Arbejdsmiljøregnskab 2018

Transkript

1 Arbejdsmiljøregnskab 2018 STATUS PÅ ARBEJDSMILJØFORHOLD ODDER KOMMUNE UDARBEJDET AF LEDELSE & UDVIKLING

2 Indhold Indledning...2 Arbejdsmiljømål...2 Indsatser og resultater i Tilpasning af MED-organisationen...3 Opfølgning på trivselsmålingen...3 Personalepolitik...3 Rammer og principper ved deltagelse i kurser og efteruddannelse...4 Retningslinje for digital chikane...4 Ny beredskabsplan...5 Arbejdsmiljøgruppernes fokus i SPARK forløb...6 Arbejdsmiljøuddannelse...7 MED-uddannelse...7 Antal ansatte...8 Sygefravær...9 Arbejdsulykker...17 Krænkende handlinger...21 Anvendelse af psykologordning...22 Besøg af Arbejdstilsynet...23 Interne audits...25 Det kommende år...27 Arbejdsmiljøgruppernes fokus i Fælles retningslinje vedr. forebyggelse og håndtering af krænkelser...28 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse...28 Sygefravær...29 Ny psykologordning...29 Dokumentnr.: side 1

3 Indledning Arbejdsmiljøregnskabet indeholder en samlet status på arbejdsmiljøindsatsen i det forgangne år. Regnskabet gør blandt andet status på mål, indsatser og resultater samt beskriver udviklingen i sygefravær og arbejdsulykker. Regnskabet retter desuden blikket mod de væsentligste arbejdsmiljømæssige udfordringer og tiltag i året, der kommer. Arbejdsmiljøregnskabet danner afsæt for den årlige arbejdsmiljødrøftelse i hele MED-organisationen. I arbejdsmiljødrøftelsen indgår ligeledes en evaluering af arbejdsmiljømålene samt en vurdering af, hvorvidt de metoder og aktiviteter, der anvendes, har styrket og effektiviseret arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdsmiljømål Tilbage i 2017 reviderede HovedUdvalget arbejdsmiljømålene for den kommende periode. Målene tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven. Hvad er det for en opgave, vi er ansat til at løse, og hvad skal der til for, at vi oplever succes i vores opgaveløsning og trivsel i det arbejdsmæssige fællesskab? Med det afsæt tager vores arbejdsmiljøindsatser sigte på at udvikle robuste fællesskaber og høj trivsel på de enkelte arbejdspladser og på tværs af Odder Kommune. Udvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden jf. figur 1. Figur 1. Kerneopgave, trivsel og robuste fællesskaber Kerneopgaven Trivsel Robuste fællesskaber Arbejdet med en fælles forståelse af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber sker først og fremmest lokalt, men understøttes af HovedUdvalg og OmrådeUdvalg bl.a. gennem fælles retning og indsatser, hvor dette giver mening. Arbejdsmiljø- og MED-uddannelsestiltag skal samtidig understøtte arbejdsmiljømålene. Gennem hele MED-systemet og ledelseskæden forventes der endvidere fortsat at være fokus på sygefraværet. Arbejdsmiljømålene kan læses i sin helhed på HR-portalen. HovedUdvalget arbejdede i foråret 2018 med, hvordan vi både som individer og i fællesskab kan arbejde med at udvikle robuste fællesskaber med afsæt i IGLO-modellen. Resultatet kan ses på HR-portalen. Dokumentnr.: side 2

4 Strategisk Lederforum satte ligeledes fokus på robuste fællesskaber, som en af fire strategiske udfordringer, der blev arbejdet med på lederseminar i februar Trivsel har haft et helt naturligt fokus i forbindelse med opfølgning på trivselsmålingen, som blev gennemført i efteråret Indsatser og resultater i 2018 Tilpasning af MED-organisationen I 2018 blev MED-organisationen justeret til som følge af de omstruktureringer, der er sket i organisationen. Blandt andet er der etableret ét lokalt MED-udvalg for landsbyordningerne, og der er sket en udvidelse af repræsentationen i Fælles Drift og Service og OmrådeUdvalget for det tekniske område som følge af, at pedelfunktionerne er samlet under Fælles Drift og Service. De konkrete tilpasninger er godkendt af HovedUdvalget. Opfølgning på trivselsmålingen I december 2017 offentliggjorde Odder Kommune resultatet af en trivselsmåling blandt alle ansatte ved Odder Kommune. Hele 90 procent af de ansatte havde deltaget i trivselsmålingen, og resultatet var overordnet set positivt. Målingen viste, at den samlede trivsel er god, at der er stor tilfredshed med nærmeste leder, og at samarbejdet generelt er velfungerende. Samtidig vidnede trivselsmålingen om, at medarbejderne i Odder Kommune er motiverede og engagerede i arbejdet, og 85 procent vil anbefale deres arbejdsplads til andre. Den største udfordring, som trivselsmålingen afdækkede, var oplevelsen af arbejdspres. Trivselsmålingen var startskuddet for et lokalt arbejde med trivsel på arbejdspladsen, og med den høje svarprocent sikrede trivselsmålingen et godt grundlag for dette arbejde. Det generelle indtryk er, at der med afsæt i trivselsmålingen er blevet arbejdet godt med trivslen på de enkelte arbejdspladser, men omfanget og karakteren af opfølgningen har grundet metodefrihed varieret. Det har været op til det lokale MED-udvalg at tilrettelægge den konkrete proces på arbejdspladsen med inspiration fra HR-portalen, hvor forskellige opfølgningsværktøjer er beskrevet, samt inspiration fra supplerende arbejdsmiljøuddannelse om robusthed og trivsel på arbejdspladsen ved Thomas Milsted i februar Arbejdet med trivsel er en kontinuerlig proces, og den lokale opfølgning på trivselsmålingen fra 2017 skal derfor ikke ses som et punktum for arbejdet med trivsel, men derimod startskuddet for det løbende arbejde med trivsel på arbejdspladsen - et arbejde som fortsætter i 2019 og de følgende år. Personalepolitik HovedUdvalget har ad flere omgange drøftet behovet for at få arbejdet med en overordnet personalepolitik og et eftersyn af de forskellige politikker og retningslinjer, vi har på personaleområdet. HovedUdvalget igangsatte derfor et arbejde med fornyelse af personalepolitikken, som har to faser: I fase et udarbejdes et personalepolitisk værdisæt. I fase to gennemgås de eksisterende politikker og retningslinjer med henblik på at vurdere, om de skal bevares, udvikles eller udgå. Dokumentnr.: side 3

5 HovedUdvalget nedsatte en arbejdsgruppe, som har arbejdet med den første fase. Arbejdet har resulteret i et personalepolitisk værdisæt for Odder Kommune. Værdisættet er vedtaget af HovedUdvalget i november Odder Kommunes personalepolitiske værdisæt danner rammen om den måde vores ansættelsestid udfolder og udvikler sig indenfor. De værdier, vi står på, er med til at forme vores identitet som professionelle medarbejdere og ledere og sætter rammen for den adfærd, der skal kendetegne vores tilgang til borgeren, opgaven og hinanden. I 2019 skal der arbejdes med værdierne i hele MED-organisationen, inden HovedUdvalget i slutningen af året tager stilling til, om der er behov for justering af værdisættet. Det personalepolitiske værdisæt og materiale vedr. processen kan ses på HR-portalen. Rammer og principper ved deltagelse i kurser og efteruddannelse Der har i HovedUdvalget været et ønske om at tydeliggøre rammer om principper ved medarbejderes deltagelse i kurser og efteruddannelse, således at vi har et fælles afsæt herfor i hele Odder Kommune. HovedUdvalget udarbejdede derfor en fælles ramme og en række principper for, hvordan vilkår i øvrigt aftales i forbindelse med deltagelse i kurser og efter-/videreuddannelse. Formålet med at aftale fælles ramme og principper ved deltagelse i kurser og efter-/videreuddannelse er, at fastlægge en ramme for tidsanvendelse ved deltagelse i kurser og efter-/videreuddannelse, som er gældende for alle ansatte, at sikre tydelighed og gennemsigtighed i forhold til den fælles ramme, samt at sikre dialog om områdespecifikke og lokale rammer via MED-systemet. Principperne hviler på værdier om at kompetenceudvikling herunder kurser og efter-/videreuddannelsesaktiviteter - er et fælles anliggende for ledere og medarbejdere. Derfor er dialog mellem ledere og medarbejdere afgørende både i MED-udvalgene og imellem den enkelte medarbejder og dennes nærmeste leder. Kerneopgaven og udviklingen heraf vil altid være afsættet for de fælles drøftelser af kompetenceudvikling, der skal stå på grundtanken i Odder Kommunes Ledelses- og Organisationsgrundlag (LOG) om at vi skal lykkes sammen, på tværs og fremad. Rammer og principper kan ses på HR-portalen. Retningslinje for digital chikane I august 2018 vedtog HovedUdvalget en overordnet retningslinje for forebyggelse og håndtering af digital chikane. Den overordnede retningslinje gælder for alle arbejdspladser under Odder Kommune. Foruden en fælles definition af og holdning til digital chikane indeholder retningslinjen en beskrivelse af roller og ansvar i forbindelse med digital chikane. Den overordnede retningslinje sætter dermed en ramme for arbejdet med digital chikane. Dokumentnr.: side 4

6 Den overordnede retningslinje beskriver, at man på den enkelte arbejdsplads skal tage initiativer, der kan forebygge og håndtere problemer i tilknytning til digital chikane. Eksempelvis skal der på alle arbejdspladser udarbejdes lokale retningslinjer og handleplaner for forebyggelse og håndtering af digital chikane. Den overordnede retningslinje for forebyggelse og håndtering af digital chikane kan ses på HR-portalen. Der er udarbejdet en guide til det lokale arbejde med digital chikane. Formålet med guiden er at sætte fokus på digital chikane og give arbejdspladserne inspiration til at involvere både medarbejdere og ledere i en fælles indsats for at minimere belastninger som følge af digital chikane. Guiden kan downloades via HR-portalen. I forbindelse med vedtagelsen af den overordnede retningslinje besluttede HovedUdvalget at oprette en central mail, hvortil hændelser med digital chikane skal indberettes. Mailen administreres af Ledelse & Udvikling, og formålet med mailen er at opsamle viden om omfanget og karakteren af digital chikane. Ledelse & Udvikling kan endvidere bistå med rådgivning både i forhold til arbejdsmiljøperspektivet og mulighederne for f.eks. at få fjernet et opslag fra sociale medier. Primo februar 2019 er der endnu ikke indrapporteret hændelser med digital chikane til den centrale mail. Ny beredskabsplan I marts 2018 vedtog Byrådet en ny beredskabsplan for Odder Kommune. Beredskabsplanen skal understøtte, at kommunens drifts- og serviceniveau i videst mulig omfang kan opretholdes eller hurtigst muligt genetableres, uanset hvilke hændelser, der indtræffer. Ansvaret for kommunens fortsatte drift er med den nye beredskabsplan entydigt placeret i Direktionen, som bistås og vejledes af Østjyllands Brandvæsen, men det bærende princip i beredskabsplanen er, at hændelser håndteres på det lavest mulige niveau. Dermed aktiveres kriseledelsen primært i de situationer, hvor kommunens drift er truet. Med henblik på at sikre at hændelser, der ikke aktiverer kriseledelsen, kan håndteres på lavest mulige niveau, igangsættes der i starten af 2019 en proces med henblik på opdatering af det lokale beredskab. Arbejdsmiljøgruppernes fokus i 2018 I forbindelse med udarbejdelsen af arbejdsmiljøregnskabet har HR-teamet udsendt et spørgeskema til alle arbejdsmiljøgrupper for blandt andet at indsamle viden om de lokale fokusområdet i det forgangne år. Spørgeskemaet har desuden indeholdt spørgsmål om antallet af og udviklingen i krænkende handlinger samt spørgsmål til fokusområder i det kommende år. Ud over at give viden til arbejdsmiljøregnskabet og HovedUdvalget og OmrådeUdvalgenes årlige arbejdsmiljødrøftelse, har spørgeskemaundersøgelsen også haft til formål at inspirere arbejdsmiljøgrupperne til deres egne lokale arbejdsmiljødrøftelser. Undersøgelsen er sendt til 34 arbejdsmiljøgrupper, hvoraf 20 har besvaret hele spørgeskemaet. Det to emner, der i 2018 har været i fokus på flest lokale arbejdspladser, er trivsel samt arbejdsvilkår og tilrettelæggelse jf. figur 2. Henholdsvis 76 og 68 procent af respondenterne svarer, at de har haft fokus på Dokumentnr.: side 5

7 dette lokalt. Dette skal også ses i lyset af trivselsmålingen, som blev gennemført i efteråret 2017, og hvor resultatet forelå i november måned Herudover svarer knap halvdelen af arbejdsmiljøgrupperne, at de har haft fokus på systematik i arbejdsmiljøarbejdet. Dette var et tema på årets sidste supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Derudover har en række arbejdspladser (40 procent) haft fokus på arbejdet med kerneopgaven og på forebyggelse og håndtering af vold, trusler og anden krænkende adfærd. Figur 2. Arbejdsmiljøgruppernes fokusområder i 2018 Pct. 4.0% 4.0% 8.0% 32.0% 28.0% 20.0% 24.0% 16.0% 40.0% 40.0% 36.0% 20.0% 32.0% 44.0% 68.0% 76.0% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% Arbejdspladsindretning Støj Biologisk og/eller kemisk arbejdsmiljø Vold, trusler og anden krænkende adfærd Social kapital Trivsel Sygefravær Andet Indeklima Ergonomi Arbejdsvilkår og -tilrettelæggelse Kerneopgaven Robuste fællesskaber Arbejdsskader Systematik i arbejdsmiljøarbejdet Ubesvaret SPARK forløb SPARK står for Samarbejde om Psykisk Arbejdsmiljø i Kommunerne og er etableret som en del af overenskomstforhandlingerne. SPARK består af en række konsulenter, som hjælper de lokale MED-udvalg/Trio-grupper i kommunerne med at udvikle handlekompetencer indenfor en række emner, der dækker hele paletten indenfor psykisk arbejdsmiljø. Vejledning & Mestring samt Sundhed & Omsorg har i 2018 søgt og fået tildelt forløb fra SPARK. I Vejledning & Mestring har der været fokus på udvikling af det lokale MED-arbejde og samarbejde. Dokumentnr.: side 6

8 I Sundhed & Omsorg sætter forløbet fokus på forebyggelse og håndtering af vold, trusler og anden krænkende adfærd. Når forløbene er afsluttet, deles erfaringerne på HR-portalen. Læs mere om SPARK, og hvordan man søger om forløb på SPARK s hjemmeside. Arbejdsmiljøuddannelse Arbejdsmiljøuddannelsen i Odder Kommune består af den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse til nyvalgte arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere samt den supplerende arbejdsmiljøuddannelse, som har til formål at sikre en løbende målrettet opdatering af kompetencerne i arbejdsmiljøorganisationen. HovedUdvalget aftaler rammerne for den årlige supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse I forbindelse med valget til MED-organisationen i 2017 blev der også gennemført valg af arbejdsmiljørepræsentanter. Da der var en række nyvalgte arbejdsmiljørepræsentanter og nye ledere i organisationen, blev der indgået aftale med ArbejdsmiljøCentret om at gennemføre den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse som intern uddannelse i samarbejde med HR-teamet. Det første uddannelsesforløb blev gennemført i 2017, og i marts og april 2018 blev det sidste interne uddannelsesforløb gennemført. Foruden de interne uddannelsesforløb har syv arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i løbet af 2018 deltaget på eksterne uddannelsesforløb udbudt af ArbejdsmiljøCentret. Supplerende arbejdsmiljøuddannelse I henhold til lovgivningen skal der tilbydes løbende supplerende arbejdsmiljøuddannelse for arbejdsmiljøgrupperne svarende til halvanden dags uddannelse om året. I 2018 blev den supplerende arbejdsmiljøuddannelse udbudt som tre halvdagsarrangementer. Det første arrangement, som blev afholdt i februar, var med stressekspert Thomas Milsted, som under overskriften Robusthed og trivsel talte om betydningen af trivsel hos den enkelte og på arbejdspladsen. Med foredraget fik deltagerne viden og værktøjer til at øge den generelle trivsel på arbejdspladsen. Det andet arrangement blev afholdt i april, og her var temaet digital chikane. Kommunikationsrådgiver Abelone Glahn gav et oplæg om, hvordan man på den enkelte arbejdsplads kan sætte digital chikane på dagsordenen, samt hvordan man kan forsøge at forebygge, at den digitale chikane finder sted. Systematik i arbejdsmiljøarbejdet var temaet for det tredje arrangement, som blev afviklet i oktober. Strukturer, metoder og systematik er en forudsætning for et succesfuldt arbejdsmiljøarbejde, og på kurset fik deltagerne inspiration til, hvordan man på den enkelte arbejdsplads kan skabe systematik i arbejdsmiljøarbejdet. Kurset blev afholdt af HR teamet i samarbejde med ArbejdsmiljøCentret. MED-uddannelse I november 2018 blev der afholdt MED grunduddannelse for nye ledere og tillidsvalgte. Godt 20 ledere og medarbejdere deltog i den todages grunduddannelse, som er obligatorisk for alle medlemmer af et MEDudvalg. Dokumentnr.: side 7

9 Der blev endvidere afviklet et klippekortmodul til MED-uddannelsen med fokus på sammenhængskraft og kommunikation i MED-organisationen. Godt 60 ledere og tillidsvalgte deltog på en af de to kursusdage, som også blev afholdt i november måned. Program og materiale fra kurset kan findes på HR-portalen. MED-uddannelsen tilrettelægges og gennemføres at lokale MED-undervisere, som er udpeget af HovedUdvalget: Fællestillidsrepræsentant for pædagogerne Lone Bay og Fællestillidsrepræsentant for lærerne Torben Nielsen. Antal ansatte En opgørelse fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL) viser, at der i august 2018 var i alt månedslønnede medarbejdere i Odder Kommune. De personer svarer til 1.336,2 fuldtidsbeskæftigede. I forhold til 2017 er det en stigning i antal personer på 113, og i antal årsværk er der tale om en stigning på 82,8 årsværk. Stigningen i antal ansatte ses på alle hovedområder. Det bemærkes dog, at den markante stigning i antal ansatte på det tekniske område primært skyldes en omorganisering af pedelfunktionerne til Fælles Drift & Service. Tabel 1. Antal ansatte på månedsløn fordelt på områder, august 2018 og august 2017 Område Antal personer 2018 Antal fuldtidsstillinger 2018 Antal personer 2017 Antal fuldtidsstillinger 2017 Odder Kommune , ,4 Børn, Unge og Kultur , ,8 Børne- og Familiecentret 67 63, ,2 Børnepasning , ,3 Fritid 31 16, ,4 Undervisning , ,8 Social og Sundhed , ,9 Tandplejen 17 12, ,1 Vejledning og Mestring 21 19, ,4 Bo og Beskæftigelse 85 71, ,4 Sundhed og Omsorg , ,18 Vitapark 2 1,3 4 2,8 Rådhus , ,1 Borgerservice 32 28, ,6 Jobcenter Odder 84 78, ,8 Direktion og Stabe 50 46, Teknik og Miljø 29 27, ,7 Teknik 76 62, ,6 Kilde: KRL Dokumentnr.: side 8

10 Sygefravær I dette afsnit beskrives sygefraværet i 2018 i Odder Kommune samlet set og på de respektive områder. Tallene omfatter alene de ansattes eget fravær pga. sygdom. Fravær på grund af børns sygdom indgår ikke i opgørelsen. Data er genereret via KMDs Business Intelligence System, og HovedUdvalget og OmrådeUdvalgene har løbende fået forelagt de akkumulerede sygefraværstal, således at fraværet har kunnet følges hen over året. Samlet sygefravær i Odder Kommune Samlet set har sygefraværet været faldende i perioden 2016 til 2018 med 0,57 procentpoint jf. tabel 2. Alene fra 2017 til 2018 er sygefraværet faldet med 0,15 procentpoint. Omsat til antal arbejdsdage er fraværet faldet med 1,49 dage i gennemsnit pr. medarbejder. Tabel 2. Samlet sygefravær i Odder Kommune, Sygefravær under 14 dage Sygefravær over 14 dage Samlet sygefravær i % Gns. antal sygedage ,78% 2,46% 5,24% 13, ,68% 2,71% 5,39% 14, ,61% 3,20% 5,81% 15,11 Kilde: KMD, BI Som det fremgår af figur 3, har der i løbet af 2018 været de klassiske sæsonudsving i sygefraværet, men det samlede fravær slutter i december 2018 på et lavere niveau end i samme måned året før. Det samlede fravær var i december ,24 procent mod 5,78 procent i december Figur 3. Udvikling i sygefravær i Odder Kommune, december 2017-december % 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% Dec. (2017) Jan. Feb. Mar. Apr. Maj Juni Juli Aug. Sept. Okt. Nov. Dec. (2018) Sygefravær 0-14 dage Langtidsfravær >14 Samlet sygefravær Kilde: KMD, BI Dokumentnr.: side 9

11 Af figur 4 fremgår sygefraværet fordelt på køn. Hvis vi sammenligner med arbejdsmiljøregnskabet for 2017 viser tallene, at faldet i sygefraværet både gør sig gældende for kvinder og mænd. Sygefraværet blandt kvinder er faldet med 0,12 procentpoint fra 5,80 procent til 5,68 procent. Sygefraværet blandt mænd er fra 2017 til 2018 faldet med 0,26 procentpoint fra 4,00 procent til 3,74 procent. Figur 4. Sygefravær i Odder Kommune fordelt på køn, januar-december 2018 Samlet 5.24% Kvinder 5.68% Mænd 3.74% Kilde: KMD, BI 0.00% 1.00% 2.00% 3.00% 4.00% 5.00% 6.00% Figur 5 vidner desuden om små forskelle i sygefraværet for de forskellige aldersgrupper. Som det fremgår af figuren, er det samlede sygefravær højest blandt de årige, hvilket primært skyldes et højere langtidsfravær end hos de andre aldersgrupper. Det laveste fravær finder man hos de årige. Ansatte under 20 år og over 69 år er ikke medtaget, da der kun er meget få ansatte i disse aldersgrupper, og tallene er derfor ikke valide. Figur 5. Sygefravær i Odder Kommune fordelt på alder, januar-december % 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% Alder Alder Alder Alder Alder I alt Sygefravær (op til 14 dage) Langtidsfravær (over 14 dage) Sygefravær i alt Kilde: KMD, BI Dokumentnr.: side 10

12 Hvis man ser på det årlige sygefravær, så havde 21 procent af de ansatte ved Odder Kommuner nul fraværsdage i 2018 jf. figur 6. Det er lidt færre end i 2017, hvor 23 procent af de ansatte havde nul fraværsdage, jf. arbejdsmiljøregnskabet for De resterende 78 procent fordeler sig med 45 procent på 1-7 fraværsdage, 22 procent på 8-21 fraværsdage og 12 procent på 22 eller flere fraværsdage. Andelen af ansatte med 1-7 dages fravær og 22 dage eller derover, er på samme niveau som i 2017, mens andelen af ansatte med fravær på 8-21 dage er steget med to procentpoint fra 20 procent i 2017 til 22 procent i Figur 6. Årligt sygefravær for ansatte ved Odder Kommune, januar- december % 21% 22% 45% 0 dage 1-7 dage 8-21 dage 22- dage Kilde: KMD, BI Sygefravær på områderne Sygefraværet på Børn, Unge & Kultur området viser samlet set et fald på 0,72 procentpoint fra 2017 til 2018, hvor sygefraværet var på 5,06 procent svarende til 13,3 arbejdsdages fravær i gennemsnit pr. medarbejder. Tabel 3 og figur 7 viser begge, at faldet i sygefraværet slår igennem på alle områder med undtagelse af Børne- og Familiecentret. Dokumentnr.: side 11

13 Tabel 3. Sygefravær på Børn, Unge & Kultur området, Institution/område Korttidsfra-vær i pct. (fravær op til 14 dage) Langtidsfravær i pct. (fravær over 14 dage) Fraværs-pct. inkl. nedsat tj. Korttidsfravær i pct. (fravær op til 14 dage) Langtidsfravær i pct. (fravær over 14 dage) Fraværs-pct. inkl. nedsat tj. Børne- & Familiecentret: 3,65% 3,18% 6,83% 3,55% 1,94% 5,49% Børnepasning: 2,43% 2,26% 4,69% 2,82% 3,64% 6,46% Bifrost 3,38% 3,86% 7,24% 4,20% 7,71% 11,90% Dagpleje 1,52% 2,31% 3,82% 1,82% 2,47% 4,29% Egholmgård 2,49% 0,15% 2,64% 2,78% 1,41% 4,19% Krible Krable huset 3,87% 3,07% 6,94% 4,12% 2,54% 6,66% Børnehaven Vennelund 2,40% 1,85% 4,25% 3,11% 4,99% 8,10% Fritid: 1,13% 0,37% 1,50% 2,53% 1,17% 3,71% Odder Bibliotek 1,61% 0,00% 1,61% 3,93% 1,55% 5,48% Odder Musikskole 0,37% 0,94% 1,13% 0,53% 0,64% 1,16% Undervisning: 2,69% 2,39% 5,08% 2,48% 3,14% 5,62% Gylling Skole og Børnehus 2,51% 2,53% 5,04% 4,07% 1,48% 5,55% Hou Skole og Børnehus 2,81% 2,04% 4,85% 4,23% 3,70% 7,94% Hundslund Skole og Børnehus 2,28% 1,55% 3,83% 1,64% 5,15% 6,79% Parkvejens Skole/Ungdomsskolen* 2,78% 2,42% 5,20% 1,86% 3,17% 5,03% Saksild Skole og Børnehus 1,83% 0,63% 2,46% 1,27% 5,91% 7,18% Vestskolen 2,93% 3,11% 6,04% 2,73% 2,17% 4,91% Total 2,68% 2,38% 5,06% 2,68% 3,10% 5,78% *Kilde: KMD, BI Dokumentnr.: side 12

14 Figur 7. Udvikling i sygefravær på Børn, Unge & Kultur området, Sygefraværs% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 5.5% 6.8% BFC Børnepasning Odder By Undervisning Fritid (Musikskolen Biblioteket) Børn, Unge og Kultur i alt Januar - december ,49% 6,48% 5,62% 3,71% 5,80% Korttidsfravær 3,55% 2,79% 2,49% 2,53% 2,68% fordelt på: Langtidsfravær 1,94% 3,69% 3,13% 1,17% 3,12% Januar - december ,83% 4,69% 5,08% 1,50% 5,06% fordelt på: Korttidsfravær 3,65% 2,43% 2,69% 1,13% 2,68% Langtidsfravær 3,18% 2,26% 2,39% 0,37% 2,38% Kort sygefravær: 0-14 dage. Langt sygefravær: > 14 dage. Kilde: KMD, BI På Social- & Sundhedsområdet udgør det samlede sygefravær i ,29 procent svarende til 15,97 arbejdsdage i gennemsnit pr. medarbejder. Der er på området sket en stigning i sygefraværet på 0,71 procentpoint. Stigningen er ikke generel, men varierer i forhold til de enkelte virksomhedsområder jf. tabel 4 og figur % % 5.6% 5.1% 3.7% 1.5% 5.8% 5.1% Dokumentnr.: side 13

15 Tabel 4. Sygefravær på Social- & Sundhedsområdet, Institution/område Korttidsfra-vær i pct. (fravær op til 14 dage) Langtidsfravær i pct. (fravær over 14 dage) Fraværs-pct. inkl. nedsat tj. Korttidsfra-vær i pct. (fravær op til 14 dage) Langtidsfravær i pct. (fravær over 14 dage) Fraværs-pct. inkl. nedsat tj. Fabos* 3,05% 1,84% 4,90% 2,53% 1,94% 4,47% Åhusene* 2,38% 0,26% 2,64% 2,57% 0,37% 2,95% Vejledning & Mestring 4,12% 0,25% 4,37% 3,21% 2,98% 6,19% Tandplejen 2,31% 3,32% 5,64% 1,80% 1,08% 2,87% Sundhed & Omsorg 3,18% 3,59% 6,77% 2,90% 3,06% 5,96% Administration 2,31% 3,57% 5,88% 2,47% 3,32% 5,79% Borgerforløb 1,34% 2,06% 3,40% 1,01% 0,94% 1,95% Hjemmepleje og virkarkorps 4,41% 6,02% 10,42% 3,81% 4,34% 8,15% Hjemmesygeplejen 3,26% 2,97% 6,23% 3,38% 0,46% 3,84% Bronzealdervej 3,02% 3,73% 6,75% 1,86% 2,39% 4,25% Stenslundcentret 2,35% 4,69% 7,04% 2,63% 5,66% 8,29% Træning & Rehabilitering 3,19% 0,45% 3,65% 3,69% 2,31% 6,00% Total 3,15% 3,14% 6,29% 2,83% 2,75% 5,58% *Fra 2019 opgøres fraværet samlet for Bo & Beskæftigelse Kilde: KMD, BI Figur 8. Udvikling i sygefravær på Social- og Sundhedsområdet % 6% 4.9% 4.5% % 5.6% 4.4% 6.8% 6.0% 6.3% 5.6% 4% 3.0% 2.6% 2.9% 2% Sygefraværs% Fabos Åhusene Vejledning & Mestring Tandplejen Sundhed & Omsorg Social- og Sundhed i alt Januar - december ,50% 2,95% 6,24% 2,87% 5,99% 5,60% fordelt på: 0% Korttidsfravær 2,54% 2,57% 3,25% 1,80% 2,92% 2,84% Langtidsfravær 1,96% 0,37% 2,98% 1,08% 3,07% 2,76% Januar - december ,90% 2,64% 4,37% 5,64% 6,77% 6,29% Korttidsfravær 3,05% 2,38% 4,12% 2,31% 3,18% 3,15% fordelt på: Langtidsfravær 1,84% 0,26% 0,25% 3,32% 3,59% 3,14% Kort sygefravær: 0-14 dage. Langt sygefravær: > 14 dage. Kilde: KMD, BI Dokumentnr.: side 14

16 Det samlede fravær på det tekniske område var i 2018 på 3,09 procent svarende til 8,11 arbejdsdage i gennemsnit pr. medarbejder. Der er på området sket en stigning i sygefraværet på 0,51 procentpoint jf. tabel 5 og figur 9. Tabel 5. Sygefravær på Teknisk Område, Institution/område Korttidsfravær i pct. (fravær op til 14 dage) Langtidsfravær i pct. (fravær over 14 dage) Fraværspct. inkl. nedsat tj. Korttidsfravær i pct. (fravær op til 14 dage) Langtidsfravær i pct. (fravær over 14 dage) Fraværspct. inkl. nedsat tj. Tunøfærgen inkl. Tunø Havn 1,71% 3,31% 5,02% 0,10% 0,28% 0,38% Fælles Drift & Service* 2,23% 0,54% 2,77% 2,17% 0,93% 3,10% Total 2,16% 0,93% 3,09% 1,78% 0,81% 2,58% *Fraværet i 2017 for Fælles Drift & Service omfatter alene det tidligere Vej & Park Kilde: KMD, BI Figur 9. Udvikling i sygefravær på det tekniske område, Sygefraværs% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Tunøfærgen inkl. Tunø Havn Fælles Drift & Service inkl. Hou Havn Teknisk område i alt Januar - december ,38% 3,11% 2,59% Korttidsfravær 0,10% 2,18% 1,79% fordelt på: Langtidsfravær 0,28% 0,93% 0,81% Januar - december ,02% 2,77% 3,09% fordelt på: Korttidsfravær 1,71% 2,23% 2,16% Langtidsfravær 3,31% 0,54% 0,93% Kort sygefravær: 0-14 dage. Langt sygefravær: > 14 dage. Kilde: KMD, BI 0.4% For Rådhuset ses samlet et sygefravær på 3,62 procent i 2018 svarende til 8,88 arbejdsdage i gennemsnit pr. medarbejder. I forhold til 2017 er det sket et fald i sygefraværet på 0,56 procentpoint. Faldet ses for alle afdelinger med undtagelse af Jobcentret, hvor der særligt er sket en stigning i langtidsfraværet jf. tabel 6 og figur % % 2.8% 2.6% 3.1% Dokumentnr.: side 15

17 Tabel 6. Sygefravær på Rådhuset, Institution/område Borgerservice Ledelse & Udvikling IT & Indkøb Løn & Økonomi Jobcenter Teknik & Miljø Korttidsfravær i pct. (fravær op til 14 dage) Langtidsfravær i pct. (fravær over 14 dage) Fraværspct. inkl. nedsat tj. Korttidsfravær i pct. (fravær op til 14 dage) Langtidsfravær i pct. (fravær over 14 dage) Fraværspct. inkl. nedsat tj. 2,42% 0,26% 2,68% 1,99% 1,32% 3,30% 0,92% 0,29% 1,21% 1,65% 0,36% 2,00% 2,99% 0,00% 2,99% 1,97% 3,06% 5,03% 0,86% 0,88% 1,74% 2,88% 4,57% 7,45% 2,84% 2,36% 5,20% 2,86% 1,33% 4,19% 2,32% 1,03% 3,35% 2,98% 2,10% 5,09% Total 2,31% 1,13% 3,62% 2,51% 1,67% 4,18% Kilde: KMD, BI Figur 10. Udvikling i sygefravær for Rådhuset Sygefraværs% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 3.3% 2.7% Borgerservice 2.0% 1.2% Ledelse & Udvikling % IT & Indkøb Løn & Økonomi Jobcenter Teknik & Miljø OmrådeUdvalg Rådhus i alt Januar - december ,30% 2,00% 5,03% 7,45% 4,17% 5,10% 4,15% fordelt på: Korttidsfravær 1,99% 1,65% 1,97% 2,88% 2,84% 2,88% 2,47% Langtidsfravær 1,32% 0,36% 3,06% 4,57% 1,33% 2,22% 1,68% Januar - december ,68% 1,21% 2,99% 1,74% 5,20% 3,35% 3,62% fordelt på: Korttidsfravær 2,42% 0,92% 2,99% 0,86% 2,84% 2,32% 2,31% Langtidsfravær 0,26% 0,29% 0,00% 0,88% 2,36% 1,03% 1,31% Kort sygefravær: 0-14 dage. Langt sygefravær: > 14 dage. Kilde: KMD, BI 5.0% 3.0% 1.7% 5.2% 5.1% 4.2% 4.2% 3.4% 3.6% Dokumentnr.: side 16

18 Arbejdsulykker Dette afsnit indeholder en opgørelse over arbejdsulykker i 2018 sammenholdt med antallet af arbejdsulykker i de to foregående år. Opgørelsen omfatter arbejdsulykker med og uden fravær. Samlet overblik over arbejdsulykker i Odder Kommune Antallet af arbejdsulykker i Odder Kommune er samlet set faldet med 5 svarende til 4,5 procent fra 2017 til 2018 jf. tabel 7. Udviklingen dækker over et fald på 11 ulykker uden eller med kortere forventet fravær, hvorimod antallet af ulykker med fravær over 4 dage er steget med 6. Tabel 7. Antal arbejdsulykker i Odder Kommune fordelt på fraværsdage Fravær Under 1 dag dage dage dage dage dage Mindst én måned, men mindre end 3 mdr Mindst 3 mdr., men mindre end 6 mdr Uoplyst I alt Kilde: Easy Som det fremgår af tabel 8, er fordelingen af arbejdsulykker i 2018 på skadens art lig fordelingen i Størstedelen af skader som følge af arbejdsulykker er også i 2018 ledskred, forstuvninger og forstrækninger samt sår og overfladiske skader. Det er værd at bemærke, at der i 2018 har været 6 tilfælde af knoglebrud, mens der ingen har været i de to foregående år. År Dokumentnr.: side 17

19 Tabel 8. Antal arbejdsulykker i Odder Kommune fordelt på skadens art Skadens art Skadetype ukendt eller uoplyst Sår og overfladiske skader Knoglebrud Luksation, forstuvninger og forstrækninger Traumatisk amputation (tab af legemsdele) Hjernerystelse og indre skader Forbrænding, skoldning og forfrysning Skader, der skyldes lyd, vibrationer og tryk Akut hel eller delvis tab af hørelsen Chok Flere skader Briller, kontaktlinser og lignende Anden oplyst skade I alt Kilde: Easy Hovedparten af arbejdsulykker i Odder Kommune sker i forbindelse med akut fysisk og/eller psykisk overbelastning eller fald, men ulykker som følge af bid, slag, spark m.v. fra dyr eller personer samt kollision med genstand eller personer fylder også i statistikken jf. tabel 9. Tabel 9. Antal arbejdsulykker i Odder Kommune fordelt på ulykkesmåde Ulykkesmåde Ingen oplysninger Akut/kortvarig kontakt med elspænding, temperaturer, farlige stoffer - ikke præciseret Fald, stødt imod en stationær genstand (tilskadekomne er i bevægelse) - ikke præciseret Ramt af genstand og/eller person i bevægelse, kollidere med - ikke præciseret Kontakt med skarp, spids, grov eller ru genstand - ikke præciseret Klemt, mast etc. - Ikke præciseret Akut overbelastning af legemet eller dele heraf, psykisk overbelastning, ikke præciseret Bid, slag, spark m.v. (fra dyr og personer) - ikke præciseret Anden kontakt/skademåde, der ikke er anført i denne klassifikation I alt Kilde: Easy Arbejdsulykker på områderne Tabel 10 viser udviklingen i antal arbejdsulykker inden for Børn, Unge & Kultur området. Som der fremgår af tabellen, er der i 2018 sket en ulykke mindre end i Det lille fald i antal arbejdsulykker inden for Børn, Unge & Kultur området dækker over stigninger hos seks virksomheder, fald hos seks virksomheder og status quo hos de resterende fire virksomheder. År År Dokumentnr.: side 18

20 Tabel 10. Antal arbejdsulykker inden for Børn, Unge & Kultur området Afdeling Biblioteket Bifrost Børne- & Familiecentret Dagplejen Egholmgård Gylling Skole og Børnehus Hov Skole og Børnehus Hundslund Skole og Børnehus Krible Krable Huset Musikskolen Parkvejens Skole Saksild Skole og Børnehus Skovbakkeskolen Ungdomsskolen Vennelund Vestermarkskolen Total Kilde: Easy Inden for Børn, Unge & Kultur området er 69 procent af alle arbejdsulykker uden forventet fravær jf. tabel 11. Tabel 11. Antal arbejdsulykker i 2018 inden for Børn, Unge & Kultur fordelt på fravær Afdeling Under 1 dag 1-3 dage 4-6 dage 7-13 dage dage År Mindst én måned, men mindre end 3 mdr. Uoplyst Total Bifrost Gylling Skole og Børnehus 1 1 Hov Skole og Børnehus 4 4 Hundslund Skole og Børnehus 1 1 Krible Krable Huset Parkvejens skole Skovbakkeskolen Vennelund 2 2 Vestermarkskolen Hovedtotal Kilde: Easy Inden for Social & Sundhedsområdet er der sket et fald i antal arbejdsulykker i 2018 jf. tabel 12. Faldet fra 2017 til 2018 udgør otte ulykker, hvilket svarer til 12 procent. Faldet dækker over stigninger i antal ulykker på fire virksomheder og fald på fem virksomheder. Dokumentnr.: side 19

21 Tabel 12. Antal arbejdsulykker inden for Social & Sundhedsområdet Afdeling Bronzealdervej Bo og Beskæftigelse Hjemmeplejen Korttid, daghjem og sygepleje Stenslundscentret Tandplejen Træningscenter Vejledning og Mestring Sundhed og Omsorg Total Kilde: Easy Faldet på Social- & Sundhedsområdet er sket i de mindre alvorlige ulykker uden eller med kortere fravær, hvorimod der er sket en stigning i ulykker med mere end tre dages fravær jf. tabel 13. Tabel 13. Antal arbejdsulykker i 2018 inden for Social & Sundhedsområdet fordelt på fravær Afdeling Under 1 dag 1-3 dage 4-6 dage 7-13 dage dage Bronzealdervej Bo og Beskæftigelse Hjemmeplejen Korttid, daghjem og sygepleje Stenslundscentret Tandplejen Træningscenter Vejledning og Mestring* Sundhed og Omsorg År Mindst én måned, men mindre end tre måneder Hovedtotal Kilde: Easy Inden for det tekniske område er antallet af arbejdsulykker steget fra fem i 2017 til syv i 2018 jf. tabel 14. De anmeldte ulykker i 2018 er uden fravær eller med et korttidsfravær jf. tabel 15. Tabel 14. Antal arbejdsulykker inden for Teknisk område Afdeling Tunøfærgen Vej og Park Total Kilde: Easy År Total Dokumentnr.: side 20

22 Tabel 15. Antal arbejdsulykker i 2018 inden for Teknisk område fordelt på fravær Afdeling Under 1 dag 1-3 dage Total Tunøfærgen Vej & Park Hovedtotal Kilde: Easy På Rådhuset er der anmeldt det samme antal arbejdsulykker i 2018 som i de to foregående år jf. tabel 16. Antallet af arbejdsulykker i 2018 udgør således fem. Alle fem arbejdsulykker er sket på selve Rådhuset, og de var alle uden fravær. Tabel 16. Antal arbejdsulykker på Rådhuset Afdeling Højmarken Rådhuset Udvikling Odder Total Kilde: Easy Krænkende handlinger I efteråret 2018 ændredes bekendtgørelsen om arbejdets udførelse, så den nu også omfatter krænkende handlinger. Ændringen betyder, at arbejdspladsen fremadrettet skal sikre sine medarbejdere mod helbredsforringelse som følge af krænkende handlinger. Trivselsmålingen fra 2017 vidnede om, at medarbejderne på kommunens arbejdspladser oplever krænkende handlinger. Blandt de, som havde besvaret spørgeskemaet, havde 15 procent oplevet fysisk vold, 18 procent psykisk vold, trusler eller chikane, 4 procent uønsket seksuel opmærksomhed og 6 procent mobning inden for de seneste 12 måneder. Trivselsmålingen vidnede også om, at de medarbejdere, som havde været udsat for krænkende handlinger i de fleste tilfælde havde fået den hjælp, de havde brug for, men at man kunne blive endnu bedre til at få talt med ledere og tillidsvalgte om det, så man kan forebygge i fællesskab. Resultaterne af den gennemførte spørgeskemaundersøgelse blandt arbejdsmiljøgrupperne i Odder Kommune vidner om, at arbejdsmiljøgrupperne i 2018 samlet set har oplevet, at antallet af krænkende handlinger er faldet eller status quo i forhold til Alle 20 arbejdsmiljøgrupper, som har besvaret hele spørgeskemaet, har oplevet et fald eller status quo i forhold til uønsket seksuel opmærksomhed og digital chikane. I forhold til fysisk og psykisk vold, trusler og chikane har hovedparten af arbejdsmiljøgrupperne også oplevet et fald eller status quo, men det bør bemærkes, at tre arbejdsmiljøgrupper har oplevet en stigning i antal tilfælde af fysisk vold, og en arbejdsmiljøgruppe har oplevet en stigning i antal tilfælde af psykisk vold, trusler og chikane. De tre arbejdsmiljøgrupper, som har oplevet en stigning i fysisk vold, er fra Social- og Sundhedsområdet samt Børn, Unge og Kultur området, mens den arbejdsmiljøgruppe, som har oplevet en stigning i psykisk vold, trusler og chikane er fra Social- og Sundhedsområdet. År Dokumentnr.: side 21

23 Anvendelse af psykologordning I 2018 har der været et stigning i anvendelsen af psykologordningen set i forhold til de to tidligere år. Stigningen er særlig markant i forhold til privatrelaterede sager, hvor der i 2016 og 2017 har været henholdsvis 16 og 12 sager mod 27 i Antallet af arbejdsrelaterede sager er i 2018 steget til 46 sager, som svarer til niveauet for Figur 11. Samlet antal sager om psykologisk bistand via Falck Healthcare, Kilde: Falck Healthcare Behovet for psykologisk bistand kan også i 2018 primært henføres til voldsomme hændelser og stress/udbrændthed for så vidt angår de arbejdsrelaterede sager jf. tabel 12. Dog ses også flere sager, der vedrører ansættelsesforhold og samarbejdsproblemer. Figur 12. Arbejdsrelaterede sager om psykologbistand fordelt på årsager, andet ansættelsesforhold funktionsproblem samarbejdsproblemstress/udbrændthed voldsom hændelse Kilde: Falck Healthcare Dokumentnr.: side 22

24 Af figur 13 fremgår det, at de fleste sager i 2018 kommer fra ældreområdet og skoleområdet. For begge områder gælder, at der er tale om en markant stigning i antallet af sager om psykologrådgivning. Det bemærkes, at både sager vedr. arbejdsmæssige og private forhold indgår i figuren. Figur 13. Antal sager fordelt på områder, Kilde: Falck Healthcare Besøg af Arbejdstilsynet I 2018 gennemførte Arbejdstilsynet besøg på 11 arbejdspladser i Odder Kommune. Besøgene har fortrinsvis været risikobaserede tilsyn. I to tilfælde har der både været besøg foranlediget af undersøgelse af arbejdsulykker og risikobaserede tilsyn. Det drejer sig om hhv. Fabos og Parkvejens Skole. Besøget på Bronzealdervej har ligeledes haft afsæt i undersøgelse af en arbejdsulykke. Ud over de besøgte arbejdspladser er der varslet besøg i Vejledning og Mestring, som ikke er gennemført. Derudover har der været varslet besøg i Hou Skole og børnehus samt på Hundslund Skole, som er gennemført i januar 2019 og derfor ikke indgår i regnskabet for Dokumentnr.: side 23

25 Tabel 17. Oversigt over AT-besøg og afgørelser i Arbejdsplads Vennelund Fabos, Aktivitetscenter Fabos, Krogen Rådhuset, eksklusiv Jobcenter Jobcenter Saksild Børnehus Vestskolen/Vestermarken Tandplejen Parkvejens skole Højmarken Bronzealdervej Påbud/vejledning Ingen påbud eller vejledninger. Ingen påbud eller vejledninger. Vejledning vedr. psykisk arbejdsmiljø. Et påbud om arbejdsmængde og tidspres i IT/Indkøb og en vejledning om arbejdsmængde og tidspres i Teknik & Miljø. Fire påbud: To vedr. unødig støj i hhv. integrationsteam og sekretariatet, et vedr. forebyggelse af udefrakommende fugt samt et vedr. temperaturforhold. Ingen påbud eller vejledning. Påbud uden handlepligt vedr. forebyggelse af vold og trusler. Rådgivningspåbud vedr. temperaturforhold samt vejledning vedr. psykisk arbejdsmiljø. Ingen påbud eller vejledninger. Ingen påbud eller vejledninger. Strakspåbud vedr. forebyggelse af vold og trusler. Erfaringen fra besøgene af Arbejdstilsynet er generelt, at der er en del læring at hente ved besøgene, både for den enkelte arbejdsplads og på tværs af organisationen. Derfor har HR-teamet i Ledelse & Udvikling indført den praksis at deltage ved besøgene, når det er muligt. Det gælder i de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet har behov for genbesøg, og der dermed aftales et konkret tidspunkt for besøget. HR-teamet kan både bidrage med rådgivning af arbejdsmiljøgruppen, hjælp til indberetning af svar til Arbejdstilsynet i forbindelse med påbud og ikke mindst deling af læringspunkter m.v. via HR-portalen. Strakspåbud I forbindelse med besøget på Bronzealdervej gav Arbejdstilsynet et strakspåbud vedr. forebyggelse af vold og trusler. Påbuddet blev givet, da Arbejdstilsynet vurderede, at der fortsat var en risiko for vold, samt at risikovurderinger i forhold til en konkret beboer ikke blev foretaget systematisk nok, selvom Arbejdstilsynet anerkendte arbejdspladsens generelle arbejde med at forebygge vold og trusler. Rådgivningspåbud Besøget i Tandplejen resulterede i et rådgivningspåbud vedr. temperaturforhold. ArbejdsmiljøCentret har varetaget rådgivningsopgaven. Påbud med frist Der er i 2018 givet i alt fem påbud med frist. Et påbud er givet ved besøget på Rådhuset og omhandlede forebyggelse af stor arbejdsmængde og tidspres. De resterende fire påbud er givet i forbindelse med besøg i Jobcentret. De to påbud har omhandlet forebyggelse af unødig støj, og to har omhandlet fysiske forhold hhv. fugt og temperaturforhold. Dokumentnr.: side 24

26 Påbud uden handlepligt Arbejdstilsynet kan give et påbud uden handlepligt, hvis de vurderer, at arbejdsmiljøloven i en konkret situation har været overtrådt, men at arbejdspladsen i øvrigt har håndteret situationen og sikret lovmedholdelighed fremadrettet. Arbejdstilsynet gav i 2018 et påbud uden handlepligt ved besøg på Vestskolen, afdeling Vestermarken, hvor de i forbindelse med en konkret hændelse vedr. trusler vurderede, at lovgivning på hændelsestidspunktet ikke var overholdt, men at skolen på baggrund af hændelsen havde taget de nødvendige forholdsregler mod lignende tilfælde. Vejledninger Arbejdstilsynet kan give en arbejdsplads en vejledning, hvis de vurderer, at lovgivningen er overholdt, men at der er forhold i arbejdsmiljøet, som arbejdspladsen (fortsat) skal have fokus på. Der er i forbindelse med besøgene i 2018 givet tre vejledninger, som alle har omhandlet det psykiske arbejdsmiljø enten generelt eller i forhold til arbejdsmængde og tidspres. En vejledning er ikke en afgørelse i lovens forstand, og der kræves ikke tilbagemelding til Arbejdstilsynet. En vejledning udløser dog et nyt besøg indenfor måneder. Interne audits HR teamet har i 2018 gennemført intern audit på i alt 11 arbejdspladser: Vejledning og Mestring - Rosenhuset Skovbakkeskolen Hundslund Skole og Børnehus Dagplejen Træning og Rehabilitering Vennelund Bronzealdervej Fælles Drift og Service Parkvejens Skole/Ungdomsskolen Bo og Beskæftigelse Åhusene Hou Børnehus Styrker i arbejdsmiljøarbejdet De gennemførte audit vidner om en stor opmærksomhed på arbejdsmiljøarbejdet samt et konstruktivt og målrettet arbejde med de udfordringer, der opstår. Medarbejderne på de auditerede arbejdspladser oplever, at arbejdsmiljørepræsentanterne er synlige, og der er stor tillid til det arbejde, som arbejdsmiljøgrupperne udfører. På flere af de auditerede arbejdspladser er arbejdsmiljøarbejdet integreret i TRIO- eller MED-samarbejdet, og det generelle indtryk er, at samarbejdsklimaet er godt. Omorganiseringer og tilpasningen af MED-organisationen har betydet, at der på flere af de auditerede arbejdspladser er etableret nye fælles MED-udvalg, og her er man fortsat undersøgende i forhold til, hvad der med fordel kan løftes ind i det fælles MED-udvalg, og hvad der løses bedst i de lokale arbejdsmiljøgrupper. Dokumentnr.: side 25

27 Alle de auditerede arbejdspladser er kendetegnet ved et stærkt fællesskab og en stor rummelighed. De interviewede giver udtryk for, at man på arbejdspladserne er meget opmærksomme på hinanden, og man drager helt naturligt omsorg for hinanden. Man tager fælles ansvar for kerneopgaven, man samarbejder, og man hjælper hinanden, hvilket er medvirkende til, at man lykkes med svære opgaver. Dermed understøtter de gennemførte audits trivselsmålingen, hvis resultat vidner om medarbejdere, der er engagerede i deres arbejdsplads, i kerneopgaven og i borgerne. På alle auditerede arbejdspladser med undtagelse af en er der fulgt op på trivselsmålingen. Måden, hvorpå der er fulgt op, har varieret, idet opfølgningen har været tilpasset den enkelte arbejdsplads, men det generelle indtryk er, at der er taget hånd om de udfordringer, som trivselsmålingen har afdækket. Kerneopgaven er på flere af de auditerede arbejdspladser slået igennem som det foretrukne perspektiv på opgaveløsningen. Arbejdet med kerneopgaven ses som en god måde at afgrænse og prioritere i arbejdsopgaver samt tale om kvalitet i opgaveløsningen. Desuden ses der en tæt kobling mellem kerneopgave og trivsel. Nye måder at planlægge og organisere arbejdet på er et tema på alle de auditerede arbejdspladser. Det generelle indtryk er, at der på de enkelte arbejdspladser arbejdes kontinuerligt, målrettet og pragmatisk med nye måder at planlægge og organisere arbejdet på, og der synes at være en høj grad af medarbejderinddragelse i forbindelse hermed. Opmærksomhedspunkter i arbejdsmiljøarbejdet Det altoverskyggende tema i trivselsmålingen var arbejdsmængde og tidspres, og det tema har også fyldt i forbindelse med de gennemførte audit. De interviewede beskriver et arbejdspres, som er blevet større over tid, og oplevelsen er nogle steder, at man har svært ved at få hverdagen til at hænge sammen. Særligt på de små arbejdspladser oplever ledere og medarbejdere en sårbarhed i opgaveløsningen, idet der er få medarbejdere at fordele opgaverne på. Oplevelsen af en stigende arbejdsmængde og et stigende arbejdspres kalder på et fortsat arbejde med kerneopgaven, herunder afgrænsning og prioritering af opgaverne. Det oplevede arbejdspres har den afledte effekt, at medarbejderne føler, at de må slække på kvaliteten i opgaveløsningen. Medarbejderne er som ovenfor beskrevet meget engagerede i arbejdspladsen, kerneopgaven og borgerne, og flere oplever derfor, at de ikke kan leve op til deres egne forventninger. Derfor er der generelt et behov for at tale om kvalitet i opgaveløsningen, herunder hvornår man har løst kerneopgaven godt nok, samt hvordan man håndterer, hvis man oplever, at man ikke kan løse opgaverne godt nok. Blandt de auditerede arbejdspladser er der en oplevelse af en øget kompleksitet og diversitet i målgruppen for kerneopgaven, hvilket har betydning for arbejdsmiljøet. Eksempelvis medfører den øgede kompleksitet og diversitet et øget konfliktniveau mellem børnene i daginstitutioner og skoler og en mere grænseoverskridende adfærd over for medarbejderne på de kommunale arbejdspladser generelt. Endvidere skaber den øgede kompleksitet og diversitet i målgruppen et behov for nye og mere alsidige kompetencer hos de ansatte, ligesom det er nødvendigt hele tiden at tænke i nye måder at løse kerneopgaven. Hovedparten af de auditerede arbejdspladser giver udtryk for, at de oplever krænkende adfærd. Særligt vold, trusler og chikane fylder på de auditerede arbejdspladser, men på omsorgsområdet er uønsket seksuel opmærksomhed også et tema. Både trivselsmålingen og de gennemførte audit vidner om at, man på arbejdspladserne generelt er gode til at tale om og handle på krænkelser, men krænkelser i form af uøn- Dokumentnr.: side 26

28 sket seksuel opmærksomhed er det svært at tale om. Derfor er det vigtigt fortsat at have fokus på at skabe klare og trygge rammer for forebyggelse og håndtering af krænkelser. Endvidere er der behov for et skærpet fokus på registrering af krænkende handlinger samt andre typer af hændelser. Alle de auditerede arbejdspladser har en procedure for registrering af hændelser, men den generelle tilbagemelding er, at man i en travl hverdag ikke altid får lavet de relevante registreringer. Forandringer er en del af hverdagen på alle de auditerede arbejdspladser, hvilket påvirker det psykiske arbejdsmiljø. Påvirkningsgraden varierer mellem arbejdspladser og medarbejdere, men der synes at være en tendens til, at arbejdsmiljøet påvirkes mere negativt af centralt vedtagne forandringer end forandringer, der initieres lokalt. I den forbindelse er det vigtigt at rette fokus og energien mod det, som man har mulighed for at påvirke, eller det som man har kontrol over. Desuden skal der være fokus på kommunikation i forbindelse med forandringerne, herunder hvornår og hvordan forandringerne italesættes. Fysisk APV skal gennemføres minimum hvert tredje år, og for flere af de auditerede arbejdspladser er det nært forestående. I den forbindelse er det særligt vigtigt, at arbejdsmiljøgrupperne sikrer, at der udarbejdes handleplaner på de arbejdsmiljøudfordringer, som ikke umiddelbart kan løses, samt sikrer opfølgning herpå. På tilsvarende vis skal der være en systematik i forhold til udarbejdelse af handleplaner på de udfordringer, som løbende opstår på de enkelte arbejdspladser. De gennemførte audits kalder på en opmærksomhed i forhold til at sikre, at systematikken i arbejdsmiljøarbejdet ikke begynder at skride. Nogle arbejdspladser er utroligt dygtige til det systematiske arbejdsmiljøarbejde, men særligt på de arbejdspladser, hvor der sker udskiftning på posterne, er det vigtigt at sikre en overlevering og et fortsat systematisk arbejde med at forebygge og håndtere udfordringer i arbejdsmiljøet. I den forbindelse kan der med fordel skeles til de arbejdspladser, som er dygtige til det systematiske arbejdsmiljøarbejde. Det kommende år I dette afsnit beskrives i hovedtræk de indsatser, som vi allerede nu kender på arbejdsmiljøområdet i Arbejdsmiljøgruppernes fokus i 2019 Ledelse & Udvikling har i forbindelse med spørgeskemaundersøgelsen blandt arbejdsmiljøgrupperne spurgt til deres særlige fokusområder i Her svarer 90 procent, at de vil have et særligt fokus på trivsel jf. figur 14. Blandt andre højt prioriterede fokusområder er arbejdsvilkår- og tilrettelæggelse, social kapital, robuste fællesskaber og systematik i arbejdsmiljøarbejdet. Dokumentnr.: side 27