Unge kvitter overarbejdskulturen

Transkript

1 Unge kvitter overarbejdskulturen Unge siger ja til karriere, men nej til lange arbejdstider - Afvandring fra advokat- og revisionsfirmaer - Opgør med brug-ogsmid-væk-kultur i konsulentverdenen - Danske unge har verdens laveste tolerancetærskel over for lange arbejdstider - Men de har fat i den lange ende, siger rekrutteringsekspert Den unge veluddannede elite anno 1999 vil ikke gå samme vej som 80 ernes yuppier. Unge nøglemedarbejdere er i stigende antal begyndt at sige fra over for de arbejdstider på mellem 50 og 80 timer om ugen, som en række af landets mest velrenommerede virksomheder byder medarbejderne. Der er ingen tvivl om, at arbejdspresset har stor betydning for dem, der forlader os i utide, siger Lars Køster Svendsen, personalechef i revisionsfirmaet Deloitte & Touche. Hverken han eller ret mange andre i revisionsbranchen lægger i dag skjul på, at der er seriøse problemer med at tiltrække og fastholde unge medarbejdere. Det samme gælder advokatfirmaerne. En ny undersøgelse fra Danmarks Jurist- og Økonomforbund (DJØF) viser, at halvdelen af de advokat- og advokatfuldmægtige, der skifter til stillinger i det offentlige, gør det, fordi de har svært ved at forlige de lange arbejdstider med hjemmelivet. Dele af erhvervslivet betaler nu prisen for at have indrettet deres virksomhed på hardcore-medarbejdere, siger Hanne Pihl, direktør i rekrutteringsfirmaet Mercuri Urval. Hun vurderer, at netop den hårde kerne af unge, der af hensyn til karrieren vil gå på kompromis med familie, venner og fritidsinteresser, er blevet mindre. En undersøgelse viser, at kun 6 pct. af de studerende på danske handelshøjskoler og universiteter regner med at skulle arbejde mere end 50 timer om ugen i deres første job. Og de unge danskeres lyst til at arbejde mange timer er lav efter international målestok. Derfor er udviklingen i de unges holdninger til arbejdstid særligt udfordrende for store internationale virksomheder med tradition for at se arbejdstid som noget, der blev målt på stempelure i fortidens fabrikshaller. Vi er opmærksomme på, at arbejdstidens længde kan blive en parameter for, hvilke virksomheder de unge vælger, men vi vil ikke garantere over for medarbejderne, at der er en øvre grænse for, hvor meget de skal arbejde, siger Mads Kronborg, direktør i den danske afdeling af det internationale konsulentfirma The Boston Consulting Group. Det er også de unge, der bliver kørt i stilling til topposter i erhvervslivet, som kræver betydelig fleksibilitet i den måde, arbejdet tilrettelægges på. Også de lægger vægt på at få plads til at realisere sig selv ved siden af arbejdet, siger Hanne Pihl. I mit arbejde med at finde egnede kandidater til vores kunder står jeg oftere og oftere med en håndfuld unge kandidater, der har de helt rigtige faglige kvalifikationer, men som ifølge virksomhederne har de forkerte holdninger. Personligt tror jeg ikke, at de pågældende virksomheder i længden har råd til at satse på den hårde kerne af unge, der vil være administrerende direktører, koste hvad det koste vil. Dertil er den gruppe for lille, siger hun. Unge utilfredse karrieremennesker De unge, der i dag kvitter stillinger med stor prestige, tilhører samme samfundslag som 80 ernes yuppier. Det er folk, der fagligt og personligt står med store muligheder for at gøre karriere. Blot prioriterer den ny generation anderledes. Jeg kan sammenligne med mig selv, siger Mads Kronborg fra The Boston Consulting Group. Da jeg begyndte min karriere, vidste jeg, at prisen for at vælge et af de førende firmaer var en arbejdsuge på mellem 80 og 100 timer. Den går ikke i dag. Der er kommet meget mere fokus på arbejdstid. Det er nu et spørgsmål, der kommer op i ni ud af ti af de samtaler, vi har, når vi skal rekruttere unge folk. I USA, hvor yuppiekulturen blev grundlagt, er udtrykket young unhappy professionals dukket op. Det henviser til et stigende antal unge børsmæglere, reklamefolk og advokater, der brat skifter spor på vej mod toppen. Nogle gør det for at bygge økologiske svinefarme, andre helliger sig naturfredning, og de fleste gør det for at bruge mere tid på deres nærmeste. Sådan skrev magasinet Newsweek for halvandet år siden om den kuriøse tendens. Herhjemme findes endnu ikke et tilsvarende udtryk for de unge utilfredse karrieremennesker. Ej heller er der meget, der tyder på, at danske karrierefolk tiltrækkes af velgørende græsrodsarbejde. Til gengæld er unge lovende medarbejderes afvandring ikke længere et Nr august

2 Tabel 1: Trods udmærkede muligheder for at gøre karriere forlader unge jurister advokatkontorerne. De lange arbejdstider ser ud til at være blevet en faktor, der skræmmer mange væk. Hver anden af dem, der finder stillinger i det offentlige, gør det angiveligt i håb om at få arbejde og familieliv til at passe bedre sammen. pudsigt fænomen, men på vej til at blive et alvorligt problem i flere brancher. Revisor på halv tid bedre end ingen revisor De seneste år har mange yngre jurister valgt at sige farvel til advokatfirmaer på trods af udsigt til avancement og god løn. Blandt dem, der søger til den offentlige sektor, er den gennemgående begrundelse, at de ikke vil stå model til de lange arbejdstider. Det viser en ny undersøgelse fra Foreningen af advokater og advokatfuldmægtige (FAAF) i DJØF. Omkring halvdelen af juristerne mener, at det er svært at forene ansættelse i advokatbranchen med familielivet. Se tabel 1. Det er i høj grad de yngre medarbejdere, der tegner sig for afvandringen, siger Jette Snoer, forhandlingschef i DJØFs 3. kontor, der vejleder den del af forbundets medlemmer, der er ansat i den private sektor. Selvom utilfredsheden med arbejdstiderne er mest markant blandt de kvindelige jurister, understreger hun, at det også blandt mændene er den vigtigste årsag til at sige op. Vi oplever for tiden en stor interesse blandt medlemmerne for at diskutere, hvordan man skaber familievenlige arbejdspladser. Og jeg tolker undersøgelsen som et tegn på, at de unge kvinder og mænd er villige til at sætte handling bag ordene, hvis ikke arbejdsgiverne lytter til dem, siger Jette Snoer. I revisionsbranchen er det ikke noget særsyn, at medarbejderne arbejder timer om ugen i perioder med spidsbelastning. Sådan har det altid været, fordi arbejdet i meget høj grad er dikteret af kundernes behov, siger personalechef Lars Køster Svendsen fra Deloitte & Touche. Det, de unge ønsker, er det modsatte: At få mere kontrol over, hvordan arbejdet skal tilrettelægges. Det viser undersøgelser, virksomheden selv har lavet blandt de unge medarbejdere, der siger op. Hvor der for nogle år siden stod rigeligt med interesserede unge på spring til en karriere i virksomheden, er det i dag svært at rekruttere det fornødne antal unge medarbejdere. Og i samme periode er det blevet sværere at holde på de bedste medarbejdere. Personaleomsætningen peger i den forkerte retning, siger Lars Køster Svendsen. Som et forsøg på at vende udviklingen besluttede Deloitte & Touche for et år siden at sende et signal, der for nogle år siden havde været utænkeligt. Ledelsen meldte åbent ud til alle medarbejdere, at der ville blive set positivt på individuelle ønsker om mere fleksibilitet. Det betyder blandt andet, at medarbejderne skal have mulighed for at arbejde på nedsat tid nogle år eller arbejde på deltid. Vi er nødt til at acceptere, at man ikke er en dårligere revisor, fordi man arbejder på halv tid, siger Lars Køster Svendsen. Lange arbejdstider får jurister til at sige op Hovedårsager til skift fra FAAF til offentlig ansættelse, antal og pct. Årsager Antal Pct.* Løn og ansættelsesforhold i advokatbranchen ikke konkurrencedygtige 6 12 pct. Lønvilkår under barsel for dårlige pct. Familieliv og ansættelse i advokatbranchen svært forenelige pct. P.g.a. arbejdsforholdene i advokatbranchen kunne arbejdet ikke udføres i den kvalitet, jeg ønskede pct. Arbejdstiden for lang pct. Andre årsager betinget af arbejdsvilkårene pct. Karrieremuligheder ikke tilfredsstillende 3 6 pct. Jobbet svarede ikke til mine forventninger 7 14 pct. Lyst til at prøve noget andet pct. Andet pct. Note*: Da der var mulighed for at sætte flere krydser, summerer procentangivelsen ikke til 100 Kilde: Foreningen af advokater og advokatfuldmægtige: Vandringen fra advokatbranchen til offentlig ansættelse, DJØF Nr august 1999

3 Det vil selvfølgelig give virksomheden en masse praktiske problemer. Fremover skal vi både tage hensyn til, hvornår det passer kunderne, at en opgave bliver løst, og til medarbejdernes behov. Det er vi i færd med at overveje, hvordan vi kan planlægge os ud af - for eksempel ved hjælp af ny teknologi eller ved at sprede det arbejde, der ikke er sæsonbetonet, ud over året. Det centrale er, at det til hver en tid er bedre at fastholde en god medarbejder på nedsat kraft end helt at miste vedkommende. Kritik af brug-og-smid-væk-kultur Dette mål om at holde fast i medarbejderne står i skarp kontrast til den brug-og-smid-vækkultur, som nogle mener hersker i en række af de store internationale konsulentfirmaer med afdelinger i Danmark. Der er stadig en del kandidater fra universiteter og handelshøjskoler, der satser stærkt på at komme ind i de store konsulentfirmaer. Det er forbundet med prestige, siger Jette Snoer fra DJØF. Men vi ser flere og flere unge, der må stoppe efter nogle år, fordi der arbejdes så meget. Mange siger selv op, men der er også en del, der direkte bliver fyret, når arbejdsgiveren opdager, at de unge rent fysisk har svært ved at klare arbejdspresset. Den amerikansk-ejede virksomhed McKinsey & Company, der er et af de absolut førende navne i konsulentverdenen, har her i landet ry for at køre sine medarbejdere hårdt. Til det siger partner Niels Peter Nielsen, at en løbende udskiftning i medarbejderskaren er nødvendig for, at virksomheden kan levere det bedst tænkelige produkt til kunderne. Det er ikke udtryk for en brug-og-smid-væk-kultur, men for det princip, man i branchen kalder up and out, understreger han. Det dækker over en personalepolitik, hvor virksomheden løbende - og i dialog med den enkelte medarbejder - evaluerer vedkommendes udvikling og bestemmer, i hvilken retning karrieren skal bevæge sig. I den proces lægger vi ikke kun vægt på, hvad medarbejderne præsterer, men også, om de evner at styre egen og andres tid, siger Niels Peter Nielsen. Heller ikke Mads Kronborg fra The Boston Consulting Group ser det som et mål i sig selv at holde på medarbejderne. Hvis nogle vil væk på grund af arbejdstiden eller andre ting, hjælper vi dem gerne med at finde et andet job, siger han. I en tredje virksomhed i samme branche, Andersen Consulting, er der derimod et udtrykt ønske om, at unge medarbejdere skal blive i virksomheden - i princippet til de går på pension - siger partner Thomas Hartwig. Blandt andet derfor har virksomheden som en de meget få i branchen en klar linie med hensyn til arbejdstid. Virksomheden registrerer overarbejde, og konsulenterne kan enten afspadsere eller blive kompenseret over lønnen. Virksomheden har sat det det mål, at overarbejdet ikke bør overstige 15 pct. af den normale arbejdstid. Et princip, der i 80 erne blev betragtet som en reminiscens af en forældet lønmodtagerkultur. Men jeg er overbevist om, at der er god fornuft i vores politik i forhold til de virksomheder, der tager nogle enormt kvalificerede medarbejdere ind i tre år og lader dem knokle som gale, og som så ser stort på, at otte ud af ti forlader virksomheden igen, siger Thomas Hartwig. Satser på folk med særligt drive Thomas Hartwig vurderer, at denne personalepolitik har rustet virksomheden godt til en ny generation af medarbejdere, der gerne ser, at der er en grænse for, hvor meget de skal arbejde. Han er for så vidt åben for, at medarbejdere kan gå ned i tid, hvis de ønsker det. Men så må de også acceptere, at de kommer til at avancere langsommere i virksomheden, siger han og tilføjer: Nu er det sådan, at de folk, der søger ind her, har et særligt drive, der gør, at de godt kan lide at arbejde meget - og også godt kan lide at gå rundt og sige, at de arbejder lidt for meget. Det er en del af kulturen. Mads Kronborg mener ikke, det praktisk lader sig gøre at sætte mål for, hvor meget overarbejde der bør være: Vi kan ikke garantere en øvre grænse og går derfor heller ikke ud og siger, at folk maksimalt skal arbejde 40, 50 eller 60 timer om ugen. Og når det kommer til stykket, så tror jeg, at det er vigtigere at skabe rammer, hvor medarbejdere får attraktive og spændende opgaver. Så kan det lykkes at tiltrække entreprenørerne - dem, der har dét i sig, at de kan skabe ting og ikke kigger så meget på arbejdstiden. Pointen er, at de unge medarbejdere måske ikke bekymrer sig så meget om arbejdstidens længde. De er mindst lige så optaget af, hvorvidt den tid, de bruger på jobbet, er kvalitet- Nr august

4 Figur 1: Den hårde kerne af studerende, der er klar til at arbejde mere end 50 timer om ugen, udgør i den danske undersøgelse 6 pct. Det er en meget lille andel efter international målestok. I den internationale undersøgelse er det næsten hver tredje, der har denne forventning. stid. Og her fremhæver flere af de virksomheder, Ugebrevet har talt med, at de har ganske meget at tilbyde. De investerer massivt i efteruddannelse af medarbejderne, tilbyder et ungt miljø med en uformel tone, giver muligheder for at rejse, og virksomhederne danner i stigende grad ramme om alskens aktiviteter fra vinsmagning og foredrag til golf. Virksomhederne har ganske enkelt taget konkurrencen op med de tilbud, medarbejderne traditionelt har hentet i deres fritid. Få danske studerende vil arbejde længe En undersøgelse fra tidligere på året viser, at de studerende på handelshøjskolernes og universiteternes merkantile og tekniske grene i gennemsnit forventer at skulle arbejde 44 ½ time om ugen i det første job. Det er altså de færreste unge, der regner med at kunne gå klokken fire hver dag. Men samtidig viser undersøgelsen fra det svenske analyseinstitut Universum, at kun 6 pct. af de studerende regner med at komme til at arbejde mere end 50 timer om ugen. Se figur 1. <36 1 pct Deltid < Ved ikke Danske unges forventninger 2 pct. 4 pct. 17 pct. 26 pct. 46 pct. Antal forventede arbejdstimer Internationale unges forventninger 1 pct. 9 pct. 14 pct. 9 pct. 22 pct. 44 pct. Antal forventede arbejdstimer Kilde: The Universum Graduate Study Danish edition; Universum for PricewaterhouseCoopers International Student Survey, Dermed skiller de danske studerende sig ud internationalt som meget lidt tilbøjelige til at tolerere lange arbejdstider. Det viser en tilsvarende undersøgelse, som Universum har lavet for PricewaterhouseCoopers. Den omfatter blandt andre lande som Japan, USA, Brasilien og Tyskland, og her svarer 31 pct. af de studerende, at de regner med at skulle arbejde mere end 50 timer om ugen. Forskellen mellem Danmark og de andre lande kan skyldes, at der er langt flere kvinder på arbejdsmarkedet i Danmark end i de fleste andre lande. Kort sagt, at både mænd og kvinder i Danmark har relativt sværere ved at arbejde mange timer, fordi de deles om opgaverne i hjemmet. Ifølge den tankegang vil tolerancetærsklen over for lange arbejdstider - også i andre lande - blive mindre i takt med, at kvindernes erhvervsfrekvens stiger. Niels Peter Nielsen fra McKinsey bekræfter ud fra sine erfaringer, at der er et stærkere fokus på arbejdstid i Danmark end i mange andre lande. Og han vurderer, at ønsket om at skabe balance mellem arbejdsliv og hjemmeliv er på fremmarch i langt de fleste lande. I The Boston Consulting Group siger Mads Kronborg: Jeg synes ikke, vi har et problem i dag. Jeg vil hellere sige, at det er blevet en større udfordring at fastholde folk. Men vi skal da helt sikkert - særligt i de nordiske lande - blive mere kreative og finde nogle modeller for, hvordan medarbejdere kan få et pusterum i karrieren. Hanne Pihl fra Mercuri Urval mener, at de unge danskere har sat fokus på achilleshælen hos mange af de store konsulent- og rådgivningsvirksomheder: Virksomhederne har levet højt på, at der var masser af arbejdskraft, og på, at det var en dyd at arbejde ti timer om dagen. Nu bliver årgangene så mindre, og de unge kandidater har fået nye værdier. Det vigtigste er, at de rent faktisk tager de teorier om menneskelige ressourcer, som de lærer på universiteter og handelshøjskoler, meget alvorligt. Så de har en lang tjekliste med punkter, som de mener, en virksomhed skal leve op til. Og her nytter det ikke, at en virksomhed er verdensmester i kompetenceudvikling, hvis arbejdstiderne er alt for 4 Nr august 1999

5 lange. Det skal virksomhederne vænne sig til. Og der vil altid være nogle, der er nødt til at lære det den hårde vej. Nr august