LÆRING PÅ ARBEJDSPLADSEN

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "LÆRING PÅ ARBEJDSPLADSEN"

Transkript

1 FORSVARSAKADEMIET Fakultet for Strategi og Militære Operationer VUT-II/L STK 2006/07 Kaptajn Claus Klaris APR 2007 LÆRING PÅ ARBEJDSPLADSEN Det tekniskorganisatoriske læringsmiljø Peter Jarvis helhedsteori Det sociale læringsmiljø

2 Kaptajn C. Klaris ved Den Kongelige Livgarde, f.t. elev på Forsvarsakademiet, Videreuddannelsestrin II/Ledere, Stabskursus, hold 2006/ APRIL 2007 Læring på arbejdspladsen Hvilken læring under udsendelse i internationale missioner, kan fremme den enkeltes opgaveløsning i forhold til den eksisterende struktur?

3 Indholdsfortegnelse Forside Titelblad... 2 Indholdsfortegnelse... 3 Resume Kapitel Opgavediskussion, problemformulering og metode Indledning Problemdiskussion Problemformulering Mål og målgruppe Metode Afgrænsning Valg af teori Valg af empiri Beskrivelse af centrale begreber Specialets opbygning Kapitel Anvendelse af læringsteorier Afsnit 2.1. Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø Arbejdsdeling og arbejdsindhold Autonomi og kvalifikationsanvendelse Mulighed for social interaktion Belastninger Sammenfatning på det teknisk-organisatoriske læringsmiljø Afsnit 2.2. Det sociale læringsmiljø Arbejdsfællesskaber Politiske fællesskaber Kulturelle fællesskaber Sammenfatning på det sociale læringsmiljø Afsnit 2.3. Peter Jarvis læringsteori Personen som helhed En oplevelse eller situation Følelser Tanker og refleksion Handling Den forandrede person Sammenfatning på Jarvis læringsteori Kapitel Analyse af miljøet Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø Arbejdsdeling og arbejdsindhold Autonomi og kvalifikationsanvendelse Mulighed for social interaktion Belastninger Afsnit 3.2.: Det sociale læringsmiljø Arbejdsfællesskaber Politiske fællesskaber Kulturelle fællesskaber

4 3.3. Sammenfatning på analysen af miljøet Kapitel Analyse af læringen Personen som helhed En oplevelse eller situation Følelser Tanker og refleksion Handling Den forandrede person Sammenfatning på analysen af læringen Kapitel Konklusion Indledning Forudsætninger for læring Gennemført læring Sammenfattende konklusion Kapitel Vurdering og perspektivering Vurdering Perspektivering Tillæg Bilag A. Bibliografi. 1. Skematisk opstilling af analysemodeller. 2. Forkortelsesliste. 3. Interviewguide.

5 Resume Efter den seneste omstrukturering af Forsvaret, bliver der stillet stadig stigende krav til uddannelsesstrukturen, for at stille med bedst muligt uddannet personel til internationale operationer. Omstrukturering påvirker i høj grad Forsvarets faste personel, der må forvente hyppigere udsendelser til forskellige indsættelsesområder. Tiden og muligheden for optimal forberedelse forud for udsendelse, vil blive reduceret. Samtidig er kompleksiteten i opgaveløsningen stigende, for de forskellige operationer. Der er derfor behov for at udnytte alle muligheder for læring både forud for og under udsendelsen. I opgaven vil der blive fokuseret på læringen under udsendelsen og følgende vil blive analyseret: Hvilken læring under udsendelse i internationale missioner, kan fremme den enkeltes opgaveløsning i forhold til den eksisterende struktur og bemanding? Analysen vil blive gennemført med udgangspunkt i erfaringer opnået under NATO training mission-irak. Denne arbejdsplads er valgt, idet den besættes af en international stab, hvor officerer fra alle tre værn i Danmark yder bidrag. Det teoretiske udgangspunkt for specialet, tager afsæt i anvendelsen af Vibeke Andersen & Christian Helms Jørgensens model om Læring på Arbejdspladsen. Modellen er i analysen kombineret med Peter Jarvis teori om livslang læring. Ved anvendelsen af Peter Jarvis teori om livslang læring inddrages dele af de elementer, der i forvejen er repræsenteret ved Andersens og Helms model. Derfor erstattes Andersens og Helms analyse af medarbejderens læringsforløb med Peter Jarvis teori om den livslange læring. Analysen gennemføres i to dele: Den første del inkluderer en analyse af medarbejderens teknisk-organisatoriske og sociale læringsmiljø. I analysen vil der blive fokuseret på de elementer, der særligt ved NTM-I, dimensionerer læringen på arbejdspladsen. Den anden del inkluderer en analyse af den gennemførte læring, ud fra Peter Jarvis teori om livslang læring, idet der vil blive fokuseret på følgende læringsprocesser: Læring gennem følelser, læring gennem tanker og refleksion og læring gennem handling. På baggrund af analysen konkluderes, at læringen på arbejdspladsen i NTM-I i høj grad er præget af den enkelte medarbejders sociale og faglige forudsætninger. Analysen har vist at refleksion, både individuel og mellem medarbejdere i mere struktureret form, er meget vigtig for læringen under udsendelse i internationale stabe. Refleksionsprocesser og feedback processer har vist sig at give medarbejderne mulighed for både at bekræfte eksisterende læring, men også giver motivation og inspiration til ny læring. En væsentlig personlig kompetence, der er én forudsætning for læringen er åbenhed, både overfor egne evner såvel som overfor andres evner. Det er muligt at forstærke fokus ved en forudgående uddannelse i læringsprocesserne. Elementer i coaching, herunder mulighederne i den individuelle refleksion og styrkerne i tanke- og følelsesspektret kan optimere læringen på arbejdspladsen. Læringens effektivitet kræver kontinuerlig opfølgning, hvorfor den ældste danske officer i staben bør tillægges et ansvar for opfølgning på læringen gennemførelse på arbejdspladsen. 5

6 1. Kapitel Opgavediskussion, problemformulering og metode Indledning. Dansk Forsvar har gennem mange år udsendt enheder og enkeltpersoner i internationale operationer. Efter den kolde krigs afslutning er der sket et skift i typen af operationer. Flere personer er blevet udsendt og enhederne i internationale operationer er blevet anvendt mere aktivt, senest set i Irak og Afghanistan. Det nuværende forsvarsforlig underbygger denne tendens, ved at omstrukturere Forsvarets uddannelse og enheder målrettet efter internationale operationer. Forsvarets enheder og personel skal således med kort varsel kunne indgå og deltage i operationer på globalt plan(aftale om Forsvarets Ordning, 2004:2). Forsvarsforliget lægger samtidigt op til, at Forsvaret i fremtiden, i højere grad end tidligere, skal være i stand til at deltage i fredsstøttende opgaver, herunder konfliktforebyggende, fredsbevarende, fredsskabende, humanitære og andre lignende opgaver (Aftale om Forsvarets Ordning, 2004:4). På den baggrund kan det udledes, at Forsvaret i fremtiden vil ønske at bidrage mange steder i verden, med både enkeltpersoner og enheder Problemdiskussion. Dansk Forsvar skal kunne bidrage med indsatsklare, veludrustede og effektive styrker til internationale operationer, samtidig med en styrket samordning mellem den militære og civile, humanitære indsats i et indsatsområde (Aftale om Forsvarets Ordning, 2004:4). Fra ovenstående udledes, at der stilles stadig stigende krav til den eksisterende uddannelsesstruktur i Danmark. Samtidig med stigende krav til den enkeltes grundlæggende forudsætninger og omstillingsparathed. Det betyder, at der skal fokuseres på fortsat uddannelse under udsendelse. Den igangværende omstrukturering har vist, at Forsvarets faste personel, må forvente hyppigere udsendelser til forskellige indsættelsesområder. Som følge heraf, stiger kravene til personellets forudsætninger, samt kvaliteten og omfanget af den uddannelse, der gennemføres i forbindelse med udsendelserne. Det politiske fokus ved anvendelse af Forsvaret i internationale operationer, er i øjeblikket baseret på en bred deltagelse i missioner. For Forsvarets medarbejdere betyder det, at opgavespektret bliver bredere og den faglige viden, der er nødvendig under udsendelsen, vil være meget forskellig. Dermed følger, at der vil være større krav til opfølgning på uddannelse og udnyttelse af alle læringssituationer, for at optimere medarbejderens faglige og sociale viden. Ved udsendelse af enkeltpersoner til stabe er muligheden for supplerende uddannelse begrænset. Derfor bør der særligt i stabe være et fokus på den læring, der foregår i forbindelse med det daglige arbejde. Ved de fleste internationale missioner tages personellet fra samme enhed, for dermed at sikre et socialt og fagligt fællesskab, forud for udsendelse. Ved de mindre missioner er dette dog ikke muligt, hvorfor disse så vidt muligt sammensættes ud fra de enkeltes faglige kompetencer. Samtidig hverves personellet ved enkelte missioner fra de forskellige værn, for dermed at sprede afgivelsesbyrden. 6

7 Dette er endnu et argument for et øget fokus på læringens gennemførelse i forbindelse med det daglige arbejde. Dette rejser spørgsmålene: Hvilken læring under udsendelse i internationale missioner, kan fremme den enkeltes opgaveløsning i forhold til den eksisterende struktur? For at besvare ovenstående spørgsmål søges følgende underspørgsmål at skulle besvares. Hvilken påvirkning det teknisk organisatoriske- og sociale læringsmiljø på læringen i internationale missioner? Hvilken læring gennemføres under eksisterende internationale missioner? 1.3. Problemformulering. Problemformuleringen formuleres således: Hvilken læring under udsendelse i internationale missioner, kan fremme den enkeltes opgaveløsning i forhold til den eksisterende struktur? 1.4. Mål og målgruppe. Målet med dette speciale er: At pege på mulighederne for optimering af læringen på arbejdspladsen, under udsendelse af enkeltpersoner i internationale stabe. At fremkomme med de forudsætninger, der kan optimere læringen, herunder hvilke tiltag, der kan gennemføres forud for og under udsendelsen. Målgruppen for specialet er ledere i Forsvaret, der beskæftiger sig med uddannelse af enheder og enkeltpersoner, der skal udsendes i internationale operationer. Samtidig kan specialet fungere som inspirationskilde til officer, der i fremtiden skal udsendes i internationale operationer Metode. Der er valgt en kvalitativ undersøgelsesmetode, hvor empirien udgøres af direktiver og interview. Den kvalitative metode kommer tæt på den aktuelle arbejdssituation og kan være med til at fremdrage kompleksiteten i sociale situationer. Ulempen i den kvalitative analyse er, at analysen kan risikere at drukne i detaljer. Samtidig kan analysen blive ensidig i valget af interviewpersoner, frem for en større population, der kan undersøges i den kvantitative metode (Riis, 2005:149f). Ved anvendelse af den kvalitative undersøgelsesmetode ser jeg således mulighed for at analysere samspillet mellem vilkår, teori og erfaringer. Ved tilrettelæggelsen af de enkelte interviews, har følgende forhold haft betydning: Spørgsmålene i interviewene er overordnet sammensat på baggrund af de i specialet valgte teorier til belysning og analyse af læringen på arbejdspladsen. Elementerne i de anvendte teorier, har således været udgangspunktet for forskningsspørgsmålene. Undersøgelsen gennemføres herefter ud fra den kvalitative metode med få enheder (tre interviewpersoner) i et semistruktureret interview. I rammen af det kvalitative interview tages udgangspunkt i den fænomenoligiske filosofis tankegange (Kvale, 1997:61ff). 7

8 Jeg ser den fænomenologiske metode relevant, idet den tager udgangspunkt i et fokus på livsverden, herunder en åbenhed overfor interviewpersonens oplevelser. Samtidig tager metoden udgangspunkt i beskrivelsen af den daglige livsverden, set uden fordomme, fra interviewpersonens side (Kvale, 1997:63). Dette giver en ensidig beskrivelse af den aktuelle situation, hvilket kan ses som en ulempe. Denne ulempe kan imødegås, ved både at forholde sig til den aktuelle situation, på tværs af interviewene og samtidig bekræfte oplevelser ved anvendelse af End of Tour Rapporter, for de enkelte hold. Ved anvendelse af de enkelte interviews i analysen, sammenskrives citater ud fra interviewpersonernes udtalelser. Det giver den fordel, at der kan skabes en helhed i citatet. Til gengæld giver det den ulempe, at der kan mistes detaljer og holdninger i det udtalte Afgrænsning. De forskellige typer internationale operationer Forsvaret deltager i har en uddannelsesmæssig konsekvens for alle tre værn. Jeg antager, at der særligt ved operationer, hvor værnene integreres, ses udfordringer. Der skal tages hensyn til flere parametre i faglige og sociale forudsætninger. Kravene til samarbejde vil eksisterer på alle niveauer. Dog vil særligt officersniveauet og befalingsmandsniveauet være berørt, når der sammensættes kontingenter på tværs af værnene. Større kontingenter vil blive sammensat tidligt i uddannelsesforløbet, hvorfor et højere uddannelsesniveau må forventes. De mindre kontingenter sammensættes senere i forløbet og må derfor have et større behov for videreudvikling af kompetencer i missionsområdet. Specialet tager således udgangspunkt i NATO Training Mission-Irak (NTM-I). NTM-I sammensættes af officerer og befalingsmænd fra alle tre værn. Missionen sammensættes bredt fra enheder og stabe med medarbejdere besiddende individuelle læringsforløb, herunder sociale og faglige kompetencer. Under udsendelsen vil opnået viden og erfaringer, være med til at skabe basis for ny læring. Læring i missionsområdet gennemføres indledningsvis, som læring i forbindelse med overdragelse af den enkelte funktion i missionsområdet (sidemandsoplæring). Derefter gennemføres læringen løbende under hele udsendelsesperioden, på baggrund af viden og erfaringer opnået under udsendelsen. Denne læring ses interessant i relation til at udvikle den enkelte medarbejders kompetencer. Læringen under overdragelsesfasen har begrænset varighed og vil ikke være dimensionerende for den efterfølgende læring i missionsområdet. Den inddrages ikke yderligere i analysen Valg af teori. I teorivalget tages udgangspunkt i Vibeke Andersen & Christian Helms Jørgensens model om Læring på Arbejdspladsen (Fremover benævnt Andersen & Helms model). Sammenholdet mellem medarbejderens læringsforløb, det sociale læringsmiljø og det teknisk-organisatoriske arbejdsmiljø giver udgangspunktet for tilgangen til teorivalget. Modellen giver en overordnet tilgang til læringsbegrebet i forhold til arbejdspladsen (Illeris, 2002:38ff). 8

9 For at målrette teorien mod spørgsmålet i specialet, er der dog en svaghed i Andersen og Helms model i medarbejderens læringsforløb. Forløbet bliver kun overordnet analyseret og inddrager ikke en tilstrækkelig dybde i den helhedsorienterede læring. En analyse af læringsforløbet ses at være individuelt og dermed afhænge af den enkelte situation for den enkelte medarbejder på et enkelt hold. Ved anvendelse af Peter Jarvis teori om helhedsorienteret læring ses mulighed for at analysere dybere i relation til læringsprocesserne ved den enkelte. Baggrunden for valget af Peter Jarvis er, at hans teori behandler alle elementer i læringen, herunder udspecificering af forskellige læringsprocesser gennem følelser, tanker og refleksion samt handlinger. Netop disse forhold vurderes væsentlige for beskrivelsen af læringen i forbindelse med arbejdspladser, hvor sagsbehandler niveauet udgør kernen af medarbejderne. Læring er for Jarvis et helt fundamentalt menneskelig behov, idet mennesket grundlæggende vil søge at forstå og danne sig en mening i en foreliggende kultur/fællesskab. Læringen begynder således, når en person har en erfaring, der bearbejdes (Jarvis, 2006:70f). Jarvis tager således udgangspunkt i individet (Illeris, 2006:152ff). Jarvis fokus på den sociale dimension, i den tidligere udgave af hans teori (Jarvis, 1992:13ff), giver ikke et fyldestgørende perspektiv i forhold til dette speciales problemstilling. Teorien fokuserer meget på de sociale faktorer som individet har gennemgået tidligere i livet og derved skaber forudsætningen for læring. I dette speciale fokuseres på oplevelser af læring, set i relation til en eksisterende organisation, hvor et mere generelt billede af læringens muligheder ønskes belyst. Sammenfattende anvendes dermed et teoretisk grundlag, der tager udgangspunkt i Andersen og Helms model, hvor medarbejderens læringsforløb udelades og erstattes af Jarvis teori om helhedsorienteret læring Valg af empiri. Det empiriske grundlag for at udlede, hvordan læring på arbejdspladsen kan være med til at fremme løsningen af opgaverne i missionsområdet, udgøres overordnet set af forligsteksten (Aftale om Forsvarets Ordning, 2004:4). For at skabe grundlaget for betingelserne for læring, herunder også læringens gennemførelse, tages udgangspunkt i interviews gennemført med udsendte officerer i NTM-I. Der inddrages endvidere End of Tour Rapporter for NTM-I, for at underbygge interviewpersonernes udtalelser Beskrivelse af centrale begreber. For at skabe en entydig indgang til specialet, anføres herefter definitionerne af centrale begreber, der ses væsentlige for rammerne om specialet. Læring: Læring er resultatet af den tanke- eller handlingsproces, der sker i forlængelse af en handling. Læringen inddrager dermed både de psykiske og fysiske processer, der forekommer ved individet efter oplevelse af en handling. 1 Se bilag 1. 9

10 Læringen inddrager som del af de fysiske processer også individets samspil med omgivelserne, herunder omgivelsernes påvirkning i f.t. læring (Illeris, 2006:14f). Individet: Individet er betegnelsen for en person under påvirkning af aktuelle psykiske og fysiske rammer. Refleksion: Refleksion er en aktivitet, hvorigennem mennesker undersøger egne handlinger i de situationer og sociale rammer, de forekommer i. Refleksion indebærer, at tidligere erfaringer tages op til fornyet overvejelse, at vi ser på årsager og virkninger af vores handlinger, og at vi træffer beslutninger vedrørende vores handlinger i fremtiden. Refleksion kan føre til omorganisering af vores tidligere viden og erfaringer og således føre til ny viden, og til at vi ser på verden ud fra nye perspektiver (Høyrup og Bottrup, 2004: 42f) Specialets opbygning. Specialet bygges op med et indledende kapitel, et teorikapitel, to analysekapitler og en konklusion. Kapitel 2 Her gives den teoretiske baggrund for analyserne. Der gennemføres en redegørende analyse af læringsbegrebet i relation til Andersen & Helms model om Læring på Arbejdspladsen og Peter Jarvis teorier vedrørende læring. Der vil kun blive inddraget relevante dele af teorierne. Kapitel 3 Formålet med kapitlet er at udlede de rammer, der eksisterer for den individuelle arbejdsbaserede læring i missionsområdet. Der gennemføres to delanalyser i kapitlet i forhold til Andersen & Helms model om Læring på Arbejdsladsen: En analyse af det teknisk-organisatoriske læringsmiljø og en analyse af det sociale læringsmiljø. Disse analyser vil blive anvendt til at påvise de generelle betingelser for læring på arbejdspladsen, der eksisterer i missionsområdet. Kapitel 4 Formålet med kapitlet er at undersøge, hvilken læring, der gennemføres ved medarbejderne under udsendelse i internationale missioner. Analysen gennemføres på baggrund af Peter Jarvis teorier for helhedsbaseret læring. Analysen tager udgangspunkt i interviewpersonernes oplevelser og suppleres med End of Tour rapporter for NTM-I. Analyserne vil blive brugt til at påvise, hvordan læring er i stand til at påvirke løsningen af opgaverne i missionsområdet. Kapitel 5 Kapitlet sammendrager konklusionerne fra analyserne og fremkommer med forslag til hvilken læring, der fremmer den enkeltes opgaveløsning under udsendelse. 10

11 Skematisk opstilling af specialets struktur. Kapitel 1 Problemdiskussion Problemformulering Metode Kapitel 2 Redegørelse og diskussion af: Andersen & Helms model om Læring på Arbejdspladsen samt Jarvis teorier vedrørende den helhedsbaserede læring. Kapitel 3 Analyse af det teknisk-organisatoriske læringsmiljø og det sociale læringsmiljø (Andersen & Helms model om Læring på Arbejdspladsen) Kapitel 4 Analyse af læringens gennemførelse under udsendelse i NTM-I (Jarvis teori for helhedsorienteret læring) Kapitel 5 Konklusion Besvarelse af problemformulering 11

12 2. Kapitel Anvendelse af læringsteorier I dette kapitel vil der blive gennemført en redegørende analyse af de i specialet anvendte læringsteorier, idet fokus vil relaterer sig til de dele af teorierne, der har relevans for specialet. Kapitlet omhandler Andersen & Helms model om Læring på Arbejdspladsen samt Peter Jarvis helhedsorienterede læringsteori. Den redegørende analyse skal danne grundlag for analyserne i kapitel 3 og 4. Der tages i analysen udgangspunkt i to forskellige tilgange, idet der i forbindelse med analysen af, hvilken læring der gennemføres på arbejdspladsen, ønskes en dybere tilgang til individets læringsproces. Andersen & Helms model om Læring på Arbejdspladsen giver god forståelse, ved ønsket om en bredere undersøgelse af den arbejdsbaserede læring. Der fokuseres overordnet set på individets erfaringer, sociale baggrund, koblet til den gennemførte uddannelse. Således fokuserer modellen ikke på de læringsprocesser, kendetegner tankerne og handlingerne i forbindelse med læringen på arbejdspladsen. Ved anvendelse af Peter Jarvis helhedsteorier om voksenlæring, bliver læringsprocessernes samspil i højere grad inddraget i relation til individet. Med baggrund i ovennævnte vurderer jeg, at Jarvis teorier giver en større dybde i relation til analysen af læringsprocesserne i en international stab. Jarvis har med sin dybde indenfor tanke-, refleksions-, følelses- og handlingsspektret en god forklaringskraft i forhold til det arbejdsmønster, der opleves i en stab. I forhold til Jarvis mangler dog stadig parametrene, der er med til at skabe forudsætningerne for læring. Disse parametre belyses på en god måde ved Andersen & Helms model om Læring på Arbejdspladsen og inddragelse af elementerne i det tekniskorganisatoriske læringsmiljø og det sociale læringsmiljø. Ved anvendelse af Peter Jarvis model om læring, skabes en dybere analyse af læringsmetoderne. De divergerende processer, der eksisterer i Jarvis oprindelige teori (Jarvis, 1992) viser, med rette, de mange og forskellige forbindelser, der er mellem elementerne i individets læring. Processerne relaterer sig i større grad til den sociale dimension end til en mere helhedsorienteret betragtning (Illeris, 2006:152ff). Jarvis nyere model fra 2006, giver for det første et mere overskueligt billede af læringsprocesserne. Samtidig fokuser den nyere model på læringsprocesserne isoleret ved individet, frem for læringsprocesserne som en del af omverdenen. Jarvis model fra 2006 vil derfor blive anvendt som teoretisk baggrund for analysen af læringsprocesserne ved individet. Efterfølgende vil der således blive arbejdet med en analytisk tilgang til specialet, hvor Andersen & Helms model om Læring på Arbejdspladsen anvendes til at analysere forudsætningerne for læring. Analysen gennemføres ud fra det teknisk-organisatoriske og sociale læringsmiljø. Efterfølgende analyseres læringsprocesserne ud fra Jarvis teorier om den helhedsorienterede læring. 12

13 Afsnit 2.1. Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø. I dette afsnit vil der blive gennemført en redegørende analyse af elementerne i det tekniske-organisatoriske læringsmiljø, set i relation til NTM-I. Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø er en af de dimensioner, der er med til at skabe forudsætningerne for læringen på arbejdspladsen. Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø bestemmer således, hvilke kvalifikationskrav virksomheden, som teknisk og organisatorisk system, stiller til medarbejderne og hvilke muligheder systemet giver for læring i bred forstand (Illeris: 2002:39). Indenfor det teknisk-organisatoriske læringsmiljø, er der en række underpunkter, der vedrører de generelle rammer for den enkelte medarbejders læring. Disse forhold vil blive behandlet i nedennævnte, idet fokus er i relation til de rammer, der er relevante for ledelsesfunktionerne i kontormiljøer i internationale operationer Arbejdsdeling og arbejdsindhold. Arbejdsdeling er et begreb, der er med til at analysere organisationsformen, herunder analysere forholdet mellem leder og medarbejder. I forbindelse med en analyse af arbejdsdelingen drejer det sig om, i hvilken grad medarbejderen er adskilt eller integreret i forhold til både ledere og øvrige medarbejdere. Generelt er opfattelsen, at jo mere opsplittet en arbejdsproces er, desto dårligere muligheder er der for læring. Ved at opsplitte arbejdsprocesserne, skabes samtidig en risiko for at medarbejderen ikke oplever konsekvens af arbejdet, og dermed heller ikke opnår den refleksion, der er med til at skabe læring. Ud over den formelle arbejdsdeling findes også den uformelle arbejdsdeling, der kan foregå mellem nationaliteter, køn, grader og andre socio-kulturelle former for arbejdsdeling. I forhold til disse forhold, opstår læringen når arbejdsdelingen opbrydes. Dette kan dog også virke modsat, således at brud på den uformelle arbejdsdeling medfører konflikter, fremmer lejrtænkning og andre socialpsykologiske forsvarsmekanismer (Illeris, 2002:40f). I forhold til arbejdet i en international stab kan det tolkes, at arbejdsdelingen vil kunne fremme læringen ved skabelse af åbne kommunikationsveje til udveksling af ideer. Endvidere vil en bibeholdelse af de åbne rammer for arbejdsindholdet, give medarbejderen mulighed for at eksperimentere, frem for kun at følge regelrette procedurer for at nå et fastlagt mål. I NTM-I, hvor der arbejdes med mennesker, herunder de mentale og sociale processer individet gennemgår på arbejdspladsen, ses arbejdsindholdet at være dimensioneret ud fra flere forhold. Meningsskabelsen i forhold til arbejdssituationen er individuel og baseret på den enkeltes livsforløb, uddannelse og erfaringsdannelse. Arbejdets mening er således præget af den enkeltes socio-kulturelle mønster, der har formet den enkelte via socialiseringen til arbejdet gennem familie, venner, kollegaer og uddannelsesforløb. Arbejdets indhold vedrører også den nytte, der skabes i relation til den omverden medarbejderen befinder sig i. Eksempelvis vil en medarbejder i NTM-I under sin sagsbehandling med et udviklingsprojekt i den Irakiske hær, være positiv og forstående overfor udvikling i projektet og dermed egen læring. 13

14 Tilsvarende vil krav fra forskellige sider også være med til at dimensionere produktet, herunder også virke som drivkraft i relation til læringens gennemførelse. Læring opfattes således ikke som evnen til at tilpasse sig de normer og forståelsesformer, der findes i arbejdspladsens fællesskaber. Læring ses derimod som en proces, der består i at håndtere modsætningsfyldte krav. Ovenstående modsiger den hidtidige opfattelse af læring på arbejdspladsen, hvor læringen ses som en harmonisk og konfliktløs tilpasning til nye krav og udfordringer (Illeris, 2002:41f). Det jeg ser som væsentligst for læringen ud fra arbejdets indhold er, om arbejdet opleves som spændende og udfordrende. Som supplement til dette forhold vil der altid være et krav inderst i medarbejderen om at det udførte arbejde giver mening. Er der en oplevelse af en fælles mening med arbejdet, vil det samtidig fremme det læringsmæssige engagement. Når rammerne, som beskrevet ovenfor er fastlagte, vil modsætningerne i indholdet af arbejdet være med til at øge medarbejderens læring Autonomi og kvalifikationsanvendelse. Når forudsætningerne for læring skal defineres, er der ud over arbejdsopgavernes indhold og arbejdsdelingen også forholdet vedr. i hvor høj grad den enkelte medarbejder kan disponere over sin arbejdsdag. Som led i at kunne disponere arbejdsdagen, er særligt det ledelsesrum, der skabes, væsentligt. Normalt vil omfanget af autonomi i funktionen også afhænge af det niveau, den enkelte befinder sig på. Er der tale om et lavt niveau i ledelseshierakiet, eller en meget top styret virksomhed, vil graden af autonomi normalt være lavere. Derimod vil graden af autonomi være højere, såfremt medarbejderen er placeret højere i ledelseshierakiet eller indgår i en flad decentral organisation (Illeris, 2002:42). I en international stab, vurderer jeg ud fra egen erfaring, at en stor grad af autonomi i arbejdet skaber mest muligt rum for læring. Den høje grad af autonomi vil som regel medføre, at medarbejderen har større dispositionsmuligheder i forbindelse med løsning af opgaver, herunder også et ledelses- og beslutningsansvar. Denne ovenfor beskrevne frihedsgrad er også med til at skabe gode læringsmuligheder. Læringsmulighederne kan således opstå, når medarbejderen bliver tvunget ud i nye ledelsesmæssige udfordringer, der tvinger medarbejderen ind i nye tankegange. Dermed skabes en forstyrrelse i medarbejderens eksisterende faglige viden og medarbejderen tvinges til at reflektere/tænke over nye handlemuligheder. I et samarbejde med ledelsesgruppen vil medarbejderen efterfølgende kunne indgå i en proces, hvor der gennemføres en fælles refleksion/udvikling af nye handlemuligheder i forhold til en eksisterende arbejdsgang. Sammenfattende har kvalifikationsanvendelsen i arbejdet stor sammenhæng til autonomien i arbejdet. Der har vist sig at være tendens til, at jo større grad af kvalifikationer den enkelte medarbejder besidder, des større grad af dispositionsmuligheder har medarbejderen (Illeris, 2002:43). Der kan således tolkes, at højtuddannede og faglærte burde have større mulighed for anvendelse og udvikling af kvalifikationer end ufaglærte. Dermed skulle den samme gruppe også have større grad af selvstændighed end ufaglærte. 14

15 Den type funktioner, der er tale om i NTM-I må betegnes som værende funktioner, der kræver højtuddannede personer. Således må forventningen til funktionerne også være, at de nødvendige kvalifikationer har sammenhæng til den enkelte funktion. Samtidig forventes det, at medarbejdernes dispositionsmuligheder i arbejdet er større. Denne kobling mellem kvalifikationer og dispositionsmuligheder, har stor grad af indflydelse på forudsætningerne for læring. Sammenhængen er vigtig for, at medarbejderen kan se en effektiv udnyttelse af kvalifikationer. Dog er der for tiden en tendens til, at informationssamfundet præger den enkeltes dispositionsmuligheder på arbejdspladsen. Informationssamfundet kan give større muligheder for, at fastlægge mere detaljerede krav til arbejdsydelser og metoder. Dette vil være med til at reducere mulighederne for læring. Derfor ses det som væsentligt, at dispositionsmulighederne stiger i kraft af placeringen i organisationen. Dette vil øge forudsætningerne for læring Mulighed for social interaktion. På arbejdspladsen opstår som oftest en social interaktion mellem medarbejdere. Denne interaktion er væsentlig for læringen på arbejdspladsen. Mødet mellem grupper på arbejdspladsen er med til at skabe diskussionsfora, refleksion og udveksling af erfaringer. Disse fora kan ske både indenfor eget interessefællesskab, men også i mødet med andre faggrupper (Illeris, 2002:43). I Forsvaret vurderes disse at blive udgjort af de forskellige grader: Officerer, befalingsmænd og menige, ligesom civilt ansatte også kan udgøre en gruppering. I Forsvaret vurderes den sociale interaktion at være et væsentligt element i relation til medarbejdernes læringsmuligheder. Den sociale interaktion giver mulighed for modspil, ligesom coaching, udveksling af erfaringer og ideer. Den sociale interaktion vil mange gange opstå af sig selv. Interaktionen kan dog også motiveres af ledergruppen, for at opnå en større grad af læring på arbejdspladsen. Ledergruppen skal dog være opmærksom på, at social interaktion ikke kan pålægges, men i stedet skabes ved at tilbyde rammerne for interaktionen. Disse rammer kan være at afsætte tid til aktiviteter. Tiden er, som regel, den mest dyrebare ressource for medarbejderne. Aktiviteterne kunne både være arbejdsrelaterede eller fritidsrelaterede. De arbejdsrelaterede aktiviteter kunne være opdateringsmøder, feedback seancer og lignende aktiviteter, med det generelle formål at fordre kommunikation. De fritidsrelaterede aktiviteter, kunne være sociale arrangementer, idrætsarrangementer og lignende. Ovenstående forhold kan som en del af den sociale interaktion, være med til at optimere læringsprocesserne for den enkelte medarbejder Belastninger. Belastninger i arbejdet er med til at skabe en yderligere ramme for læring. Belastningen skal ses både i tid og i indhold. Belastes medarbejderen ved stort omfang af opgaver, således at tempoet i opgaveløsningen herunder også intensiteten i arbejdet forøges, forringes muligheden for læring. Samtidig skal belastningen ses i forhold til karakteren af opgaver. Er opgaverne ensartede og uden variation, stimuleres medarbejderen ikke til læring (Illeris, 2002:43). 15

16 Det vurderes således, at en høj belastning af medarbejdere kan have både positiv og negativ indflydelse på forudsætningerne for læring. Det mest optimale vil være, at skabe en kombination, hvor både høj arbejdsmæssig belastning kombineret med mange forskellige opgaver, kunne tilgodese læring. Medarbejderen skal have mulighed og tid, til at tænke nyt og turde prøve nye elementer i arbejdssituationen Skal dette opnås, er det væsentligt med en tæt dialog, leder og medarbejder imellem. Dermed kan medarbejderens belastning løbende følges og justeres, så belastningen muliggør læring. En anden væsentlig faktor vurderes at være karakteren af opgaven. Dette er et meget væsentligt element, når sagsbehandler- og lederniveauet analyseres. Der skal være en overensstemmelse mellem de faglige forudsætninger, som medarbejderen har, og de opgaver som medarbejderen løser. Gives der over en længere periode opgaver, der ligger under medarbejderens faglige niveau, vil medarbejderen ikke blive tilstrækkeligt stimuleret, hvilket vil påvirke stimuleringen af læringsprocesserne direkte Sammenfatning på det teknisk-organisatoriske læringsmiljø. Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø, beskriver nogle af de forudsætninger, der er for læring på arbejdspladsen. Ved den indledningsvise analyse er særligt forholdet vedrørende overensstemmelse mellem arbejdsindhold og medarbejderens forudsætninger, fundet væsentlig. I sammenhæng til arbejdsindholdet følger også medarbejderens mulighed for autonomi i arbejdet, der positivt vil påvirke medarbejderens læringsprocesser. Sammenfattende kan det konkluderes, at det teknisk-organistoriske læringsmiljø i høj grad påvirkes af ledelsesgruppen på arbejdspladsen. 16

17 Afsnit 2.2. Det sociale læringsmiljø. I dette afsnit vil der blive gennemført en redegørende analyse af elementerne i det sociale læringsmiljø, set i relation til NTM-I. Det sociale læringsmiljø er endnu en af de dimensioner, der er med til at skabe forudsætningerne for læring på arbejdspladsen. Det sociale læringsmiljø relaterer sig til den enkelte medarbejders tilknytning til sociale grupper og processer på arbejdspladsen. Den sociale interaktion har været nævnt i tidligere afsnit, under det teknisk-organisatoriske læringsmiljø. Det sociale læringsmiljø rækker dog videre end det. Det sociale læringsmiljø indeholder flere dimensioner, hvor den enkelte medarbejder har mulighed for at knytte sig til forskellige grupperinger på arbejdspladsen. Gennem disse grupperinger dannes arbejdsfællesskaber, der både hver for sig, men også i interaktion med hinanden, skaber forudsætninger for læring. De tre dimensioner, der arbejdes videre med er arbejdsfællesskaber, politiske fællesskaber og kulturelle fællesskaber (Illeris, 2002:44f) Arbejdsfællesskaber. Arbejdsfællesskaber skabes i de tilfælde, hvor medarbejdere i forlængelse af fælles opgaveløsning knytter sig yderligere til hinanden. Arbejdsfællesskaber relaterer sig ikke nødvendigvis til virksomhedens organisation, idet fællesskaber kræver mere end bare at løse opgaver sammen. Arbejdsfællesskaberne kræver ud over fælles opgaveløsning også skabelsen af personlige og følelsesmæssige bånd mellem medarbejderne (Illeris, 2002:45). I forbindelse med arbejdspladser i internationale stabe vurderes arbejdsfællesskaberne primært som værende de uformelle relationer, der skabes på tværs af staben. Relationerne vil typisk starte indenfor egen sektion, men udvide sig til øvrige dele af staben, hvor der opgavemæssigt er et interessefællesskab. Arbejdsfællesskaber er således ikke det samme, som den formelle organisation. Vilkårene for opnåelse af dette fællesskab skal ses i relation til det teknisk-organisatoriske læringsmiljø. Fællesskaberne skabes gennem opnåelse af en fælles mening med arbejdet, nærhed og identifikation med opgaverne. Fællesskabet vil således være med til at skabe udvikling af nye løsninger gennem kreative processer. Fællesskabet vil som oftest blive videreudviklet gennem sociale relationer, der vedligeholdes udenfor arbejdspladsen. Gennem arbejdsfællesskaberne skabes forudsætningerne for læring. Ved en fælles forståelse for arbejdets kvalitet og formål, herunder de sociale bånd der er bundet mellem de forskellige medarbejdere, skabes automatisk et krav om øget kvalitet i opgaveløsningen. Disse øgede krav skaber motivationen for læringen (Illeris, 2002:45). Det vurderes, at kvaliteten i arbejdet i en international stab vil kunne måles, gennem større dybde og bredde i udfærdigede analyser og øvrig sagsbehandling. Samtidig vil kvaliteten kunne måles i det engagement, medarbejderne udviser i forhold til opgaven. Denne øgede dybde og bredde i analyser er indirekte med til at skabe yderligere læringsprocesser. Alle medarbejdere udvikler ubevidst deres evner, gennem den læring, der foregår. Læringen gennemføres således som en ubevidst interaktion mellem medarbejdere. Mere bevidste læringsformer som refleksion, erfaringsudveksling og eksperimentering, vil som oftest ikke ses i relation til arbejdsfællesskaber (Illeris, 2002:45). 17

18 Det vurderes, at der i relation til arbejdsfællesskaber i internationale stabe, sagtens kan gennemføres læring ud fra andre parametre, end den ubevidste interaktion mellem medarbejdere. Ved et øget kendskab mellem medarbejderne vil typen af læring også ændres. Refleksion, erfaringsudveksling og eksperimentering vil således sagtens kunne indgå som element i læringsprocessen, i rammen af arbejdsfællesskaberne Politiske fællesskaber. De politiske fællesskaber knytter sig til de fællesskaber på arbejdspladsen, der primært relaterer sig til kontrol, magt og status, herunder indflydelse på arbejdspladsen. Kampen vedrørende magten, drejer sig om kampen mellem den direkte og indirekte kontrol med arbejdsprocesserne på arbejdspladsen. Gennem de politiske fællesskaber skabes læring gennem opnåelse af solidaritet og kollektive handlinger, herunder muligheden for at lære fællesskabets normer og sprog. Det politiske fællesskab, skal således ses som et læringsrum, hvor medarbejderne knytter sig til hinanden, for derigennem at tilegne og udvikle normer og sprog i virksomheden (Illeris, 2002:46). Det vurderes, at der i forbindelse med militære arbejdspladser primært ses politiske fællesskaber i relation til fagforeningers etablering på arbejdspladsen. Disse fagforeninger skaber rammerne for en fælles forståelse og tolkning af ledelsens direktiver indenfor de forskellige grupperinger på arbejdspladsen. I Forsvaret vil disse grupperinger være i form af officerer, befalingsmænd og konstabelgruppen. Læring gennem disse grupper, sker gennem etablering af en sammenholdsfølelse på tværs i organisationen. Det væsentlige i relation til internationale stabe, er sammenholdet på tværs af nationaliteter, men stadig indenfor gradshierakiet. Gennem dette sammenhold skabes der mulighed for en bred erfaringsudveksling, herunder debat, der er med til at anspore den enkelte medarbejder til nye fremgangsmåder i arbejdet. Samtidig vil et sådan fællesskab, virke som netværk i løsningen af kommende arbejdsopgaver. De politiske fællesskaber i internationale stabe kan blive begrænset i, at fællesskaberne skal dannes i rammer, hvor sprog og grundlæggende værdier kan være med til at begrænse fællesskabets værdi. Denne begrænsning, ses primært i starten, efter rotationen, hvor der typisk vil gå en periode før gruppedannelsen, gør de politiske fællesskaber stærke. Et andet forhold, der kan få politiske fællesskaber til at blive stærkere, er uenigheder og stridigheder mellem medarbejdergrupperne. I disse tilfælde vil der være større tendens til gruppedannelse og sammenhold Kulturelle fællesskaber. De kulturelle fællesskaber er forskellige fra de politiske fællesskaber, ved at virke på tværs af grader og politiske fællesskaber. De kulturelle fællesskaber dannes med baggrund i religion, sprog, køn, generation og sociale baggrunde. De kulturelle fællesskaber er et meget stærkt ledelsesværktøj i relation til at skabe sammenhold på en arbejdsplads. Med dette stigende sammenhold vil samtidig følge en større grad af loyalitet og tilknytning til virksomheden. Endelig er de kulturelle fællesskaber et forum, hvor mange forskellige subkulturer fra hhv. arbejdsfællesskaberne og de politiske fællesskaber mødes. Ved denne integration af fællesskaber, skabes et konfliktfelt, men dermed også et læringsfelt mellem de forskellige kulturer (Illeris, 2002:47f). 18

19 Det vurderes, at de kulturelle fællesskaber er et væsentligt forum i internationale stabe. I stabene vil sprog og religion typisk være de faktorer, der er med til at dominere de kulturelle fællesskaber. En yderligere faktor i et internationalt miljø er opfattelsen af forskellene mellem grader. I nogle lande er der meget stor adskillelse mellem personer med forskellige grader, hvorimod der i andre lande, som eksempelvis Danmark, er større tendens til, at forskellen mellem grader udviskes. I et internationalt miljø vurderes de kulturelle fællesskaber, at være de stærkeste fællesskaber og samtidig de fællesskaber, der er først effektive. Derfor vil de kulturelle fællesskaber være udgangspunktet for dannelse af mange af de andre fællesskaber. De kulturelle fællesskaber kan blandt nogle grupper være så stærke, at de virker hæmmende på øvrige fællesskaber. Her er det igen primært sprog og religion, der vurderes som væsentligste årsager hertil. I de kulturelle fællesskaber motiveres læringen således gennem den tryghed, der skabes ved sammenfald af grundlæggende værdier og antagelser. Dette sammenfald er derefter udgangspunktet for den læring, der sker i konfrontationen med de øvrige fællesskaber, hvor sprog, religion, grundlæggende værdier og antagelser møder andre normer Sammenfatning på det sociale læringsmiljø. Sammenfattende kan de tre nævnte fællesskaber primært ses analytisk. I dagligdagen vil fællesskaberne, arbejde på kryds og tværs af hinanden, og dermed være med til at øge læringsprocesserne for den enkelte medarbejder. Kulturen i en virksomhed dannes således både officielt gennem de politiske fællesskaber, og gennem de kulturelle fællesskaber. De forskellige kulturer indeholder typisk forskellige modsætninger. Disse modsætninger er med til at skabe læringsprocesserne. På en arbejdsplads, hvor fællesskaberne udnyttes i begge dimensioner, skabes bedst mulighed for læringsprocesserne. Læringens indhold og retning vil være forskellig i de forskellige typer af fællesskaber. Det er derfor væsentligt, at kunne adskille de forskellige typer fællesskaber og dermed bidrage til at skabe de forskellige retninger i læringsprocesserne, afhængig af fællesskab. Afsnit 2.3. Peter Jarvis læringsteori. I dette afsnit vil Jarvis opfattelse af læringsprocesserne blive behandlet, med særligt fokus på forholdende om erfaringsbaseret læring. Jarvis har gennem tiden udarbejdet en række teorier omkring læringen set i et helhedsperspektiv. Den første teori beskrev de mange og komplekse forbindelser, der er mellem individet og de forskellige læringsformer, herunder inddragelse af den sociale dimension (Jarvis, 2006:23). Siden udfærdigelsen af den oprindelige teori har Jarvis justeret teorierne, således at de er blevet mere retlinede (Jarvis, 2006:23). Teorien indeholder i grundtanke de samme elementer, som i den oprindelige teori. Forskellen er blot, at elementerne er blevet mere struktureret i forhold til hinanden og elementerne i den sociale dimension er blevet mere helhedsorienterede. Dermed giver teorien et mere overskueligt udgangspunkt for analyse. Samtidig har teorien et særligt fokus på de forskellige læringsprocesser, der foregår i forbindelse med den livslange læring. Den livslange læring, der i dette perspektiv kan overføres til læring på arbejdspladsen. Efterfølgende vil relevante forhold i Jarvis læringsteori blive behandlet, for derved at skabe det teoretiske grundlag for den senere analyse. 19

20 Personen som helhed. I en beskrivelse af læring tages udgangspunkt i individet. Individet kan påvirkes i forskellige kontekster. Jarvis tager udgangspunkt i at individet består af både kroppen og tanker, og at identiteten skabes ud fra disse to parametre. Læringen tager dermed også udgangspunkt i individet som helhed, bestående af begge ovennævnte elementer (Jarvis, 2006:48f). Det kan således tolkes, at der i relation til at gennemføre læring, opstår en interaktion mellem krop og tanker. Tankerne påvirkes og individet reagerer i forhold til eksisterende viden og erfaringer, hvorefter der handles. Individets læring består derfor af evnen til at koble erfaringer med oplevelser, hvorefter nye erfaringer gøres. Denne proces kan ske på forskellige måder, hvor individet er mere eller mindre opmærksom på processen. Når et individ lærer sker det både bevidst og ubevidst. Den bevidste læring kræver individets erkendelse og dermed også muligheden for at påvirke læringen. Den ubevidste del af læringen sker i de forskellige oplevelser eller situationer individet stilles overfor, og hvor der handles/reageres på baggrund af intuition. Den bevidste form for læring, stiller krav til motivation. For at opnå den optimale læring i situationen, kræves der nysgerrighed. Der er opstillet mange forskellige motivationsteorier, der beskriver koblingen til individets behov, herunder også hvilke andre faktorer, der skal være til stede for motivationen for læring. En af de mest kendte er Maslow, der med sin behovspyramide, beskriver koblingen mellem individets biologiske og tankemæssige behov. Denne harmoni, som beskrives af Maslow, vurderes at være blandt de væsentligste før individet er klar til at lære og udvikle sig i nye retninger. Det vurderes dog, at denne harmoni også kan ses modsat, idet disharmoni mellem behovene også kan motivere frustration og utilfredshed, og dermed være med til at facilitere læring. For at opnå motivation og nysgerrighed er et andet parameter, der skal iagttages, medarbejderens faglige og sociale forudsætninger. Disse skal således også inddrages i analysen af læringen, som element til at skabe motivationen for læring. Særligt ved voksenlæring vurderes elementet vedrørende bevidsthedsdannelse og accept af læringssituationerne væsentlige for udbyttet af læringsprocesserne En oplevelse eller situation. Alle oplever i forbindelse med deres arbejde forskellige situationer. Situationerne medfører handling. Denne handling skal ses med baggrund i de forudsætninger den enkelte person har. Oplevelser eller situationer kan erkendes ud fra fire forskellige erkendelsesniveauer: Bevidsthed biografi episode og fornemmelse/følelse (Jarvis:2006:70f). 20

Læring i teori og praksis

Læring i teori og praksis Læring i teori og praksis Modul 2 Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk 1 Program for dagen (Formiddag med eftermiddag med Helle Winther) kl. 09.15 Kl. 09.30 Kl. 10.45 Kl. 11.00 Kaffe og morgenbrød

Læs mere

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Gældende fra 1. Juli 2011 Uddannelsesstyrelsen, Afdelingen for erhvervsrettede uddannelser 1. Indledning... 1 2. Formål... 1 3. Undervisningen...

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Hvad skal eleverne lære og hvorfor?

Hvad skal eleverne lære og hvorfor? Hvad skal eleverne lære og hvorfor? Af Karina Mathiasen Med indførelse af Folkeskolereformen og udarbejdelse af Folkeskolens nye Fælles Mål er der sat fokus på læring og på elevernes kompetenceudvikling.

Læs mere

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE SAMMENFATNING OVERORDNEDE RESULTATER PRIORITERING AF INDSATSOMRÅDERNE INTERNT BENCHMARK EKSTERNT BENCHMARK: OFFENTLIGT ANSATTE

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Kommunikation muligheder og begrænsninger

Kommunikation muligheder og begrænsninger Kommunikation muligheder og begrænsninger Overordnede problemstillinger Kommunikation er udveksling af informationer. Kommunikation opfattes traditionelt som en proces, hvor en afsender sender et budskab

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte på uddannelsen... 2 Den Kreative Platform... 3 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 4 Seminarer...

Læs mere

Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014

Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014 Bilag 33 1. Identitet og formål 1.1 Identitet Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014 Psykologi er videnskaben om, hvordan mennesker sanser, tænker, lærer, føler, handler og udvikler sig universelt

Læs mere

Lederens værktøjskasse - MBK A/S

Lederens værktøjskasse - MBK A/S Vil du have praktiske ledelsesværktøjer til den daglige kommunikation? Vil du have redskaber til at takle de udfordringer, du møder som leder? Vil du have mere styr på din egen ledelse og få mere gennemslagskraft?

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 Mandag d. 26.1.15 i 4. modul Mandag d. 2.2.15 i 1. og 2. modul 3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 AT emnet offentliggøres kl.13.30. Klasserne er fordelt 4 steder se fordeling i Lectio:

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut Positiv psykologi skaber trivsel, vækst og læring Af Helle Fisker, psykoterapeut 22 Børn er forskellige og som udgangspunkt nysgerrige, frie og med stor lyst til at udforske og lære. Lysten og positive

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

UKLASSIFICERET Fagplan 3400 DeMars DIR D 02805227 FEB/2014 HJEMMEVÆRNSSKOLEN FAGPLAN

UKLASSIFICERET Fagplan 3400 DeMars DIR D 02805227 FEB/2014 HJEMMEVÆRNSSKOLEN FAGPLAN UKLASSIFICERET Fagplan 3400 DeMars DIR D 02805227 FEB/2014 HJEMMEVÆRNSSKOLEN Side 1 A. Langt navn Ledelse Maritimt Officerskursus B. Kort navn LED MOK FAGPLAN C. Formål Faget skal udvikle den enkelte kursists

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 4 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 Reformarbejdet

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende BEMAFD Pixiebog til jobsøgende Tips til jobsøgning Ikke klassificeret Bemandingsafdelingen 19-12-2014 Tips til jobsøgning Denne Pixiebog er inddelt i nedenstående afsnit som du kan springe direkte til.

Læs mere

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer Signe H. Lund, Stud. Psych, Psykologisk Institut, Aarhus Universitet Indledning Formålet med projektet har været, via semi-strukturerede

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Organisatorisk læring

Organisatorisk læring Organisatorisk læring Kan organisationer lære? Kan de lade være? Kultur Proces Struktur 2 Beskriv den situation hvor der sidst skete læring på din arbejdsplads? Skriv ordet på karton og gå rundt og diskutér

Læs mere

Gældende fra Juli 2011 Uddannelsesstyrelsen, Afdelingen for erhvervsrettede uddannelser

Gældende fra Juli 2011 Uddannelsesstyrelsen, Afdelingen for erhvervsrettede uddannelser Gældende fra Juli 2011 Uddannelsesstyrelsen, Afdelingen for erhvervsrettede uddannelser Til fagbilag 14. Vejledning til grundfaget læring, kommunikation og samarbejde Indledning Alle bestemmelser, der

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Skovbørnehaven ved Vallekilde-Hørve Friskoles Læreplan og. Børnemiljøvurdering. August 2014

Skovbørnehaven ved Vallekilde-Hørve Friskoles Læreplan og. Børnemiljøvurdering. August 2014 Skovbørnehaven ved Vallekilde-Hørve Friskoles Læreplan og Børnemiljøvurdering. August 2014 Ifølge dagtilbudsloven, afsnit 2, kapitel 2, 8, skal der i alle dagtilbud udarbejdes en skriftlig pædagogisk læreplan

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

Carl R. Rogers og den signifikante læring

Carl R. Rogers og den signifikante læring Side 1 af 5 Carl R. Rogers og den signifikante læring De fire læringstyper For at forstå begreberne signifikant læring og transformativ læring skal de først ses i en større sammenhæng. Signifikant læring,

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Derfor er praksisnær lederuddannelse vigtig

Derfor er praksisnær lederuddannelse vigtig Derfor er praksisnær lederuddannelse vigtig I forbindelse med et dialogmøde afholdt den 8. april af Aarhus Kommune sammen med Bedst praksis Ledelse, blev der rejst en række spørgsmål fra kommunerne til

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

OM AT ANVENDE OG INDDRAGE EKSTERN VIDEN. Ellen Brinch Jørgensen VIA UNIVERSITY COLLEGE 1

OM AT ANVENDE OG INDDRAGE EKSTERN VIDEN. Ellen Brinch Jørgensen VIA UNIVERSITY COLLEGE 1 OM AT ANVENDE OG INDDRAGE EKSTERN VIDEN Ellen Brinch Jørgensen VIA UNIVERSITY COLLEGE 1 HOW It works 3 ledelseskapaciteter Hvordan det skal gøres i praksis At inddrage og ANVENDE relevant VIDEN (forskningsviden/erfaringsviden/data

Læs mere

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz Full Circle Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Hvorfor vælge dette træningsprogram De grundlæggende forudsætninger for menneskelig succes

Læs mere

AT SAMTALE SIG TIL VIDEN

AT SAMTALE SIG TIL VIDEN Liv Gjems AT SAMTALE SIG TIL VIDEN SOCIOKULTURELLE TEORIER OM BØRNS LÆRING GENNEM SPROG OG SAMTALE Oversat af Mette Johnsen Indhold Forord................................................. 5 Kapitel 1 Perspektiver

Læs mere

Selam Friskole Fagplan for Natur og Teknik

Selam Friskole Fagplan for Natur og Teknik Selam Friskole Fagplan for Natur og Teknik Formål for faget natur/teknik Formålet med undervisningen i natur/teknik er, at eleverne opnår indsigt i vigtige fænomener og sammenhænge samt udvikler tanker,

Læs mere

EUV hvordan gør vi? Workshop: Merkantiluddannelsesforløb

EUV hvordan gør vi? Workshop: Merkantiluddannelsesforløb EUV hvordan gør vi? Workshop: Merkantiluddannelsesforløb Disposition for fremlægningen Hvilke krav indgik i kommissoriet til udvikling af en uddannelse til målgruppen +25 (GVU /AMU)? På hvilken måde kan

Læs mere

Definition af pædagogiske begreber. Indhold. Praksisbaseret, praksisnær og praksisrelateret undervisning. Pædagogiske begreber, oktober 2014

Definition af pædagogiske begreber. Indhold. Praksisbaseret, praksisnær og praksisrelateret undervisning. Pædagogiske begreber, oktober 2014 Definition af pædagogiske begreber I tekster om reformen af erhvervsuddannelserne anvendes en række pædagogiske begreber. Undervisningsministeriet beskriver i dette notat, hvordan ministeriet forstår og

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 9% (74 besvarelser ud af 82 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Democracy Lab - en uddannelse for demokratimentorer

Democracy Lab - en uddannelse for demokratimentorer Democracy Lab - en uddannelse for demokratimentorer Democracy Lab; en uddannelse for demokrati-mentorer Når demokratiet er under pres, hvem skal så forsvare det? Når integration bliver til inklusion handler

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Mindful Company Compact

Mindful Company Compact Mindful Company Compact Mindfulness på bundlinjen Hvad vi kan Hvad siger deltagerne? Praktik Resultater fra gennemførte forløb Side 2 Hvorfor vi er gode til det vi gør Side 3 Hvad siger deltagere og indkøbere?

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse UddannelsesCenter Århus Svarprocent: % (93 besvarelser ud af 111 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater:

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Af lektor Katrine Schumann og lektor Anni S. Pedersen, pædagoguddannelsen, UCN

Af lektor Katrine Schumann og lektor Anni S. Pedersen, pædagoguddannelsen, UCN Portfoliomodellen: - Læring mellem praksis og teori i diplomuddannelserne Af lektor Katrine Schumann og lektor Anni S. Pedersen, pædagoguddannelsen, UCN - Jeg forventer at få noget teori koblet på det,

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring?

Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring? Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring? Faaborgegnens Efterskole www.faae.dk 2011 Pædagogikkens to stadier: I skolen terper man de små tabeller

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere

Undervisningsplan for de praktisk-musiske fag

Undervisningsplan for de praktisk-musiske fag Undervisningsplan for de praktisk-musiske fag Definition: De praktisk-musiske musiske fag omfatter fagene sløjd, billedkunst, håndarbejde, hjemkundskab og musik. Formålet med undervisningen er, at eleverne

Læs mere

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009.

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Selvevaluering 2009 Forord En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Følgende formulering fra vores værdigrundlag har dannet udgangspunkt.

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

De pædagogiske læreplaner for Daginstitution Bankager 2013-2014

De pædagogiske læreplaner for Daginstitution Bankager 2013-2014 Overordnet tema: Tulipan og anemonestuen. Vuggestuegrupperne Overordnede mål: X Sociale kompetencer Krop og bevægelse Almene Kompetencer Natur og naturfænomener Sproglige kompetencer Kulturelle kompetencer

Læs mere

Menneskelig udvikling og modning tak!

Menneskelig udvikling og modning tak! Menneskelig udvikling og modning tak! - når det sociale fællesskab bliver for krævende i forbindelse med et efterskoleophold Vibeke Haugaard Knudsen Stud.mag. & BA i teologi Læring og forandringsprocesser

Læs mere

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 7

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Lærer med magt og kraft

Lærer med magt og kraft PÅ JAGT EFTER DET GODE LEDERSKAB Lærer med magt og kraft Af Astrid Kilt og Jeanette Svanholm www.ledelsesrummet.dk Afklar dit ledelsesrum og påtag dig lederskabet som lærer. Sådan lyder budskabet fra to

Læs mere

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ...

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ... Retningslinjer for praktikuddannelsen Social- og sundhedsuddannelsen Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med

Læs mere