Områdechef for Plan, Byg og Ejendomme til By og Udviklingsforvaltningen

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne bistår ved rekruttering af Områdechef for Plan, Byg og Ejendomme til By og Udviklingsforvaltningen i Kolding Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene Stillingen Ansættelsesvilkårene Kolding Kommune By og Udviklingsforvaltningen Plan, Byg og Ejendomsområdet... 7 Forventningerne Områdechefens ansvar og opgaver Baggrund/ledererfaring Ansættelsen Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Tidsplan for ansættelsen Efter ansættelsen side 1

2 Chef med mod på at designe livet Vilkårene 1. Stillingen Kolding Kommune har store ambitioner. Det er tydeligt for alle, der kender til kommunernes udvikling, og det er synligt for alle, der er i eller besøger kommunen. Og ambitionerne er ikke bare tomme ord, men realistiske planer, bakket op af politikere, der kan og vil. Det bedste eksempel er de 450 millioner kroner, der i budget 2018 er blevet afsat til Marina City Kolding. En helt ny bæredygtig bydel, der kobler byen og vandet sammen på en måde, der udvikler Kolding uden at afvikle en dynamisk erhvervshavn. Det er byudvikling i verdensklasse. Det er et projekt, der i den grad understreger kommunens vision vi designer livet men som også er med til at definere satsningen på cirkulær økonomi. Kolding går nemlig forrest i en satsning, der helt grundlæggende handler om at bevare jordens ressourcer. Det er bredspektrede ambitioner, der tilmed har fået påført anerkendende verdensstempler. Kolding Kommunes designvision har været med til at gøre Kolding til en af Unescos Creative Cities, ligesom Christiansfelds fantastiske kulturarv er kommet på verdensarvslisten. Ambitionerne bygger på en klangbund af konstant vækst i de seneste 12 år. Der er derfor god demografisk bund under de mange udviklingstiltag, der er sat i søen. Og der er meget mere at fortælle om det kan du læse mere om i jobprofilen. Fælles for udviklingerne er, at ambitionerne kræver mod og niveau for at kunne udvikles og bearbejdes, og det er derfor også egenskaber, du skal komme med, hvis du skal være vores nye områdechef. Du har mod på at pege langt ud i fremtiden. Vi snakker om en halvtredsårsvision, Borgerens Centrum. Store forandringer i det liv, der leves i Kolding Kommune. Er du et menneske, der er naturligt nysgerrig, når udvikling tænkes på den store klinge på denne måde, vil du trives med netop vores udfordringer. Du skal også være en dygtig chef. Ikke mindst fordi du får chefansvaret for andre dygtige ledere, der både har krav på at blive udviklet og forstyrret, men også på at få ledelsesrum og opbakning. Når der i forvaltningen er så positiv en grundstemning, så har det også noget med medarbejdere og lederes personlige stil at gøre. Der er en kerne af ordentlighed, troværdighed og humor i den måde, man omgås hinanden på i et system, der sjældent tænker på kasser og rammer, men bare arbejder ustresset på tværs af hierarkierne. For her hjælper vi hinanden til at blive dygtigere. Måske kræver det faktisk et direktørpotentiale at blive vores nye chef? Den hidtidige chef er i hvert fald blevet direktør for forvaltningen. Så har du det? side 2

3 2. Ansættelsesvilkårene Stillingen besættes på overenskomstvilkår og efter konkret forhandling i henhold til cheflønsaftalen på et niveau, der forventes at ligge på omkring kroner om året + pension. 3. Kolding Kommune Kommunen er Danmarks 7. største med over indbyggere. Det er et af de relativt få områder i Danmark, der har oplevet næsten konstant vækst i de seneste 10 år, og der er derfor god demografisk bund under de mange udviklingstiltag, kommunen har sat i søen. Vi designer livet. Det er store og forpligtende ord, som Kolding har valgt at gøre til overligger for tilgangen til udviklingen af byen og kommunen. En vision, der ikke mindst har være årsagen til, at Kolding er blevet optaget på den prestigefyldte liste over Creative Cities i verden. Det er en vision, der er mere end ord, men rent faktisk noget, der implementeres løbende i organisationen, og som også bliver en guideline for handling i fremtiden. På det nære plan skal Kolding Kommune arbejde videre ud fra konceptet Borgerens Centrum. Borgerens Centrum er igangsat i erkendelse af, at borgerens liv ikke kan opdeles i forvaltninger og kasser. Med et ønske om at skabe bedre velfærd skal løsninger findes i et samarbejde mellem borgeren eller virksomheden - og den offentlige sektor i et tværgående samarbejde. Den politiske organisation Den politiske organisation består ud over Byråd og Økonomiudvalg af 10 stående udvalg. De er Fritids- og Idrætsudvalget, Plan, Bolig- og miljøudvalget, Socialøkonomi-, Handicap- og Hjælpemiddeludvalget, Arbejdsmarkedsudvalget, Kulturudvalget, Seniorudvalget, Teknik- og klimaudvalget, Lokaldemokratiudvalget, Børne- og Uddannelsesudvalget samt Social- og Sundhedsudvalget. Den administrative organisation Den administrative organisation består af fem forvaltninger med hver deres direktør. Forvaltningerne er By og Udviklingsforvaltningen, Centralforvaltningen, Senior- og Socialforvaltningen, Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen samt Børne- og Uddannelsesforvaltningen. Forvaltningernes direktører udgør den samlede direktion på fem (idet kommunaldirektøren tillige er direktør for Centralforvaltningen). side 3

4 4. By og Udviklingsforvaltningen By og Udviklingsforvaltningen omfatter ca. 850 medarbejdere. Den administrative hovedadresse er beliggende på Nytorv 11 i Kolding Midtby i et moderne hus, bygget op omkring åbne kontorlandskaber. Forvaltningen har i hovedtræk haft sin nuværende organisering i fem år, og der er en god ro over medarbejdere og ledere. Der er styr på arbejdsdelingen, og der er etableret arbejdsfællesskaber på tværs. Jeg kan rigtig godt lide størrelsen. Der er mange eksperter, samtidig med at den ikke er for stor til at kunne være uformel. Og huset er ikke større, end at vi kender hinanden (citat: medarbejder). Forvaltningen har netop fået ny direktør i forlængelse af, at den tidligere By- og Udviklingsdirektør, Thomas Boe, er blevet kommunaldirektør i kommunen. Det er netop på den baggrund, at denne områdechefstilling er blevet ledig, idet den hidtidige områdechef for Plan, Byg og Ejendomme, Merete Dissing, er blevet ny By- og Udviklingsdirektør pr. 1. februar efter at have været konstitueret i stillingen i et år. Chefgruppen i forvaltningen består af fire områdechefer samt cheferne for de to stabsfunktioner økonomi samt Service og Udvikling. Det er en chefgruppe, der insisterer på, at der skal være højt til loftet og plads til andet og mere end daglig drift. Det er også en gruppe, der tilsammen kan fostre mange ideer og det kræver, at man også er god til at prioritere imellem alt det spændende, der bliver kastet op i luften. Der arbejdes bevidst med ledergruppen 20 ledere på tværs af forvaltningen. De mødes månedligt til korte infomøder, men også til mere omfattende kvartalsmøder samt et årligt internat. Forvaltningens samlede ledergruppe arbejder efter tre normer for øget samarbejde på tværs af organisationen. Det er Ambitiøst fællesskab, Opsøgende nysgerrighed og Mod. Der er i den grad skabt muligheder for, at det ikke blot bliver festtaleværdier, men rigtige værdier med betydning for den måde, der samarbejdes på. Tværgående samarbejder på såvel strategisk som operativt plan er noget, der leves og ikke kun tales. By og Udviklingsforvaltningen har i de senere år haft held med at facilitere en byudvikling, der ikke blot tilgodeser den stigende efterspørgsel efter boliger nye som gamle der løbende har været i de seneste mange år, men også aktivt medvirker til at transformere midtbyen og dens boligudbud. Det betyder bl.a., at befolkningen i Kolding Midtby på en kort årrække vil blive fordoblet til gavn for det liv, der leves og opleves i en pulserende by med rigtig mange unge mennesker. Det sidste understøttes af en markant samling af uddannelser på campusområdet, der er beliggende tæt på midtbyen. Noget, der selvsagt bidrager til uddannelsernes såvel som byens sammenhængskraft. Der er i forlængelse af dette udviklet en helt ny Helhedsplan for bymidten, der blev vedtaget i foråret. Helhedsplanen omfatter seks spændende fokusområder: Inderhavnen, Videreudviklingen af campusområdet, Ålegårdsområdet, Bypark Øst, Banegårdspladsen samt Nicolai Plads og Borchs Gård. side 4

5 By- og Udviklingsforvaltningen By- og Udviklingsdirektør Merete Dissing Økonomi Rita B. Andersen BAØ Service og Udvikling Dorte Harder BAS Kultur Lisbet Holten Lambert Plan, Byg og Ejendomme Vakant Miljø Jakob Weber Anlæg og Drift Martin Sejersgaard-Jacobsen Kultur BKK Byggesag BPB Industri, jord og grundvand BMI Rengøring/Kantine BDR Kolding Musikskole BKM Koldingbibliotekerne BKB Christiansfeld Centret Godset og Kvarterhuset Kommunale Ejendomme BPE Planafdelingen BPP Marina City Klima & Bæredygtighed BMK Landbrug og BML Natur & Vand BMN Renovation BDA Trafik og Mobilitet BDT Vej & Park BDV Program-/projektorganisation Nicolai Kultur Drift BDD Stadsarkivet Digitalisering side 5

6 Forvaltningen rummer en af de mere konsoliderede udgaver af koblingen mellem ansvaret for de fysiske rammer og det levede liv (kultur). Det ansvar har udmøntet sig i en lang række spændende projekter, hvor landingen af Christiansfeld som Unesco verdenskulturarv samt optagelsen blandt Unescos Creative Cities er markante eksempler på, at forvaltningen lykkes. Det er vigtigt, at alle i organisationen anerkender vigtigheden af, at udvikling tænkes bredt også når det kommer til geografi. Det skal de kommunale udviklingsstrategier også afspejle. Som vi nævner indledningsvist, er der taget hul på en 50-årsplan p.t. kaldet Vision En plan, der skal udmønte sig i et tværgående visionsarbejde, der går langt ud over kommuneplanrammer og på tværs af den fysiske udvikling og det levede liv. Det er et projekt, der selvsagt skal omformes til politiske processer. Vi har nævnt Marina City. Et projekt, der er langt og i øvrigt er organiseret med en fuldtidsprojektchef, der arbejder med udgangspunkt i planafdelingen. Alle udviklingsprojekterne foregår selvsagt i samspil mellem projekttovholdere, afdelingsledere, chefer og direktør. Men man skal regne med, at man netop i denne chefstilling kommer til at bruge en del tid og opmærksomhed på netop dette felt og det er jo bl.a. derfor, at denne stilling er så spændende. Samarbejdet mellem det politiske niveau og administrationen i By- og Udviklingsforvaltningen er i dag godt og tillidsfuldt. Det er lykkedes at facilitere et politisk rum, hvor politikerne får lov til at snakke netop politik og ikke blot bliver et godkendelsesstempel for en fjern forvaltningspraksis. By- og udviklingsdirektøren er den overordnede, daglige ansvarlige for samarbejdet med det politiske niveau, men det forventes, at områdecheferne er en aktiv del af den politiske servicering. Der hersker en god og uformel stemning blandt forvaltningens medarbejdere og ledere, og MED-systemet fungerer godt og smidigt. Vi behøver ikke lave en masse notater til skuffen. Der er altid opbakning hele vejen (citat: medarbejder). Forvaltningen arbejder med et program/en projektmodel. Denne fremgår tillige af diagrammet ovenfor. Programorganiseringen er en permanent del af organisationen, der går på tværs af linjeorganiseringen. side 6

7 5. Plan, Byg og Ejendomsområdet Plan- Byg og Ejendomme består af tre afdelinger med hver deres afdelingsleder. Der foretages den 1. maj en mindre organisationsændring, således at enheden Ejendom og Bolig er flyttet fra Plan, Byg og Ejendomsområdet og over under kommunaldirektøren og samles i en ny, central strategisk enhed. Det er opgaver vedrørende køb og salg af jord og ejendomme, udlejning og forpagtning og ekspropriation m.m. Det er klart, at det betyder, at der er nogle naturligheder i samspillene på tværs, der kræver mere opmærksomhed, når der fremover skal arbejdes på tværs af forvaltninger. Der er en forventning om, at det er en opgave, den nye områdechef vil gå ind i sammen med den ligeledes nye chef for den nye strategiske enhed. En chef, der forventes at tiltræde nogenlunde samtidig med den nye områdechef. Ledergruppen mødes hver 14. dag til ledermøder, og der er derudover planlagt 1-1-møder mellem områdechefen og afdelingslederne ca. én gang månedligt. Da den hidtidige områdechef har været konstitueret direktør i det seneste år, er afdelingslederne yderligere steppet op og har udfyldt det beslutningsrum, der efterlades, når der er travlt. Samtidig har det dog udfordret mødekadencen i ledergruppen. Det er oplagt, at en ny leder skal bruge noget energi på at genetablere møder mm., når der nu igen er ledelsesmæssig normaltilstand. Udgangspunktet er, at alle ovenfra som nedefra - vurderer, at ledergruppen er rigtigt godt besat, og den kommende områdechef kan helt enkelt glæde sig til samarbejdet med dygtige ledere, der kan og vil. Der er udarbejdet årsaftaler for de enkelte afdelinger. P.t. er det 3. generation, der arbejdes efter. De har ikke nogen lønmæssig implikation, men de er gode anledninger til at snakke strategi og prioritering i ledergruppen. Der er god tradition for, at områdechefen uden problemer kan tage drøftelser direkte med medarbejderne og i øvrigt er synlig på området. Det hænger også sammen med, at det sker uden at afmontere afdelingsledernes betydelige ledelsesrum. Det ubureaukratiske fungerer, fordi der er så stor tillid i systemet. Der er en hel del samspil ud af forvaltningen, som den nye områdechef kommer til at prioritere. Der er samspil på tværs af en kommunal organisation, der er på vej ind i en fase, hvor der skal trækkes mere på tværs, end hvad der har været tradition for. Men det er også til parterne i samarbejdet i Trekantområdet, Business Kolding, investorer eksisterende som potentielle og meget mere. side 7

8 Fakta om de enheder, der udgør Plan- Byg og Ejendomme Byggesag med i alt 27 medarbejdere inkl. afdelingslederen. Medarbejderne er fordelt på tre teams: småhusteam, erhvervsteam og specialistteam. Den absolutte kerneydelse er behandling af byggesager, hvor sagsbehandlingen sker i tæt dialog med borger eller erhvervsdrivende. Herudover behandles sager om indeklima (skimmelsvamp), udstykningssager, sager vedrørende grundejerforeninger, tinglysning, tildeling af byfornyelsesmidler efter Byfornyelsesloven og tildeling af vejnavne og adresser. Endelig hører Bygnings- og Boligregistret (BBR) og filarkivet under Byggesagsafdelingen. Herudover deltages i forvaltningens tværgående projekter, herunder sager, der udspringer af forvaltningens strategi om Erhverv i Fokus (EIF). Afdelingen behandler godt og vel sager årligt. Afdelingslederen er programleder for Byens Mødesteder, der er et af forvaltningens tværgående programmer. Planafdelingen har 16 medarbejdere, herunder afdelingslederen. Afdelingen arbejder inden for alle aspekter af planloven i form af kommuneplanlægning, lokalplanlægning, landzonesagsbehandling og behandling af forskellige plansager. Derudover arbejdes der med helhedsplaner, bl.a. i form af helhedsplan for bymidten og borgerplaner for Vamdrup og Lunderskov. Desuden bidrager afdelingen til en række udviklingsprojekter så som Marina City, Banegårdspladsen, udvikling af rammer for detailhandlen, Inderhavnen og campusområdet. Der er løbende gang i ca. 35 lokalplaner, og der afsluttes ca. 20 lokalplaner årligt. Der er ca. 120 nye landzonesager årligt. I forbindelse med kommuneplanlægningen har planafdelingen også ansvaret for udarbejdelse af planstrategien og er i den forbindelse aktiv deltager i Trekantområdets arbejde med fysisk planlægning. En del af det strategiske er også at bidrage til erhvervs- og bosætningsanalyser samt befolkningsprognoser. Udvikling af vision 2050 er forankret i planafdelingen. Planafdelingens medarbejdere deltager aktivt i en række tværgående teams som Erhverv i Fokus, EIF, Udstykningsgruppen, Miljøvurdering og Byggemodninger. Kommunale Ejendomme har i alt 24 medarbejdere inkl. afdelingslederen. Afdelingen gennemfører planlagt bygningsvedligehold, energistyring og energiledelse af kommunens ejendomme (ca m 2 ). Udover planlagt bygningsvedligehold har afdelingen ansvaret for gennemførelse af programmering (inddragelse af brugere), udbud og gennemførelse af alle kommunale anlægsprojekter på bygningsområdet (dagligt vedligehold udføres ikke af Kommunale Ejendomme men er organiseret under de enkelte fagudvalg). Afdelingen gennemfører bygningsvedligehold og anlægsprojekter for mio. kr. årligt. side 8

9 Derudover har Kommunale Ejendomme ansvaret for at igangsætte og vedligeholde de fysiske udviklingsplaner for de enkelte politikområder (Ejendomsstrategi). Stadsarkitekttitlen er placeret hos lederen af Kommunale Ejendomme, som også er i spidsen for forvaltningens tværgående arkitekturteam, hvilket også betyder, at en større del af afdelingslederens arbejdsopgaver udføres eksternt i samarbejde med øvrige afdelinger i området og forvaltningen. Forventningerne 6. Områdechefens ansvar og opgaver Områdechefen varetager ledelsen af det samlede område, herunder den direkte ledelse af tre afdelingsledere. I den sammenhæng skal chefen evne at parre passende nysgerrighed med respekt for dygtige afdelingslederes forventning til ledelsesrum. Områdechefen indgår i forvaltningens chefgruppe. Områdechefen skal derudover: Være rådgiver og sparringspartner for by- og udviklingsdirektøren. Understøtte samarbejdet mellem det politiske niveau og forvaltningen, herunder deltage i møderne i Plan, Bolig og Miljøudvalget Være en aktiv medspiller i forvaltningens chefgruppe. Man er ganske enkelt en del af et fælles ansvar for hele forvaltningen. Være aktivt iscenesættende omkring ledelsesorganisationen nedadtil. Være den, der i sidste instans står på mål for områdets budgetmæssige styring. Bruge MED-systemet aktivt og konstruktivt. Områdechefens større opgaver på kortere sigt: Områdechefen skal på kort sigt (inden for det første år) særligt vie sin opmærksomhed til: Genetablere gode rutiner i ledelsessystemet nedadtil. Gå aktivt ind i videreudviklingen af Helhedsplanen for Kolding Bymidte. Være over Marina City. Være medudvikler af Vision 2050 ikke mindst når det kommer til skabelsen af gode, relevante politiske debatmøder omkring Kolding Kommune på langt sigt. Sikre samspillet med den nye centrale strategiske enhed, så de gode og ubureaukratiske samspil, der i dag er imellem de medarbejdere, der skifter forvaltning, og de eksisterende medarbejdere, fastholdes. side 9

10 7. Baggrund/ledererfaring Der forventes en god uddannelsesmæssig baggrund men uddannelsesretningen er ikke så væsentlig. Det er en fordel fagligt - at have været beskæftiget på området. Ikke i bredden men således, at man overordnet forstår de muligheder og udfordringer, der opstår, når der arbejdes med planlægning og myndighedsbehandling på det tekniske område. Du skal have bevist dine ledelsesmæssige evner, hvor det er talentet og de resultater, der er skabt, der er det afgørende, og ikke længden af CV et. Det er helt OK at være ambitiøs vi har intet problem med direktørambitioner men det er svært at bevise resultater på mindre end fire år. Kandidaterne til denne stilling skal ideelt set fremvise en evne til at forstå og spille sammen med det politiske niveau. Det kan man have erhvervet på mange måder og ikke nødvendigvis i en kommune. Man skal på den politiske bane evne at afbalancere hensynene til politiske målsætninger, lovgivningsmæssige krav og langsigtet planlægning. Vi nævner i denne profil de mange spændende projekter, der er med til at gøre Kolding Kommune speciel. Det giver selvsagt en indikation af, at man som chef i denne organisation skal ville og evne den projektorienterede arbejdsform, være udadvendt og tændes af det nye. Modsat må det ikke betyde, at man ikke har evnen til at arbejde i bund. En stor produktionsmaskine, der fungerer, er det fundament al udvikling hviler på. Den nye chef skal derfor også evne det sejtræk, der skal til, når visioner og planer skal blive til virkelighed og værdsætte de mange dygtige medarbejdere, der ikke er så synlige i de spændende nye projekter. Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: En holdspiller af hjertet. Det er helt enkelt chefernes, medarbejdernes og forvaltningens DNA. Har man ikke dette i mindst middelsvær grad, passer man ikke ind. Én, der kan lide mennesker, og som andre har let ved at fatte sympati for. Opsøgende nysgerrighed du tør blande dig og accepterer, når andre gør det samme. Mod også til at fejle. Når Kolding insisterer på at være fremme i skoene, betrædes der helt nye stier og det skal man være komfortabel med. Analytisk kapacitet. Udadvendthed én, der er opsøgende og synlig. Personlig robusthed. Troværdighed sammenhæng mellem det man siger, og det man gør. Humor gerne koblet med en god portion selvironi. side 10

11 Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne, tlf eller by- og udviklingsdirektør Merete Dissing, tlf Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med by- og udviklingsdirektør Merete Dissing for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af: By- og Udviklingsdirektør Merete Dissing Medarbejderrepræsentant (Næstformand i forvaltnings-med) Hanne Thomsen Områdechef Martin Sejersgaard-Jacobsen Afdelingsleder (Byggesag) Stine Pedersen Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. side 11

12 Et skriftligt resumé af en dialogtest, afholdt af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde. Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, der indhentes telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. 10. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat er det Mette Kaarup Andersen, tlf , mail: der er tovholder på ansættelsen. Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 4. april 2018 klokken Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 6. april træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked pr. mail samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til seks ansøgere den 9. april i tidsrummet Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles den 11. april i Kolding. Testen tager ca. 2 timer. 2. samtalerunde afvikles med op til tre ansøgere den 18. april i tidsrummet Ansøgeren forventes at tiltræde den 1. juni. side 12

13 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring om, hvordan den nye områdechef kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye områdechefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med områdechefen samt by- og udviklingsdirektøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Marts 2018 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 13