Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych
1000 tanker og mange ord Se dette oplæg som et afsæt for en videre dialog om ledernes rolle i forbindelse med dialogbaserede trivselsundersøgelser
Trivsel Trivsel på arbejdet er, når vi oplever velvære og balance mellem de krav, vi stilles overfor, og vores behov, kompetencer og ressourcer (Videns center for arbejdsmiljø, 2010) Trivsel er individuelt (ligesom stress) og handler derfor om at skabe positive forventninger til udfordringerne.
Dialog Ind igennem hinanden (dia) bevæger man sig frem mod forståelse, indsigt og erkendelse af verden og dens indre sammenhænge (logos). "Dialogen udtrykker en bevægelse frem mod en indsigt, som ikke findes hos nogen af dialogens parter på tidspunktet, hvor bevægelsen tager sin begyndelse" (Søren Willert: Dialogiske konsulentmetoder, 1996:49)
Ledelsens betydning for trivsel Den nyeste forskning indenfor Social Kapital viser, at det er god ledelse der gør forskellen på høj og lav social kapital. ( De Skjulte velfærdsreserver, Væksthus for ledelse, Jan 2010)
Vores forståelse af organisation og ledelse påvirker vores forståelse af, hvordan ledere kan og bør handle i forbindelse med trivselsundersøgelser
Lederen som inspirator - nutidens populære ledelsesteorier - Lederens vigtigste opgave er at inspirere - Lederen præsenterer rationelle strategier og inviterer til dialog, hvilket fører til læring, forandring og mindre modstand fra medarbejdergruppen - Lederens vigtigste opgave er at videregive læring, vision og strategi, på en måde, så medarbejderne oplever høj grad af frivillighed og føler sig inspireret af lederen - Lederudviklingskurser - Personlig og professionel magt - Proaktiv ledelses
Kompleksitetsteoretisk ledelsesfokus - Vision, retning, værdier og kultur forhandles i de lokale interaktioner - Magten etableres gennem den måde lederne deltager i dagligdagsinteraktioner - Ledelse sker i de sociale processer af gensidig anerkendelse - Tiltag kan forhandles i de lokale interaktioner - Kontinuitet opretholdes samtidigt med, at der gives plads til forandring - Lederne kan forstå/udfordre/deltage i den meningsskabelse, der har betydning for eksempelvis trivsel
Hvordan arbejder man videre ud fra resultatet af en dialogisk trivselsundersøgelse?
Hvordan kan lederen udfordre og arbejde med den meningsskabelse, der har fokus på trivsel? Det handler jo også om mig!
Hvem har definitionsmagten i forhold til, hvor der tages fat, hvordan og hvorfor (roller og retning?)
Systematisk intervention > < Komplekse forhandlinger, gennem deltagelse i lokale interaktioner
Projektledelse - muligvis et område der kan inspirere os i forhold til at forstå, hvad det indebærer og kræver for ledere at igangsætte dialogbaserede trivselsundersøgelser?
Ikke-planlagt viden low performance ubehag lavere status hos sig selv og andre
Eller Tilpasning i forhold til ny viden er en kompetent administration af de forventelige forandringer Forandring, forvirring og uforudsigelighed er lige så naturligt (og konstruktivt) som forudsigelighed og kontrol Aflæring af gamle forståelser og strategier kan kun ske under en vis forvirring og mangel på orden Vestergaard, A. & Amtoft, M. (2003): Ledelse i kompleksitet perspektiver på globale (projekt)lederkompetencer Erhvervspsykologi, 1 (3) 2-25.
Negativ formåen Evnen til at være refleksivt ikkehandlende
Skjult eller usynlig formåen Tålmodig Passiv Observerer og undersøger nuet Tør være langsom Rummer paradokser Er tilfreds med halv viden Tør være i usikkerhed Modstår presset om at reagere og beslutte French, R., Simpson, P. & Harvey, C. (2001). Negative Capability: The Key to Creative Leadership.
Trivselsundersøgelser Vi spørger tilbage Men hvad med her og nu? For at ændre tingene fremadrettet
The answer is the misfortune or desease of curiosity it kills it. p. 252 i Simpson, P. & French, R. (2006). Negative Capability to Think in the Present Moment Some Implications for Leadership Practice. Leadership 2:245
Hvis dialogbaserede trivselsundersøgelser kræver, at ledere rummer nuet og tør være undersøgende og i konstant dialog med sin organisation kan følgende begreber være interessante: Containment Angst Arousal - The good enough environment
Containment Moderens evne til at udholde barnets uudholdelige affekter, på en måde således at hun afleverer disse affekter tilbage i afgiftet og udholdelig tilstand.
Co-containere Det enkelte individs potentiale til kreativitet afhænger af de andre gruppemedlemmers evne til at støtte og værne om den proces, individet gennemgår Stacey, R. D. (1996) Complexity and Creativity in Organizations. San Francisco: Berett-Koehler
Arousal For høj arousal: Forøget selektiv perception Mere primitive copingstrategier
Small Wins
Spørgsmålene er ikke fastsat på forhånd vi kan ikke forberede os, og der ligger ikke en etableret systematik for opsamling af resultatet
Undervejs vil forskellige tematikker og retninger vise sig
En dialogbaseret trivselsundersøgelse forudsætter måske en anden form for mental parathed hos lederne, idet de skal indgå aktivt i undersøgelsen af de resultater, der har vist sig i undersøgelsen
men kan vi overhovedet tale om resultater? Eller er der nærmere tale om tematikker, anslag, udfordringer, modsætninger, paradokser osv. der har vist sig at fylde meget i medarbejdernes hverdag
Forventningerne hos medarbejderne om den grad af alvor og seriøsitet hvormed lederne samler op på undersøgelsen er måske øget, nu hvor medarbejderne er blevet inviteret mere aktivt ind i processen
Skal vi til at tænke på trivselsundersøgelser på helt nye måder? Forarbejde Kortlægning Indsigt Udvælgelse Handling >< Et vedvarende arbejde med dialogmetoder hvor fælles erkendelser og grundlag for prioriteringer/beslutninger kommer frem. En konstruktiv og fremadrettet tilgang. OBS! Der er stadig behov for struktur, rammer og styring.
Generelle principper, som kan hjælpe med at sikre forløbet Projektstyring og ledelse Hvem har ansvaret for undersøgelsen? Forankring Ledelsesprioritering Kompetencer/ressourcer Kommunikation Involvering
Den gode arbejdsplads kendes på, at ledere og medarbejdere føler et fælles ansvar for at finde løsninger på hverdagens opgaver og problemer. Desuden er der åben og tillidsfuld dialog mellem ledere og medarbejdere. Tænk hvis dialogbaserede trivselsundersøgelser designes og udføres på måder, hvormed de to ovenstående kvaliteter understøttes!
Gå-hjem-spørgsmål: Hvad siger vi til lederne, når de spørger os, hvad de skal være særligt opmærksomme på i forbindelse med gennemførelsen af en dialogbaseret trivselsundersøgelse? Tak for jeres opmærksomhed