Social- og sundhedsområdet. Grib mulighedern e. som personaleleder

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Social- og sundhedsområdet. Grib mulighedern e. som personaleleder"

Transkript

1 Social- og sundhedsområdet Grib mulighedern e som personaleleder

2 Grib mulighederne som personaleleder - er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte og forbundets Social- og Sundhedssektor med det formål at sætte personaleledelse på dagsordenen. Pjecens målgruppe er primært decentrale ledere på social- og sundhedsområdet, men den kan også bruges af ledere fra andre områder og andre med interesse i personaleledelse. Tak til de decentrale ledere, som med egne erfaringer og eksempler har ydet deres vigtige bidrag til at gøre pjecen konkret og virkelighedsnær. Redaktion: Inger-Marie Wiegman, OPUS Personaleudvikling A/S Produktion: Rasch, grafisk formgivning Oplag: 5000 eksemplarer Redaktionen er sluttet i september 2000

3 I n d h o l d 4 Vilkår for ledelse 6 Hvorfor nu al den snak om personalepolitik 8 Uden medarbejdere - ingen arbejdsplads 10 Glade ledere og glade medarbejdere 12 At vikle kompetencerne ud 14 Klar kommunikation og godt samarbejde 16 Videre som leder - hvordan? 18 Hent mere inspiration 19 Adresser og hjemmesider

4 Jeg synes det er meget spændende med de her forandringsprocesser. Man decentraliserer og pludselig skal vi som decentrale ledere kunne en masse ting, som tidligere lå på løn- og personalekontoret. Det er bare et af de krav, der stilles til én. Man må være vågen hele tiden. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Vilkår for ledelse Det er sjovere at være leder, når man fokuserer på sine muligheder fremfor på begrænsningerne.man bliver også en bedre leder af det.det er udgangspunktet for denne pjece. Decentralisering af opgaver, ansvar og kompetence,målstyring,virksomhedsplaner og værdiledelse er nogle af de tendenser, som den decentrale leder møder og forventes at kunne håndtere. Medarbejderne forventer synlighed og faglig og personlig opbakning. Politikere forventer at opgaverne løses med et ressourceforbrug,som ofte er i underkanten af det lad sig gør-lige. Stadige forandringer og omstruktureringer er et vilkår for de fleste decentrale ledere på social- og sundhedsområdet. Stabilitet og faste,klare rammer er det for de færreste. Som leder har man stor indflydelse. Den decentrale leder er en nøgleperson i forandringsprocesserne. De konkrete vilkår for ledere kan være meget forskellige. Én decentral leder funge rer som fag l i g leder og personaleleder for 50 medarbejd e re uden at have selvstændig budge t ko m- p e t e n c e.en anden er leder for 3-4 medarb e j d e re og har ansvar for et millionbudge t. Personalepolitik er et anliggende for alle med personaleledelse som en del af deres ledelsesfunktion. Personaleledelse kan bestå i alt fra at ansætte og afskedige medarbejdere til at gennemføre medarbejderudviklingssamtaler. Decentrale ledere er ofte blevet ledere med udgangspunkt i deres faglige baggrund og erfaring.nogle indgår samtidig med deres lederfunktion også i løsningen af f.eks.praktiske plejeopgaver. Hvor meget administrative opgaver fylder i det daglige arbejde og hvilke forventninger, der er til én som personaleleder, kommer som en overraskelse for mange. Mange decentrale ledere erfarer efter nogle år, at ledelse er en profession i sig selv og at den faglige baggrund bliver mindre vigtig. Det kræver gå på mod og personlig styrke at skabe sammenhæng i en hver- 4

5 Det er et job med udfordringer og muligheder, med udvikling og omskiftning - ikke to dage er ens. Der bliver stillet mange krav og det kræver, at man er dynamisk og fleksibel. Daglig leder i kommunal hjemmepleje dag med mange forskellige forventninger både fra ens egen leder, fra lederkollegaer og fra medarbejderne. Nogle decentrale ledere kastes ud i ledelsesopgaven uden reelt at vide,hvad der forventes af dem og hvilken kompetence og hvilket ansvar, de har. Mange topledere og politikere er i dag opmærksomme på den decentrale leders nøglerolle i forhold til opgaveløsning og udvikling. Alligevel er der stadig steder, hvor der ingen ledertræning eller lederuddannelse er for den decentrale ledergruppe. Det er vigtigt selv at gøre opmærksom på sine behov for afklaring af sin kompetence og for information og uddannelse, hvis ikke den ansvarlige politiske eller administrative ledelse er sig sit ansvar bevidst. Hvis retningen og målet for arbejdspladsen ellers er kendt,kan et stort spillerum give én mange muligheder som leder. Mange - også decentrale ledere - har i øvrigt gjort den erfaring,at det ofte er lettere at få tilgivelse end at få tilladelse. Jeg efterspurgte en funktionsbeskrivelse, da jeg blev ansat. Jeg fik at vide, at sygehuset opfattede funktionsbeskrivelser som begrænsende, ikke befordrende. Jeg er da heller ikke sikker på, jeg har lyst til at ha så faste rammer. Jeg kaster mig ud i det og så får jeg nogen øretæver engang i mellem. Chefportør på sygehus 5

6 Hvis du ikke ved, hvor du vil hen, vil alle veje føre dig dertil. Katten til Alice i Alice i eventyrland H v o rfor nu al den snak om personalepolitik? Vi arbejder hele tiden ud fra virksomhedsplaner, værdigrundlag og mål. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Personalepolitik handler om,hvordan vi vil have det med hinanden på arbejdspladsen.det er noget med regler, retningslinier og rettigheder. Nogle gange er det også noget med værdier. Men det er mere end det. En personalepolitik,som er noget værd,er ikke bare fine ord i et ringbind, som tages frem ved festlige lejligheder. Den er handling i hverdagen! Det er den decentrale leder tæt på medarbejderne,som igennem sin daglige ledelse udmønter personalepolitikken i praksis.den personalepolitik,som medarbejderne oplever og som derfor er den,der lever på arbejdspladsen. Personalepolitikken skal understøtte arbejdspladsens mål (kvalitetsmål,servi- 6

7 cemål,driftsmål),ellers kan den være lige meget. Jo klarere arbejdspladsens mål er for lederen og for medarbejderne,jo lettere er det at sikre den nødvendige sammenhæng. Virksomhedsplaner er et oplagt sted at koble arbejdspladsens mål og værdier med den personalepolitiske indsats,der skal sætte arbejdspladsen i stand til at nå målene.den synliggørelse,der ligger heri overfor politikere,topledelse og brugere, forpligter både indadtil og udadtil. Mange ledere og arbejdspladser skal fungere med en personalepolitik,som helt eller delvist er formuleret og besluttet højere oppe i organisationen - typisk i kommunens,amtets, forvaltningens eller sygehusets centrale samarbejdsudvalg eller MED-udvalg. Hvad enten der ligger et gennemarbejdet papir med personalepolitikken eller et mere mangelfuldt papir, er man som decentral leder nødt til at være loyal overfor den overordnede personalepolitik. Der kan også være mange ting i en sådan overordnet personalepolitik,som det er fint at leder og medarbejdere på den enkelte institution ikke behøver at bruge tid på at formulere og blive enige om. Energien på arbejdspladsen kan så bruges på det,der virkelig betyder noget for lederen og medarbejderne og dermed for arbejdspladsen. Udformning og virkeliggørelse af institutionens lokale personalepolitik (retningslinier, værdier og leveregler) er et anliggende for leder og medarbejdere i fællesskab.ikke kun fordi SU- eller MEDreglerne siger, at det er et samarbejdsanliggende,men fordi ansvarligheden er større overfor noget,man selv har haft indflydelse på. For mig bør en brugbar personalepolitik være konkret, så man kan bruge den som opslagsværk. Den ta r man i hånden hvis man vil vide noget om holdninger f.eks. til orlov, sygdomspolitik eller hvad man kan få fri til. Den er ikke blot et festskrift. Chefportør på sygehus 7

8 Vi er elevplads for alt og alle... social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter, opskoling, indgangsår og køkkenassistenter. Vi har fleksj o b b e re og s k å n e j o b b e re.det er vigtigt at have et godt ry og omdømme. Vi prøver at gøre arbejdspladsen attraktiv med personaleudvikling og ved at få en mere social tilgang i vores pleje. Det fanger de yngre. Områdeleder i kommunal hjemmepleje Det er vigtigt udadtil at komme frem med det, der er godt, for der er så meget negativ kritik i pressen. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Uden medarbejdere - ingen arbejdsplads På alle arbejdspladser på social- og sundhedsområdet er medarbejderne den vigtigste ressource.det er en vigtig opgave for en personaleleder at sikre,at der er de medarbejdere på arbejdspladsen,som der er brug for. Det handler om at have medarbejdere med de nødvendige faglige og personlige kvalifikationer til jobbet og at have en sammensætning af medarbejdere,som på samme tid giver arbejdspladsen den nødvendige dynamik og stabilitet. På dele af social- og sundhedsområdet er det en udfordring at rekruttere nye medarbejdere samtidig med at gennemsnitsalderen blandt medarbejderne er høj. Selvom der er tale om et generelt problem,som bl.a.hænger sammen med de små ungdomsårgange,områdets omdømme i offentligheden, højt sygefravær og tidlig tilbagetrækning,kan lederen på den enkelte arbejdsplads gøre meget for at gøre rekrutteringsproblemet mindre. En arbejdsplads,som omtales positivt i (lokal)pressen, som er et godt sted for elever, som gør en aktiv indsats for at forebygge nedslidning og som værdsætter og anerkender sine medarbejdere for deres indsats,har alt andet lige lettere ved at tiltrække og fastholde gode medarbejdere. Den decentrale leder har en afgøre n d e betydning fo r, h v i l ken kultur, a r b e j d s p l a d- sen præges af - naturligvis sammen med m e d a r b e j d e rne og i samspil med den ø ve rste administra t i ve og politiske ledelse. Lederens fleksibilitet,kreativitet og personlige mod spiller i den forbindelse en stor rolle. På alle arbejdspladser - også der, hvor det ikke er svært at rekruttere medarbejdere,er det vigtigt for lederen at finde den rigtige medarbejder i forhold til job- 8

9 bet,medarbejdergruppen og arbejdspladsen. Når et job bliver ledigt,er det ikke givet,at det er en medarbejder med den samme profil,der er behov for. Ved at tilstræbe forskellighed i en medarbejdergruppe,kan lederen opnå en mere forandringsparat arbejdsplads. Men det kræver en åbenhed og en nysgerrighed hos leder og medarbejdere. At få en ny medarbejder er også en mulighed for arbejdspladsen for at lære noget nyt. Når en ny medarbejder starter, er introduktionen til arbejdspladsen,jobbet og kulturen vigtig.det er ikke ligegyldigt hvordan og hvem,der introducerer. Oplevelsen de første 14 dage kan præge medarbejderens opfattelse af arbejdspladsen i årevis. Lederen har ansvaret for, at den nye medarbejder ikke bare får den dårligste vagtplan eller de tungeste klienter. Opfølgningssamtaler med alle nyansatte f.eks.efter 1,3 og 6 måneder viser lederens interesse for medarbejderen og giver lederen mulighed for at tage fat, hvis der er noget,der bør rettes op på. Faste samtaler med alle medarbejdere, som forlader arbejdspladsen,kan være en måde for lederen at få viden om arbejdspladsens styrker og svagheder og har herudover en betydning for det indtryk, den afgående medarbejder forlader arbejdspladsen med. Vi skal beskrive det organisatoriske hul. Den nye skal ikke nødvendigvis kunne det samme, som den, der forlader jobbet. Det kan være, hullet kan udfyldes af en anden på arbejdspladsen, så det er en helt anden ny, vi skal ha. På den måde giver vi organisationen et serviceeftersyn. Leder på socialpsykiatrisk institution Jeg vælger medarbejdere, der er omstillingsparate, for det er det, jeg har brug for i min organisation. Nu har vi fået ansat så mange omstillingsparate, så nu kan selv de gamle og mest kontrære se det sjove i forandring, så de er med på vognen. Chefportør på sygehus 9

10 Glade ledere og glade medarbejdere Efter at vi er begyndt at arbejde med sygdomspolitik, er vi begyndt at fokusere på nærvær i stedet for på fravær. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Forflytningsinstruktørerne har medvirket til at nedbringe antallet af arbejdsskader. Tidligere havde vi 6-7 langtidssygemeldte. Nu har vi kun én. Daglig leder i kommunal hjemmepleje En velfungerende og effektiv arbejdsplads er en,hvor ledere og medarbejdere trives. Der er ingen modsætning imellem lederens egen og medarbejdernes trivsel - tværtimod.en leder, der selv trives,har langt lettere ved at skabe rammer, så medarbejderne trives,end en leder, som ikke trives.tilsvarende er det ikke særlig sjovt at være leder, hvis der er en stor utilfredshed blandt medarbejderne. Trivsel har at gøre med organiseringen af arbejdet (selvbestemmelse,ansvar og kompetence),kvaliteten af den leverede ydelse,de fysiske arbejdsmiljøforhold, omgangstonen og samarbejdsklimaet. At glæde sig i fællesskab over de ting, der lykkes,er med til at fremme trivslen. Trivslen på arbejdspladsen har stor betydning for den service,der bliver leveret - ikke mindst hvor servicen som på social- og sundhedsområdet er rettet direkte mod mennesker i form af borgere,klienter eller patienter. Et godt arbejdsmiljø er et ledelsesansvar. Det siger arbejdsmiljøloven.et godt arbejdsmiljø kan dog ikke skabes af lederen alene.alle medarbejdere har - også ifølge arbejdsmiljøloven - et ansvar for deres egen sikkerhed.men det er lederen,der ved sin prioritering af arbejdsmiljøet viser vejen. En leder, som indgår i sikkerhedsorganisationen,har krav på en arbejdsmiljøuddannelse af en uges varighed. På alle arbejdspladser, som er tilmeldt en bedriftssundhedstjeneste (BST),kan lederen som medlem af sikkerhedsorganisationen hente viden og rådgivning hos BST en. Det kan betale sig at forebygge arbejdsmiljøproblemer, før de opstår. Det er ofte både dyrere,mere besværligt og mindre effektivt at prøve at afhjælpe problemerne,når først de er konstateret som rigtige problemer. Nedbringelse af sygefraværet er et af de konkrete resultater, man som leder kan opnå ved en prioriteret arbejdsmiljøindsats.da et højt sygefravær er et problem på mange arbejdspladser på socialog sundhedsområdet er en indsats på 10

11 dette område vigtig for arbejdspladsen som helhed, for de syge og for de raske medarbejdere. Alle arbejdspladser skal gennemføre arbejdspladsvurderinger (APV).Med systematisk og tilbagevendende brug af APV kan man synliggøre mulige problemer, prioritere indsatsen og følge op på, om den virker efter hensigten. Arbejdspladsvurdering kan som metode bruges både til at se på fysiske og på psykiske arbejdsmiljøforhold. I arbejdet med mennesker opstår der fra tid til anden situationer, man som medarbejder oplever ubehagelige eller direkte skræmmende.det er utrolig vigtigt,at der på arbejdspladsen er mulighed for at kunne læsse af og tale om sine oplevelser, og at der er accept af dette behov. Rummet til dette skaber man som leder - først og fremmest holdningsmæssigt,men også tidsmæssigt. Ved at gøre det legalt og naturligt at tale med hinanden om,hvordan man har det på arbejdet,kan mange problemer tages i opløbet.hvad enten problemerne har med oplevelser med brugerne at gøre eller handler mere om det interne samspil mellem medarbejdere eller mellem leder og medarbejdere. A f g ø rende er det,at man på arbejdspladsen taler med hinanden og ikke om h i n a n d e n.det er også vigtigt, at dialoge n g ø res ko n s t ru k t i v, og fre m a d rettet - almindelig brok gi ver måske lidt luft her og nu, men medfører sjældent fo ra n d ri n ge r. Vi har en fast cyklus, hvor vi gennemfører APV i efteråret. Det, vi selv kan klare på institutionen, indarbejder vi i virksomhedsplanen og næste års budget. Frem til den tekniske budgetbehandling i amtet i februar beskriver vi de projekter, vi har brug for ekstra midler til. Dem forsøger vi at få indarbejdet i det kommende års budget. I august måned følger vi op på sidste års APV og så kører hele processen igen. Leder på socialpsykiatrisk institution 11

12 At vikle kompetencerne ud Det gælder om at finde ildsjælene og bruge dem. De medarbejdere, som er forflytningsinstruktører, underviser alle nyansatte og holder kurser for alle medarbejderne én gang om året. De er selv på 2 dages opfølgningskursus hvert år. Det har virkelig været kompetenceudvikling for dem. Daglig leder af social og sundhedshjælperne i kommunal hjemmepleje At få det bedst mulige ud af arbejdspladsens personaleressourcer er en vigtig opgave for enhver leder. For at kunne det er det nødvendigt at have et overblik over de kompetencer og ressourcer, medarbejderne har hver for sig og tilsammen.det er også vigtigt at vide,hvor arbejdspladsen er på vej hen og hvad det er for kvalifikationer og kompetencer, der er brug for. Hvilke servicemål skal vi leve op til? Hvad er vi gode til? Hvor er det,det går galt? Hvordan kan vi lære af vores erfaringer? Hvad og hvordan kan vi lære af hinanden? Hvad har vi brug for hjælp eller inspiration til udefra? Sådanne spørgsmål er vigtige at stille, når behovet for kompetenceudvikling skal vurderes - for arbejdspladsen og for den enkelte medarbejder. Med den hastighed, forandringerne sker på mange arbejdspladser i dag, bliver det at kunne lære i sig selv en vigtig kompetence. Udvikling af arbejdspladsens og medarb e j d e rnes kompetencer handler selvfølgelig om medarbejdernes kva l i fi k a t i o n e r, o m 12

13 h vad medarbejderne kan - fagligt såve l som pers o n l i g t.men den enkelte medarbejder skal også have mulighed for at bruge sine kva l i fikationer og erfa ri n ge r. Når man som leder vil motivere medarbejderne og udvikle deres kompetencer, handler det i høj grad om at delegere opgaver og ansvar og give medarbejderne råderum og indflydelse. På en arbejdsplads er der ofte en lille gruppe medarbejdere,som kaster sig over al form for udvikling og forandring, en stor gruppe medarbejdere,som det er nødvendigt at motivere til udvikling og forandring og en lille gruppe medarbejdere,som slet ikke har lyst til eller mod på forandring. Som leder er det vigtigt at bakke op om de udviklingsparate og samtidig være bevidst om,at det er den store gruppe, der skal ske noget med,hvis det virkelig skal rykke på arbejdspladsen. Det er også vigtigt,at være opmærksom på den - aktive eller passive - modstand,nogle få medarbejdere kan give. Modstanden kan være vanskelig helt at overvinde,men ved at få den frem i lyset og arbejde med den, bliver den tit mindre ødelæggende. Kobling mellem løn og kvalifikationer kan bruges til at motivere medarbejdere til relevant og nødvendig uddannelse. Koblingen kan også trække i retning af, at kurser og uddannelse bliver et mål i sig selv. Selvom det endnu ikke drejer sig om så store beløb i ny løn,ligger der et vigtigt signal i,hvilke formelle og reelle kvalifikationer, der belønnes og om belønningen sker kollektivt eller individuelt. Temadage,kurser og formel efteruddannelse må indgå i lederens overvejelser og i dialogen mellem leder og medarbejdere om kompetenceudvikling. Temadage og kurser for den samlede gruppe af medarbejdere og ledere er velegnede,hvis arbejdspladsen har behov for et fælles fundament eller for at udvikle sig sammen i en bestemt retning. Individuelle kurser og efteruddannelser er gode,når der er brug for konkret faglig viden og når en eller flere medarbejdere har brug for et fagligt og personligt løft. Hele personalet fik inspiration til omlægningen gennem temadagen Et godt sted at bo - om bomiljø fremfor traditionel plejehjemsform. Vi kunne ikke bare lukke, så vi holdt temadagen fire gange for at alle kunne komme med. Det var så godt og har givet os en masse at bygge videre på. Områdeleder i kommunal hjemmepleje Penge kan være en motivationsfaktor. Derfor kan ny løn være med til at styrke m e d a r b e j d e rnes motivation. Chefportør på sygehus 13

14 Klar kommunikation og godt samarbejde Jeg gør meget ud af at rose folk og drage gode ting frem. Jeg synes, mine medarbejdere er rigtig gode. Ofte er det kollektiv ros jeg b r u g e r, det skaber korpsånd. Chefportør på sygehus De fleste mennesker har det bedst med at vide,hvad der forventes af dem.det gælder både medarbejdere og ledere. Mange misforståelser på arbejdspladser (og alle mulige andre steder) opstår, fordi vi tror, vi ved,hvad de andre forventer af os eller fordi vi tror, de andre ved, hvad vi forventer af dem.det er bare de færreste af os,der er tankelæsere.så hvis vi ikke gør os den ulejlighed at tjekke, om vores formodning er rigtig,kan vi let gå fejl af hinanden. Jo klarere,man som leder udtrykker sine forventninger til en medarbejder, jo lettere er det for medarbejderen at forsøge at leve op til dem eller at gøre klart, at det ikke kan lade sig gøre. L i gesom det er ra rt at vide, h vad andre fo rventer af én, er det også ra rt at vide, om vi lever op til fo rve n t n i n ge rn e.m a n ge m e d a r b e j d e re har i fo rs ke l l i ge unders ø ge l- ser gi vet udtryk fo r, at de savner tilbagem e l d i n ger (ros og ris) fra deres leder. Ofte er det så lidt,der skal til, for at man som leder får en medarbejder til at føle sig set og værdsat. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) indgår i de fleste kommuners og forvaltningers personalepolitik som et tilbud til alle medarbejdere én gang om året. På mange arbejdspladser på social- og sundhedsområdet er det ikke på nuværende tidspunkt en indarbejdet praksis.nogle ledere oplever, at der er for mange medarbejdere til,at de tidsmæssigt kan overkomme det. Andre ledere oplever, at medarbejdergruppen er så lille,så der ikke er behov for skemalagte samtaler. En årlig medarbejderudviklingssamtale erstatter ikke behovet for tilbagemeldinger i dagligdagen. Kommunikation har ikke kun noget at gøre med,hvad vi siger, men også hvordan vi siger det.hvis man som leder ofte oplever at blive misforstået af sine med- 14

15 arbejderne,kan det være en god idé at benytte et af de mange tilbud,der er om at forbedre sin kommunikation. I situationer, hvor man som leder skal have en særlig vanskelig samtale med en medarbejder f.eks.i forbindelse med afskedigelse,samarbejdsproblemer, alvorlig sygdom eller misbrugsproblemer er det vigtigt at føle sig personligt rustet til at gennemføre samtalen på en god måde. Vi lever i en tid,hvor mængden af information er enorm. Alligevel - eller netop derfor - oplever mange ledere og medarbejdere fra tid til anden at mangle information. Som decentral leder er det vigtigt at kunne efterspørge og formidle relevant information.både i forhold til sine medarbejdere og til sine egne overordnede. Det er også vigtigt,at kunne erkende, at der er noget,man ikke ved,uden at føle at ens autoritet som leder derved bliver undergravet. Medarbejderudviklingssamtalen er et utrolig godt redskab. Den afdækker medarbejdernes ressourcer og giver os mulighed for at tale uforstyrret om deres og min oplevelse af deres opgaveløsning, om vores forventninger og om deres ønsker til nye arbejdsopgaver, jobbytte og uddannelse. Daglig leder i kommunal hjemmepleje Da vi første gang skulle have medarbejderudviklingssamtaler var medarbejderne bange for det nye og ukendte. Jeg var også nervøs, selvom jeg havde været på kursus og selv havde været til udviklingssamtale hos min chef. Nu, hvor det er fjerde gang, har vi fået opbygget et tillidsforhold. Jeg lægger vægt på, at det er udviklingssamtaler, så problemer taler vi om på et andet tidspunkt. Daglig leder i kommunal hjemmepleje 15

16 Vi d e re som leder - hvord a n? Som leder kan du vælge at fokusere på de muligheder, du har. På den styrke,du har - fagligt og personligt,på den indflydelse,du har, på de positive tilbagemeldinger, du får, på de ting,der lykkes for dig og dine medarbejdere, på det,du lærer i en ny og uvant situation - listen er lang. Du kan også vælge at fokusere på de begrænsninger, der er for dig i udøvelsen af din ledelse.på manglende klarhed i din kompetence,på uddannelse,du ikke er blevet tilbudt,på manglende opbakning fra din egen leder, på besværligheder i ledelsesgruppen,på kritik fra dine medarbejdere eller deres tillidsvalgte - også denne liste er lang. Hvad du vælger at fokusere på,er dit valg og kun dit! Det er ikke nemt at lave et fokusskift, hvis det er det,der er behov for. Det kan være nødvendigt at få hjælp til det,at blive trænet i det.så er det til gengæld også mu l i g t.og det frisætter så meget energi, der ellers er bundet i pro bl e m t æ n k n i n ge n. Skaf dig et netværk eller dyrk dem,du har. Det er vigtigt at kunne snakke med nogen om de tanker, du gør dig og de udfordringer, du møder som decentral leder. Det er ikke så afgørende,om det er 16

17 Man lærer meget af gode eksempler fra andre ledere. Man lærer også utrolig meget af dårlige eksempler. Chefportør på sygehus kollegaer fra ledelsesgruppen,ledere fra samme type arbejdsplads eller andre decentrale ledere fra amtet, kommunen eller lederklubben i FOA. Det vigtigste er at investere noget af sig selv i de formelle eller uformelle netværk,man indgår i.hvis det hele kører på overfladen eller hvis man kun kan bakke hinanden op i,hvor håbløst det hele ser ud,er værdien af et netværk tvivlsom. Supervision kan være en god måde at komme videre på med sin ledelsesfunktion og ledelsesstil.supervision er en professionel samtale,hvor deltageren får mulighed for at erkende og arbejde med sine personlige styrker og begrænsninger. Et supervisionsforløb kan tilrettelægges,så det kan passes ind i dagligdagen og det behøver ikke koste en formue. Du er nødt til at tage plads som leder. Du må erkende,at du har brug for tid og rum til din egen udvikling og det må din leder og dine medarbejdere anerkende. For at vi kan gøre det godt for vores personale, skal vi være ordentligt klædt på selv. Der skal hele tiden fyldes på. Lige nu arbejder vi meget med strategiledelse og værdigrundlag i hele ledergruppen i kommunen. Daglig leder i kommunal hjemmepleje 17

18 Få mere inspiration: Den dynamiske MedarbejderUdviklingsSamtale. Torben Steen,Dafolo, Det kræver ledelse. Synspunkter om udvikling af den decentrale ledelse. Ko m mu n e rnes Landsfo re n i n g,august Dialog der bygger bro - metoder til konstruktive samtaler på arbejdspladsen. Anne-Suzette Humle,Schultz Hvorfor uddannelsesplanlægning. Materialemappe til den uddannelsesansvarlige i FOAs afdelinger, ajourføres løbende. Kommunale mellemlederes psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsvilkår og handlemuligheder. PULS, Kommunernes Landsforening,september Krisehjælp - hvordan? Kommunernes Landsforening,Amtsrådsforeningen, Københavns og Frederiksberg kommuner samt KTO, Kunsten at være leder - rejs dig, flinke! Jens Hansen,Nyt Nordisk Forlag,1991. Ledere på tværs. Idékatalog,FOA,marts Løn- og personalepolitikken på spring. Status og debat,resumé. Kommunernes Landsforening,december Nye roller og udfordringer for lokale ledelses- og medarbejderrepræsentanter. Det Personalepolitiske Forum, juni Personaleledelse - en målrettet strategiproces. Odd Nordhaug,Nyt fra Samfundsvidenskaberne,1997. Sygefravær på kommunale arbejdspladser - Hvad kan vi gøre? Kommunernes Landsforening og KTO, april Teambuilding - en øvelse i lederskab og øget effektivitet. Robert B.Maddux, Forlaget Lotus,

19 A d resser og hjemmesider Forbundet af Offentligt Ansatte Staunings Plads København V Tlf Fax Amtsrådsforeningen Dampfærgevej 22, Postbox København Ø Tlf Fax Dafolo Sunderbovej Frederikshavn Tlf Fax Kommunernes Landsforening Bøger bestilles hos Kommuneinformation Sommerstedsgade København V Tlf Fax KTO Løngangstræde 25,1, Postboks København K Tlf Fax Øvrige hjemmesider: Arbejdstilsynet med nyheder, regler og bekendtgørelser Om medindflydelse/medbestemmelse i kommuner og amter Forum for kvalitet og udvikling i offentlig service Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling med henvisning til publikationer om ledelse og personalepolitik på arbejdspladser i staten 19

20 Pjecen giver den decentrale leder inspiration og idéer til, hvordan rollen som personaleleder kan gribes an. Der fokuseres på muligheder fremfor på begrænsninger i lederrollen. Det er håbet, at pjecen derved giver den enkelte leder energi og lyst til at tage de personalepolitiske udfordringer op, selvom hverdagen opleves presset. Der er også inspiration at hente for medarbejdere, som overvejer om ledelse er en vej for dem. Kommentarer til pjecen og de emner, den berører, er meget velkomne på FOAs hjemmeside: Forbundet af Offentligt Ansatte

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Arbejdsmiljø. På arbejdsmiljøets vegne. om arbejdet som sikkerhedsrepræsentant

Arbejdsmiljø. På arbejdsmiljøets vegne. om arbejdet som sikkerhedsrepræsentant Arbejdsmiljø På arbejdsmiljøets vegne om arbejdet som sikkerhedsrepræsentant På arbejdsmiljøets vegne er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen henvender sig især til nyvalgte sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

efteruddannelse og kompetenceudvikling

efteruddannelse og kompetenceudvikling fokus på efteruddannelse og kompetenceudvikling nr. 3 november 2001 DER SKER MEGET UDE I KOMMUNERNE I forbindelse med evalueringen af aftalen om efteruddannelse og kompetenceudvikling har vi interviewet

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen sætter fokus dels på FOAs

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

God trivsel. - en fælles opgave for alle i butikken

God trivsel. - en fælles opgave for alle i butikken Adresser Denne branchevejledning giver en introduktion til emnerne trivsel og psykisk arbejdsmiljø og kan bruges som et værktøj og inspiration til arbejdsgivere, arbejdsleder og medarbejdere om, hvordan

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ _ 00 GOD TRIVSEL FORORD FORORD Med baggrund i den danske arbejdsmiljølovgivning,

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Sikkerhedsrepræsentant

Sikkerhedsrepræsentant Arbejdsmiljø F O A F A G O G A R B E J D E Sikkerhedsrepræsentant hvad så? Valgt som sikkerhedsrepræsentant hvad så? Dine kolleger har valgt dig til sikkerhedsrepræsentant for en 2-årig periode. FOA ønsker

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor F O A F A G O G A R B E J D E Fagpolitiske målsætninger Kost- og Servicesektor Grafisk tilrettelæggelse af omslag: GraFOA Maja Honoré Forsidefotos: Mike Kollöffel Layout indhold: Kost- og Servicesektor

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Når du er medlem af FOA...

Når du er medlem af FOA... Serviceløft pjece UDS 06/04/05 23:51 Side 28 FOA Nordsjælland - adresser, telefon, e-mail og åbningstider FOA Nordsjælland Frederiksværksgade 10 3400 Hillerød Afdelingens tlf.nr. 46 97 33 90 Afdelingens

Læs mere

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundets medlemmer sætter den faglige stolthed højt

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Tema 1 Tema 1A Hvad er arbejdspladsens tre vigtigste opgaver i forhold til at forebygge stress?

Tema 1 Tema 1A Hvad er arbejdspladsens tre vigtigste opgaver i forhold til at forebygge stress? Fem konferencer om psykisk arbejdsmiljø Den 30. og 31. maj 2007 i København Den 4. juni i Fredericia. Den 7 juni 2007 i Randers Den 8. juni 2007 i Åbenrå. De fem konferencedage blev gennemført med en kombination

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Personalepolitik Del 2

Personalepolitik Del 2 Personalepolitik Del 2 Indholdsfortegnelse: Indledning... 3 2 Lokal politik og praktiske oplysninger... 5 Adresselister... 5 Adresseændring... 5 Afsked/Uansøgt afsked... 5 Alarm... 5 Alkohol... 5 Ansættelse...

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere