Indhold Fejl! Bogmærke er ikke defineret. Fejl! Bogmærke er ikke defineret. Fejl! Bogmærke er ikke defineret.

1

Resumé This project seeks to analyze if there is a plausible relation between religion with a corporate aspect, spirituality, value based management and if it s possible to see this in the case Topdanmark. Topdanmark is a Danish enterprise with an explicit set of values, which is the core of their management foundation. Therefore Topdanmark is chosen to be the basis of the case study. To substantiate the analysis, the project contains a collection of theory based on the historical development of Human Resource Management, leadership and religion in management strategies. The analysis is based upon the theory of pragmatic argumentation analysis more specific the Toulmin Model of Argumentation, which is supported by an overview of scientific and philosophical background of argumentation theory. The project concludes that there are no specific traces of religion or spirituality in the value based management in Topdanmark, but the religiosity there might be found, lies within the values. 2

Indhold Resumé... 2 1. Introduktion... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 2. Formalia... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 2.1 Motivation... 5 2.2 Problemfelt... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. Problemformulering... 6 2.4 Afgrænsning... 6 3. Metode... 9 3.1 Introduktion... 9 3.2 Fremgangsmåde... 9 3.3 Historie og moderne ledelse... 10 3.4 Religion... 10 3.5 Argumentationsanalyse... 11 3.6 Casestudie som metode... 11 3.7 Casen Topdanmark... 12 Introduktion til Topdanmark... 13 Dimensionsforankring... 6 4. Historie... 14 Historisk tilbageblik på moderne ledelse... 14 Hawthorne eksperimenterne... 14 Funktionærerne... 16 Personlig udvikling på arbejdspladsen... 16 5 Religion og spiritualitet... 18 Religion i det moderne arbejdsliv.... 18 Hvordan bindes religion og spiritualitet sammen... 18 6 Ledelse... 21 Ledelse i den moderne virksomhed... 21 Den moderne ledelsesstil... 21 Arbejdskultur og værdier... 21 Leadership og management... 22 Positiv ledelsesstrategi.... 24 Kritisk tilgang til ledelsesstrategier... 25 6.2 Nye sproglige diskurser... 27 7 Argumentationsanalyse... 29 Begreberne Argumenter og Pragmatik... 29 Argument... 30 Pragmatik... 30 3

Universalpragmatikken... 31 Teori og tradition... 31 Logikken... 32 Retorikken... 33 Dialektikken... 33 Pragmatikken... 34 Betydning og mening... 34 Sproghandlinger... 36 Toulmin... 37 Toulmins Argumentationsmodel... 38 Rekonstruktion.... 39 Velvillighedsprincippet... 40 Modtager og afsender... 41 8 Analyse... 43 8.1 Modtager og afsender... 43 8.1 Pragmatisk argumentationsanalyse... 44 Topdanmarks kultur og værdier... 48 Sprogbruget hos Topdanmark... 49 Medarbejder udvikling... 50 Arbejdsmiljø og ledelsesstruktur... 51 Sociale tiltag og fællesskab... 52 Sociale tiltag hos Topdanmark... 54 Harmoni mellem privat- og arbejdsliv... 56 Topdanmarks ledelsesprincipper... 57 9 Progressions 2 års rammen... 61 10 Litteraturliste... 64 4

2.1 Motivation I det moderne arbejdsliv ses der et øget fokus på trivsel, som varetager medarbejderens udvikling og velbefindende. Dette kan blandt andet ses, ved voksende udbud og efterspørgsel efter selvudviklende kurser. Dette er blot ét eksempel på de mange Human Ressource Management (HRM) tiltag, som moderne virksomheder arbejder med. I denne tankegang er medarbejderen virksomhedens vigtigste ressource. I kølvandet på disse tendenser i det moderne arbejdsliv, er der opstået problematikker for medarbejderen på trods af, at ledelsesstrategierne har medarbejdernes trivsel og udvikling som fokus. Dette kunne være, at man har sværere ved at skelne arbejdstid fra fritid, og grænserne mellem disse to bliver slørede. Herved opstår der et interessant paradoks: Hvordan kan det være, at undersøgelser viser, at der i det moderne arbejdsliv er flere tilfælde af stress, når virksomhederne forsøger at optimere og frigøre arbejdsforholdene for medarbejderne? Dette paradoks realitet kan underbygges ved Overvågningsrapporten fra september 2012. Ud fra denne rapport konkluderes det, at selvom undersøgelserne viser, at virksomhederne gør mere for at forebygge og løse psykiske problemer i arbejdsmiljøet, så viser tallene altså, at disse handlinger endnu ikke har den store effekt i praksis (Overvågningsrapport 2012). Vi blev introduceret til begrebet religion i arbejdslivet, og blev fascineret af, hvordan dette begreb kommer til udtryk i det danske erhvervsliv. Religiøsiteten bindes sammen med den helligelse, der kan være til HRM tiltag, samt til andre udviklinger af medarbejderstaben, i de moderne ledelsesstrategier. Religion for det moderne menneske behøver dermed ikke længere at være associeret med Gud og kirken, og individualisering og selvudvikling kobles nu til den spirituelle verden. 5

Den religiøsitet, der ligger i HRM, har betydning for de sproglige diskurser, som ledelsen bruger i deres værdisæt og som de benytter sig af på arbejdspladsen. Ved at se på hvordan moderne ledelse udføres og hvilke konsekvenser, der kan findes hos disse ledelsesstrategier, har vi prøvet at tegne vores eget billede af dette paradoks. Vi fandt det interessant at se, hvordan danske virksomheder gjorde brug af disse moderne ledelsesstrategier, og ønskede derfor at tage fat i en specifik case og påvise, hvordan lige præcis denne virksomhed arbejder med moderne ledelse. En stor del af vores inspiration bunder også i, at alle i gruppen er fælles om en interesse for det moderne arbejdsliv, som vi selvfølgelig selv håber at blive en del af en dag. Ud over en interesse i moderne ledelse, er en anden væsentlig motivationsfaktor, at vi kom ud af tredje semester på humanistisk basisuddannelse, med et redskab til vores videre akademiske forløb. Derfor har det været vigtigt for os, at argumentationsanalysen får en betydende plads, da vi mener, at den fremadrettet er et godt redskab. 2 Problemformulering Hvilke argumenter anvender den moderne virksomhed for brugen af værdier på arbejdspladsen? Hvordan kommer dette til udtryk, og kan der ses forbindelser mellem moderne ledelse, religiøsitet og spiritualitet i casen Topdanmark? 3 Dimensionsforankring Projektet forankres i dimensionen Filosofi og Videnskab ved brug af argumentationsteorien, nærmere betegnet den kontekstafhængige pragmatiske argumentationsanalyse. Toulmins argumentationsmodel bruges til at analysere udsagn fra Topdanmark, som her fungerer som eksempler på en bestemt kontekst. Hertil bruger vi Jürgen Habermas og Niels Møller Nielsen, som giver en forståelse 6

for sammenhængen mellem dialektikken og pragmatikken, hvor den sociale kontekst er afgørende. Ydermere bruges Habermas og Nielsen til at forklare logikken, retorikken og dialektikken, som er de tre klassiske retninger indenfor sprogfilosofi og sprogvidenskab. Ferdinand de Saussures bliver brugt til at forklare forholdet mellem sprogets indhold og udtryk. Derudover er projektet forankret i dimensionen Tekst og Tegn, da vi i forbindelse med Toulmins argumentationsmodel går tekstnært til værks, og bruger Toulmins begreber til udarbejdelsen af selve analysen. Denne model bruges til at argumentere for eller imod religiøsitet og/eller spiritualitet i Topdanmarks værdiledelse, sammen med den overordnede analyse af Topdanmarks hjemmeside. 2.3 Afgrænsning I dette projekt har vi valgt at afgrænse både problemstillinger og emne, for bedst muligt at kunne præcisere og opfylde projektets problemformulering og hensigt. Vores projekt er indskærpet til at omhandle værditiltag og religion på arbejdspladsen i nutidens Danmark. Dog har vi valgt at inddrage et historisk overblik, for at vise nutidens ledelsesstrategiers opståen og udvikling, samt for at vise hvor vi står på det område i vores nutid. Vi har bevidst fravalgt at medtage finanskrisen, der havde sin start i 2007, til trods for at den er en stor samfundsmæssig påvirkningsfaktor. Der kan argumenteres for, at finanskrisen har påvirket de moderne ledelsesstrategier, men der vil i dette projekt ikke blive set på, hvordan dette eventuelt har påvirket strategier og arbejdspladser i praksis. Endvidere kan finanskrisen være med til at påvirke, hvordan medarbejderen agerer i virksomhederne, da den enkelte medarbejder kan være nervøs for at miste sit arbejde. Derudover kan nervøsiteten over at miste sit arbejde, påvirke medarbejderen psykisk. 7

Der vil gennemgående blive brugt ordene virksomhed og organisation disse ord dækker i vores projekt over det samme - nemlig en instans, som har en eller anden form for ledelse. Vores primære fokus er dog på instanser med en økonomisk tilknytning. Vores case Topdanmark, er en privat virksomhed, men det skal fremhæves, at vi ikke skelner yderligere imellem private og offentlige virksomheder. Vi er bevidste om, at ledelsen har etiske aspekter, som de skal overveje, når de indfører og overvejer nye ledelsesstrategier. Overvejelserne kunne gå på, hvordan og hvor meget man kan påvirke medarbejderen, til at følge ledelsens udstykkede regler og retningslinjer. På trods af, at der kan findes mange etiske aspekter i arbejdet med medarbejderne, har vi fravalgt at drage etikken med ind i projektet på grund af pladsmangel. Til sidst skal det nævnes, at når vi omtaler medarbejdere, er det i intetkøn. Vi er opmærksomme på, at individer er forskellige, og at man derfor kan have forskellige opfattelser af ting og af, hvordan en god eller dårlig arbejdsplads opfattes. 8

3. Metode 3.1 Introduktion I dette metodeafsnit ønsker vi at redegøre for de centrale aspekter af vores projekt, og hvordan vi arbejder med disse. I projektet har vi valgt at bruge argumentationsanalyse til at eksemplificere brug af den moderne ledelsesstrategi, værdiledelse, hos vores case Topdanmark. Ydermere har vi ønsket at definere, hvordan der i det moderne arbejdsliv kan forefindes religiøsitet og argumenteres for, om det kan, eller ikke kan, sammenholdes med den valgte case-empiri. Der vil nedenstående blive redegjort for fremgangsmåden i projektet, og derefter vil der blive skitseret, hvordan vi har arbejdet med empirien og teori ved religionen, historien, moderne ledelse, argumentationsanalysen og casen. Der vil ved disse være inkluderet et kritisk blik på empirien. Til beskrivelsen af arbejdet med casen, er der også inkluderet en introduktion til Topdanmark med informationer om virksomheden. Under gennemgangen af arbejdet, med både argumentationsanalyse og casen, beskrives det, hvordan de to anvendes som metode i projektet. 3.2 Fremgangsmåde For bedst at kunne redegøre for nutidens moderne ledelse, har vi valgt at medtage et historisk tilbageblik med relevante nedslagspunkter for tilblivelsen af HRM. Herefter opstiller vi teorier for religion og spiritualitet i det moderne arbejdsliv, og afslutter med en definition. Herefter bliver der redegjort for moderne ledelse med fokus på værdiledelse. Efterfølgende vil der blive redegjort for argumentationsanalysen med udgangspunkt i Niels Møller Nielsens Argumenter i kontekst (2010). Herefter analyseres en udvalgt del af Topdanmarks hjemmeside, samt en argumentationsanalyse af et argument fra virksomheden, med udgangspunkt i Toulmins argumentationsmodel. Til slut vil der blive konkluderet, om det er muligt at 9

sammenkoble religionen og spiritualitet med casen og deres brug af værdiledelse ud fra den valgte empiri. 3.3 Historie og moderne ledelse Efter vores metode, vil vi præsentere den historiske baggrund for moderne ledelsesstrategier for at forklare, hvordan disse er udviklet gennem tiden og en forståelse for baggrunden for nogle af de begreber, vi arbejder med i dag. Derudover giver det historiske tilbageblik en mulighed for at vise de tendenser, som er bærende indenfor HRM. I forhold til empirien, har vi valgt kilder, som forholder sig til de aspekter af den historiske udvikling, som vi har valgt at tage fat i. Ved for eksempel Hawthorne eksperimenterne, er der ikke gjort brug af de oprindelige studier, men en kilde, som var leveringsdygtig i de nødvendige oplysninger. Vi vil gennem projektet tage udgangspunkt i, hvordan religion eller spiritualitet kan ses inden for værdiledelse. Derfor er det betydningsfuldt at forstå, hvad værdiledelse indeholder, og det centrale inden for værdiledelse afklares i projektet. For at gøre dette, er der gjort brug af diverse teorier, som både afdækker forskellige aspekter af moderne ledelse og værdiledelse heriblandt kan nævnes Iben Krogsdal, Mads Ole Dall og Anita Mac. Teorierne holdes op mod hinanden, og for at give et mere nuanceret blik på moderne ledelse og værdiledelse. 3.4 Religion For at kunne svare på vores problemformulering, er det vigtigt at få afklaret og beskrevet religion og spiritualitet som begreber, men også hvordan man kan argumentere for, at de to begreber kan hænge sammen. Det er interessant for at kunne undersøge, hvorvidt der findes religiøsitet eller spiritualitet inden for virksomheden Topdanmark. Til at koble religion til moderne ledelse benytter vi Joel Havivs antologi, Medarbejder eller Modarbejder (2007). Her bliver religion på arbejdspladsen 10

introduceret, set med blandt andet antropologiske, religionshistoriske, sociologiske og samfundsvidenskabelige øjne. I antologien ses der på religion, spiritualitet og åndelighed, men der vil i dette projekt blive taget udgangspunkt i religion og spiritualitet. Denne beslutning er taget, fordi disse begreber dækker dét, som vi ønsker at arbejde med. Bogens forfattere giver et nuanceret indblik i det religiøse fællesskab, som nogle ledelser forsøger at implementere i virksomhederne. Vi er opmærksomme på, at nogen af forfatterne har en kritisk tilgang til religion i arbejdslivet, og dette er taget til efterretning i projektets og specielt analysens udarbejdelse. 3.5 Argumentationsanalyse Projektet vil blandt andet undersøge, om religion kommer til udtryk i vores empiri Topdanmark. I praksis betyder det, at vi vil tage udgangspunkt i en pragmatisk argumentationsanalyse, som tager afsæt i den dialektiske tradition. Habermas teorier anvendes i denne sammenhæng, for at redegøre for pragmatikken og sproghandlingernes baggrund. Projektet anvender Niels Møller Nielsens bog Argumenter i kontekst (2010), til grundlæggende at beskrive argumenter, opbygningen af disse og hvordan de bruges i kontekst. Toulmins argumentationsmodel bliver benyttet som redskab til at skabe rammerne for analysen. Da argumenterne trækker på forskellige traditioner, findes der flere ord, der er synonyme for samme begreb. Det er Jørgensen og Onsbergs danske begreber, som projektet benytter, da de har flest træk fra det danske dagligdagssprog. 3.6 Casestudie som metode Vi vil her kort redegøre for, hvordan vi bruger vores case som metode, og hvad vi herigennem vil opnå. Til at beskrive casestudie som metode, har vi i dette afsnit valgt også at inkludere Bent Flyvbjerg (1988), som har produceret relevant empiri om 11

casestudier. Baggrunden for valget af en case er, at den kan vise os noget, vi ikke kunne med andre metoder. Den giver os mulighed for at arbejde med moderne ledelse, religiøsitet og spiritualitet ved at undersøge et konkret eksempel, som i dette tilfælde er virksomheden Topdanmarks hjemmeside. Som Flyvbjerg understreger, så kan man bedst lære at undersøge et fænomen, som moderne ledelse eller religiøsitet, ved selv at sætte sig ind i den beskrevne kontekst (Flyvbjerg 2007:399). Dette kan gøres ved at tage fat i en case, som findes i den virkelighed, som fænomenet man vil lære om, tilhører. Flyvbjerg nævner også, at man skal tage sig i agt, når man undersøger en given case, da man skal have for øje, at man selv tillægger studiet en forforståelse og en viden, som kan virke styrende for studiet af casen (Flyvbjerg 1988:6f). Dette er vi opmærksomme på i udarbejdelsen af projektet. 3.7 Casen Topdanmark Empirien, som er valgt til dette projekt, er valgt ud fra, at den skulle præsentere Topdanmarks måde at fremstille sig som en værdiledet organisation. Vores formål, med at medtage Topdanmark som case er, at fremlægningen af deres arbejde med værdiledelse er interessant i forhold til vores fokus og problemformulering. Igennem en argumentationsanalyse vil der blive stillet spørgsmål ved, om man i forhold til den valgte empiri fra casen kan argumentere for, at der kan være religion i Topdanmarks ledelsesstrategi. Empirien består af faner fra deres hjemmeside, som omhandler Vores arbejdsplads Herigennem får man indblik i organisationens kultur og værdier. Når empirien om Topdanmark stammer fra dem selv, er det vigtigt at forholde sig kritisk til deres udtalelser, da man må gå ud fra at Topdanmark, som afsender, også har motiver for at fremstille organisationen bedst muligt. 12

Introduktion til Topdanmark I dette afsnit vil der blive fremlagt oplysninger om organisationen Topdanmark, som vi har valgt at arbejde med, som vores case, fordi de er en eksplicit, værdiledet organisation. Med sin over 100 år gamle historie er Topdanmark placeret som det næststørste skadeforsikringsselskab i Danmark inden for ulykkesforsikring (Topdanmark 2012). Ifølge Topdanmarks hjemmeside er én af deres primære prioriteringer, at tage sig godt af deres interessenter, for at bibeholde og nå deres værdier og mål. Deres tre hovedinteressenter er: aktionærer, kunder og medarbejdere, og de arbejder efter princippet om, at glade medarbejdere og kunder sikrer tilfredse aktionærer. (ibid.). Nogle af Topdanmarks mål beskrives som udbygning, vækst, høj kundeservice og at fastholde og tiltrække kvalificerede medarbejdere. Sidst men ikke mindst, beskrives deres strategier med punkterne: udvikling og forbedring af service, at være en dynamisk virksomhed og at forene ledelsens og medarbejdernes mål med aktionærernes (ibid.). Disse mål, formål og strategier er, hvad der udgør Topdanmarks visioner og missioner. Topdanmarks værdier og kommunikationsstrategier kan spores tilbage til nuværende formand Michael Pram Rasmussen (ibid.). Michael Pram Rasmussen satte vind i sejlene hos Topdanmark, blandt andet via en ny tilgang til kommunikationen på arbejdspladsen og et skift ved de værdier, som var i højsædet (ibid.). Han forklarer selv, at det er vigtigt for ham at have direkte, åben og ærlig kommunikation med medarbejderne. Han vil have medarbejderne til at have en forståelse for firmaets forretninger og situationer, og det kræver åbenhed og ærlighed overfor medarbejderne. Denne åbenhed og ærlighed gælder ikke kun for medarbejderne, men også investorer og pressen (Petersen et al. 2003:31ff). Der er både lagt materiale op specielt til 13

investorerne som f.eks. finansielle rapporter og aktiekurser, men også til pressen som f.eks. fotos, nyheder, pressemeddelelser osv. (Topdanmark 2012). Formandens ord genlyder stadig i år 2012 s Topdanmark, hvor man på deres hjemmeside kan se deres mål og værdier repræsenteret for deres arbejdsplads. Udover dette er organisationens målsætning, strategier og opbygning beskrevet detaljeret for medarbejderen, men også for den alment nysgerrige offentlighed. 4. Historie Historisk tilbageblik på moderne ledelse I dette afsnit gøres der kort rede for udviklingen af HRM begrebet, og hvordan fokus på trivsel på arbejdspladsen har udviklet sig. Det er hensigten, at afsnittet giver et overblik over, hvordan udviklingen på arbejdsmarkedet har ændret sig til det syn, som hersker i det senmoderne samfund med det fokus der er på trivsel, ledelse og arbejdsmiljø, som er kendetegnende ved dagens arbejdsplads. Arbejdet har eksisteret, så længe mennesket har levet på jorden (Graversen og Holt Larsen 2004:18). Den primære drivkraft har altid været at få arbejdet gjort mest muligt rationelt, at maksimere output og minimere input i arbejds og produktionsprocessen (Graversen og Holt Larsen 2004:77). Derfor har rollefordelingen, især lederrollen, også haft betydning for denne optimering. Dette er afstedkommet af nogle begivenheder i historien, som har haft betydning for netop arbejdet og dets udvikling. Det nedslag vi dog vil gøre os, er med Hawthorne eksperimenterne i 1924, som ses som starten på det, vi i dag kender som HRM begrebet. Hawthorne eksperimenterne I 1924 i Hawthorne, Chicago, indgik Western Electric - en kæmpe fabrik med 40.000 medarbejdere - et forsøg med en forskningsgruppe. Denne forskningsgruppe skulle undersøge og studere, hvordan arbejdsforholdene påvirkede produktiviteten. Disse 14

forsøg er kendt som Hawthorne-studierne. Overordnet var der tre forsøg det første tog udgangspunkt i, hvordan lysforholdene på en arbejdsplads indvirkede på produktiviteten. Dette forsøg viste først og fremmest, at både når man sænkede og hævede lysintensiteten, blev produktiviteten forstærket. Dette skete hos forsøgsgruppen, men også hos kontrolgruppen. Denne mærkværdige opdagelse førte til konklusionen, at produktiviteten ændrede sig, fordi man viste de arbejdende interesse (Graversen og Holt Larsen 2004:63). Dette fænomen, hvor produktivitet stiger, når medarbejderne vises interesse, kaldes i dag for Hawthorne effekten. Lysforsøget skabte grundlaget for forskernes næste fokus, nemlig relæforsøget. Dette forsøg gik ud på at undersøge hvad gruppedannelse og gruppedeltagelse, betød i forhold til trivsel og aktivitet. Her fik en gruppe kvinder et rum separat fra de andre kvinder i virksomheden, og fik råderum over pauser, arbejdsforhold og sågar løn (ibid.). Resultatet viste, at effekten af det udvidede arbejdsrum både fysisk og psykisk medførte en større frihed og derfor større trivsel og produktivitet (ibid.). De sidste forsøg, udført i 1931-1932, omfattede virkningen af gruppedannelser, organisationsændringer og normdannelsen, i et uformelt gruppefællesskab på arbejdspladsen. Forsøget resulterede i en viden om, at det ikke udelukkende var trivsels- og produktionsfremmende, men det medvirkede også, at medarbejderne kollektivt var medbestemmende i forhold til grænser overfor arbejdstempo og produktivitet. Det gav anledning til det, der i efterkrigstiden blev kendt som et arbejderkollektiv (ibid.). Hawthorne-eksperimenterne stoppes i 1933 samtidig med den store depression i Amerika, men de gav grobund for de tanker, vi i dag har om Human Ressourcebegrebet. Isoleret set, havde eksperimenterne fokus på de sociale og psykologiske processer på arbejdspladsen, og manglede koblingen til det tekniske og økonomiske aspekt, om at få en produktion til at akkumulere overskud (Graversen og Holt Larsen 2004:63). 15

Det blev der efterfølgende eksperimenteret med. Kulminestudier i England viste eksempelvis, hvor vigtigt det var at inddrage de sociale relationer i udviklingen. Her var de indbyrdes relationer i de små grupper så vigtige, at effektiviteten straks faldt, da man brød disse op. Det synliggjorde hvor vigtig det var for arbejderne at danne relationer, have selvstændighed, at kunne påvirke både egne opgaver, samt kvaliteten af arbejdet. Det har senere inspireret til selvstyrende grupper, som findes i mange konstellationer i dag (Graversen og Holt Larsen 2004:66). Funktionærerne Med maskinernes indtræden og effektivitet blev der færre arbejdere. Dette paradigmeskift skabte funktionæren som arbejdsrolle. Det var med til at ændre skellet mellem arbejde og privatliv. Før havde den store gruppe arbejdere haft en dobbeltidentitet, som var til stede på henholdsvis arbejdet og i privatlivet. Med funktionærerne, hvis rettigheder i 1938 blev nedfældet i funktionærloven, opstod et ejerskab til virksomheden, og disse to identiteter flød i højere grad sammen (Haviv 2007:16). I efterkrigsårene, med behovet for større materiel styrke, blev der i højere grad behov for, at den enkelte medarbejder blev hørt, havde indflydelse og medbestemmelse over beslutningsprocesserne og dermed eget arbejde (Knudsen 2000:78). Herman Knudsen kæder i Tidsskrift for Arbejdsliv dette sammen med den [ ] voksende materielle velstand og dermed den øgede geografiske og erhvervsmæssige mobilitet (ibid.). Personlig udvikling på arbejdspladsen I 1960 erne og 1970 erne rettede opmærksomheden sig på nye ideer omkring spiritualitet. De nye former var inspireret af østen, blandt andet hinduisme (Bovbjerg 2001:13). En af grundtankerne var, at individet indeholder et kæmpe uudnyttet potentiale, og det er denne tanke, som er med til at skabe fællestrækkene mellem spiritualiteten og virksomhedsledelse. 16

HRM trækker på disse tanker, og indeholder to vinkler på de menneskelige ressourcer. For det første, at mennesket er drevet af lysten til at realisere sig selv og derved udnytte alle sine ressourcer. Jobbet bliver for mange individer midlet til selvudvikling. For det andet, er det netop dette potentiale, som virksomhederne vil udnytte hos medarbejderen, ved at skabe en flad ledelsesstruktur og derigennem fremelske individets potentiale (Ahlin 2009:38) og i sidste ende få økonomisk vinding ved dette. Flere muligheder for selvhjælpende kurser som coaching og mindfulness er aktuelle, og mange virksomheder tilbyder i dag deres medarbejdere, at følge disse kurser. For eksempel er spirituelle bevægelser blevet populære indenfor selvudvikling. Som det fremgår af de forrige afsnit, går tilblivelsen af fænomenet HRM langt tilbage. Ændringer i samfundet har hængt sammen med ændringer på arbejdspladsen. Udviklingen medførte først den kollektive stemme på arbejdspladsen, hvorefter det senere er blevet individet, og de individuelle behov der er på dagsordenen. Med teknologien er behovet for en fysisk arbejdsplads blevet mindre, og medarbejderens effektivitet er stadig i fokus. 17

5 Religion og spiritualitet Religion og spiritualitet i det moderne arbejdsliv. I vores analyse vil vi se om, og i så fald hvordan, diskursen om religion og spiritualitet påvirker værdiledelse i virksomheden Topdanmark. Derfor bliver der, i det kommende afsnit forklaret, hvordan spiritualitet og religion hænger sammen, og hvordan man kan trække tankerne fra religion over i virksomhederne. Derudover forklares, hvordan begreberne religion og spiritualitet kommer til udtryk i virksomheder. Vi vil dog starte med at definere disse. Spiritualitet og religion er begreber, som udspringer af forskellig faglitteratur og ofte som meget forskellige begreber. Joel Haviv beskriver begrebet religion som et kollektiv eller et organisatorisk fællesskab, der er baseret på kristelige dogmer, hvor man fastholder påstande, uden hensyn til hvordan de virkelige forhold forholder sig. Derudover er religion forbundet med at være ritualistisk (Haviv 2007:13). Spiritualitet bliver, i modsætning til religion, defineret uden ritualer og som værende uafhængig af sociale kontekster. Derudover er spiritualitet bundet op på individet og ikke på fællesskaber (ibid.). Spiritualitet bliver dermed et mere individualistisk udtryk, som kan formes efter den enkeltes ønsker. Hvordan bindes religion og spiritualitet sammen På trods af, at definitionerne af religion og spiritualitet trækker i forskellige retninger, så argumenterer Haviv for, at de begge er iboende i religion, da begreberne udspringer af samme forklaringsparadigmer, hvor man ikke har mulighed for empirisk at afprøve dem (Haviv 2005:14). Ordet religion, behøver således ikke kun at blive forstået som en del af den kirkelige handling, men favner bredere. I litteraturen har der været stor interesse indenfor den religiøse forbindelse, blandt andet i forhold til virksomheder, ledelse og medarbejdere, og der er udgivet et stort 18

antal af bøger inden for denne genre, men ikke fra et religionsvidenskabeligt blik. Hvilket betyder, at det kan være svært at se koblingen mellem virksomheder og religion. (Haviv 2007:148). Sammenkoblingen mellem religion, spiritualitet og virksomheden, betyder i praksis, at der trækkes begreber ind i virksomhederne, som har fundament i de religiøse og spirituelle systemer. De understøtter virksomhedernes HRM tilgang til medarbejderen, ved at have dennes udvikling i fokus. Det er for eksempel Neuro Lingvistisk Programmering (NLP) 1, meditation, astrologi og spirituel ledelse (ibid.). Det religiøse udtryk har mange sammenfald med det moderne arbejdsliv. Indenfor religionen skal synderen frelses, og i virksomheden skal den dovne medarbejder motiveres. I religionen skal de onde magter bekæmpes, hvorimod i virksomheden skal produktionen effektiviseres og indtjeningen forhøjes (Rothstein 2007:8). Der er således i begge arenaer fokus på optimering, forbedring og udvikling. Dette viser sig ligeledes ved, at arbejdspladserne stiller større krav til medarbejderne og den frygtkultur som i gamle dage viste sig ved ærefrygt for Guds forbandelse (Hviid Jacobsen, 2007:28) overfor de vantro, viser sig i moderne arbejdsliv og hos den enkelte medarbejder. Det er blandt andet frygten for ikke at slå til i sit arbejde, for ikke at være god, dygtig eller engageret nok og for ikke at vie sit liv, sin tid, sin energi og hele sit inderste væsen (ibid.) til arbejdspladsens stigende forventninger. Den frelse og ærefrygtindgydelse, som man finder i alle religioner og trosforestillinger, findes således også i arbejdet med den religiøse vinkel (Hviid Jacobsen, 2007:29). Vores arbejde i dag bærer præg af træk fra religion og spiritualitet. Der er især vinding på det personlige niveau, hvor arbejdet bliver ophøjet til at være det, som 1 NLP er en psykologi, som i sin filosofi bygger på idéen om, at mennesket fra naturens hånd er excellent og kan realisere hele sit potentiale. http://www.nlp-foreningen.dk/hvad-er-nlp/ hentet. 10.12.12 kl. 23.04 19

giver livet mening, værdi og retning. Inden for religion findes der ærefrygt og frelse, og når arbejdet bliver betragtet som en religion, så kan man ligeledes finde frelse og ærefrygt i sit arbejde (Hviid Jacobsen 2007:29). Kirsten Marie Bovbjerg hævder, at de seneste års boom af team-buildingskurser, terapeutisk personalemotivation af både kollektiv og individuel art som: reelt mere har karakter af at disciplinere, optimere og kontrollere den enkelte medarbejder (Bovbjerg i Hviid Jacobsen, 2007:28). Men hun mener, at disse præsenteres for medarbejderne under dække af, at sikre samarbejde, for personaleplejens skyld og for at medarbejderne bedre vil kunne identificere sig med arbejdspladsens målsætninger og visioner (ibid.). Disse trækker på det spirituelle og det religiøse, ved både at tale om individets udvikling og samtidig om at være en del af gruppen. Men det går dog begge veje: i dag stiller medarbejderen også store krav til arbejdspladsen. Man vil ikke kun møde frem for lønnens skyld, så man lige har til det mest nødvendige, og så gå hjem igen. For nogle kan arbejdet altså være blevet en målsætning i sig selv (Hviid Jacobsen 2007:28). Det vil sige, at religion og spiritualitet er to begreber, som arbejder inden for det samme felt. Religion i virksomhederne er defineret med udgangspunkt i det gruppesociale perspektiv, hvor medarbejderen ofrer sig selv for at opnå frelse. Ledelsen og virksomheden skaber vejen, som ukritisk følges, for at være i sikker tryghed. Det spirituelle i virksomhederne har individets potentiale i fokus. Det handler om, at skulle udvikle og realisere sig selv, med den grundlæggende tro på, at alle har et uudnyttet potentiale, som kan fremdyrkes. Ofte er det svært at skille religion og spiritualitet ad, da de kan være påvirket af hinanden. For eksempel, hvis en medarbejder vil udvikle sig selv og gør det gennem den dogmatiske loyalitet til 20

virksomheden. På samme måde, når medarbejderen frygter at stå uden for sammenholdet, hvis ikke han har udvist hele sit potentiale. 6 Ledelse Ledelse i den moderne virksomhed Der er altså sket en udvikling i den måde, hvorpå begrebet religion defineres, og hvor mennesket finder mening. Det har den moderne ledelsesstil taget udgangspunkt i, og dette vil blive uddybet herunder. Vi medbringer dette aspekt, da vi ønsker at undersøge indholdet af værdibaseret ledelse, og se om der eventuelt ligger nogle religiøse undertoner, samt hvor disse eventuelt måtte komme til udtryk. Den moderne ledelsesstil Den moderne ledelse, som har fokus på medarbejderne, gør brug af de bugnende tilbud om coaching og kurser i værdibaseret ledelse. Mennesket er i centrum, fordi man ser medarbejderen, som den primære ressource til arbejdets kvalitet, inden for den respektive virksomhed eller organisation, som der er tale om. De menneskelige ressourcer som ledelsen ønsker at booste hos deres medarbejdere, er kreativitet, ansvarlighed og målrettethed (Mac 2007:18). Ideen med de nye ledelsesfilosofier er, at både medarbejderen og organisationen, skal drage nytte af disse egenskaber og ressourcer, som kurserne og andet fremmende indenfor personlig og faglige udvikling ligger vægt på. Arbejdskultur og værdier Men ét er, at der er fokus på selve medarbejderen. Det er et centralt tema i moderne ledelsesforståelse, at arbejdspladsen bør fremstå skarpt i sine kulturer og værdier. To firmaer, som laver det samme, kan være vidt forskellige, da deres kultur og værdier kan være meget forskellige. Ved at definere sine værdier og sin kultur, kan organisationen definere sin identitet. Derved skabes retningslinjer for både organisationens ydre, men også den sociale adfærd, medarbejderne imellem. Hvis 21

tillid, for eksempel, er en del af organisationens værdisæt, vil der være fokus på tillid og loyalitet hos medarbejderne imellem, men også i forholdet til kunderne. Ideen er, at medarbejderne skal føle og efterleve værdisættene, som tilhører organisationen (Mac 2007:23). Værdisættene erstatter regler for adfærd. Så i stedet for, at ledelsen udsteder regler om adfærd og opførsel for medarbejderne, så opsætter de værdisæt, som skal følges af hele organisationen: Regler hører ikke til i moderne organisationer, men når man ophører med at bruge regler, bliver der behov for andre former for social koordinering og kontrol (ibid.). Imens regler fratager muligheder fra medarbejderne, så er værdier mere åbne for fortolkning, og er formuleret som positive retningslinjer, alt imens regler er mere magtassocieret og negativt stemt (Mac 2007:24). I det nedenstående vil vi se på, hvad der kan erstatte de manglende regler for adfærd og gennem hvilke former for ledelse, dette kan effektiviseres. Det er vigtigt, at lederen tager ansvar for medarbejderens individuelle udvikling og at det individuelle fremelskes. Dette kommer til udtryk ved leadership, når lederne, uafhængigt af de sociale kontekster, viser medarbejderne, at der er plads til individet. Leadership og management Ledelse handler ikke længere om at styre maskiner, men om at lede mennesker. Det betyder at der trækkes på andre grundlag for at motivere mennesker end førhen. I industrisamfundet var motivationsfaktoren for medarbejderne af materiel og økonomisk art, men i den moderne ledelsesalder handler det mere om personlig udvikling og vinding igennem arbejdet (Mac 2007:19). Med Human Relations-ideen indså man, at mennesker arbejder bedst, hvis også en række andre behov tilfredsstilles ud over den overlevelse, man garanteres ved at få løn ved at sælge sin arbejdskraft i et afmålt tidsrum (ibid.). 22

I dag skal medarbejdere tage ejerskab, være aktive, fleksible, vise ansvar, være initiativrige og ville udvikle sig selv konstant (Haviv 2007:161). Deres opgaver bliver i højere grad målt i opgaveløsning frem for tid, og alt dette er med til at stille andre krav til ledelsesformerne. Lederne skal lede og ikke mere styre medarbejderne (Mac 2007:158). Anita Mac tager udgangspunkt i to forskellige former for ledelse. Den ene kaldes management, hvor lederen efter rationelle metoder styrer og overvåger de administrative processer, på en kvantitativ basis. Den anden funktion kaldes leadership. Her er lederens opgave, at videreformidle de visioner og værdier virksomheden styres på baggrund af, og har dermed et mere kvalitativt afsæt. (Mac 2007:18f). Da arbejdets struktur er blevet mere flydende, og medarbejderne i højere grad selv er med til at definere og formulere deres opgaver, er det vigtigt, at lederen skaber rammerne for den sociale interaktion, så som fælles målsætninger, vidensdeling, initiativer og så videre, som alle er aspekter, der hører under leadershipfunktionen (ibid.). På baggrund af interviews oplever Mac en tendens til, at ledere i højere grad fokuserer på managementdelen, frem for leadershipopgaverne. Det sker ikke kun i den daglige drift, men også når problemer skal løses. Dette afstedkommer forskellige udfordringer. Når der mangler ledelse på leadershipdelen, så er det også her at problemerne opstår. Når medarbejderne går til ledelsen med deres kvalitative frustrationer, og lederen reagerer med en kvantitativt løsning, som f.eks. med tilfredshedsundersøgelser, har medarbejderen en oplevelse, af ikke at blive mødt. Dette skaber en afmatning i medarbejderens engagement, større frustration, stress og andre usunde reaktioner (Mac 2007:159). Det er således ikke længere nok at være leder af navn, men man skal i høj grad også være leder af gavn. Der tales både for og imod det positive ledelsesstrategi, og vi vil i det efterfølgende se på definitionen af dette. 23

Positiv ledelsesstrategi. Som tidligere nævnt, er det blevet vældig populært at skabe sin egen succes gennem en udvikling af sin mentale tilstand (Krogsdal 2009:83). Vi vil i det kommende afsnit beskrive positiviteten som en ledelsesstrategi, da fundamentet i denne form for ledelse kan trække på det spirituelle. Det moderne menneske er påvirket af en særlig form for positivitet, som ofte er sammensat med spiritualitet. Det er Anthony Robbins et godt bevis på. Robbins er nutidens fortaler inden for ledelsescoaching, NLP og selvudviklende tænkning. Her er grundessensen, at der ikke findes nogle begrænsninger, og ser man på livet som fuld af muligheder, kan man opnå positiv selvudvikling (Krogsdal 2009:82). Der ligger også i den livsanskuelse, at individet er ansvarlig for at skifte negative tankemønstre ud med positive. Virksomheder har inddraget den positive tilgang i deres daglige ledelse, og mange steder er positiviteten inkorporeret i virksomhedens værdier (Krogsdal 2009:90). Den positive tilgang til arbejdet, giver mulighed for et tæt samarbejde mellem medarbejderens positive, spirituelle selvudvikling og virksomhedens trivsel (Krogsdal 2009:96). Denne sammenfletning af interesser, introducerer Iben Krogsdal som win-win ideologien. Det er vigtigt at holde sig for øje, at medarbejderen får en personlig udvikling, og ofte er meget interesseret i at deltage i kurser, hvor de kan se potentiale for at udvikle sig personligt. Virksomheden har en medarbejder, der føler en personlig udvikling, altså øger personlig kapital, og i sidste ende har virksomheden en formodning om, at der sker en vækst af bundlinjen. At der findes en form for gavn i harmoni og balance, mellem medarbejderen og virksomheden (ibid.). 24

Under den positive tilgang hører også anerkendelse. Her bliver medarbejderen anerkendt for sit arbejde, får et bedre selvværd og finder sine indre ressourcer frem. Derved kan medarbejderen yde en større arbejdsindsats, til gavn for virksomheden. Dall mener, at den anerkendende tilgang til medarbejderen misforstås, og bliver nu forstået således, at metoden nu forbyder eller fornægter, at der eksisterer problemer. Han refererer til, at mange medarbejdere i dag bliver korrigeret, når de omtaler en vanskelighed eller irritation som et problem, for dernæst at blive belært om at det hedder en udfordring (Dall 2011:Lederweb). Ved at Dall stiller sig kritisk overfor måden, at anerkendelsen er blevet drejet væk fra det positive afsæt, til nu mere at handle om en løftet pegefinger. Kultur og socialt fællesskab Mange medarbejdere nyder godt af den fleksibilitet, det ansvar og de muligheder for udvikling, som de oplever hos deres arbejdsgivere. Der er dog også en anden gruppe medarbejdere, som ikke har interesse i at tilslutte sig den virksomhedens religion. Der er medarbejdere, som ikke er interesseret i at meditere i frokostpausen, lave yoga den sidste halve time inden fyraften eller spise økologisk rawfood til frokost. Spørgsmålet er, hvordan de skal forholde sig til deres arbejdsplads, når de dybest set ikke vil bakke op om den dyrt betalte konsulents anstrengelser for at skabe kollektiv bevidsthed, og målrettet styrke deres eget og kollegaers potentiale? Alt sammen noget, som er iværksat af virksomheden, som der dannes en normativ ramme omring. Denne kultur skal dét individ, som ikke ser sig som et evigt udviklende selv, forholde sig til, og muligheden for at vælge det fra, er svær. Religionernes normative selvforståelse som sande spiller en meget væsentlig rolle 25

i fastholdelsen og opretholdelsen af det sociale fællesskab (Haviv 2007:152). Det vil sige, at ønsket om at være en del af fællesskabet, uløseligt hænger sammen med at følge virksomhedens normer, som er med til at definere hvilken adfærd, der er legitim, og hvilken som ikke er (ibid.). Disse normer kan, i nogle tilfælde, resultere i religion og spiritualitet på arbejdspladsen: Religion er jo også, når det bruges som økonomisk ledelsesredskab, et led i en ekskludering af nogen (dem som ikke har del i frelsen) og inkludering af andre (dem som netop har del i frelsen). (Rendtorff 2007:180) Dette kan skabe en uholdbar situation for den medarbejder, som vælger arrangementer fra. Da det er et brud på den diskursive norm, og defineres som et tegn på manglende ansvar, initiativ og engagement, medfører det en eksklusion, som derfor fremlægges som et individansvar og ikke et virksomhedsansvar. Konsekvensen hos individet bliver selvkritik og en følelse af ikke at kunne slå til (Haviv 2007:169). Et af de elementer, der også kan være årsag til en uholdbar situation for medarbejderen er, at man i moderne ledelse trækker på diskurser om, at individet er unikt, og har en kerne med indre ressourcer og uudnyttet potentiale. Denne opfattelse bliver mange steder et dimensionerende krav fra virksomhederne for at varetage arbejdet. Dette fokus på individet er med til at skabe kulturen, som medlemmerne reproducerer i det sociale fællesskab, for samtidig at være en del af denne (Haviv 2007:151). Men stiller medarbejderen i det dilemma, at skulle finde ud af hvor grænsen går mellem sig selv som privat person, og den professionelle person man er på arbejdet. (Mac 2007:26). Der er altså ikke længere en stærk opdeling af arbejdsliv og privatliv. Mange tager deres arbejde med hjem efter arbejdstid, eller arbejder simpelthen hjemmefra, hvilket gør det svært at finde ud af, hvornår man har fritid, hvis man overhovedet har det. 26

Derfor bliver tid en stor faktor for den almindelige dansker: Man er forpligtet til at arbejde mere og for øvrigt helst se ud, som om man nyder det. (Jacobsen 2007:46), samtidig med at man prøver at skabe en balance, som også tilgodeser familie og fritidsaktiviteter. 6.2 Nye sproglige diskurser I det kommende afsnit beskrives udviklingen af nye sproglige diskurser indenfor ledelse. Endvidere beskrives det, hvordan nye ord er opbygget, med afsæt i både virksomhedens og religionens retorik. HRM var, som tidligere nævnt, med til at ændre kravene til medarbejderen og derigennem også retorikken, hvori man italesatte den enkelte medarbejder som den hele medarbejder og så medarbejderen, som den emotionelle kapital. HRM- begrebet er i dag blevet forskudt, således at man taler om det spirituelle menneske og i modsætning til tidligere, hvor man så medarbejderen som et helt menneske, ser lederne og virksomhederne medarbejderen som noget nær et religiøst menneske, som indeholder uudtalt kapacitet (krdshenvisning). Derudover er der sket en sammenfletning af medarbejderens privat- og arbejdsliv, og derved får man den hele medarbejder ind i virksomheden, inklusiv deres personlige religion eller spiritualitet (Haviv 2007:16). Denne udvikling har haft betydning for, hvordan man i dag bruger sproget i virksomhederne, men også for, hvordan man har inddraget religion som en naturlig del af medarbejderens arbejdsliv og virksomhedernes strategier. Et eksempel på, hvordan ledere og virksomheder bruger retorik, inspireret fra spiritualiteten, kunne være henvisninger til nyåndelighed og vision. Men det er sjældent, at der henvises til en religion i traditionel forstand, som vi kender fra kirken (Haviv 2007:13). 27

En anden måde, hvorpå de sproglige ændringer kommer til udtryk hos virksomhederne og lederne, er ved at benytte et religiøst sprog. Det betyder, at der knyttes religiøse vendinger i ledelsens strategier, for at motivere medarbejderne. Her kobles religiøse terminologier sammen med det sprog eller de terminologier, som virksomhederne har tradition for at bruge (Haviv 2007:19). Ved at tage afsæt i både virksomhedens og den religiøse terminologi, sammensættes ord og derved dannes nye sproglige diskurser. Det kaldes også neologismer, hvor der opstår ændringer af, hvordan man opfatter ord. Derved er der mulighed for at ændre mulige negative konnotationer, forbundet med senkapitalismen og øge fokus på social kontrol (Haviv 2007:19). Et eksempel kunne være Corporate Religion eller `spirituel ledelse. Når man taler om Corporate Religion inden for virksomhedsledelse, italesætter man en fælles corpsånd, som nærmest opnår religiøs status. Det centrale er fællesskab og en fælles ånd, som er omtalt i afsnittet om religion. Det er inden for Corporation eller virksomheder, at religionen er blevet væsentlig, da det giver følelsen af fællesskab mellem medarbejderens og lederen, følelsen af dem og os. Ud over ændringer i de sproglige diskurser, ved bland andet at danne neologier, bruger virksomhederne den positive tilgang til at påvirke medarbejderen. Det positive kan komme til udtryk på forskellige fronter indenfor virksomheden, og i praksis kan man se positiviteten i alt fra det talte sprog til ledelsesstil og normer for, hvordan man bør kommunikere med andre mennesker, og hvordan man som medarbejder bør forholde sig til sig selv og sin arbejdsplads (Krogsdal 2009:91). I det kommende afsnit, vil vi komme med et nedslag på sprogpositiviteten, da det ligeledes er en sproglig diskurs, som gør sig gældende inden for virksomhederne. Sprogpositivitet Sprogpositiviteten er et begreb som Krogsdal introducerer, og betegner de normer, der gør sig gældende i de uskrevne regler for, hvordan man italesætter verden og hinanden på. Her kan nævnes, hvordan problemer og vanskeligheder 28

transformeres til en positiv udgave, som udfordringer og muligheder. Igen tages fat i NLP, hvor virksomhederne har inddraget den positive tilgang, som i praksis kommer til udtryk i alt fra det talte sprog til ledelsesstil og normer for, hvordan man bør kommunikere med andre mennesker, og hvordan man som medarbejder bør forholde sig til sig selv og sin arbejdsplads (Krogsdal 2009:91). Ved at bruge den positive tilgang i sproget og i kommunikationen i virksomhederne, kan det tyde på, at der er tale om en positiv sproglig diskurs. Krogsdal beskriver sprogpositiviteten som et positivt lag, der bliver smurt ud over opfattelsen af sig selv, andre og en ny måde man kommunikerer med og til hinanden på (Krogsdal 2009:94). 7 Argumentationsanalyse I vores projekt ønsker vi at undersøge, hvordan Topdanmark italesætter deres værdiudsagn. For at kunne dette, vil vi bruge argumentationsanalyse, med en pragmatisk vinkel. For at kunne bruge argumentationsanalysen i praksis, vil vi herunder gennemgå og redegøre for begreber og aspekter af denne. 7.1 Begreberne Argumenter og Pragmatik Vi vil gennem det kommende afsnit forklare begreberne argumenter og pragmatik, for at beskrive vores tilgang til argumentation i selve analysen. Argumenter ligger meget subtilt i vores sprog, og de fleste af os er ubevidste om, hvor meget argumenter fylder og skaber vores dagligdag. Eksempelvis argumenterer aviser, når de videreformidler nyheder. Reklamer argumenterer, når de vil overbevise os om, at vi skal købe netop deres produkt. Forældre argumenterer, når de opdrager deres børn, og virksomheder argumenterer, når de vil have medarbejdere til at gå en bestemt vej. Det er det sidste eksempel, som vi vil fokusere på. For at kunne undersøge, hvordan Topdanmark italesætter værdiudsagn på deres hjemmeside, vil vi bruge argumentationsmodellen som et redskab, til at analysere. Vi vil starte med, at 29

gennemgå begreberne argumenter og pragmatik, da det bliver bærende begreber i vores argumentationsanalyse. Argument Argumenter er en aktivitet, altså en handling. Argumenter har praktisk betydning, fordi de er med til at skabe den måde, hvorpå vi opfatter og handler i verden. De er grundstenene i sproget, og det er blandt andet gennem sproget, at mennesket forstår sig selv og sin omverden. Habermas mener, at [ ] argumentation er det stof som offentligheden er gjort af - det vil sige alle afgørelser som skal træffes i et demokratisk samfund (Nielsen 2010:20). Moderniteten kendetegnes altså ved, at flere og flere ting bliver genstand for forhandling, og derfor er argumentation vigtigt (Nielsen 2010:21). Et argument er to udsagn, der i sammenhæng begrunder hinanden. Det skal indeholde en påstand, og et belæg (en begrundelse). Et eksempel kunne være udsagnet: med fleksibilitet i din arbejdstid, bliver der bedre balance mellem job og privatliv. Her er påstanden altså at fleksibilitet i arbejdstiden er godt, og begrundelsen er at det skaber bedre balance mellem job og privatliv. For at argumentet fleksibilitet i arbejdstiden er godt er gyldigt, skal der altså være et belæg, som kan accepteres af modtageren. Det betyder, at et argument er bygget op på en konklusion og en præmis (Nielsen 2010:49). Pragmatik Pragmatik kan beskrives med synonymet praktik. Når man handler pragmatisk, handler man ud fra et praktisk grundlag, frem for en idealistisk måde. I sprogfilosofien bruges ordet pragmatisk til at beskrive sprogbrug i sociale sammenhæng. En pragmatisk analyse arbejder med, hvordan menneskets kommunikative budskaber, skaber en forståelse og mening ud fra afsender og modtagers situationelle og kulturelle referencerammer (Nielsen 2010:12). Det helt store omdrejningspunkt for pragmatikken er, at sprog er en handling og en 30

handlingsform, som gør, at vi skaber eller re-skaber os selv eller andre. Pragmatikken bidrager til sprogteorien med den sociale dimension (ibid.). Det er netop sproghandlingen og den sociale kontekst, der er de centrale begreber i argumentation og pragmatikken og binder dem derfor sammen. 7.2 Universalpragmatikken Jürgen Habermas har arbejdet med begrebet universalpragmatikken, og vi vil derfor bruge hans teori, til at forankre den pragmatiske sprogtilgang, som vi bruger i vores projekt. Universalpragmatikken er baseret på sociologi, men for at kunne forstå universalpragmatikken med det sociologiske perspektiv, bliver vi også nødt til at se på Habermas forståelse af sprog. Derfor vil universalpragmatikken blive set ud fra en sprogfilosofisk vinkel. I 1970 erne beskrev Habermas universalpragmatik, som er baseret på sociologi og sprogfilosofi. Universalpragmatik, som bygger på sociologisk analyse, er baseret på menneskets kollektive handlinger, og på hvordan vi kollektivt skaber denne integration. Den fælles handling benævner Habermas som social integration, hvilket betyder, at man ved brugen af den sociologiske analyse, retter fokus på sproget som et middel, til at skabe fællesskaber og social integration (Nielsen 2010: 27). Omdrejningspunktet er altså, at opnå en forståelse for, hvordan mennesket kan bruge sproget til at skabe fællesskaber og derved skabe en fælles handling. Fundamentet i den sprogfilosofiske analyse er sproghandlingernes elementære regler, altså de forhold og rammer der skal være til stede, for at sproghandlingen er korrekt forstået. Det betyder, at de involverede parter i en sproghandling, skal være enige og acceptere sproghandlingen. 7.3 Teori og tradition Argumentationsanalysen har en lang historie og spores helt tilbage til Aristoteles i 4. århundrede f.kr. (Jørgensen & Onsberg 1987:15) og har afsæt i de tre klassiske 31