- 2 - Indholdsfortegnelse

Transkript

1

2 - 2 - Indholdsfortegnelse

3 - 3 - INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning spørgsmål:...5 Hvordan skal forholdet være mellem det generelle, specielle og decentrale forhandlingsniveau?...5 Rammen...7 Reguleringsordningen...11 Forlodsfinansiering...15 Ny løn...19 Reformpause for rammeaftaler...25 Valgfrihed spørgsmål:...33 Hvordan skal koordineringen være for den offentlige interessevaretagelse? spørgsmål:...37 Hvordan opnår KTO større indflydelse på (og dermed ansvar for) de økonomiske rammer, der påvirker alle forhandlingsområder på hele det offentlige område?...37 Bilag 1. Baggrunden for diskussion af pejlemærker...39 Indholdsfortegnelse

4 - 4 - Indledning Hermed følger debatoplæg fra KTO s forhandlingsudvalg om 3 spørgsmål: 1. Hvordan skal forholdet være mellem det generelle, det specielle og det decentrale forhandlingsniveau? Denne drøftelse af, hvad der skal forhandles hvor, har særligt fokus på 6 undertemaer, nemlig: rammen, reguleringsordningen, forlodsfinansiering, ny løn, rammeaftaler og valgfrihed. 2. Hvordan skal koordineringen være for den offentlige interessevaretagelse? Her drøftes navnlig, hvorvidt der i større eller mindre omfang skal være fælles forhandlinger med CFU. 3. Hvordan opnår KTO større indflydelse på (og dermed ansvar for) de økonomiske rammer, der påvirker alle forhandlingsområder på hele det offentlige område? Dette spørgsmål drejer sig især om, hvorvidt KTO skal varetage et bredere opgavefelt. De enkelte emner under spørgsmål 1. og 2. er delt op i dels en indledende faktuel del, der definerer eller forklarer emnet ( hvad er? ), dels en redegørelse for den historiske baggrund for emnet, og endelig en diskussion, der søger at opregne fordele og ulemper ved det pågældende emne. Det er i oplægget særligt markeret, hvornår der er tale om henholdsvis det faktuelle, det historiske eller det diskuterende afsnit. Debatoplægget drejer sig dermed om de temaer, som forhandlingsudvalget har valgt at indlede drøftelserne om fremtidens forhandlinger med. Man har valgt at starte ved indholdet i fremtidens forhandlinger, og først på et senere tidspunkt vil der være drøftelser af strukturen. Debatoplægget vil blandt andet kunne bruges i medlemsorganisationernes forberedelse af KTO-konferencen den 28. april 2003 om fremtidens forhandlinger. De synspunkter, der vendes i debatoplægget, er ikke nødvendigvis udtryk for forhandlingsudvalgets synspunkter, ligesom forhandlingsudvalgets medlemmer ikke hermed er afskåret fra at fortsætte drøftelser af blandt andet de skitserede problemfelter. I bilag 1 er der en nærmere beskrivelse af baggrunden for debatoplægget. Indledning

5 spørgsmål: Hvordan skal forholdet være mellem det generelle, specielle og decentrale forhandlingsniveau? På det generelle forhandlingsniveau har der hidtil været aftalt de generelle lønstigninger og en række øvrige generelle forbedringer, fx feriefridage, visse pensionskrav, barselskrav mv. Ved OK-02 udgjorde disse forbedringer ca. 70% af det samlede aftaleresultat. På det specielle forhandlingsniveau har de enkelte organisationer hidtil forhandlet udmøntningen af forbedringer for de enkelte overenskomstgrupper, fx forbedret grundløn. Ved OK-02 blev der afsat ca. 1% til disse forhandlinger ved KTO-bordet. Det udgjorde ca. 11% af det samlede aftaleresultat. På det decentrale forhandlingsniveau forhandler de lokale parter lokale lønaftaler om funktionsløn, kvalifikationsløn mv. Ved OK-02 blev der forlods afsat 1,87% ved KTO-bordet. Det svarer til ca. 19% af det samlede aftaleresultat. Sammenhængen mellem aftaleforbedringerne ved OK-02 på de forskellige forhandlingsniveauer kan grafisk illustreres således: Generelt KTO 70% 100 % Decentralt TR/Afdeling mv. 19% 11% Specielt Forbund/Branche Der er en indbyrdes sammenhæng mellem de 3 forhandlingsniveauer. Aftaler på et forhandlingsniveau vil i høj grad kunne påvirke, hvordan forhandlinger foregår på et andet forhandlingsniveau. For eksempel et ønske om at opprioritere de specielle forbedringer vil typisk medføre en nedtoning af det generelle forhandlingsniveau. centralt aftalte forhandlingsprocedurer om interessetvister påvirker det decentrale forhandlingsniveau.

6 - 6 - Der er forskellige holdninger til prioriteringen af de enkelte forhandlingsniveauer. I dette afsnit opstilles en række forskellige modeller for, hvordan forholdet kan være mellem de 3 forhandlingsniveauer, og der drøftes tillige en række fordele og ulemper ved modellerne.

7 - 7 - Rammen Rammen og det samlede aftaleresultat Rammen er den samlede værdi af de forbedringer, der aftales mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter, når et KTO-forlig indgås. Udover en ramme har der hidtil været aftalt en reguleringsordning for alle (amts)kommunalt ansatte ved KTO-bordet. Ved de seneste 2 overenskomstfornyelser har en skønnet udmøntning fra reguleringsordningen været tillagt rammen ved offentliggørelsen af overenskomstresultaterne. Den aftalte ramme og reguleringsordningen betegnes som det samlede aftaleresultat. Der har været aftalt forskellige typer af forbedringer. Generelle forbedringer, der vedrører alle ansatte, fx generelle lønstigninger og værdien af feriefridage. Øvrige forbedringer, der vedrører en bred gruppe af ansatte, fx barselsforbedringer og visse pensionsforbedringer. Specielle forbedringer, der vedrører en bestemt gruppe af ansatte. Disse forbedringer kommer fra de puljemidler, der afsættes til de specielle forhandlinger. Udmøntningen af puljemidlerne aftales direkte mellem de enkelte forbund og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter, fx forbedringer af de enkelte overenskomstgruppers lønforløb og/eller pensionsbidrag. Summen af forbedringerne sættes i forhold til summen af alle de lønninger og pensioner, der udbetales til alle (amts)kommunalt ansatte. Lønsummen er pt. ca. 150 mia. kr. Hvis summen af forbedringer udgør 10 mia. kr., er den fælles ramme på 6,66 %. Hvad er rammen? En ramme på 6,66% kan for den enkelte ansatte betyde forbedringer, der er større eller mindre end 6,66%, afhængig af, om den pågældende kan udnytte de forbedringer, der ikke omfatter samtlige ansatte. For det enkelte forbund kan resultatet også afvige fra den fælles ramme. Rammen - belyst ved historiske tal Alle overenskomstresultaterne i 90 erne har haft en aftalt ramme, der har været offentliggjort som et omkostningsbilag til KTO-forligene. I tabel 1 er rammen siden OK-89 gengivet. Af omkostningsbilagene kan det tillige beregnes, hvordan en aftalt ramme har været fordelt mellem generelle lønforbedringer, øvrige forbedringer (barsel mv.) og midler til specielle forhandlinger, jf. tabel 2. Midlerne til specielle forhandlinger har for langt størsteparten været afsat således, at organisationerne har haft procentvis nogenlunde lige store midler til rådighed. Afsættelse af midlerne er dog også sket i lyset af, om der blandt de øvrige forbedringer var projekter, der tilgodeså enkelte organisationers medlemmer. Den samlede nytte af de enkelte forlig har for de enkelte større organisationer, med ganske få undtagelser, derfor været nogenlunde den samme. Ved OK-97 og OK-99 var der dog aftalt en KTO-pulje på ca. ¼ %, der tilgodeså enkelte organisationer.

8 - 8 - Tabel 1: Rammen OK-89 (2 årigt) OK-91 (2 årigt) OK-93 (2 årigt) OK-95 (2 årigt) OK-97 (2 årigt) OK-99 (3 årigt) OK-02 (3 årigt) Rammen 2,75% 2,72% 2,52% 3,50% 4,25% 7,55% 6,61% I % af samlet aftaleresultat 58% 52% 70% 67% 65% 78% 66% Noter: Vedr. OK-02 er udmøntningen fra reguleringsordningen i 2004 skønnet til 0,02%. Tabel 2: Aftalte generelle lønstigninger, aftalte specielle lønstigninger samt øvrige aftalte forbedringer Aftalte generelle lønstigninger Aftalte specielle lønstigninger Øvrige aftalte forbedringer OK-89 OK-91 OK-93 OK-95 OK-97 OK-99 OK-02 (2 årigt) (2 årigt) (2 årigt) (2 årigt) (2 årigt) (3 årigt) (3 årigt) 1,00% 2,02% 1,59% 2,22% 2,95% 5,49% 4,43% 0,50% 0,30% 0,58% 0,88% 0,91% 0,75% 1,00% 1,25% 0,40% 0,35% 0,40% 0,39% 1,31% 1,18% Noter: Summen af de aftalte generelle lønstigninger, specielle aftalte lønstigninger samt øvrige aftalte forbedringer svarer til den aftalte ramme, jf. tabel 1. I OK-89 og OK-02 er en aftalt forlodsfinansiering mv. fra rammen på henholdsvis 0,30% og 0,38% medtaget under øvrige aftalte forbedringer. En ramme fordele og ulemper Diskussioner om en ramme kan handle om der skal være en ramme? om alle forbund skal forhandle indenfor den samme ramme? om rammen skal sikre reallønnen? Skal der være en ramme? Fordelen ved en ramme er, at alle er klar over, hvor store forbedringer, der er forhandlet hjem. Det giver en sikkerhed for alle parter, at de overordnede rammer er kendt. Ulempen er, at der kommer (for) stor fokus på de økonomiske nøgletal i et forlig frem for de mere indholdsmæssige forbedringer. Det kan diskuteres, om en aftalt ramme kan vurderes uafhængigt af udmøntning fra en reguleringsordning. Er de generelle lønforbedringer, der udmøntes fra reguleringsordningen blot et efterslæb i forhold til det private arbejdsmarkeds lønudvikling, der ikke skal indgå i et aftaleresultat? Eller kan der argumenteres for, at reguleringsordningens udmøntning er et integreret led i et overenskomstforlig, der har så betydelig effekt på lønstigningerne, at der ikke kan ses bort fra det?

9 - 9 - Skal alle forbund forhandle indenfor den samme ramme? Man kan også spørge, om rammen for et KTOforlig skal indeholde samtlige forbedringer eller kun de fælles forbedringer? Når det diskuteres, om der skal være en fælles aftalt ramme, handler en stor del af diskussionen i virkeligheden om, hvorvidt alle forbund skal forhandle indenfor den samme ramme og dermed have nogenlunde de samme midler til rådighed ved de specielle forhandlinger. Traditionelt har KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere fastlagt en nogenlunde ensartet samlet ramme for organisationernes specielle forhandlinger. Ved OK-02 var det 1%. I en sådan model indeholder rammen for et KTOforlig samtlige forbedringer. Men det behøver ikke at være sådan. Der kan være andre modeller, hvor rammen alene indeholder de fælles forbedringer. Forskellige modeller Forhandlingsforløbet kunne vendes om således, at de enkelte organisationer/brancher først forhandler med deres respektive arbejdsgivermodparter uden en samlet ramme for de specielle forhandlinger. Når de forhandlinger er færdige, forhandler KTO resten. Den mulighed kan være mere eller mindre vidtgående. Fx kan en mindre vidtgående model være, at alle organisationer er sikret en vis minimumsstørrelse til de specielle forhandlinger, altså med en form for sikkerhedsnet, som KTO har forhandlet på plads først. En anden mere vidtgående model kunne fx være, at også en del af, eller alle, generelle lønstigninger afløses af de specielle lønstigninger, de enkelte forbund kan forhandle hjem således, at alle (eller næsten alle) lønkrav alene forhandles ved de specielle forhandlinger. Endelig kan der også konstrueres forskellige "kombinationsmodeller" for afviklingen af de specielle forhandlinger, hvor en del forhandles indenfor en fælles ramme og andet udenfor. Det kunne aftales, at der er enkelte tværgående lønprojekter, fx et ligelønsprojekt, der (delvis) finansieres fra en fælles ramme, men øvrige specielle krav forhandles uden en ramme. Fordele og ulemper ved samme ramme Fordelen ved, at alle forbund forhandler de specielle krav indenfor den samme ramme, er, at arbejdsgivermodparten ikke har mulighed for at spille organisationerne ud mod hinanden. En anden fordel er, at prioriteringen af specielle krav i forhold til andre krav bliver mere synlig, når der afsættes en særskilt ramme hertil. Endelig kan der fordelingspolitisk argumenteres for, at det er muligt at aftale en bestemt skæv fordeling mellem organisationerne, evt. via en KTO-pulje e.lign., indenfor en bestemt afgrænset størrelse, hvor arbejdsgiversiden har en begrænset indflydelse. Omvendt argumenterer andre for, at hvis bestemte lønmodtagergrupper har betydeligt lavere lønniveau end sammenlignelige grupper på det private arbejdsmarked, kan det være meget svært at opnå en lønmæssig ligestilling uden en meget betydelig skævdeling fra en meget større KTO-pulje, end der hidtil har været afsat. En ulempe ved at forhandle indenfor den samme ramme er, at det ikke er muligt for enkeltorganisationer at sprænge rammerne ved at udnytte en forhandlingsmæssig eller markedsmæssig fordelagtig forhandlingssituation. På den måde fastfryses de relative lønrelationen mellem grupperne. En gruppe kan ikke opnå mere end andre grupper. En anden ulempe er, at de hidtidige erfaringer med en aftalt skævdeling i form af en KTOpulje ikke har været gode. Der har været betydelig uenighed, når midlerne skulle fordeles skævt. Denne interne uenighed kunne i stedet flyttes til en uenighed mellem den enkelte organisation og arbejdsgiverparterne, hvis rammen for de specielle forhandlinger blev aftalt ved direkte forhandlinger mellem forbund og arbejdsgivermodpart. Det er dog et spørgsmål, om ikke mange organisationer vil vente på hinanden under de specielle forhandlinger, hvis der ikke er nogen

10 ramme for de specielle forhandlinger, med det formål, at de alligevel opnår resultater, der ligger ret tæt på hinanden. Hvis modellen skal fungerer i praksis vil det nok forudsætte en accept på lønmodtagersiden om, at de specielle forhandlinger kan komme ud med et forskelligt resultat. Hvis de specielle forhandlinger føres, uden en samlet ramme for disse, må det forventes, at denne del af forhandlingerne, der typisk optager medlemmerne mest, kommer væsentligt mere i fokus end hidtil. Det må på den anden side forventes, at øvrige generelle krav, fx generelle lønstigninger, bliver nedtonet. Skal rammen sikre reallønnen? Et centralt KTO-krav har ved mange overenskomstforhandlinger været, at de generelle lønstigninger, incl. de generelle lønstigninger fra reguleringsordningen, alene skal sikre reallønnen for alle ansatte. Såfremt de specielle forhandlinger skal have en højere prioritering i forhold til de generelle lønstigninger, kan det diskuteres, hvordan reallønnen skal sikres fremover. Skal det fortsat alene være de generelle lønstigninger, eller skal andre lønstigninger medregnes, fx fra de specielle forhandlinger. Hvad med lønstigninger fra decentrale forhandlinger, skal de medregnes? Og i hvilket omfang kan udmøntningen fra reguleringsordningen medtages? Skal reallønssikringen være en del af kravet om rammens størrelse, eller skal reallønssikringen også være et led i de specielle forhandlinger med eller uden en fælles ramme? En særlig problemstilling omkring dette krav er, at det er forbundet med et betydeligt skøn at fastlægge størrelsen af de generelle lønstigninger for at hævde, at reallønnen er sikret. For det første skal prisstigningerne skønnes for en periode svarende til aftaleperioden. Erfaringsmæssigt kan inflationsskøn og den faktiske inflation indenfor en treårig periode afvige betydeligt. Det skyldes bl.a., at 3 år er en forholdsvis lang periode, hvor der kan opstå uforudsigelige forhold, fx prisudviklingen på verdensmarkedet for olie. Hertil kommer, at udmøntning af generelle lønstigninger fra reguleringsordningen også skal skønnes. Den eneste mulighed for at aftale en 100% sikker reallønssikring er at aftale generelle lønstigninger, der følger forbrugerpriser i form af en pristalsregulering e. lign. Det må dog forventes, at de (amts)kommunale arbejdsgiverparter ikke vil aftale reguleringsordninger, der både følger prisstigninger og følger lønstigningerne på det private arbejdsmarked.

11 Reguleringsordningen Reguleringsordningen er en ordning, der regulerer de (amts)kommunalt ansattes lønninger automatisk på baggrund af lønstigninger på det private arbejdsmarked. Den sikrer en nogenlunde parallel lønudvikling mellem det private arbejdsmarked og det (amts)kommunale arbejdsmarked totalt set, idet 80% af forskellen i lønstigningen mellem de 2 arbejdsmarkeder udmøntes til de ansatte i amter og kommuner. Hvis eksempelvis det private arbejdsmarked som helhed har en lønudvikling på 4% og det (amts)kommunale en på 3%, udmøntes 80% af forskellen, dvs. 0,8%. Ved flere overenskomstfornyelser har KTO rejst krav om, at udmøntningsprocenten på 80% hæves. Reguleringsordningen aftales for en aftaleperiode. Der skal derfor indgås en ny aftale ved den efterfølgende overenskomstfornyelse for at sikre en fortsat parallelitet mellem arbejdsmarkederne. Videreførelse og forbedringer i reguleringsordningen har været et centralt krav ved KTO-forhandlinger. Reguleringsordningen på det (amts)kommunale og det statslige arbejdsmarked er og har (i hvert fald siden 1987) været opbygget på samme måde. Der er derfor også parallelitet i forhold til det statslige arbejdsmarked. Der er nogle tidsforskydninger i udmøntningen, som skyldes de statistiske muligheder for at opgøre lønudviklingen. Fx sker udmøntningen 1. april 2003 fra reguleringsordningen på basis af lønudviklingen fra det (amts)kommunale og det private arbejdsmarked fra 3. kvartal 2001 til 3. kvartal Ordningen er generel. Det betyder, at der sammenlignes med lønudviklingen på hele det private arbejdsmarked, fx indgår både bygge- & anlægsvirksomheders og finansvirksomheders lønudvikling. Udmøntningen fra reguleringsordningen sker for en stor dels vedkommende generelt til samtlige ansatte i form af generelle lønstigninger. I indeværende periode udmøntes de første 2 år 1,82% i generelle lønstigninger. Herudover forlodsfinansieres 1,49% til ny løn. Denne del udmøntes ikke generelt, idet den anvendes til ny løn aftaler decentralt. Der har været argumenteret imod, at reguleringsordningen skal finansiere andet end generelle lønstigninger. Hvis reguleringsordningen udmønter relativt lidt, risikerer man nemmere, at der skal ske fratræk i de aftalte generelle lønstigninger. Hvis der eksempelvis skal anvendes 0,60% til forlodsfinansiering af ny løn, og reguleringsordningen kun udmønter 0,30%, skal de aftalte generelle lønstigninger reduceres med de manglende 0,30%. Hvad er en reguleringsordning? Et argument for, at reguleringsordningen finansierer netop ny løn har været, at ny løn afspejler lønudviklingen på det private arbejdsmarked, som indgår i reguleringsordningen. Det private arbejdsmarkeds lønudvikling er i høj grad sammensat af forskellig lønudvikling, mellem grupper og individer ligesom ny løn.

12 Reguleringsordningen belyst ved historiske tal Reguleringsordningen har hidtil udgjort en ret væsentlig del af det samlede aftaleresultat. Reguleringsordningen har i snit udgjort ca. 1/3 af det samlede resultat. Ved OK-99 og OK-02 er det markant, at et relativt stor beløb på forhånd blev reserveret til et bestemt formål. Reguleringsordningen anvendes som en selvstændig finansieringskilde til forlodsfinansieringen. Finansieringen er i øvrigt skruet sådan sammen, at hvis der ikke udmøntes nok til forlodsfinansieringen, skal midler fratrækkes i de aftalte generelle lønstigninger fra rammen. Tabel 3: Udmøntning fra reguleringsordningen. OK-89 OK-91 OK-93 OK-95 OK-97 OK-99 OK-02 Reguleringsordningen (2 årigt) (2 årigt) 2,02% 2,52% (2 årigt) 1,08% (2 årigt) 1,73% (2 årigt) 2,25% (3 årigt) 2,15% (3 årigt) 3,36% (heraf forlodsfinansiering) 0,20% 0,20% 0,48% 0,20% 1,33% 1,49% I % af samlet aftaleresultat 42% 48% 30% 33% 35% 22% 34% Noter: Ved OK-89 er ikke angivet en forlodsfinansiering, idet 0,30% til lokal løn blev finansieret af rammen. Vedr. OK-02 er udmøntningen fra reguleringsordningen i 2004 skønnet til 0,02%. Reguleringsordningen fordele og ulemper Fordele Argumentationen for reguleringsordningen har igennem mange aftaleperioder været baseret på ønsket om at fastholde en lønudvikling i den (amts)kommunale sektor, der nogenlunde svarer til den private sektor. Statistiske opgørelser viser, at det stor set er lykkedes. Hertil kommer, at reguleringsordningen mere eller mindre direkte har virket som en mekanisme, der sikrer en lønudvikling for alle ansatte, (og dermed i et vist omfang er med til at sikre reallønnen). Det andet hovedargument for reguleringsordningen er, at det ikke er realistisk at aftale en selvstændig kommunal løndannelse, der kan matche det private arbejdsmarkeds løndannelse. Det skyldes, de stramme budgetmæssige forhold i mange kommuner og amter, der erfaringsmæssigt gør det yderst vanskeligt at aftale en tilstrækkelig stor ramme ved de offentlige aftaleforhandlinger. Det skyldes også, at markedsmæssige forhold kun i ret begrænset omfang påvirker løndannelsen i amter og kommuner. Endelig er det blevet fremhævet, at det kan være uhensigtsmæssigt at give permanent køb på en reguleringsordning, der kan være meget vanskelig at genindføre.

13 Ulemper Heroverfor er det fremhævet, at det bør overvejes om reguleringsordningen - i hvert fald på sigt - bør afskaffes så, de offentlige parter selv aftaler et resultat, som medlemmerne kan tage stilling til, uden en mere eller mindre sikker forventning om, at det aftalte suppleres med ca % yderligere fra en reguleringsordning. Det vil tvinge parterne til at aftale mere synlige og gennemsigtige resultater der og dermed bringe forhandlingerne tættere på medlemmerne. I forhold til denne diskussion kan det fremføres, at jo kortere aftaleperioden er, jo mindre kan behovet være for en reguleringsordning for at sikre en lønudvikling på niveau med det private arbejdsmarked. En helt anden ulempe er, at reguleringsordningen muliggør, at nogle kommuner og amter kan spekulere i, at andre kommuner og amter har en højere lønudvikling end landsgennemsnittet. De kan bevidst holde igen med lønudviklingen i pågældende (amts)kommune og samtidig satse på at undgå udmøntningen fra reguleringsordningen. En differentieret reguleringsordning En særlig diskussion i forhold til reguleringsordningen har været, at den udmønter lige meget til alle i generelle procentvise lønstigninger, uanset om nogle grupper i (amts)kommunerne har en meget mere positiv lønudvikling, end andre. Det har været fremført, at de grupper, der har den laveste (amts)kommunale lønudvikling, betaler til grupper med en høj lønudvikling, fordi de får mindre i generelle lønstigninger end ellers. Dette argument kan forventes at blive forstærket jo flere elementer i et samlet forlig, der udmøntes forskelligt. Det kan udover ny løn tillige dreje sig om de specielle lønstigninger, jf. afsnittet om rammen. Det har på den anden side været fremført, at alle ikke kan have præcis samme lønudvikling, og at det private arbejdsmarked har meget større forskelle i lønudvikling mellem grupper og individer. Alligevel bruges en gennemsnitlig lønudvikling for det private arbejdsmarked til at regulere (amts)kommunale grupper. Disse diskussioner giver anledning til at overveje en mere differentieret reguleringsordning. En differentiering kunne baseres på, at de grupper, der har fået mindst i ny løn, får mere udmøntet fra reguleringsordningen. Eventuelt kunne de midler, der udmøntes herfra, helt eller delvist anvendes til specielle forhandlinger. Det vil betyde, at grupper, der får mest decentralt, får mindre i puljemidler og omvendt. Den nuværende garantiordning for grupper i ny løn, jf. afsnittet om forlodsfinansiering, bygger på det princip. En helt anden type differentieret model kunne baseres på, at for sammenlignelige grupper på det private og offentlige arbejdsmarked sammenlignes lønudviklingen således, at reguleringsordningens udmøntning bliver forskellig for de forskellige grupper. Reguleringsordningen kunne også opdeles på arbejdsgiverområder, fx henholdsvis kommunerne og amterne. Det vil i begge tilfælde betyde, at der er flere reguleringsordninger. Navnlig for grupper, der stort set udelukkende findes på det offentlige arbejdsmarked, kan det blive et problem at blive enige om, hvem de skal reguleres i forhold til på det private arbejdsmarked. Det kan også være vanskeligt overhovedet at finde relevante grupper at sammenligne lønudviklingerne med. I dag offentliggør Danmarks Statistik lønudviklingen alene på meget få store grupper. Men det problem kan muligvis løses ved forskellige specialkørsler af Danmarks Statistiks lønstatistikker mv. Det må forventes, at arbejdsgiverne hverken vil være interesseret i en reguleringsordning, der indsnævrer mulighederne for at skabe forskelle i lønudvikling mellem grupper mv., eller i at etablere flere reguleringsordninger, der vil indebære mange forskellige centralt aftalte reguleringer.

14 - 14 -

15 Forlodsfinansiering Forlodsfinansiering er midler, der på forhånd er reserveret til et bestemt formål, uden at der er sikkerhed for, at midlerne anvendes. Forlodsfinansieringen blev i sin nuværende form aftalt ved OK-97. Her blev det aftalt, at en bestemt andel af reguleringsordningens udmøntning forlods skulle udmøntes til ny lønaftaler, der skulle indgås decentralt i kommuner og amter. Der er ikke en egentlig aftalemæssig forpligtelse til at udmønte forlodsfinansieringen i den enkelte (amts)kommune, og derfor kan manglende udbetaling ikke forfølges fagretligt. Men der er 2 garantiordninger: Hvis forlodsfinansieringen ikke udmøntes af kommuner og amter under et, vil den senest 11 måneder senere centralt blive udmøntet via reguleringsordningen (med 80%) i form af generelle lønstigninger til alle, med mindre lønudviklingen på det private arbejdsmarked er lavere end på det (amts)kommunale. Endvidere er det aftalt, at såfremt amter og kommuner under et udmønter mindre end 72% af forlodsfinansieringen til den enkelte overenskomstgruppe i forhold til tidspunktet for overgangen til ny løn, sikres opfyldning ved de efterfølgende overenskomstforhandlinger, når de specielle forhandlinger afvikles. Forlodsfinansieringen sætter ikke grænser for hvor meget, der anvendes til ny løn. Ved OK-02 blev dette understreget i forbindelse med, at parterne udarbejdede et bilag om det økonomiske råderum. Bilaget gennemgår tillige en række andre faktorer, der udover forlodsfinanseringen kan påvirke råderummet til ny løn. I praksis har forlodsfinansieringen i mange amter og kommuner imidlertid fungeret som en pulje og et loft for hvor meget, der kan anvendes til ny løn. Den generelle erfaring har været, at kommuner og amter har brugt lige godt og vel forlodsfinansieringen, men slet ikke brugt penge til ny løn, der eksempelvis indebar en lønglidning/reststigning på 0,8% pr. år udover forlodsfinansieringen, som parterne lagde op til ved OK-02. Hvad er en forlodsfinansiering? Forlodsfinansieringen - belyst ved historiske tal Siden OK-89 har der været afsat en pulje eller en forlodsfinansiering til indgåelse af lønaftaler decentralt i amter og kommuner. Frem til OK-99 har der været afsat mindre end 10% af det samlede aftaleresultat, hvorefter det er steget til lige knap 20% ved OK-02, jf. tabel 4. Af tabel 4 fremgår det, at der siden OK-89 i alt har været aftalt 4,58% til decentral løndannelse. Herudover har der været mulighed for at anvende de midler, der frigives, når fx en højere lønnet (med høj anciennitet) er erstattet med en lavere lønnet (med lavere anciennitet,) jf. de faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Et løseligt skøn er, at ca. 5% af den samlede løndannelse i (amts)kommunerne aftales i amter og kommuner, mens resten aftales centralt.

16 Tabel 4: Forlodsfinansiering af Ny Løn / decentral løn inkl. Reguleringsordningen OK-89 (2 årigt) OK-91 (2 årigt) OK-93 (2 årigt) OK-95 (2 årigt) OK-97 (2 årigt) OK-99 (3 årigt) OK-02 (3 årigt) Forlodsfinansiering, ny løn 0,30% 0,20% 0,20% 0,48% 0,20% 1,33% 1,87% I % af samlet aftaleresultat 6% 9% 6% 9% 3% 14% note 19% Note: Beregningen beror på den forudsætning, at udmøntningen fra reguleringsordningen i 2004 bliver 0,02% Forlodsfinansiering - fordele og ulemper Fordele Argumentet for en forlodsfinansiering har primært været, at det skaber et økonomisk fundament for at etablere en ny løndannelse. Navnlig grupper, der er overgået til ny løn, hvor der (stort set) alene centralt er aftalt en grundløn, har argumenteret for, at det er nødvendigt, at der er midler til rådighed til de decentrale forhandlinger, således at der automatisk er noget at forhandle om. Et andet argument for forlodsfinansieringen har været, at den giver et pejlemærke for, hvor meget der aftales anvendt til ny løn. Hermed bliver det muligt centralt at prioritere mellem, hvor meget der bliver anvendt til henholdsvis generelle lønstigninger, specielle lønstigninger og decentrale lønstigninger. Og dermed kan omfanget af ny løn blive aftalt til en nogenlunde bestemt og afgrænset størrelse af den samlede løndannelse. Endelig kan grupper, der har store interesser i at opretholde den gruppevise løngaranti, argumentere med, at den er nemmere at opretholde med end uden forlodsfinansiering. Der er nemlig en direkte kobling mellem, hvor meget der afsættes til ny løn i form af forlodsfinansiering og gruppernes løngaranti, idet den bl.a. reguleres med 72% af forlodsfinansieringen. Ulemper Et væsentligt kritikpunkt af forlodsfinansieringen har været, at den reelt har fungeret som en pulje, der begrænser anvendelsen af ny løn. Forlodsfinansieringen har snarere virket som et loft end som et gulv for ny løn. Flere har endda argumenteret med, at forlodsfinansiering indebærer, at der forhandles 2 gange om de samme penge, først centralt ved KTO-bordet og dernæst lokalt i (amts)kommunerne. Hvis der ikke afsættes en forlodsfinansiering, bliver de (amts)kommunale arbejdsgivere i højere grad tvunget til lokalt at tage stilling til, hvad de vil med den lokale løndannelse. På statens forhandlingsområde, hvor der ikke er forlodsfinansiering, har lønudviklingen i en længere periode været så høj, at det ikke tyder på, at en forlodsfinansiering ville have virket specielt befordrende for en lokal løndannelse. Derfor argumenterer flere for, at der ikke er behov for en forlodsfinansiering på det (amts)- kommunale område. Et andet kritikpunkt af forlodsfinansieringen har været, at den betyder, at lønmodtagerne betaler på forhånd for en vare, som de ikke ved, om de får. Først 11 måneder senere via reguleringsordningen bliver (80%) af midlerne med sikkerhed udmøntet. De hidtidige erfaringer tyder godt nok på, at forlodsfinansieringen i langt de fleste (amts)kommuner nok bliver anvendt, men der er ikke sikkerhed for, at de udmøntes ca. 1. april, hvor de er til rådighed. I mange tilfælde udmøntes de både ½- ¾ år senere. Desuden har flere organisationer kritiseret, at de ikke er sikre på at få andel i de midler, der udmøntes i den enkelte (amts)kommune, hvorfor der er behov for at indføre en

17 pligt til at udmønte et bestemt minimumsbeløb til hver organisation i den enkelte (amts)kommune. Ingen forlodsfinansiering En situation uden forlodsfinansiering vil nok betyde, at der fortsat vil være en kamp for/imod, hvor meget der anvendes til ny løn. Uden forlodsfinansiering vil de (amts)kommunale arbejdsgiverparter være meget opmærksomme på, at rammen, der aftales, bliver så begrænset, at der bliver plads til ny løndannelse. Men kampen vil også i højere grad handle om, hvorvidt der skal afsættes lønmidler decentralt, når (amts)kommunens budget fastlægges, frem for når et centralt overenskomstforlig indgås. Indirekte vil der dog fortsat være en prioritering af, hvor meget der anvendes til generelle, specielle henholdsvis decentrale lønstigninger. I en situation uden forlodsfinansiering skal man være opmærksom på, at de centrale arbejdsgiverparter via budgetvejledninger mv. sandsynligvis vil forsøge at komme med styrende udmeldinger for hvor meget, der i givet fald bør anvendes til den lokale løndannelse. Det vil derfor være vigtigt at være opmærksom på, hvordan budgetreguleringerne kan påvirkes ved de årlige centrale økonomiforhandlinger og ved de lokale budgetforhandlinger i (amts)- kommunerne. Reguleringen af de (amts)kommunale budgetter, herunder navnlig lønbudgetterne, vil ofte være den helt afgørende finansieringsfaktor for, hvor mange decentrale lønaftaler, der indgås. Den regulering fastlægges i vid udstrækning ved de årlige økonomiforhandlinger mellem regeringen og henholdsvis KL, Amtsrådsforeningen, København og Frederiksberg kommuner. Men den fastlægges også ved den årlige budgetregulering i den enkelte (amts)kommune. Hidtil har regeringen kompenseret kommuner og amter, hvis ny løn blev finansieret via forlodsfinansiering, mens de midler, der blev anvendt udover, ikke blev kompenseret. Det er ikke afklaret, hvordan kompensationen bliver fremover. Men kommuners og amters interesse for forlodsfinansieringen hænger givetvis sammen med denne kompensation. Organisations-/branchebaseret forlodsfinansiering En særlig model for forlodsfinansiering kunne være en differentieret forlodsfinansiering, hvor nogle grupper har en (større) forlodsfinansiering, og andre grupper har ingen (eller en lavere) forlodsfinansiering. En sådan model vil nok forudsætte en eller anden form for organisationsopdeling af de midler, der anvendes decentralt, så de grupper, der har den største forlodsfinansiering, også er de grupper, der er mest sikker på at få andel i de decentrale midler. Disse forskelle kan eventuelt kædes sammen med størrelsen af midler til de specielle forhandlinger i en slags udligningsordning således, at grupper, der har en relativ stor forlodsfinansierng til decentrale forhandlinger, har færre midler til specielle forhandlinger og omvendt. I den situation vil den mest vidtgående udligningsordning være, at alle grupper har lige mange midler til rådighed til begge typer af forhandlinger. Modellen kan eventuelt udformes således, at der er tale om et samlet gulv", for de specielle og decentrale forhandlinger, som alle grupper er sikker på at opnå, men kombineret med at alle grupper herudover har adgang til at forhandle sig til større midler ved de specielle og/eller de decentrale forhandlinger. En sådan model vil indebære, at der ikke forhandles indenfor den samme ramme for alle grupperne, jf. kapitlet om rammen.

18 - 18 -

19 Ny løn I det nye lønsystem, som blev aftalt ved OK-97, blev der skabt større mulighed for at indgå lønaftaler i amter og kommuner. Med aftalen om ny løndannelse er det aftalt, at en del af løndannelsen skal ske lokalt i form af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn. Ligeledes er der mulighed for centralt at aftale funktionsløn og kvalifikationsløn. Endvidere blev den hidtidige centralt aftalte puljekonstruktion i lokal løn/decentral løn erstattet med en forlodsfinansiering. Bestemmelserne i det nye lønsystem er fastlagt på 2 niveauer: KTO-niveauet KTO-niveauet omfatter de overordnede rammer og principper. Det gælder bl.a. principper for overgang til ny løndannelse, principper for omkostningsberegninger ved forskellige modeller og præcisering af aftaleretten, jf. nedenstående afsnit. Organisationsniveauet Organisationsniveauet omfatter konkretisering af den nye løndannelse ved fastlæggelse af lønmodeller, den konkrete overgangsmodel, fastlæggelse af grundløn og evt. centralt aftalt kvalifikationsløn og funktionsløn samt udarbejdelse af vejledende kriterier for ydelse af decentral funktions-, kvalifikations- og resultatløn til den enkelte medarbejdergruppe. I forbindelse med organisationers overgang til ny løndannelse er der mellem organisationerne og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter aftalt forskellige lønmodeller. I grove træk kan der siges at være aftalt 3 forskellige lønmodeller tilpasset de enkelte personalegrupper: Hvad er ny løn? Den rene grundlønsmodel (kun aftaler om grundlønnen, ingen centralt aftalt automatik i løndannelsen) Garantilønsmodellen (grundløn samt centralt aftalt garanti om en samlet højere aflønning efter en årrække, hvis den ansatte efter nogle år ikke i kraft af decentralt aftalt kvalifikations- og funktionsløn er steget til garantilønnen) Kvalifikationslønsmodellen (udover grundløn fastlæggelse af 1 eller 2 centrale kvalifikationslønstrin som ydes efter x-antal års ansættelse) Kvalifikationslønsmodellen er den mest anvendte i ny løn for basisgrupper, mens den rene grundlønsmodel anvendes af mange ledergrupper og af ret få basisgrupper.

20 Hvad fastlægger aftalen om ny løndannelse på KTO-niveau? I aftalen om ny løndannelse fastlægges følgende rammer for ny løn på KTO niveau: 1. Definition af lønelementer i ny løn Beskrivelse og fastlæggelse af grundløn, kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. 2. Præcisering af aftaleretten, herunder hvem der er aftaleparter 3. Konfliktløsningsbestemmelser Fastlæggelse af konfliktløsningssystem, dvs. rets- og interessetvister 4. Præcisering af lokale forhandlingsprocedurer, fx Årlig drøftelse af lønpolitikken. Årlig lønforhandling og forhandling ved nyansættelser mv. Forhandlingsfrister og regler for afvikling af forhandlinger, herunder tilbagfaldsbestemmelser. Vurdering af den ansattes lønforhold ved den årlige lønforhandling. Brug af lønstatistik. Råderum til lokal løndannelse. 5. Særlige lønbestemmelser samt opsigelses- /ophørsbestemmelser, fx Fastlæggelse af, at kvalifikations- og funktionsløn er pensionsgivende. Præcisering af opsigelses- og ophørsbestemmelser vedr. kvalifikations- og funktionsløn Principper for omkostningsberegning. Gennemsnitlønsgarantien for grupper. Principper om forlodsfinansiering. Ændringer af ny løn ved overenskomstfornyelsen i 1999 og i 2002 et tilbageblik I 1999 blev aftalen kun justeret på enkelte punkter. Bl.a. blev det præciseret, at der i forbindelse med den årlige lønpolitiske drøftelse også skal være en drøftelse af den samlede lønudvikling i (amts)kommunen, og at tillidsrepræsentanten skal modtage oplysninger i forbindelse med ansættelser. I 2002 blev der foretaget en lang række ændringer af aftalen om ny løndannelse: I forhold til konfliksløsningsbestemmelserne blev der indført et paritetisk sammensat nævn og en opmandsmodel, der sikrer aftaleretten i ny løn, og modvirker ensidig lønfastsættelse fra arbejdsgiverne I forhold til den lokale forhandlingsprocedure blev der indført en 6 ugers forhandlingsfrist, at der skal forhandles en gang årligt med mindre andet aftales, at hver enkelt ansat vurderes i forbindelse med lønforhandlingen, og at bestemmelserne om lønstatistik udbygges. I forhold til lønbestemmelser blev aftalt, at kvalifikationsløn og funktionsløn fremover er pensionsgivende. Desuden blev gennemsnitsløngarantien og de centrale regneregler forbedret.

21 I forhold til budgetforhold blev der som noget nyt udarbejdet et fælles bilag om det lokale økonomiske råderum til ny løn. Samtidig blev forlodsfinansieringen for grupper på ny løn hævet fra 1,50% ved OK-99 til 1,87% ved OK-02. Ny løndannelse plads til forskellighed Erfaringerne fra OK-02 viser, at der fortsat hersker stor utilfredshed med ny løn. Baggrunden for utilfredsheden dækker bl.a. over spørgsmålet om forlodsfinansiering og (amts)- kommunernes stramme lønstyring. Men utilfredsheden drejer sig også om, at ny løn ikke giver tilstrækkelig mulighed for at aftale forskellige lønmodeller for forskellige grupper. Sidstnævnte problemstilling blev af flere organisationer rejst under OK-02, men erfaringerne herfra viste, at de organisationer, der ønskede at udbygge de organisationsspecifikke lønmodeller bl.a gennem fastlæggelse af centrale kvalifikationslønstillæg mv., havde vanskeligt ved at komme igennem med krav herom over for arbejdsgiversiden. Det skyldes, dels at arbejdsgiversiden fastholder, at ny løn er et decentralt system, hvor der skal aftales færrrest mulige ændringer centralt, og dels at centrale forbedringer er relativt dyre at gennemføre. I forbindelse med drøftelserne under OK-02 og efterfølgende har flere organisationer peget på, at det af hensyn til at udbrede accepten af ny løn er vigtigt, at ny løn udformes på en måde, både centralt og lokalt, så systemet tager hensyn til de forskellige driftsområder, arbejdsformer og faggruppers behov og ønsker. Bl.a. om forhandlingskompetencen skal decentraliseres til arbejdspladsniveauet, om ny løn skal udmøntes via forhåndsaftaler frem for aftaler for enkeltpersoner, om brugen af objektive vs. subjektive kriterier, og om særlige hensyn til ledere vs. basispersonale mv. Nogle organisationer peger i den forbindelse på, at de lokale arbejdsgivere ikke har været indstillet på at bruge ny løn til at skabe skræddersyede lønmodeller, men i højere grad har arbejdet med ny løn efter én lokal model. En model, hvor fokus har været på en individualisering af løndannelsen. Denne kritik rejser 2 spørgsmål: Har organisationerne enkeltvis eller i brancher hver især tilstrækkelig mulighed for yderligere at udbygge de konkrete lønmodeller fx i form af en underviserlønmodel, sygehuslønmodel, administrationslønmodel mv.? Hvilke barrierer og muligheder er der for at aftale centrale kvalifikations- eller funktionslønstillæg? Er der behov for at øge de økonomiske muligheder, fx ved at der ikke er fastlagt en økonomisk ramme for de specielle forhandlinger, jf. kapitlet om rammen. Skal kravet om plads til forskellighed tilgodeses ved at visse bestemmelser i KTO s aftale om ny løndannelse i stedet fastlægges/suppleres i en organisations- eller brancheaftale? I givet fald hvilke? Placeringen af alle bestemmelserne i aftalen om ny løndannelse kan i princippet overvejes. Nedenfor er angivet 3 eksempler: At bestemmelser vedrørende den lokale forhandlingsprocedure fastlægges i organisations-/brancheaftaler. Det vil indebære, at procedurebestemmelser om bl.a. den årlige lønforhandling, fastlæggelse af tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger, samt vurdering af den ansattes lønforhold ved lønforhandlingen fastlægges eller udfyldes i organisations- eller brancheaftaler. At der fastlægges særlige konfliktløsningssystemer i organisations- eller brancheaftaler tilpasset til de konkrete lønmodeller. Det

22 kan betyde, at interessetvistsystemet måske er mere udbygget i lønmodeller, der bygger på en mere vidtgående decentralisering af løndannelsen, fx en ren grundlønsmodel, og mindre udbygget i lønmodeller med en række centralt fastsatte tillæg/lønforløb. At aftalebestemmelsen fastlægges i en organisations- eller brancheaftale tilpasset den konkrete lønmodel. Det kan betyde, at der i en lønmodel fx åbnes op for at individuelle tillæg aftales mellem den enkelte og arbejdsgiveren. Fordele og ulemper ved en organisationseller brancherettet ny løn model Fordele ved at flytte aftalebestemmelser fra KTO-niveauet til organisations- eller brancheniveau: Det vil skabe mulighed for at tilpasse bestemmelserne til de konkrete lønmodeller/personalegrupper. Nogle organisationer/brancher vil kunne udnytte deres umiddelbare markedsværdi til at opnå konkrete forbedringer. Det vil give organisationerne/brancherne mulighed for hen ad vejen at forbedre hinandens vilkår (løftestangsprincippet). Ulemper kan bl.a. være: Arbejdsgiversiden vil kunne lægge pres på enkelt organisationer/brancher om fx at indgå aftale på et grundlag, som er aftalt med andre organisationer/brancher, og som måske ikke er tilpasset den pågældende organisations/branches særlige behov og ønsker. Arbejdsgiversiden vil få øget mulighed for at spille organisationerne/brancherne ud mod hinanden. Organisationerne/brancherne kan enkeltvis få vanskeligt ved at opnå særlige regler og forbedringer ikke mindst på områder af principiel betydning, fx interessetvistsystemet, opsigelsesbestemmelser og en eventuel lokal konflikret. Mange forskellige modeller, som vil gøre ny løn svært overskuelig. Herudover kan det overvejes, om muligheder for yderligere indflydelse på det økonomiske råderum til ny løn i amter og kommuner bedst lader sig gøre gennem fælles pres i KTO, eller om enkelt organisationer/brancher bedre vil have mulighed for at opnå et gennembrud. Har ny løn en fremtid? Det kan drøftes om konstruktionen ny løn i det hele taget passer til det (amts)kommunale arbejdsmarked. Forventningerne til ny løn var mange det gælder både mellem de enkelte organisationer og mellem organisationerne på den ene side og arbejdsgiversiden på den anden side. Arbejdsgiversiden har på deres side ikke lagt skjul på, at de på sigt ønsker, at op mod 50 pct. af løndannelsen skal ske lokalt. Der er mange grunde til, at forventningens glæde står i modsætning til realiteterne.

23 En af grundene er måske, at forventningerne til en lokal lønudvikling/lønglidning var for store, navnlig set i lyset af det store budgetpres amter og kommuner er udsat for. Og i forlængelse heraf, at det er et problem, at fokus på ny løn i amter og kommuner primært har været på ny løn, som et budgetstyringsværktøj frem for et omdrejningspunkt i blandt andet personalepolitikken. En anden grund er måske også, at ledelsen lokalt har set ny løn som et ledelsesprojekt frem for et fællesprojekt, hvor formålet har været en individualisering af løndannelsen frem for en decentralisering af aftaleretten. En væsentlig systemfejl i ny løn har måske derfor mere generelt været, at parterne i forbindelse med lanceringen af ny løn har troet, at man ved at indarbejde et lønsystem, som er skabt på det private arbejdsmarked, også kunne opnå de samme fordele/muligheder på det (amts)kommunale arbejdsmarked. Givet arbejdsmarkedernes forskelligheder profitstyrede vs. budget-/omkostningstyrede har det imidlertid vist sig at være vanskeligt at opnå de samme fordele/muligheder. Et væsentlig diskussionsemne om ny løn i fremtiden må derfor være, om en lokal løndannelse er mere end et supplement til den tidligere løndannelse, hvor ca. 5 pct. fastlægges lokalt, er det rigtige niveau? I lyset heraf kan det yderligere overvejes, om der ikke er et alt for detaljeret forhandlingssystem i forhold til de økonomiske muligheder. Er der i virkeligheden mere brug for en mere radikal forenkling af ny løn, hvor den væsentligste bestemmelse blot er en, der hjemler adgang til at forhandle tillæg udover det, der er centralt aftalt?

24 - 24 -

25 Reformpause for rammeaftaler Rammeaftalerne er udtryk for en decentralisering af aftalesystemet, idet de centrale aftaleparter med en rammeaftale giver en hjemmel til, at nogle nærmere definerede spørgsmål/emner inden for visse rammer kan forhandles/aftales lokalt, og at den lokale aftale kan erstatte eller supplere det, parterne har aftalt centralt. Der eksisterer i dag en række KTO-rammeaftaler, hvor der kan/skal fastsættes vilkår lokalt, fx: Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Aftale om ny løndannelse Aftale om resultatløn Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om socialt kapitel Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler Aftale om kompetenceudvikling Rammeaftale om virksomhedsoverenskomster Nogle KTO-rammeaftaler regulerer få overordnede rammer, hvorefter de lokale parter selv må forhandle udfyldelsen. Det gælder fx rammeaftalerne om resultatløn, kompetenceudvikling og socialt kapitel. I KTO-rammeaftalerne om decentrale arbejdstidsaftaler og virksomhedsoverenskomster er rammerne for udfyldelse anderledes. Her kan arbejdspladsbestemmelserne aftales på den enkelte arbejdsplads, men hvis der ikke er interesse for at indgå en aftale, gælder den eksisterende aftale (tilbagefaldsmodellen). Hvad er KTO-rammeaftaler? I rammeaftalen om ny løndannelse fastlægges visse vilkår fælles på KTO-niveau, andre vilkår aftales organisationsvis, og de resterende vilkår aftales i (amts)kommunen eller på den enkelte arbejdsplads. Den historiske baggrund Hovedparten af KTO-rammeaftalerne er indgået ved de seneste tre overenskomstforhandlinger (OK-97, OK-99 og OK-02). Der har ikke fra KTO s side har været rejst krav om indgåelse af rammeaftaler. KTO s krav har derimod hovedsageligt drejet sig om egentlige centralt aftalte rettigheder for den enkelte medarbejder. Årsagen til, at der er indgået rammeaftaler, er snarere et kompromis end et udtryk for parternes fælles ideal for en regulering. Rammeaftalerne er således et forhandlingsresultat mellem parter med forskellige interesser. Traditionelt har løn og til dels arbejdstid været emner ved de centrale overenskomstforhandlinger, hvor arbejdsgiverne har presset på for en individualisering og decentralisering. I forhold til de personalepolitiske emner, der typisk har været håndteret af ledelsen i den enkelte (amts)kommune, har

26 KTO derimod presset på for at skabe en aftaleadgang. For KTO har hensigten med at indgå rammeaftaler i et vist omfang været præget af et mere principielt og langsigtet mål om at udfordre ledelsesretten. Målet er i et vist omfang nået, idet rammeaftalerne sikrer, at organisationerne lokalt får indflydelse på de aftaler, der indgås, fx vedrørende kompetenceudvikling og seniorpolitik. Bestemmelser/vilkår om seniorpolitik og kompetenceudvikling ville ellers kunne fastsættes ensidigt af arbejdsgiverne. Historisk set kan nogle af rammeaftalerne også siges at være et udtryk for, at organisationerne har haft behov for at vise medlemmerne, at nye emner er blevet omfattet af aftalesystemet. Fremkomsten af rammeaftaler må tillige ses på baggrund af den vidtgående decentralisering, der er sket af beslutningskompetence og ansvar såvel til amter og kommuner som indenfor amter og kommuner. Skal der være en reformpause for KTOrammeaftaler? Indledningsvis gøres opmærksom på, at spørgsmålet ikke omfatter aftalen om ny løndannelse, idet der henvises til afsnittet om ny løn. Spørgsmålet er foranlediget af, at nogle af rammeaftalerne ikke virker i forventet omfang. Det giver bl.a. anledning til at drøfte, hvorfor eksisterende rammeaftaler ikke fungerer bedre. Skyldes det, fx at TR s vilkår er helt utilstrækkelige i forhold til den forøgede opgavemængde, og at de (amts)kommunale ledere ikke er klædt på til opgaven? Eller er årsagen nærmere, at implementering af rammeaftalerne forudsætter en lokal samarbejdsstruktur mellem organisationerne, som ikke i dag er tilstrækkelig udbygget? Eller er de lokale aftalemuligheder blevet for uoverskuelige til, at de lokale parter kan kapere mere? Eller er det de lokale arbejdsgiveres modvilje mod at indgå fornuftige lokale aftaler, der er forklaringen? Uanset grunden til, at rammeaftalerne ikke fungerer bedre, spørger flere, om der ikke er behov for en reformpause for rammeaftaler? Det bør diskuteres, hvad der ligger i formuleringen reformpause. Betyder det fx: at der ved OK-05 slet ikke skal stilles krav om ændringer i eksisterende KTO s rammeaftaler, eller blot at der ikke skal stilles krav om indgåelse af nye KTO-rammeaftaler? Eller betyder det snarere: at der kun stilles ganske få krav om at gøre udvalgte KTO-rammeaftaler mere forpligtende? En anden form for reformpause kan være, at der indføres en reformpause alene på KTOniveauet. Det kan ske ved, at der bliver mulighed for, at en, flere eller alle KTO s rammeaftaler indholdsmæssigt kan ændres ved forhandlinger på centralt brancheniveau eller i forbindelse med den enkelte organisations specielle forhandlinger? Stillingtagen til denne form for reformpause indebærer en mere grundlæggende afklaring af, hvordan fællesskabet henholdsvis branche/organisation bedst muligt kan bruges til at skabe resultater i rammeaftaler, der kan anvendes af og synliggøres for det enkelte medlem. I den forbindelse skal det nævnes, at muligheden for udfyldelsen af KTO-rammeaftaler på