Evaluering af serviceassistentprojekt på Sygehus Thy-Mors

Transkript

1 Evaluering af serviceassistentprojekt på Sygehus Thy-Mors 1

2 Evaluering af serviceassistentprojektet på Sygehus Thy-Mors Forord Hovedudvalget i Region Nordjylland har initieret evalueringen af serviceassistentprojektet på Sygehus Thy-Mors. Evalueringen er gennemført fra marts april Styregruppe: Regionsdirektør Per Christiansen (formand) Sygehusdirektør Michael Storm Klausen, Sygehus Thy/Mors HR-chef Jacob Haldrup Jacobsen, Koncern HR Serviceleder Bente Bang, Sygehus Thy/Mors Medarbejderrepræsentant fra Sygehus Thy/Mors, sygeplejerske Gitte Søgaard, 7. afdeling Medarbejderrepræsentant fra Hovedudvalget sygeplejerske Ida Pedersen, Sygehus Thy-Mors. Projektleder: specialkonsulent Pia Ulrich Bisgaard, Koncern HR. SEPTEMBER

3 EVALUERING AF SERVICEASSISTENTPROJEKTET PÅ SYGEHUS THY-MORS... 2 FORORD INDLEDNING FORMÅL MED EVALUERINGEN METODE ANVENDELSE AF EVALUERINGEN ANALYSE AF FOKUSGRUPPEINTERVIEWS PROCESSEN FORUD FOR UDDANNELSENS OPSTART MEDARBEJDERNES FORVENTNINGER TIL UDDANNELSEN FOR LIDT INFORMATION UDDANNELSEN...11 Skoledelen...11 Forslag til forbedringer til skoledelen...12 Praktikperioderne...13 Forslag til forbedringer til praktikken TIDEN SOM NYUDDANNEDE SERVICEASSISTENTER...17 Forventningerne og virkeligheden...17 De andre medarbejdere...19 Afdelingssygeplejerskerne...20 Forslag til forbedringer i forhold til de uddannede serviceassistenter KONKLUSION HVAD VIRKER HVAD VIRKER IKKE UTILSIGTEDE EFFEKTER I PROCESSEN DET FREMADRETTEDE ARBEJDE MED SERVICEASSISTENTER PÅ SYGEHUS THY-MORS HANDLEPLAN FOR DET FREMADRETTEDE ARBEJDE MED SERVICEASSISTENTER PÅ SYGEHUS THY-MORS...31 LEDELSESSPORET:...31 KOMMUNIKATIONSSPORET...31 KOMPETENCESPORET

4 1. Indledning Sygehus Thy-Mors har gennemført et pilotprojekt i 2009/2010, hvor rengøringsassistenter og portører blev uddannet til serviceassistenter. Serviceassistentprojektet er en indsats under De Bedste Arbejdspladser 2009, og er et eksempel på, at Region Nordjylland gennem flere år har haft fokus på fleksibel opgavevaretagelse, opgaveflytning og kompetenceudvikling. Målet med pilotprojektet har været: at sikre medarbejderne kompetenceudvikling, og at de opnår relevante faglige kvalifikationer i forhold til de nye funktioner at der er sammenhæng i opgaverne at sikre et forbedret arbejdsmiljø, herunder en ergonomisk og indholdsmæssig variation i hverdagen at imødegå personalemangel, idet der kan rekvireres personale fra et bredere udsnit af faggrupper. at effektivisere opgaveløsningen ved at have serviceassistenter fast på afdelingen i stedet for rengøring/portør på tilkald. Det første hold på 16 elever blev færdiguddannet i oktober Det er desuden besluttet at afsætte midler til at uddanne endnu et hold på 16 elever. Uddannelsen gennemføres fra oktober 2010 til oktober Serviceassistentprojektet indeholder elementer der understøtter en fleksibel opgaveløsning, og projektet indeholder også elementer, som påvirker den eksisterende opgaveløsning. Elementerne er følgende: - ny faggruppe bestående af tidligere portører og rengøringsassistenter, der skal integreres på sygehuset. - ny uddannelse, der giver nye kvalifikationer, og dermed er der flere medarbejdere, der kan løse opgaverne i det daglige arbejde - kompetenceudvikling af faggruppe - opgaveflytning fra en faggruppe til en anden. Serviceassistentprojektet er i april 2011 i en fase, hvor det er relevant at følge op på, om de oprindelige målsætninger for projektet er opfyldt, herunder komme med anbefalinger på, hvordan projektet kan justeres fremadrettet. 4

5 1.1 Formål med evalueringen Formålet med denne evaluering er, at afdække om målene med serviceassistentprojektet er indfriet. Evalueringen sigter også på, at resultatet kan anvendes af ledere og medarbejdere til at udvikle indsatsen. 1.2 Metode Denne evaluering er gennemført i marts og april På evalueringstidspunktet har serviceassistenterne været færdiguddannede i ca. 5 måneder, og de har arbejdet på afdeling OP/M5 i ca. fem måneder. Det vil sige, at udviklingsprocessen med at integrere den nye faggruppe og de nye serviceassistentteams på afdelingerne OP/M5 kun er ca. fem måneder gammel på evalueringstidspunktet. Derfor er evalueringen et billede af, hvordan interviewpersonerne oplever serviceassistentprojektet på interviewtidspunktet i marts/april I evalueringen er der gennemført fem fokusgruppeinterviews med 26 interviewpersoner. Interviewpersonerne er udvalgt efter, hvor serviceassistenteleverne har været i praktik, og hvor serviceassistenterne arbejder efter endt uddannelse. Antallet af interviewpersoner er en afvejning af, hvor stort et antal fokusgruppeinterviews det er muligt at gennemføre i denne evaluering. Interviews med hhv. Team OP og Team M5: 13 serviceassistenter. En serviceassistent meldte afbud til interviewet. Interview med 10 ledere: afdelingssygeplejersker, cheføkonoma, linjeleder for portørcentralen. Linjelederen fra rengøringsafdelingen var sygemeldt på interviewtidspunktet, og deltog derfor ikke i interviewet. Fire afdelingssygeplejersker meldte afbud til interviewet. 8 andre medarbejdere (2 sygeplejerske, 2 SOSA, 2 rengøringsassistenter og 2 portører), der har samarbejdsrelationer til serviceassistenterne. En medarbejder meldte afbud til interviewet. Interview med servicechef og forløbskoordinator. Det er sygehusledelsen ved Sygehus Thy-Mors, der har udvalg de relevante afdelinger, der er repræsenteret i fokusgruppeinterviewene. Kriteriet for udvælgelsen af afdelinger er, at serviceassistenteleverne har været i praktik på afdelingen, eller at serviceassistenterne arbejder på afdelingen efter endt uddannelse. Afdelingssygeplejerskerne fra de udpegede afdelinger har lavet en liste over medarbejdere (sygehusplejersker, SOSA, portører og rengøringsassistenter), der har samarbejdet med serviceassistenteleverne og 5

6 serviceassistenterne. Sygehusledelsen og de relevante TR har godkendt listerne, og sendt dem til projektlederen, som trak otte medarbejdere (to fra hver faggruppe) ud til fokusgruppeinterviewet. Afdelingssygeplejerskerne fra de berørte afdelinger er udpeget af sygehusledelsen. Når der er valgt nogle afdelinger, nogle medarbejdere og ledere ud til at deltage i fokusgruppeinterviewene, så betyder det, at der er nogle interviewpersoner, der er valgt fra. Således indgik bla. Skive Tekniske Skole, hvor store dele af uddannelsen af serviceassistenter foregik og styregruppen vedr. serviceassistentprojektet på Sygehus Thy-Mors, ikke i evalueringen. Der er heller ikke inddraget faglige organisationer i evalueringen. Hensigten med de kvalitative fokusgruppeinterviews er at afdække interviewpersonernes egne personlige fortolkninger og oplevelser af projektet samt forslag til forbedringer fremadrettet. Spørgsmålene i fokusgruppeinterviewene har fokus på: uddannelsen praktikken de nyuddannede serviceassistenter processen Evalueringen er et udtryk for, hvordan de interviewede medarbejder og ledere har oplevet serviceassistentprojektet, deres kendskab til serviceassistentuddannelsen, kendskabet til opgaveflytningen og processen om samarbejdet på interviewtidspunktet. Fokusgruppeinterviewene er kvalitative og semistrukturerede, og de er gennemført på to timer. Interviewene er båndet og udskrevet. Interviewdeltagerne har tavshedspligt i forhold til den viden, som de opnår gennem fokusgruppeinterviewene. Fokusgruppeinterviewene er anonymiseret, bearbejdet og samlet i en rapport med en analyse og en konklusion. Evalueringsrapporten konkluderer på, om projektet indfrier de mål, der er opsat. Ligesom evalueringen peger på forskellige justeringer eller ændringer der kan ske fremadrettet. Specialkonsulent Pia Ulrich Bisgaard, Koncern HR har lavet fokusgruppeinterviewene i samarbejde med AC-fuldmægtig Trine Malene Østergaard Nielsen, Koncern HR. Sygehus Thy- Mors koordinerede interviewene, ligesom AC-fundmægtig Pia Nystrup Madsen, Sygehus Thy- Mors deltog som referent ved og som udskriver af fokusgruppeinterviewene. Fokusgruppeinterviewene foregik på Sygehus Thy-Mors. 6

7 1.3 Anvendelse af evalueringen Region Nordjylland skal bruge evalueringen til at vurdere om målene er nået, og om der skal ske justeringer i projektet fremadrettet. Evalueringen skal også danne baggrund for, om serviceassistentprojektet med fordel kan udfoldes på andre sygehuse i regionen. På baggrund af fokusgruppeinterviewene kan det konstateres, at forskellige interessenter har haft en taktisk tilgang til evalueringen, og har samstemt deres synspunkter inden interviewene. Med udgangspunkt i interviewene kan vi pege på, at: - portørerne har brugt evalueringen til at lave en fælles forberedelse med fælles udsagn til fokusgruppeinterviewene - sygeplejerskerne (på OP/Intensiv afd.) har brugt den taktisk til at lave en fælles forberedelse med fælles udsagn til fokusgruppeinterviewene - servicechefen har brugt den til at påvirke de tidligere portører mhp. en positiv evaluering af projektet 7

8 2. Analyse af fokusgruppeinterviews Evalueringen bygger på 5 fokusgruppeinterviews afholdt på Sygehus Thy/Mors i marts/april De interviewede er: Det første hold af uddannede serviceassistenter, der nu arbejder i to teams på afdelingerne M5 og OP/I7. Medarbejdere fra andre faggrupper (sygeplejerske, sosu-assistent, portør og rengøringsassistent), der har eller har haft et samarbejde med serviceassistenterne (nu eller under praktikperioderne i uddannelsen). Afdelingssygeplejersker, chefportøren og cheføkonomaen, der har haft serviceassistenterne i praktik og nu arbejder sammen med de færdiguddannede assistenter. Projektkoordinatoren og Servicechefen I det følgende samler vi trådene fra de 5 afholdte interviews. Vi vil beskrive processen omkring det første hold af serviceassistenter, der er blevet uddannet på Sygehus Thy/Mors, sådan som den er blevet fremlagt for os af de involverede parter. Vi lægger vægt på at beskrive, hvordan processen er blevet oplevet af de implicerede, herunder fremhæves enighed og nuancer, samt hvilke forbedringer, der kan tænkes ind i forhold til fremtidig uddannelse og ansættelse af serviceassistenter. Strukturen for analysen ser ud som følger: Processen forud for uddannelsens opstart Serviceassistenternes forventninger til uddannelsen Uddannelsen: 1. Skoledelen 2. Praktikperioderne Efter endt uddannelse Konklusion 2.1 Processen forud for uddannelsens opstart I det følgende gengives den proces, som er gået forud for opstarten på uddannelse af serviceassistenter på Sygehus Thy/Mors. Det er servicechefen, der har skitseret forløbet. 8

9 På sygehusledelsesniveau var der et ønske om at styrke arbejdsglæden og samtidig mindske sygefraværet hos (i første omgang) gruppen af rengøringsassistenter, og det skulle ske gennem opkvalificering og uddannelse. Det var en af de opgaver, der blevet stillet, da servicechefen tiltrådte i Til at opnå et kompetenceløft hos rengøringsassistenterne faldt valget på serviceassistentuddannelsen. Midlerne til uddannelsen blev søgt (og bevilliget) gennem De Bedste Arbejdspladser. Portørgruppen blev koblet på lidt senere i forløbet, da man også for denne gruppe ønskede mere uddannelse, men der var i 2009 ikke afsat midler til uddannelse for portører, dermed blev de bevilligede midler til serviceassistentuddannelsen en mulighed for kompetenceudvikling og efteruddannelse til denne gruppe også. Udover at der manglede uddannelse indenfor de to faggrupper, så var en del af begrundelsen for at uddanne serviceassistenter også, at der ville være en besparelse at hente ved, at de to faggrupper dels kunne afløse hinanden i det fælles opgavesæt og dels være fast personale på en afdeling i stedet for at blive tilkaldt ved behov. Uddannelsen er normalt en 2-årig erhvervsuddannelse, men alle fik merit og kunne derfor blive uddannet serviceassistenter på 1 år. Uddannelsen er bygget op således, at der veksles mellem skole og praktikforløb. Eleverne får fuld løn under uddannelsen. Skoledelen består dels af et fastlagt pensum, og derudover kan en del tilrettelægges efter ønsker og behov, og dermed kunne der fyldes noget ind i uddannelsen, således at den kunne henvende sig til portører også. Servicechefen sammensatte den valgfrie del, så den passede til formålet på sygehuset (det nye Fælles Akut - Modtagelse). Det foregik i samarbejde med oversygeplejersker, afdelingssygeplejersker og uddannelseskoordinatoren for SOSUassistenterne og sygeplejerskerne. I starten af 2009 inviterede Servicechefen de faglige organisationer 3F og FOA til møde. 3F (rengøringsassistenternes fagforbund) var meget interesserede, da det tidligere har været vanskeligt at få deres medlemmer uddannet. FOA betingede sig, at servicechefen skulle få portørerne med på ideen. I foråret 2009 blev der så afholdt personalemøder med de to faggrupper. Portørerne ønskede ikke at indgå i den pågældende uddannelse, og utilfredsheden bredte sig i den samlede portørgruppe i Region Nordjylland med faglige møder mm. til følge. Der var meget modstand (især mod rengøringsdelen) og gruppepres i portørgruppen. Der blev afholdt flere personalemøder med portørerne, hvor uddannelsen af servicechefen blev fremlagt som et 9

10 godt tilbud et tilbud om en efterspurgt (også udenfor sygehuset) uddannelse, der ville stille dem væsentligt bedre. Der er også blevet afholdt møder mellem servicechefen/sygehusledelsen og hhv. linjelederne (chefportøren & rengøringslederen), over- og afdelingssygeplejerskerne. Der var generel opbakning til projektet hele vejen rundt, ifølge servicechefen. Ifølge servicechefen meldte de 16 første elever sig efterfølgende selv på uddannelsen hos hende. 2.2 Medarbejdernes forventninger til uddannelsen I det følgende gengives de forventninger, som medarbejderne havde inden de startede på uddannelsen. På det første hold deltog 11 rengøringsassistenter og 3 portører. Det var med meget forskellige forventninger, at de to faggrupper gik ind til uddannelsen. De tidligere rengøringsassistenter gik ind til uddannelsen med følgende forventninger: Lære noget nyt Et fagligt løft Nye opgaver (primært de mere patientnære opgaver som service, visse plejeopgaver, transport af patienter samt forflytninger, og dermed få færre rengøringsopgaver). Mere ansvar At komme lidt væk fra det daglige arbejde. At få en mere afvekslende arbejdsdag efter endt uddannelse Portørgruppens indstilling har gennem hele processen været, at uddannelsen var spild af tid for dem, og at de intet nyt ville få lært (bl.a. fordi rengøringsdelen fylder mest i uddannelsen, og de vil ikke tilbage efter endt uddannelse og gøre rent). Det opleves af portørerne som en ledelsesbeslutning, at de skal uddannes til serviceassistenter. De fortæller, at servicechefen har fremlagt, at alternativet til at deltage i serviceassistentuddannelsen er kælder- og containeropgaver. 2.3 For lidt information Der er enighed blandt serviceassistenterne om, at informationsniveauet forud for påbegyndelse af uddannelsen til serviceassistent var for lavt. Det stod ikke klart for dem, hvad uddannelsen gik ud på, eller hvordan indhold og forløb af uddannelsen var skruet sammen. Beslutningen om 10

11 at tage uddannelsen traf de udvalgte medarbejdere, således dels på kraftig opfordring fra servicechefen, dels på et meget lille vidensgrundlag og endelig indenfor en meget kort tidsfrist. Der er ligeledes enighed blandt kollegaerne fra de andre faggrupper og afdelingsledelserne (afd. sygeplejerskerne) om, at informationsniveauet fra ledelsens side i forhold til uddannelsen i opstartsfasen har været for lavt. Ingen føler, at de havde fået tilstrækkelig viden om uddannelsen eller formålet med den. Både blandt serviceassistenterne og deres kollegaer fra andre faggrupper er der en opfattelse af, at uddannelsen er ledelsens projekt, og det har ikke været muligt at trænge igennem med forslag og kritik. Uddannelsen er blevet fremlagt som fremtidens uddannelse, hvis man ønskede opkvalificering og efteruddannelse indenfor de to faggrupper. 2.4 Uddannelsen Skoledelen Skoledelen blev sammensat således, at der var undervisning i de opgaver, der skulle kunne løses af alle efter endt uddannelse: Forflytninger, transport af patienter og rengøring, der lever op til INSTA-800 (standard til kvalitetssikring af rengøring). Herudover var der en del undervisning i rengøring (bl.a. ergonomi, metoder og produkter). Det skønnes, at 23.5 procent af uddannelsen omhandler rengøring. Serviceassistenterne fortæller følgende i forhold til skoledelen: De har oplevet skiftende lærere, pensum der ikke blev nået helt, kurser, der ikke var gode nok (de oplevede efterfølgende, at de ikke kunne løse opgaverne ude i praksis, da deres teoretiske grundlag fra skolen var for spinkelt). For nogle af de tidligere rengøringsassistenter var skolen en meget stor udfordring, der var mere opgaveskrivning og flere prøver end forventet. De tidligere portører var i dialog med skolen om det faglige niveau på forflytninger, fordi det efter deres mening ikke var højt nok. Gennem dialog med skolen fik de adgang til vejlederkurser i Randers. Det var det eneste faglige, som de fik et udbytte af, ifølge dem selv. Der er langt hen ad vejen en god dialog mellem skolen, sygehuset (først servicechefen, senere projektkoordinatoren) og serviceassistenteleverne. Og der bliver rettet op på nogle af manglerne løbende, men langt fra alt. 11

12 Skoledelen var ikke godt nok koordineret i forhold til praktikperioderne. Eleverne oplevede flere gange, at teori, som de skulle bruge i praktikken, først var placeret senere i uddannelsen og de var derfor ikke klædt på til at løse opgaverne. Også blandt de medarbejdere og ledere som havde eleverne i praktik og/eller arbejder sammen med de færdiguddannede serviceassistenter, er der en oplevelse af, at det faglige niveau på skolen ikke er højt nok eller rettere at pensum er for bredt orienteret, hvilket medfører, at en del viden bliver så overfladisk, at det ikke er muligt for serviceassistenterne at omsætte det til praksis. Eleverne snuser til mange emner på skolen, også noget som relaterer sig til opgaver, som de aldrig ville skulle løse, når de er uddannet serviceassistenter fx ift. plejeopgaver/kliniske diæter. Al den overfladiske viden bidrager til forvirring om, hvilke opgaver serviceassistenterne reelt skal løse, både hos dem selv og på afdelingerne. Forslag til forbedringer til skoledelen Tilrettelæggelsen af teori og praksis skal passe bedre sammen. Serviceassistenterne har oplevet, at de har skullet udføre ting i praktikken, som de endnu ikke havde lært på skolen. Kurser skal strammes op. Det har eksempelvis været et forløb under uddannelsen omkring fast vagt, som er at sidde vagt hos fx demente patienter her har de oplevet, at de ikke har kunnet løfte opgaven i praksis. De har simpelthen ikke lært nok. Mere differentieret undervisning, da eleverne møder op med vidt forskellige kompetencer ift. fx engelsk og it-kundskaber og læsekundskaber Det faglige niveau på forflytningsdelen/patienttransport skal højnes. Der er ikke tid nok på uddannelsen pensum blev jappet igennem til sidst, og der har ikke været tid nok til evaluering og refleksion. Erfaringerne fra pilotholdet skal gives videre til de nye og eventuelle kommende hold samt ledelsen. Der bør udarbejdes bedre formålsbeskrivelser, således at det er tydeligt, præcist hvilket pensum, er der relevant. Det ville være bedre hvis skoletiden ikke skulle indeholde, så mange forskellige emner. Den viden som eleverne får, bliver for overfladisk. Der bør på skolen undervisningsdifferentieres ift. elevernes baggrund som enten portør eller rengøringsassistent Der er forvirring om, hvilke opgaver serviceassistenterne skal løse, da det ikke bliver tydeliggjort overfor eleverne, hvorvidt det de lærer på skolen, blot er grundlæggende viden (for at få en forståelse af det arbejde, der foregår på sygehusets afdelinger) eller 12

13 hvorvidt det er viden, de skal tilegne sig som et led i, at de selv skal kunne løse en bestemt opgave. Der skal allerede på skolen gøres mere ud af at definere, hvad der er serviceassistentopgaver, og hvad der blot er baggrundsviden. Teamsamarbejde som fag skal opprioriteres. Praktikperioderne I løbet af uddannelsen har eleverne været ude i praktik ad to omgange. I forbindelse med den første praktikperiode havde servicechefen afholdt møder med over- og afdelingssygeplejerskerne for at aftale nærmere om, hvordan praktikken skulle forløbe. I efteråret 2009 (umiddelbart inden første hold serviceassistentelever skal ud i den anden praktikperiode) blev opgaven med at koordinere og tilrettelægge uddannelse og praktik som bindeled mellem skole-elever og sygehuset for stor for servicechefen. Derfor søgte man fra sygehusets side at få en sygeplejerske til at påtage sig opgaven som projektkoordinator, hvilket ikke lykkedes. Sygehuset ansatte i stedet for Mette Sønderby Nielsen som ekstern konsulent til at varetage projektkoordineringen. Hun startede i december I første praktikperiode var serviceassistenterne i praktik sammen to og to. I anden praktikperiode valgte serviceassistenterne sig ind på den afdeling, som de helst ville arbejde på efter endt uddannelse, og det på denne baggrund at teamene blev dannet, og de var ude sammen i den anden praktikperiode. I forhold til praktikperioderne havde serviceassistenterne forventninger om at komme ud og bruge, det som de havde lært på skolen. Der var en forventning om at komme til at prøve kræfter med noget andet end det, som de var vant til i deres tidligere arbejde. Særligt serviceopgaverne, forflytninger, patienttransport og enkelte plejeopgaver. Serviceassistenterne Serviceassistenterne fortæller følgende om praktikken: Generelt har serviceassistenterne (særligt de tidligere rengøringsassistenter) den opfattelse, at de har kunnet bruge deres nye kvalifikationer i praktikperioderne. Men der har dog været en forskel på, i hvor stor grad de nye kvalifikationer er blevet udnyttet alt efter, hvor de har været i praktik, og hvem der har været deres praktikvejleder. Ikke alle medarbejdere har været villige til at lære fra sig. Og særligt det ene team (på OP/I7) lægger vægt på, at de selv har skullet være opsøgende for at komme til at bruge deres nye kvalifikationer og for at lære nyt. 13

14 Der har været eksempler på, at serviceassistenterne har stødt på opgaver, som de ikke har været kvalificerede til at løse; enten fordi de endnu ikke havde haft den relevante undervisning på skolen, eller fordi undervisningen ikke har været god nok. Endelig har de også oplevet, at de mangler kvalifikationer af den simple grund, at de mangler sidemandsoplæring (særligt på portørområdet dette gør sig gældende både under og efter endt uddannelse). Serviceassistenterne mener selv, at de generelt er blevet godt modtaget i deres praktikperioder. De har dog oplevet flere barrierer, særligt i forhold til samarbejdsrelationer til de andre faggrupper. Det øvrige personale på afdelingerne, og i særdeleshed praktikvejlederne mangler viden om, hvilke opgaver en serviceassistent kan løse, og hvad det er de skal oplæres i. De andre faggrupper mangler ligeledes viden om serviceassistenterne og deres rolle, og havde derfor paraderne oppe, og de oplevede derfor jævnligt, at nogle var bange for at miste opgaver til serviceassistenterne. For de serviceassistenter, der tidligere arbejdede som rengøringsassistenter var der en særlig barriere i forhold til de øvrige rengøringsassistenter, der følte sig oversete. Der er flere af serviceassistenterne (blandt de tidligere rengøringsassistenter), der har oplevet portører, der har udvist uvilje i forhold til at lære fra sig til de nye serviceassistenter. De øvrige medarbejdere Der er blandt de andre medarbejdere enighed om: Der manglede bl.a. formålsbeskrivelser (de er i en eller anden udstrækning lavet nu). Informationsniveauet forud for elevernes ankomst på afdelingerne har været meget lavt (tangerende til slet ingen information hos nogle af medarbejderne). Informationsniveauet omkring hvilke ting eleverne skulle lære, og hvem der skulle lære dem det, har ligeledes været meget lavt. Ingen har rigtig vidst besked om forløbet. Det har simpelthen været uklart, hvilke kompetencer serviceassistenterne skulle ende ud med at være i besiddelse af. Eksempelvis er der ting, som de blot skal vide noget om (fx for at få en bedre forståelse af, hvordan en afdeling fungerer), og så andre opgaver som de skal kunne mestre selvstændigt. Der er en del opgaver, som viser, at serviceassistenterne ikke lærer tilstrækkeligt på skolen, hvis de skal kunne løfte dem på korrekt vis. Det er uhensigtsmæssigt, at det er portører med meget lidt erfaring fra faget (arbejdsløse der er sendt ud af kommunen dels for at dække det personale, der 14

15 mangler, når nogle portører er på uddannelsen til serviceassistent), der skal lære serviceassistenteleverne op i forflytninger/patienttransport. Serviceassistenterne er blevet lovet for meget af servicechefen i forhold til hvilke opgaver de skal, må og kan løse efter endt uddannelse, og kommer derfor i praktikken med FOR store forventninger til, hvad de skal deltage i og arbejde med. De høje forventninger til hvilke opgaver serviceassistenteleverne skal lære, stammer bl.a. fra sygehusledelsen og servicechefen. Både de andre ledere i serviceafdelingen og afdelingssygeplejerskerne omtales som værende underlagt servicechefens topstyring. Der forekommer en række spændinger mellem de andre faggrupper og serviceassistenterne (også i praktikperioderne), og primært mellem SOSUassistenterne, portørerne og serviceassistenteleverne fordi der er uklarhed om sigtet med at uddanne serviceassistenter (og dermed en angst for om serviceassistentprojektet er blevet søsat med det formål at skubbe andre faggrupper helt ud). Spændingerne mellem serviceassistenterne og de andre faggrupper øges som følge af dårlig ledelse (medarbejdere, der ikke har villet lære serviceassistenteleverne op i praktikperioderne, har af servicechefen fået at vide, at alternativet er afskedigelse). Sygeplejerskerne (på intensivafdelingen) har ligeledes været/er meget forbeholdne overfor serviceassistenteleverne og deres berettigelse på afdelingen. Det begrundes med serviceassistenterne simpelthen ikke har kvalifikationerne (hverken fysisk, fagligt eller etisk) til at arbejde og begå sig med patienter, der er så syge, som de er på en intensivafdeling. Lederne Afdelingssygeplejerskerne/chefportøren/cheføkonomaen er enige om følgende: Der manglede bl.a. formålsbeskrivelser (de er i en eller anden udstrækning lavet nu). Informationsniveauet forud for elevernes ankomst på afdelingerne har været meget lavt. Eleverne har for høje forventninger til, hvad de skal deltage i og lære, når de kommer ud i praktik på afdelingerne. Der har været et fint samarbejde med projektkoordinatoren, som har udvist forståelse for de problematikker, som er opstået på afdelingerne fx i forhold til de konflikter, der har været med andre faggrupper. Praktikken har fungeret som en tid, hvor både eleverne og afdelingerne har kunnet forventningsafstemme og der har været et konstruktivt samarbejde ml. eleverne og 15

16 afdelingerne ift. at se hvilke opgaver, der ville kunne løses af de færdiguddannede serviceassistenter men der er stadig plads til forbedringer. Det skal nok blive bedre med tiden vi asfalterer vejen som vi går. Det er et projekt i sin opstartsfase. Der er en tendens til, at de øvrige faggrupper stiller indimellem urimelige krav serviceassistenterne skal lave det man ikke selv gider, være når der er brug for dem, men ikke være for synlige og endelig ikke tage nogle af mine opgaver fra mig. Grundlæggende kan mange af problematikkerne ledes tilbage til den samme kilde; for lidt information og manglende koordinering/planlægning. Forslag til forbedringer til praktikken Informationsniveauet omkring serviceassistentuddannelsen skal hæves hele vejen rundt fra ledelsen til afdelingerne og til medarbejderne. Der skal i endnu højere grad forventningsafstemmes mellem hhv. skole, elever, ledelsen og afdelingerne på sygehuset, således at alle er klar over hvilke rolle eleverne skal uddannes til at varetage. Der bør udarbejdes bedre formålsbeskrivelser, således at det er tydeligt defineret, hvorvidt de opgaver som eleverne skal undervises, er nogle som de blot skal opnår indsigt i, eller om det er opgaver, som de selvstændigt skal udføre i deres daglige arbejde. Formålet med praktikken skal formuleres skriftligt og ensrettet, således at det er klart for alle involverede, hvordan de planlagte kompetencer opnås og i hvilken udstrækning, elever skal mestre forskellige opgaver (selvstændigt/medhjælpende). Viden om serviceassistentelevernes oplæring skal udbredes til ledelsen på afdelingerne og til de faggrupper, som serviceassistenterne skal samarbejde med. Der skal være det rette forløb, dvs. teorien på skolen skal komme før opgaverne i praktikken. Praktikforløbene bør gås efter i sømmene, således at den tid der er til rådighed svarer til de opgaver, som man skal lære. Serviceassistenterne har oplevet, at der var for meget tid til for få opgaver (så ville de hellere have noget mere teori). Den viden der nu foreligger både hos serviceassistenterne og de afdelinger, som de har været i praktik på, skal bruges til at lave forbedringer for de næste hold af serviceassistentelever. De øvrige medarbejdergrupper bør høres af ledelsen sådan at serviceassistentelevernes oplæring svarer til det, der er brug på afdelingerne i samme ombæring kunne der ske en bedre forventningsafstemning for alle parter. 16

17 Det er vigtigt, at serviceassistenteleverne selv kender deres kompetenceområder og deres begrænsninger. (De er grundlæggende blevet lovet for meget ift. hvilke opgaver osv. de skulle løse efter endt uddannelse især med hensyn til opgaverne indenfor service/pleje). Der skal generelt være en bedre proces omkring praktikperioderne, både ift. introduktion af serviceassistenterne og deres kompetencer på afdelingerne, formålet med praktikken skal formuleres klart, opgavesættet i praktikperioden og praktikvejledernes opgaver. Der er stor forskel på, hvordan serviceassistenteleverne går ind til opgaverne. Nogle er meget engagerede og deltager meget i nogle typer af opgaver, men vil slet ikke deltage i andre. Der kunne differentieres mere i opgaverne (både i praktikken og efter endt uddannelse). Eksempelvis: Portørerne vil ikke gøre rent (måske på OP med operationsstuer/lejer osv.) men der er også eksempler på serviceassistenter, der er bange for den direkte kontakt til patienterne, som hellere vil lave opgaver helt uden patientrelationer. Mere valgfrihed kunne tænkes ind i praktik-/arbejdstilrettelæggelsen, således at opgavesættet passer til medarbejderne og omvendt. Tiden i praktikken kunne udnyttes bedre, hvis eleverne ikke skulle deltage i så mange ting. Der kunne arbejdes mere dybdegående med de opgaver, som de reelt skal løse efter endt uddannelse. Man skal huske differentiering i opgaverne, i forhold til hvilken baggrund eleverne har (hhv. portør eller rengøringsassistent). Projektkoordinatoren har været lydhør for kritikken, men der er fortsat uafklarede ting, som fører konflikter med sig der skal endnu mere oplysning og information på banen for at imødekomme de barrierer der opstår eksempelvis mellem faggrupperne. Teamsamarbejde skal opprioriteres. 2.5 Tiden som nyuddannede serviceassistenter Forventningerne og virkeligheden Serviceassistenterne kom tilbage på afdelingen som nyuddannede, og havde en række forventninger til det. Idet følgende samler vi op hvordan deres forventninger stod mål med virkeligheden som nyuddannet serviceassistent: Serviceassistenterne mener selv, at de er relativt klar over, hvilke opgaver de kan udføre, og kan sagtens se dem selv i den store sammenhæng på afdelingerne. Ifølge serviceassistenterne er det mere ude på afdelingerne, at man har brug for hjælp til at kunne tænke dem ind både i relation til opgaver, som kollegaer og som faggruppe. 17

18 De havde alle håbet på noget mere afveksling, end det der reelt er sket. Især havde de tidligere rengøringsassistenter troet og håber på flere service/plejerelaterede og patientnære opgaver som fx forflytninger. Ensidigt gentaget arbejde eksisterer stadig i for høj grad (særligt på rengøringsområdet). De oplever, at de andre faggrupper har svært ved at give slip på opgaverne - så er der svært at få lov til at bruge det nye, som de har lært. De tidligere portører mener, at deres opgaver stort set er de samme som før de blev uddannet serviceassistenter. De tidligere portører anvender fx ikke alle deres forflytningsvejlederkompetencer, der er kun en der er forflytningsvejleder i portørcentralen. Ting som serviceassistenterne har lært på skolen, aflæres relativt hurtigt efter endt uddannelse, fordi det ikke bliver anvendt ofte nok. Serviceassistenterne er klar over, at der vil gå en rum tid før de er etablerede som faggruppe ude på afdelingerne, og at nogle faggrupper føler sig overset ift. dem og andre faggrupper føler sig truet på deres opgaver. Etableringsprocessen gælder både indad i teamene og udadtil i den store sammenhæng afdelingerne. Der er forskellige opfattelser i de to teams ift. hvorvidt de selv tilrettelægger arbejdet. Teamet på afdeling M5 synes selv, at de har stor indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen og mener, at de har mulighed for at sige til/fra. Teamet på OP/I7 peger på servicechefen, som den der suverænt bestemmer over arbejdstilrettelæggelsen. Opgaverne De nye opgaver for serviceassistenterne er: At rydde, vaske og rede senge Servicere i madsituationer (til de oppegående patienter) Ganske få forflytninger/sengetransporter (især for de tidligere rengøringsassistenter) For teamet på afdeling M5 fylder rengøring (og opvask) stadigvæk mest. For teamet på OP/I7 er der meget forskellige opfattelser af, hvorvidt man har fået nye opgaver. De som er tidligere rengøringsassistenter føler i høj grad, at de har fået nye arbejdsopgaver hvorimod de tidligere portører kun oplever, at der er kommet ganske få nye opgaver til. 18

19 De andre medarbejdere I det følgende gengives, hvordan de andre medarbejdergrupper har oplevet samarbejdet med de nyuddannede serviceassistenter: De tidligere rengøringsassistenter har ikke kompetencerne eller fysikken til at løse portøropgaverne, som forflytninger, hjælp ved patienter, der er faldet eller transport af patienter. De har ikke lært nok på skolen, og arbejder ikke nok med det efter endt uddannelse, derfor aflæres noget igen. Desuden opleves kvindernes fysik som en stor barriere (særligt på Intensiv og OP). Serviceassistenterne er blevet lovet for meget i forhold til hvilke opgaver de skal, må og kan løse, og kommer derfor ud som nyuddannede med FOR store forventninger til, hvad de skal deltage i og arbejde med. Der er ikke styr på opgaverne. Afdelingerne oplever, at opgaver, som de var blevet stilling i udsigt, at serviceassistenterne skulle/kunne løse bliver ikke løst tilfredsstillende (hvis overhovedet). Eksempelvis linnedopfyldning/opvask mv. Afdelinger med mange forflytninger, patienttransporter osv. (særligt intensiv) var blevet lovet en fast serviceassistent på afdelingen til løsning af den slags opgaver, hvilket de ikke har fået (og de tidligere rengøringsassistenter, som udgør størstedelen af de nyuddannede, kan slet ikke løse den type opgaver). I nogle tilfælde har det betydet væsentlige forringelser, at der nu er serviceassistenter på afdelingen. De skal træde i stedet for portørcentralen, når der opstår akutte behov for portørbistand (fx ved patienter der er faldet og skal hjælpes op hurtigt, da de har vejrtrækningsproblemer eller patienter, der hurtigt skal køres til scanninger eller lign.). Her oplever afdelingerne gentagne gange, at den tilkaldte serviceassistent ikke kan hjælpe alligevel (hverken ift. styrke eller teknik) dermed går tiden til spilde, og der må tilkaldes hjælp fra portørcentralen alligevel, alternativt må de andre medarbejdere selv træde til og fx løfte en patient op fra gulvet. Der er store ledelsesmæssige problemer servicechefen detailstyrer alene hele projektet uden inddragelse af andre. Der er ledelsesforvirring ift. til teamene de refererer ikke til afdelingsledelsen (men til dels linjeledelsen og dels servicechefen), men skal arbejde på afdelingen. Spændingerne mellem faggrupperne eksisterer også efter endt uddannelse udover de problematikker som er nævnt ovenfor, er serviceassistenterne blevet sat til at kontrollere om det øvrige rengøringspersonale leverer arbejde i den rette kvalitet, hvilket selvsagt giver dårligt arbejdsmiljø de er jo tidligere kollegaer, og serviceassistentuddannelsen er ikke en lederuddannelse. 19

20 Portørerne fortæller, at deres tidligere kollegaer, der nu er uddannet serviceassistenter, af servicechefen, er blevet opfordret til at være positive i forbindelse med evalueringen af projektet. Afdelingssygeplejerskerne Herunder opridses afdelingssygeplejerskernes oplevelse af at have serviceassistenter på afdelingen: Serviceassistenterne er ikke selv klar over, hvad der er deres opgavesæt. De mangler, at kunne tænke deres teams funktion ind i den store sammenhæng på den respektive afdeling. Serviceassistenterne er blevet lovet for meget i forhold til hvilke opgaver de skal, må og kan løse, og kommer derfor ud som nyuddannede med FOR store forventninger til, hvad de skal deltage i og arbejde med. Der er ledelsesforvirring ift. til teamene de refererer ikke til afdelingsledelsen (men til dels linjeledelsen og dels servicechefen), men skal arbejde på afdelingen. Der er en tendens til, at de øvrige faggrupper stiller indimellem urimelige krav serviceassistenterne skal lave det man ikke selv gider, være når der er brug for dem, men ikke være for synlige og endelig ikke tage nogle af mine opgaver fra mig. Forslag til forbedringer i forhold til de uddannede serviceassistenter Herunder samles de forbedringer som serviceassistenter, de øvrige medarbejdere og afdelingsledelserne har peget på: Der skal i endnu højere grad forventningsafstemmes mellem hhv. skole, elever, ledelsen og afdelingerne på sygehuset, således at alle er klar hvilken rolle en serviceassistent kan og skal varetage. Teamet på M5 består udelukkende af tidligere rengøringsassistenter, hvilket ikke er en fordel, når det kommer til at kunne udføre patienttransporter og forflytninger. De mangler fysikken i teamet. Ved at teamet er blandet køns- og faggruppemæssigt så sikrer man dels en bedre opgavevaretagelse fra teamets side, og dels at der kan foregå en løbende sidemandsoplæring. Serviceassistenterne peger på, at de har brug for mere tid til at mødes i teamet for at kunne koordinere med hinanden og informere hinanden. 20

21 Der er brug for, at man deler mere om opgaverne i teamet det opleves særligt i OP teamet, hvor begge de tidligere faggrupper er repræsenteret. De tidligere portører vil ikke gøre rent, og de tidligere rengøringsassistenter efterlyser, at man deler mere om ALLE typer af opgaver. Det bør afklares, hvem der har ledelsesretten og forpligtigelsen i forhold til serviceassistenterne. De øvrige medarbejdergrupper bør høres af ledelsen sådan at serviceassistenternes arbejde og opgaver svarer til det, der er brug på afdelingerne. Det er vigtigt, at serviceassistenterne selv kender deres kompetenceområder og deres begrænsninger. Der skal efter endt uddannelse fortsat arbejdes med, hvordan man kan få et team til at fungere. Der mangler noget samarbejde og oplysning i hele personalegruppen, således at serviceassistentteamene kan blive anset som en integreret del af afdelingerne. Serviceassistentsteamene skal blive bedre til at øjne hele afdelingen og dermed hvordan de bedst løser deres opgaver, således at det kommer hele afdelingen til gode. Faggrænserne skal trækkes op forstået således, at der ikke opstår tvivl hele tiden om, hvem der skal løse hvilke opgaver med den konsekvens, at opgaver så slet ikke bliver løst. Og desuden for at minimere konflikterne mellem faggrupperne. Man skal huske differentieringen alle serviceassistenter er ikke lige i deres kompetencer. Uddannelsen giver måske nok de samme basale kompetencer, men der er store forskelle i deres spidskompetencer (som følge af deres tidligere arbejde, fysik og personligheder), og det potentiale der ligger heri, kan udnyttes langt bedre. Det er nødvendigt med mere lydhør og rummelig ledelse, således at den kritik der murrer i krogene kommer frem, og kan bruges konstruktivt. Generelt trænger arbejdsmiljøet på serviceområdet til et eftersyn og handlinger (topstyring, kontrol og frygt er de nøgleord som medarbejderne sætter på omkring arbejdsmiljøet). Det var bedre, hvis serviceassistentuddannelsen udelukkende var til tidligere rengøringsassistenter (og muligvis de uudannede portører med meget lidt erhvervserfaring), som så ville opleve et kompetenceløft i forhold til nogle serviceopgaver og en smule plejerelaterede opgaver. Portøropgaverne skulle forblive hos portørgruppen, så derfor skulle have andre uddannelsesmuligheder indenfor deres eget fag. Der skal uddannes flere serviceassistenter, da der ikke er nok til at kunne dække samtlige serviceassistentvagter og i overgangsfasen betyder det forringelser for 21

22 afdelingerne, da de nogle gange har en serviceassistent på arbejde, der kan løse et sæt af opgaver, men på den næste vagt er det en rengøringsassistent, der møder ind, som ikke kan løse de samme opgaver. Der er forskel på, hvilke opgaver en serviceassistent skal kunne løse på de forskellige afdelinger på et sygehus det skal også tænkes ind. 22

23 3. Konklusion I det følgende peger vi på, at der i serviceassistentprojektet ligger nogle elementer, som virker og som er hensigtsmæssige at satse på fremadrettet. Der er i projektet afdækket tiltag, som ikke virker hensigtsmæssige, ligesom der er afdækket utilsigtede effekter. Som afslutning fremhæver vi nogle anbefalinger til at håndtere processen med fleksibel opgaveløsning, opgaveflytning og kompetenceudvikling, som er kernen i serviceassistentprojektet Hvad virker Hvad virker for de tidligere rengøringsassistenter: - kompetenceudviklingen indenfor rengøring, kommunikation, teamsamarbejde, serviceopgaver - delvis variation i arbejdsopgaverne rengøringen fylder rigtig meget - opgaveflytning på serviceområdet opgaver som rengøring og opredning af senge samt maduddeling til gode patienter For de tidligere rengøringsassistenter er kompetenceløftet stort, hvilket giver dem en væsentlig grad af arbejdsglæde. Serviceassistenterne kan indgå i den fleksible opgaveløsning på afdelingerne på de nævnte områder. Hvad virker for de tidligere portører: - kompetenceudviklingen indenfor på kommunikation - kompetenceudvikling som forflytningsvejleder For de uddannede portører er kompetenceløftet begrænset, fordi de ikke skal indgå i løsningen af rengøringsopgaverne efter endt uddannelse, og fordi de i deres arbejde ikke bruger deres uddannelse om forflytningsvejledere. Hvad virker jfr. servicechefen og forløbskoordinatoren: - dette er et pilotprojekt, og vi asfalterer vejen, når vi går - samarbejdet med sygehusledelsen - samarbejdet med linjelederne fra rengøringsafdelingen og portørcentralen - samarbejdet med FOA og 3F om uddannelsen - samarbejdet med deltagerne på første hold elever, idet de selv opsøgte servicechefen for at deltage i projektet 23

24 - samarbejdet med oversygeplejerskerne og afdelingssygeplejerskerne på praktikafdelingerne 3.2 Hvad virker ikke Hvad virker ikke for de tidligere rengøringsassistenter: - sammenhæng mellem skoleophold og praktik - information til ledere og medarbejdere på afdelingerne om elevernes opgaver i praktikken og serviceassistenternes opgaver - kompetenceudviklingen på forflytninger, patientrelaterede opgaver, normer for passende adfærd på afdelingerne og i patientrelationen De tidligere rengøringsassistenter uddannes på et lavt niveau ift. forflytninger, som har den konsekvens, at de kun i meget begrænset omfang kan varetage forflytninger. I uddannelsen som serviceassistent er der en meget begrænset kompetenceudvikling ift. at varetage afgrænsede patientrelaterede opgaver, hvilket betyder, at de ikke kan løse afgrænsede opgaver i relation til patienter. Hvad virker ikke for de tidligere portører: - kompetenceudviklingen på forflytningsområdet, rengøringsområdet, patientrelaterede opgaver De tidligere portører opnår ikke nye kompetencer på forflytningsområdet. I uddannelsen som serviceassistent er der en meget begrænset kompetenceudvikling ift. at varetage afgrænsede patientrelaterede opgaver, hvilket betyder, at de ikke kan løse afgrænsede opgaver i relation til patienter. De kompetenceudvikles på rengøringsområdet, men det er kompetencer, som de ikke skal bruge i deres job efter endt uddannelse, idet de ingen rengøringsopgaver har (eller ønsker). Der er ikke tale om opgaveflytning for denne gruppe, idet de varetager de samme opgaver, som de gjorde inden de påbegyndte uddannelsen. Hvad virker ikke jfr. servicechefen og forløbskoordinatoren: - ikke tydelig sammenhæng mellem skoleophold og praktik - andre gruppers manglende lyst og vilje til at samarbejde med serviceassistenteleverne og serviceassistenterne - oversygeplejerskerne har ikke informeret medarbejderne på afdelingerne om serviceassistenteleverne og serviceassistenterne 24

25 - der var ikke nogen medarbejdere på sygehuset, der søgte stillingen som forløbskoordinator forløbskoordinatoren er ansat som ekstern konsulent Forløbskoordinatoren og servicechefen bruger rigtig meget tid på at justere og skabe sammenhæng imellem skole- og praktikophold. Nu bruges der meget tid på samarbejde mellem serviceassistenterne og de andre medarbejdere. 3.3 Utilsigtede effekter i processen Manglende information og forventningsafklaring ift. skoleopholdet, praktikken og serviceassistentopgaverne skaber: - usikkerhed og frustration hos serviceassistenteleverne og hos serviceassistenterne I praktikken opstår der usikkerhed og frustration, fordi der ikke er en klar sammenhæng mellem skoleopholdet og praktikken. Der er ikke en tydelig forventningsafklaring mellem lederen af serviceassistenteleverne og afdelingssygeplejerskerne. Når hverken elever eller afdelingssygeplejersker ved, hvilke kompetencer eleverne besidder, hvad de skal opnå med praktikken eller hvilke opgaver de skal varetage på afdelingen, så opstår der usikkerhed og frustration i samarbejdet mellem alle parter. Manglende information om serviceassistenteleverne og serviceassistenterne skaber: - usikkerhed og frustration i portørgruppen, SOSA gruppen, sygeplejerskegruppen, rengøringsassistentgruppen og afdelingssygeplejerskerne Denne usikkerhed og frustration rejser barrierer for samarbejde, for anerkendelse og respekt for serviceassistenteleverne i praktikforløbene og de nyuddannede serviceassistenter. Men, det skal bemærkes, at det er kun de tidligere rengøringsassistenter, der italesættes her. De tidligere portører italesættes ikke som serviceassistentelever eller serviceassistenter, de omtales som portører. Der er derimod høj grad af anerkendelse af og respekt for de tidligere portører fra både medarbejderes og lederes side. I portørgruppen opstår der barriere: - tab af faglig stolthed fordi gruppen føler, at deres faglige niveau nivelleres i og med at serviceassistenterne faglige niveau for forflytninger er meget lavt - føler sig overset, fordi serviceassistenteleverne og serviceassistenterne får al opmærksomheden fra ledelsen - manglende lyst og vilje til at samarbejde med serviceassistenteleverne og serviceassistenterne 25

26 I SOSA-gruppen rejses der barriere: - der opstår usikkerhed om serviceassistenteleverne skal overtage deres jobs på afdelingerne - manglende lyst og vilje til at samarbejde med serviceassistenteleverne og serviceassistenterne - kontakter portørcentralen og benytter portører i stedet for serviceassistentelever og serviceassistenter ved forflytninger I sygeplejerskegruppen rejses der barriere: - der opstår irritation over elevernes og serviceassistenternes lave faglige niveau på forflytningsområdet og på serviceområdet samt ift. normer for passende adfærd på afdelingerne og i relation til patienterne. - manglende lyst og vilje til at samarbejde med serviceassistenteleverne og serviceassistenterne - kontakter portørcentralen og benytter portører i stedet for serviceassistenter ved forflytninger - begrænset tålmodighed med eleverne og serviceassistenterne ift. andre elevgrupper og nyuddannede måske fordi gruppen er aldersmæssig ældre end andre elever, at de har været ansat på sygehuset i mange år i gennemsnit har de 10 tidligere rengøringsassistenter fra interviewene været ansat ca. 14 år, gruppen mangler nogle der advokerer for dem på afdelingerne. Andre ledere: - Der opstår irritation over elevernes og serviceassistenternes lave faglige niveau på forflytningsområdet og på serviceområdet samt ift. normer for passende adfærd på afdelingerne og i relation til patienterne. - I nogle tilfælde har det betydet væsentlige forringelser, når det er serviceassistenter på afdelingen, der skal træde i stedet for portører - Der er store ledelsesmæssige uklarheder fx hvem har den ledelseskompetence på afdelingen? - Kontakter portørcentralen og benytter portører i stedet for serviceassistenter ved forflytninger - Spændingerne mellem faggrupperne eksisterer også efter endt uddannelse - Begrænset tålmodighed med eleverne og serviceassistenterne ift. andre elevgrupper og nyuddannede måske fordi gruppen er aldersmæssig ældre end andre elever, at de har været ansat på sygehuset i mange år i gennemsnit har de 10 tidligere rengøringsassistenter 26

27 fra interviewene været ansat ca. 14 år, gruppen mangler nogle der advokerer for dem på afdelingerne. Den ledelsesmæssige håndtering af samarbejdet mellem serviceassistenteleverne, serviceassistenterne og andre medarbejdere og ledere Der er enighed hos både team OP, Team M5 og de andre medarbejdere, at serviceassistentprojektet er topstyret, og at de som medarbejdere ikke har været involveret. De andre medarbejdere peger samstemmende på, at der er store ledelsesmæssige problemer i forhold til serviceassistentprojektet. Servicechefen italesættes som værende meget styrende for projektets gennemførelse og dets udbredelse til hele sygehuset. En ledelsesform, der ikke opleves understøttende for medarbejdernes trivsel og engagement i samarbejdet. Følgende fortolkninger er der enighed om: - Servicechefen detailstyrer serviceassistentprojektet alene uden inddragelse af medarbejderne, linjelederne fra serviceafdelingen og afdelingssygeplejerskerne - Servicechefen har presset de tidligere portører til at deltage i serviceassistentprojektet med alternativer som kælder- og containerarbejde. - Andre medarbejdere er blevet presset til at samarbejde med eleverne i praktikforløbene med mindre, at de ville finde et arbejde et andet sted. - Servicechefen fremhæver serviceassistenterne til opgaver, som de ikke hverken kan eller bør løse, fordi de ikke har de nødvendige faglige kompetencer - Servicechefen har personligt opfordret serviceassistenterne til at være positive i forbindelse med evalueringen af projektet. Servicechefen og forløbskoordinatoren: Usikkerhed og frustration hos de ovennævnte medarbejdere og ledere samt deres manglende lyst til at samarbejde om serviceassistentprojektet har hos servicechefen og forløbskoordinatoren medført høj grad af aktivitet, der har karakter af brandslukning og oprydning i forbindelse med praktikforløbene og efterfølgende hos serviceassistenterne. Sammenfatning På baggrund af de fem interviews må vi sammenfattende pege på tre områder, som har betydning for, at projektet ikke indfrier de forventede målsætninger: - den ledelsesmæssige styring af projektet 27