Når der i redegørelsen henvises til omegnskommuner, drejer det sig om følgende kommuner: København, Brøndby, Dragør, Rødovre og Tårnby.

Transkript

1 Personaletal 2017

2 Indhold 1. Indledning Personaleforbrug Tjenestemænd Stillinger på særlige vilkår Personalets sammensætning Kønsfordeling Aldersfordeling Gennemsnitsalder Deltid Ansættelsesformer Følgeomkostninger ved deltidsansatte Personaleomsætning Til- og afgange Alder og køn Fratrædelser Ansættelseslængde Rekrutteringsomkostninger Lønudvikling og lønsammensætning Lønniveau Ligeløn Lønudvikling Lokal løndannelse Barsel, omsorgsdage og hjemmeboende barn syg Sygefravær Hvidovre Kommunes placering på det kommunale sygefraværskort Sygefravær fordelt på hovedstillinger Sygefravær på køn og alder Sygefravær opdelt på antal og længde Procedure for håndtering af sygefravær Opmærksomhedspunkter Rekruttering Løn Sygefravær... 31

3 1. Indledning Personalet i Hvidovre Kommune vil blive beskrevet ud fra forskellige temaer, og udviklingen heri vil blive illustreret gennem tabeller og grafer. Temaerne berører personaleforbrug, fravær, kønsfordeling, lønudvikling mv. og hensigten er at give et overblik over udviklingen, tegne en prognose for fremtiden og pege på eventuelle udfordringer. Den historiske oversigt gives oftest med udgangspunkt i år Tallene er baseret på augusttal de pågældende år med mindre andet fremgår. Data er trukket på KRL Kommunernes og regionernes løndatakontor. KRL er valgt som værktøj, idet der gives mulighed for sammenligning kommuner imellem, samtidig med at udmeldinger fra KL også tager udgangspunkt heri. Når der i redegørelsen henvises til omegnskommuner, drejer det sig om følgende kommuner: København, Brøndby, Dragør, Rødovre og Tårnby. 2. Personaleforbrug Det fremgår af nedenstående figur, at antallet af ansatte i Hvidovre Kommunes har ligget på et stabilt niveau i løbet af de seneste fem år. Nedenstående tabel viser fordelingen af de ansatte på de forskellige ansættelseskategorier. Figur 1: Udvikling i personaleforbrug ,5 3630,4 3658,9 3648,6 3621, Tabel 1: Udvikling i personaleforbrug specificeret på stillingsform Antal ansatte 2017 Antal ansatte 2016 Udvikling ansatte Fuldtidsstillinger 2017 Ansatte Fuldtidsstillinger Fuldtidsstillinger 2016 Udvikling fuldtidsstil. Overenskomstansatte , ,5 6,7 Tjenestemænd ,0 97,3-13,3 Timelønnede ,5 110,3-5,8 Elever ,6 132,3-11,7 Fleksjob ,0 66,5-3,5 Ekstraord. ansatte ,0 25,7 0,3 I alt , ,6-27,3 2.1 Tjenestemænd Antallet af tjenestemænd har de seneste år været stødt faldende med omkring stillinger om året. Som det fremgår af nedenstående tabel, er dette også tilfældet i 2017, hvor antallet af tjenestemænd er reduceret med 14 personer. 1

4 Det forventes fortsat, at der i de kommende år vil opleves et tilsvarende fald i antallet af tjenestemænd, i takt med at de ansatte tjenestemænd når pensionsalderen. Hvidovre Kommune har én reglementsansat daginstitutionsleder. Tabel 2: Udvikling i personaleforbrug specificeret på ansættelsesform Antal ansatte 2017 Antal ansatte 2016 Udvikling ansatte Fuldtidsstillinger 2017 Fuldtidsstillinger 2016 Udvikling fuldtidsstil. Overenskomstansatte ,3 3551,3-14,0 Tjenestemænd ,2-13,2 Reglementsansatte I alt , ,6-27,3 2.2 Stillinger på særlige vilkår Hvidovre Kommune ønsker gennem personalepolitikken at sikre et socialt medansvar i forhold til personer med nedsat funktionsevne og i forhold til at introducere arbejdsmarkedet til udsatte grupper. Fleksjob Hvidovre Kommune sigter på, at personer med nedsat arbejdsevne kan fastholdes i og gives mulighed for beskæftigelse. Således er der i kommunen i 2017 ansat 95 personer i fleksjob, svarende til 2,2 % af det samlede personale. Niveauet for antallet af fleksjobansatte har ligget stabilt på omkring 90 personer de seneste fem år. Ansatte i fleksjob indgår i normeringen. Ekstraordinært ansatte Ekstraordinært ansatte består af ansatte i løntilskud i henhold til det sociale kapital som fx jobtræning, skånejob og jobrotation. Ansatte i jobtræning udgør den største andel af gruppen med 33 stillinger, hvorimod skånejob tegner sig med tre stillinger. Fælles for de ekstraordinært ansatte er, at de er ansat som merbeskæftigelse, hvilket betyder, at de ikke indgår i normeringen. Der findes også en anden type ekstraordinært ansatte, hvilket er ansatte i henhold til serviceloven, og disse figurerer derfor ikke i den samlede opgørelse over ekstraordinært ansatte. Seniorjob Hvidovre Kommune er forpligtet til at tilbyde ledige seniorer bosat i kommunen et job på overenskomstmæssige vilkår, hvis senioren højst har fem år til efterlønsalderen, og vedkommende har opbrugt retten til dagpenge og midlertidig arbejdsmarkedsydelse. Ansættelse efter lov om seniorjob udgør i personer. Seniorjobbere er en del af det overenskomstansatte personale, men er ikke en del af normeringen. Udgiften til seniorjob udgør i ,62 mio. kr. og har været svagt stigende de seneste år. 3. Personalets sammensætning I det følgende tages udgangspunkt i det månedslønnede faste personale, hvilket betyder, at ekstraordinært personale og timelønnet personale ikke figurerer. Det betyder, at det samlede antal personer ansat i Hvidovre Kommune herefter er personer, svarende til 3.490,9 fuldtidsstillinger. 2

5 3.1 Kønsfordeling Hvidovre Kommunes kønssammensætning har i store træk været uændret de seneste år. I 2017 er 76 % af alle fastansatte kvinder, og det er en tendens, som går igen hos de fleste faggrupper. Særligt de store faggrupper inden for sundhed, rengøring, pædagogik og administration domineres af kvindelige ansatte, hvor typisk over 80 % af de ansatte er kvinder. Samtidig udgør disse faggrupper tilsammen ca. 64 % af alle ansatte. Som det fremgår af figur 2 er undtagelsen blandt det tekniske personale, som tæller håndværkere, specialarbejdere og teknisk servicepersonale, hvor 89,5 % af de ansatte er mænd. Også kategorien Øvrige, som forsyningsselskaber, arbejds-, vej- og gartnerformænd o.l., er repræsenteret med overvægt af mandlige ansatte. På chefniveau fremgår en ligelig kønsfordeling, hvorimod der for ledere og mellemledere på decentralt niveau er en overrepræsentation af kvinder, som tegner sig for 72,6 %. Figur 2: Procentvis kønsfordeling angivet i antal personer Øvrige Teknisk personale Tandlæger, klinikassistenter m.fl. Syge- og sundhedspersonale Studerende Socialrådgivere og -formidlere Social- og sundhedspersonale Rengøringspersonale m.v. Pædagogmedhjælpere Pædagogisk personale Personale ved døgninstitution Lærere, musikskolelærere m.fl. Ledere Dagplejere Chefer Akademikere, journalister m.fl. Administration og it Total % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kvinder Mænd 3.2 Aldersfordeling Aldersfordelingen for Hvidovre Kommune, som fremgår nedenfor af tabel 3, har de seneste år haft samme fordelingsmønster, hvorfor fordelingen for 2017 ikke adskiller sig. Det fremgår, at størstedelen af de ansatte er i aldersgruppen med 850 til ansatte inden for hvert årti. 3

6 Sættes fokus på den ældre del af de ansatte, fremgår det, at gruppen fra 60 år og opefter tegner sig for 435 ansatte svarende til 11,2 % af alle ansatte. I 2016 udgjorde gruppen 10,1 % og i ,8 %. I det hele taget er taget tale om en stigning de seneste fem år i den ældre del af de ansatte. For følgende grupper gælder, at over 10 % af de ansatte befinder sig i aldersgruppen over 60 år: Administration og it 15,63 % Chefer 23,81 % Ledere 22,58 % Personale ved døgninstitution 10,81 % Rengøringspersonale 13,56 % Socialrådgivere og -formidlere 10,49 % Tandlæger, klinikass. m.fl. 18,42 % Teknisk personale 27,63 % Øvrige 33,33 % Efter den tekniske flytning af varigt ansat timelønnet personale til månedslønnet som følge af 8- timersreglen pr. 1. august 2014 har andelen af ansatte under 30 år ligget stabilt på ca % de seneste år. 3.3 Gennemsnitsalder Som ovenstående aldersfordeling viser, er andelen af ældre medarbejdere steget. Dette ses også på gennemsnitsalderen for ansatte i Hvidovre Kommune, som er steget til 45 år efter at have ligget stabilt på 44 år de seneste år. De centre med flest ansatte tangerer eller ligger under gennemsnitsalderen. Tabel 3: Oversigt over gennemsnitsalder på centerniveau Antal personer Gennemsnitsalder Total Center for Beskæftigelse Center for Borgerservice Center for Børn og Familier Center for Digitalisering Kommunikation Center for Handicap og Psykiatri Center for Kultur og Fritid Center for Personale og Løn Center for Plan og Miljø Center for Politik og Ledelse Center for Skole og Uddannelse Center for Sundhed og Ældre Center for Trafik og Ejendomme Center for Økonomi og Analyse Direktionen 3 58 Følgende faggrupper ligger over gennemsnittet: Administration og it 48 år Chefer 53 år Dagplejere 49 år Ledere 52 år 4

7 Personale ved døgninstitution 47 år Rengøringspersonale 49 år Teknisk personale 51 år Øvrige 55 år På områder, hvor mænd er velrepræsenteret med ca. 30 % af de ansatte, er er mænds gennemsnitsalder højere end kvinders med undtagelse af kategorien ledere. 4. Deltid Hvidovre Kommune ønsker at være en familievenlig arbejdsplads, hvor medarbejderne opfattes som hele mennesker, og hvor arbejdstilrettelæggelsen sker med hensyn til privatlivet. 4.1 Ansættelsesformer Hvidovre Kommune har som tidligere nævnt i alt ansatte pr. august Disse er fordelt med fuldtidsansatte (heltid), deltidsansatte og 332 timelønsansatte, hvilket fremgår af figur 3. Figur 3: Fordeling af ansættelsesformer for alle ansatte 7,79 % Heltid Deltid 38,91 % 53,31 % timeløn I beregningen af disse tal indgår også job på særlige vilkår som fx fleksjob og jobtræning, og derfor opgøres tallene i det følgende både samlet og korrigeret for det sociale kapitel. Timelønsansatte fritages fra opgørelsen, idet de ikke er omfattet af samme bestemmelser som månedslønnede. Tabel 4: Oversigt over hel- og deltidsansatte Samlet Korrigeret Socialt kapitel Antal personer Heltid Deltid timer timer timer timer I 2017 er 42,2 % af medarbejderne ansat på deltid, hvilket er en stigning i forhold til 41,5 % i Efter den tekniske omlægning af faste timelønnede til månedslønnede i 2014, hvor tallet lå på 43,1 % har andelen af deltidsansættelser været faldende. 5

8 Der er store forskelle på, hvor deltidsansættelserne oftest forekommer afhængig af arbejdsområdernes beskaffenhed. Således tegner især sundhedspersonalet sig for en høj andel af deltidsansættelserne. Også rengøringspersonalet og det pædagogiske område har en høj andel af deltidsansættelser. Tabel 5: Deltidsansættelser fordelt på faggrupper Overenskomstområde Antal personer Personer på heltid Personer på deltid % på deltid % på deltid korrigeret Udvikling i %-point Total ,19 41,62 0,68 Administration og it ,88 27,33 2,60 Akademikere, journalister m.fl ,91 17,77 5,23 Chefer ,00 0,00-4,35 Dagplejere ,70 8,70 0,85 Ledere ,84 4,84 0,93 Lærere, musikskolelærere m.fl ,91 15,99 2,21 Personale ved døgninstitution ,38 28,77-2,50 Pædagogisk personale ,28 46,97-0,45 Pædagogmedhjælpere ,08 63,37 3,75 Rengøringspersonale m.v ,34 87,41-0,74 Social- og sundhedspersonale ,88 72,24-2,63 Socialrådgivere og -formidlere ,29 10,57-3,12 Studerende ,00 0,00 0,00 Syge- og sundhedspersonale ,28 60,48-0,88 Tandlæger, klinikass. m.fl ,58 81,08-5,60 Teknisk personale ,43 16,74 1,74 Øvrige ,78 27,78-5,56 Deltidsansættelse forekommer oftest i aldersgrupperne år og år med henholdsvis 26,5 % og 27,3 % af deltidsansættelserne. De 30 til 39-årige tegner sig for 21,1 % af deltidsansættelserne. En del af deltidsansættelser for de 52-årige og derover kan være seniorstillinger. Ved en seniorstilling indgås typisk aftale om, at de enkelte går ned i tid og samtidig bevarer retten til pensionsbidrag beregnet på tidligere højere timetal. Det er ikke teknisk muligt at lave statistikudtræk om antallet af seniorstillinger. Som tidligere nævnt er 42,2 % af de ansatte på deltid. 24,7 % af alle mandlige ansatte er på deltid, hvorimod 47,7 % af kvindelige ansatte er på deltid. Det betyder, at de kvindelige ansatte samlet set udgør 85 % af samtlige deltidsansættelser. 4.2 Følgeomkostninger ved deltidsansatte Ved oprettelse af en fuldtidsansat betales der løn og pension i forhold til den relevante overenskomst. For deltidsansatte betales et forholdsmæssigt beløb svarende til den enkelte ansattes beskæftigelsesgrad. Mange overenskomster præciserer, at det mellem overenskomstens parter er aftalt, at fuldtidsansættelse er den primære og ønskelige ansættelsesform. Der er en række følgeomkostninger til en ansættelse, som ikke nødvendigvis relaterer sig til den ansattes beskæftigelsesgrad, men som hænger sammen med personen som individ. De relevante følgeomkostninger kan omfatte bl.a.: Skrivebord og stol 6

9 Pc med tilhørende licenser Telefon, ipad Kurser og materialer Evt. tjenestedragt og cykel Diverse personalegoder Pauser indgår desuden med forskellig vægt. Stort set alle deltidsansatte har overenskomstmæssig ret til betalt pause, når den daglige arbejdstid overstiger seks timer. Ansatte omfattet af HK-overenskomsten har ret til betalt pause, når den daglige arbejdstid overstiger fire timer. Efter andre overenskomster betaler den ansatte selv pauserne, fx serviceassistenter og ikke faglærte medarbejdere ved rengørings- og køkkenarbejde o.l. Der er en forventning om, at der på en række arbejdspladser er udviklet sædvaner, der adskiller sig fra overenskomsterne, og som stiller medarbejderne bedre end efter de kollektive aftaler. KL og KTO/Forhandlingsfællesskabet har aftalt, at de kommunale arbejdsgivere så vidt muligt bør overveje anmodning fra ansatte om at gå op eller ned i tid. Overenskomstparterne har ligeledes forudsat, at permanente ledige timer skal tilbydes allerede deltidsansatte før eksternt opslag. Det forventes, at der på fremtidens arbejdsmarked generelt vil kunne opstå problemer med at kunne rekruttere tilstrækkelig kvalificeret arbejdskraft. Ved opnormering af deltidsansatte mindskes det forventede behov for arbejdskraft. Særligt blandt de ansatte med et timetal under 20 indgår en række tilkaldevikarer, som kommunens arbejdspladser har behov for at trække på i akutte situationer. Derudover dækker gruppen medarbejdere, der ikke forventes at have ønske om at forøge arbejdstiden i fremtiden. Såfremt det ved fremtidigt ubesatte timer er muligt at indgå aftale med deltidsansatte om at overgå til fuldtidsansættelse, er det muligt at få en besparelse derved. Det største potentiale vurderes at være blandt ansatte med et nuværende timetal fra timer. Tabel 7 giver en oversigt over beskæftigelsesgraden fordelt på faggrupper. Følgeomkostningerne for en administrativ arbejdsplads er opgjort til ca kr. Disse omkostninger er uafhængige af medarbejderens beskæftigelsesgrad, og det er således muligt at opnå en besparelse ved fremtidig stillingsledighed, såfremt deltidsansatte administrative medarbejdere vælger at overgå til fuldtidsansættelse. Omkostninger vil på denne måde påhvile færre ansatte med samme antal årsværk. Der er ikke opgørelse af følgeomkostninger i øvrige sektorer. Generelt vurderes der særligt at være besparelsespotentiale i forhold til afholdelse af pauser. Ved at deltidsansatte overgår til fuldtidsansættelse, vil færre medarbejdere skulle afholde lokalt aftalte pauser. I forbindelse med kursusafholdelse er der ligeledes et generelt besparelsespotentiale, da en deltidsansat afholder kursusdage af samme længde som en fuldtidsansat. Af disse dage optjenes der merarbejde eller afspadsering. Over for besparelsespotentialet ved at dække kommunens samlede årsværk med flere fuldtidsansatte står hensynet til medarbejdernes mulighed for at overgå fra fuldtids- til deltidsstillinger jf. rammeaftale om deltidsarbejde og Hvidovre Kommunes personalepolitik. 7

10 Tabel 6: Deltidsansættelser fordelt på faggruppe og timetal Overenskomstområde Personer på deltid timer/uge timer/uge timer/uge 0-19 timer/uge Total Administration og it Akademikere, journalister m.fl Chefer Dagplejere Ledere Lærere, musikskolelærere m.fl Personale ved døgninstitution Pædagogisk personale Pædagogmedhjælpere Rengøringspersonale m.v Social- og sundhedspersonale Socialrådgivere og -formidlere Studerende Syge- og sundhedspersonale Tandlæger, klinikass. m.fl Teknisk personale Øvrige Personaleomsætning Personaleomsætningen er et udtryk for den til- og afgang, Hvidovre Kommune har oplevet i løbet af året. Afgange kan skyldes aldersbetinget afgang, vikarer og medarbejdere, der skifter til anden stilling enten internt i kommunen eller eksternt til en anden arbejdsgiver. Tilgang illustrerer de ansættelser, der i årets løb har fundet sted, oftest som genbesættelse af ledige stillinger eller ved nyoprettelser. 5.1 Til- og afgange Hvidovre Kommunes samlede personaleomsætning på afgang var for 2017 på 18,7 %. Tilsvarende var tilgang på 17,7 %, hvilket betyder, at der har været en nettonedgang i det samlede antal ansatte svarende til 43 personer. Korrigeres for timelønsansættelser og ekstraordinært ansatte er personaleomsætningen i 2017 på 15,6 % for afgang, hvilket betyder, at Hvidovre Kommune skal genbesætte ca. hver 7. stilling. Niveauet herfor er lavere end både omegnskommunernes 17,9 % og det kommunale landsgennemsnit på 16,3 %. Tidligere har Hvidovre Kommune tangeret landsgennemsnittet. Personaleomsætningen for tilgang er på 15,2 %. Dette er lavere end omegnskommunernes 19,5 % og landsgennemsnittet på 16,5 %, hvilket også her adskiller sig fra tidligere år, hvor Hvidovre Kommune har tangeret landsgennemsnittet. Samlet set betyder det, at der er sket en reduktion i antallet af fastansat personale på 16 personer. 8

11 Det er fra svært at opgøre personaleomsætningen på centerniveau, idet den nye organisation blev dannet 1. maj Derfor skal nedenstående tabel blot ses som et udtryk for en tendens frem for en detaljeret oversigt. Tabellen vil fra næste år blive retvisende. Tabel 7: Oversigt over til- og afgang på centerniveau Antal 2016 Afgang intern afgang intern tilgang Antal 2017 Netto stigning Overenskomstområde Tilgang Center for Beskæftigelse ,8% 1,3% 13,4% Center for Borgerservice 60 11,7% 5,0% 8,3% 1,7% 58-2 Center for Børn og Familier ,2% 1,0% 16,3% 0,9% Center for Digitalisering Komm ,3% 2,6% 12,8% 7,7% 40 1 Center for Handicap og Psykiatri ,9% 5,1% 23,7% 5,9% Center for Kultur og Fritid ,1% 2,4% 12,4% 2,4% Center for Personale og Løn 22 22,7% 13,6% 40,9% 31,8% 26 4 Center for Plan og Miljø 25 32,0% 52,0% 28,0% 30 5 Center for Politik og Ledelse 46 23,9% 32,6% 13,0% 50 4 Center for Skole og Uddannelse ,4% 0,3% 12,6% 0,8% Center for Sundhed og Ældre ,0% 2,1% 22,0% 3,8% Center for Trafik og Ejendomme ,8% 0,3% 11,9% 1,5% Center for Økonomi og Analyse 42 9,5% 2,4% 23,8% 14,3% 48 6 Staben BV Fordeles ,0% 100,0% 0-12 Staben - KMV, Fordeles ,0% 85,7% 0-14 Der vil naturligt være forskelle centrene imellem, idet fx pædagogmedhjælpere og sundhedspersonalet typisk har et større personale-flow end øvrige fagområder. Figur 4: Udvikling i til- og afgang Afgang Tilgang Sammenlignes udviklingen i personaleomsætningen for fastansatte dvs. korrigeret for timelønnede og ekstraordinært ansatte - med de seneste år, er personaleomsætningen for afgang steget, hvilket kan hænge sammen med den voksende positivitet i forhold til den generelle samfundsudvikling. Generelt har der dog været store udsving i til- og afgang de seneste år. Særligt i 2014 synes der at være ekstraordinært flere tilgange, hvilket kan hænge sammen med den tekniske konvertering af timelønsansatte til månedslønnede. 9

12 Sættes udviklingen i Hvidovre Kommunes personaleomsætning i sammenhæng med omegnskommuner og landsgennemsnit, viser nedenstående tabel, at tendensen er stort set identisk som i figur 4 med udsving. Det er værd at bemærke, at Hvidovre Kommune generelt ligger under omegnskommunerne målt både på til- og afgang. Tabel 8: Udvikling i personaleomsætning i sammenligning i procent Personaleomsætning Afgang Tilgang Hvidovre Omegn Hele landet Hvidovre Omegn Hele landet ,6 17,9 16,3 15,2 19,5 16, ,8 20,3 17,9 17,0 18,4 16, ,3 17,7 16,5 18,4 21,7 18, ,0 17,1 15,8 19,7 17,9 16, ,1 16,5 15,4 15,1 18,2 15, ,8 15,7 15,0 14,8 16,7 13,4 5.2 Alder og køn Omsætningshastigheden for mænd og kvinder i Hvidovre Kommune er i 2017 er hhv. 13,4 % og 16,3 %, hvilket i forhold til tidligere, hvor omsætningshastigheden har været på samme niveau, indikerer, at kvinder skifter job oftere end mænd. Ses på omsætningshastigheden i forhold til aldersgrupper er det naturligt, at de unge under 30 år tegner sig for en stor andel, idet omsætningshastigheden for afgang er 46,7 % på tværs af faggrupperne. Den laveste afgang findes i aldersgruppen 50 til 59-årige med 16,5 %. Tabel 9: Omsætningshastighed fordelt på aldersgrupper Alder Forskel i %-point <20 66,67 % 85,71 % -19, ,72 % 49,27 % -2, ,53 % 28,54 % -4, ,19 % 23,07 % -2, ,54 % 16,03 % 0, ,13% 44,44 % 13,68 >62 25,91 % 33,50 % -7,59 Det skal tilføjes, at der i sammenligning med omsætningshastigheden i 2016 er sket en stigning i afgangen for den ældre del af de ansatte jf. tabel 12, og omsætningshastigheden er på niveau med Sammenlignet med de øvrige aldersgrupper er tallet imidlertid stadig relativt højt, og det er værd at være opmærksom på, da udskiftningen i denne del af personalet kan betyde videntab, idet ansatte i denne aldersgruppe typisk har været ansat igennem en længere årrække. 5.3 Fratrædelser Den eksterne afgang påvirkes bl.a. af antal afskedigelser. I det følgende skelnes mellem frivillig og uansøgt afsked. Frivillig afsked angår ansatte, som enten selv vælger at opsige sin stilling ved overgang til andet job eller pension, tidsbegrænset ansættelse eller død. Ved uansøgt afsked er det Hvidovre Kommune som arbejdsgiver, der tager initiativ til afskedigelsen, og denne kategori er opdelt i følgende afskedigelsesårsager: Sygdom, personlige forhold og besparelser. 10

13 Der tages i det følgende udgangspunkt i hele år. Det samlede antal fratrædelser har de seneste år ligget på ca om året, hvilket også gør sig gældende i 2017 med 826 fratrædelser. I 2015 var der dog i alt 912 fratrædelser og i 2016 i alt 853 fratrædelser. De 826 fratrædelser i 2017 fordeler sig på forskellige fratrædelsesårsager som illustreret i figur 8. Figur 5: Oversigt over fratrædelsesårsager 2017 Uansøgt Eget ønske Pension Dødsfald Tidsbegrænset Sygdom Personlig Besparelse Fordelingen af de frivillige fratrædelser fordeler sig i langt overvejende grad i opsigelser efter eget ønske og i tidsbegrænsede ansættelser. Det fremgår af tabel 13, at der i 2015 er sket en stor stigning i opsigelser efter eget ønske typisk ved overgang til andet job. I 2016 og 2017 tyder det på, at opsigelserne har stabiliseret sig på dette relative høje niveau sammenlignet med Dette kan hænge sammen med den spirende optimisme i samfundet efter de seneste års økonomiske krise, hvor ansatte ikke har været så risikovillige i forhold til et jobskifte. Samlet set er der sket et sket et fald i frivillige fratrædelser, som primært skyldes en mindre brug af tidsbegrænsede ansættelser. Tabel 10: Oversigt over frivillige fratrædelser Eget ønske Pension Dødsfald Tidsbegrænset Total Rettes fokus i stedet på antallet af uansøgte fratrædelser har disse totalt set svinget mellem afskedigelser om året. Sygdom og personlige/individuelle forhold tegner sig for langt størsteparten af disse med hver omkring om året jf. tabel 14. Sættes de uansøgte fratrædelser i sammenligning med det totale antal fratrædelser de seneste par år, udgør disse typisk 11 % til 13 %. Dette er således også tilfældet i 2017, hvor andelen udgør 11,5 %. Niveauet er tilnærmelsesvist lig øvrige kommuner. Tabel 11: Oversigt over uansøgte fratrædelser Sygdom Personlig Besparelse Total

14 Ansættelseslængde Fortsat med udgangspunkt i fastansatte medarbejdere korrigeret for timelønnede og ekstraordinært ansatte er den gennemsnitlige ansættelseslængde 8,34 år med udgangen af Den gennemsnitlige ansættelseslængde er relativ ens mellem centrene, men der er nogle naturlige forskelle blandt faggrupperne, som også personaleomsætningen viste. Det er bemærkelsesværdigt, at chefer og ledere har en forholdsvis lang ansættelseslængde, hvilket også gør sig gældende for dagplejere, administration og it. Den gennemsnitlige ansættelseslængde er skabt af en markant spredning blandet medarbejderne, idet relativt færre har en høj ansættelseslængde. Således har 16 % af de ansatte under et års ansættelse, mens 33 % har under tre års ansættelse. Ca. halvdelen af Hvidovre Kommunes ansatte har været ansat i fem år eller derunder, hvorimod 11 % har været ansat i 20 år eller derover. Disse satser er på niveau med tidligere år. En tilsvarende analyse for personer der er fratrådt deres stilling i 2017, viser, at den gennemsnitlige ansættelseslængde er ca. 4 år. Igen fremgår de naturlige forskelle faggrupperne imellem tydeligt af tabel 16. Halvdelen af de fratrådte har under et års ansættelseslængde, hvorimod omkring 13 % har været ansat i 10 år eller derover ved fratrædelsestidspunktet. En analyse af ansættelseslængden for nyansat personale viser, hvor hurtigt personale fratræder. Tages udgangspunkt i personale ansat med start 2013, viser analysen, at ca. 25 % at nyansatte fratræder i løbet af de første to år. Omkring halvdelen er af de ansatte er fortsat ansat efter fem år. Opgørelser peger på, at der må forventes et øget rekrutteringsbehov i takt med den øgede aldersfratrædelse og omsætningshastighed ikke mindst da opgørelser de senere år peger på en hurtigere afgang af nyansat personale. Center for Personale og Løn igangsatte i efteråret 2016 en fortløbende spørgeskemaundersøgelse af frivillige fratrædelsesårsager. Når en medarbejder fratræder frivilligt, bliver der således sendt et spørgeskema til den pågældende. Spørgeskemaerne er blevet analyseret medio Der var her en svarprocent på 30 %, hvorfor det var vanskeligt at bruge besvarelserne til en generel opfølgning på rekruttering/fratrædelse af medarbejdere i Hvidovre Kommune. Analysen kunne enkelte steder identificere problemstillinger, som henfører sig til specifikke institutioner. 5.5 Rekrutteringsomkostninger Set i lyset af ovenstående betragtninger om personaleomsætning samt deltidsansættelser, kan det være relevant at belyse, hvad det i gennemsnit koster at rekruttere en ny medarbejder. Ved rekruttering af en ny medarbejder vil der være direkte og indirekte udgifter til bl.a. jobannonce/annoncering, ansættelsesudvalg, udvælgelse, interview, oplæring, klargøring af arbejdsplads og værditab. Værditabet udgør tiden fra ansættelsesstart til medarbejderen er helt oplært og del af organisationen, hvilket typisk tager 6-9 måneder. Samlet set udgør de samlede udgifter ved rekruttering ca kr. 12

15 6. Lønudvikling og lønsammensætning Det kan være svært at give en entydig beskrivelse af udviklingen i løn og lønsammensætningen, idet adskillige faktorer spiller ind. Der har igennem de seneste år sket stor udvikling på området for lokal løndannelse i kommunerne, da en række aftaler er blevet ændret. Samtidig består løndannelse af forskellige elementer, hvilket betyder, at lønudgift dækker over en lang række ydelser og arbejdsgiverrelaterede omkostninger. Omlægning af en lønsammensætning fra decentralt forhandlede løndele til centralt forhandlede kan derfor få betydning for den samlede opgørelse over lokale lønmidler, ligesom tolkning af lønforskelle mænd og kvinder imellem kan sløres af forhold som fx anciennitet, uddannelse o.l. Endelig kan reallønsudviklingen spille ind i tolkningen af lønudviklingen. 6.1 Lønniveau I det følgende tages udgangspunkt i det faste månedslønnede personale eksklusive elever, fleksjob og ekstraordinært ansatte. I opgørelsen medregnes alle løndele, særydelser som genetillæg, pension og særlig feriegodtgørelse, hvilket tilsammen betegnes bruttoløn. Nettoløn betegner kun løndele (grundløn og tillæg). Til forskel fra andre opgørelser i denne redegørelse benyttes novembertal, som er mere stabile i lønmæssig sammenhæng end augusttal. Samtidig sikres det, at resultaterne af lønforhandleringerne, som skal være indberettet med oktoberlønnen, medtages i forhold til beregning af andelen af lokale lønmidler. I november 2017 udgjorde den gennemsnitlige bruttoløn for ordinært ansatte kr. om måneden. Niveauet herfor tangerer gennemsnittet for omegnskommunernes kr., men er 3,2 % højere end det kommunale landsgennemsnit svarende til kr. om måneden. Det fremgår af nedenstående figur 10, at Hvidovre Kommunes løngennemsnit har ligger lidt over det gennemsnitlige kommunale niveau. Dette kan bl.a. hænge sammen med, at lønninger i hovedstadsområdet og på Sjælland generelt ligger højere end andre steder i landet. Samtidig fremgår det, at udviklingen i lønniveauet følger landsgennemsnittet stabilt. Figur 6: Udvikling i løngennemsnit Bruttoløn total Bruttoløn kvinder Bruttoløn mænd Bruttoløn hele landet Nettoløn total Nettoløn kvinder Nettoløn mænd Nettoløn hele landet Det fremgår endvidere af figuren, at der er forskelle i lønsammensætning og -udvikling, da eksempelvis mænds lønninger ligger et niveau over kvinders. En årsag hertil er, at der er flere kvinder ansat og disse typisk er ansat i sundheds- og serviceområderne, hvor lønniveauet traditionelt set er lavere end andre faggrupper. Dette understøttes desuden af bilag 1, som illustrerer lønudviklingen for hovedstillingsgrupperne. Her fremgår det, at særydelser og genetillæg udgør en større andel af kvinders løn end mænds, hvilke bl.a. er udløst af aften- og nattjeneste. 13

16 Generelt er bruttolønnen for fastansatte i november 2017 mellem mænd og kvinder inden for de forskellige fagområder på nogenlunde samme niveau. Der er dog en tendens til, at mænds lønniveau ligger en anelse over kvinders på de fleste områder, hvor en stor andel af både mænd og kvinder er ansat. På mange af disse områder er mænds gennemsnitsalder højere end kvinders jf. afsnit 3. Lønforskellen gør sig gældende ved bl.a.: Administration og it Akademikere Chefer Ledere, undervisning Syge- og sundhedspersonale, ledere På områder, hvor kvinder traditionelt set er dominerende, er tendensen, at kvinders lønniveau er højere end mænds, hvilket gør sig gældende ved bl.a.: Dagplejere Rengøringspersonale Kantine-/rengøringsledere Pædagogisk personale forebyggende Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhjælpere Social- og sundhedspersonale Socialrådgivere og -formidlere Syge- og sundhedspersonale tandlæger Følgende områder har stort set et identisk lønniveau kønnene imellem: Personale døgninstitution Lærere Musikskolelærere Pædagogisk personale i daginstitutioner, klub mv. 6.2 Ligeløn Ses nærmere på de områder, hvor der er tendens til, at mænds lønniveau ligger over kvinders, findes der flere forklaringer herpå, som vil blive undersøgt nærmere. En komplet oversigt over områdernes lønniveauer, hvor den enkelte hovedstillingsgruppe er inddelt i undergrupper samt sammenholdt med alder og ansættelsesform, findes i bilag 2. Indledningsvist skal det nævnes, at der de sidste par år har været udsving i hvilke faggrupper, mænds løn har været højst. Det tyder derfor på, at der arbejdes på en udligning af lønniveauer kønnene imellem. Det kan dog konstateres, at administration, akademikere, chefer og ledere på undervisningsområdet har været de kategorier, der har været i fokus tidligere. Administration Det fremgår, at de undergrupper inden for administration og it, hvor der synes at være forskel på mænd og kvinders løn primært er specialister jf. nedenstående tabel. 14

17 Tabel 12: Oversigt lønniveau, administration og it Løn i alt Gennemsnitsalder < > 62 Overenskomstområde Grundløn Fuldtid Administration og it 308, ,3 0,1 20,0 47,3 74,8 118,7 31,6 15,7 * mænd 57, ,1 0,0 4,9 9,8 16,8 15,0 8,7 1,8 * kvinder 251, ,6 0,1 15,0 37,4 58,0 103,7 22,9 14,0 Assistenter 21, 30 51, ,7 0,0 15,1 14,6 10,3 9,7 1,0 0,7 * mænd 5, ,4 0,0 3,0 1,0 0,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 46, ,2 0,0 12,1 13,6 10,3 8,7 1,0 0,7 Datamatikere 0, ,0 0,0 0,0 0,7 0,0 0,0 0,0 0,0 * mænd 0, ,0 0,0 0,0 0,7 0,0 0,0 0,0 0,0 * kvinder 0,0 0 Jobkonsulenter 32, 36 9, ,0 0,0 1,0 3,0 4,0 1,0 0,0 0,0 * mænd 2, ,5 0,0 0,0 0,0 1,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 7, ,6 0,0 1,0 3,0 3,0 0,0 0,0 0,0 Kontorassistenter 12, 21 24, ,6 0,1 0,1 3,6 4,8 6,5 9,3 0,0 * mænd 7, ,7 0,0 0,0 1,2 1,8 0,0 4,7 0,0 * kvinder 16, ,1 0,1 0,1 2,5 3,0 6,5 4,6 0,0 Ledere 42, 47 12, ,3 0,0 0,0 0,0 1,0 10,0 1,0 0,0 * mænd 4, ,0 0,0 0,0 0,0 1,0 2,0 1,0 0,0 * kvinder 8, ,4 0,0 0,0 0,0 0,0 8,0 0,0 0,0 Specialister 32, 36, 41, , ,5 0,0 2,9 22,9 54,7 90,5 20,3 15,1 * mænd 36, ,9 0,0 1,9 7,0 13,0 10,0 3,0 1,8 * kvinder 169, ,3 0,0 1,0 15,9 41,7 80,5 17,3 13,3 Specialister, it 32 0, ,0 0,0 0,0 0,9 0,0 0,0 0,0 0,0 * mænd 0,0 0 * kvinder 0, ,0 0,0 0,0 0,9 0,0 0,0 0,0 0,0 Studerende 0, ,6 0,0 0,9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 * mænd 0,0 0 * kvinder 0, ,6 0,0 0,9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Sundhedsservicesek. 1, ,2 0,0 0,0 1,5 0,0 0,0 0,0 0,0 * mænd 0,0 0 * kvinder 1, ,2 0,0 0,0 1,5 0,0 0,0 0,0 0,0 Typografer 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 * mænd 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 0,0 0 Overenskomstområde Personer Deltid i % Heltid Deltid Administration og it , * mænd 60 13, * kvinder , Assistenter 55 34, * mænd 5 0, * kvinder 50 38, Datamatikere 1 100, * mænd 1 100, * kvinder Jobkonsulenter 9 0, * mænd 2 0, * kvinder 7 0, Kontorassistenter 30 53,

18 * mænd 10 50, * kvinder 20 55, Ledere 12 0, * mænd 4 0, * kvinder 8 0, Specialister , * mænd 37 5, * kvinder , Specialister, it 1 100, * mænd * kvinder 1 100, Studerende 4 100, * mænd * kvinder 4 100, Sundhedsservicesek. 2 50, * mænd * kvinder 2 50, Typografer 1 0, * mænd 1 0, * kvinder Der bemærkes følgende omkring forskellen: Vedrørende specialister kan deltidsansættelser være en forklaring på lønforskellen. Tidligere år har flere underkategorier været repræsenteret med overvægt i mænds favør, men det tyder på, at der er sket et skifte, således at det i dag kun er på specialistområdet, at der er en tydelig forskel. Akademikere På AC-området dækker den samlede lønforskel kvinder og mænd imellem over en stor spredning, idet det for nogle undergrupper som fx bibliotekarer, jurister/økonomer og teknikumingeniører og gælder, at kvinder er højestlønnede. I det følgende fremhæves de AC-kategorier, hvor mænd er højestlønnede. Tabel 13: Oversigt lønniveau, akademikere Overenskomstområde Grundløn Fuldtid Løn ialt Gennemsnitsalder < > 62 Akademikere 176, ,5 0,0 11,7 46,4 68,1 36,2 5,0 8,8 * mænd 64, ,1 0,0 2,3 15,0 26,8 13,0 2,0 5,0 * kvinder 112, ,6 0,0 9,4 31,4 41,4 23,2 3,0 3,8 Akademiingeniører 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 * mænd 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 * kvinder 0,0 0 Arkitekter 14, ,6 0,0 0,0 1,0 2,0 7,0 3,0 1,0 * mænd 7, ,6 0,0 0,0 1,0 0,0 3,0 2,0 1,0 * kvinder 7, ,6 0,0 0,0 0,0 2,0 4,0 1,0 0,0 Bachelorer m.fl. 4, ,2 0,0 0,8 2,1 1,0 1,0 0,0 0,0 * mænd 3, ,6 0,0 0,3 1,0 1,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 1, ,7 0,0 0,5 1,1 0,0 0,0 0,0 0,0 Chefkonsulenter 13, ,0 0,0 0,0 1,0 9,0 3,7 0,0 0,0 * mænd 6, ,5 0,0 0,0 0,0 5,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 7, ,6 0,0 0,0 1,0 4,0 2,7 0,0 0,0 16

19 Civilingeniører 8, ,3 0,0 0,0 3,0 4,0 1,0 0,0 0,0 * mænd 3, ,0 0,0 0,0 0,0 2,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 5, ,2 0,0 0,0 3,0 2,0 0,0 0,0 0,0 Diplomingeniører 3, ,3 0,0 1,0 1,0 1,0 0,0 0,0 0,0 * mænd 2, ,0 0,0 0,0 1,0 1,0 0,0 0,0 0,0 * kvinder 1, ,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Landinspektører 2, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,0 0,0 0,0 * mænd 2, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,0 0,0 0,0 * kvinder 0,0 0 Magistre 49, ,1 0,0 4,9 16,0 23,2 1,9 0,0 3,0 * mænd 16, ,3 0,0 1,0 7,0 6,0 0,0 0,0 2,0 * kvinder 33, ,0 0,0 3,9 9,0 17,2 1,9 0,0 1,0 Psykologer 25, ,2 0,0 2,0 10,9 7,6 2,0 1,0 1,8 * mænd 6, ,3 0,0 0,0 1,0 4,9 1,0 0,0 0,0 * kvinder 18, ,8 0,0 2,0 9,9 2,7 1,0 1,0 1,8 Specialkonsulenter 14, ,7 0,0 0,0 1,0 10,8 3,0 0,0 0,0 * mænd 6, ,3 0,0 0,0 1,0 4,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 8, ,3 0,0 0,0 0,0 6,8 2,0 0,0 0,0 Teknikumingeniører 2, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,0 0,0 0,0 * mænd 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 Overenskomstområde Personer Deltid i % Heltid Deltid Akademikere , * mænd 65 4, * kvinder , Akademiingeniører 1 0, * mænd 1 0, * kvinder Arkitekter 14 0, * mænd 7 0, * kvinder 7 0, Bachelorer m.fl. 7 42, * mænd 4 25, * kvinder 3 66, Chefkonsulenter 14 7, * mænd 6 0, * kvinder 8 12, Civilingeniører 8 0, * mænd 3 0, * kvinder 5 0, Diplomingeniører 3 0, * mænd 2 0, * kvinder 1 0, Landinspektører 2 0, * mænd 2 0, * kvinder Magistre 50 14, * mænd 16 0, * kvinder 34 20, Psykologer 27 37, * mænd 7 14,

20 * kvinder 20 45, Specialkonsulenter 15 13, * mænd 6 0, * kvinder 9 22, Teknikumingeniører 2 0, * mænd 1 0, * kvinder 1 0, Der bemærkes følgende omkring forskellen: Der spores en tendens til et samlet lavere lønniveau for kvinder indenfor de grupper, hvor der er mange deltidsansættelser. Dette er et fællestræk for størstedelen af de anførte undergrupper. Chefer Der er i alt 22 chefer ansat i november 2017 på cheflønsaftalen. Efter centerdannelsen i maj 2017 er der 16 personer, der bør være ansat på cheflønsaftalen. De personer, som ikke er centerchefer, er varslet ansættelse på ordinære vilkår, men personerne figurer fortsat i opgørelsen indtil primo Opgøres lønniveauet samlet for chefer med undtagelse af direktionen, fremgår det af nedenstående tabel, at løngabet mellem mænd og kvinder reduceres. Tabel 14: Oversigt lønniveau, chefer < 20 Gennemsnitsalder Overenskomstområde Grundløn Fuldtid Løn ialt Chefer 22, ,1 0,0 0,0 1,0 4,0 12,0 2,0 3,0 * mænd 12, ,7 0,0 0,0 1,0 2,0 5,0 2,0 2,0 * kvinder 10, ,6 0,0 0,0 0,0 2,0 7,0 0,0 1,0 Andre chefer samlet 49, 50, 51, 52 19, ,4 0,0 0,0 1,0 4,0 10,0 1,0 3,0 * mænd 10, ,6 0,0 0,0 1,0 2,0 4,0 1,0 2,0 * kvinder 9, ,2 0,0 0,0 0,0 2,0 6,0 0,0 1,0 Andre chefer Trin 49. 9, ,1 0,0 0,0 1,0 2,0 5,0 0,0 1,0 * mænd 4, ,5 0,0 0,0 1,0 1,0 1,0 0,0 1,0 * kvinder 5, ,4 0,0 0,0 0,0 1,0 4,0 0,0 0,0 Andre chefer Trin 50. 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 * mænd 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 * kvinder 0,0 0 Andre chefer Trin 51. 7, ,7 0,0 0,0 0,0 2,0 4,0 0,0 1,0 * mænd 4, ,8 0,0 0,0 0,0 1,0 3,0 0,0 0,0 * kvinder 3, ,3 0,0 0,0 0,0 1,0 1,0 0,0 1,0 Andre chefer Trin 52. 2, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 1,0 0,0 * mænd 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 * kvinder 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 Overenskomstområde Personer Deltid i % Heltid Deltid Chefer 22 0, * mænd 12 0, * kvinder 10 0, Andre chefer samlet 19 0, * mænd 10 0, > 62

21 * kvinder 9 0, Andre chefer 9 0, * mænd 4 0, * kvinder 5 0, Andre chefer 1 0, * mænd 1 0, * kvinder Andre chefer 7 0, * mænd 4 0, * kvinder 3 0, Andre chefer 2 0, * mænd 1 0, * kvinder 1 0, Der bemærkes følgende omkring forskellen: En sammenligning af lønningerne for chefer på grundløn 49 viser, at mændene får et niveau over kvinderne. Oversigten bør fra næste år vise et mere retvisende billede, også lønmæssigt, når udgangspunktet er de centerchefer og direktører, der er på cheflønsaftalen. Ledere, undervisning Lønniveauet for skoleledere ligger fortsat højst for mænd, og det er også denne gruppe, der primært trækker gennemsnittet for området i mænds favør. Tabel 15: Oversigt lønniveau, skoleledere Overenskomstområde Grundløn Fuldtid Løn ialt Ledere undervisning 34, ,9 0,0 0,0 3,0 14,0 10,0 4,0 3,0 * mænd 17, ,8 0,0 0,0 3,0 7,0 6,0 1,0 0,0 * kvinder 17, ,0 0,0 0,0 0,0 7,0 4,0 3,0 3,0 Afdelingsledere, folkeskolen 10, ,7 0,0 0,0 1,0 5,0 2,0 1,0 1,0 * mænd 3, ,3 0,0 0,0 1,0 1,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 7, ,0 0,0 0,0 0,0 4,0 1,0 1,0 1,0 Ledere, folkeskolen 10, ,4 0,0 0,0 1,0 4,0 3,0 1,0 1,0 * mænd 6, ,2 0,0 0,0 1,0 3,0 2,0 0,0 0,0 * kvinder 4, ,3 0,0 0,0 0,0 1,0 1,0 1,0 1,0 Ledere, forvaltningen 1, ,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 * mænd 0,0 0 * kvinder 1, ,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 Ledere, LU 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 * mænd 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 * kvinder 0,0 0 Mellemledere, LU 2, ,5 0,0 0,0 0,0 1,0 1,0 0,0 0,0 * mænd 1, ,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 * kvinder 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 Skolekonsulenter ledelse 1, ,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 * mænd 1, ,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 * kvinder 0,0 0 Viceskoleinsp., folkeskolen 9, ,1 0,0 0,0 1,0 2,0 3,0 2,0 1,0 * mænd 5, ,0 0,0 0,0 1,0 1,0 2,0 1,0 0,0 * kvinder 4, ,3 0,0 0,0 0,0 1,0 1,0 1,0 1,0 < 20 Gennemsnitsalder > 62 19

22 Overenskomstområde Personer Deltid i % Heltid Deltid Ledere undervisning 34 0, * mænd 17 0, * kvinder 17 0, Afdelingsledere, folkeskolen 10 0, * mænd 3 0, * kvinder 7 0, Ledere, folkeskolen 10 0, * mænd 6 0, * kvinder 4 0, Ledere, forvaltningen 1 0, * mænd * kvinder 1 0, Ledere, LU 1 0, * mænd 1 0, * kvinder Mellemledere, LU 2 0, * mænd 1 0, * kvinder 1 0, Skolekonsulenter ledelse 1 0, * mænd 1 0, * kvinder Viceskoleinsp., folkeskolen 9 0, * mænd 5 0, * kvinder 4 0, Der bemærkes følgende omkring forskellen: Der har de seneste år været udsving i lønforskellen kvinder og mænd imellem, særligt på skolelederstillinger. Syge- og sundhedspersonale, ledere Ledere inden for BUPL s forhandlingsområde ansættes på lederoverenskomst og andet personale på basisoverenskomst. Specificeres gruppen af pædagogisk uddannede ledere ud i forhold til alder, fremgår det af nedenstående tabel, at aldersfordelingen er forholdsvis ens antallet af ledere taget i betragtning. Tabel 16: Oversigt lønniveau, Syge- og sundhedspersonale, ledere Overenskomstområde Grundløn Fuldtid Løn ialt Gennemsnitsalder < > 62 Syge/sundhedspers., ledere 25, ,7 0,0 0,0 1,0 5,9 10,9 4,9 3,0 * mænd 4, ,0 0,0 0,0 1,0 1,0 2,0 0,0 0,0 * kvinder 21, ,8 0,0 0,0 0,0 4,9 8,9 4,9 3,0 Kostfaglige Ledere 4, ,3 0,0 0,0 0,0 0,0 4,0 0,0 0,0 * mænd 0,0 0 * kvinder 4, ,3 0,0 0,0 0,0 0,0 4,0 0,0 0,0 Ledende fysioterapeuter 1, ,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 * mænd 1, ,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 * kvinder 0,0 0 Ledende sundhedspl. 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 * mænd 0,0 0 * kvinder 1, ,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 20

23 Ledende sygeplejersker 19, ,8 0,0 0,0 1,0 4,9 5,9 4,9 3,0 * mænd 3, ,3 0,0 0,0 1,0 0,0 2,0 0,0 0,0 * kvinder 16, ,4 0,0 0,0 0,0 4,9 3,9 4,9 3,0 Overenskomstområde Personer Deltid i % Heltid Deltid Syge/sundhedspers., ledere 26 11, * mænd 4 0, * kvinder 22 13, Kostfaglige Ledere 4 0, * mænd * kvinder 4 0, Ledende fysioterapeuter 1 0, * mænd 1 0, * kvinder Ledende sundhedspl. 1 0, * mænd * kvinder 1 0, Ledende sygeplejersker 20 15, * mænd 3 0, * kvinder 17 17, Der bemærkes følgende omkring forskellen: Mænd udgør en lille gruppe i den samlede oversigt. Mænd er typisk ansat som ledende sygeplejersker, hvor lønnen tangerer kvinders. 6.3 Lønudvikling Sættes fokus på udviklingen i de ansattes løn for medarbejdere, der har været ansat både i 2016 og 2017, er bruttolønnen på kr. i Der har været en lønudvikling på 3,2 %, svarende til kr. om måneden. I forhold til lønudviklingen i omegnskommuner og på landsplan for ansatte i begge perioder har den samlede lønudvikling været på hhv. 2,6 % og 2,3 %. Hvidovre Kommune placerer sig med 3,2 % med en positiv lønudvikling højere end det sammenlignelige. Tages der i stedet udgangspunkt i alle ansatte uanset ansættelseslængde er bruttolønnen kr. om måneden og en stigning fra 2016 til 2017 på 2,1 %. Årsagen til den lavere lønudvikling kan være, at erfarne medarbejdere med lang anciennitet er fratrådte, og andre med en lavere lønsammensætning er tiltrådt. 6.4 Lokal løndannelse I det følgende tages udgangspunkt i KL s anbefaling til opgørelse af lokale løndele, hvilket samtidig betyder, at det vil være muligt at foretage benchmarking på tværs af kommunerne. Andelen er beregnet som lokale tillægs andel af nettolønnen for alle månedslønsansatte ekskl. ekstraordinært ansatte, fleksjob og elever. Det betyder, at der kan være forskelle i data trukket lokalt og denne redegørelse. Som nævnt blev det i 2011 besluttet at afskaffe forlods finansieringen med forventning om, at kommunerne var i stand til at opretholde niveauet for andelen af lokale løndele for I 2010 var Hvidovre Kommunes andel 9,5 %. Nedenstående tabel, hvor Hvidovre Kommune sammenlignes med omegnskommuner og landsgennemsnittet, viser i grove træk udviklingen fra med novembertal i de pågældende år. Det skal bemærkes, at gennemsnittet dækker over en vis spredning kommunerne imellem. 21

24 Tabel 17: Oversigt over lokalløn: Andel af nettoløn Hvidovre Kommune Omegnskommuner Hele landet ,7 % 9,9 % 8,7 % ,9 % 10,4 % 8,9 % ,3 % 10,5 % 8,8 % ,8 % 10,3 % 8,8 % ,9 % 10,0 % 8,5 % ,3 % 10,2 % 8,6 % ,3 % (10 %) 1 10,5 % 8,6 % ,1 % (10,6 %) 10,5 % 8,5 % Af tabellen fremgår det, at der generelt har været et fald fra 2013 til Det skyldes bl.a., at en række tillæg på undervisningsområdet, som hidtil i vidt omfang optrådte som lokale tillæg i statistikken, bortfaldt fra den 1. august 2014 og blev erstattet af centrale tillæg. Dermed faldt lærernes lokallønsandel, og da lærerne udgør så stor en gruppe, påvirker disse ændringer det samlede resultat under ét. KL har generelt været af den opfattelse, at det er lykkedes kommunerne under ét at fastholde niveauet for den lokale løndannelse over årene. Det er bemærkelsesværdigt, at niveauet for lokal løndannelse i Hvidovre Kommune svinger betydeligt mere end omegnskommunerne og landsgennemsnittet. Det tyder dog på, at der den seneste årrække har været en betydelig positiv udvikling i lokallønsadelen i Hvidovre Kommune sammenlignet med øvrige. Sættes fokus på, hvordan andelen af den lokale løndannelse i Hvidovre Kommune fordeler sig, er der store forskelle faggrupperne imellem. Det skal bemærkes, at det for nogle faggrupper er muligt lokalt at vælge mellem forskellige grundlønsindplaceringer, hvor der kan være brugt lokale lønmidler til at indplacere en medarbejder på en højere grundløn end den lavest mulige. Faggrupper med en høj og lav andel af lokal løndannelse i 2017 fremgår af tabel 18, som angiver hhv. de fem bedst og dårligst placerede: Tabel 18: Top og bund i lokal løndannelse fordelt på hovedstillinger 2017 Top Bund Kantine/rengøringsledere 30,6% Rengøringspers. m.v. 3,7% Chefer 24,1% Social- og sundhedspers. 4,4% Håndværkere m.fl. 20,3% Pædagogmedhjælpere 4,5% Akademikere 19,2% Lærere m.fl. 6,4% Specialarbejdere mv. 19,1% Pæd. pers., daginst. 8,1% Det er ikke kun faggrupperne imellem, at der er store udsving på den lokale løndannelse, men også på arbejdspladsniveau. Af nedenstående tabel fremgår andelen af lokalløn på centerniveau. Det fremgår her, at der er stor spredning på andelen af lokalløn forskellige centre imellem, hvilket bl.a. skyldes de forskelle fagsammensætninger. 1 Lokalløn skal være forhandlet færdigt senest den 31. oktober for at kunne indgå i opgørelsen fra KRL i november over lokalløn det pågældende år. Ved at medtage for sent indberettet lokalløn for 2016 og 2017, som KRL udtrækket ovenfor ikke tager højde for, kan det konstateres, at andelen er højere jf. procenten i parentes. Andelen angivet i parentes er både i 2016 og 2017 højere end niveauet i 2010 (9,7 %), som kommunen er forpligtet til at fastholde. Der er også blevet indberettet lokalløn for sent de foregående år. 22

25 Tabel 19: Oversigt over lokalløn: Andel af nettoløn fordelt på organisation 2017 Fuldtid nettoløn Lokale tillæg Lokalløn Total 3.309, ,1% Center for Beskæftigelse 130, ,3% Center for Borgerservice 49, ,4% Center for Børn og Familier 760, ,7% Center for Digitalisering Kommunikation 38, ,0% Center for Handicap og Psykiatri 96, ,9% Center for Kultur og Fritid 123, ,2% Center for Personale og Løn 24, ,4% Center for Plan og Miljø 29, ,5% Center for Politik og Ledelse 46, ,5% Center for Skole og Uddannelse 987, ,1% Center for Sundhed og Ældre 714, ,2% Center for Trafik og Ejendomme 259, ,0% Center for Økonomi og Analyse 45, ,5% 7. Barsel, omsorgsdage og hjemmeboende barn syg Det barselsrelaterede fravær er i stor udstrækning bestemt af de overenskomstmæssige forhold. Ved overenskomstfornyelsen i 2008 blev retten til afholdelse af barselsorlov med løn udvidet for begge forældre, ligesom der blev mulighed for afholdelse af barns anden sygedag. I overenskomsten for 2015 blev den øremærkede barsel til mænd øget fra seks til syv uger. Ændringen forventes kun at få en marginal påvirkning af udviklingen i barselsrelateret fravær. For at kompensere de berørte arbejdspladser for udgiften til vikarer o.l. er der oprettet en barselsfond i kommunen. Barselsfonden refunderer 80 % af bruttoløn, fratrukket de barselsdagpenge, som modtages fra medarbejderens bopælskommune. Barselsfonden omfatter alle medarbejdere. 2 Udgiften til barselsfonden i 2017 var ca. 10,9 mio. kr. I det følgende angives kun tal fra 2016, idet tallene for 2017 først offentliggøres før sommer Udviklingen i omsorgsdage har ligget stabilt de seneste år. Omregnet til kalenderdage, har der i 2016 været afholdt ca perioder, svarende til omkring kalenderdage, hvilket ikke adskiller sig nævneværdigt fra tidligere år. I forhold til fravær grundet hjemmeboende barns sygdom ligger fraværet forholdsvis stabilt med ca. 0,23 % i samlet fravær. I 2016 var fraværsprocenten dog steget til 0,25 %, hvilket svarer til ca dage årligt fordelt med perioder. Det betyder bl.a., at medarbejdere kun sjældent benytter sig af muligheden for både barns første og anden sygedag. I forhold til både fuldtidsfravær og deltidsfravær grundet graviditetsgener er der sket en mindre udvikling fra 2014, over 2015 til 2016, idet fraværsprocenten har ligget på 0,28 % til 0,21 % og til 0,25 2 Som led i effektiviseringsarbejdet foreligger der forslag om at benytte en anden opgørelsesmetode af barselsfonden, således at der refunderes den fulde udgift i de tilfælde arbejdsstedet benytter vikardækning. 23

26 %. Der var i perioder eller hændelser med fravær grundet graviditetsgener, hvilket er en stigning på 18 hændelser. Selvom antallet af perioder er steget, er der dog en lille tendens til at den gennemsnitlige længde af det graviditetsbetingede fravær er faldet, hvilket er omvendt af tallene fra Således var den gennemsnitlig fraværslængde i 2013 på 28,6 dage, i ,1 dage i ,7 dage og i ,7 dage. I forhold til barselsorlov er niveauet fra 2014 til 2015 steget en smule med ca. 19 perioder, og der har i 2016 været 269 perioder, hvilket dækker over begge forældres fravær. Den gennemsnitlige fraværslængde pga. barselsorlov er faldet fra 108 i 2014 til 102 i 2015 og videre til 88 kalenderdage i Sygefravær Opgørelse over sygefravær tager udgangspunkt i tal fra KRL, hvilket betyder, at der er forskelle imellem opgørelserne i denne redegørelse og de løbende lokale opgørelser. En markant forskel er, at opgørelser i denne redegørelse opgør sygefraværet pr. fuldtidsansat fordelt på dagsværk, hvorimod Hvidovre Kommune løbende opgør sygefraværet ud fra en nærværsbetragtning. Herudover medtages her flere fraværsårsager som delvis sygdom og arbejdsskade dvs. alle sygefraværsårsager som relaterer sig til egen sygdom, herunder sygdom, som ikke udgør en hel dag. Tallene i det følgende er opgjort pr. hele år. Tal for 2017 forventes offentliggjort før sommer Hvidovre Kommunes placering på det kommunale sygefraværskort Sygefraværet i Hvidovre Kommune er generelt faldet det seneste årti, hvor der har været fokus på nedbringelse af fraværet. Tabel 20: Oversigt over Hvidovre Kommunes sygefravær 2016 Antal ansatte Dagsværk Procent Alle ansatte ,2 5,4% Mænd ,5 4,6% Kvinder ,8 5,6% Sammenlignes med sygefraværet på landsplan og omegnskommuner viser det sig, at sygefraværet i Hvidovre Kommune efter i en årrække at have flugtet med landsgennemsnittet, og ligget under omegnskommunerne, nu er steget. Generelt er sygefraværet højere i Østdanmark, men det er bemærkelsesværdigt, at sygefraværet i Hvidovre Kommune siden 2013 har haft en opadgående tendens, mens det modsatte tilsyneladende har været tilfældet i omegnskommunerne. Der er dog med 2016-tallene sket en udligning til stort set samme niveau kommunerne imellem. Figur 7: Udvikling i sygefravær i dagsværk med angivelse af fraværsprocent 15,0 14,0 13,0 12,0 11,0 6,2 % 5,9 % 5,5 % 5,4 % 5,2 % 5,2 % 5,6 % 5,3 % 5,2 % 5,5 % 5,3 % 5,3 % 5,5 % 5,3 % 5,2 % 5,4 % 5,3 % 5,3 % Hvidovre Kommune Landsgennemsnit Omegnskommuner 24

27 Kigger vi på tallene for de enkelte omegnskommuner, viser det sig imidlertid, at Hvidovre Kommune og Brøndby Kommune, som de to eneste, har et fravær over landsgennemsnittet og over de øvrige omegnskommuner. Københavns Kommunes fraværsprocent er 5,3 % og qua kommunens størrelse vægter fraværsprocenten højt. Hvor Hvidovre Kommune i 2014 lå nr. 49 på det kommunale sygefraværskort, har kommunen rykket sig til plads 58 i 2015 og plads 55 i Det gennemsnitlige fravær pr. fuldtidsbeskæftiget målt i dagsværk er 12,0, og der er i alt 49 kommuner med et fravær højere end landsgennemsnittet. Der er 18 kommuner med et gennemsnitligt sygefravær højere end 13 dagsværk pr. fuldtidsbeskæftiget, og 37 kommuner havde et gennemsnitligt sygefravær mellem 12 og 13 dagsværk pr. fuldtidsbeskæftiget og i denne gruppe placerer Hvidovre Kommune sig. Medianen er på 12,0 dagsværk. Sammenlignet med sygefraværet i hovedstadsområdet ligger Hvidovre Kommune på samme niveau, idet hovedstadsområdets sygefravær i 2016 er på 5,4 %. Omregnet til dagsværk er Hvidovre Kommune på 12,2, hvorimod det for hovedstadsområdet er 12,4 dagsværk. Sygefraværet for 2016 er som beskrevet ovenfor faldet en smule fra 2015, men niveauet er højere end de forgange år. Årsager til sygefraværets udvikling vil blive undersøgt nærmere i de følgende afsnit. 8.2 Sygefravær fordelt på hovedstillinger Ses på sygefraværet fordelt på hovedstillinger er der stor forskel på sygefraværet hovedstillingerne imellem. Ledergrupperne, tandlæger, musikskolelærere og pædagogisk personale på det forebyggende område ligger i toppen med et gennemsnitligt sygefravær på under otte dagsværk. I den anden ende af skalaen med sygefravær på over 13 dagsværk findes nogle af de faggrupper, som oftest betegnes som fysisk hårdt arbejde, herunder specialarbejdere, teknisk service, rengøringspersonale, social- og sundhedspersonale samt pædagogisk personale ved institutioner. Bemærkelsesværdigt er det, at også socialrådgivere/socialformidlere befinder sig i denne gruppe. En af forklaringerne på stigningen i sygefraværsprocenten er, at der fra 2015 til 2016 er sket en stigning inden for følgende grupper jf. figur 14: Tabel 21: Oversigt over stigninger i sygefraværet Hovedstillinger med stigning i sygefraværet Antal årsværk Stigning i % Pæd. pers., daginst. 474,3 2,66 Akademikere 181,6 7,13 Håndværkere 26,1 11,00 Socialrådg./socialformidlere 111,8 11,66 Rengøringspers. mv. 215,2 15,21 Teknisk Service 106,1 23,42 Tandlæger 8,5 35,39 Pæd. pers., forebyg. 12,4 42,44 Ledere ældre/omsorg ,96 Kantineledere/reng.ledere 6,9 351,72 25

28 8.3 Sygefravær på køn og alder Der er på lige fod med faggrupperne naturlige forskelle i sygefraværet mellem kønnene og aldersgrupperne. Traditionelt har kvinder et højere sygefravær end mænd, mens ældre har færre sygemeldinger men længere sygefraværsperioder end unge. Sygefraværet fordelt på køn og de forskellige aldersgrupper fremgår af tabel 22. Tabel 22:Sygefraværet 2016 fordelt på køn og alder Total <19 år år år år år år > 62 år Dagsværk Procent Total 12,2 5,4% Mænd 10,5 4,6% Kvinder 12,8 5,6% Total 14,8 6,5% Mænd 20,4 8,9% Kvinder 12,9 5,7% Total 11,8 5,2% Mænd 11,6 5,1% Kvinder 11,9 5,2% Total 11,8 5,2% Mænd 9,7 4,3% Kvinder 12,5 5,5% Total 12,0 5,3% Mænd 9,8 4,3% Kvinder 12,7 5,6% Total 12,7 5,6% Mænd 10,2 4,5% Kvinder 13,5 5,9% Total 13,9 6,1% Mænd 12,9 5,7% Kvinder 14,2 6,2% Total 12,5 5,5% Mænd 11,4 5,0% Kvinder 13,0 5,7% Hvis det gennemsnitlige fravær opgøres ved Antal perioder pr. helårsansat og Antal kalenderdage pr. periode ses det, at hyppigheden af sygefraværsperioder falder, mens periodelængden modsat stiger i takt med, at alderen i aldersinterval stiger. Tendensen ses illustreret herunder i figur 8. Figur 8: Antal kalenderdage pr. periode og antal perioder pr. helårsansat fordelt på aldersintervaller 5,2 2,6 8,3 7,2 6,0 5,1 3,7 3,5 3,4 4,2 3,0 2,7 2,6 2,1 Antal perioder pr. helårsansat Antal kalenderdage pr. periode < > 62 26

29 8.4 Sygefravær opdelt på antal og længde Der har i 2016 i alt været sygemeldinger, svarende til 3,14 sygemeldinger eller 5,1 kalenderfraværsdage pr. helårsansat. Figur 9: Procentvis andel af det samlede antal perioder, fordelt på periodelængder 38,7 52,7 3,6 1,6 1,2 0,6 0,3 0,6 0,7 Langt de fleste af sygemeldinger falder inden for korttidsfraværet jf. figur 17, idet over 90 % af sygefraværsperioderne ligger i intervallet 1-7 dage, hvor kategorien 2-7 dage samlet set tegner sig for over 50 %. Anderledes ser det ud, hvis fokus rettes på sygefraværet angivet i dagsværk på periodelængder. Altså hvor mange dagsværks fravær de forskellige periodelængder indeholder. Her bemærkes, at lange perioder i denne opgørelse jf. figur 10 vægter mere end i den forrige opgørelse. Eksempelvis omfatter perioden > 120 dage 14,3 % af den samlede fraværsvolumen. Ca. 60 % af det samlede fravær målt i dagsværk registreres i kategorierne under fire uger og ca. 40 % af perioder over fire uger. Det bemærkes, at lange perioder i denne opgørelse vægter mere end fordelingen vist i figur 9, da eksempelvis perioden > 120 dage omfatter 14,3 % af den samlede volumen. Figur 10: Det samlede sygefravær fordelt på periodeintervaller, opgjort i dagsværk 37,7 9,5 6,6 5,4 7,4 5,3 3,1 14,3 10,7 Som det fremgår af ovenstående to figurer, forekommer det meste fravær i kategorien 2-7 dage. I tabel 23 ses spredningen opgjort i fraktiler i sygefraværet blandt alle de personer, der har været ansat i kommunen i løbet af året. Personerne er opstillet i stigende orden efter mængden af fravær. Fraværet er opgjort som akkumuleret andel af det samlede fravær. 3 3 Populationen omfatter alle månedslønnede i statistikken uanset beskæftigelsesgrad eller varighed af ansættelse. Dvs. to personer, der har samme fravær, men hvor den ene har været ansat en måned i en deltidsstilling, og hvor den anden har været ansat i 12 måneder i en heltidsstilling, indgår i opgørelsen med samme fravær (vægt). 27