Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION"

Transkript

1 K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til HSU SAGSNOTAT 29. MAJ 2010 Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION NØRREGADE 10 POSTBOX KØBENHAVN K Indledning Alle medarbejdere ved Københavns Universitet skal årligt deltage i en medarbejderudviklingssamtale, jf. HSU s beslutning fra juni 2007 om obligatorisk MUS. I forlængelse af nævnte beslutning blev der vedtaget nye retningslinjer for afholdelse af MUS samt udviklet et MUS-koncept. Den foreliggende afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter i 2009 viser, at selve MUS-udbredelsen i hvert fald kvantitativt set er forholdvis tilfredsstillende på flere af fakulteterne og i de øvrige enheder. Samlet er antallet af afholdte MUS i forhold til antallet af ansatte imidlertid faldet med 6 procentpoint fra 2008 til Den samlede nedgang skyldes i det væsentlige markante fald på SAMF og SUND. Især på sidstnævnte fakultet er MUS-frekvensen iøjnefaldende lav. For de øvrige fakulteter har der faktisk været tale om stigninger i MUS-frekvensen, som gennemgående ligger på et ganske højt niveau. På NAT har besparelserne med deraf følgende afskedigelser og fratrædelser på to institutter bevirket et fald i den samlede MUSfrekvens, som for fakultetets øvrige institutter imidlertid er ganske høj. Se nærmere i det følgende, især tabellen side 4. PERSONALEKOMPETENCEUDVALGET FORMANDSSKABET FOR PKU 1 Faldet fordeler sig med 10 procentpoint for VIP og 2 procentpoint for TAP. Samlet set er der tale om et relativt fald på 9% fra 2008 til Det relative fald for VIP er på 14%, mens det relative fald for TAP er på 3%.

2 I forbindelse med indkaldelsen af oplysninger til afrapporteringen er der tillige blevet anmodet om oplysninger til belysning af kvaliteten i MUS og dermed forbundne udviklingsplaner. PKU har imidlertid måttet konstatere, at de indkomne oplysninger kun i meget begrænset omfang er egnede til at afklare disse spørgsmål. Dette giver udvalget anledning til en vis bekymring for, at MUS ikke alle steder anvendes optimalt som et kvalificeret redskab til sikring af, at de ansatte får lejlighed til at deltage i relevant kompetenceudvikling på grundlag af kompetenceudviklingsstrategier og målrettede udviklingsplaner. Til orientering vedlægges som bilag 2 og 3 indkaldelse af 14. december 2009 af den årlige afrapportering samt det udsendte skema til brug herfor. PKU ønsker, at kompetenceudvikling prioriteres for alle medarbejdergrupper, at der i fornødent omfang afsættes midler og tid til formålet, og at strategiske overvejelser og aktiviteter i forbindelse med kompetenceudvikling integreres naturligt i den enkelte enhed. For at sætte yderligere fokus på sammenhængen mellem kompetenceudvikling og strategi og som inspiration til en drøftelse i forbindelse med den årlige rapportering i forbindelse med gennemførelsen af MUS i de lokale samarbejdsudvalg har PKU udsendt den i bilag 4 vedlagte spørgeguide som supplement til den traditionelle fakultetsbaserede afrapportering. Rapporten er udarbejdet for HSU af PersonaleKompetenceUdvalget, PKU, som i beretningsperioden har haft følgende medlemmer: Jørn Vestergaard (formand), Ingrid Kryhlmand (næstformand), Poul Erik Krogshave, Joan Lykkeaa, Leif Søndergaard, Bruno Bilde Jørgensen, Helle Samuelsen, Hanne Møller, Grete Bertelsen og Niels Balslev Wendelboe. Sekretariatsfunktionen for udvalget varetages af Karen Poder Pedersen og Elsebeth Bech, PUMA. Rapporten om kompetenceudviklingsindsatsen i 2010 er forberedt af Peter Bregendahl, HR&O. SIDE 2 AF 24 Rapportens indhold 1. Afrapportering nye fokusområder 2. MUS enkelte fakultetsvise stigninger, men et mindre samlet fald 3. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling 4. Konkrete eksempler på kompetenceudvikling 5. Det fortsatte arbejde med afrapportering 6. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling 7. Konkrete indsatser i forbindelse med det fortsatte arbejde 8. Anbefalinger til HSU

3 SIDE 3 AF Afrapportering nye fokusområder PKU har besluttet, at årets afrapportering skal have fokus på sammenhængen mellem kompetenceudvikling og strategi. LSU er i år blevet spurgt om: Antal afholdte MUS. Antal individuelle udviklingsplaner. Hvordan man sikrer, at der afsættes midler til medarbejdernes fortsatte kompetenceudvikling Eksempler på særligt vellykkede aktiviteter med henblik på kompetenceudvikling for grupper af medarbejdere. Til inspiration for drøftelser om sammenhængen mellem kompetenceudvikling og strategi indeholder den udsendte spørgeguide følgende overordnede punkter: Behovet for kompetenceudvikling Hvordan fremmes kompetenceudvikling Afsætning af midler Fremtidsperspektiverne Afrapporteringen er sket efter samme model som tidligere. Lokale ledere rapporterer til de lokale samarbejdsudvalg, som drøfter rapporterne og sender konklusionerne videre til FSU. Her drøftes de indsendte LSU-rapporter, og FSU sender en samlet opgørelse og evt. en samlet konklusion videre til HSU. Afrapporteringen er baseret på tilbagemeldinger fra de 8 KU-fakulteter og Fællesadministrationen. Skolen for Klinikassistenter og Tandplejere (SKT) har tidligere været uden for fakultet, men er nu karakteriseret som en institutlignende del af Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet. Således er indrapporteringen fra SKT en del af den samlede indrapportering fra SUND, men for at give mulighed for at følge udviklingen i overgangsfasen, fremgår SKT s indrapportering også i år separat. FSU ernes kommentarer Besvarelserne på årets indrapporteringer fra FSU omfatter kun forholdsvis kortfattede tekstafsnit, der i hovedsagen indeholder forklaringer på fald i MUS-frekvensen. Fra SUND opfordrer man til, at HSU-sekretariatet udsender information om den årlige indrapportering direkte til formand, næstformand og sekretær for

4 både FSU og LSU, idet erfaringen viser, at information kan gå tabt, hvis det kun sendes ud til formænd. Udvalget kan tilslutte sig dette forslag. Desuden forslås det fra SUND at lade afrapporteringen pege 2 år tilbage i tiden, således at der i rapporten kan tages højde for organisatorisk betingede tidsmæssige forskydninger i MUS-afholdelsen. Udvalget kan ikke tilslutte sig dette forslag, da en sådan ordning indebærer risiko for fravigelse af kravet om årlig afholdelse af MUS med alle ansatte. Hvis dette krav overholdes, vil tidsmæssige forskydninger i øvrigt ikke påvirke MUS-frekvensen over flere år. SIDE 4 AF MUS enkelte fakultetsvise stigninger, men et mindre samlet fald Antallet af afholdte MUS er i 2009 samlet set faldet med 6 procentpoint fra 69% til 63% fra 2008 til Blandt de 11 enheder er der stigende MUS-frekvens på halvdelen af fakulteterne (HUM, JUR, NAT og TEO) samt på SKT og i FA. For LIFE og FARMA er der et mindre fald i MUS-frekvensen på henholdsvis 7 og 4 procentpoint, men begge fakulteter holder sig fortsat på frekvenser på hhv. 92% og 93%. Således overgås de kun af FA (97%) og TEO, der fortsat er i toppen nu med en frekvens på hele 100%. HUM og JUR viser en stigende tendens med frekvenser på hhv. 84% og 86%. NAT har ganske vist endnu kun en samlet frekvens på 60%, men det udgør en procentvis stigning på hele 40% i forhold til 2008 og er således et stort skridt i den rigtige retning. Som nævnt i indledningen har besparelserne med deraf følgende afskedigelser og fratrædelser på to institutter bevirket et fald i den samlede MUS-frekvens, som for fakultetets øvrige institutter er ganske høj. Således oplyses det fra NAT, at MUS-frekvensen er 90%, hvis man fraregner to institutter, der har været særligt ramt af personaletilpasninger. På SAMF og SUND er der sket et markant fald i MUS-frekvensen på hhv. 20 og 22 procentpoint til hhv. 56% og 32%. Da SUND er KU s mest talstærke fakultet, ville blot status quo på SUND have betydet en samlet stigning i MUS-frekvensen for hele KU. Hvis man på SUND fraregner de tre institutter/afdelinger, som ikke har indrapporteret til FSU, ville frekvensen være 41%, hvilket dog stadig ville udgøre et markant fald på 13 procentpoint i forhold til Dette er et relativt fald på 9%.

5 SIDE 5 AF 24 Antal afholdte MUS i 2009, i procent af ansatte fordelt på VIP/TAP Antal samtaler/ antal ansatte VIP TAP Samlet Samtaler i % (stigning Antal samtaler/ fald i forhold antal ansatte til 2008) Samtaler i % (stigning fald i forhold til 2008) Antal samtaler/ antal ansatte Samtaler i % (stigning fald i forhold til 2008) FARMA 203/ / / HUM 401/ / / JUR 88/ / / LIFE 818/ ca / ca / ca SAMF 138/ / / NAT 379/ / / SUND 258/ / / SKT * 1/ 9 11 = 35/ / TEO 44/ = 14/ / FA 428/ / Vægtet gennemsnit 2127/ (2008: 69) 2387/ (2008: 69) 4514/ (2008: 69) * : SKT er fra 2010 en del af SUND, men angives for sammenligneligheden separat i dette års rapport Kommentarer vedr. fald i MUS-frekvens Generelt angives strukturelle ændringer, lederskift og en stor mængde nye ansættelser samt manglende indrapporteringer fra LSU som årsag til fald i MUS-frekvensen, men også personaletilpasningerne på NAT har givet anledning til udskydelse af MUS-samtaler foråret 2010, hvilket i sagens natur påvirker statistikken. På SAMF har en fratrådt institutleder på Økonomisk Institut angiveligt været årsag til manglende afholdelse af MUS for alle VIP ere i 2009.

6 Udvalget finder ikke de angivne forklaringer fuldt tilfredsstillende. Det skal i den forbindelse særligt bemærkes, at der i forbindelse med nyansættelser vil være en formodning for, at der afholdes en modtagelsessamtale el.lign., der efter omstændighederne tjener samme formål som afholdelse af MUS efter en tids ansættelse. Udvalget er helt indforstået med, at en sådan modtagelsessamtale registreres og rapporteres som en afholdt MUS. SIDE 6 AF 24 Antal udviklingsplaner i 2009, i procent af MUS fordelt på VIP/TAP VIP TAP Udv. planer/ MUS Udv. planer i % (stigning fald i forhold til 2008) Udv. planer/ MUS Udv. planer i % (stigning fald i forhold til 2008) FARMA 159/ / HUM 286/ / JUR 44/ / LIFE 668/ / SAMF 30/ / NAT 226/ / SUND 242/ / SKT 0/ 1 0 = 25/ TEO 19/ / FA 379/ Vægtet gnsn. 1515/ / Der kan samlet set registreres en meget lille stigning på 0,5% i frekvensen af udviklingsplaner i forhold til MUS-samtaler. 72% af alle MUS-samtaler resulterer nu i en individuel udviklingsplan. Set i sammenhæng med det samlede fald i MUS-frekvensen er der totalt set sket et fald i antallet af udviklingsplaner på KU fra 2008 til En udviklingsplan øger sandsynligheden for, at der bliver truffet konkrete aftaler under en MUS-samtale, og at der året efter en given samtale kan gøres konkret status på, om forrige års mål faktisk blev nået. Alligevel kan en

7 udviklingsplan ikke ses som et sikkert mål for, om en MUS har været meningsfuld og udbytterig. Mere væsentligt for såvel leder som medarbejder er, at en udviklingsplan kan medvirke til, at den enkeltes udvikling kobles til den samlede strategi og således bidrage til at skabe mere mening i den enkeltes indsats. Igen i år er der tale om en stor spredning. I forhold til antal ansatte i kategorierne VIP og TAP på fakulteterne er spredningen fra 0% (0 af 9) hos VIP ere på SKT til 79% (11 af 14) hos TAP ere på TEO. Hertil kommer en frekvens på 86% (379 af 439) i FA (kun TAP) På tre fakulteter, FARMA, JUR og LIFE, er der et let til moderat fald på hhv. 3%;15% og 9%, mens der på SAMF er et markant fald på 54%, hvilket skal ses i lyset af den lave MUS-frekvens og således er udtryk for et meget lavt antal udviklingsplaner. På HUM er der status quo, mens der på NAT og SUND samt i FA er stigninger på hhv. 21%; 12% og 27% og på TEO på hele 100% SIDE 7 AF 24 VIP-TAP Sidste års balance imellem VIP- og TAP-gruppen mht. MUS-frekvens er vippet lidt tilbage, således at MUS igen er mere udbredt i TAP-gruppen end i VIP-gruppen. JUR har hentet kraftigt ind på sidste års ubalance, fra en forskel på 44 procentpoint i TAP ernes favør til en forskel på 12 procentpoint i TAP ernes favør, mens SAMF og SUND nærmest har status quo på hhv. 25 og 15 procentpoint i TAP ernes favør. På NAT er man gået fra 10 procentpoint i VIP ernes favør til 4 procentpoint i TAP ernes favør, men her ligger man dog stadig tæt på at være i balance lige som på FARMA, HUM, LIFE og TEO. Udvikling fra 2007 til 2009 Af søjlediagrammet over de seneste tre års MUS-udvikling fremgår, dels hvordan udviklingen samlet set har været de seneste tre år på hvert fakultet, dels hvordan MUS-udbredelsen blandt VIP og TAP udvikler sig. Det fremgår, at forskellen mellem VIP-MUS- og TAP-MUS-frekvensen på visse fakulteter er stor, mens der på andre fakulteter er større overensstemmelse. Skal MUS-frekvensen for VIP bringes højere op, er der nok god grund til at analysere erfaringerne fra TEO, LIFE og FARMA, hvor VIP-MUS ligger meget tæt på 100% og i høj grad også på HUM og JUR, hvor vi ser en fortsat stigning i frekvensen. Det er også værd at få afklaret nærmere, hvilke

8 faktorer, der har været medvirkende til, at den tidligere så positive udvikling på SUND og SAMF har vendt sig til en negativ ditto. SIDE 8 AF 24 Medarbejderudviklingsamtaler Opgjort i % af VIP og TAP FARMA HUM JUR LIFE SAMF SCIENCE SUND SKT TEO FA VIP TAP På baggrund af den erfaringsudveksling, der foregår i læringsgrupper på ledelsesudviklingsforløbene og i andre fora er der formentlig grund til at forvente en fremtidig stigning i MUS-frekvensen i forlængelse af den voksende forståelse for vigtigheden og nytten af at anvende MUS som en integreret del af ledelsespraksis. 3. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling I nogle af enhederne prioriteres kompetenceudvikling i budgetterne på fakultets- og institutniveau og i FA, således at ressourcer til kompetenceudvikling er til rådighed. Kompetencefondens midler søges i et vist omfang, ligesom der også skaffes midler fra ekstern finansiering; men antallet af ansøgninger til Kompetencefonden er ikke steget og må betragtes som lavt i forhold til det samlede antal ansatte ved KU. Ved enkelte institutter prioriteres de budgetterede midler varierende efter antal medarbejdere samt behov og relevans for kompetenceudvikling. Det vurderes normalt hvert år, om der er behov for at regulere det afsatte beløb. Typisk afsættes en fast defineret del af lønsummen til kompetenceudvikling, hvorpå det fordeles på individ- eller afdelingsniveau.

9 Aktuelt bærer indrapporteringen præg af den nuværende økonomiske situation med krav om besparelser, selv om dette ikke i samme grad prægede økonomien i SIDE 9 AF Konkrete eksempler på kompetenceudvikling Ved indkaldelsen af oplysninger til brug for årets afrapportering blev alle enheder bedt om at angive konkrete eksempler på særligt vellykkede kompetenceudviklingsaktiviteter. Besvarelserne af denne del af det udsendte skema er af meget blandet kvalitet, hvilket giver udvalget anledning til en vis bekymring. Forholdet kan dels være udtryk for en tendens til overfladisk tilgang til selve afrapporteringen i nogle enheder. I betragtning af behovet for prioritering af de forskellige administrative opgaver i organisationen og af de spørgsmål, som samarbejdsudvalgene har til drøftelse, kan dette måske være forståeligt, om end beklageligt. Værre er det imidlertid, hvis forholdet er udtryk for, at MUS og udarbejdelse af udviklingsplaner ikke alle steder anvendes som kvalificerede redskaber til sikring af, at de ansatte får lejlighed til at deltage i relevant kompetenceudvikling. Til orientering vedlægges en sammenskrivning af de indleverede rapporter fra FS som bilag 1. Heraf fremgår det, at detaljeringsgraden i besvarelserne varierer fra fakultet til fakultet, idet nogle indleverer resultatet af FSU s behandling af de indsamlede rapporter, dvs. revl og krat, mens andre indleverer uredigerede LSU-rapporter, hvilket præger fremstillingen. Indrapporteringen oplister et varieret udvalg af forskellige aktiviteter for enkeltpersoner og for grupper af medarbejdere. Som det fremgår, er variationen stor fra sidemandsoplæring over traditionel kursusdeltagelse til strategiseminarer og konferencer. Et flertal angiver foruden kursusaktiviteter i traditionel forstand forskellige andre kompetenceudviklingstiltag som fx temamøder eller GRUS-samtaler. Blandt de mere meningsfulde eksempler kan særligt fremhæves afholdelse af forskellige kompetencegivende kurser, særligt tilrettelagte og målrettede konferencer samt sprogkurser. Listen over kompetenceudviklingsaktiviteter omfatter desuden længerevarende uddannelsesforløb samt netværksaktiviteter, teambuilding, personaleseminarer o.lign. Hertil kommer fælles aktiviteter med henblik på at udvikle nye og bedre samarbejdsformer, at varetage nye opgaver eller ansvarsområder i nogle tilfælde som deciderede strategiudvikling. Coaching og sidemandsoplæring nævnes også i flere tilfælde. Dette brede spektrum af kompetenceudviklingsaktiviteter kan i et vist omfang danne grundlag for gensidig inspiration, f.eks. under erfaringsudvekslinger i læringsgrupper på KUs ledelesesudviklingsprojekt, i direktørkoordineringen og i andre tværgående netværk på KU.

10 SIDE 10 AF Det fortsatte arbejde med afrapportering Flere forhold ved dette års afrapportering kan give anledning til at overveje, hvilke justeringer man ønsker at foretage forud for næste års afrapportering. Afrapporteringen har i år båret præg af massive forsinkelser, idet kun halvdelen af fakultetssamarbejdsudvalgene overholdt fristen for indsendelse af afrapporteringen. Tre fakultetssamarbejdsudvalg (FARMA, SUND og TEO) var hele to uger forsinkede. Flere af disse enheder har som årsag til forsinkelsen angivet, at den skyldes manglende afrapportering fra LSU. Dette sætter naturligvis udfærdigelsen af den samlede afrapportering under tidsmæssigt pres, og det tilfører de statistiske beregninger nogen usikkerhed, da det ikke konsekvent fremgår, på hvilken måde de manglende rapporter påvirker de indrapporterede MUS-frekvenser. Konkret fremgår det ikke (med undtagelse af SUND), om det samlede antal medarbejdere er korrigeret for de enheder, der ikke har indrapporteret, således at statistikken alene beskriver de indrapporterede enheders frekvens. Generelt ville en mere legal form på indrapporteringen øge den samlede rapports validitet. Særligt ville det være formålstjenligt, om hver af de enkelte fakultetssamarbejdsudvalg indrapporterede listen over kompetenceudviklingsaktiviteter i bearbejdet form frem for blot at henvise til de vedlagte indrapporteringer fra LSU. Flere fakultetssamarbejdsudvalg beretter, at afholdelsen af MUS-samtaler, af forskellige årsager er blevet udskudt fra 2009 til foråret 2010, hvilket medvirker til en forholdsvis lav MUS-frekvens for Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling Det fremgår, at der i nogle enheder afsættes midler til kompetenceudvikling, og at dette prioriteres relativt højt. Man tager typisk i budgetteringen udgangspunkt i en fast defineret del af lønsummen, som afsættes til kompetenceudvikling. Efterfølgende fordeles dette på individ- eller afdelingsniveau. Dette er dog næppe en almindelig praksis. Se herom udvalgets anbefalinger nedenfor. Finansieringen af de ansattes kompetenceudvikling sker i ikke uvæsentligt omfang i kraft af bevillinger fra Kompetencefonden. Også eksterne projektmidler indgår i stigende grad også som en del af finansieringen.

11 7. Konkrete indsatser i forbindelse med det fortsatte arbejde I forlængelse af den samlede afrapportering, kan nævnes følgende HR&Otiltag, der kan medvirke til at udbrede og understøtte kvaliteten i MUS. HR&O står for afholdelse af MUS-kurser og tilbyder derudover skræddersyede MUS-kurser som afholdes lokalt på de enkelte enheder på KU. I forbindelse med sådanne møder kan såvel ledere som medarbejdere undersøge hvilke barrierer, der eventuelt er i deres organisation, og således drøfte hvordan man på trods af forhindringer kan afholde meningsfulde MUS. Fra 2010 tilbydes såvel centrale som lokale MUS-kurser også på engelsk. HR&O kan deltage i lokale ledermøder og kontormøder, hvor der kan informeres om regler og retningslinjer for MUS. I forbindelse med KU s ledelsesudviklingsprogram vil der fortsat være fokus på MUS. Her er det tydeligvis effektivt, når ledere på eget initiativ og som en naturlig del af sparringen udveksler gode erfaringer med brug af MUS og i det hele taget omtaler MUS som et trivselsfremmende og effektiv ledelsesværktøj. Det er værd at bemærke, at dette også gælder på ledelsesudviklingshold, hvor deltagerne er VIP ere. HR&O har som supplement til allerede eksisterende koncepter, udviklet et GRUS-koncept (gruppeudviklingssamtale) med fokus på sammenhæng mellem kompetenceudvikling, trivsel og strategi, og et LUS-koncept (lederudviklingssamtale) med fokus på ledelseskompetencer, trivsel og udvikling. Desuden er der også udviklet et mere kortfattet MUS-koncept for de, der måtte have et behov herfor. SIDE 11 AF Anbefalinger På baggrund af årets afrapportering anbefales det, at HSU: Tager rapporten til efterretning og drøfter dens indhold. Opfordrer de lokale SU-organer til fortsat at drøfte, hvordan yderligere MUS udbredelse og ikke mindst MUS-kvalitet kan fremmes yderligere. Opfordrer ledelsen i alle enheder til systematisk at overveje behovet for revision og konkretisering af den enkelte medarbejders stillingsbeskrivelse i forbindelse med afholdelse af MUS. Opfordrer ledelsen i alle enheder til at overveje, om det ville være hensigtsmæssigt at budgettere med øremærkede midler til kompetenceudvikling, f.eks. med udgangspunkt i en fast defineret del af lønsummen.

12 Drøfter om det ville være hensigtsmæssigt at indarbejde måltal for årlig afholdelse af MUS, f.eks. min. 85% eller 90% af alle ansatte, sådan som det allerede er tilfældet for flere enheder. Drøfter muligheden af at pålægge enheder, som ikke opfylder nærmere fastlagte måltal for afholdelse af MUS at redegøre fyldestgørende for baggrunden og for tiltag med henblik på mål opfyldelse fremover. Opfordrer ledelserne og samarbejdsudvalgene i de enkelte enheder til at iværksætte tiltag med henblik på at fremme en god kultur og gode holdninger til gennemførelse af MUS. Overvejer mulighederne for at påvirke konceptet for APV vedrørende det psykiske arbejdsmiljø med henblik på måling af de ansattes oplevelse af tilfredshed vedrørende relevansen og kvaliteten af MUS og udviklingsplaner. SIDE 12 AF 24

13 Bilag 1. Eksempler på kompetenceudvikling : SIDE 13 AF 24 FARMA HUM Forskningsgruppelederkurser arrangeret i samarbejde med NAT Videreuddannelse af laboranter Adjunkt pædagogikum (adjunkter og postdocs) SU-kursus/temadag - Det gode samarbejde - SU-aftalens muligheder, begrænsninger og opgaver - Roller og ansvar i SU - MUS og kompetenceudvikling - Personalepolitiske grundprincipper APV- opfølgningsmøde om mobning. Fakultetet har udmeldt nultolerence vedr. mobning, Oplæg om Stress og Trivsel Faglige kurser: Akademisk engelsk Forskningsledelse Personaleadministration, Kurser i engelsk universitetsterminologi (TAP) Projektstyring Ledelseskurser Specialeakkrediteringskurser Forvaltningsret for ikke jurister Journalistik for kommunikationsfolk Final Cut Pro certificeringskursus CMS Talentudvikling (4 yngre forskere), Master of Public Governance Kompetencegivende uddannelser: Projektlederuddannelse AC-vejleder uddannelse Adjunktpædagogikum Proceskonsulentuddannelse Diplomuddannelse Statonomuddannelse Sagsbehandleruddannelse Administrative kurser: Lederkurser WEB Word

14 JUR Scan-Pas Økonomi Journalisering Indkøb Curis Master i konservering Bogbindingskursus Fotokursus ph.d.-kurser Skriv til nettet Kollegial coaching Referatskrivning Personalejura + nye ferieregler Vvanskelige samtaler Ophavsret ESDH Styr på tiden Statistik Stresshåndtering, Kompetencegivende seminarer mm: APV-stormøde SU-temadag på Arbejdermuseet Anerkendelse af realkompetencer motivation til kompetenceudvikling TAP-seminar (INSS) VIP-seminar (INSS) Seminarer for forskergrupper igangsættelse af forskningsprojekter og planlægning af samarbejde i grupperne Teambuilding for eksamenssekretærer i Berlin Heldagsseminar i Skåne for VIP En-dags medarbejderseminar for Ph.d.-centret og Forskerservice Konference: On to Go Info-netværkskonference for kommunikationsmedarbejder Fakultetskonference for alle medarbejdere under emnet Formidling og Kommunikation. Formålet var at få bevidstgjort behovet for at udvikle såvel administrative som videnskabelige medarbejderes kommunikation internt og eksternt herunder formidling i forhold til forskning og uddannelse. Ledelsessekretariatet IT-relaterede kurser Informationssøgningskurser SIDE 14 AF 24

15 LIFE Projektledelseskurser Projektlederuddannelse. Strategisk ledelse Office-pakken Ekstern finansiering Skriv kort og godt på nettet Uddannelsesservice Interne arbejdsdage hvor konkrete opgaver blev løst på tværs af medarbejdere. Forskningsservice Coaching-kursus Projektlederuddannelsen PUMA-kurser (fx Absalon, CMS, CURIS og ØSS) Sidemandsoplæring (ved overdragelse af driftsopgaver) Formidlingsservice Juridisk Metodelære med mulighed for at gå til eksamen. Længerevarende kursus i engelske sprogkundskaber Kursus i webgrafik Deltagelse i eksterne it-netværksmøder Fælles aktiviteter: GRUS for alle ph.d.-studerende ifm. ny ph.d-handlingsplan Personalemøder med diskussion af aktuelle problemstillinger (eksempelvis APV, strategi, forskningsevaluering) Danskkurser for udlændinge Fælles afdelingstur med faglig input og inspiration To seminarer for ledelsesteamet blev afholdt med succes Fokus på stressforebyggelse og har afholdt fællesmøde med oplæg fra HR på LlFE I flere medarbejdergrupper afholdes der GRUS med henblik på teambuilding. Deltager i forskningsprojektet "Stress, nye ledelsesformer og intervention - grænseløst arbejde indenfor det offentlige" (DPU) Behov for kompetenceudvikling som følge af overgangen til SIDE 15 AF 24

16 engelsksproget undervisning på instituttets kandidatuddannelse i Human Ernæring Temadag om balance mellem arbejde og fritid Tværfaglig formiddag (Juleseminar) med indlæg fra hver faggruppe om aktuelle forskningsemner formidlet så hele instituttet kunne deltage. KU lederuddannelse Fælleskurser i engelsk VIP-gruppen: Academic Writing Formidling Kurser i fundraising til og rapportering af forskningsprojekter. Alle ph.d.-vejledere er på vejlederkursus før de kan vejlede instituttets ph.d.-studerende. Faggruppeseminarer - nogle med internat - i alle faggrupper Adjunktpædagogikum Ph.d. vejlederkurser Pædagogiske kurser To-dages underviserkurser: En dag om pædagogiske redskaber og udfordringer for alle. En dag fokuseret på progression og alignment i undervisningen efterfulgt af månedlige møder med udvikling af instituttets studieordning 2009 kurser med afsæt i disse principper Kompetenceudvikling for seniordyrlæger: herunder veterinær fysioterapi og rehabilitering, øjenpaneldyrlægeuddannelse og britisk certificering i dermatologi Efteruddannelse i form af residency (specialistuddannelse) for at opnå europæisk certificering Residencyprogrammer herunder i kirurgi, odontologi, ernæring, small mammals, veterinary imaging og intern medicin Interne workshops afholdt af instituttets egne medarbejdere for relevante medarbejdergrupper f.eks. i akut medicin, ernæring, klinisk patologi, billeddiagnostik mm. Alle faggruppeledere har gennemgået faggruppelederuddannelsen og vil også deltage i KU s nye ledelsesuddannelse. SIDE 16 AF 24

17 Samlet forløb for alle SLlNG undervisere i relation til udvikling af praksisnær undervisning. Efteruddannelse i statistik Interne kurser, f.eks. GIS, scientific writing, feltmålingskurser. Konferencedeltagelse, netværksmøder, herunder COST actions Internationale ph.d.-kurser Faglige afdelingsmøder og afdelingsture Pædagogisk temadag for undervisere om "Studenteraktiviteter i blokstrukturen: didaktisk analyse, erfaringer og mulige eksperimenter" TAP-gruppen: LEAN Engelsk Nye Word skabeloner og brug af Microsoft Access Kursus om GMO i væksthus og på friland på Institut for Plantebiologi Teambuilding for at kunne udnytte kompetencerne bedre og mere effektivt + socialt Kursus i ekstern finansiering og EU projekter Anæstæsi-kursus for humane sygeplejersker Isotopkursus for radioteknikere på Rigshospitalet AC'ere har taget en master i hhv. medicinsk antropologi og public administration. Eksternt lederkursus til mellemleder Oplæring i brug af analyseinstrument. Projektlederkursus Grafisk design for dtp-medarbejder (Medie- og Journalisthøjskolen) Kursus i design af multi-user-geodatabaser Sidemandsoplæring, supervision og kollegial sparring AEU-lederuddannelse Tilpasset temaundervisning for administrative enheder og Biblioteket SIDE 17 AF 24

18 SAMF Institut for Antropologi: Undervisningsinternat for VIP'er, hvor særlige undervisningsrelaterede emner tages op, samt CIP skræddersyede engelskkurser. Sociologisk Institut: Der har ikke været afholdt fælles kompetence kompetenceudviklingsaktiviteter, men en individuelle, bl.a.. indenfor sprog, Institut for Psykologi: Der har været vellykkede individuelle forløb, men ingen forløb for grupper af medarbejdere. Institut for Statskundskab: 1 AC-TAP er ved at afslutte KU's projektlederuddannelse 1 gennemført KU's sagsbehandleruddannelse TAP-ansatte har været tilmeldt engelskkurser. Økonomisk Institut: En AC-medarbejder har deltaget i sagsbehandleruddannelsen. NIAS: Medarbejderne i biblioteket har modtaget eksterne midler til kompetenceudvikling hvilket har fungeret meget positivt, både som en anerkendelse af deres arbejde og ved at de har tilegnet sig nye færdigheder indenfor dette meget dynamiske område. Sekretariatet for Institut for Antropologi og Sociologisk Institut: Sekretariatet har Opprioriteret introduktion af nye kolleger. I 2009 startede der ni nye kolleger, som de "gamle havde afsat ressourcer til at oplære og indsluse i organisationen. Der er desuden arbejdet med: Velkomstpakke og introduktionsprogram for hver enkelt. personaleseminar (april 2009), hvilket blev startskud til teamorganisering i sekretariatet. Introduktion af Captia i november 2009 var løftestang for sekretariatets arbejde med journalisering. Over halvdelen af medarbejderne var på kursus og det blev afsæt for at finde nye rutiner. Fakultetssekretariatet: Ud over relevante individuelle kurser, som medarbejderne har SIDE 18 AF 24

19 NAT deltaget i i løbet af året, kan særligt nævnes: Etablering af servicecentre på IT- og økonomiområdet for at sikre den fornødne videndeling og kompetenceudvikling for medarbejderne på disse områder. Etablering af netværk på tværs af fakultetet for andre administrative områder (f.eks. forskning og kommunikation). Deltagelse i netværk på tværs af KU inden for forskellige områder. Fokus på lederuddannelse for fakultetsdirektør og mellemledere (både KU's lederuddannelsesforløb og andre kurser og netværk). CAPTIA-kurser for alle medarbejdere. Kompetenceudvikling i form af sidemandsoplæring i forbindelse med arbejde med web og etablering af nye websider Campus Service City: Alle rengøringsassistenter har deltaget i INSTA 800 kurser 3 ledere har gennemført KU arrangerede lederkurser 2 ledere har afsluttet Grundlæggende mellemleder uddannelse" via HK arrangeret af CP West 1 medarbejder har deltaget i "Bestiller Kursus" arrangeret af Puma 2 medarbejdere deltager løbende i "møderække i viden deling vedr. økonomi" arrangeret af SAMF Økonomiservice. Fælles aktiviteter: Temamøde om stresshåndtering ved Videnscenter for Arbejdsmiljø, Rejseholdet, Temadag om CURIS for henholdsvis VIP og bibliotekarer samt udvalget TAP, ved Atira Seminar om Absalon for alle undervisere Strategidag for alle medarbejdere Strategiseminar - 2 dage og halvdagsmøde for medarbejdere i NCI. NAT Kommunikation har lavet erfa-grupper med tilsvarende kommunikationsafdelinger på SDU og AU. NAT Uddannelsesservice et særdeles vellykket personaleseminar pa Røsnæs mhp. teambuilding, og dette er siden SIDE 19 AF 24

20 fulgt op med diverse tiltag for at fremme det fortsat gode samarbejde internt US. Der har været afholdt ledelsesseminar med samtlige inspektører. 2 ledere er tilmeldt et grundlæggende lederudviklingsforløb TAP-gruppen: Engelskkurser Excelkurser Projekthånderingskurser (økonomi) Konflikthåndtering Udarbejdelse af plan for ny økonomistyring og sammenflytning af administrationen Intensivt engelskkursus Kurser i web-redigering. Diplomuddannelse i ledelse på Danmarks Forvaltningshøjskole. Kursus i IT-ret på kandidatuddannelsen i jura. Kurset danner grundlag for undervisning i IT-ret på bacheloruddannelsen i datalogi. KU-projektledelseskursus - modul A, B og C Førstehjælpskursus Ventilations-, varme-, køle-, belysnings-, kedelpasser- og pumpekursus, samt kurser i energioptimering, nød- og panikbelysning (håndværkere) Kursus i farligt affald (håndværkere og betjente) Svømmebadsteknik og hygiejne (håndværkere) Særligt pc-kursus for enkelte medarbejdere Specialkurser i bl.a. træbeskæring (gartnere) Kurser i rengøringshygiejne, rengøring af laboratorier Opfølgning på Insta 800 kurser (rengøringsmedarbejdere) Danskkursus (rengøringsmedarbejdere) VIP-gruppen: Deltagelse i lederudviklingskurser med stort udbytte Yngre lektorers lederuddannelse SIDE 20 AF 24

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr.

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr. 3 gode råd til FA12 vedr. opfølgning på APV Systematisk og tydelig opfølgning APV'en er et øjebliksbillede, så inddrag medarbejderne i at kvalificere resultatet, og hvad der er vigtigt at følge op på Formuler

Læs mere

Delpolitik for universitetspædagogik

Delpolitik for universitetspædagogik Godkendt i direktionen: 5. marts 2009 Senest opdateret: 25. marts 2011 Delpolitik for universitetspædagogik 1.0 Formål Formålet med denne delpolitik er at stimulere en professionalisering af uddannelsernes

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

OFFENTLIG EVALUERINGSRAPPORT 27. OKTOBER 2011

OFFENTLIG EVALUERINGSRAPPORT 27. OKTOBER 2011 DATALOGISK INSTITUT KØBENHAVNS UNIVERSITET OFFENTLIG EVALUERINGSRAPPORT 27. OKTOBER 2011 Vedr.: Sagsbehandler: Kurser udbudt af Datalogisk Institut ved det Naturvidenskabelige fakultet i studieår 2010/11

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Center for Internationalisering og Parallelsproglighed (CIP)

Center for Internationalisering og Parallelsproglighed (CIP) Center for Internationalisering og Parallelsproglighed (CIP) Anne Holmen Professor i parallelsproglighed Om CIP Oprettet i 2008 efter beslutning fra bestyrelsen for Københavns Universitet for at understøtte

Læs mere

KU indsatsområde 3: Vi skal styrke det interne samarbejde og den fælles identitet

KU indsatsområde 3: Vi skal styrke det interne samarbejde og den fælles identitet KU indsatsområde 3: Vi skal styrke det interne samarbejde og den fælles identitet For at arbejde hen mod ét fælles fakultet og også ét fælles KU peger direktionen på disse indsatser i opbygningen af en

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

DET FARMACEUTISKE FAKULTET J.nr.: 017-0007/10-0900

DET FARMACEUTISKE FAKULTET J.nr.: 017-0007/10-0900 DET FARMACEUTISKE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET DET FARMACEUTISKE FAKULTET J.nr.: 017-0007/10-0900 PH.D.-UDVALGET Referent: MWJ Endeligt referat Ph.d.-udvalget holdt møde onsdag den 27. oktober 2010.

Læs mere

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum OAO-forummet har i forhold til 2. ansøgningsrunde fastlagt følgende kriterier: 1. Der skal være tale om efter- eller videreuddannelse, der er formelt

Læs mere

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Syddansk Universitet er et internationalt orienteret universitet, som ønsker at tiltrække og fastholde såvel

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Funktions- og opgavebeskrivelse for uddannelsesansvarlige overlæger ved Aarhus Universitetshospital

Funktions- og opgavebeskrivelse for uddannelsesansvarlige overlæger ved Aarhus Universitetshospital Funktions- og opgavebeskrivelse for uddannelsesansvarlige overlæger ved Aarhus Universitetshospital FUNKTIONSBETEGNELSE Uddannelsesansvarlig overlæge FUNKTIONENS INDHOLD Organisatorisk placering og ledelsesmæssig

Læs mere

Referat af møde i Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalget

Referat af møde i Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalget DATALOGISK INSTITUT KØBENHAVNS UNIVERSITET Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalget SAGSNOTAT 27. OKTOBER 2009 Vedr.: Referat af møde i Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalget DATALOGISK INSTITUT Mødedato 20. oktober

Læs mere

HUM TEOL JURA SUND SAMF SCIENCE BRIC. 8 institutter. 6 institutter. 12 institutter. 13 institutter. Bestyrelse. Rektorsekretariatet.

HUM TEOL JURA SUND SAMF SCIENCE BRIC. 8 institutter. 6 institutter. 12 institutter. 13 institutter. Bestyrelse. Rektorsekretariatet. Samarbejde i studiemiljøet Kim Lefmann, Niels Bohr Institutet Københavns Universitet MBU konference om teknikfag og gruppeeksamen Roskilde, 24/1-2013 Dias 1 Bestyrelse Rektorsekretariatet Direktion Uddannelsesservice

Læs mere

Forskelle mellem Hovedfag

Forskelle mellem Hovedfag Forskelle mellem Hovedfag Der er blevet benyttet forkortelser for Hovedfag for at give plads til tabellerne. Forkortelserne ser således ud: Hum= humaniora Nat = naturvidenskab Samf = samfundsvidenskab

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

FUNKTIONSBESKRIVELSE UDDANNELSESANSVARLIGE OVERLÆGER Regionshospitalet Viborg

FUNKTIONSBESKRIVELSE UDDANNELSESANSVARLIGE OVERLÆGER Regionshospitalet Viborg FUNKTIONSBESKRIVELSE UDDANNELSESANSVARLIGE OVERLÆGER Regionshospitalet Viborg Den uddannelsesansvarlige overlæge udpeges af afdelings- eller sygehusledelsen blandt afdelingens overlæger eller ansættes

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Koncern-IT. KU Digital. Københavns Universitets digitaliseringsstrategi. Westergaard IT-strategi 4.11.2014 Dias 1

Koncern-IT. KU Digital. Københavns Universitets digitaliseringsstrategi. Westergaard IT-strategi 4.11.2014 Dias 1 KU Digital Københavns Universitets digitaliseringsstrategi Dias 1 Universitetets formål Forskning Uddannelse Formidling og vidensudveksling Rådgivning Dias 2 KU er Skandinaviens største universitet Cirka

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

FKB-Kredsmøde. Katastrofe- og Risikomanageruddannelsen. Side 1

FKB-Kredsmøde. Katastrofe- og Risikomanageruddannelsen. Side 1 FKB-Kredsmøde Katastrofe- og Side 1 Agenda Hvad er status på Katastrofe og og hvor langt er vi nået? Uddannelsessystemet Forskellige typer af efteruddannelsesmuligheder Side 2 Uddannelsens forløb Side

Læs mere

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE EN AKADEMIUDDANNELSE 2014-2016 Reventlowsgade 14, 2., 1651 København V Tlf.: 33 55 77 30 www.kooperationen.dk kontakt@kooperationen.dk Akademiuddannelsen Kooperationens lederuddannelse

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Akkrediteringsrådet har truffet afgørelsen på baggrund af universitetets ansøgning, akkrediteringsrapporten og en uddybende sagsbehandlingsrapport.

Akkrediteringsrådet har truffet afgørelsen på baggrund af universitetets ansøgning, akkrediteringsrapporten og en uddybende sagsbehandlingsrapport. Akkrediteringsrådet har godkendt masteruddannelsen i katastrofehåndtering ved Københavns Universitet. Godkendelsen er givet på baggrund af Akkrediteringsrådets positive akkreditering samt Universitets-

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

OFFENTLIG EVALUERINGSRAPPORT 28. OKTOBER 2010

OFFENTLIG EVALUERINGSRAPPORT 28. OKTOBER 2010 DATALOGISK INSTITUT KØBENHAVNS UNIVERSITET OFFENTLIG EVALUERINGSRAPPORT 28. OKTOBER 2010 Vedr.: Kurser udbudt af Datalogisk Institut 2009/10 DATALOGISK INSTITUT Sagsbehandler: Lisa Ibenfeldt Schultz Kim

Læs mere

Værdi af lederuddannelse

Værdi af lederuddannelse Værdi af lederuddannelse En undersøgelse af brugernes udbytte af Akademi- og Ledernes Hovedorganisation December 2004 Indledning Kompetenceudvikling af ledere er afgørende for at sikre virksomheders og

Læs mere

Det overordnede AU-strategikort - INSTITUT FOR FOLKESUNDHED

Det overordnede AU-strategikort - INSTITUT FOR FOLKESUNDHED Det overordnede AU-strategikort - INSTITUT FOR FOLKESUNDHED Vision Mission Interessenter AU skal tilhøre eliten af universiteter og bidrage til udvikling af national og global velfærd Gennem forskning

Læs mere

Forskningstræning Intern Medicin Geriatri

Forskningstræning Intern Medicin Geriatri Forskningstræning Intern Medicin Geriatri Nationale retningslinjer Overordnet skal forskningstræningsprojektet bestå af 20 dage, heraf 10 kursusdage. Projektet skal være påbegyndt senest inden for 2 års

Læs mere

- det handler om mennesker...

- det handler om mennesker... University - det handler om mennesker... Mette Danielsen, delikatesseleder i Superbest: Jeg går på uddannelsen Ledelse i praksis - det er super godt og meget lærerigt med masser af gode værktøjer, som

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Psykisk APV Handlingsplan for Aarhus Universitet

Psykisk APV Handlingsplan for Aarhus Universitet Psykisk APV Handlingsplan for Aarhus Universitet Godkendt på HSU og HAMU fællesmøde d. 6. marts. Ledelse Klar ledelsesstruktur med afklarede roller og ansvar og 3. ledelsesniveau 1) Det fjerde ledelsesniveau

Læs mere

Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland. Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen

Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland. Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen Vækst via Ledelse et ledelsesudviklingsprogram til ledere i Region Sjælland Projektleder: Karsten Andersen Projektkonsulent: Søren Duckert Hansen Baggrund for Vækst via Ledelse Vækst via Ledelse Et nationalt

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Referat fra uanmeldt tilsynsbesøg:

Referat fra uanmeldt tilsynsbesøg: RINGKØBING-SKJERN KOMMUNE Tilsyn med private opholdssteder og botilbud Møde med: Ganerbo Klostervej 108 6900 Skjern Mødedato: Torsdag den 18. december 2014 Mødedeltagere: Fra Ganerbo: Pædagog Karen ansat

Læs mere

Kursus og uddannelsespolitik. Helhedstilbuddet Bank-Mikkelsens Vej 20-28

Kursus og uddannelsespolitik. Helhedstilbuddet Bank-Mikkelsens Vej 20-28 Kursus og uddannelsespolitik Helhedstilbuddet Bank-Mikkelsens Vej 20-28 Vedtaget i MED gruppen 21. april 2015 Indledning På Bank-Mikkelsens Vej 20-28 ønsker vi at have en kursus- og uddannelses politik,

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening Vejledning om kompetenceudvikling 2006 Danmarks Apotekerforening Farmakonomforeningen Dansk Farmaceutforening Indholdsfortegnelse Forord...3 1. Kompetenceudvikling...4 Kompetence...4 Kompetenceudvikling...4

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Opfølgning på puljen til "Det gode arbejdsliv" 2010

Opfølgning på puljen til Det gode arbejdsliv 2010 Til Økonomiudvalget Hovedudvalget Postadresse: HR Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 Fax: 46 31 32 52 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskildekom.dk Opfølgning på puljen til "Det

Læs mere

ESDH. Specialisten. Produkter og priser 2010 2011. www.esdh specialisten.dk. esdh specialisten.dk tel. 2818 4940 info esdh specialiaten.

ESDH. Specialisten. Produkter og priser 2010 2011. www.esdh specialisten.dk. esdh specialisten.dk tel. 2818 4940 info esdh specialiaten. ESDH Specialisten Produkter og priser 2010 2011 www.esdh specialisten.dk Grundkurser Målgruppe: Slutbrugere Varighed: 1 dag Et typisk grundkursus varer en dag. Alle kurser tilpasses kundens organisation.

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets HAMU Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets øverste arbejdsmiljøorgan. Hovedarbejdsmiljøudvalget er en vigtig aktør, da det

Læs mere

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER Pædagogik SOSU Sjælland har en pædagogik der udfordrer, udvikler og uddanner Faglighed SOSU Sjælland har høj faglighed i undervisningen Undervisningsmiljø SOSU

Læs mere

Kompetenceudvikling i Jobcenter og Udførersektion

Kompetenceudvikling i Jobcenter og Udførersektion 28. april 2013 Kompetenceudvikling i Jobcenter og Udførersektion Notatet beskriver: Kort om Den Lokale Tillidsreform som fælles afsæt for kompetenceudvikling i Jobog Borgerservice, Konkrete kompetenceudviklende

Læs mere

CSU CSU HR OG ORGANISATIONSUDVIKLING. Forum. Møde afholdt: 25. april 2008. Sted: Udvalgsværelse 4. Pearl Boberg Henriksen. Referent: Til stede:

CSU CSU HR OG ORGANISATIONSUDVIKLING. Forum. Møde afholdt: 25. april 2008. Sted: Udvalgsværelse 4. Pearl Boberg Henriksen. Referent: Til stede: K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T CSU MØDEREFERAT 28. APRIL 2008 Forum CSU HR OG ORGANISATIONSUDVIKLING Møde afholdt: 25. april 2008 Sted: Udvalgsværelse 4 Referent: Til stede: Pearl Boberg Henriksen

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Effektivisering af økonomistyringssøjlen på KU status 2009 og mål 2010 indenfor syv væsentlige områder.

Effektivisering af økonomistyringssøjlen på KU status 2009 og mål 2010 indenfor syv væsentlige områder. K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Dirkoor 11. jan. 2010 LT 13. jan. 2010 Høring hos PWC 5. februar 2010 Effektivisering af økonomistyringssøjlen på KU status 2009 og mål 2010 indenfor syv væsentlige

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

SurveyXact Semesterevalueringsrapport Læring og Forandringsprocesser, Aalborg - 8. semester foråret 2014 (Kommentarer i rapporten er fjernet)

SurveyXact Semesterevalueringsrapport Læring og Forandringsprocesser, Aalborg - 8. semester foråret 2014 (Kommentarer i rapporten er fjernet) SurveyXact Semesterevalueringsrapport Læring og Forandringsprocesser, Aalborg - 8. semester foråret 2014 (Kommentarer i rapporten er fjernet) Om evalueringsundersøgelsen Evalueringsskemaet er udsendt til

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Kompetenceudviklingsaktiviteterne, som er knyttet til de politiske pakker løber typisk over flere år og flere af indsatserne er fortsat i gang.

Kompetenceudviklingsaktiviteterne, som er knyttet til de politiske pakker løber typisk over flere år og flere af indsatserne er fortsat i gang. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen HR og organisation NOTAT 06-08-2014 Til BUU Overblik over kompetenceudvikling Overblik over kompetenceudvikling I forlængelse af BUUs temadrøftelse om

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Notat Til Styregruppen bag projekt Lige muligheder for alle Fra Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Baggrunden for notatet Dette notat er en

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Ledelse i praksis - MBK A/S

Ledelse i praksis - MBK A/S Vil du være en endnu bedre leder? Vil du være stærkere i den daglige kommunikation? Vil du vide mere om, hvordan du leder forskellige medarbejdertyper? Vil du være bedre til at skifte ledelsesstil, så

Læs mere

FSU FSU. Forum. Møde afholdt: Fredag den 24. januar 2014 15B.0.07. Sted: Susanne Kirst. Referent:

FSU FSU. Forum. Møde afholdt: Fredag den 24. januar 2014 15B.0.07. Sted: Susanne Kirst. Referent: K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T ET FSU M Ø D E R E F E R A T 28. JANUAR 2014 Forum FSU JOURNALNR. 015-0002/14-4000 Møde afholdt: Fredag den 24. januar 2014 Sted: Referent: 15B.0.07 Susanne Kirst

Læs mere

Kort og godt om den supplerende uddannelse

Kort og godt om den supplerende uddannelse Kort og godt om den supplerende indledning Den årlige supplerende inden for arbejdsmiljø er et tilbud til medlemmer af AMO og har til formål at sikre, at arbejdsmiljøledere og - repræsentanter har viden

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

SCIENCE organisation

SCIENCE organisation SCIENCE organisation Direktion Dekanen er fakultetets leder og har det overordnede ansvar for fakultetets virksomhed. De fire prodekaner repræsenterer dekanen i forhold til tre af fakultetets kerneopgaver:

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Blomsten illustrerer den måde, som vi arbejder med kompetenceudvikling på i Fødevarestyrelsen. Dette bilag uddyber følgende: 1. Kompetencemodellens

Læs mere

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE EN AKADEMIUDDANNELSE 2015-2018 Reventlowsgade 14, 2., 1651 København V Tlf.: 33 55 77 30 www.kooperationen.dk kontakt@kooperationen.dk Akademiuddannelsen Kooperationens lederuddannelse

Læs mere

Tendenser i de konkrete uddannelsesbehov for ACvejledere

Tendenser i de konkrete uddannelsesbehov for ACvejledere K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Tendenser i de konkrete uddannelsesbehov for ACvejledere ved Københavns Universitet Analyse under indsats 1.A.3 i vejledningsstrategien for Københavns Universitet

Læs mere

NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020

NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020 Sag: 13-8191 Dok: 169951-13 NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020 Indledning For at kunne håndtere de massive forandringer i fremtidens folkeskole - med krav om en mere ledende ledelse

Læs mere

Referat fra bestyrelsesmøde på Social- og Sundhedsskolen Fyn tirsdag den 24. februar 2009

Referat fra bestyrelsesmøde på Social- og Sundhedsskolen Fyn tirsdag den 24. februar 2009 Referat fra bestyrelsesmøde på Social- og Sundhedsskolen Fyn tirsdag den 24. februar 2009 Starttidspunkt: Kl. 14.00 Sluttidspunkt: Kl. 16.00 Mødested: Mødelokale 4 på Social- Sundhedsskolen Fyn, Odense-afdelingen,

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,

Læs mere

Kodeks for god forskningsledelse

Kodeks for god forskningsledelse Syddansk Universitet - University of Southern Denmark Kodeks for god forskningsledelse Udarbejdet af en arbejdsgruppe bestående af: Professor Anne-Marie Mai, Institut for Litteratur, Kultur og Medier Professor

Læs mere

NOTAT. FFF gruppe 7 Uddannelse af ledere og medarbejdere

NOTAT. FFF gruppe 7 Uddannelse af ledere og medarbejdere NOTAT FFF gruppe 7 Uddannelse af ledere og medarbejdere Indledning Mål Målet for gruppens arbejde er at Ledernes og medarbejdernes kompetencer skal styrkes så de er rustet til at understøtte de løsninger,

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

15-01-2014. Kompetenceudviklingsplan 2014-2016

15-01-2014. Kompetenceudviklingsplan 2014-2016 Kompetenceudviklingsplan 2014-2016 Mål (Lovforslaget): Folkeskolen skal udfordre alle elever, så de bliver så dygtige, de kan. Folkeskolen skal mindske betydningen af social baggrund i forhold til faglige

Læs mere

Sygepleje, ergoterapi og fysioterapi

Sygepleje, ergoterapi og fysioterapi Sammendrag af strategier Sygepleje, ergoterapi og fysioterapi Århus Sygehus 2005-2008 Forskning Evidensbasering og monitorering Dokumentation Århus Universitetshospital Århus Sygehus Virkeliggørelse af

Læs mere

LP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING

LP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LP I VEJDIREKTORATET Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LEADERSHIP PIPELINE I VEJDIREKTORATET AGENDA Erfaring

Læs mere

Stillingsbeskrivelser for projektleder og forskersporet i KORA

Stillingsbeskrivelser for projektleder og forskersporet i KORA 22.5.2013 Stillingsbeskrivelser for projektleder og forskersporet i KORA I dette notat beskrives de kompetencer, vi ønsker at opdyrke/understøtte i KORA med afsæt i, at KORA skal have to sidestillede spor

Læs mere

ressourceaktiverende vejledning

ressourceaktiverende vejledning Certificeringskursus i ressourceaktiverende vejledning Dette kursus udbydes af Lederforeningen for VUC s udvalg for udvikling og efteruddannelse i samarbejde med Gnist. Kurset sigter på at udvide din eksisterende

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

US AARH FORSLAG TIL AKADEMISKE RÅD PÅ AARHUS UNIVERSITET

US AARH FORSLAG TIL AKADEMISKE RÅD PÅ AARHUS UNIVERSITET US AARH FORSLAG TIL AKADEMISKE RÅD PÅ AARHUS UNIVERSITET STRUKTUR, ROLLE OG FUNKTION Arbejdsgruppen om akademiske råd, 12. oktober 2011 2 DISPOSITION Indhold Indledning Universitetslovens bestemmelser...

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Forretningsorden for landsstyrelsen i Ungdommens Røde Kors 2014/2015

Forretningsorden for landsstyrelsen i Ungdommens Røde Kors 2014/2015 Forretningsorden for landsstyrelsen i Ungdommens Røde Kors 2014/2015 DENNE FORRETNINGSORDEN Forretningsorden 1. Landsstyrelsen (LS) fastsætter selv sin interne forretningsorden jf. vedtægterne. Forretningsordenen

Læs mere