Vestfrost. får nyt lønsystem. PlusLøn i praksis

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vestfrost. får nyt lønsystem. PlusLøn i praksis"

Transkript

1 Vestfrost får nyt lønsystem PlusLøn i praksis

2 PlusLøn i praksis A/S Vestfrost får nyt lønsystem

3 CO-industri Vester Søgade 12, 1790 København V Tlf.: DI 1787 København V Tlf.: di.dk LØN-omslag-2011-SamsonAgro.indd 3 08/10/ CO-industri Vester Søgade 12, 1790 København V Tlf.: DI 1787 København V Tlf.: di.dk Vestfrost får nyt lønsystem Vestfrost får nyt lønsystem Der blev i 2009 udgivet tre grundlæggende bøger om PlusLøn. Den ene er en introduktion til lønsystemet, de to andre er metodevejledninger om PlusLøn henholdsvis for timelønnede og funktionærer. A/S Vestfrost er den tredje pjece i en serie pjecer om PlusLøn i praksis. Projektet er gennemført af DI og CO-industri i fællesskab og finansieret af Industriens Uddannelse- og Samarbejdsfond. PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer PlusLøn Funktionærer Metodevejledning til lønsystemer PlusLøn Funktionærer Metodevejledning til lønsystemer PlusLøn Timelønnede Metodevejledning til lønsystemer PlusLøn Timelønnede Metodevejledning til lønsystemer Indhold Et lønsystem skal motivere, fastholde og belønne Løn er ikke bare løn. Et moderne lønsystem skal både tage højde for medarbejdernes kvalifikationer og erfaring og have mulighed for at belønne og anerkende ved særlig gode resultater. Virksomhed under forandring Fra masseproduktion, samlebånd og akkordløn til nye samarbejdsformer og nicheprodukter. Hos A/S Vestfrost har hverdagen ændret sig markant. Nu efterlyser både ledelse og medarbejdere et moderne lønsystem, der afspejler den nye virkelighed. Plusløn er det nye lønsystem i industrien Udfordringer, der kan føre til beslutning om nyt lønsystem. Grafisk fremstilling af Plusløn. side 5 side 7 side 9 SAMSON AGRO får nyt lønsystem PlusLøn i praksis Skanderborg Forsyningsvirksomhed får nyt lønsystem PlusLøn i praksis Vestfrost får nyt lønsystem PlusLøn i praksis Hvorfor nyt lønsystem hos Vestfrost? Vestfrost ønsker at afskaffe akkordlønnen til fordel for PlusLøn med kvalifikationsløn og resultatløn. Interview med fabrikschef Bent Nielsen: Alle skal tænke mere på helheden. Interview med tillidsrepræsentant Irene Madsen: Vores hverdag har ændret sig meget. side 12 PlusLøn kræver engagement fra alle De tre faser i PlusLøn: afklaring, konstruktion og implementering. side 17 Udgivet af DI og CO-industri Redaktion: Claus Krogh Hansen, CO-industri og Nils Kaasing og Søren Johannessen, DI Tekst: Eva Beckmann Foto: Hans Søndergård Tryk: Kailow Graphic A/S ISBN CO meddelelse nr. 2014/ Sådan gjorde de hos Vestfrost Læs om de tre faser, som de forløb hos Vestfrost. side 21 Sådan kommer vi i gang Tjekliste for virksomheder, der overvejer nyt lønsystem. Ledelse og medarbejdere fra Vestfrost giver konkrete råd videre til andre virksomheder, der også ønsker at ajourføre deres lønsystem. side

4 Vestfrost får nyt lønsystem Eksempel på en virksomheds ønsker og krav til et nyt lønsystem Gennemskuelighed Skal virke retfærdigt Motiverende og større tilfredshed Bedre samarbejde Bibeholde arbejdspladser Konkurrencedygtig kvalitet og pris Større leveringssikkerhed Mindre stress Et lønsystem skal motivere, fastholde og belønne Store som små virksomheder har en holdning til løn. Via lønsystemet udmøntes medarbejdernes indsats og resultater. Men hvad gør man, når anciennitet, akkord eller tradition ikke afspejler virkeligheden længere? Et moderne lønsystem kan indrettes både retfærdigt og overskueligt. Industrivirksomhedernes virkelighed har ændret sig over de sidste mange år; de producerer over landegrænser, samarbejder med underleverandører verden rundt, efterspørger nye kompetencer, har behov for øget fleksibilitet og vil gerne belønne for gode resultater. Medarbejderens rolle er også under forandring. Mange oplever, at de kan være med til at definere arbejdsdagens indhold, de engagerer sig, tager ansvar og efteruddannelse og gør en ekstra indsats, når nødvendigt. Alle disse faktorer bør virksomhedens lønsystem også afspejle. Få inspiration til et moderne lønsystem DI og CO-industri rådgiver i fællesskab om, hvordan virksomheden kan indføre enkle, overskuelige og retfærdige lønsystemer, der også har plads til fleksibilitet og er motiverende. Konsulenterne har besøgt og vejledt alle typer virksomheder lige fra store arbejdspladser i fødevareindustrien til den mindre smedevirksomhed. Denne pjece er et eksempel på en sådan rådgivning og proces fra start til slut hos køleproducenten Vestfrost. Pjecen er samtidig en del af vores samlede pakke om PlusLøn. Tre andre pjecer går i dybden med lønsystemer til hhv. timelønnede og funktionærer og den konkrete metode til at indføre PlusLøn i virksomheden. Så tøv ikke med at kontakte os, hvis vi også skal hjælpe din virksomhed med at indføre et moderne lønsystem. 5

5 Historien bag Vestfrost Etableret i 1963 som producent af frysebokse med salg til forbrugere i Skandinavien. Produktion og eksport af køle/fryseskabe vokser kraftigt fra I 2005 flytter Vestfrost sin store køleskabsproduktion til privatmarkedet til tyrkiske Vestel, på grund af hård konkurrence og høje lønomkostninger. Mange medarbejdere afskediges i Danmark. I 2008 sælger Vestfrost køleskabsproduktionen til det private marked til det tyrkiske selskab. Vestfrost i Danmark bliver nicheproducent af køleskabe, kummefrysere og specialprodukter til butikker mm., f.eks. runde kølebokse til vand/sodavand på tankstationer. I dag eksporteres 95 pct. af produktionen til mere end 90 lande. Virksomheden i Esbjerg har i dag 240 medarbejdere. Vestfrosts vision Vestfrost Solutions udvikler, producerer og leverer pålidelige og forretningsmæssige optimerede køle og fryseløsninger til kunder på det globale professionelle marked. Virksomhed under forandring Vestfrost får nyt lønsystem Den danske køle- og fryseproducent Vestfrost har bevæget sig fra masse produktion til nicheproduktion. Nu skal lønsystemet opdateres og medarbejderne væk fra den traditionelle akkordløn. Følg virksomhedens vej til et moderne lønsystem. Vestfrost har to fabriksbygninger. De ligger på hver sin side af Falkevej. På den ene side af Falkevej taler de om døre. 200 meter væk på den anden side af vejen hedder det låger. Sådan er det bare. Vestfrost i Esbjerg producerer nemlig både vinkøleskabe med døre til hoteller og restauranter, og de producerer frysebokse med låger f.eks. til opbevaring af frosne fisk på det japanske marked eller til køling af livsvigtig medicin for nødhjælpsorganisationer på udsatte steder verden rundt. Og der er da også en vis forskel på de to produktioner, arbejdsstil, medarbejderkulturen og naturligvis slutproduktet. Stoltheden hos den enkelte medarbejder er ikke til at tage fejl af. Ovre på den anden side og her hos os er udtryk, der bliver brugt i flæng. Samles under et tag Det er planen, at de to fabrikker på hver sin side af Falkevej og de 240 medar- bejdere skal samles under ét tag. De skal fremover både dele lagerhal, trucks og adresse, når dørene flytter over til lågerne. Og de skal tænke lidt mere på fællesskabet. Nye arbejdsvilkår kræver ny aflønning Fra en produktion med mange samlebånd og ensartede produkter har virksomheden i dag langt flere produkttyper, individuelle løsninger og frysere, der ikke er standard i store mængder. Vestfrost har gennemgået en udvikling, og forandret sig markant. Det kræver en helt anden tilgang til arbejdet af medarbejderne. Virksomheden har derfor længe ønsket at få et nyt lønsystem, der kan leve op til de ændrede arbejdsvilkår. Og lønsystemkonsulenter fra DI og CO-industri har hjulpet Vestfrost med at sikre en konstruktiv og nyttig lønsystemproces frem til målet. 7

6 Vestfrost får nyt lønsystem Plusløn er det nye lønsystem i industrien Hverken virksomheder eller deres medarbejdere er ens. Derfor skal lønsystemet naturligvis også være fleksibelt. Med PlusLøn får I en systematik til at udvikle en ramme for virksomhedens lønsystem. Målet er at skabe sammenhæng mellem den enkeltes indsats, resultater og indtjening. I 2002 blev PlusLøn introduceret som inspiration til nye lønsystemer i industriens virksomheder. Målet var at give flere muligheder for at sammensætte de forskellige lønelementer, så det svarede bedre til den enkelte virksomheds hverdag. PlusLøn kan både omfatte timelønnede og funktionærer. Plusløn består af følgende elementer: Resultatløn Resultatløn kan enten være individuel, gruppebaseret eller en kombination af begge. Resultatlønnen er variabel og afhænger af opnåede resultater. Kvalifikationsløn Kvalifikationsløn er tillæg for job-, fageller personrelevante kvalifikationer. Kvalifikationsløn er et personligt tillæg og følger den enkelte medarbejder. Funktionsløn Funktionsløn er tillæg for at varetage en særlig funktion eller arbejdsopgave, eventuelt i en midlertidig periode. Løntermometer Kortlægger årsagerne til lønsystemets succes eller mangel på samme. Sammenligner lønsystemer i mange virksomheder og giver den nød vendige viden til at tilpasse lønsystemet i tide. Basisløn Basisløn er løn for grundlæggende job- og kvalifikationskrav. Basislønnen kan være ens for samtlige medarbejdere, eller den kan variere mellem brede grupper. 9

7 Plusløn er det nye lønsystem i industrien Et moderne lønsystem favner bredt I løbet af de seneste ti år har DI og CO-industris konsulenter været i kontakt med et stort antal virksomheder i forskellige brancher for at inspirere og vejlede om, hvordan man kan udvikle nyt lønsystem. Uanset om vejledningen gælder den mindre smedevirksomhed eller en stor fødevareproducent, er rammen den samme. Men indholdet i lønsystemet skræddersys efter den enkelte virksomheds behov og aktuelle udfordringer. Produktivitet på dagsordenen Der er i disse år en tendens til, at virksomhederne har særlig fokus på produktivitet og er derfor blevet mere optagede af resultatløn. Hvor kvalifikationslønnen er en investering i medarbejderne og fremtiden, så er resultatløn fuldt finansieret fra dag ét, hvis virksomheden ønsker at måle og belønne efter konkret indsats. Hvorfor overveje et nyt lønsystem? Mulighederne er mange med et moderne lønsystem, der løbende kan tilpasses og målrettes de ønsker, ledelse og medarbejdere prioriterer. Mærkbar og synlig ændring Målet er, at når det nye lønsystem er indført, vil der være en række mærkbare og synlige fordele for både ledelse og medarbejdere. Her nævner virksomhederne f.eks.: Enkel opbygning Nem administration Bred opbakning Klar sammenhæng mellem indsats og aflønning Understøtter virksomhedens mål Objektive målepunkter Højt til loftet i lønsystemet. Mange forskellige udfordringer kan føre til beslutning om at indføre et nyt lønsystem. DI og CO-industris konsulenter oplever f.eks., at virksomhederne nævner årsager som: Ændrede produktionsformer Utidssvarende lønsystem, f.eks. akkordløn, uens løn eller løn alene efter anciennitet Komplekst og tidskrævende lønsystem Ingen sammenhæng mellem kompetencer, indsats og præstationer Loftet er nået i lønsystemet ikke plads til udvikling Krise, nedskæringer, omstruktureringer Et ønske eller et krav fra både medarbejdere og ledelse Behov for øget medarbejderfleksibilitet og kompetence Større retfærdighed for mange subjektive målepunkter. Tag temperaturen en gang årligt Når det nye lønsystem er en realitet, står tiden ikke stille. Mange faktorer kan og vil løbende påvirke systemet. Her kan et værktøj Løntermometeret en gang årligt måle tilfredsheden med lønsystemet. De forhold, som har størst betydning for medarbejdernes tilfredshed og motivation, bliver kortlagt for at måle, hvor systemet kan have problemer. Både medarbejdere og ledelse udfylder hver sit spørgeskema for at afklare, om systemet fungerer efter hensigten. Ved at måle en gang årligt kan man følge udviklingen og tilpasse systemet efter behov. På den måde kan virksomheden nøje dokumentere effekterne af at arbejde med lønsystemer. En fælles interesse i at nå et godt resultat Virksomhedens lønsystem skal tage udgangspunkt i virksomhedens mål og muligheder det vil sige selve forretningsgrundlaget. En forudsætning er derfor, at man i lønsystemprocessen lægger op til et positivt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere for at få succes med det nye lønsystem. Det er en fælles interesse at nå et godt resultat. Hvor lang tid tager det? De fleste virksomheder ønsker at få en fornemmelse af, hvor lang tid det tager at indføre et nyt lønsystem. Der er desværre ikke noget entydigt svar. En lønsystemproces er netop en proces en sideløbende aktivitet, hvor der skal afsættes kræfter og arbejdstid. Ligesom mange forskellige nogle gange uforudsigelige faktorer spiller ind på arbejdet. Skifter man til nyt it-system undervejs, sker der ændring i ejerstrukturen, har man de rigtige data om virksomheden, er der pludselig ændret ordretilgang eller noget helt syvende. Et slag på tasken er dog, at selve kvalifikationslønnen typisk bør kunne konstrueres på 4-6 måneder og resultatlønnen på 2-4 måneder. Læs mere om de forskellige faser i lønsystemprocessen og se, hvordan Vestfrost gik til opgaven på side

8 Hvorfor nyt lønsystem hos Vestfrost Vestfrost får nyt lønsystem Hvorfor nyt lønsystem hos Vestfrost? Hos Vestfrost i Esbjerg har man flere gange taget tilløb til at indføre et nyt og mere moderne lønsystem. Både fabrikschef Bent Nielsen og tillidsrepræsentant Irene Madsen syntes, at det var på høje tid. leverandør af f.eks. vinkøleskabe kræver, at vi er meget fleksible lige fra materialevalg og kvalitet til udseende og levering. Flere udfordringer Det kræver også noget andet af medarbejderne, der skal samarbejde og veksle mellem flere forskellige funktioner. Og det kræver et helt andet lønsystem. medarbejdere. I dag er kravene til medarbejderne anderledes, og det skal også afspejles i lønnen. De akkordlønnede arbejdsfunktioner har vi ikke så mange af længere. Hvor man før var 4-5 ansatte i en funktion, så er der typisk kun 1-2 ansatte i dag. Derfor veksler stort set alle medarbejdere i dag mellem flere forskellige funktioner og har varierende arbejdsopgaver. Alle skal tænke mere på helheden For fabrikschef Bent Nielsen var det tydeligt, at noget skulle ske. Produktionen på vore fabrikker har i løbet af en forholdsvis kort årrække ændret sig markant. Inden vi outsourcede den traditionelle køleskabsproduktion til tyrkiske Vestel i 2005, producerede vi ens produkter i store mænger til få kunder. I dag er der en højere grad af specialisering og skræddersyede produkter til flere forskellige kunder med særlige krav. Vores niche som Skal arbejde mere sammen/på tværs En stor del af vores medarbejdere har arbejdet på gruppeakkorder. De har arbejdet hurtigt og stabilt og tjent godt. Men de har alene koncentreret sig om deres egen arbejdsfunktion og ikke haft så meget blik for helheden eller været opmærksomme på at bidrage til den samlede produktions succes. De har med andre ord ikke været solidariske med de øvrige Fremover skal det være muligt at belønne, når medarbejdere tænker på helheden og skaber gode resultater i fællesskab. Mange medarbejdere efterlyser ligefrem et mere gennemskueligt lønsystem, der tager højde for det, siger Bent Nielsen. Vores lønsystem svarede ikke til en moderne produktion, siger fabrikschef Bent Nielsen, Vestfrost. Medarbejderne bag 180 produktionsmedarbejdere veksler mellem at producere frysebokse og vinkøleskabe 60 funktionærer arbejder med ledelse, administration, økonomi, udvikling, salg og indkøb

9 Hvorfor nyt lønsystem hos Vestfrost Vores hverdag har ændret sig meget Den tidligere tillidsrepræsentant hos Vestfrost, Irene Madsen, har også presset på for at få et nyt lønsystem. Hver gang vi starter på en ny produktion eller en ny variant af et eksisterende produkt ved vi, at der skal investeres lidt tid i at få alle processerne på plads. Der skal køres et par enheder igennem, så vi kan se, hvor problemerne kan opstå. Det kan nogle gange kræve overarbejde, som i dag kan omsættes til afspadsering. Enkelt, retfærdigt og overskueligt Et nyt lønsystem skal tage højde for, at ikke alle dage er ens. Og at produktionen kan variere ret meget. Tidligere kunne man have nogle meget fastlåste arbejdsfunktioner, hvor man havde den samme opgave dag efter dag. Men nu hvor produktionen er ændret, så gælder det også de faste, daglige opgaver. Fremover vil det også kræve en adfærdsændring, hvor medarbejderne skal være endnu mere fleksible. Et konkret ønske er, at der skal være plads til at løse andre opgaver, hvis man har noget tid til overs. F.eks. kan en truckfører jo også hjælpe på gulvet, hvis der er behov for det. Der er selvfølgelig forskel på arbejdsstil, nogle er hurtige og effektive, hvor andre har flere stille perioder. Mange siger allerede i dag, at de arbejder for fællesskabet og hjælper hinanden. Men jeg tror både, at vi kan blive endnu bedre til at hjælpe hinanden og, at vi fremover kommer til at lægge mere vægt på det. Den ændrede hverdag andre arbejdsopgaver og større fleksibilitet stiller krav til, at vores lønsystem bliver enkelt, retfærdigt og overskueligt, siger Irene Madsen. Allerede i dag kan vi mærke, at fordi vi kun har én leder i den forholdsvis store fabrikshal hos køleskabene, øger det ansvarsfølelsen og selvstændigheden. Selvfølgelig oplever vi nogle flaskehalse, men ofte finder medarbejderne selv ud af at løse tingene i fællesskab. De trækker på hinanden. På fryseboksfabrikken har vi to arbejdsledere, og det giver lidt ekstra luft. Hvis der opstår tvivl eller problemer, kan de gå ind og løse konkrete problemer. Arbejdsopgaverne Vestfrost får nyt lønsystem Vestfrosts medarbejdere i produktionen udfører: Sprøjtemaling, pladebearbejdning, forskellige former for montage, kvalitetskontrol, lagerarbejde med videre. Den gennemsnitlige anciennitet for en ansat i produktionen er 16 år og gennemsnitsalderen er 46 år. Pointen med et nyt lønsystem er, at der skal være lige muligheder for alle. Alle skal ikke have det samme i løn, men de skal have muligheder for at påvirke deres løn. 14

10 Vestfrost får nyt lønsystem Plusløn kræver engagement fra alle Både ledelse og medarbejdere kommer for alvor på en opgave, når der skal indføres Plusløn i virksomheden. Det er nemlig en krævende proces, når både værdigrundlag, arbejdsrutiner, vaner og nye udfordringer skal op at vende for at sætte et nyt lønsystem i søen. Fra tanke til handling Et nyt lønsystem er ikke en vare, der kan trækkes ned fra hylden. Det er derimod en grundig proces, der består af tre faser afklaring, konstruktion og implementering som er med til at sikre overskuelighed og sammenhæng. Undervejs i processen skal der informeres grundigt for at sikre opbakning til projektet. Vi har oplevet, at manglende eller uheldig kommu- Udvikling af et lønsystem med PlusLøn Kommunikation Afklaring Ved rødt lys stoppes der op. Virksomheden overvejer, hvor den vil hen: 1. Forretningsmæssige mål 2. Personalepolitik 3. Lønpolitik: Hvordan skal løn understøtte 1 og 2? 4. Anvende Løntermometer på nuværende lønsystem? Konstruktion Ved gult lys gøres der klar til at køre: 1. Valg af lønsystemer/lønelementer 2. Valg, definition og vægtning af lønfaktorer 3. Uddannelse af ledere og evt. medarbejdere 4. Prøvevurdering / prøveperiode. Implementering Ved grønt sættes lønsystemet i drift: 1. Beskrivelse af systemet, evt. i lokalaftale 2. Opgørelse af resultater (resultatløn) 3. Vurderinger og samtaler (kvalifikationsløn) 4. Fastsættelse af løn. 17

11 Plusløn kræver engagement fra alle Vestfrost får nyt lønsystem nikation kan skabe uvilje mod et ellers godt lønsystem. Og så er de gode kræfter spildt. De medarbejdere, der skal føre systemet ud i livet, skal være klædt på til opgaven som ambassadører. Engageret i processen At indføre et helt nyt lønsystem handler i høj grad om at sikre en god proces undervejs. Vi foreslår, at man udvælger en række medarbejdere og ledere, der del- tager aktivt i alle møder om lønsystemet. De har samtidig en forpligtelse til at orientere og om nødvendigt inddrage øvrige medarbejdere for at skabe opbakning om projektet.

12 Vestfrost får nyt lønsystem Sådan gjorde de hos Vestfrost Det krævede energi og mange møder hos Vestfrost, da de skulle i gang med at etablere et nyt lønsystem. Til gengæld har de nu fået sat præcise ord og beskrivelser på de kvalifikationer, som er fundamentet i lønsystemet. Tillidsrepræsentanten Bjarne Kirkeby siger om den indledende fase: Der er sket meget også rent mentalt på fabrikken. Hos mange medarbejdere blev man mere bevidst om, at det handlede ikke så meget om den enkeltes løn, mere om selve virksomhedens overlevelse. Hvor man tidligere stoppede med at arbejde, når man havde produceret de planlagte 180 enheder så giver man den nu en ekstra skalle og arbejder videre. Allerede i 2006/7 begyndte medarbejdere og ledelse hos Vestfrost at tale om at få et nyt lønsystem. Resultatet blev, at man indførte ny individuel løn, men der var en del modstand. Ledelse og medarbejdere havde vidt forskellige holdninger til de grundlæggende principper bag. Fabrikschefen overvejede mulige løsninger, men virksomheden kom ikke videre med et ændret lønsystem, så arbejdet gik i stå og årene gik. Det ændrede ikke behovet for at få et nyt lønsystem, men det kunne ikke klares uden hjælp. I sommeren 2010 blev DI og CO-industri derfor kontaktet, og en helt ny lønsystemproces blev indledt. I august 2010 havde man det første møde, hvor et lønsystemudvalg blev etableret med tillidsrepræsentanter, fabrikschef, HR-ansvarlig og konsulenter fra DI og CO-industri. Afklaringsfasen startede og der blev talt om spildprocenter, produktivitet versus effektivitet, fravær, uddannelse, medarbejderkultur i lønsystemudvalget. Deltagerne kom i løbet af flere møder rundt om, hvilke værdier der skulle gennemsyre det nye lønsystem. Næste skridt var at tage fat på konstruktionsfasen, hvor lønsystemet tager form. Vestfrost besluttede at etablere et lønssystem med basisløn, kvalifikationsløn og resultatløn. 21

13 Sådan gjorde de hos Vestfrost Vestfrost får nyt lønsystem Der blev holdt en række møder, hvor tillidsrepræsentanter og fabrikschef drøftede de faktorer, som kvalifikationslønnen skulle opbygges efter. Lønkonsulenterne fra DI og CO-industri anbefalede virksomheden at tage gangspunkt i: ud- Arbejdskendskab/fleksibilitet Uddannelse Personlige faktorer (ansvarlighed, kreativitet/initiativ og samarbejdsevne). I arbejdet med at etablere et nyt lønsystem skal der fokuseres både på den enkeltes faglige og personlige kvalifikationer. I den proces er det en vigtig opgave, at virksomheden definerer, hvad man f.eks. mener med evnen til at samarbejde, fleksibilitet og initiativ, da det netop er den type personlige kvalifikationer, der kan udløse en løn- stigning. Housekeeping: Sikker adfærd Overholder sikkerhedmæssig forskrifter. Bidrager til et sikkert og godt arbejdsmiljø. Orden og omhu Bidrager til at arbejdspladsen er rydelig og rengjort. Formår at udnytte materialer og udstyr optimalt. Kolligial/ forretningsorienteret Bidrager til og udviser god tone, søger løsninger på opgaver, erkender fejl og retter dem Optimering af ressourcer og forretningsgange Uddybning af kvalifikationer: Sikker adfærd/ overholdelse af sikkerhedsmæssige forskrifter LOKALAFTALE Kvalifikationsløn Bilag 2 b) Definition Trin1 Trin 2 Trin 3 4 Trin 5 Evnen til at være Tager for mange Tager sjældent unødige medvirkende til et chancer chancer. godt og sikkert Gør ofte opmærksom på arbejdsmiljø uhensigts mæssige ting i forhold til arbejdsmiljøet. Overholder Bruger ikke altid Bruger altid foreskrevne sikkerhedsmæssige foreskervne værnemidler foreskrifter værnemidler Orden og omhu Er ikke god til at holde orden. Definition Trin 1 2 Trin3 Holder arbejdsplads og 4 Trin 5 At arbejdspladsen og arealet omkring er ryddelig. Udnytter materialer Point Kommentar Point Kommentar Point Kommentar Påpeger når der er chancer for arbejdsulykker. Bruger altid påbudte værnemidler. Opfordre andre til at bruge foreskrevne værnemidler. KVALIFIKATIONSLØN Hos Vestfrost fandt man frem til fem elementer, der skulle indgå i kvalifikationslønnen. Det vil sige de fem faktorer, som Housekeeping Indeholder elementer Sikker adfærd, Orden og omhu og Kollegial/ forretningsorienteret Faglig kompetence Faglig kompetence er hos Vestfrost evnen til at kunne arbejde fleksibelt i egen afdeling, samt ikke mindst på tværs af afdelinger og fabrikker. værkføreren/den nærmeste leder fremover skal vurdere medarbejderen efter. De fem faktorer hos Vestfrost er: Samarbejde Gensidig tillid og respekt for hinanden, som skal give sig udtryk i hjælpsomhed, åbenhed, respekt, troværdighed, overholdelse af aftaler samt evnen til at kommunikere. Kreativitet/arbejdsresultat Evnen og viljen til at kunne udvise en kreativ vilje til løsninger af de forskellige arbejdsopgaver og samtidig være med til at løse de daglige opgaver på en fremsynet og positiv måde. optimalt. Er ikke god til at udnytte materialer optimal. arealet omkring rimelig opryddet. Ansvar /jobadfærd Kolegial/forretningsorienteret Definition Trin 1 2 Trin 3 4 Trin 5 Bidrager til og udviser god tone, søger løsninger på opgaver, erkender fejl og retter dem. Deltager i optimering af ressourcer og forretningsgange Omgåes ikke andre i en god tone. Søger ikke løsninger på opgaver. Har svært ved at erkende fejl Er ofte i stand til fuld ud at udnytte materialer. Er god til at omgås med sine kollegaer. Altid opryddet på arbejdsplads og omkring liggende areal. Forstår at udnytte materialer optimalt. Evnen til at tage ansvar for den daglige drift og træde et skridt frem og være med til at afvikle den daglige produktion. Medvirker ofte til løsninger på opgaver. Anerkender ofte sine fejl Kan altid omgås alle sine kollegaer. Er god til at finde løsninger på opgaver. Anerkender altid sine fejl. Medvirker til optimering af ressourcer og forretningsgange. Side 6 af

14 Sådan gjorde de hos Vestfrost Årlig vurderingssamtale De fem kvalifikationsfaktorer skal hvert år vurderes af medarbejderens daglige arbejdsleder, hvor der kan gives fra point for hver kvalifikationsfaktor. Lønsystemudvalget har ud for hver kvalifikation defineret, hvad virksomheden mener, når de f.eks. skriver samarbejde, orden og omhu eller ansvar, og hvordan den enkeltes evner vurderes hhv. positivt eller negativt via pointgivning. 50 point Når medarbejderen udviser en adfærd og indsats langt over det forventede i forhold til jobbet. 40 point Medarbejderen udviser en adfærd og indsats over det forventede i forhold til jobbet 30 point Medarbejderen lever på tilfredsstillende vis op til den forventede adfærd og indsats til jobbet. 20 point Medarbejderen lever ikke helt op til den forventede adfærd og indsats i forhold til jobbet 10 point Medarbejderen lever sjældent op til den forventede adfærd og indsats i forhold til jobbet. Efter samtalen Efter vurderingssamtalen har medarbejderen til enhver tid adgang til at gennemgå sit personlige vurderingsskema. Er medarbejderen uenig med arbejdslederen, kan han/hun klage over vurderingen, der så kan tages op på ny. Det er foreløbig kun sket to gange ud af 157 gennemførte vurderingssamtaler. BASISLØN Erstatter nuværende grundløn og tilpasses for at kunne tiltrække nye medarbejdere til virksomheden. RESULTATLØN Med både Basisløn og Kvalifikationslønnen på plads, manglede Vestfrost blot at få defineret indholdet i resultatlønnen. Resultatlønnen er virksomhedens måde at belønne medarbejdere for en målrettet indsats. Også her blev flere muligheder og faktorer drøftet, for hvad skulle Vestfrost måle de gode resultater på: Produktivitet Effektivitet Kvalitet Antal reklamationer Spild og brok (Spild er ifølge Vestfrost: dårlig udnyttelse af materialet og brok er kasserede materialer, emner og produkter). Alle fem er relevante faktorer, og de blev hver især drøftet, vurderet og målsat. Vestfrost har valgt at måle på effektiviteten det vil sige faktisk tidsforbrug i forhold til normeret tidsforbrug. I timeforbruget er medtaget timer for medarbejderne, som hører under lagre og kvalitet. Disse afdelinger har også indflydelse på effektiviteten, hvis de hjælper/ servicerer deres kollegaer bedre på produktionslinjerne. Hermed blev en del af de indirekte produktionsomkostninger medtaget i effektivitetsmålingen

15 Sådan gjorde de hos Vestfrost Vestfrost får nyt lønsystem Uddannelse i det nye lønsystem hvorfor? Uddannelse i lønsystemet er en del af konstruktionsfasen. Lønudvalget og arbejdslederne lærer, hvordan de konkret skal arbejde med vurdering af kvalifikationer og selve kvalifikationssamtalen. Målet med et kursus i det nye lønsystem er at sikre, at de enkelte ledere forstår systemet og kan anvende det på en ensartet måde. Samtidig klæder det lederne bedre på, så de føler en større sikkerhed i forbindelse med gennemførelsen af samtalerne. Kurserne er forskellige fra virksomhed til virksomhed alt afhængig af lønsystemet. Undervisningen er meget praksisorienteret og kan klares på en enkelt dag. Vestfrost fik værktøjer Chefkonsulent Allan K. Larsen, DI, har gennem de sidste 10 år stået for flere end 40 kurser i nye lønsystemer: Et kursus er en god idé, også fordi mange medarbejdere måske er ret skeptiske over for individuel lønfastsættelse, der naturligt fører til en lønspredning, man ikke tidligere har oplevet. Det er vigtigt, at tillidsrepræsentanterne deltager i kurset, så de ved, at lederne har fået en vis træning, og tillidsrepræsentanter ved, hvad det er, lederne er blevet undervist i. Hos Vestfrost deltog de to tillidsrepræsentanter sammen med de driftsledere, der skal vurdere deres medarbejdere og efterfølgende gennemføre samtaler med alle medarbejderne. Lederne blev endnu mere bevidste om, hvad der var aftalt med tillidsrepræsentanterne, og de fik nogle værktøjer til både at gennemføre vurderingerne og til at gennemføre samtalerne. En vigtig pointe var, at først laver man vurderingen af alle medarbejderne, dernæst sammenlignes vurderingerne på tværs: ser det nu rigtigt ud? Hvis det er tilfældet, kan samtalerunden begynde. Min erfaring er også, at det rigtige tidspunkt for et sådant kursus er lige før, man er helt færdige med udarbejdelsen af systemet. Mange kurser har nemlig vist, at der måske skal justeres noget, før det sættes i værk, siger Allan K. Larsen. Det er vigtigt, at lederne har er en fælles forståelse af, hvad der er meningen med de begreber, der benyttes i systemet. Og især, at lederne forstår det samme ved det pointsystem, der er valgt

16 Vestfrost får nyt lønsystem Sådan kommer vi i gang Udvikling af et velfungerende lønsystem skal være en fælles opgave for ledelse og medarbejdere. Træk på andre virksomheders erfaringer, så undgår I faldgruberne. Mange virksomheder tager langt tilløb, før de beslutter sig for at få et nyt lønsystem. Men selve beslutningen er blot det allerførste skridt. Vær indstillet på, at det er en krævende og indimellem langvarig samarbejdsproces, der ligger forude. Både ledere og medarbejdere skal i arbejdstøjet, når de skal drøfte, definere, forhandle og formidle et nyt lønsystem. Men hold ud den grundige proces er i sidste ende med til at sikre et godt resultat. Husk i processen: At sikre, virksomheden har opdaterede og troværdige data om virksomhedens produktion (tidsforbrug, bonus, arbejdsfunktioner, fremmødeprocent, normtider mv.) Afsæt den nødvendige tid til processen og prioriteringen af arbejdet. Hav den nødvendige personale back-up. Det kan ske udskiftninger i medarbejderstaben undervejs i processen. Få opbakning til processen fra de involverede ledelse og medarbejdere. Skab forståelse for, at det er vigtigt for virksomheden at få et nyt lønsystem. Engager og fasthold nøglepersoner i processen. Informer medarbejderne løbende om de nye muligheder. Fasthold forandringerne eventuelt med Løntermometer som hjælpeværktøj. Træk på organisationernes lønkonsulenter i processen, hvis I har brug for sparring eller rådgivning. Hvis I undervejs i processen indfører et nyt it-system (f.eks. ERP-MRP-systemer), så vær opmærksom på, at det ofte tager længere tid end estimeret. 29

17 Sådan kommer I i gang Vestfrost får nyt lønsystem Erfaringer fra Vestfrost Klassiske produktionsvirksomheder er vant til at have styr på alle fakta, inden de foretager sig noget nyt. Nogle gange skal man nok bare kaste sig ud i det og tage nogle chancer, lyder det fra fabrikschef Bent Nielsen, når det gælder evalueringen af lønsystemprocessen, som han og tillidsrepræsentant Bjarne Kirkeby uddyber her. Tillidsrepræsentant Bjarne Kirkeby Reaktionerne har været meget forskellige, og det vidste vi godt fra starten, at de ville være. Nogle har været meget positive, nogle skeptiske og andre negative. Det retfærdige element forstår alle dog godt, når det bliver forklaret. Og det var et af de vigtigste formål med det nye lønsystem; At det skulle være mere retfærdigt. I kvalifikationsdelen har vi løbende diskuteret vurderingerne. De fleste medarbejdere synes jo, at de skal op og have max. point, men systemet mister jo sin værdi, hvis alle når loftet. Der skal hele tiden være noget at stræbe efter og noget at blive bedre til. Ellers er vi jo lige vidt. Vi må prøve os frem og skal hele tiden blive bedre til at vurdere medarbejderne. Vi har fire værkførere, der i dag vurderer alle medarbejderne på kvalifikationsdelen. Der har vi brugt energi på at få deres vurderinger til at ligge tættere på hinan- den, så de alle bruger systemet på samme måde. Resultatet er nu, at de fires vurderinger ligger mere jævnt. Det har givet os alle både ledere og medarbejdere hår på brystet at være igennem den læreproces. Vi har talt om at få en nyt lønsystem i 6-8 år, så det har været en lang og til tider svær fødsel. Men nu har vi det, og vi er godt i gang med at få det til at fungere. Heldigvis er der indbygget en vis fleksibilitet, så vi kan ændre og rette op på det, der kan gøres endnu bedre, når vi høster endnu flere erfaringer. Processen har både krævet tilvænning og givet os nogle udfordringer undervejs. Vores værkførere skulle måske have haft lidt ekstra uddannelse. Og vi skulle nok ikke have indført et nyt it-system midt i det hele. Uanset hvad, så kræver et nyt lønsystem, at man er parat til at arbejde for det, for det kræver en målrettet og engageret indsats fra dag et. Resultatet er en gevinst på mange måder. Medarbejderne føler sig mere værdsat, og som produktionsvirksomhed er det en meget stor gevinst. Ingen hurtige gevinster Et nyt lønsystem handler ikke bare om kroner og øre det er heller ikke en smart måde at få sat sine medarbejdere ned i løn eller en rask mulighed for, at virksomheden kan spare penge her og nu. Lønsystemet har et meget større perspektiv. Det handler nemlig om at udvikle hele samarbejdet i virksomheden, øge engagementet og fællesskabet og dermed udvikle selve virksomheden til alles bedste. Det lykkes først, når ledelse og medarbejdere sætter sig sammen for at udvikle et enkelt og retfærdigt lønsystem. Så giver resultatet god mening for alle. Fabrikschef Bent Nielsen Da lønsystemet var færdigt, oplevede vi, at kvalifikationslønnen vakte en del debat, da det gik op for medarbejderne, at man ikke længere fik den samme løn eller samme vurdering som sin kollega, også selvom man udførte flere af de samme opgaver. Det har frustreret nogle medarbejdere, og nogle tog det meget nært. Men det er netop pointen med systemet, at selvom man egentlig udfører de samme opgaver eller har samme anciennitet i virksomheden, så kan der godt være forskel på lønnen. Meningen med kvalifikationslønnen er netop, at man skal vurdere den enkeltes kompetencer og udvikling, f.eks. hvor aktivt deltager man i løsningen af hverdagens problemer og udfordringer? Løser man kun det, man skal, eller kommer man med forslag til ændrede arbejdsgange osv. den type indsats gør jo, at man kan opnå en lidt højere vurdering. Så hvis man formår at ændre adfærd til gavn for de fælles resultater og udviser fleksibilitet, så kan det udløse højere point. Initiativ belønnes På resultatdelen har vi f.eks. oplevet, at medarbejderne på en bestemt produktionslinje selv tilrettelagde opgaverne på en anden måde, så de kunne spare en person væk. Det vil sige de kunne frigøre en medarbejder til andre opgaver, og alle tjente derved nogle flere timer. Den type opgaveløsning giver ekstra bonus, fordi det er hele holdet, der er nået frem til et bedre resultat. Hvad kunne I tænke jer at have gjort anderledes? Lønsystemprocessen har taget lang tid hos os. Set i bakspejlet har vi nok været for fokuserede på at kende alle detaljer i vores beregningsmodel, f.eks. hvad skulle vi omsætte akkordlønnen til, når der skulle fungere som resultatløn? Der kunne vi godt have taget flere chancer, men vi turde nok ikke springe ud, hvor vi ikke kunne bunde. DI og CO-i sagde til os, at man altid kan rette efterfølgende f.eks. i resultatlønnen. Det er en erfaring, vi kan give videre til andre

18 Træk på andres erfaringer.. Siden 1997 har DI inviteret virksomhedsledere og medarbejdere til at få opdateret viden om lønsystemer på en årlig lønsystemkonference i november. Her deler virksomheder ud af deres udfordringer med at indføre et nyt lønsystem, ligesom der er oplæg om løn som motiverende faktor, og fakta om den aktuelle økonomiske udviklings indflydelse på lønsystemet i virksomheden. Dagen er oplagt, hvis I som virksomhed overvejer at indføre et nyt lønsystem. Erfaringer, workshops og netværk giver et godt overblik over området og den arbejdsindsats, det kræver. Se mere på: di.dk/personale/loen/loensystemer/pages/lonsystemer.aspx 32

19 FRA TANKE TIL HANDLING Følg med, når tre virksomheder får nyt lønsystem. Læs om virksomhedernes første overvejelser og ønsker til et fleksibelt og gennemskueligt lønsystem. Få overblik over det grundige arbejde med at konstruere og vurdere, hvordan medarbejderes kvalifikationer og resultater kan belønnes på retfærdig vis. Og få de tre virksomheders gode råd og anbefalinger, hvis I selv overvejer at indføre et nyt lønsystem på virksomheden. A/S Vestfrost den klassiske industrivirksomhed, der ville væk fra akkordløn og i stedet belønne efter samarbejde, kvalifikationer og fælles resultater Skanderborg Forsyning den kommunale vandforsyning, der blev en privat virksomhed og nu skal fungere på markedsvilkår også på lønområdet SAMSON AGRO A/S producenten af landbrugsmaskiner, hvor det eksisterende lønsystem trængte til en opstramning det skulle både være mere fleksibelt og motiverende for alle. CO-industri Vester Søgade 12, København V Tlf co-industri.dk Dansk Industri H.C. Andersens Boulevard København V Tlf di.dk

Skanderborg Forsyningsvirksomhed

Skanderborg Forsyningsvirksomhed Skanderborg Forsyningsvirksomhed får nyt lønsystem PlusLøn i praksis PlusLøn i praksis Skanderborg forsyning får nyt lønsystem CO-industri Vester Søgade 12, 1790 København V Tlf.: 3363 8000 www.co-industri.dk

Læs mere

SAMSON AGRO får nyt. lønsystem. PlusLøn i praksis

SAMSON AGRO får nyt. lønsystem. PlusLøn i praksis SAMSON AGRO får nyt lønsystem PlusLøn i praksis PlusLøn i praksis SAMSON AGRO får nyt lønsystem CO-industri Vester Søgade 12, 1790 København V Tlf.: 3363 8000 www.co-industri.dk DI 1787 København V Tlf.:

Læs mere

ET MODERNE LØNSYSTEM, DER STYRKER VIRKSOMHEDENS STRATEGI. Tillidsrepræsentant Bjarne Kirkeby Fabrikschef Bent Nielsen

ET MODERNE LØNSYSTEM, DER STYRKER VIRKSOMHEDENS STRATEGI. Tillidsrepræsentant Bjarne Kirkeby Fabrikschef Bent Nielsen ET MODERNE LØNSYSTEM, DER STYRKER VIRKSOMHEDENS STRATEGI Tillidsrepræsentant Bjarne Kirkeby Fabrikschef Bent Nielsen ET MODERNE LØNSYSTEM, DER STYRKER VIRKSOMHEDENS STRATEGI Lidt om A/S Vestfrost Baggrunden

Læs mere

Effektive lønsystemer

Effektive lønsystemer Effektive lønsystemer i dag og i morgen invitation DI s Lønsystemkonference 2009 Onsdag den 28. oktober 2009, kl. 8.00 16.30 Odense Congress Center INVITATION DI s Lønsystemkonference 2009 Onsdag den 28.

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

BoConcept A/S Modernisering af lønsystem

BoConcept A/S Modernisering af lønsystem BoConcept A/S Modernisering af lønsystem Vi sælger de fedeste møbler i verden Tjek selv på www.boconcept.com Kort om BoConcept A/S Franchisebaseret møbelkæde + 300 butikker + 65 lande + 15 mio. besøgende

Læs mere

Forbedring af konkurrenceevne

Forbedring af konkurrenceevne Forbedring af konkurrenceevne Plant Manager Klaus Breinholt Hvor kommer jeg fra Dantherm Air Handling A/S Ligger i Skive Vi er ca 250 medarbejdere Ca. 130 timelønnede Eksport-andel: 80-90% Er en del af

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Lønsystemer og arbejdstid

Lønsystemer og arbejdstid Bonus og resultatløn Kvalifikationsløn Arbejdstid Indholdet i disse plancher er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning Nils Kaasing Produktionsingeniør, HD(O) Konsulent, DI (+45) 3377 3313 (+45)

Læs mere

Brug overenskomsten og skab produktivitet

Brug overenskomsten og skab produktivitet Brug overenskomsten og skab produktivitet Kim Graugaard Viceadm. direktør, DI Disposition for oplægget Produktivitet DI s nye taskforce 2 Produktivitet 3 Aftagende vækst i produktiviteten 4 Danmark tæt

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Lønsom produktion i Danmark

Lønsom produktion i Danmark Royal Greenland Seafood A/S Royal Greenland A/S er en verdensomspændende koncern inden for fisk & skaldyr med godt 2.000 ansatte og en omsætning på ca. 5 mia. dkk. * Primære markeder europæiske lande +

Læs mere

RESULTAT LØN. belønning og anerkendelse

RESULTAT LØN. belønning og anerkendelse RESULTAT LØN belønning og anerkendelse RESULTAT LØN belønning og anerkendelse 2 RESULTATLØN FORORD 3 Forord Øvirge udgivelser i PlusLøn serien Som inspiration til virksomhedernes lønsystemer udgiver DI

Læs mere

Tilsynsrapport på serviceloven 86 stk. 1 og 2 2014

Tilsynsrapport på serviceloven 86 stk. 1 og 2 2014 Tilsynsrapport på serviceloven 86 stk. 1 og 2 2014 Jytte Normann, Halsnæs Kommune Tinne Westerlund, Frederikssund Kommune Jane Andersen, Hillerød Kommune Tilsynsrapport på serviceloven 86 st. 1 og 2 i

Læs mere

Funktionsløn Juli 2014

Funktionsløn Juli 2014 Funktionsløn Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer heraf.

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid

Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid Hvorfor overveje at indføre innovation? Når vi i Danmark ikke kan konkurrere med udlandet på lønomkostningerne, må vi

Læs mere

Nå mere og arbejd mindre

Nå mere og arbejd mindre Nå mere og arbejd mindre Mark Mayland www.personligworkflow.com mm@personligworkflow.com 26 74 59 71 1 Hvem har gavn af Personlig Workflow? Vi har alle brug for mere overskud i hverdagen, til at udføre

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Inspiration til kompetenceudvikling

Inspiration til kompetenceudvikling Inspiration til kompetenceudvikling 2 Indledning...5 Trin 1 Hvor er vi og hvor skal vi hen?...7 Trin 2 Afklaring af kompetencerne i virksomheden...9 Trin 3 Formulering af et projekt...11 Trin 4 Hvorledes

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services Tryksag 541-643 Hvis I vil vide mere Kom godt i gang med standarder I er velkomne til at kontakte vores erfarne konsulenter inden for kvalitetsledelse på telefon 39 96 61 01 eller consulting@ds.dk. Kvalitetsledelse

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

Kartellet. for industriansatte

Kartellet. for industriansatte Kartellet for industriansatte 1 Kartellet udgives af CO-industri Vester Søgade 12, 2 1790 København V Telefon 3363 8000 Fax: 3363 8099 www.co-industri.dk e-mail: co@co-industri.dk September 2013 Redaktør:

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Tilstandsrapporten - Din enhed

Tilstandsrapporten - Din enhed Tilstandsrapporten - Din enhed Hvor er I succesfulde og hvad kan forbedres? Læg mærke til, at der sondres imellem de resultater I opnår og de indsatser I gennemfører for at nå de ønskede resultater! Nøgleresultater

Læs mere

TRÆSEKTIONEN. TræLøn. - Et nyt lønsystem i træbranchen

TRÆSEKTIONEN. TræLøn. - Et nyt lønsystem i træbranchen TRÆSEKTIONEN TræLøn - Et nyt lønsystem i træbranchen Indhold 3 Forord 3 Nuværende lønformer 3 Nye lønsystemer 4 Overenskomsten og lokalaftaler 5 TræLøn's sammensætning 6 Basisløn 6 Kvalifikationsløn 7

Læs mere

Økonomi og arbejdsmiljø

Økonomi og arbejdsmiljø Økonomi og arbejdsmiljø Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Jan Toft Rasmussen Dansk Metal Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Industriens Branchearbejdsmiljøråd PKA-værktøjets formål Virksomhedens

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed!

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Gør som dine kollegaer i Danske Anlægsgartnere & Dansk Håndværk - ta en branchetilpasset lederuddannelse, som sætter fokus på hvordan ledelse kan bruges

Læs mere

Kultur og adfærdsændringer - Projekt om intern færdsel

Kultur og adfærdsændringer - Projekt om intern færdsel Kultur og adfærdsændringer - Projekt om intern færdsel Sikker adfærd i færdsel BAR Jord til Bord, Kødindustriens Arbejdsmiljøudvalg 2 kødforædlingsvirksomheder Projektindhold: Opnå sikker adfærd i den

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Samarbejdskursus for tillidsrepræsentanter

Samarbejdskursus for tillidsrepræsentanter Samarbejdskursus for tillidsrepræsentanter Produktion Samarbejde og psykisk arbejdsmiljø Forretning Regnskab Samarbejdskursus for tillidsrepræsentanter Kurset er for nyvalgte tillidsrepræsentanter, og

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Samarbejdskursus for tillidsrepræsentanter

Samarbejdskursus for tillidsrepræsentanter Samarbejdskursus for tillidsrepræsentanter Produktion Samarbejde og psykisk arbejdsmiljø Forretning Regnskab Samarbejdskursus for tillidsrepræsentanter Kurset er for nyvalgte tillidsrepræsentanter, og

Læs mere

Arbejdshæfte - Hjælpeværktøj. til Fotosafari og Medarbejderbytte

Arbejdshæfte - Hjælpeværktøj. til Fotosafari og Medarbejderbytte til Fotosafari og Medarbejderbytte Arbejdshæftet findes på CD som pdf-fil. Skemaer er vedlagt som wordfiler Denne CD er udgivet af: 2 Arbejdshæfte til Fotosafari og Medarbejderbytte 3 Værktøjer til erfaringsudveksling

Læs mere

OK2014. Urafstemning. information om aftalen 1

OK2014. Urafstemning. information om aftalen 1 OK2014 Urafstemning information om aftalen 1 Kære kollega Vi har nu indgået en aftale med arbejdsgiverne om forbedringer af industriens overenskomster. I forhandlingerne har vi især lagt vægt på at få

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3 Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen 2 3. Løntilfredshed 2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse 3 4.1.1 Medarbejdervurdering 4 4.2 Gennemførsel 4 4.2.1 Gennemførsel 5 4.3

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

En tryg og sikker jobstart

En tryg og sikker jobstart Fik du instrueret ham i hvordan kranen virker? En tryg og sikker jobstart En tryg og sikker jobstart Nyansatte er mest udsat for ulykker i de første måneder af deres ansættelse. Det viser ulykkesstatistikken

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Konsortier på energiområdet

Konsortier på energiområdet Konsortier på energiområdet 1. Indledning og baggrund Oprettelsen af EUDP har tilvejebragt nye midler til udviklings- og demonstrationsprojekter. Derfor må det forventes, at der i de kommende år bliver

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Bueskyttens læring til lederne

Bueskyttens læring til lederne 1 Bueskyttens læring til lederne Vi sad 3500 ledere nede i konferencesalen, da han pludselig dukkede op på scenen foran os med en stor konkurrencebue. Han lagde en pil på, trak linen og pilen baglæns alt

Læs mere

Nå mere og arbejd mindre

Nå mere og arbejd mindre Nå mere og arbejd mindre Mark Mayland www.personligworkflow.com mm@personligworkflow.com 26 74 59 71 1 Hvem har gavn af Personlig Workflow? Vi har alle brug for mere overskud i hverdagen, til at udføre

Læs mere

Værdier og. målsætninger

Værdier og. målsætninger Værdier og målsætninger Vi har hermed fornøjelsen af at præsentere værdi- og visionsgrundlaget for AAB. Vi håber, at alle vil bruge det som inspiration og arbejdsredskab i den fremtidige udvikling af

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering

Læs mere

Nyhedsbrev for februar 2008

Nyhedsbrev for februar 2008 Nyhedsbrev for februar 2008 Indhold i denne udgave Når bare vi ligner hinanden 1 Situationsbestemt Ledelse med Wise Mind 1 Vi vil ha mere i løn, vil vi! 2 Enhver idiot med et pænt slips kan spare en 3

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Lad os klare din Facility Service, så du kan bruge tiden på din kerneforretning. - vi efterlader altid et smil

Lad os klare din Facility Service, så du kan bruge tiden på din kerneforretning. - vi efterlader altid et smil Lad os klare din Facility Service, så du kan bruge tiden på din kerneforretning Forenede - vi efterlader altid et smil Service SPAR 25% PÅ OMKOSTNINGERNE UDEN AT GÅ PÅ KOMPROMIS MED KVALITETEN Styrk jeres

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere