Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION"

Transkript

1 K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til HSU SAGSNOTAT 29. MAJ 2010 Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION NØRREGADE 10 POSTBOX KØBENHAVN K Indledning Alle medarbejdere ved Københavns Universitet skal årligt deltage i en medarbejderudviklingssamtale, jf. HSU s beslutning fra juni 2007 om obligatorisk MUS. I forlængelse af nævnte beslutning blev der vedtaget nye retningslinjer for afholdelse af MUS samt udviklet et MUS-koncept. Den foreliggende afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter i 2009 viser, at selve MUS-udbredelsen i hvert fald kvantitativt set er forholdvis tilfredsstillende på flere af fakulteterne og i de øvrige enheder. Samlet er antallet af afholdte MUS i forhold til antallet af ansatte imidlertid faldet med 6 procentpoint fra 2008 til Den samlede nedgang skyldes i det væsentlige markante fald på SAMF og SUND. Især på sidstnævnte fakultet er MUS-frekvensen iøjnefaldende lav. For de øvrige fakulteter har der faktisk været tale om stigninger i MUS-frekvensen, som gennemgående ligger på et ganske højt niveau. På NAT har besparelserne med deraf følgende afskedigelser og fratrædelser på to institutter bevirket et fald i den samlede MUSfrekvens, som for fakultetets øvrige institutter imidlertid er ganske høj. Se nærmere i det følgende, især tabellen side 4. PERSONALEKOMPETENCEUDVALGET FORMANDSSKABET FOR PKU 1 Faldet fordeler sig med 10 procentpoint for VIP og 2 procentpoint for TAP. Samlet set er der tale om et relativt fald på 9% fra 2008 til Det relative fald for VIP er på 14%, mens det relative fald for TAP er på 3%.

2 I forbindelse med indkaldelsen af oplysninger til afrapporteringen er der tillige blevet anmodet om oplysninger til belysning af kvaliteten i MUS og dermed forbundne udviklingsplaner. PKU har imidlertid måttet konstatere, at de indkomne oplysninger kun i meget begrænset omfang er egnede til at afklare disse spørgsmål. Dette giver udvalget anledning til en vis bekymring for, at MUS ikke alle steder anvendes optimalt som et kvalificeret redskab til sikring af, at de ansatte får lejlighed til at deltage i relevant kompetenceudvikling på grundlag af kompetenceudviklingsstrategier og målrettede udviklingsplaner. Til orientering vedlægges som bilag 2 og 3 indkaldelse af 14. december 2009 af den årlige afrapportering samt det udsendte skema til brug herfor. PKU ønsker, at kompetenceudvikling prioriteres for alle medarbejdergrupper, at der i fornødent omfang afsættes midler og tid til formålet, og at strategiske overvejelser og aktiviteter i forbindelse med kompetenceudvikling integreres naturligt i den enkelte enhed. For at sætte yderligere fokus på sammenhængen mellem kompetenceudvikling og strategi og som inspiration til en drøftelse i forbindelse med den årlige rapportering i forbindelse med gennemførelsen af MUS i de lokale samarbejdsudvalg har PKU udsendt den i bilag 4 vedlagte spørgeguide som supplement til den traditionelle fakultetsbaserede afrapportering. Rapporten er udarbejdet for HSU af PersonaleKompetenceUdvalget, PKU, som i beretningsperioden har haft følgende medlemmer: Jørn Vestergaard (formand), Ingrid Kryhlmand (næstformand), Poul Erik Krogshave, Joan Lykkeaa, Leif Søndergaard, Bruno Bilde Jørgensen, Helle Samuelsen, Hanne Møller, Grete Bertelsen og Niels Balslev Wendelboe. Sekretariatsfunktionen for udvalget varetages af Karen Poder Pedersen og Elsebeth Bech, PUMA. Rapporten om kompetenceudviklingsindsatsen i 2010 er forberedt af Peter Bregendahl, HR&O. SIDE 2 AF 24 Rapportens indhold 1. Afrapportering nye fokusområder 2. MUS enkelte fakultetsvise stigninger, men et mindre samlet fald 3. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling 4. Konkrete eksempler på kompetenceudvikling 5. Det fortsatte arbejde med afrapportering 6. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling 7. Konkrete indsatser i forbindelse med det fortsatte arbejde 8. Anbefalinger til HSU

3 SIDE 3 AF Afrapportering nye fokusområder PKU har besluttet, at årets afrapportering skal have fokus på sammenhængen mellem kompetenceudvikling og strategi. LSU er i år blevet spurgt om: Antal afholdte MUS. Antal individuelle udviklingsplaner. Hvordan man sikrer, at der afsættes midler til medarbejdernes fortsatte kompetenceudvikling Eksempler på særligt vellykkede aktiviteter med henblik på kompetenceudvikling for grupper af medarbejdere. Til inspiration for drøftelser om sammenhængen mellem kompetenceudvikling og strategi indeholder den udsendte spørgeguide følgende overordnede punkter: Behovet for kompetenceudvikling Hvordan fremmes kompetenceudvikling Afsætning af midler Fremtidsperspektiverne Afrapporteringen er sket efter samme model som tidligere. Lokale ledere rapporterer til de lokale samarbejdsudvalg, som drøfter rapporterne og sender konklusionerne videre til FSU. Her drøftes de indsendte LSU-rapporter, og FSU sender en samlet opgørelse og evt. en samlet konklusion videre til HSU. Afrapporteringen er baseret på tilbagemeldinger fra de 8 KU-fakulteter og Fællesadministrationen. Skolen for Klinikassistenter og Tandplejere (SKT) har tidligere været uden for fakultet, men er nu karakteriseret som en institutlignende del af Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet. Således er indrapporteringen fra SKT en del af den samlede indrapportering fra SUND, men for at give mulighed for at følge udviklingen i overgangsfasen, fremgår SKT s indrapportering også i år separat. FSU ernes kommentarer Besvarelserne på årets indrapporteringer fra FSU omfatter kun forholdsvis kortfattede tekstafsnit, der i hovedsagen indeholder forklaringer på fald i MUS-frekvensen. Fra SUND opfordrer man til, at HSU-sekretariatet udsender information om den årlige indrapportering direkte til formand, næstformand og sekretær for

4 både FSU og LSU, idet erfaringen viser, at information kan gå tabt, hvis det kun sendes ud til formænd. Udvalget kan tilslutte sig dette forslag. Desuden forslås det fra SUND at lade afrapporteringen pege 2 år tilbage i tiden, således at der i rapporten kan tages højde for organisatorisk betingede tidsmæssige forskydninger i MUS-afholdelsen. Udvalget kan ikke tilslutte sig dette forslag, da en sådan ordning indebærer risiko for fravigelse af kravet om årlig afholdelse af MUS med alle ansatte. Hvis dette krav overholdes, vil tidsmæssige forskydninger i øvrigt ikke påvirke MUS-frekvensen over flere år. SIDE 4 AF MUS enkelte fakultetsvise stigninger, men et mindre samlet fald Antallet af afholdte MUS er i 2009 samlet set faldet med 6 procentpoint fra 69% til 63% fra 2008 til Blandt de 11 enheder er der stigende MUS-frekvens på halvdelen af fakulteterne (HUM, JUR, NAT og TEO) samt på SKT og i FA. For LIFE og FARMA er der et mindre fald i MUS-frekvensen på henholdsvis 7 og 4 procentpoint, men begge fakulteter holder sig fortsat på frekvenser på hhv. 92% og 93%. Således overgås de kun af FA (97%) og TEO, der fortsat er i toppen nu med en frekvens på hele 100%. HUM og JUR viser en stigende tendens med frekvenser på hhv. 84% og 86%. NAT har ganske vist endnu kun en samlet frekvens på 60%, men det udgør en procentvis stigning på hele 40% i forhold til 2008 og er således et stort skridt i den rigtige retning. Som nævnt i indledningen har besparelserne med deraf følgende afskedigelser og fratrædelser på to institutter bevirket et fald i den samlede MUS-frekvens, som for fakultetets øvrige institutter er ganske høj. Således oplyses det fra NAT, at MUS-frekvensen er 90%, hvis man fraregner to institutter, der har været særligt ramt af personaletilpasninger. På SAMF og SUND er der sket et markant fald i MUS-frekvensen på hhv. 20 og 22 procentpoint til hhv. 56% og 32%. Da SUND er KU s mest talstærke fakultet, ville blot status quo på SUND have betydet en samlet stigning i MUS-frekvensen for hele KU. Hvis man på SUND fraregner de tre institutter/afdelinger, som ikke har indrapporteret til FSU, ville frekvensen være 41%, hvilket dog stadig ville udgøre et markant fald på 13 procentpoint i forhold til Dette er et relativt fald på 9%.

5 SIDE 5 AF 24 Antal afholdte MUS i 2009, i procent af ansatte fordelt på VIP/TAP Antal samtaler/ antal ansatte VIP TAP Samlet Samtaler i % (stigning Antal samtaler/ fald i forhold antal ansatte til 2008) Samtaler i % (stigning fald i forhold til 2008) Antal samtaler/ antal ansatte Samtaler i % (stigning fald i forhold til 2008) FARMA 203/ / / HUM 401/ / / JUR 88/ / / LIFE 818/ ca / ca / ca SAMF 138/ / / NAT 379/ / / SUND 258/ / / SKT * 1/ 9 11 = 35/ / TEO 44/ = 14/ / FA 428/ / Vægtet gennemsnit 2127/ (2008: 69) 2387/ (2008: 69) 4514/ (2008: 69) * : SKT er fra 2010 en del af SUND, men angives for sammenligneligheden separat i dette års rapport Kommentarer vedr. fald i MUS-frekvens Generelt angives strukturelle ændringer, lederskift og en stor mængde nye ansættelser samt manglende indrapporteringer fra LSU som årsag til fald i MUS-frekvensen, men også personaletilpasningerne på NAT har givet anledning til udskydelse af MUS-samtaler foråret 2010, hvilket i sagens natur påvirker statistikken. På SAMF har en fratrådt institutleder på Økonomisk Institut angiveligt været årsag til manglende afholdelse af MUS for alle VIP ere i 2009.

6 Udvalget finder ikke de angivne forklaringer fuldt tilfredsstillende. Det skal i den forbindelse særligt bemærkes, at der i forbindelse med nyansættelser vil være en formodning for, at der afholdes en modtagelsessamtale el.lign., der efter omstændighederne tjener samme formål som afholdelse af MUS efter en tids ansættelse. Udvalget er helt indforstået med, at en sådan modtagelsessamtale registreres og rapporteres som en afholdt MUS. SIDE 6 AF 24 Antal udviklingsplaner i 2009, i procent af MUS fordelt på VIP/TAP VIP TAP Udv. planer/ MUS Udv. planer i % (stigning fald i forhold til 2008) Udv. planer/ MUS Udv. planer i % (stigning fald i forhold til 2008) FARMA 159/ / HUM 286/ / JUR 44/ / LIFE 668/ / SAMF 30/ / NAT 226/ / SUND 242/ / SKT 0/ 1 0 = 25/ TEO 19/ / FA 379/ Vægtet gnsn. 1515/ / Der kan samlet set registreres en meget lille stigning på 0,5% i frekvensen af udviklingsplaner i forhold til MUS-samtaler. 72% af alle MUS-samtaler resulterer nu i en individuel udviklingsplan. Set i sammenhæng med det samlede fald i MUS-frekvensen er der totalt set sket et fald i antallet af udviklingsplaner på KU fra 2008 til En udviklingsplan øger sandsynligheden for, at der bliver truffet konkrete aftaler under en MUS-samtale, og at der året efter en given samtale kan gøres konkret status på, om forrige års mål faktisk blev nået. Alligevel kan en

7 udviklingsplan ikke ses som et sikkert mål for, om en MUS har været meningsfuld og udbytterig. Mere væsentligt for såvel leder som medarbejder er, at en udviklingsplan kan medvirke til, at den enkeltes udvikling kobles til den samlede strategi og således bidrage til at skabe mere mening i den enkeltes indsats. Igen i år er der tale om en stor spredning. I forhold til antal ansatte i kategorierne VIP og TAP på fakulteterne er spredningen fra 0% (0 af 9) hos VIP ere på SKT til 79% (11 af 14) hos TAP ere på TEO. Hertil kommer en frekvens på 86% (379 af 439) i FA (kun TAP) På tre fakulteter, FARMA, JUR og LIFE, er der et let til moderat fald på hhv. 3%;15% og 9%, mens der på SAMF er et markant fald på 54%, hvilket skal ses i lyset af den lave MUS-frekvens og således er udtryk for et meget lavt antal udviklingsplaner. På HUM er der status quo, mens der på NAT og SUND samt i FA er stigninger på hhv. 21%; 12% og 27% og på TEO på hele 100% SIDE 7 AF 24 VIP-TAP Sidste års balance imellem VIP- og TAP-gruppen mht. MUS-frekvens er vippet lidt tilbage, således at MUS igen er mere udbredt i TAP-gruppen end i VIP-gruppen. JUR har hentet kraftigt ind på sidste års ubalance, fra en forskel på 44 procentpoint i TAP ernes favør til en forskel på 12 procentpoint i TAP ernes favør, mens SAMF og SUND nærmest har status quo på hhv. 25 og 15 procentpoint i TAP ernes favør. På NAT er man gået fra 10 procentpoint i VIP ernes favør til 4 procentpoint i TAP ernes favør, men her ligger man dog stadig tæt på at være i balance lige som på FARMA, HUM, LIFE og TEO. Udvikling fra 2007 til 2009 Af søjlediagrammet over de seneste tre års MUS-udvikling fremgår, dels hvordan udviklingen samlet set har været de seneste tre år på hvert fakultet, dels hvordan MUS-udbredelsen blandt VIP og TAP udvikler sig. Det fremgår, at forskellen mellem VIP-MUS- og TAP-MUS-frekvensen på visse fakulteter er stor, mens der på andre fakulteter er større overensstemmelse. Skal MUS-frekvensen for VIP bringes højere op, er der nok god grund til at analysere erfaringerne fra TEO, LIFE og FARMA, hvor VIP-MUS ligger meget tæt på 100% og i høj grad også på HUM og JUR, hvor vi ser en fortsat stigning i frekvensen. Det er også værd at få afklaret nærmere, hvilke

8 faktorer, der har været medvirkende til, at den tidligere så positive udvikling på SUND og SAMF har vendt sig til en negativ ditto. SIDE 8 AF 24 Medarbejderudviklingsamtaler Opgjort i % af VIP og TAP FARMA HUM JUR LIFE SAMF SCIENCE SUND SKT TEO FA VIP TAP På baggrund af den erfaringsudveksling, der foregår i læringsgrupper på ledelsesudviklingsforløbene og i andre fora er der formentlig grund til at forvente en fremtidig stigning i MUS-frekvensen i forlængelse af den voksende forståelse for vigtigheden og nytten af at anvende MUS som en integreret del af ledelsespraksis. 3. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling I nogle af enhederne prioriteres kompetenceudvikling i budgetterne på fakultets- og institutniveau og i FA, således at ressourcer til kompetenceudvikling er til rådighed. Kompetencefondens midler søges i et vist omfang, ligesom der også skaffes midler fra ekstern finansiering; men antallet af ansøgninger til Kompetencefonden er ikke steget og må betragtes som lavt i forhold til det samlede antal ansatte ved KU. Ved enkelte institutter prioriteres de budgetterede midler varierende efter antal medarbejdere samt behov og relevans for kompetenceudvikling. Det vurderes normalt hvert år, om der er behov for at regulere det afsatte beløb. Typisk afsættes en fast defineret del af lønsummen til kompetenceudvikling, hvorpå det fordeles på individ- eller afdelingsniveau.

9 Aktuelt bærer indrapporteringen præg af den nuværende økonomiske situation med krav om besparelser, selv om dette ikke i samme grad prægede økonomien i SIDE 9 AF Konkrete eksempler på kompetenceudvikling Ved indkaldelsen af oplysninger til brug for årets afrapportering blev alle enheder bedt om at angive konkrete eksempler på særligt vellykkede kompetenceudviklingsaktiviteter. Besvarelserne af denne del af det udsendte skema er af meget blandet kvalitet, hvilket giver udvalget anledning til en vis bekymring. Forholdet kan dels være udtryk for en tendens til overfladisk tilgang til selve afrapporteringen i nogle enheder. I betragtning af behovet for prioritering af de forskellige administrative opgaver i organisationen og af de spørgsmål, som samarbejdsudvalgene har til drøftelse, kan dette måske være forståeligt, om end beklageligt. Værre er det imidlertid, hvis forholdet er udtryk for, at MUS og udarbejdelse af udviklingsplaner ikke alle steder anvendes som kvalificerede redskaber til sikring af, at de ansatte får lejlighed til at deltage i relevant kompetenceudvikling. Til orientering vedlægges en sammenskrivning af de indleverede rapporter fra FS som bilag 1. Heraf fremgår det, at detaljeringsgraden i besvarelserne varierer fra fakultet til fakultet, idet nogle indleverer resultatet af FSU s behandling af de indsamlede rapporter, dvs. revl og krat, mens andre indleverer uredigerede LSU-rapporter, hvilket præger fremstillingen. Indrapporteringen oplister et varieret udvalg af forskellige aktiviteter for enkeltpersoner og for grupper af medarbejdere. Som det fremgår, er variationen stor fra sidemandsoplæring over traditionel kursusdeltagelse til strategiseminarer og konferencer. Et flertal angiver foruden kursusaktiviteter i traditionel forstand forskellige andre kompetenceudviklingstiltag som fx temamøder eller GRUS-samtaler. Blandt de mere meningsfulde eksempler kan særligt fremhæves afholdelse af forskellige kompetencegivende kurser, særligt tilrettelagte og målrettede konferencer samt sprogkurser. Listen over kompetenceudviklingsaktiviteter omfatter desuden længerevarende uddannelsesforløb samt netværksaktiviteter, teambuilding, personaleseminarer o.lign. Hertil kommer fælles aktiviteter med henblik på at udvikle nye og bedre samarbejdsformer, at varetage nye opgaver eller ansvarsområder i nogle tilfælde som deciderede strategiudvikling. Coaching og sidemandsoplæring nævnes også i flere tilfælde. Dette brede spektrum af kompetenceudviklingsaktiviteter kan i et vist omfang danne grundlag for gensidig inspiration, f.eks. under erfaringsudvekslinger i læringsgrupper på KUs ledelesesudviklingsprojekt, i direktørkoordineringen og i andre tværgående netværk på KU.

10 SIDE 10 AF Det fortsatte arbejde med afrapportering Flere forhold ved dette års afrapportering kan give anledning til at overveje, hvilke justeringer man ønsker at foretage forud for næste års afrapportering. Afrapporteringen har i år båret præg af massive forsinkelser, idet kun halvdelen af fakultetssamarbejdsudvalgene overholdt fristen for indsendelse af afrapporteringen. Tre fakultetssamarbejdsudvalg (FARMA, SUND og TEO) var hele to uger forsinkede. Flere af disse enheder har som årsag til forsinkelsen angivet, at den skyldes manglende afrapportering fra LSU. Dette sætter naturligvis udfærdigelsen af den samlede afrapportering under tidsmæssigt pres, og det tilfører de statistiske beregninger nogen usikkerhed, da det ikke konsekvent fremgår, på hvilken måde de manglende rapporter påvirker de indrapporterede MUS-frekvenser. Konkret fremgår det ikke (med undtagelse af SUND), om det samlede antal medarbejdere er korrigeret for de enheder, der ikke har indrapporteret, således at statistikken alene beskriver de indrapporterede enheders frekvens. Generelt ville en mere legal form på indrapporteringen øge den samlede rapports validitet. Særligt ville det være formålstjenligt, om hver af de enkelte fakultetssamarbejdsudvalg indrapporterede listen over kompetenceudviklingsaktiviteter i bearbejdet form frem for blot at henvise til de vedlagte indrapporteringer fra LSU. Flere fakultetssamarbejdsudvalg beretter, at afholdelsen af MUS-samtaler, af forskellige årsager er blevet udskudt fra 2009 til foråret 2010, hvilket medvirker til en forholdsvis lav MUS-frekvens for Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling Det fremgår, at der i nogle enheder afsættes midler til kompetenceudvikling, og at dette prioriteres relativt højt. Man tager typisk i budgetteringen udgangspunkt i en fast defineret del af lønsummen, som afsættes til kompetenceudvikling. Efterfølgende fordeles dette på individ- eller afdelingsniveau. Dette er dog næppe en almindelig praksis. Se herom udvalgets anbefalinger nedenfor. Finansieringen af de ansattes kompetenceudvikling sker i ikke uvæsentligt omfang i kraft af bevillinger fra Kompetencefonden. Også eksterne projektmidler indgår i stigende grad også som en del af finansieringen.

11 7. Konkrete indsatser i forbindelse med det fortsatte arbejde I forlængelse af den samlede afrapportering, kan nævnes følgende HR&Otiltag, der kan medvirke til at udbrede og understøtte kvaliteten i MUS. HR&O står for afholdelse af MUS-kurser og tilbyder derudover skræddersyede MUS-kurser som afholdes lokalt på de enkelte enheder på KU. I forbindelse med sådanne møder kan såvel ledere som medarbejdere undersøge hvilke barrierer, der eventuelt er i deres organisation, og således drøfte hvordan man på trods af forhindringer kan afholde meningsfulde MUS. Fra 2010 tilbydes såvel centrale som lokale MUS-kurser også på engelsk. HR&O kan deltage i lokale ledermøder og kontormøder, hvor der kan informeres om regler og retningslinjer for MUS. I forbindelse med KU s ledelsesudviklingsprogram vil der fortsat være fokus på MUS. Her er det tydeligvis effektivt, når ledere på eget initiativ og som en naturlig del af sparringen udveksler gode erfaringer med brug af MUS og i det hele taget omtaler MUS som et trivselsfremmende og effektiv ledelsesværktøj. Det er værd at bemærke, at dette også gælder på ledelsesudviklingshold, hvor deltagerne er VIP ere. HR&O har som supplement til allerede eksisterende koncepter, udviklet et GRUS-koncept (gruppeudviklingssamtale) med fokus på sammenhæng mellem kompetenceudvikling, trivsel og strategi, og et LUS-koncept (lederudviklingssamtale) med fokus på ledelseskompetencer, trivsel og udvikling. Desuden er der også udviklet et mere kortfattet MUS-koncept for de, der måtte have et behov herfor. SIDE 11 AF Anbefalinger På baggrund af årets afrapportering anbefales det, at HSU: Tager rapporten til efterretning og drøfter dens indhold. Opfordrer de lokale SU-organer til fortsat at drøfte, hvordan yderligere MUS udbredelse og ikke mindst MUS-kvalitet kan fremmes yderligere. Opfordrer ledelsen i alle enheder til systematisk at overveje behovet for revision og konkretisering af den enkelte medarbejders stillingsbeskrivelse i forbindelse med afholdelse af MUS. Opfordrer ledelsen i alle enheder til at overveje, om det ville være hensigtsmæssigt at budgettere med øremærkede midler til kompetenceudvikling, f.eks. med udgangspunkt i en fast defineret del af lønsummen.

12 Drøfter om det ville være hensigtsmæssigt at indarbejde måltal for årlig afholdelse af MUS, f.eks. min. 85% eller 90% af alle ansatte, sådan som det allerede er tilfældet for flere enheder. Drøfter muligheden af at pålægge enheder, som ikke opfylder nærmere fastlagte måltal for afholdelse af MUS at redegøre fyldestgørende for baggrunden og for tiltag med henblik på mål opfyldelse fremover. Opfordrer ledelserne og samarbejdsudvalgene i de enkelte enheder til at iværksætte tiltag med henblik på at fremme en god kultur og gode holdninger til gennemførelse af MUS. Overvejer mulighederne for at påvirke konceptet for APV vedrørende det psykiske arbejdsmiljø med henblik på måling af de ansattes oplevelse af tilfredshed vedrørende relevansen og kvaliteten af MUS og udviklingsplaner. SIDE 12 AF 24

13 Bilag 1. Eksempler på kompetenceudvikling : SIDE 13 AF 24 FARMA HUM Forskningsgruppelederkurser arrangeret i samarbejde med NAT Videreuddannelse af laboranter Adjunkt pædagogikum (adjunkter og postdocs) SU-kursus/temadag - Det gode samarbejde - SU-aftalens muligheder, begrænsninger og opgaver - Roller og ansvar i SU - MUS og kompetenceudvikling - Personalepolitiske grundprincipper APV- opfølgningsmøde om mobning. Fakultetet har udmeldt nultolerence vedr. mobning, Oplæg om Stress og Trivsel Faglige kurser: Akademisk engelsk Forskningsledelse Personaleadministration, Kurser i engelsk universitetsterminologi (TAP) Projektstyring Ledelseskurser Specialeakkrediteringskurser Forvaltningsret for ikke jurister Journalistik for kommunikationsfolk Final Cut Pro certificeringskursus CMS Talentudvikling (4 yngre forskere), Master of Public Governance Kompetencegivende uddannelser: Projektlederuddannelse AC-vejleder uddannelse Adjunktpædagogikum Proceskonsulentuddannelse Diplomuddannelse Statonomuddannelse Sagsbehandleruddannelse Administrative kurser: Lederkurser WEB Word

14 JUR Scan-Pas Økonomi Journalisering Indkøb Curis Master i konservering Bogbindingskursus Fotokursus ph.d.-kurser Skriv til nettet Kollegial coaching Referatskrivning Personalejura + nye ferieregler Vvanskelige samtaler Ophavsret ESDH Styr på tiden Statistik Stresshåndtering, Kompetencegivende seminarer mm: APV-stormøde SU-temadag på Arbejdermuseet Anerkendelse af realkompetencer motivation til kompetenceudvikling TAP-seminar (INSS) VIP-seminar (INSS) Seminarer for forskergrupper igangsættelse af forskningsprojekter og planlægning af samarbejde i grupperne Teambuilding for eksamenssekretærer i Berlin Heldagsseminar i Skåne for VIP En-dags medarbejderseminar for Ph.d.-centret og Forskerservice Konference: On to Go Info-netværkskonference for kommunikationsmedarbejder Fakultetskonference for alle medarbejdere under emnet Formidling og Kommunikation. Formålet var at få bevidstgjort behovet for at udvikle såvel administrative som videnskabelige medarbejderes kommunikation internt og eksternt herunder formidling i forhold til forskning og uddannelse. Ledelsessekretariatet IT-relaterede kurser Informationssøgningskurser SIDE 14 AF 24

15 LIFE Projektledelseskurser Projektlederuddannelse. Strategisk ledelse Office-pakken Ekstern finansiering Skriv kort og godt på nettet Uddannelsesservice Interne arbejdsdage hvor konkrete opgaver blev løst på tværs af medarbejdere. Forskningsservice Coaching-kursus Projektlederuddannelsen PUMA-kurser (fx Absalon, CMS, CURIS og ØSS) Sidemandsoplæring (ved overdragelse af driftsopgaver) Formidlingsservice Juridisk Metodelære med mulighed for at gå til eksamen. Længerevarende kursus i engelske sprogkundskaber Kursus i webgrafik Deltagelse i eksterne it-netværksmøder Fælles aktiviteter: GRUS for alle ph.d.-studerende ifm. ny ph.d-handlingsplan Personalemøder med diskussion af aktuelle problemstillinger (eksempelvis APV, strategi, forskningsevaluering) Danskkurser for udlændinge Fælles afdelingstur med faglig input og inspiration To seminarer for ledelsesteamet blev afholdt med succes Fokus på stressforebyggelse og har afholdt fællesmøde med oplæg fra HR på LlFE I flere medarbejdergrupper afholdes der GRUS med henblik på teambuilding. Deltager i forskningsprojektet "Stress, nye ledelsesformer og intervention - grænseløst arbejde indenfor det offentlige" (DPU) Behov for kompetenceudvikling som følge af overgangen til SIDE 15 AF 24

16 engelsksproget undervisning på instituttets kandidatuddannelse i Human Ernæring Temadag om balance mellem arbejde og fritid Tværfaglig formiddag (Juleseminar) med indlæg fra hver faggruppe om aktuelle forskningsemner formidlet så hele instituttet kunne deltage. KU lederuddannelse Fælleskurser i engelsk VIP-gruppen: Academic Writing Formidling Kurser i fundraising til og rapportering af forskningsprojekter. Alle ph.d.-vejledere er på vejlederkursus før de kan vejlede instituttets ph.d.-studerende. Faggruppeseminarer - nogle med internat - i alle faggrupper Adjunktpædagogikum Ph.d. vejlederkurser Pædagogiske kurser To-dages underviserkurser: En dag om pædagogiske redskaber og udfordringer for alle. En dag fokuseret på progression og alignment i undervisningen efterfulgt af månedlige møder med udvikling af instituttets studieordning 2009 kurser med afsæt i disse principper Kompetenceudvikling for seniordyrlæger: herunder veterinær fysioterapi og rehabilitering, øjenpaneldyrlægeuddannelse og britisk certificering i dermatologi Efteruddannelse i form af residency (specialistuddannelse) for at opnå europæisk certificering Residencyprogrammer herunder i kirurgi, odontologi, ernæring, small mammals, veterinary imaging og intern medicin Interne workshops afholdt af instituttets egne medarbejdere for relevante medarbejdergrupper f.eks. i akut medicin, ernæring, klinisk patologi, billeddiagnostik mm. Alle faggruppeledere har gennemgået faggruppelederuddannelsen og vil også deltage i KU s nye ledelsesuddannelse. SIDE 16 AF 24

17 Samlet forløb for alle SLlNG undervisere i relation til udvikling af praksisnær undervisning. Efteruddannelse i statistik Interne kurser, f.eks. GIS, scientific writing, feltmålingskurser. Konferencedeltagelse, netværksmøder, herunder COST actions Internationale ph.d.-kurser Faglige afdelingsmøder og afdelingsture Pædagogisk temadag for undervisere om "Studenteraktiviteter i blokstrukturen: didaktisk analyse, erfaringer og mulige eksperimenter" TAP-gruppen: LEAN Engelsk Nye Word skabeloner og brug af Microsoft Access Kursus om GMO i væksthus og på friland på Institut for Plantebiologi Teambuilding for at kunne udnytte kompetencerne bedre og mere effektivt + socialt Kursus i ekstern finansiering og EU projekter Anæstæsi-kursus for humane sygeplejersker Isotopkursus for radioteknikere på Rigshospitalet AC'ere har taget en master i hhv. medicinsk antropologi og public administration. Eksternt lederkursus til mellemleder Oplæring i brug af analyseinstrument. Projektlederkursus Grafisk design for dtp-medarbejder (Medie- og Journalisthøjskolen) Kursus i design af multi-user-geodatabaser Sidemandsoplæring, supervision og kollegial sparring AEU-lederuddannelse Tilpasset temaundervisning for administrative enheder og Biblioteket SIDE 17 AF 24

18 SAMF Institut for Antropologi: Undervisningsinternat for VIP'er, hvor særlige undervisningsrelaterede emner tages op, samt CIP skræddersyede engelskkurser. Sociologisk Institut: Der har ikke været afholdt fælles kompetence kompetenceudviklingsaktiviteter, men en individuelle, bl.a.. indenfor sprog, Institut for Psykologi: Der har været vellykkede individuelle forløb, men ingen forløb for grupper af medarbejdere. Institut for Statskundskab: 1 AC-TAP er ved at afslutte KU's projektlederuddannelse 1 gennemført KU's sagsbehandleruddannelse TAP-ansatte har været tilmeldt engelskkurser. Økonomisk Institut: En AC-medarbejder har deltaget i sagsbehandleruddannelsen. NIAS: Medarbejderne i biblioteket har modtaget eksterne midler til kompetenceudvikling hvilket har fungeret meget positivt, både som en anerkendelse af deres arbejde og ved at de har tilegnet sig nye færdigheder indenfor dette meget dynamiske område. Sekretariatet for Institut for Antropologi og Sociologisk Institut: Sekretariatet har Opprioriteret introduktion af nye kolleger. I 2009 startede der ni nye kolleger, som de "gamle havde afsat ressourcer til at oplære og indsluse i organisationen. Der er desuden arbejdet med: Velkomstpakke og introduktionsprogram for hver enkelt. personaleseminar (april 2009), hvilket blev startskud til teamorganisering i sekretariatet. Introduktion af Captia i november 2009 var løftestang for sekretariatets arbejde med journalisering. Over halvdelen af medarbejderne var på kursus og det blev afsæt for at finde nye rutiner. Fakultetssekretariatet: Ud over relevante individuelle kurser, som medarbejderne har SIDE 18 AF 24

19 NAT deltaget i i løbet af året, kan særligt nævnes: Etablering af servicecentre på IT- og økonomiområdet for at sikre den fornødne videndeling og kompetenceudvikling for medarbejderne på disse områder. Etablering af netværk på tværs af fakultetet for andre administrative områder (f.eks. forskning og kommunikation). Deltagelse i netværk på tværs af KU inden for forskellige områder. Fokus på lederuddannelse for fakultetsdirektør og mellemledere (både KU's lederuddannelsesforløb og andre kurser og netværk). CAPTIA-kurser for alle medarbejdere. Kompetenceudvikling i form af sidemandsoplæring i forbindelse med arbejde med web og etablering af nye websider Campus Service City: Alle rengøringsassistenter har deltaget i INSTA 800 kurser 3 ledere har gennemført KU arrangerede lederkurser 2 ledere har afsluttet Grundlæggende mellemleder uddannelse" via HK arrangeret af CP West 1 medarbejder har deltaget i "Bestiller Kursus" arrangeret af Puma 2 medarbejdere deltager løbende i "møderække i viden deling vedr. økonomi" arrangeret af SAMF Økonomiservice. Fælles aktiviteter: Temamøde om stresshåndtering ved Videnscenter for Arbejdsmiljø, Rejseholdet, Temadag om CURIS for henholdsvis VIP og bibliotekarer samt udvalget TAP, ved Atira Seminar om Absalon for alle undervisere Strategidag for alle medarbejdere Strategiseminar - 2 dage og halvdagsmøde for medarbejdere i NCI. NAT Kommunikation har lavet erfa-grupper med tilsvarende kommunikationsafdelinger på SDU og AU. NAT Uddannelsesservice et særdeles vellykket personaleseminar pa Røsnæs mhp. teambuilding, og dette er siden SIDE 19 AF 24

20 fulgt op med diverse tiltag for at fremme det fortsat gode samarbejde internt US. Der har været afholdt ledelsesseminar med samtlige inspektører. 2 ledere er tilmeldt et grundlæggende lederudviklingsforløb TAP-gruppen: Engelskkurser Excelkurser Projekthånderingskurser (økonomi) Konflikthåndtering Udarbejdelse af plan for ny økonomistyring og sammenflytning af administrationen Intensivt engelskkursus Kurser i web-redigering. Diplomuddannelse i ledelse på Danmarks Forvaltningshøjskole. Kursus i IT-ret på kandidatuddannelsen i jura. Kurset danner grundlag for undervisning i IT-ret på bacheloruddannelsen i datalogi. KU-projektledelseskursus - modul A, B og C Førstehjælpskursus Ventilations-, varme-, køle-, belysnings-, kedelpasser- og pumpekursus, samt kurser i energioptimering, nød- og panikbelysning (håndværkere) Kursus i farligt affald (håndværkere og betjente) Svømmebadsteknik og hygiejne (håndværkere) Særligt pc-kursus for enkelte medarbejdere Specialkurser i bl.a. træbeskæring (gartnere) Kurser i rengøringshygiejne, rengøring af laboratorier Opfølgning på Insta 800 kurser (rengøringsmedarbejdere) Danskkursus (rengøringsmedarbejdere) VIP-gruppen: Deltagelse i lederudviklingskurser med stort udbytte Yngre lektorers lederuddannelse SIDE 20 AF 24

Bilag 2 PKU-møde 14-03-2012

Bilag 2 PKU-møde 14-03-2012 K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Bilag 2 PKU-møde 14-03-2012 S A G S N O T A T MARTS 2012 Vedr.: Afrapportering vedr. Kompetencefondens midler sommer 2011 HR & ORGANISATION NØRREGADE 10 Sagsbehandler:

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Arbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose

Arbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T HSU AMKU S A G S N O T A T 16. NOVEMBER 2011 Vedr.: Arbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid

Læs mere

Til HSU. Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2008. Sagsbehandler: Kirsten Junker Christensen

Til HSU. Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2008. Sagsbehandler: Kirsten Junker Christensen K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til HSU SAGSNOTAT 08. JUNI 2009 Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2008 Sagsbehandler: Kirsten Junker Christensen HR & ORGANISATION NØRREGADE

Læs mere

Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter

Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til medlemmer af HSU SAGSNOTAT 11. MARTS 2009 Vedr.: Sagsbehandler: Karen Boesen Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter 1. Baggrund

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

HSU. Vedr.: HSU konference den 11. oktober Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose

HSU. Vedr.: HSU konference den 11. oktober Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T HSU S A G S N O T A T NOVEMBER 2010 Vedr.: HSU konference den 11. oktober 2010 Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose HR OG ORGANISATION ARBEJDSMILJØ

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr.

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr. 3 gode råd til FA12 vedr. opfølgning på APV Systematisk og tydelig opfølgning APV'en er et øjebliksbillede, så inddrag medarbejderne i at kvalificere resultatet, og hvad der er vigtigt at følge op på Formuler

Læs mere

Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov

Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov Nedenfor er angivet et eksempel på en strategi for kompetenceudvikling for den enhed i en kommune, som har ansvaret for

Læs mere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere BILAG 2 VIP SPØRGESKEMA ÅRLIG MÅLING AF TRIVSEL OG TILFREDSHED KU ønsker at være en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og hvor den administrative understøttelse fungerer godt. I forlængelse af strategi

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Bestyrelsesmøde nr. 83, den 27. april 2016 Pkt. 6. Bilag 2. HSU-møde den 13. april. pkt. 3.2 bilag A

Bestyrelsesmøde nr. 83, den 27. april 2016 Pkt. 6. Bilag 2. HSU-møde den 13. april. pkt. 3.2 bilag A Bestyrelsesmøde nr. 83, den 27. april 2016 Pkt. 6. Bilag 2 HSU-møde den 13. april pkt. 3.2 bilag A S A G S F R E M S T I L L I N G 7. ARPIL 2016 Opgørelse til HSU over tilpasninger efter afsluttet partshøringsfase

Læs mere

Status for APV handlingsplaner registreret i Defgo.net

Status for APV handlingsplaner registreret i Defgo.net K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T LT HSU S A G S N O T A T 19. APRIL 2011 Vedr.: Status for APV handlingsplaner registreret i Defgo.net HR OG ORGANISATION ARBEJDSMILJØ OG SAMARBEJDE Sagsbehandler:

Læs mere

Ansattes syn på trivsel og tilfredshed på KU

Ansattes syn på trivsel og tilfredshed på KU Bestyrelsesmøde nr. 79, den 4. juni 2015 Pkt. 5. Bilag 1 Ansattes syn på trivsel og tilfredshed på KU Resultater fra trivsels- og tilfredshedsmåling for ansatte gennemført for anden gang i november 2014

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

I det følgende gengives FSU ernes svar på de tre spørgsmål i det udsendte afrapporteringsskema:

I det følgende gengives FSU ernes svar på de tre spørgsmål i det udsendte afrapporteringsskema: MUS-afrapportering, 2010: BILAG: FSU ernes kommentarer I det følgende gengives FSU ernes svar på de tre spørgsmål i det udsendte afrapporteringsskema: Fremme af MUS FARMA Afholdelse af MUS drøftes i fakultetsledelsen

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

APV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ OG

APV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ OG KØBENHAVNS UNIVERSITET Bestyrelsesmøde nr. 69, den 29. oktober 2013 Pkt. 9B. Bilag 1 Københavns Universitets bestyrelse SAGSNOTAT 3. OKTOBER 2013 Vedr.: APV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ

Læs mere

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum OAO-forummet har i forhold til 2. ansøgningsrunde fastlagt følgende kriterier: 1. Der skal være tale om efter- eller videreuddannelse, der er formelt

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Evaluering af undervisning på FARMA

Evaluering af undervisning på FARMA Didaktisk enhed 19/1 2010 Evaluering af undervisning på FARMA om formålene med evaluering og fremtidige procedurer for undervisningsevaluering, herunder offentliggørelse af evalueringsrapporter. Baggrund:

Læs mere

Danmarks Pædagogiske Universitet. Kompetencestrategi

Danmarks Pædagogiske Universitet. Kompetencestrategi Danmarks Pædagogiske Universitet Kompetencestrategi Vedtaget i HSSIU 2006 1 Indledning...3 Kompetence og kompetenceudvikling....3 De generelle indsatsområder og strategiens målsætning...4 Implementering

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77% ab Antal besvarelser: 27 APV 2012 Svarprocent: 77% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 92% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 55% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45. ab Antal besvarelser: 45 APV 2012 Svarprocent: 82% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51% ab Antal besvarelser: 18 APV 2012 Svarprocent: 51% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

CIPs kompetenceudviklingsaktiviteter 2011

CIPs kompetenceudviklingsaktiviteter 2011 C E N T E R F O R I N T E R N A T I O N A L I S E R I N G O G P A R A L L E L S P R O G L I G H E D K Ø B E N H AV N S U N IV E R S IT E T CIPs kompetenceudviklingsaktiviteter 2011 CIPs kursusvirksomhed

Læs mere

Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer

Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Modtager(e): AU IT, LSU Notat Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Baggrund Universitetsledelsen har d. 27. maj 2015 godkendt en rapport fra et projekt om TAPkarriereveje. Projektet konkluderer, at

Læs mere

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Syddansk Universitet er et internationalt orienteret universitet, som ønsker at tiltrække og fastholde såvel

Læs mere

Delpolitik for universitetspædagogik

Delpolitik for universitetspædagogik Godkendt i direktionen: 5. marts 2009 Senest opdateret: 25. marts 2011 Delpolitik for universitetspædagogik 1.0 Formål Formålet med denne delpolitik er at stimulere en professionalisering af uddannelsernes

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 De primære psykiske APV-handleplaner i Enhedsadministrationen ligger på administrationscenter- og vicedirektørniveau samt underliggende enheder.

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100% ab Antal besvarelser: 6 APV 2012 Svarprocent: 10 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som vises

Læs mere

Samarbejdsudvalget ved INSS. Forum. Møde afholdt: 19. april 2010. Sted: 22.2.56. Christine Andersen. Referent:

Samarbejdsudvalget ved INSS. Forum. Møde afholdt: 19. april 2010. Sted: 22.2.56. Christine Andersen. Referent: INSTITUT FOR NORDISKE STUDIER OG SPROGVIDENSKAB KØBENHAVNS UNIVERSITET MØDEREFERAT 26. APRIL 2010 Forum Samarbejdsudvalget ved INSS Møde afholdt: 19. april 2010 Sted: 22.2.56 NJALSGADE 120 LOKALE 22.2.45

Læs mere

TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY

TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY Tenure Track ST 2 SCIENCE AND TECHNOLOGY TENURE TRACK Science and Technology Tenure Track ved Aarhus Universitet er et attraktivt karrieretilbud til lovende forskere fra

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING INDHOLD Kvalitetsudvikling og resultatvurdering... 1 Værdigrundlag og strategi for selvevaluering... 1 Kvalitetsudvikling og kompetenceudvikling... 2 Evalueringsområder...

Læs mere

KU indsatsområde 3: Vi skal styrke det interne samarbejde og den fælles identitet

KU indsatsområde 3: Vi skal styrke det interne samarbejde og den fælles identitet KU indsatsområde 3: Vi skal styrke det interne samarbejde og den fælles identitet For at arbejde hen mod ét fælles fakultet og også ét fælles KU peger direktionen på disse indsatser i opbygningen af en

Læs mere

Møde afholdt: Tirsdag den 2. marts 2010 kl

Møde afholdt: Tirsdag den 2. marts 2010 kl DET FARMACEUTISKE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET MØDEREFERAT 8. MARTS 2010 Forum: FSU FAKULTETSSEKRETARIATET LEDELSESSEKRETARIAT Møde afholdt: Tirsdag den 2. marts 2010 kl. 13 14.30 Sted: Referent: Mødesal

Læs mere

DET FARMACEUTISKE FAKULTET J.nr.: 017-0007/10-0900

DET FARMACEUTISKE FAKULTET J.nr.: 017-0007/10-0900 DET FARMACEUTISKE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET DET FARMACEUTISKE FAKULTET J.nr.: 017-0007/10-0900 PH.D.-UDVALGET Referent: MWJ Endeligt referat Ph.d.-udvalget holdt møde onsdag den 27. oktober 2010.

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

TH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC

TH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien er foldet ud gennem drøftelser af, hvilke kompetencer den enkelte medarbejder skal bestride på THL. THL har defineret nogle nøglekompetencer,

Læs mere

Center for Internationalisering og Parallelsproglighed (CIP)

Center for Internationalisering og Parallelsproglighed (CIP) Center for Internationalisering og Parallelsproglighed (CIP) Anne Holmen Professor i parallelsproglighed Om CIP Oprettet i 2008 efter beslutning fra bestyrelsen for Københavns Universitet for at understøtte

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet)

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet) Tabel 1 Hvor mange år har du i alt været leder (medregnende både dit nuværende og alle dine tidligere lederjobs inkl. lederjobs i andre kommuner/og/eller sektorer)? Mindre end ét år 2% 16 1-5 år 14% 110

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

HUM TEOL JURA SUND SAMF SCIENCE BRIC. 8 institutter. 6 institutter. 12 institutter. 13 institutter. Bestyrelse. Rektorsekretariatet.

HUM TEOL JURA SUND SAMF SCIENCE BRIC. 8 institutter. 6 institutter. 12 institutter. 13 institutter. Bestyrelse. Rektorsekretariatet. Samarbejde i studiemiljøet Kim Lefmann, Niels Bohr Institutet Københavns Universitet MBU konference om teknikfag og gruppeeksamen Roskilde, 24/1-2013 Dias 1 Bestyrelse Rektorsekretariatet Direktion Uddannelsesservice

Læs mere

Kirsten Junker Christensen NØRREGADE 10

Kirsten Junker Christensen NØRREGADE 10 K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T S A G S N O T A T Vedr.: Aktivitetsrapport for året 2009 18. MARTS 2010 HR & ORGANISATION HR SEKRETARIAT OG PUMA-KONSULENTER Sagsbehandler: Kirsten Junker Christensen

Læs mere

Job- og personprofil for Institutleder ved Institut for Matematiske Fag

Job- og personprofil for Institutleder ved Institut for Matematiske Fag Det Natur- og Biovidenskabelige Fakultet Københavns Universitet Job- og personprofil for Institutleder ved Institut for Matematiske Fag Baggrund Institut for Matematiske Fag (MATH), et af Københavns Universitets

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

DET TEOLOGISKE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET DET TEOLOGISKE FAKULTET

DET TEOLOGISKE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET DET TEOLOGISKE FAKULTET DET TEOLOGISKE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET DET TEOLOGISKE FAKULTET 2014 2016 SUPPLEMENT TIL UDVIKLINGSPLAN 2012 2016 DET TEOLOGISKE FAKULTET 2014-2016 Supplement til UDVIKLINGSPLAN 2012-2016 Det Teologiske

Læs mere

Antal besvarelser: 10.098 Københavns Universitet Svarprocent: 25% Universitetsrapport - version 3 TRIVSEL OG TILFREDSHED STUDERENDE 2014

Antal besvarelser: 10.098 Københavns Universitet Svarprocent: 25% Universitetsrapport - version 3 TRIVSEL OG TILFREDSHED STUDERENDE 2014 beelser: 10.098 Svarprocent: 25% TRIVSEL OG TILFREDSHED STUDERENDE 2014 SVARPROCENT 01 På denne og næste side fremgår procenten opdelt på fakultet, uddannelsesniveau og alder. HUM 24 11.495 JURA 20 4.539

Læs mere

Procedure for selvevaluering og udvikling af Aalborg Universitets uddannelser

Procedure for selvevaluering og udvikling af Aalborg Universitets uddannelser Ledelsessekretariatet www.kvalitetssikring.aau.dk Juni 2014 Sagsnr.: 2012-412-00017 Procedure for selvevaluering og udvikling af Aalborg Universitets uddannelser Baggrund Procedure for selvevaluering og

Læs mere

MEDARBEJDER- TILFREDSHEDS- UNDERSØGELSER SOM TEMPERATURMÅLING 18. MAJ 2015

MEDARBEJDER- TILFREDSHEDS- UNDERSØGELSER SOM TEMPERATURMÅLING 18. MAJ 2015 MEDARBEJDER- TILFREDSHEDS- UNDERSØGELSER SOM TEMPERATURMÅLING 18. MAJ 2015 Fakultetskontoret for Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet og Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Det Teknisk-Naturvidenskabelige

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Politik for anvendelse af fremmedsprog ved Syddansk Universitet Januar 2014

Politik for anvendelse af fremmedsprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Politik for anvendelse af fremmedsprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Syddansk Universitet er et internationalt orienteret universitet, som ønsker at tiltrække og fastholde såvel udenlandske som

Læs mere

LEDERNES KOMPETENCECENTER

LEDERNES KOMPETENCECENTER LEDERNES KOMPETENCECENTER KURSUSOVERBLIK 2015 VIDEN DER BRINGER DIG VIDERE COACHING COACHING OG KONFLIKTHÅNDTERING 23/9 NY LEDER - HVAD NU? Adgang til modul i 3 måneder ÅRETS PROJEKTDAG 2015 Pris kr. 3.495

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi Indledning Kompetenceudviklingsstrategien er forbundet med skolens udviklingsstrategi og øvrige planer: Indsatser 2017 Udviklingsstrategi 2016-20: Udvikling af nye, effektive

Læs mere

Indhold. Projektplan for: Tværfaglige og tværfakultære uddannelser

Indhold. Projektplan for: Tværfaglige og tværfakultære uddannelser Projektplan for: Tværfaglige og tværfakultære uddannelser Projektleder Jens Dolin, Institutleder, Institut for Naturfagenes Didaktik, SCIENCE Øster Voldgade 3 1350 København K Telefon: +45 353-20420 Telefon

Læs mere

Bestyrelsesmøde nr. 85 d. 25. okt Punkt 12b. Bilag 1 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2016 PSYKISK ARBEJDSMILJØ KOMMENTERET RAPPORT

Bestyrelsesmøde nr. 85 d. 25. okt Punkt 12b. Bilag 1 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2016 PSYKISK ARBEJDSMILJØ KOMMENTERET RAPPORT Bestyrelsesmøde nr. 85 d. 25. okt. 2016 Punkt 12b. Bilag 1 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2016 PSYKISK ARBEJDSMILJØ KOMMENTERET RAPPORT RESUMÉ 6.853 medarbejdere ud af 9.460 mulige har deltaget i undersøgelsen

Læs mere

Ergoterapeutuddannelsen

Ergoterapeutuddannelsen Ergoterapeutuddannelsen, University College Syddanmark Ergoterapeutuddannelsen Samarbejde mellem Ergoterapeutuddannelsen, UC Syddanmark og kliniske undervisningssteder Lokalt tillæg til studieordning 2011-08-30

Læs mere

HR&O. Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013

HR&O. Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013 Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013 Dias 1 Baggrund og mål Baggrund Ny ansættelsesbekendtgørelse der gav mulighed for at ændre på bedømmelsesprocessen VIP erne og KU generelt

Læs mere

Lederudvikling Lederne April 2015

Lederudvikling Lederne April 2015 Lederudvikling Lederne April 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse, de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter

Læs mere

OFFENTLIG EVALUERINGSRAPPORT 27. OKTOBER 2011

OFFENTLIG EVALUERINGSRAPPORT 27. OKTOBER 2011 DATALOGISK INSTITUT KØBENHAVNS UNIVERSITET OFFENTLIG EVALUERINGSRAPPORT 27. OKTOBER 2011 Vedr.: Sagsbehandler: Kurser udbudt af Datalogisk Institut ved det Naturvidenskabelige fakultet i studieår 2010/11

Læs mere

TILFREDSHED STUDERENDE 2013

TILFREDSHED STUDERENDE 2013 beelser: 11.329 TILFREDSHED STUDERENDE 2013 Svarprocent: 28% SVARPROCENT 01 På denne og næste side fremgår procenten opdelt på fakultet, uddannelsesniveau og alder. HUM 11.692 25 JURA 4.573 20 SAMF 6.495

Læs mere

D E T H U M A N I S T I S K E F A K U L T E T

D E T H U M A N I S T I S K E F A K U L T E T D E T H U M A N I S T I S K E F A K U L T E T K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T ET E V A L U E R I N G S R A P P O R T F O R B A C H E L O R - O G K A N D I D A T U D D A N N E L S E N I I N F O R

Læs mere

IMPLEMENTERING AF MI ERFARINGER FRA ODENSE. Peter Gabelgaard Brolund Underviser / supervisor - medlem af MINT

IMPLEMENTERING AF MI ERFARINGER FRA ODENSE. Peter Gabelgaard Brolund Underviser / supervisor - medlem af MINT IMPLEMENTERING AF MI ERFARINGER FRA ODENSE Peter Gabelgaard Brolund Underviser / supervisor - medlem af MINT ERFARING MED IMPLEMENTERING AF MI Ældre- og handicapforvaltningen, (ÆHF) Odense 3.500 medarbejdere

Læs mere

Resultatkontrakt for Videns- og Forskningscenter for Alternativ Behandling 2005

Resultatkontrakt for Videns- og Forskningscenter for Alternativ Behandling 2005 Resultatkontrakt for Videns- og Forskningscenter for Alternativ Behandling 2005 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Formål, opgaver, mission og værdier... 2 3. Vision... 3 4. Strategi og resultatkrav/indsatsområder...

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Erfaringer med praksisnær pædagogisk ledelse, Hvad og hvordan? 3. December 2014

Erfaringer med praksisnær pædagogisk ledelse, Hvad og hvordan? 3. December 2014 Erfaringer med praksisnær pædagogisk ledelse, Hvad og hvordan? 3. December 2014 At gøre uddannelse til undervisning Strategi Kompetenceudvikling Undervisningen At skabe forudsætninger for at gøre undervisning

Læs mere

Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi

Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi Arbejdsmiljøudvalget Institut for Fysik og Astronomi Maj 2013 Psykisk APV 2012 Institut for Fysik og Astronomi Handleplan udarbejdet af: Ruth

Læs mere

K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T. Statistikberedskab. (økonominøgletal) Nøgletal I korrigeret d. 3. juni 2013

K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T. Statistikberedskab. (økonominøgletal) Nøgletal I korrigeret d. 3. juni 2013 K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Statistikberedskab (økonominøgletal) Nøgletal I korrigeret d. 3. juni 2013 KU s statistikberedskab hovedområdeopdelt Indledning... 2 Formålsfordeling af løn og

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET REFERAT. Møde den: 17. december 2013 Mødelokale 146, bygning 1410 Møde i Institutforum

AARHUS UNIVERSITET REFERAT. Møde den: 17. december 2013 Mødelokale 146, bygning 1410 Møde i Institutforum Møde den: 17. december 2013 Mødelokale 146, bygning 1410 Møde i Institutforum REFERAT Til stede: Michael Steinicke, Søren H. Mørup, Mette Neville, Henrik Skovgaard-Pedersen, Bente Schandorff Hansen, Cita

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Herudover indgår Aarhus Universitets notat af 7. oktober 2005 om undervisningsportfolio (http://www.au.dk/da/politik/portfolio) i regelgrundlaget.

Herudover indgår Aarhus Universitets notat af 7. oktober 2005 om undervisningsportfolio (http://www.au.dk/da/politik/portfolio) i regelgrundlaget. AARHUS UNIVERSITET DET SUNDHEDSVIDENSKABELIGE FAKULTET Maj 2005 VEJLEDNING VEDRØRENDE UDARBEJDELSE AF ANSØGNING TIL STILLING SOM ADJUNKT, LEKTOR ELLER PROFESSOR VED DET SUNDHEDSVIDENSKABELIGE FAKULTET,

Læs mere

Centerstrategi Center for Børn med Handicap

Centerstrategi Center for Børn med Handicap CBH kompetenceudviklingsstrategi Med udgangspunkt i CBH vision og strategi 2013-2014, har centeret følgende kompetenceudviklingsstrategi for perioden. Hensigten er at fokusere kompetenceudviklingen i centret,

Læs mere

Referat af møde i Samarbejdsudvalget tirsdag den 2. december 2014

Referat af møde i Samarbejdsudvalget tirsdag den 2. december 2014 Dato: 18. december 2014 Ref: HP/tam j.nr. 043/300-5 Referat af møde i Samarbejdsudvalget tirsdag den 2. december 2014 I mødet deltog: Henrik Pedersen, Inger Rose Hansen, Eva Sophia Myers, Frants R. Lauritsen,

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

3: Medlemmer af og suppleanter til HSU udpeges for 2 år ad gangen.

3: Medlemmer af og suppleanter til HSU udpeges for 2 år ad gangen. SAMARBEJDSAFTALE FOR AARHUS UNIVERSITET 1. Etablering af et hovedsamarbejdsudvalg (HSU) 1: Der etableres et hovedsamarbejdsudvalg (HSU) på Aarhus Universitet til løsning af de opgaver, der er omtalt i

Læs mere

Lederuddannelse. inden for de frie grund- og efterskoler

Lederuddannelse. inden for de frie grund- og efterskoler Lederuddannelse inden for de frie grund- og efterskoler Lederuddannelsen er et særligt tilrettelagt forløb for ledere inden for de frie grund- og efterskoler. Forløbet er organiseret i internater og netværk,

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Region Midtjylland. Gårdhavens lokale tilføjelser til retningslinje for kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Region Midtjylland. Gårdhavens lokale tilføjelser til retningslinje for kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Region Midtjylland. Kompetenceudvikling Gårdhavens lokale tilføjelser til retningslinje for Udarbejdet af: Conny Feddern, Sonja Jepsen, Rie Firlings Godkendt

Læs mere

Studieordning for masteruddannelsen i biblioteks- og informationsvidenskab Spor 2: Forskningsbibliotekarer, fagreferenter og dokumentalister mv.

Studieordning for masteruddannelsen i biblioteks- og informationsvidenskab Spor 2: Forskningsbibliotekarer, fagreferenter og dokumentalister mv. Studieordning for masteruddannelsen i biblioteks- og informationsvidenskab Spor 2: Forskningsbibliotekarer, fagreferenter og dokumentalister mv. Danmarks Biblioteksskole. 3. april 2003 Indholdsfortegnelse

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Møde afholdt: tirsdag den 9. november 2010 kl. 13 14.30

Møde afholdt: tirsdag den 9. november 2010 kl. 13 14.30 DET FARMACEUTISKE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET MØDEREFERAT 10. NOVEMBER 2010 Forum: FSU FAKULTETSSEKRETARIATET LEDELSESSEKRETARIAT Møde afholdt: tirsdag den 9. november 2010 kl. 13 14.30 Sted: Referent:

Læs mere