Undersøgelse af Afdelingssygeplejerskernes vilkår for ledelse - er der behov for mere støtte? Af Jesper Buchholdt Andersen Sygehusene står over for store udfordringer. Den nye sundhedsplan og det igangsatte kvalitetsarbejde sætter i de kommende år fokus på de bløde værdier, hensigtsmæssige patientforløb og standardisering af arbejdsprocesser. Kravene om høj effektivitet og kvalitet suppleres i stigende grad med krav om kompetenceudvikling og et godt arbejdsklima. I de kommende år vil der komme færre unge ind på arbejdsmarkedet. Århus Amt står som arbejdsgiver derfor over for en stigende udfordring med at rekruttere, fastholde og udvikle personalet. Der er allerede nu mangel på sundhedsfagligt personale.(1) Århus Amts Fælles personalepolitik, Virksomhedsmodellen for Århus Amt og strategiplanen for sygehusvæsenet peger på kompetenceudvikling som et vigtigt indsatsområde. Amtsrådsforeningen (ARF) og den forhandlingsberettigede lønmodtagerorganisation KTO har indgået en række rammeaftaler, som giver nogle nye ledelsesværktøjer, hvad angår lønfastsættelse (Ny Løn), kompetenceudvikling og arbejdstilrettelæggelse. Sygeplejerskeuddannelsen er blevet mere teoretisk, hvilket bidrager til behovet for at sætte fokus på sygehuspersonalets kompetencer i de kommende år. Det igangsatte forsøg med arbejdsklimaundersøgelser sætter fokus på personalets oplevelse af Århus Amt som arbejdsplads. Dansk Sygeplejeråd har løbende tilkendegivet at mange sygeplejersker har et dårligt psykisk arbejdsmiljø, og at dette bl.a. skyldes højt arbejdspres og manglende indflydelse på arbejdsforhold.(2) Arbejdstilsynet blev allerede inden tilsynsbesøgene refereret for, at plejepersonale på sygehusene har et dokumenteret dårligt psykisk arbejdsmiljø.(3) Arbejdstilsynets rapporter om sygehusenes psykiske arbejdsmiljø peger på, at der er belastende arbejdsvilkår på sygehusene. Direktionen i Århus Amt har netop besluttet, at de sygehusafdelinger, som har haft besøg af Arbejdstilsynet skal tilbydes en arbejdsklimaundersøgelse. I Århus Amts undersøgelse blandt fratrådte medarbejdere i 1999 (4) angav nogle sygeplejersker (14% af 290 fratrådte(5)) deres leder som en begrundelse for at skifte job. Dansk Sygeplejeråd gennemførte 1997-1999 et projekt om psykisk arbejdsmiljø, hvor ledelsens rolle betones kraftigt.(6) De nævnte udfordringer stiller store og forandrede krav til alle ledere på sygehusene i Århus Amt. Specielt er det en udfordring for de mellemledere som har det direkte personaleansvar for de store personalegrupper, dvs de ledende lægesekretærer, bioanalytikere, fysioterapeuter, ergoterapeuter, læger, radiografer og sygeplejersker. Disse mellemledere er de daglige ledelsesmæssigt ansvarlige for opgaveløsningen og for personalets arbejdsvilkår. De 220 afdelingssygeplejersker på amtets somatiske sygehuse er nærmeste ledere for hovedparten af sygehuspersonalet og til dagligt ledelsesmæssigt ansvarlige for plejen af patienterne og for plejepersonalets arbejdsmiljø. Dermed er afdelingssygeplejerskerne en veldefineret gruppe ledere, som er nøglepersoner i mange af de store udfordringer, som Århus Amts sygehusvæsen møder.
Århus Amts Ledelsesgrundlag formulerer en række krav og forventninger til lederne, men lover også, at Århus Amt vil støtte sine ledere. Undersøgelsens formål og mål Denne undersøgelse skal belyse afdelingssygeplejerskernes vilkår som ledere S S så Århus Amt og det enkelte sygehus får en øget viden om, hvordan de kan støtte afdelingssygeplejerskerne og den enkelte afdelingssygeplejerske får inspiration til selv at udvikle sine vilkår. Uddannelsesafdelingen vil desuden bruge undersøgelsen som inspiration til sin løbende udvikling af tilbud til ledere og mellemledere. Det kan senere blive aktuelt at gennemføre andre undersøgelser om afdelingssygeplejersker eller om sygehusenes andre mellemledere med en mellemlang uddannelse (ledende bioanalytikere, radiografer, fysio-/ergoterapeuter, lægesekretærer mv.). Undersøgelsens problemformulering De spørgsmål, som undersøgelsen skal besvare er: Oplever afdelingssygeplejerskerne at de får den støtte, de skal bruge for at kunne håndtere de mange aktuelle og fremtidige udfordringer? Hvis svaret er nej: Hvilken yderligere støtte er der brug for? Hvilke tilbud kan Århus Amt med fordel give afdelingssygeplejerskerne? Hvad kan afdelingssygeplejerskerne selv gøre for at forbedre deres vilkår for at udøve ledelse? Undersøgelsens metode Denne undersøgelse baseres på en række fokusgruppemøder med afdelingssygeplejersker. Det forventede omfang er 3-4 fokusgruppemøder, men dette kan udvides, hvis de undersøgelsesansvarlige konsulenter vurderer, der er behov for det for at kunne opfylde undersøgelsens formål. Fokusgruppemøderne vil af samme grund kunne blive suppleret med individuelle interviews. Udvælgelsen af deltagere til fokusgrupper og interviews sker ved, at Uddannelsesafdelingen på baggrund af lister fra sygehusene - udsender invitationer til en tilfældigt udvalgt, men stratificeret gruppe, som indeholder afdelingssygeplejersker ansat på somatiske sygehuse i Århus Amt fra både centralsygehuse og universitetshospitalerne, og fra både sengeafsnit og behandlingsafsnit. Navnene på undersøgelsens enkelte fokusgruppedeltagere og interviewpersoner vil ikke være en del af afrapporteringen. Den valgte metode giver mulighed for at få undersøgt afdelingssygeplejerskernes egne bud på deres behov. Metoden er kvalitativ og kan ikke give svar på hvor mange afdelingssygeplejersker, der mener noget bestemt. Metoden prioriterer forståelse af de oplevede behov frem for afdækning af behovets eksakte omfang. Ingen metoder er uden svagheder og forskellige undersøgelsesmetoder kan supplere hinan-
den. Det er derfor relevant at supplere denne undersøgelse med andre, f.eks. anonym spørgeskemaundersøgelse blandt afdelingssygeplejersker, personalestatistik om sygefravær, fratrædelser, personaleomsætning mv. og sammenholde den med anden opsamlet viden. Undersøgelsens organisering Undersøgelsen planlægges og gennemføres af konsulenter fra Uddannelsesafdelingen, med direktionen v/direktør Leif Vestergaard Pedersen som rekvirent. Mange grupper og enkeltpersoner vil have interesse i denne undersøgelse. Sygehusledelserne, Fælles-Med-Udvalget, Dansk Sygeplejeråd og Amtsrådet er allerede mundtligt orienteret om, at denne undersøgelse er på vej. Denne beskrivelse af undersøgelsens baggrund, formål og tilrettelæggelse vil blive drøftet med sygehusledelserne inden undersøgelsen igangsættes. Afdelingssygeplejerskerne selv, oversygeplejersker, de administrerende overlæger og sygehusenes øvrige personalegrupper vil skriftligt blive orienteret om undersøgelsen via sygehusledelserne. Uddannelsesafdelingen vil muligvis benytte studerende/praktikanter som assistenter i dataindsamlingen. Undersøgelsens tidsplan Undersøgelsen skal være færdig til sommer (2001). De aftalte milepæle er: - Godkendelse af projektbeskrivelse i marts - Skriftlig orientering om undersøgelsen på sygehusene - Dataindsamling (fokusgruppemøder, interviews mv.) i april og maj - Afrapportering inden sommerferien - Dialog mellem direktør og sygehusledelserne medio august 2001 Undersøgelsens budget Undersøgelsen er budgetteret til at kunne gennemføres på 20 konsulent-arbejdsdage, hvilket giver mulighed for at gennemføre op til 5 fokusgruppemøder og 10 interviews. Udgifter til lokaler og fortæring i forbindelse med interviews og møder er budgetteret til max. 5000 kr. Undersøgelsen finansieres af Uddannelsesafdelingens strategiske midler. ************* Bilag A: Hvad ved vi allerede om afdelingssygeplejerskers situation? Som forberedelse til at gennemføre undersøgelsen er følgende oplysninger og vurderinger indsamlet. En ti år gammel undersøgelse af 199 afdelingssygeplejerskers psykosociale arbejdsmiljø i Århus Amt konkluderede, at hver fjerde "ikke har det særligt godt". (7) Konkret benytter undersøgelsen begreberne (oplevelse af) "lav arbejdskvalitet", "psykisk udmatning", "psykisk stress", "høj kvantitativ arbejdsbelastning"(stor mængde af arbejde), "rollekonflikter". Artiklen fokuserer på sammenhængene mellem arbejdsbelastninger og stressreaktioner og
oplyser ikke om de simple svarfordelinger i spørgeskemaundersøgelsen. En spørgeskemaundersøgelse gennemført af Dansk Sygeplejeråd blandt ledende sygeplejersker i Sønderjyllands Amt (8) konkluderede, at mere end hver anden oplever deres arbejde som psykisk belastende, og det er mængden og belastningen af arbejdet, der er det primære problem. Nogle arbejder over 50 timer om ugen. Hver femte har problemer med forhøjet blodtryk. Hver anden har inden for det sidste år overvejet at skifte job. Problemerne er størst på sygehusene, og forskellen til kommunerne forklares med ledende sygeplejerskers manglende indflydelse på sygehusene. I Århus Amt har afdelingssygeplejersker typisk det ledelsesmæssige ansvar for et sengeafsnit, et ambulatorium eller et behandlingsafsnit. Medarbejderne er uddannede sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter, sygehjælpere, hus-/rengøringsassistenter, portører, serviceassistenter og sekretærer. Nogle afdelingssygeplejersker indgår i en afsnitsledelse sammen med en overlæge. I så fald kan afdelingssygeplejersken også være (med)leder for lægeuddannede medarbejdere. Nogle afdelingssygeplejersker har en souschef, der bistår med ledelsesopgaven. Nogle afdelingssygeplejersker har en sekretær, der bistår med de administrative opgaver. Afdelingssygeplejersker på Grenaa Centralsygehus indgår i en områdeledelse og refererer direkte til sygehusledelsen. På de øvrige sygehuse refererer afdelingssygeplejersker til en afdelingsledelse bestående af en administrerende overlæge og en oversygeplejerske. Den delte ledelse er et væsentlig vilkår for afdelingssygeplejersker. I praksis ledes en del afdelingssygeplejersker dog ret entydigt at oversygeplejersken, idet der i afdelingsledelsen er en aftalt arbejdsdeling mellem personalegrupper. Der er op til ni afdelingssygeplejersker i en sygehusafdeling, som alle refererer til samme leder/ledelse.(9) Der er ansat cirka 220 afdelingssygeplejersker og 52 oversygeplejersker på de somatiske sygehuse i Århus Amt (De tilsvarende tal for psykiatrien er 44 og 10). (10) I gennemsnit refererer fire afdelingssygeplejersker således til den samme oversygeplejerske. Hertil kommer afdelingernes andre mellemledere (overlæger, ledende lægesekretærer mv.). Ledelsesstrukturen er til debat i mange andre amter - bl.a. af statens udmeldinger om funktionsbærende enheder. Århus Amt regner med at håndtere dette med den gældende ledelsesstruktur. Sygehusene i Århus Amt står selv for introduktionen af nye afdelingssygeplejersker, bortset fra et kort (obligatorisk) introduktionskursus for nye ledere i Århus Amt. Cirka 75 afdelingssygeplejersker har siden 1996 deltaget i Århus Amts Mellemlederuddannelse. En del afdelingssygeplejersker har på et tidspunkt i deres karriere haft et års orlov og taget diplomuddannelse på Danmarks Sygeplejehøjskole (DSH) med speciale i ledelse. Der er i de senere år etableret flere lederuddannelser på diplom- og masterniveau i regi af universiteter, handelshøjskoler og handelsskoler. Sygeplejerskeuddannelsen er blevet mere teoretisk. Det betyder også, at arbejdspladserne får en stadig vigtigere rolle med at oplære nyansatte sygeplejersker og dermed give en praktisk kompetence. Ændringerne af sygeplejerskeuddannelsen kan også betyde, at der måske bliver større spredning i personalegruppen. De nyansatte medarbejdere vil fremover have et teoretisk stærkere fundament end deres leder. Da faglig ledelse har stor betydning kan det øge presset på ledende sygeplejersker. Der vil komme mere fokus på arbejdstilrettelæggelse og
arbejdstid. Især sommerafløsning og aften-, natte- og weekendvagter er svære at få bemandet med erfarne/kvalificerede medarbejdere. Samtidig arbejder nogle sygeplejersker i fritiden via vikarbureauer på andre afdelinger. Bilag B: ************* (foreløbigt udkast til) Spørgeguide til afdelingssygeplejersker Fokusgrupper og interviews vil tage afsæt i (nogle af) følgende spørgsmål Hvorfor blev du afdelingssygeplejerske? Hvad er det bedste ved at være afdelingssygeplejerske? Hvad er du optaget af som afdelingssygeplejerske? Hvilke opgaver bruger du din arbejdstid på? Hvad er det sværeste ved at være afdelingssygeplejerske? Hvad bøvler du med? Hvad er dine største aktuelle udfordringer? Hvad undrer dig? Hvordan vil du beskrive dine vilkår som leder? Hvilke kompetencer vil du gerne (videre)udvikle? Hvad vil du gerne have (mere) hjælp til? (begrund) Hvad kunne lette dig i dit job? Har du kolleger, som har mere attraktive arbejdsvilkår end dig? I så fald: Hvad kunne du godt tænke dig, som de har? Hvor søger du støtte/hjælp i dag? Hvilken støtte får du? Hvem kunne gøre noget, som kunne være godt for dig? Hvad kunne de gøre? Hvilken efteruddannelse har du været på? Hvad var dit udbytte? Deltager du i et ledernetværk? Får du supervision på din lederrolle? Bilag C: Andre undersøgelsesspørgsmål **************** Følgende spørgsmål illustrerer andre relevante undersøgelsestemaer og vil derfor kunne fungere som inspiration for undersøgelsen - og for en supplerende kortlægning af situationen. Hvad er situationen og udfordringerne for afdelingssygeplejerskerne? Hvilken kompetence og hvilket ansvar har afdelingssygeplejersker i Århus Amt? Hvad laver en afdelingssygeplejerske? (hvilke arbejdsopgaver anvendes tiden til?) Hvad er afdelingssygeplejerskernes vilkår for ledelse?
Hvordan fungerer samspillet mellem oversygeplejersker og afdelingssygeplejersker? Hvordan fungerer samspillet mellem afdelingssygeplejersker og overlægerne? Hvilke behov for og ønsker om støtte og kompetenceudvikling har afdelingssygeplejersker? Hvad gør Århus Amt allerede for at støtte afdelingssygeplejerskerne? Hvordan introducerer sygehusene nye afdelingssygeplejersker? I hvilket omfang foregår der fælles ledelsesudvikling på sygehusafdelingerne? Hvordan støtter oversygeplejerskerne deres mellemledere i dag? Hvordan støtter sygehusadministrationerne afdelingssygeplejerskerne? Hvordan giver medarbejderne følgeskab til afdelingssygeplejerskerne? Hvordan støtter afdelingssygeplejerskerne og de øvrige mellemledere hinanden? Hvad tilbyder Uddannelsesafdelingen afdelingssygeplejerskerne? Hvilke andre støttemuligheder har afdelingssygeplejerskerne? Hvilke uddannelsesmuligheder er der for afdelingssygeplejersker? Hvilke andre muligheder har afdelingssygeplejerskerne for at udvikle deres kompetence? Hvad tilbyder Dansk Sygeplejeråd (DSR) sine medlemmer? Hvad gør afdelingssygeplejerskerne selv for at udvikle sig og få støtte? Hvilke kurser har afdelingssygeplejerskerne været på? Hvordan har afdelingssygeplejerskerne arbejdet med at udvikle sine kompetencer? Hvordan undgår afdelingssygeplejersker at blive stressede, psykisk belastede og udbrændte? Hvilket netværk trækker afdelingssygeplejersken på, når hun har brug for hjælp? Hvor mange afdelingssygeplejersker fratræder på grund af utilfredshed med arbejdsvilkårene? Noter ***************** (1) Personalespejlet for 1. halvår 2000, L&P (2) Se f.eks interview med 1. næstformand i DSR, Grette Christensen, interviewet i Sygeplejersken nr. 34/2000. (3) Sygeplejersken nr. 33/2000. (4) "Rekruttering & Fastholdelse. En undersøgelse af til- og fratrådte sygeplejersker ved Århus Amt", Århus Amt december 1999. (5) Ud af 71 fratrådte social- og sundhedsassistenter, plejere og sygehjælpere angav 15% lederen som en begrundelse. Kun 23 af de 71 var dog ansat på somatiske sygehuse. "Rekruttering & Fastholdese. En undersøgelse af til- og fratrådte social- og sundhedsassistenter, sygehjælpere og plejere ved Århus Amt", Århus Amt april 2000. (6) Sygeplejersken nr 23/1999: "Håndbog om psykisk arbejdsmiljø" (7) Specialeafhandling i psykologistudiet offentliggjort i "Fokus på sygeplejen 1993" og på internettet (www.svane.arbejdspsykologi.dk) Else Svane er selv tidligere sygeplejerske. (8) Sygeplejersken nr 48/1999: "Ledende sygeplejersker. Dårligt psykisk arbejdsmiljø". (9) F.eks. Gynækologis-obstretrisk afdeling Y på Skejby Sygehus, jvf. oplysninger på sygehusenes hjemmesider. (10) Ifølge Ledelsessekretariatet i Løn- og Personaleafdelingen.