DEN DANSKE MODEL. I dette kapitel kan du læse om:

Transkript

1 2 DEN DANSKE MODEL I dette kapitel kan du læse om: Hvilke opgaver, pligter og rettigheder du har som tillidsvalgt. Hvad er den danske model. Hvem er aktørerne i den danske model. På hvilken måde er din arbejdsplads en del af den danske model. Hvor er du som tillidsvalgt i modellen. Hvad betyder overenskomster. Hvad betyder lovgivning. Hvem er outsidere i den danske model.

2

3 Den Danske Model er en særlig form for regulering af løn og arbejdsvilkår på arbejdsmarkedet. Det helt unikke ved den danske model er, at den bygger på frivillige aftaler mellem arbejdstagere og arbejdsgivere naturligvis med respekt for landets love. Det betyder, at regering og Folketinget kun i begrænset omfang regulerer løn og arbejdsvilkår. Det overlades til parterne via overenskomster at regulere disse forhold. Tillidsrepræsentanten er rygraden i den danske model på arbejdspladserne. Tillidsrepræsentanten sikrer, at overenskomsten overholdes lokalt, og de repræsenterer medarbejdernes interesser over for ledelsen. Samtidig er tillidsrepræsentanterne også et vigtigt bindeled mellem arbejdspladsen og fagforeningen. I dette kapitel kan du læse om opbygningen og organiseringen af det danske arbejdsmarked. Du bliver præsenteret for aktørerne i den danske model, og du kan få styr på centrale ord og begreber. 54

4 LOVGIVNING REGULERING AF ARBEJDSMARKEDET OVERENSKOMSTER LOKAL FAGFORENING LOKALE FOR- HANDLINGER OG SAMARBEJDE Den Danske Model 55

5 Hvad er den danske model? Den Danske Model er overordnet en bestemt måde, hvorpå løn og arbejdsvilkår reguleres på det danske arbejdsmarked. Når man taler om en dansk model, er det, fordi vores regulering af løn og arbejdsvilkår i Danmark adskiller sig fra andre lande. Det er parterne det vil sige lønmodtagere og faglige organisationer på den ene side og arbejdsgivere og arbejdsgiverforeninger på den anden side, som i høj grad selv regulerer løn og arbejdsvilkår. Det gælder på centralt plan, hvor det er fagforbund og arbejdsgiverforeninger, som finder fælles løsninger gennem overenskomsterne det vil sige fælles aftaler om løn og arbejdsvilkår, se faktaboks : Hvad er en overenskomst?. Og det gælder på den enkelte arbejdsplads, hvor den tillidsvalgte og ledelsen sammen skal finde løsninger, der passer til netop deres virksomhed inden for de centrale overenskomster. I de fleste andre lande er det i højere grad staten, der via lovgivning bestemmer, hvilke regler der skal gælde for løn og arbejdsvilkår på arbejdsmarkedet. De vigtigste aktører i den danske model er: Tillidsrepræsentanterne: Er valgt af kollegerne til at repræsentere dem i forhold til arbejdsgiveren. Tillidsrepræsentanten samarbejder i det daglige med ledelsen. Herudover forhandler tillidsrepræsentanten lokale aftaler på plads. Rammerne for disse aftaler sættes i overenskomsterne. Tillidsrepræsentanten er bindeled mellem fagforening og arbejdsplads. Arbejdsgiveren: Arbejdsgiveren er den del af ledelsen på din arbejdsplads, som kan ansætte og afskedige medarbejdere. Arbejdsgiveren har ledelsesretten det betyder retten til at lede og fordele arbejdet. Ledelsesretten udøves inden for rammerne af overenskomsten. Ligesom tillidsrepræsentanten er arbejdsgiveren forpligtet til at samarbejde og forhandle med tillidsrepræsentanter. Kollegerne: Kollegerne vælger tillidsvalgte blandt deres kolleger. Som tillidsvalgt har du deres mandat til forhandling og samarbejde med ledelsen. Dine kolleger kan være medlemmer af en fagforening men der kan også være uorganiserede blandt dine kolleger. 56

6 Fagforeninger og fagforbund: Fagforeninger og fagforbund er lønmodtagernes repræsentanter over for arbejdsgiverne. Lokalt kan fagforeningen støtte de tillidsvalgte i deres arbejde. Centralt er det fagforbundet, der forhandler med arbejdsgiverorganisationerne nogle gange samlet i en hovedorganisation eller et forhandlingskartel. Arbejdsgiverforening: Arbejdsgiverforeningen repræsenterer arbejdsgiverne over for forbund på centralt plan. Arbejdsgiverforeningen forhandler overenskomster. Hovedorganisation: En hovedorganisation er en sammenslutning af fagforbund eller arbejdsgiverforeninger. Hovedorganisationen er talerør for medlemsorganisationerne, også i fagretlige sammenhænge. Gennem indgåelse af hovedaftaler sætter hovedorganisationerne de overordnede rammer for forbunds og arbejdsgiverorganisationers virksomhed. Hovedorganisationen koordinerer overenskomstforhandlinger, ikke mindst i Forligsinstitutionen. De to største (og første) hovedorganisationer er LO og Dansk Arbejdsgiverforening. Staten: Folketing og regering laver love, også om arbejdsmarkedet. Det væsentligste forhold vedrørende arbejdsmarkedet reguleres dog via overenskomster. Love og overenskomster supplerer hinanden. Endelig er det arbejdsretslige system en vigtig institution. Det er her, konflikter på arbejdsmarkedet løses. Dette system gennemgås i detaljer i kapitel 5. Andre aktører på arbejdsmarkedet er arbejdsmiljørepræsentanter, bestyrelsesmedlemmer og medlemmer af samarbejdsudvalg, arbejdsmiljøudvalg og kombinerede samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg. De er dog ikke, som tillidsrepræsentanterne, underlagt overenskomsten, men andre regelsæt. Det er gennemgået nærmere i kapitel 1 og i kapitel 4. I det følgende gennemgår vi disse aktørers roller i den danske model med udgangspunkt i din rolle som tillidsvalgt på arbejdspladsen. 57

7 Hvis du gerne vil se og høre den danske model fortalt som film eller læse en kortere version som pjece, kan du finde links på hjemmesiden Du kan også bruge film eller pjecer til at starte en samtale med dine kolleger om, hvordan det danske arbejdsmarked fungerer. Du finder beskrivelser og links under kategorien værktøj. Værktøjer Den danske model på fire minutter en tegnefilm, som viser, hvordan modellen er opstået og hvordan den adskiller sig fra den måde arbejdsmarkedet er indrettet i landene omkring os. Den danske model frivillige aftaler gennem mere end 100 år en pjece hvori den danske model forklares. LOKALE FOR- HANDLINGER OG SAMARBEJDE Den Danske Model - på arbejdspladsen 58

8 Den danske model på arbejdspladsen Det er ikke en tilfældighed, når tillidsrepræsentanter ofte kaldes den danske fagbevægelses rygrad. Det er tillidsrepræsentanten, der sikrer, at samarbejdet fungerer, og at regler og overenskomster overholdes. Tillidsrepræsentantens hovedopgaver er: At sikre, at overenskomsten og aftaler overholdes på arbejdspladsen. At afstemme og repræsentere kollegernes interesser over for ledelsen. At være bindeled mellem arbejdsplads og fagforening. At indgå og genforhandle lokalaftaler. Som tillidsvalgt er du et vigtigt kommunikationsled mellem det, der foregår på arbejdspladserne, og det, der skal forhandles i overenskomsterne. Du er også et afgørende bindeled, når nye tiltag til overenskomsterne skal bruges på virksomhederne. Ofte er det nemlig dig og ledelsen, der skal finde frem til, hvordan I bedst muligt kan anvende overenskomstens muligheder på arbejdspladsen. Den vigtigste opgave, jeg har som tillidsmand, er at kunne binde kollegaer og klubben sammen med ledelsen og virksomheden, sådan at vi kan skabe en meget attraktiv og konkurrencedygtig virksomhed. Derigennem også nogle gode arbejdsforhold på arbejdspladsen til mine kollegaer. Flemming, tillidsrepræsentant Kemp& Lauritzen. 59

9 Hvad er en overenskomst? En kollektiv overenskomst er en aftale mellem på den ene side en arbejdsgiverorganisation eller en arbejdsgiver og på den anden side en gruppe af lønmodtagere, en fagforening, et fagforbund eller et kartel om løn og arbejdsvilkår for den pågældende gruppe af lønmodtagere. En kollektiv overenskomst løber som regel to, tre eller fire år, hvorefter der på ny kan fremsættes krav fra begge sider om en ny overenskomst. De vigtigste kollektive overenskomster er sektordækkende overenskomster indgået af en arbejdsgiverforening og et forbund eller et forhandlingskartel, som fx Industriens Overenskomst. Der er fredspligt, mens overenskomsten løber det vil sige, at der ikke må strejkes eller lockoutes. Overenskomsterne på arbejdsmarkedet er tæt forbundet, således at overenskomster på ét område ofte får indflydelse på overenskomster på andre områder. Traditionelt har industrien været det område, der har sat de overordnede rammer for andre områder. Parterne, dvs. arbejdsgivere og lønmodtagere og deres organisationer, har deres eget fagretlige system til løsning af konflikter. Konflikterne handler typisk om fortolkning af overenskomsten eller brud på overenskomsten. Se nærmere i kapitel 5. Arbejdspladserne er udgangspunktet for den danske model. Uden arbejdspladser er der ingen grund til regler. Overenskomstens regler er til for at skabe ordnede arbejdsvilkår for både medarbejdere og arbejdsgivere. For medarbejderne er reglerne en sikring af rettigheder og for arbejdsgiverne angiver reglerne rammer og muligheder for, hvad man kan som leder. Du er som tillidsvalgt helt afgørende for samarbejdet og dine to vigtigste samarbejdspartnere er kollegerne og ledelsen men også den lokale fagforening, dit fagforbund andre tillidsvalgte og overenskomsterne er vigtige støtter i dit arbejde. 60

10 Den tillidsvalgte mellem ledelse, kolleger og fagforening Den tillidsvalgte har fire vigtige aktører at forholde sig til på arbejdspladsen: Kollegerne, ledelsen, andre tillidsvalgte og fagforeningen. Forholdet til kollegerne: Det er dine kollegers interesser og ønsker, du som tillidsvalgt repræsenterer, når der forhandles og samarbejdes med ledelsen. Det er også med kollegerne, at du har det daglige samarbejde. Kollegernes opbakning giver dig dit mandat til at forhandle og samarbejde med ledelsen, og deres opbakning og input er derfor afgørende for dig. Det er også dine kolleger og dig, der kan fortælle den lokale fagforening, hvad I kunne tænke jer, at fagforeningen skal arbejde på at få ind i forbundets overenskomster og andre regelsæt. Har I en klub eller en fællesklub på din arbejdsplads, er det oplagt at bruge den som mødeforum og har I ikke, kan det være en god idé at oprette en (se nærmere om klubber i kapitel 3. Forholdet til ledelsen: Det er med ledelsen, du har det daglige samarbejde, og det er også med ledelsen, du forhandler om løn og arbejdsvilkår. Det er i forholdet til ledelsen, at overenskomstens regelsæt for alvor testes: Overholdes reglerne på din arbejdsplads? Er de for stramme i forhold til, hvad du og dine kolleger og ledelsen gerne vil? Eller er reglerne for løse, så du og dine kolleger oplever at må sige ja til arbejdsvilkår, I ikke synes er i orden? Mange større virksomheder har forskellige udvalg samarbejdsudvalg, MED-udvalg, arbejdsmiljøudvalg, bestyrelser hvor man mødes med jævne mellemrum og udveksler information og i nogle situationer også træffer strategiske beslutninger (se mere i kapitel 4 om de forskellige udvalg). Ligesom der står en faglig organisation bag dig, står der også ofte en organisation bag ledelsen nemlig en arbejdsgiverorganisation. Se nærmere om arbejdsgiverorganisationer i kapitel 3. Forholdet til den lokale fagforening og dit forbund: Fagforeningen er din støtte, når du står over for udfordringer på arbejdspladsen. Ofte har fagforeningen viden og erfaring om netop det problem, du og din arbejdsplads oplever. Samtidig har fagforeningen også brug for at vide, når der er udfordringer, som der måske ikke er taget højde for i overenskomsten fx hvis reglerne er for stramme eller for løse som nævnt ovenfor i forholdet til ledelsen. Så kan fagforeningen bringe det videre til forbundet, og måske bliver det en del af næste overenskomstforhandling. 61

11 Forholdet til andre tillidsvalgte: Andre tillidsvalgte kan være vigtige i dit arbejde som tillidsvalgt. På større arbejdspladser kan der være flere tillidsrepræsentanter og/eller arbejdsmiljørepræsentanter fra din eller andre fagforbund. Er det tilfældet, er det vigtigt at I taler sammen her kan fx fællesklubben være et godt sted at mødes (læs mere om fællesklubben i kapitel 3). Samarbejder du med andre tillidsvalgte, kan I stå stærkere i forhandlinger med ledelsen. I kan måske også dele nye ideer med hinanden, fordi I kommer fra forskellige fagforbund. Du kan også komme ud for, at du er uenig med de andre tillidsvalgte om forskellige ting, og det må I så diskutere og finde løsninger på. Den tillidsvalgte og overenskomsterne på arbejdspladsen Hvis din fagforening skal vide, hvad der foregår på arbejdspladserne, er den tillidsvalgte dvs. du en helt afgørende aktør. Uden dine input og idéer om, hvad der forgår på arbejdspladserne, kan fagforeningerne ikke vide, hvad der er vigtigt at tage op i de næste overenskomstforhandlinger. Derfor er du som tillidsvalgt meget vigtig for den danske model. De udfordringer, du og dine kolleger møder i hverdagen, kan du fortælle om til din fagforening. Fagforeningen kan så bringe jeres erfaringer videre til de centrale forhandlere i forbundene og de kan tage nogle af dine idéer op og søge at indføre nogle løsninger i de næste overenskomstforhandlinger. Du har altså en vigtig rolle, fordi du ved, hvor skoen trykker på din arbejdsplads for det skal bruges til at stille krav ved de næste overenskomstforhandlinger. Med hjælp fra dig kan overenskomsterne tilpasses de ønsker og behov, som man har på arbejdspladserne. Overenskomsterne er til for at hjælpe dig, dine kolleger og din arbejdsgiver til at skabe de bedste arbejds- og produktionsbetingelser. De regler og rammer, som overenskomsterne sætter, er imidlertid ikke grebet ud af den blå luft. De er inspireret af de udfordringer, som du og dine kolleger oplever på arbejdspladsen. Og det er afgørende for vellykkede overenskomster, at de giver mulighed for at løse de udfordringer, som de ansatte og arbejdsgiveren oplever i hverdagen. Derfor har de faglige organisationer og arbejdsgiverforeninger brug for information fra de tillidsvalgte, de ansatte og arbejdsgiverne på arbejdspladserne for at vide, hvad der rører sig: Er det arbejdstid, der skal laves nye regler for næste gang eller skal der mere sikkerhed i ansættelsen? 62

12 For at udvikle mig som TR gør jeg meget for at følge med i samfundsudviklingen generelt. Alt hvad der sker, betyder jo også noget for os. Jeg har altid haft interesse for fagpolitikken, og det har hjulpet mig i arbejdet for nogle gode og ordnede forhold på arbejdspladsen. Det gælder alt muligt, som fx løn, pauser, arbejdsgange og alle mulige ting der har at gøre med hverdagen på vores arbejdsplads. Sus, tillidsrepræsentant på Frederikssund Hospital Du er også vigtig, når først overenskomsten på centralt plan er faldet på plads. Overenskomsten udstikker nogle overordnede rammer for, hvad man må og kan på arbejdspladserne. Men det er dig, der i samarbejde med din ledelse skal finde frem til, hvordan de regler og rammer bruges bedst på netop din arbejdsplads. Det er ofte noget, I skal forhandle på plads. Det kan være lønforhold, det kan være arbejdstid overenskomsten sætter mange regler, som I kan arbejde med lokalt. Skal du udfylde den rolle, du er tiltænkt i den danske model, er det vigtigt, at du hele tiden er i tæt dialog med dine kolleger. Du er den, der kan sikre, at de udfordringer, ideer og problemer, der opstår i dagligdagen bringes frem i lyset, sådan at I sammen kan arbejde på løbende at forbedre forholdene, via lokalforhandling, input til centrale forhandlinger og i den daglige dialog på tværs. Hvis du har brug for inspiration til, hvordan du kan komme i dialog med alle dine kolleger og indsamle den viden de har såvel om udfordringer og problemer som om løsninger, så kan du finde værktøj på hjemmesiden 63

13 Værktøjer Meningsmåling. Du kan lave en meningsmåling, hvis I oplever udfordringer og du vil finde ud af, hvor vigtigt, det er for dine kolleger, at der bliver gjort noget ved dem. Netværk med kollegerne. Du kan lave denne øvelse med dine kolleger, hvis du har dem samlet og vil i dybden med udfordringer, problemer og løsninger på din arbejdsplads. Test din viden om overenskomster. En film, du kan prøve alene eller sammen med dine kolleger, som anledning til at snakke om jeres overenskomst. For at du, kollegerne og ledelsen kan få gavn af den fleksibilitet, som ligger i overenskomsten, er det vigtigt, at der er tillidsvalgte på så mange arbejdspladser som muligt. På næsten hver anden arbejdsplads er der en tillidsrepræsentant, mens markant flere arbejdspladser har en arbejdsmiljørepræsentant. Udbredelsen af tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter på danske arbejdspladser (i procent) Tillidsrepræsentantdækning (2010) Arbejdsmiljørepræsentantdækning (2010) Privat sektor Offentlig sektor Hele arbejdsmarkedet Kilder: TR-undersøgelsen

14 At der er flere arbejdsmiljørepræsentanter end tillidsrepræsentanter skyldes, at selv arbejdspladser, som ikke er overenskomstdækket, skal have en arbejdsmiljørepræsentant, hvis der er 10 eller flere ansatte på virksomheden. En tillidsrepræsentant kan kun vælges, hvis arbejdspladsen er dækket af en overenskomst, og hvis der er mindst fem ansatte på virksomheden (læs mere om valg af tillidsvalgte i kapitel 1). Muligheder for lokalforhandling De lokale forhandlinger mellem den tillidsvalgte og ledelsen foregår typisk en gang om året. Resultatet er som regel en lokalaftale, det vil sige en aftale indgået mellem ledelsen og den tillidsvalgte eller fagforeningen på den enkelte arbejdsplads indenfor overenskomstens rammer. En lokalaftale kan handle om mange forskellige forhold lige fra løn og arbejdstid over barsel, omsorgsdage, deltid, seniorpolitik til julefrokosten, gratis arbejdstøj mv. Overenskomstens regler fastsætter rammerne for, hvad den tillidsvalgte og ledelsen kan forhandle lokalt. Nogle løn og arbejdsvilkår er til forhandling lokalt, mens andre ikke er. Den centrale overenskomst fastsætter en række minimumsbestemmelser, der skal overholdes, men som ofte kan forbedres i de lokale forhandlinger mellem den tillidsvalgte og ledelse. Andre regler er mindre præcise og giver større muligheder for forhandling lokalt. Det gælder fx den præcise løn og arbejdstid, som under mange overenskomster kan forhandles lokalt. Fx er den gennemsnitlige arbejdstid 37 timer om ugen, men hvornår og hvordan timerne skal ligge, kan variere meget fra arbejdsplads til arbejdsplads og mange overenskomster giver mulighed for at variere den ugentlige arbejdstid over op til 12 måneder, hvis der kan opnås lokal enighed om det. Mange overenskomster, især inden for industrien, giver også mulighed for at afvige betydeligt fra overenskomsten hvis parterne lokalt er enige. Undersøg, hvilke muligheder der er i din overenskomst. I hver overenskomst står der typisk et regelsæt for indgåelse og opsigelse af lokalaftaler. Inden for fx Industriens område skal opsigelsen af en lokalaftale varsles to måneder før. Når aftaler opsiges, skal der startes nye forhandlinger op. Hvis man ikke kan opnå enighed, kan der som hovedregel ikke konfliktes om en lokalaftale. Men der kan finde en fagretlig behandling sted, hvor organisationerne inddrages (Se nærmere i kapitel 5). 65

15 Som tillidsvalgt skal du være opmærksom på, at selv om lokalaftalen kan være en fordel for flertallet, kan du komme til at acceptere nogle forhold, som på længere sigt svækker nogle af dine kollegers løn og arbejdsvilkår. Dette diskuteres mere i afsnittet, Outsidere i den danske model. Du kan også indgå andre typer af aftaler med ledelsen det kan fx være skuffeaftaler og aftaler om særlige medlemsfordele. Her skal du være opmærksom på, at den type aftaler ikke altid er i overensstemmelse med overenskomstens regler. De følger heller ikke altid de samme regler for behandling af brud og opsigelse, som gælder for lokalaftaler indgået inden for overenskomstens rammer. Se nærmere definition af lokalaftaler bagerst i bogen. I flere overenskomster på det offentlige område findes der en række rammeaftaler. Som tillidsvalgt kan du læne dig op ad rammeaftaler i hverdagen, hvis du er i tvivl om noget eller står med et konkret problem på din arbejdsplads. En rammeaftale kan give dig ideer til, hvordan et bestemt problem kan løses, eller hvordan nogle løn og arbejdsvilkår kan forbedres på din arbejdsplads. Rammeaftalen består nemlig af bestemmelser om forskellige emner og danner dermed en ramme for, hvordan netop det emne skal eller kan forhandles lokalt på arbejdspladserne. Du kan derfor tage udgangspunkt i en rammeaftale, hvis du skal lave en lokalaftale, og rammeaftalen kan så blive brugt til at lave fx en seniorpolitik, der passer til din arbejdsplads. Husk derfor at se efter, om der findes en rammeaftale om et problem, du står med især hvis du ikke kan finde det i overenskomsten. Alt i alt skaber overenskomsten og dens regelsæt både muligheder og sikkerhed for den tillidsvalgte på lokalt plan. Mulighederne ligger i, at der kan findes lokale løsninger, som passer netop til dine kolleger og din arbejdsplads. Sikkerheden ligger i, at der altid er en række minimumsbetingelser i overenskomsten, som begge parter på arbejdspladsen kan vende tilbage til, hvis I ikke kan når til lokal enighed. Decentralisering - og nye opgaver for den tillidsvalgte I de seneste 20 år er de tillidsvalgte blevet endnu mere betydningsfulde for den danske model. I den periode har overenskomsterne ændret sig. Stadig flere forhold kan nu forhandles lokalt, og det har gjort den tillidsvalgte til en central figur. 66

16 I 1970 erne og 1980 erne blev langt det meste om løn og arbejdsvilkår besluttet centralt af arbejdsgiverforeninger og fagforbund. Hovedopgaven for den tillidsvalgte var dengang at sikre, at de centrale regler i overenskomsten blev overholdt på virksomhederne. I praksis betød overenskomstens manglende fleksibilitet, at man på mange arbejdspladser lavede skuffeaftaler altså aftaler, hvor de tillidsvalgte og ledelsen på arbejdspladsen var enige om, at alle fik noget ud af aftalen. Skuffeaftaler var ofte i strid med overenskomsten og blev derfor ikke vist til hverken fagforening eller arbejdsgiverforening. De blev gemt i skuffen deraf betegnelsen skuffeaftale. Både tillidsvalgte, afdelinger og arbejdsgivere påpegede, at overenskomsten ofte var for ufleksibel. I begyndelsen af 1990 erne og frem til i dag startede derfor en decentralisering af aftalesystemet. Det betyder, at der stille og roligt i 1990 erne og frem til i dag er blevet lagt mere og mere ud til forhandling på arbejdspladserne mellem de tillidsvalgte og ledelsen. Det stiller krav til dig som tillidsvalgt om, at du kan forhandle med ledelsen. Udgangspunktet for forhandlingerne er, at du og ledelsen kan og skal bruge overenskomsten. Det er nemlig overenskomsten, der både giver muligheder og sætter rammerne for, hvad der kan forhandles lokalt. Decentralisering i den danske model Decentraliseringen er opstået for at møde et behov i virksomhederne for at indrette løn og arbejdsforhold, så de er tilpasset de forskellige konkurrenceforhold og teknologier i forskellige brancher. Her har globaliseringen spillet en stor rolle, fordi mange virksomheder opererer på et globaliseret og stærkt konkurrerende marked. Nogle virksomheder har investeret store beløb i højteknologi for at konkurrere på det globale marked. Derfor skal maskinerne helst køre døgnet rundt, og det kræver særlige arbejdstidsforhold for de ansatte. Andre virksomheder leverer måske kun til et lokalt marked og har brugt den nogenlunde samme teknologi de seneste 30 år. Det kan fx være en køkkenfabrik eller en møbelfabrik. Her er behovet for stadig fleksibilitet måske meget mindre. Men kommer der pludselig en stor ordre, kan det også her være nødvendigt at bruge de muligheder for fleksibel arbejdstid, som ligger i overenskomsten. 67

17 I 1990 erne var arbejdstid et af de områder, hvor man først åbnede op for mere fleksibilitet til parterne lokalt, særligt på industriens område. Parterne på arbejdspladserne, især arbejdsgiverne påpegede, at der var problemer med at have en fleksibel arbejdsplads og samtidig leve op til overenskomsten. Udviklingen i retning af større decentralisering var derfor i høj grad et resultat af, at tillidsrepræsentanter og arbejdsgivere fortalte de faglige organisationer og arbejdsgiverforeninger, hvor der var behov for ændringer. Selv om det måske er arbejdsgiverne, der umiddelbart ser ud til at få mest ud af de nye regler om arbejdstid, så har medarbejderne også fået noget. Arbejdsgiverne kan måske nok ønske mere fleksibel arbejdstid, men hvis man ikke kan blive enige lokalt om et system for fleksibel arbejdstid, så kan ledelsen ikke diktere det. Det betyder, at medarbejdersiden altid skal høres. Det er en ændring i forhold til overenskomsten i 1980 erne, hvor arbejdsgiveren kunne diktere fleksibel arbejdstid over en seks ugers periode. Ny teknologi og decentralisering Mange virksomheder arbejder med Just-In-Time altså at man producerer varer og service lige til tiden. Det sparer lagerplads. Men kræver, at medarbejderne arbejder på bestemte tidspunkter og det giver en mere fleksibel arbejdstid i overenskomsten mulighed for. Udfordringer ved et decentralt aftalesystem Den stadig mere udbredte decentralisering giver mange muligheder men det kan også skabe udfordringer. Her er fire eksempler på udfordringer for den tillidsvalgte: Flere lokale forhandlinger kræver forhandlingsevner: For det første er stadig flere opgaver lagt ud til ledere og tillidsrepræsentanter lokalt. Det giver muligheder for at finde løsninger, som passer til netop jeres arbejdsplads men det betyder også, at både ledere og tillidsvalgte skal være godt klædt på til at for- 68

18 handle. Der skal bruges mere tid på at skabe de bedst mulige løsninger for jeres kolleger. Det er vigtigt her at huske, at din fagforening eller nogle af dine kolleger blandt de andre tillidsvalgte på din eller andre arbejdspladser ofte har erfaringer med nye og anderledes løsninger. Der kan også være kolleger på din arbejdsplads, som har erfaringer, som du kan trække på. I behøver derfor ikke altid at starte på bar bund; ofte er der andre i fagforeningen eller blandt dine kolleger, der har oplevet lignende udfordringer og kan støtte dig med idéer og komme med gode råd. Ledere og tillidsvalgte har forskellig viden: For det andet kan der, både på lederside og på medarbejderside, være styrker og svagheder i forhandlingerne. Det kan godt være, at lederen er god til tal og budgetter, men ofte ved de tillidsvalgte langt mere om de muligheder, der er i overenskomster, rammeaftaler og lovgivning. Det er også dig som tillidsvalgt, der bedst ved, hvordan tingene fungerer på arbejdspladsen. Derfor handler det om at være opmærksom på din egne og ledelsens svagheder og styrker og bruge dem, både når der skal nås løsninger, og når der skal sættes hårdt mod hårdt. Lokalaftaler kun muligt hvis enighed: For det tredje er det vigtigt at huske, at de lokale forhandlinger er en mulighed. Hvis du og ledelsen ikke kan nå en fælles løsning i de lokale forhandlinger, skal I simpelthen blot følge overenskomstens bestemmelser. Det samme gælder ved opsigelse af en lokalaftale. Ved opsigelse af en lokalaftale om løn, kan lønnen som hovedregel ikke nedsættes. Det er altså ikke muligt for ledelsen at presse en lokalaftale igennem på arbejdspladsen, uden at du som tillidsvalgt har sagt god for aftalen. Individualisering af arbejdet: For det fjerde har decentraliseringen også betydet, at der er mulighed for at individualisere jobbeskrivelser og organiseringen af arbejdet og i nogle situationer også løn. Måske passer det nogle medarbejdere at arbejde om lørdagen og om aftenen, og måske er der nogen, der har mulighed for at tage overarbejde. Det kan være en fordel for både virksomheden og den enkelte. Men det indebærer også nogle udfordringer på arbejdspladsen. For hvis ledelsen opfatter dem, der kan og vil arbejde på skæve tidspunkter eller som tager overarbejde, som bedre medarbejdere end dem, der ikke kan eller vil, så kan det skabe uligheder mellem kollegerne. Det kan fx være, at den enlige mor ikke har de samme muligheder for at arbejde over som en anden, der ikke har forpligtelser over for familie og børn. Ledelsen kan opfatte den mest fleksible som den bedste medarbejder. Det kan skabe ulighed og gå ud over ligestillingen, hvis individualisering af arbejdet giver 69

19 bestemte grupper kvinder, ældre, unge eller andre ringere muligheder end andre. Fx forbigås de når der skal gives løntillæg. Spørgsmålet er, hvordan I på jeres arbejdsplads skal tackle sådanne situationer. Decentraliseringens muligheder for fleksibilitet har både fordele og mulige ulemper og du kan som tillidsvalgt blive nødt til at finde løsninger på den type udfordringer. Den danske model centralt De vigtigste aktører i den danske model på centralt plan er de faglige organisationer, arbejdsgiverforeningerne og staten. Det er de tre parter, der sætter de overordnede regler for arbejdsmarkedet. De faglige organisationer og arbejdsgiverforeningerne sætter reglerne via overenskomster, og staten regering og Folketinget sætter reglerne via lovgivning. Det er et særligt kendetegn ved den danske model, at en betydelig del af lønmodtagernes løn og arbejdsvilkår fastsættes ved overenskomster. LOVGIVNING REGULERING AF ARBEJDSMARKEDET OVERENSKOMSTER Den Danske Model - centralt 70

20 Hvem er parterne? Med parterne på arbejdsmarkedet menes der som regel de faglige organisationer og arbejdsgiverforeningerne. De er sammen med staten de overordnede aktører i den danske model: Arbejdsgiverforeningerne er i den private sektor den landsdækkende hovedorganisation, DA, der samler store sektordækkende arbejdsgiverforeninger som fx Dansk Industri og Dansk Byggeri. I den offentlige sektor er arbejdsgiverforeningerne KL, Danske Regioner og Finansministeriet - men også alle arbejdsgiverne på de enkelte arbejdspladser. De faglige organisationer består overordnet af hovedorganisationer for landsdækkende fagforbund, fx LO, disse hovedorganisationers medlemsforbund, fx 3F, HK og Metal, forhandlingskarteller som fx CO-industri i den private sektor og KTO på det kommunale område, fagforeninger, dvs. fagforbundenes lokale afdelinger og derudover alle medlemmerne. Faglige organisationer og arbejdsgivere fastsætter selv mange regler Det er som nævnt et særkende ved den danske model, at arbejdsmarkedets parter bestemmer en væsentlig del af de overordnede løn og arbejdsvilkår, det vil sige at fagforbund og arbejdsgiverforeninger forhandler, udveksler ønsker og krav, samarbejder, laver fælles regler i form af overenskomster og aftaler. Det er helt afgørende, at de er parterne selv, der har lavet spillereglerne de har ejerskabet over systemet. Grundstenen for den danske model blev lagt i 1899 med Septemberforliget. Septemberforliget er den første hovedaftale indgået mellem de to hovedorganisationer, DA og LO, for henholdsvis arbejdsgivere og arbejdstagere. Forliget kom efter flere måneders lockout og strejker på arbejdsmarkedet. Med Septemberforliget anerkendte LO og DA hinanden som legitime forhandlingsparter. Samtidig opstil- 71

21 lede forliget en række regler for deres samarbejde. De vigtigste af disse regler kan du se i faktaboksen nedenfor. Selv om virkeligheden har ændret sig meget i løbet af de seneste 100 år, står grundelementerne stort set uforandret i dag. Modellen har således med de nødvendige tilpasninger vist sig at kunne favne forandringerne. Septemberforliget 1899 Efter 19 ugers konflikt indgår de to nyetablerede hovedorganisationer, LO (dengang De Samvirkende Fagforbund) og Dansk Arbejdsgiverforening et forlig. Det kaldes også den første hovedaftale. Helt overordnet betyder forliget, at de to parter gensidigt anerkender hinanden som forhandlingsparter. Hovedlinjerne i forliget var: Organisationsretten: Arbejderne har ret til at organisere sig kollektivt, dvs. arbejdsgiverne anerkender fagforeninger. Ledelsesretten: Arbejdsgiveren har retten til at lede og fordele arbejdet. Kollektive overenskomster: Løn og arbejdsvilkår fastsættes gennem centrale overenskomstforhandlinger mellem fagforbund og arbejdsgiverforeninger. Fredspligten: Der er fredspligt mellem to overenskomstforhandlinger. Det betyder, at mens en overenskomst gælder, kan lønmodtagerne ikke nedlægge arbejdet (strejke). Omvendt kan arbejdsgiveren ikke forhindre lønmodtagere i at arbejde (lockoute dvs. at lønmodtagerne forhindres i at arbejde og dermed brødføde sig selv). Men der må gerne strejkes og lockoutes, når der forhandles dog med varsling. Overenskomster er regelsættet Der findes forskellige typer af overenskomster og aftaler på det danske arbejdsmarked. Som tillidsvalgt kan du støtte dig til disse regelsæt, når du forhandler med ledelsen eller skal sikre dine kollegers interesser i det daglige samarbejde. Bagest i bogen kan du se en oversigt over de forskellige overenskomster og aftaler i det danske overenskomstsystem. Fælles for de centrale overenskomster er, at de typisk forhandles hvert andet, tredje eller fjerde år. Det gælder for alle overenskomster, at mens overenskomsten 72

22 løber, er der fredspligt, det vil sige, at parterne har forpligtet sig til ikke at strejke eller lockoute. Når en overenskomst udløber og indtil en ny overenskomst er på plads, må der efter behørig varsling strejkes og lockoutes men altså kun i denne periode, og det vil for de fleste overenskomster sige kun hvert andet eller tredje år. Kan parterne ikke blive enige om en ny overenskomst, kan forligsinstitutionen mægle se nærmere om konfliktløsning i kapitel 5. Overenskomstsystemet kendetegnes også ved, at overenskomsterne kun dækker lønmodtagere, fagforeningsmedlemmer og arbejdsgivere på overenskomstdækkede arbejdspladser. Det betyder, at alle ansatte i den offentlige sektor er dækket af overenskomster. I den private sektor er to tredjedele af lønmodtagerne overenskomstdækket. Er man ikke dækket af overenskomst, er man kun beskyttet af de regler, som er indskrevet i lovgivningen. Prøv derfor at få en overenskomst på din arbejdsplads, hvis I ikke har en. Det vil være med til at styrke jeres rettigheder, overenskomstsystemet og dermed den danske model. Sker der brud på overenskomsten, eller er arbejdsgiveren og den tillidsvalgte uenige om fortolkning af overenskomsten, behandles uoverensstemmelsen i det fagretlige system, det vil sige gennem mægling ved inddragelse af organisationerne, ved Faglig Voldgift eller ved Arbejdsretten (læs mere om det fagretlige system i kapitel 5). Dette er et meget vigtigt element i den danske model, for det betyder, at arbejdet kan fortsætte, selv om man er uenige om nogle fortolkninger i overenskomsten. Konfliktmæglingssystemet i den danske model er således også udtryk for, at man anerkender interessemodsætninger mellem arbejdsgivere og arbejdstagere. Som tillidsrepræsentant har du mest at gøre med overenskomstsystemet og dets forskellige regelsæt. Overenskomsterne er grundregler for tillidsrepræsentanten og arbejdsgiverne på arbejdspladserne, og det er deres ansvar, at de overholdes og respekteres lokalt. Men også andre tillidsvalgte som fx arbejdsmiljørepræsentanten skal i stigende grad forholde sig til overenskomsterne. På nogle arbejdspladser er samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisationen slået sammen, og her skal begge parter forholde sig til både overenskomster og arbejdsmiljølovgivning, hvis de sidder i udvalget. Særlig når det gælder det psykiske arbejdsmiljø er der tendenser til, at det befinder sig i både overenskomstsystemet og i arbejdsmiljøsystemet. I kapitel 4 gennemgås de forskellige former for samarbejde og udvalg herunder også udvalg, som både arbejder med samarbejde og arbejdsmiljøarbejde. 73

23 Staten spiller også en central rolle Staten det vil sige Folketinget og regeringen spiller dog også en central rolle for overenskomstforhandlingerne både centralt og lokalt på virksomhederne. Staten sætter fx via lovgivning om finanspolitik, skattepolitik, uddannelsespolitik, arbejdsmarkedspolitik og arbejdsmiljøpolitik osv. rammerne for, hvad der kan forhandles om i overenskomsterne. I mange tilfælde supplerer lovgivning overenskomsterne og omvendt. De løn og arbejdsvilkår, der typisk reguleres gennem lovgivning, er arbejdsmiljø, ferie, barsel og ligebehandling samt generelt funktionærgruppernes vilkår. Er du arbejdsmiljørepræsentant, kommer du ofte i kontakt med lovgivningssystemet, da regler om arbejdsmiljø primært reguleres gennem lovgivning. Tillidsrepræsentanters arbejde er i langt mindre grad bestemt af lovgivningssystemet; deres arbejdsvilkår og rammer for arbejdet er overenskomster og hovedaftalen samt Samarbejdsaftalen. De områder, hvor tillidsrepræsentanter skal forholde sig til lovgivning, er bl.a. i forhold til barsel, opsigelsesvarsler og løn under sygeorlov mv. Love gælder alle borgere, og lovgivning om arbejdsmarkedet gælder derfor alle lønmodtagere og arbejdsgivere uanset om der er en overenskomst og/eller om medarbejdere og arbejdsgivere er medlemmer af en organisation. Staten kan også ønske, at der finder en udvikling sted på et bestemt område på arbejdsmarkedet. Hvis parterne tager det ind i overenskomsterne, ender det som oftest som et overenskomstbestemt område. Fx er pension et område, som over de seneste 25 år i stadig større grad ligger i overenskomsterne i stedet for hos staten. På nogle områder sætter staten også nogle helt basale betingelser, som alle på arbejdsmarkedet har pligt til at efterleve. Parterne kan vælge og har i stadig større udstrækning valgt at forbedre disse betingelser i overenskomsterne. Det betyder så, at de lønmodtagere, som er dækket af en overenskomst, har bedre betingelser end de, der ikke er. Det gælder fx i forhold til barsel, hvor en række overenskomster tilbyder fuld løn under dele af eller hele barselsperioden. 74

24 Eksempler på, hvad staten og parterne bestemmer: Staten regering og Folketing lovgiver om fx: Ferie (hvor mange ugers ferie man som minimum har ret til, at 15 dage skal være sammenhængende ferie etc.). Det er som udgangspunkt overenskomstparterne, der har bestemt ferielængden men den er så via lovgivning gjort alment gældende på hele arbejdsmarkedet. Rettigheder til barsel som ofte udvides i visse overenskomster. Særlige vilkår for funktionærgrupperne gennem Funktionærloven. Parterne fagforeninger og arbejdsgiverforeninger aftaler fx: Mindstelønnen på arbejdsmarkedet (kun virksomheder med overenskomst). Lønsystemer. Rammerne for, hvordan man forhandler løn. Feriefridage (fem ekstra fridage, som kun gives, hvis man er under en overenskomst med en aftale om feriefridage). Lønsystemer, som kan bruges på virksomhederne. Regler for valg af tillidsrepræsentant. Virksomhederne ledelse og tillidsvalgte bestemmer: Den faktiske løn inden for et overenskomstbestemt lønsystem. Hvordan arbejdet organiseres. Lokalaftaler inden for overenskomsten. Lokalaftaler uden for overenskomsten: En række overenskomster, med industriens område i spidsen, giver mulighed for at gå ud over overenskomsten, hvis der er lokal enighed om det. 75

25 Vælger arbejdsmarkedets parter ikke at gøre noget ved et bestemt område, kan staten vælge at lovgive. Hermed fraskriver parterne sig en mulighed for selv at påvirke den konkrete udvikling på området. Det sås fx i forbindelse med indførelsen af barselsfonde på det private område i overenskomsten Her truede Folketinget med en lovreguleret barselsfond, hvis ikke parterne selv lavede deres egne barselsfonde. Nogle fagforeninger og arbejdsgiverforeninger valgte at lave deres egen barselsfond, mens andre valgte at følge den lovregulerede barselsfond. Omvendt kan fagforeninger og arbejdsgivere også selv handle, hvis de ikke mener, at staten trækker i den rigtige retning. Hvis fx staten skærer ned på efteruddannelse for lønmodtagerne, så kan det være oplagt at inddrage efteruddannelse i overenskomstforhandlingerne for at sikre, at lønmodtagere kan blive opkvalificeret. Regering og Folketing kan også gribe ind med lovgivning, hvis parterne ikke kan blive enige, når de genforhandler overenskomsterne hvert andet, tredje eller fjerde år. Her er det typisk det forslag, som parterne har forkastet ved forligsinstitutionen, som regering og Folketing så ophøjer til lovgivning. Se nærmere i kapitel 5. Stærke fagforeninger og arbejdsgiverforeninger Danmark er et af de steder i verden, hvor flest lønmodtagere og arbejdsgivere er medlemmer af henholdsvis en fagforening og en arbejdsgiverforening vi har det, vi kalder en høj organisationsgrad. En høj organisationsgrad og dermed stærke fagforeninger og arbejdsgiverforeninger er vigtig for, at overenskomstsystemet kan fungere. Når organisationsgraden er høj, og når parterne til stadighed indgår ansvarlige overenskomster, accepterer det politiske system dette som måden at regulere løn og arbejdsvilkår på. 76

26 Organisationsgraden andel af danske lønmodtagere og arbejdsgivere som er medlem af henholdsvis en fagforening og arbejdsgiverforening i 2010 (procent) Privat sektor Offentlig sektor Gennemsnit for hele arbejdsmarkedet Lønmodtagere som er medlemmer af en fagforening (inkl de gule fagforeninger) Arbejdsgivere som er medlemmer af en arbejdsgiverforening Kilder: TR-undersøgelsen 2010 De fleste lønmodtagere og tillidsvalgte er medlemmer af en fagforening, som er tilsluttet hovedorganisationen LO (Landsorganisationen Danmark). LO er den største, ældste og den mest kendte hovedorganisation. LO består i dag af fem branchekarteller og 18 landsdækkende fagforbund, som samlet har 334 lokalafdelinger og medlemmer svarende til knapt halvdelen af alle organiserede lønmodtagere på det danske arbejdsmarked (se kapitel 3 for en nærmere definition af hoveorganisationer og karteller). En høj organisationsgrad på både lønmodtagerside og arbejdsgiverside betyder, at overenskomsterne har høj gyldighed som midlet til at regulere arbejdsmarkedet. Men der er også udfordringer på dette område. Stadig flere lønmodtagere fravælger fagforeningen og det kan være en udfordring for dig som tillidsvalgt i det daglige arbejde. Er kun et fåtal af dine kolleger medlemmer af en fagforening, kan det være svært at komme igennem med nye krav og ønsker over for ledelsen. Det er også en udfordring for den danske model som helhed. Det politiske system og befolkningen kan begynde at stille spørgsmålstegn ved, om fagforeninger 77

27 og arbejdsgiverforeninger nu er de rette til at bestemme løn og arbejdsvilkår på arbejdsmarkedet, når stadig færre er medlem af en fagforening. Som tillidsvalgt har du en vigtig rolle i forhold til at sikre, at dine kolleger fortsat er medlemmer af en fagforening. Du er den, der bedst kan forklare dem, hvorfor fagforeningsmedlemskab er vigtigt ikke kun for dit daglige arbejde som tillidsvalgt, men også for dem selv, for jer som kolleger og for det danske samfund samlet set. Det skaber nemlig ligeværd mellem arbejdsgivere og lønmodtagere indbyrdes og det gør parterne stærke i forhold til en anden hovedaktør i den danske model, nemlig staten. Fagforeninger, arbejdsgivere og staten tager et fælles ansvar Det er som sagt specielt for den danske model, at arbejdsmarkedets parter selv forhandler så meget på plads. I andre lande er det i langt højere grad staten, der via lovgivning bestemmer, hvilke regler der skal gælde for arbejdsmarkedet. At parterne selv bestemmer så meget i Danmark betyder også, at parterne har ejerskab til reglerne. Men de har samtidig også et ansvar for, at reglerne efterleves med henblik på, at det skal gå virksomheder og dermed det danske samfund godt, og at der er et godt samarbejde på arbejdspladserne. Det skaber respekt fra statens side at parterne tager ansvar. Derfor er regeringen og Folketinget altid meget opmærksom på, hvordan lovgivningen passer sammen med det, som parterne har fundet frem til i overenskomsterne. Som oftest er der tale om en stadig dialog mellem parterne og de politiske aktører, dels via møder, dels via medier. Her præsenteres og diskuteres forslag, og nogle gange gennemføres de, andre gange skydes de ned. Men det er også ofte en magtkamp mellem parterne og staten. Regering og Folketing kan ønske, at der finder en udvikling sted på et bestemt område på arbejdsmarkedet. Hvis parterne tager det ind i overenskomsterne, ender det som oftest som et overenskomstbestemt område. Fx er pension et område, som over de seneste 25 år i stadig større grad ligger i overenskomsterne i stedet for hos staten. Men vælger arbejdstagere og arbejdsgivere ikke at gøre noget ved området, kan staten vælge at lovgive. Hermed fraskriver parterne sig en mulighed for selv at påvirke den konkrete udvikling på området. 78

28 Der er således et tæt samspil mellem parterne og det politiske system. På den ene side kan politikerne blande sig i overenskomstspørgsmål og dermed presse parterne til selv at søge at regulere nogle forhold; på den anden side har parterne også muligheder for at påvirke det politiske system. Det giver politikerne ret til at blande sig i overenskomstspørgsmål, men det giver også som beskrevet parterne mulighed for indflydelse. Trepartsforhandlinger og trepartssamarbejder Udover en stadig koordinering og forhandling af interesser i overenskomster og lovgivning, er der også andre steder, hvor det finder et samarbejde sted mellem de tre parter. Det er i forbindelse med trepartsforhandlinger og trepartssamarbejder. Trepartsforhandlinger Trepartsforhandlinger er en ganske særlig form for direkte forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter og regeringen. Trepartsforhandlinger tages som regel op, når man står over for større samfundsmæssige udfordringer, hvor parterne sammen skal søge fælles løsninger for arbejdsmarkedet og for hele velfærdssamfundet. Det er typisk løsninger, som skal holde skal holde mange år frem i tiden og altså ikke blot frem til næste regeringsskifte. Deltagere i trepartsforhandlinger inviteres som regel af regeringen. Deltagere er typisk hovedorganisationerne samt de ministre, der har ansvar for arbejdsmarkedet, økonomi og uddannelse. I foråret 2012 blev der inviteret til trepartsforhandlinger, men de brød sammen, fordi man på forhånd ikke kunne blive enige om, hvad der skulle på forhandlingsbordet. Til gengæld var trepartsforhandlingerne i 1987 anderledes succesfulde. Her blev grundlaget for det nuværende pensionssystem skabt, hvor medarbejdere, som er dækket af en overenskomst, sammen med arbejdsgiveren indbetaler til egen pension. Det betyder, at det danske samfund til forskel fra mange andre lande har sikret, at der rent faktisk er penge til de pensioner, som der i de kommende årtier er brug for til de store generationer (se faktaboks9). Trepartsforhandlingerne fra 1987 er et eksempel på, hvordan arbejdsmarkedets parter og staten sammen løser et problem, som parterne eller staten kun vanskeligt eller slet ikke kan løse alene. 79

29 Arbejdsmarkedspensionerne et resultat af trepartsforhandlinger I slutningen af 1980 erne og op gennem 1990 erne skabte man via trepartsforhandlinger mellem arbejdsmarkedets hovedorganisationer og regeringen forudsætninger for indførelse af arbejdsmarkedspensioner gennem overenskomsterne. Lønmodtagerne ville hellere have mere i løn her og nu, og arbejdsgiverne oplevede det som endnu en udgift. Men for samfundet var det vigtigt, at man fik løst et problem, nemlig at sikre ordentlige pensioner for alle i fremtiden. Man kunne nemlig forudse, at folkepensionen dels ikke kunne finansieres i fremtiden, dels ikke ville være tilstrækkelig for mange borgere. Derfor indskrev arbejdsgivere og arbejdstagere i overenskomsterne en arbejdsmarkedspension, som så betales af arbejdsgiveren (2/3) og lønmodtageren (1/3). Så godt som alle overenskomster har i dag en pensionsordning. Trepartssamarbejder Trepartsforhandlinger finder sted relativt sjældent og har ofte stor bevågenhed fra medierne. Men der findes også et løbende trepartssamarbejde mellem staten, arbejdsgiverforeninger og fagforeninger. Arbejdsmarkedets parter sidder fx med i råd og nævn på mange niveauer statsligt, kommunalt og i regionerne. Her deltager de i formuleringen af fx arbejdsmarkeds- og beskæftigelsespolitik, erhvervspolitik og arbejdsmiljøpolitik. Den type råd og nævn kan være nedsat for at løse en 80

30 konkret udfordring eller kan være permanente. Nogle gange er der tale om møder i formelle råd og nævn. Andre gange er der måske tale om uformelle drøftelser. Trepartssamarbejdet er, ligesom trepartsforhandlinger, en væsentlig del af den danske model, fordi de skaber ejerskab for alle aktører over de beslutninger, der træffes. Trepartssamarbejde: De regionale beskæftigelsesråd Det regionale beskæftigelsesråd er et eksempel et løbende trepartssamarbejde. Beskæftigelsesrådene overvåger og analyserer udviklingen på arbejdsmarkedet og bidrager til at sikre resultater og effekter af beskæftigelsesindsatsen. Rådet har deltagere fra arbejdsmarkedets parter, kommunerne, regionsrådet og Danske Handicaporganisationer. Lovgivningssystemets samspil med overenskomstsystemet En række love regulerer også løn og arbejdsvilkårene på arbejdsmarkedet. I modsætning til overenskomsterne dækker lovene alle lønmodtagere og arbejdsgivere på arbejdsmarkedet selv dem, som ikke er dækket af en overenskomst. Nogle love og direktiver kommer fra EU, andre er bestemt af staten og Folketinget. Som tillidsvalgt kan du i det daglige arbejde støtte dig til både overenskomster og lovgivning. Er du arbejdsmiljørepræsentant, arbejder du først og fremmest indenfor lovgivningssystemets rammer, da arbejdsmiljø primært reguleres gennem lovgivning. Nedenfor er der nogle eksempler på nogle love, som har stor betydning på det danske arbejdsmarked, fordi de supplerer de regelsæt, som sættes i overenskomsterne. 81

31 Arbejdsmiljøloven: Traditionelt har arbejdsmiljøet været lovgivningsreguleret. I de senere år har der dog været en opblødning på området. I flere overenskomster er der åbnet op for, at en række forhold inden for arbejdsmiljøområdet kan reguleres i overenskomsterne eller lægges ud til lokale forhandlinger. Det skyldes, at det psykiske arbejdsmiljø er blevet et stadigt vigtigere område på arbejdspladserne men det er også et område, som befinder sig mellem tillidsrepræsentantens og arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsopgaver. Der er dog fortsat mange områder inden for arbejdsmiljø, som reguleres via lovgivning. Fx skal alle arbejdspladser med 10 medarbejdere eller mere have en arbejdsmiljøorganisation og mindre virksomheder er forpligtet til på anden vis at sikre, at arbejdsmiljøloven bliver overholdt. Læs mere om arbejdsmiljøloven her: da/regler/love/sam-1072-arbejdsmiljoloven.aspx Ferieloven: Er en lov, som gælder for alle lønmodtagere. Den beskytter den enkelte lønmodtagers ret til ferie, løn under ferie, feriegodtgørelse og ferietillæg. Nogle overenskomster giver mulighed for længere ferie, større ferietillæg m.m. Derudover giver en række overenskomster ret til ferie-fridage eller den sjette ferieuge. Der er også en række overenskomster, som ikke giver lønmodtagere adgang til feriefridage, og da feriefridage ikke er del af ferieloven, er det ikke sikkert, at du eller dine kolleger har ret til feriefridage. Derfor er det vigtigt, at du læser, hvad der gør sig gældende i din overenskomst. Læs mere om ferieloven her: Funktionærloven: Er en af arbejdsmarkedets hovedlove. Det er en lov, som regulerer ansættelsesforhold for en bestemt gruppe lønmodtagere funktionærerne. Loven indeholder en række minimumsrettigheder som fx ret til fravær i forbindelse med sygdom, barsel og graviditet. Del af funktionærloven er også regler om opsigelsesvarsler, fratrædelsesgodtgørelse, organisations- og forhandlingsret samt mægling mv. De rettigheder, som er beskrevet i funktionærloven, kan kun forbedres gennem overenskomster og lokalaftaler. Det er ikke muligt at forhandle overenskomster eller aftaler, hvor en funktionær får ringere rettigheder, end det loven foreskriver. En funktionær er en person, som har en tjenestestilling, og som har mere end 8 ugenlige arbejdstimer om ugen og udfører fx handel og kontorarbejde, arbejde af teknisk eller klinisk art, eller er leder eller på anden vis har tilsyn med andre. Læs mere om funktionærloven her: 82