Social- og sundhedsområdet. Grib mulighedern e. som personaleleder

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Social- og sundhedsområdet. Grib mulighedern e. som personaleleder"

Transkript

1 Social- og sundhedsområdet Grib mulighedern e som personaleleder

2 Grib mulighederne som personaleleder - er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte og forbundets Social- og Sundhedssektor med det formål at sætte personaleledelse på dagsordenen. Pjecens målgruppe er primært decentrale ledere på social- og sundhedsområdet, men den kan også bruges af ledere fra andre områder og andre med interesse i personaleledelse. Tak til de decentrale ledere, som med egne erfaringer og eksempler har ydet deres vigtige bidrag til at gøre pjecen konkret og virkelighedsnær. Redaktion: Inger-Marie Wiegman, OPUS Personaleudvikling A/S Produktion: Rasch, grafisk formgivning Oplag: 5000 eksemplarer Redaktionen er sluttet i september 2000

3 I n d h o l d 4 Vilkår for ledelse 6 Hvorfor nu al den snak om personalepolitik 8 Uden medarbejdere - ingen arbejdsplads 10 Glade ledere og glade medarbejdere 12 At vikle kompetencerne ud 14 Klar kommunikation og godt samarbejde 16 Videre som leder - hvordan? 18 Hent mere inspiration 19 Adresser og hjemmesider

4 Jeg synes det er meget spændende med de her forandringsprocesser. Man decentraliserer og pludselig skal vi som decentrale ledere kunne en masse ting, som tidligere lå på løn- og personalekontoret. Det er bare et af de krav, der stilles til én. Man må være vågen hele tiden. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Vilkår for ledelse Det er sjovere at være leder, når man fokuserer på sine muligheder fremfor på begrænsningerne.man bliver også en bedre leder af det.det er udgangspunktet for denne pjece. Decentralisering af opgaver, ansvar og kompetence,målstyring,virksomhedsplaner og værdiledelse er nogle af de tendenser, som den decentrale leder møder og forventes at kunne håndtere. Medarbejderne forventer synlighed og faglig og personlig opbakning. Politikere forventer at opgaverne løses med et ressourceforbrug,som ofte er i underkanten af det lad sig gør-lige. Stadige forandringer og omstruktureringer er et vilkår for de fleste decentrale ledere på social- og sundhedsområdet. Stabilitet og faste,klare rammer er det for de færreste. Som leder har man stor indflydelse. Den decentrale leder er en nøgleperson i forandringsprocesserne. De konkrete vilkår for ledere kan være meget forskellige. Én decentral leder funge rer som fag l i g leder og personaleleder for 50 medarbejd e re uden at have selvstændig budge t ko m- p e t e n c e.en anden er leder for 3-4 medarb e j d e re og har ansvar for et millionbudge t. Personalepolitik er et anliggende for alle med personaleledelse som en del af deres ledelsesfunktion. Personaleledelse kan bestå i alt fra at ansætte og afskedige medarbejdere til at gennemføre medarbejderudviklingssamtaler. Decentrale ledere er ofte blevet ledere med udgangspunkt i deres faglige baggrund og erfaring.nogle indgår samtidig med deres lederfunktion også i løsningen af f.eks.praktiske plejeopgaver. Hvor meget administrative opgaver fylder i det daglige arbejde og hvilke forventninger, der er til én som personaleleder, kommer som en overraskelse for mange. Mange decentrale ledere erfarer efter nogle år, at ledelse er en profession i sig selv og at den faglige baggrund bliver mindre vigtig. Det kræver gå på mod og personlig styrke at skabe sammenhæng i en hver- 4

5 Det er et job med udfordringer og muligheder, med udvikling og omskiftning - ikke to dage er ens. Der bliver stillet mange krav og det kræver, at man er dynamisk og fleksibel. Daglig leder i kommunal hjemmepleje dag med mange forskellige forventninger både fra ens egen leder, fra lederkollegaer og fra medarbejderne. Nogle decentrale ledere kastes ud i ledelsesopgaven uden reelt at vide,hvad der forventes af dem og hvilken kompetence og hvilket ansvar, de har. Mange topledere og politikere er i dag opmærksomme på den decentrale leders nøglerolle i forhold til opgaveløsning og udvikling. Alligevel er der stadig steder, hvor der ingen ledertræning eller lederuddannelse er for den decentrale ledergruppe. Det er vigtigt selv at gøre opmærksom på sine behov for afklaring af sin kompetence og for information og uddannelse, hvis ikke den ansvarlige politiske eller administrative ledelse er sig sit ansvar bevidst. Hvis retningen og målet for arbejdspladsen ellers er kendt,kan et stort spillerum give én mange muligheder som leder. Mange - også decentrale ledere - har i øvrigt gjort den erfaring,at det ofte er lettere at få tilgivelse end at få tilladelse. Jeg efterspurgte en funktionsbeskrivelse, da jeg blev ansat. Jeg fik at vide, at sygehuset opfattede funktionsbeskrivelser som begrænsende, ikke befordrende. Jeg er da heller ikke sikker på, jeg har lyst til at ha så faste rammer. Jeg kaster mig ud i det og så får jeg nogen øretæver engang i mellem. Chefportør på sygehus 5

6 Hvis du ikke ved, hvor du vil hen, vil alle veje føre dig dertil. Katten til Alice i Alice i eventyrland H v o rfor nu al den snak om personalepolitik? Vi arbejder hele tiden ud fra virksomhedsplaner, værdigrundlag og mål. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Personalepolitik handler om,hvordan vi vil have det med hinanden på arbejdspladsen.det er noget med regler, retningslinier og rettigheder. Nogle gange er det også noget med værdier. Men det er mere end det. En personalepolitik,som er noget værd,er ikke bare fine ord i et ringbind, som tages frem ved festlige lejligheder. Den er handling i hverdagen! Det er den decentrale leder tæt på medarbejderne,som igennem sin daglige ledelse udmønter personalepolitikken i praksis.den personalepolitik,som medarbejderne oplever og som derfor er den,der lever på arbejdspladsen. Personalepolitikken skal understøtte arbejdspladsens mål (kvalitetsmål,servi- 6

7 cemål,driftsmål),ellers kan den være lige meget. Jo klarere arbejdspladsens mål er for lederen og for medarbejderne,jo lettere er det at sikre den nødvendige sammenhæng. Virksomhedsplaner er et oplagt sted at koble arbejdspladsens mål og værdier med den personalepolitiske indsats,der skal sætte arbejdspladsen i stand til at nå målene.den synliggørelse,der ligger heri overfor politikere,topledelse og brugere, forpligter både indadtil og udadtil. Mange ledere og arbejdspladser skal fungere med en personalepolitik,som helt eller delvist er formuleret og besluttet højere oppe i organisationen - typisk i kommunens,amtets, forvaltningens eller sygehusets centrale samarbejdsudvalg eller MED-udvalg. Hvad enten der ligger et gennemarbejdet papir med personalepolitikken eller et mere mangelfuldt papir, er man som decentral leder nødt til at være loyal overfor den overordnede personalepolitik. Der kan også være mange ting i en sådan overordnet personalepolitik,som det er fint at leder og medarbejdere på den enkelte institution ikke behøver at bruge tid på at formulere og blive enige om. Energien på arbejdspladsen kan så bruges på det,der virkelig betyder noget for lederen og medarbejderne og dermed for arbejdspladsen. Udformning og virkeliggørelse af institutionens lokale personalepolitik (retningslinier, værdier og leveregler) er et anliggende for leder og medarbejdere i fællesskab.ikke kun fordi SU- eller MEDreglerne siger, at det er et samarbejdsanliggende,men fordi ansvarligheden er større overfor noget,man selv har haft indflydelse på. For mig bør en brugbar personalepolitik være konkret, så man kan bruge den som opslagsværk. Den ta r man i hånden hvis man vil vide noget om holdninger f.eks. til orlov, sygdomspolitik eller hvad man kan få fri til. Den er ikke blot et festskrift. Chefportør på sygehus 7

8 Vi er elevplads for alt og alle... social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter, opskoling, indgangsår og køkkenassistenter. Vi har fleksj o b b e re og s k å n e j o b b e re.det er vigtigt at have et godt ry og omdømme. Vi prøver at gøre arbejdspladsen attraktiv med personaleudvikling og ved at få en mere social tilgang i vores pleje. Det fanger de yngre. Områdeleder i kommunal hjemmepleje Det er vigtigt udadtil at komme frem med det, der er godt, for der er så meget negativ kritik i pressen. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Uden medarbejdere - ingen arbejdsplads På alle arbejdspladser på social- og sundhedsområdet er medarbejderne den vigtigste ressource.det er en vigtig opgave for en personaleleder at sikre,at der er de medarbejdere på arbejdspladsen,som der er brug for. Det handler om at have medarbejdere med de nødvendige faglige og personlige kvalifikationer til jobbet og at have en sammensætning af medarbejdere,som på samme tid giver arbejdspladsen den nødvendige dynamik og stabilitet. På dele af social- og sundhedsområdet er det en udfordring at rekruttere nye medarbejdere samtidig med at gennemsnitsalderen blandt medarbejderne er høj. Selvom der er tale om et generelt problem,som bl.a.hænger sammen med de små ungdomsårgange,områdets omdømme i offentligheden, højt sygefravær og tidlig tilbagetrækning,kan lederen på den enkelte arbejdsplads gøre meget for at gøre rekrutteringsproblemet mindre. En arbejdsplads,som omtales positivt i (lokal)pressen, som er et godt sted for elever, som gør en aktiv indsats for at forebygge nedslidning og som værdsætter og anerkender sine medarbejdere for deres indsats,har alt andet lige lettere ved at tiltrække og fastholde gode medarbejdere. Den decentrale leder har en afgøre n d e betydning fo r, h v i l ken kultur, a r b e j d s p l a d- sen præges af - naturligvis sammen med m e d a r b e j d e rne og i samspil med den ø ve rste administra t i ve og politiske ledelse. Lederens fleksibilitet,kreativitet og personlige mod spiller i den forbindelse en stor rolle. På alle arbejdspladser - også der, hvor det ikke er svært at rekruttere medarbejdere,er det vigtigt for lederen at finde den rigtige medarbejder i forhold til job- 8

9 bet,medarbejdergruppen og arbejdspladsen. Når et job bliver ledigt,er det ikke givet,at det er en medarbejder med den samme profil,der er behov for. Ved at tilstræbe forskellighed i en medarbejdergruppe,kan lederen opnå en mere forandringsparat arbejdsplads. Men det kræver en åbenhed og en nysgerrighed hos leder og medarbejdere. At få en ny medarbejder er også en mulighed for arbejdspladsen for at lære noget nyt. Når en ny medarbejder starter, er introduktionen til arbejdspladsen,jobbet og kulturen vigtig.det er ikke ligegyldigt hvordan og hvem,der introducerer. Oplevelsen de første 14 dage kan præge medarbejderens opfattelse af arbejdspladsen i årevis. Lederen har ansvaret for, at den nye medarbejder ikke bare får den dårligste vagtplan eller de tungeste klienter. Opfølgningssamtaler med alle nyansatte f.eks.efter 1,3 og 6 måneder viser lederens interesse for medarbejderen og giver lederen mulighed for at tage fat, hvis der er noget,der bør rettes op på. Faste samtaler med alle medarbejdere, som forlader arbejdspladsen,kan være en måde for lederen at få viden om arbejdspladsens styrker og svagheder og har herudover en betydning for det indtryk, den afgående medarbejder forlader arbejdspladsen med. Vi skal beskrive det organisatoriske hul. Den nye skal ikke nødvendigvis kunne det samme, som den, der forlader jobbet. Det kan være, hullet kan udfyldes af en anden på arbejdspladsen, så det er en helt anden ny, vi skal ha. På den måde giver vi organisationen et serviceeftersyn. Leder på socialpsykiatrisk institution Jeg vælger medarbejdere, der er omstillingsparate, for det er det, jeg har brug for i min organisation. Nu har vi fået ansat så mange omstillingsparate, så nu kan selv de gamle og mest kontrære se det sjove i forandring, så de er med på vognen. Chefportør på sygehus 9

10 Glade ledere og glade medarbejdere Efter at vi er begyndt at arbejde med sygdomspolitik, er vi begyndt at fokusere på nærvær i stedet for på fravær. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Forflytningsinstruktørerne har medvirket til at nedbringe antallet af arbejdsskader. Tidligere havde vi 6-7 langtidssygemeldte. Nu har vi kun én. Daglig leder i kommunal hjemmepleje En velfungerende og effektiv arbejdsplads er en,hvor ledere og medarbejdere trives. Der er ingen modsætning imellem lederens egen og medarbejdernes trivsel - tværtimod.en leder, der selv trives,har langt lettere ved at skabe rammer, så medarbejderne trives,end en leder, som ikke trives.tilsvarende er det ikke særlig sjovt at være leder, hvis der er en stor utilfredshed blandt medarbejderne. Trivsel har at gøre med organiseringen af arbejdet (selvbestemmelse,ansvar og kompetence),kvaliteten af den leverede ydelse,de fysiske arbejdsmiljøforhold, omgangstonen og samarbejdsklimaet. At glæde sig i fællesskab over de ting, der lykkes,er med til at fremme trivslen. Trivslen på arbejdspladsen har stor betydning for den service,der bliver leveret - ikke mindst hvor servicen som på social- og sundhedsområdet er rettet direkte mod mennesker i form af borgere,klienter eller patienter. Et godt arbejdsmiljø er et ledelsesansvar. Det siger arbejdsmiljøloven.et godt arbejdsmiljø kan dog ikke skabes af lederen alene.alle medarbejdere har - også ifølge arbejdsmiljøloven - et ansvar for deres egen sikkerhed.men det er lederen,der ved sin prioritering af arbejdsmiljøet viser vejen. En leder, som indgår i sikkerhedsorganisationen,har krav på en arbejdsmiljøuddannelse af en uges varighed. På alle arbejdspladser, som er tilmeldt en bedriftssundhedstjeneste (BST),kan lederen som medlem af sikkerhedsorganisationen hente viden og rådgivning hos BST en. Det kan betale sig at forebygge arbejdsmiljøproblemer, før de opstår. Det er ofte både dyrere,mere besværligt og mindre effektivt at prøve at afhjælpe problemerne,når først de er konstateret som rigtige problemer. Nedbringelse af sygefraværet er et af de konkrete resultater, man som leder kan opnå ved en prioriteret arbejdsmiljøindsats.da et højt sygefravær er et problem på mange arbejdspladser på socialog sundhedsområdet er en indsats på 10

11 dette område vigtig for arbejdspladsen som helhed, for de syge og for de raske medarbejdere. Alle arbejdspladser skal gennemføre arbejdspladsvurderinger (APV).Med systematisk og tilbagevendende brug af APV kan man synliggøre mulige problemer, prioritere indsatsen og følge op på, om den virker efter hensigten. Arbejdspladsvurdering kan som metode bruges både til at se på fysiske og på psykiske arbejdsmiljøforhold. I arbejdet med mennesker opstår der fra tid til anden situationer, man som medarbejder oplever ubehagelige eller direkte skræmmende.det er utrolig vigtigt,at der på arbejdspladsen er mulighed for at kunne læsse af og tale om sine oplevelser, og at der er accept af dette behov. Rummet til dette skaber man som leder - først og fremmest holdningsmæssigt,men også tidsmæssigt. Ved at gøre det legalt og naturligt at tale med hinanden om,hvordan man har det på arbejdet,kan mange problemer tages i opløbet.hvad enten problemerne har med oplevelser med brugerne at gøre eller handler mere om det interne samspil mellem medarbejdere eller mellem leder og medarbejdere. A f g ø rende er det,at man på arbejdspladsen taler med hinanden og ikke om h i n a n d e n.det er også vigtigt, at dialoge n g ø res ko n s t ru k t i v, og fre m a d rettet - almindelig brok gi ver måske lidt luft her og nu, men medfører sjældent fo ra n d ri n ge r. Vi har en fast cyklus, hvor vi gennemfører APV i efteråret. Det, vi selv kan klare på institutionen, indarbejder vi i virksomhedsplanen og næste års budget. Frem til den tekniske budgetbehandling i amtet i februar beskriver vi de projekter, vi har brug for ekstra midler til. Dem forsøger vi at få indarbejdet i det kommende års budget. I august måned følger vi op på sidste års APV og så kører hele processen igen. Leder på socialpsykiatrisk institution 11

12 At vikle kompetencerne ud Det gælder om at finde ildsjælene og bruge dem. De medarbejdere, som er forflytningsinstruktører, underviser alle nyansatte og holder kurser for alle medarbejderne én gang om året. De er selv på 2 dages opfølgningskursus hvert år. Det har virkelig været kompetenceudvikling for dem. Daglig leder af social og sundhedshjælperne i kommunal hjemmepleje At få det bedst mulige ud af arbejdspladsens personaleressourcer er en vigtig opgave for enhver leder. For at kunne det er det nødvendigt at have et overblik over de kompetencer og ressourcer, medarbejderne har hver for sig og tilsammen.det er også vigtigt at vide,hvor arbejdspladsen er på vej hen og hvad det er for kvalifikationer og kompetencer, der er brug for. Hvilke servicemål skal vi leve op til? Hvad er vi gode til? Hvor er det,det går galt? Hvordan kan vi lære af vores erfaringer? Hvad og hvordan kan vi lære af hinanden? Hvad har vi brug for hjælp eller inspiration til udefra? Sådanne spørgsmål er vigtige at stille, når behovet for kompetenceudvikling skal vurderes - for arbejdspladsen og for den enkelte medarbejder. Med den hastighed, forandringerne sker på mange arbejdspladser i dag, bliver det at kunne lære i sig selv en vigtig kompetence. Udvikling af arbejdspladsens og medarb e j d e rnes kompetencer handler selvfølgelig om medarbejdernes kva l i fi k a t i o n e r, o m 12

13 h vad medarbejderne kan - fagligt såve l som pers o n l i g t.men den enkelte medarbejder skal også have mulighed for at bruge sine kva l i fikationer og erfa ri n ge r. Når man som leder vil motivere medarbejderne og udvikle deres kompetencer, handler det i høj grad om at delegere opgaver og ansvar og give medarbejderne råderum og indflydelse. På en arbejdsplads er der ofte en lille gruppe medarbejdere,som kaster sig over al form for udvikling og forandring, en stor gruppe medarbejdere,som det er nødvendigt at motivere til udvikling og forandring og en lille gruppe medarbejdere,som slet ikke har lyst til eller mod på forandring. Som leder er det vigtigt at bakke op om de udviklingsparate og samtidig være bevidst om,at det er den store gruppe, der skal ske noget med,hvis det virkelig skal rykke på arbejdspladsen. Det er også vigtigt,at være opmærksom på den - aktive eller passive - modstand,nogle få medarbejdere kan give. Modstanden kan være vanskelig helt at overvinde,men ved at få den frem i lyset og arbejde med den, bliver den tit mindre ødelæggende. Kobling mellem løn og kvalifikationer kan bruges til at motivere medarbejdere til relevant og nødvendig uddannelse. Koblingen kan også trække i retning af, at kurser og uddannelse bliver et mål i sig selv. Selvom det endnu ikke drejer sig om så store beløb i ny løn,ligger der et vigtigt signal i,hvilke formelle og reelle kvalifikationer, der belønnes og om belønningen sker kollektivt eller individuelt. Temadage,kurser og formel efteruddannelse må indgå i lederens overvejelser og i dialogen mellem leder og medarbejdere om kompetenceudvikling. Temadage og kurser for den samlede gruppe af medarbejdere og ledere er velegnede,hvis arbejdspladsen har behov for et fælles fundament eller for at udvikle sig sammen i en bestemt retning. Individuelle kurser og efteruddannelser er gode,når der er brug for konkret faglig viden og når en eller flere medarbejdere har brug for et fagligt og personligt løft. Hele personalet fik inspiration til omlægningen gennem temadagen Et godt sted at bo - om bomiljø fremfor traditionel plejehjemsform. Vi kunne ikke bare lukke, så vi holdt temadagen fire gange for at alle kunne komme med. Det var så godt og har givet os en masse at bygge videre på. Områdeleder i kommunal hjemmepleje Penge kan være en motivationsfaktor. Derfor kan ny løn være med til at styrke m e d a r b e j d e rnes motivation. Chefportør på sygehus 13

14 Klar kommunikation og godt samarbejde Jeg gør meget ud af at rose folk og drage gode ting frem. Jeg synes, mine medarbejdere er rigtig gode. Ofte er det kollektiv ros jeg b r u g e r, det skaber korpsånd. Chefportør på sygehus De fleste mennesker har det bedst med at vide,hvad der forventes af dem.det gælder både medarbejdere og ledere. Mange misforståelser på arbejdspladser (og alle mulige andre steder) opstår, fordi vi tror, vi ved,hvad de andre forventer af os eller fordi vi tror, de andre ved, hvad vi forventer af dem.det er bare de færreste af os,der er tankelæsere.så hvis vi ikke gør os den ulejlighed at tjekke, om vores formodning er rigtig,kan vi let gå fejl af hinanden. Jo klarere,man som leder udtrykker sine forventninger til en medarbejder, jo lettere er det for medarbejderen at forsøge at leve op til dem eller at gøre klart, at det ikke kan lade sig gøre. L i gesom det er ra rt at vide, h vad andre fo rventer af én, er det også ra rt at vide, om vi lever op til fo rve n t n i n ge rn e.m a n ge m e d a r b e j d e re har i fo rs ke l l i ge unders ø ge l- ser gi vet udtryk fo r, at de savner tilbagem e l d i n ger (ros og ris) fra deres leder. Ofte er det så lidt,der skal til, for at man som leder får en medarbejder til at føle sig set og værdsat. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) indgår i de fleste kommuners og forvaltningers personalepolitik som et tilbud til alle medarbejdere én gang om året. På mange arbejdspladser på social- og sundhedsområdet er det ikke på nuværende tidspunkt en indarbejdet praksis.nogle ledere oplever, at der er for mange medarbejdere til,at de tidsmæssigt kan overkomme det. Andre ledere oplever, at medarbejdergruppen er så lille,så der ikke er behov for skemalagte samtaler. En årlig medarbejderudviklingssamtale erstatter ikke behovet for tilbagemeldinger i dagligdagen. Kommunikation har ikke kun noget at gøre med,hvad vi siger, men også hvordan vi siger det.hvis man som leder ofte oplever at blive misforstået af sine med- 14

15 arbejderne,kan det være en god idé at benytte et af de mange tilbud,der er om at forbedre sin kommunikation. I situationer, hvor man som leder skal have en særlig vanskelig samtale med en medarbejder f.eks.i forbindelse med afskedigelse,samarbejdsproblemer, alvorlig sygdom eller misbrugsproblemer er det vigtigt at føle sig personligt rustet til at gennemføre samtalen på en god måde. Vi lever i en tid,hvor mængden af information er enorm. Alligevel - eller netop derfor - oplever mange ledere og medarbejdere fra tid til anden at mangle information. Som decentral leder er det vigtigt at kunne efterspørge og formidle relevant information.både i forhold til sine medarbejdere og til sine egne overordnede. Det er også vigtigt,at kunne erkende, at der er noget,man ikke ved,uden at føle at ens autoritet som leder derved bliver undergravet. Medarbejderudviklingssamtalen er et utrolig godt redskab. Den afdækker medarbejdernes ressourcer og giver os mulighed for at tale uforstyrret om deres og min oplevelse af deres opgaveløsning, om vores forventninger og om deres ønsker til nye arbejdsopgaver, jobbytte og uddannelse. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Da vi første gang skulle have medarbejderudviklingssamtaler var medarbejderne bange for det nye og ukendte. Jeg var også nervøs, selvom jeg havde været på kursus og selv havde været til udviklingssamtale hos min chef. Nu, hvor det er fjerde gang, har vi fået opbygget et tillidsforhold. Jeg lægger vægt på, at det er udviklingssamtaler, så problemer taler vi om på et andet tidspunkt. Daglig leder i kommunal hjemmepleje 15

16 Vi d e re som leder - hvord a n? Som leder kan du vælge at fokusere på de muligheder, du har. På den styrke,du har - fagligt og personligt,på den indflydelse,du har, på de positive tilbagemeldinger, du får, på de ting,der lykkes for dig og dine medarbejdere, på det,du lærer i en ny og uvant situation - listen er lang. Du kan også vælge at fokusere på de begrænsninger, der er for dig i udøvelsen af din ledelse.på manglende klarhed i din kompetence,på uddannelse,du ikke er blevet tilbudt,på manglende opbakning fra din egen leder, på besværligheder i ledelsesgruppen,på kritik fra dine medarbejdere eller deres tillidsvalgte - også denne liste er lang. Hvad du vælger at fokusere på,er dit valg og kun dit! Det er ikke nemt at lave et fokusskift, hvis det er det,der er behov for. Det kan være nødvendigt at få hjælp til det,at blive trænet i det.så er det til gengæld også mu l i g t.og det frisætter så meget energi, der ellers er bundet i pro bl e m t æ n k n i n ge n. Skaf dig et netværk eller dyrk dem,du har. Det er vigtigt at kunne snakke med nogen om de tanker, du gør dig og de udfordringer, du møder som decentral leder. Det er ikke så afgørende,om det er 16

17 Man lærer meget af gode eksempler fra andre ledere. Man lærer også utrolig meget af dårlige eksempler. Chefportør på sygehus kollegaer fra ledelsesgruppen,ledere fra samme type arbejdsplads eller andre decentrale ledere fra amtet, kommunen eller lederklubben i FOA. Det vigtigste er at investere noget af sig selv i de formelle eller uformelle netværk,man indgår i.hvis det hele kører på overfladen eller hvis man kun kan bakke hinanden op i,hvor håbløst det hele ser ud,er værdien af et netværk tvivlsom. Supervision kan være en god måde at komme videre på med sin ledelsesfunktion og ledelsesstil.supervision er en professionel samtale,hvor deltageren får mulighed for at erkende og arbejde med sine personlige styrker og begrænsninger. Et supervisionsforløb kan tilrettelægges,så det kan passes ind i dagligdagen og det behøver ikke koste en formue. Du er nødt til at tage plads som leder. Du må erkende,at du har brug for tid og rum til din egen udvikling og det må din leder og dine medarbejdere anerkende. For at vi kan gøre det godt for vores personale, skal vi være ordentligt klædt på selv. Der skal hele tiden fyldes på. Lige nu arbejder vi meget med strategiledelse og værdigrundlag i hele ledergruppen i kommunen. Daglig leder i kommunal hjemmepleje 17

18 Få mere inspiration: Den dynamiske MedarbejderUdviklingsSamtale. Torben Steen,Dafolo, Det kræver ledelse. Synspunkter om udvikling af den decentrale ledelse. Ko m mu n e rnes Landsfo re n i n g,august Dialog der bygger bro - metoder til konstruktive samtaler på arbejdspladsen. Anne-Suzette Humle,Schultz Hvorfor uddannelsesplanlægning. Materialemappe til den uddannelsesansvarlige i FOAs afdelinger, ajourføres løbende. Kommunale mellemlederes psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsvilkår og handlemuligheder. PULS, Kommunernes Landsforening,september Krisehjælp - hvordan? Kommunernes Landsforening,Amtsrådsforeningen, Københavns og Frederiksberg kommuner samt KTO, Kunsten at være leder - rejs dig, flinke! Jens Hansen,Nyt Nordisk Forlag,1991. Ledere på tværs. Idékatalog,FOA,marts Løn- og personalepolitikken på spring. Status og debat,resumé. Kommunernes Landsforening,december Nye roller og udfordringer for lokale ledelses- og medarbejderrepræsentanter. Det Personalepolitiske Forum, juni Personaleledelse - en målrettet strategiproces. Odd Nordhaug,Nyt fra Samfundsvidenskaberne,1997. Sygefravær på kommunale arbejdspladser - Hvad kan vi gøre? Kommunernes Landsforening og KTO, april Teambuilding - en øvelse i lederskab og øget effektivitet. Robert B.Maddux, Forlaget Lotus,

19 A d resser og hjemmesider Forbundet af Offentligt Ansatte Staunings Plads København V Tlf Fax Amtsrådsforeningen Dampfærgevej 22, Postbox København Ø Tlf Fax Dafolo Sunderbovej Frederikshavn Tlf Fax Kommunernes Landsforening Bøger bestilles hos Kommuneinformation Sommerstedsgade København V Tlf Fax KTO Løngangstræde 25,1, Postboks København K Tlf Fax Øvrige hjemmesider: Arbejdstilsynet med nyheder, regler og bekendtgørelser Om medindflydelse/medbestemmelse i kommuner og amter Forum for kvalitet og udvikling i offentlig service Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling med henvisning til publikationer om ledelse og personalepolitik på arbejdspladser i staten 19

20 Pjecen giver den decentrale leder inspiration og idéer til, hvordan rollen som personaleleder kan gribes an. Der fokuseres på muligheder fremfor på begrænsninger i lederrollen. Det er håbet, at pjecen derved giver den enkelte leder energi og lyst til at tage de personalepolitiske udfordringer op, selvom hverdagen opleves presset. Der er også inspiration at hente for medarbejdere, som overvejer om ledelse er en vej for dem. Kommentarer til pjecen og de emner, den berører, er meget velkomne på FOAs hjemmeside: Forbundet af Offentligt Ansatte

Det pædogogiske område

Det pædogogiske område værktøj2000 Det pædogogiske område Grib mulighederne som personaleleder Grib mulighederne som personaleleder - er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte og forbundets Pædagogiske sektor med det formål

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Til tillidsrepræsentanten F O A F A G O G A R B E J D E Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Velkommen på holdet! En pjece til dig, der skal starte på FOAs

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen sætter fokus dels på FOAs egne

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Velkommen på holdet!

Velkommen på holdet! F O A f a g o g a r b e j d e Velkommen på holdet! - En pjece til dig, der skal starte på FOAs grunduddannelse for tillidsrepræsentanter Læs om: At være tillidsrepræsentant TR-løftet Dine typiske opgaver

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING. Kompetent. -ganske enkelt

KOMPETENCEUDVIKLING. Kompetent. -ganske enkelt KOMPETENCEUDVIKLING Kompetent -ganske enkelt Kompetenceudvikling handler om at gå fra at være kvalificeret til at blive kompetent Forord Er du nysgerrig efter at få ideer til, hvordan I på din arbejdsplads

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Kendetegn. Forord. Plejecentret Sjælsø, marts

Kendetegn. Forord. Plejecentret Sjælsø, marts Kendetegn Forord. Plejecentret Sjælsø, marts 2009 1 Rudersdal Kommune har en vision om, at organisationen skal være kendetegnet ved Den attraktive arbejdsplads Den effektive organisation Den kompetente

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøet i nye ra m m e r

Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøet i nye ra m m e r Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøet i nye ra m m e r om arbejdsmiljøreformens betydning for den daglige arbejdsmiljøindsats 2 Nu er arbejdsmiljøre f o rmen her og det har betydning for sikkerhedsarbejdet 1. januar

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

FORBUND. Stå stærkt som AMR. Efter FOAs faglige AMR-uddannelse tilbyder FOA dig en samarbejdsaftale

FORBUND. Stå stærkt som AMR. Efter FOAs faglige AMR-uddannelse tilbyder FOA dig en samarbejdsaftale FORBUND Stå stærkt som AMR Efter FOAs faglige AMR-uddannelse tilbyder FOA dig en samarbejdsaftale 2 FOA STÅ STÆRKT SOM AMR Indhold Sammen gør vi forskellen for arbejdsmiljøet 3 FOA giver dig 3 løfter 4

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Kompetenceudvikling i Billund kommune.

Kompetenceudvikling i Billund kommune. Kompetenceudvikling i Billund kommune. Lederudvikling i Billund kommune Dato: 28. april 2008 Kompetenceudviklingen af ledere i Billund kommune tager udgangspunkt i det vedtagne ledelsesgrundlag, herunder

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte Overbygningskurser

uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte Overbygningskurser uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte 2001 Overbygningskurser Overbygningskurser 2001 er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte, TRafdelingen. Pjecen henvender sig til tillidsvalgte Politisk ansvarlig:

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

valg af sikkerheds repræsentant

valg af sikkerheds repræsentant 09 valg af sikkerheds repræsentant din mulighed for at komme i front med arbejdsmiljøet er du den nye sikkerhedsrepræsentant? Det giver mulighed for at sætte fokus på et godt og udviklende arbejdsmiljø,

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Nu med særligt fokus på akkreditering Baggrund for kurset Af flere grunde vokser behovet for ledelse og reorganisering i almen praksis. Antallet af og

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

Ledere og Chefer 31.08.07

Ledere og Chefer 31.08.07 Ledere og Chefer 31.08.07 Information Jeg har adgang til den information, som jeg har brug for i mit arbejde. Mine lederkolleger er gode til at give information. Min chef er god til at informere. Mine

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Forstanderens funktioner er blandt andet:

Forstanderens funktioner er blandt andet: Stillingsbetegnelse Forstander Navn Organisatorisk placering Forstanderen refererer direkte til bestyrelsen for Den selvejende Institution Pensionatet Mette Marie. Forstanderen har desuden et forpligtende

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer

EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED omstrukturering, udlicitering og nedskæringer Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden og dens ansatte

Læs mere

Værdighed i ældreplejen

Værdighed i ældreplejen SOCIAL-SUNDHED Værdighed i ældreplejen Sæt handling bag ordene Indhold Forord Værdighedspolitik i alle kommuner Snak om værdighed på arbejdspladsen Overvej om værdighedspolitik og ressourcer stemmer overens

Læs mere

Arbejdsmiljø. På arbejdsmiljøets vegne. om arbejdet som sikkerhedsrepræsentant

Arbejdsmiljø. På arbejdsmiljøets vegne. om arbejdet som sikkerhedsrepræsentant Arbejdsmiljø På arbejdsmiljøets vegne om arbejdet som sikkerhedsrepræsentant På arbejdsmiljøets vegne er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen henvender sig især til nyvalgte sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Betjentene. på rådhuse, biblioteker og i regionerne yder borgerservice og er alt-mulig-mænd. Det stiller krav til arbejdsmiljøet og uddannelserne!

Betjentene. på rådhuse, biblioteker og i regionerne yder borgerservice og er alt-mulig-mænd. Det stiller krav til arbejdsmiljøet og uddannelserne! F O A F A G O G A R B E J D E Betjentene på rådhuse, biblioteker og i regionerne yder borgerservice og er alt-mulig-mænd. Det stiller krav til arbejdsmiljøet og uddannelserne! Til tekniske servicemedarbejdere

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere