Executive rapport. Samlede data Lederevaluering Juni 2010

Transkript

1 Executive rapport Samlede data Lederevaluering 2010 Juni 2010 ÅRHUS Aarhusvej 1 DK-8382 Hinnerup Tel. (+45) KØBENHAVN Frederiksberggade 28., 3.th DK-1850 Frederiksberg Tel. (+45) OSLO Fred. Olsensgt. 1 N-0152 Oslo Tel. (+47) info@ankerhus.dk

2 Indholdsfortegnelse Side 1. Baggrund Datagrundlag og svarprocent 2 2. Samlede resultater Udvikling Det nuværende niveau Ønsket niveau Forskel mellem nuværende og ønsket niveau 7 3. Konklusion 10 Bilag A: Selv,- chef-, kollega-, og medarbejderevaluering som helhed for Lederforum 11 Bilag B: Selv,- chef-, kollega-, og medarbejderevaluering som helhed for mellemledere 12 Bilag C: Baggrundstalt Lederforum 13 Bilag D: Baggrundstal mellemledere 13

3 1. Baggrund Følgende er Ankerhus rapport udarbejdet i forbindelse med gennemførsel af 360 o lederevaluering på University College Lillebælt (UCL) i Rapporten har til formål at udgøre et dialogog beslutningsgrundlag på UCL omkring den generelle organisations- og lederudvikling. Rapporten er alene udarbejdet på baggrund af kvantitative data fra den 360 lederevaluering, der er foretaget i løbet af Ankerhus har på den baggrund udarbejdet en række samlede resultater, men det skal bemærkes, at rapporten ikke nødvendigvis udgør et dækkende billede af UCL som organisation og af ledernes ledelsespraksis. Prioriteringer og eventuelle handlinger som rapporten må give anledning til, bør derfor ske i en dialog med og med input fra de involverede ledere og beslutningstagere. 1.1 Datagrundlag og svarprocent I alt er der i 2010 gennemført individuelle lederevalueringer for 43 ledere på UCL (lederforum: 16, mellemledere: 23). Følgende er den samlede svarprocent. Tabel 1 - Svarprocent Antal % Besvarede skemaer ,5 Udsendte skemaer Frafald 20 4,5 Som det fremgår af tabellen, er lederevalueringen gennemført med en samlet svarprocent på 95,5. Svarprocenten er på baggrund af Ankerhus erfaringer med lignende forløb i organisationer af samme størrelse at betegne som høj. Svarprocenten må derfor betegnes som fuldt ud tilfredsstillende, og kan tyde på, at der er en generel interesse og lyst blandt ledere og medarbejdere til at bidrage til udvikling af ledelseskompetencen på UCL. 1

4 2. Samlede resultater Ankerhus betragter i det følgende en forskel i samlede gennemsnitlige scores på +/-0,2 som en signifikant forskel. 2.1 Udvikling Sætter man dette års lederevaluering i forhold til lederevalueringen, som blev gennemført i 2007/2008, kan udviklingen i niveauet for lederkompetencerne opgøres. I figur 1 er udviklingen illustreret for Lederforum. Figur 1 Udvikling i det nuværende niveau , Lederforum 0, VÆRDIBASERET LEDELSE 0, UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 12. UDDELEGERING 0,06 0, SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 0, PERSONALELEDELSE 0,26 9. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 8. KOMMUNIKATION 0,14 0,16 7. INTEGRITET 6. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 0,10 0,09 5. FORANDRINGSLEDELSE 0,21 4. VISIONSLEDELSE 0,13 3. FORHANDLING 0,10 2. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 0,23 1. EVNE TIL AT PRIORITERE 0,09-0,30-0,20-0,10 0,00 0,10 0,20 0,30 Udvikling Lederforum Figur 1 viser, at lederkompetenceniveauet i forhold til 2008 som helhed opleves at være øget med 0,14 (på en 5 punktsskala). Figur 1 viser således en klar positiv tendens, om end det samlet set ikke kan konkluderes at niveauet er øget signifikant. Det samlede billede dækker dog over forskelle i udviklingen af niveauet på de enkelte kompetencer. De tre kompetencer, som skiller sig signifikant ud er: 10. Personaleledelse (+0,26) 2. Evnen til at tænke strategisk (+0,23) 5. Forandringsledelse (+0,21) 2

5 Netop 10. Personaleledelse og 5. forandringsledelse udgjorde i 2007/2008 to af de tre anbefalede og fælles indsatsområder for ledelsen på UCL. I figur 2 er udviklingen for mellemlederne illustreret. Det skal her bemærkes, at der i forhold til 2007/2008 har været en mindre redigering af kompetenceprofilen for mellemlederne. Således kan der ikke foretages sammenligninger ift. tidligere lederevaluering på alle lederkompetencer i Figur 2 Udvikling i det nuværende niveau , mellemledere 0, OPBYGNING AF EFFEKTIVE TEAM -0, VÆRDIBASERET LEDELSE 0,15 9. UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 0,00 8. SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 0,00 7. PERSONALELEDELSE 0,00 6. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 0,05 5. KOMMUNIKATION 0,05 4. INTEGRITET 0,11 3. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 0,20 2. FORANDRINGSLEDELSE 0,11-0,30-0,20-0,10 0,00 0,10 0,20 0,30 Udvikling Mellemledere Figur 2 viser, at der ikke er nogen signifikant udvikling i kompetenceniveauet som helhed for mellemledergruppen, selvom tendensen generelt er positiv. Én kompetence skiller sig dog markant ud: Helhedssyn og tværgående samarbejde (+0,20) 2.2 Nuværende niveau I figur 3 er det nuværende niveau for Lederforum illustreret. Det nuværende niveau er beregnet som gennemsnittet af alle besvarelser, inkl. selvevalueringen. 3

6 Figur 3 Nuværende niveau 2010, Lederforum 3, VÆRDIBASERET LEDELSE 3, UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 3, UDDELEGERING 3, SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 10. PERSONALELEDELSE 3,74 3,72 9. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 8. KOMMUNIKATION 3,82 3,88 7. INTEGRITET 4,16 6. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 5. FORANDRINGSLEDELSE 4. VISIONSLEDELSE 3. FORHANDLING 3,83 3,78 3,82 3,79 2. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 4,18 1. EVNE TIL AT PRIORITERE 3,81 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40 4,60 4,80 5,00 Nuværende niveau Lederforum Af figuren fremgår, at det samlede gennemsnit på tværs af lederkompetencer og Lederforum er på 3,86. Det er således over Ankerhus normtal for den typiske middelscore (ca. 3,70), men samtidig også et niveau som må forventes af en øverste ledelse. Gennemsnittet dækker dog over både høje og lave scores. De relativt højeste scores for Lederforum er: 2. Evnen til at tænke strategisk (4,18) 7. Integritet (4,16) 14. Værdibaseret ledelse (3,97) 12. Uddelegering (3,95) De relativt laveste scores for Lederforum er at finde på områderne: 13. Udvikling af medarbejdere (3,57) 10. Personaleledelse (3,72) 11. Sætte mål og skabe resultater (3,74) I figur 4 er det nuværende niveau for mellemledergruppen illustreret. 4

7 Figur 4 Nuværende niveau 2010, mellemledere 3, OPBYGNING AF EFFEKTIVE TEAM 3, KVALITETSLEDELSE 3, UDVISE MOD 3, INTRAPRENEURSHIP 3, VÆRDIBASERET LEDELSE 3,75 9. UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 3,47 8. SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 3,64 7. PERSONALELEDELSE 3,54 6. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 3,78 5. KOMMUNIKATION 3,68 4. INTEGRITET 4,04 3. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 3,81 2. FORANDRINGSLEDELSE 3,56 1. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 3,73 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40 4,60 4,80 5,00 Nuværende niveau Mellemledere Af figuren fremgår, at det samlede gennemsnit på tværs af lederkompetencer og mellemledergruppen er på 3,69. Det er således på højde med Ankerhus normtal for den typiske middelscore (ca. 3,70). Gennemsnittet dækker dog over både høje og lave scores De relativt højeste scores for mellemledergruppen er: 4. Integritet (4,04) 13. Kvalitetsledelse (3,90) 3. Helhedssyn og tværgående samarbejde (3,81) 6. Netværk og partnerskaber (3,78) De relativt laveste scores for mellemledergruppen er at finde på områderne: 13. Udvikling af medarbejdere (3,47) 14. Opbygning af effektive team (3,48) 10. Personaleledelse (3,54) 2.3 Ønsket niveau Ser man på det ønskede niveau (et mål for kompetencen), kan det bruges til at se på, hvordan de enkelte lederkompetencer prioriteres relativt på UCL. Det ønskede niveau er fastsat af lederens nærmeste chef. I figur 5 er det ønskede niveau for Lederforum angivet. 5

8 Figur 5 Ønsket niveau 2010, Lederforum 4, VÆRDIBASERET LEDELSE 13. UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 3,79 3, UDDELEGERING 3, SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 10. PERSONALELEDELSE 4,15 4,20 9. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 3,87 8. KOMMUNIKATION 4,07 7. INTEGRITET 4,33 6. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 3,93 5. FORANDRINGSLEDELSE 4,13 4. VISIONSLEDELSE 3,87 3. FORHANDLING 3,73 2. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 4,07 1. EVNE TIL AT PRIORITERE 4,40 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40 4,60 4,80 5,00 Ønsket niveau Lederforum De relativt højeste ønskede niveauer for Lederforum er: 1. Evne til at prioritere (4,40) 7. Integritet (4,33) 11. Sætte mål og skabe resultater (4,20) 10. Personaleledelse (4,15) De relativt laveste ønskede niveauer for Lederforum er at finde på områderne: 3. Forhandling (3,73) 13. Udvikling af medarbejdere (3,79) I figur 6 er det ønskede niveau for mellemledergruppen angivet. 6

9 Figur 6 Ønsket niveau 2010, mellemledere 4, OPBYGNING AF EFFEKTIVE TEAM 4, KVALITETSLEDELSE 4, UDVISE MOD 11. INTRAPRENEURSHIP 3,89 3, VÆRDIBASERET LEDELSE 4,24 9. UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 4,04 8. SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 7. PERSONALELEDELSE 4,19 4,19 6. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 3,89 5. KOMMUNIKATION 4. INTEGRITET 4,22 4,22 3. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 2. FORANDRINGSLEDELSE 4,07 4,11 1. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 4,00 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40 4,60 4,80 5,00 Ønsket niveau Mellemledere De relativt højeste ønskede niveauer for mellemledergruppen er: 13. Kvalitetsledelse (4,26) 10. Værdibaseret ledelse (4,24) 5. Kommunikation (4,22) 4. Integritet (4,22) De relativt laveste ønskede niveauer for mellemledergruppen er at finde på områderne: 6. Netværk og partnerskaber (3,89) 11. Intrapreneurship (3,89) 12. Udvise mod (3,89) 2.4 Forskel mellem nuværende og ønsket niveau Holdes det nuværende niveau op mod det ønskede niveau, kan dette bruges som afsæt for at identificere udviklingsområder. I figur 7 er forskellen mellem det nuværende niveau og det ønskede niveau angivet for Lederforum. 7

10 Figur 7 Forskel mellem nuværende og ønsket niveau 2010, Lederforum -0, VÆRDIBASERET LEDELSE 0, UDVIKLING AF MEDARBEJDERE -0, UDDELEGERING 0, SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 10. PERSONALELEDELSE -0,46-0,43 9. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 0,01 8. KOMMUNIKATION -0,24 7. INTEGRITET -0,18 6. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE -0,10 5. FORANDRINGSLEDELSE -0,36 4. VISIONSLEDELSE -0,05 3. FORHANDLING 0,06 2. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 0,12 1. EVNE TIL AT PRIORITERE -0,59-0,80-0,60-0,40-0,20 0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 Nuværende niveau versus ønsket niveau Lederforum Af figuren fremgår, at der på flere områder samlet set er god balance mellem det nuværende niveau og det ønskede niveau. De største gab er at finde på områderne: 1. Evne til at prioritere (-0,59) 11. Sætte mål og skabe resultater (-0,46) 10. Personaleledelse (-0,43) 5. Forandringsledelse (-0,36) I figur 8 er forskellen mellem det nuværende niveau og det ønskede niveau angivet for mellemledergruppen. 8

11 Figur 8 Forskel mellem nuværende og ønsket niveau 2010, Mellemledere -0, OPBYGNING AF EFFEKTIVE TEAM -0, KVALITETSLEDELSE -0, UDVISE MOD -0, INTRAPRENEURSHIP -0, VÆRDIBASERET LEDELSE -0,49 9. UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 8. SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER -0,57-0,55 7. PERSONALELEDELSE -0,65 6. NETVÆRK OG PARTNERSKABER -0,11 5. KOMMUNIKATION -0,55 4. INTEGRITET -0,18 3. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE -0,27 2. FORANDRINGSLEDELSE -0,55 1. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK -0,27-0,80-0,60-0,40-0,20 0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 Nuværende niveau versus ønsket niveau Mellemledere Af figuren fremgår, at der generelt for mellemledergruppen er et gab mellem det nuværende og ønskede niveau. De største gab er at finde på områderne: 14. Opbygning af effektive team (-0,71) 7. Personaleledelse (-0,65) 9. Udvikling af medarbejdere (-0,57) Som hos Lederforum har også 8. Sætte mål og skabe resultater samt 2. Forandringsledelse et relativt højt gab. 9

12 3. Konklusion UCL har i 2010 gennemført lederevaluering for 43 ledere. Lederevalueringen er gennemført med en samlet svarprocent på 95,5. Udvikling ift. 2007/2008 Tendensen for Lederforum er, at det nuværende niveau har flyttet sig i positiv retning. De største forbedringer i scores er på områderne Personaleledelse, Evnen til at tænke strategisk Forandringsledelse Niveauet for mellemledergruppen er samlet set status quo ift. 2007/2008, om end der generelt kan spores en positiv tendens. Eneste område med markant forbedring er: Helhedssyn og tværgående samarbejde Indsatsområder Hvis man ser på forskellen mellem det nuværende og det ønskede niveau, kan der identificeres følgende fælles indsatsområder for lederne på UCL: Personaleledelse Sætte mål og skabe resultater Forandringsledelse Derudover kan der for Lederforums vedkommende rettes en indsats mod området omkring prioritering, mens yderligere indsatsområder for mellemledergruppen vil være arbejdet omkring team samt udvikling af medarbejdere. Ankerhus, den 10. juni

13 Bilag A: Selv,- chef-, kollega-, og medarbejderevaluering som helhed for Lederforum 14. VÆRDIBASERET LEDELSE 13. UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 12. UDDELEGERING 11. SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 10. PERSONALELEDELSE 9. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 8. KOMMUNIKATION 7. INTEGRITET 6. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 5. FORANDRINGSLEDELSE 4. VISIONSLEDELSE 3. FORHANDLING 2. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 1. EVNE TIL AT PRIORITERE 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40 Selvevaluering Chef Kolleger Medarbejdere 11

14 Bilag B: Selv,- chef-, kollega-, og medarbejderevaluering som helhed for mellemledere 14. OPBYGNING AF EFFEKTIVE TEAM 13. KVALITETSLEDELSE 12. UDVISE MOD 11. INTRAPRENEURSHIP 10. VÆRDIBASERET LEDELSE 9. UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 8. SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 7. PERSONALELEDELSE 6. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 5. KOMMUNIKATION 4. INTEGRITET 3. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 2. FORANDRINGSLEDELSE 1. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40 Selvevaluering Chef Kolleger Medarbejdere 12

15 Bilag C: Baggrundstal Lederforum Chef Kolleger Ønsket niveau Alle som gruppe Alle andre som gruppe Kompetence 1. EVNE TIL AT PRIORITERE 3,81 3,80 3,65 3,86 4,40 3,81 3,81 2. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 4,31 3,87 4,14 4,23 4,07 4,18 4,16 3. FORHANDLING 4,00 3,73 3,63 3,83 3,73 3,79 3,77 4. VISIONSLEDELSE 3,81 3,67 3,74 3,84 3,87 3,82 3,81 5. FORANDRINGSLEDELSE 3,88 3,80 3,68 3,78 4,13 3,78 3,76 6. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 4,06 3,40 3,70 3,94 3,93 3,83 3,81 7. INTEGRITET 4,06 4,33 4,12 4,13 4,33 4,16 4,17 8. KOMMUNIKATION 3,88 4,00 3,69 3,84 4,07 3,82 3,82 9. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 3,31 3,64 3,74 4,11 3,87 3,88 3, PERSONALELEDELSE 3,63 4,08 3,77 3,66 4,15 3,72 3, SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 3,69 3,67 3,83 3,69 4,20 3,74 3, UDDELEGERING 4,00 3,64 3,88 4,06 3,93 3,95 3, UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 3,63 3,38 3,68 3,57 3,79 3,57 3, VÆRDIBASERET LEDELSE 4,00 3,92 3,96 3,99 3,86 3,97 3,97 3,86 3,78 3,80 3,90 4,02 3,86 3,86 Bilag D: Baggrundstal mellemledere Chef Kolleger Selvevaluering Medarbejdere Selvevaluering Medarbejdere Ønsket niveau Alle som gruppe Alle andre som gruppe Kompetence 1. EVNEN TIL AT TÆNKE STRATEGISK 3,89 3,63 3,72 3,74 4,00 3,73 3,71 2. FORANDRINGSLEDELSE 3,74 3,56 3,58 3,53 4,11 3,56 3,54 3. HELHEDSSYN OG TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE 4,00 3,70 3,79 3,80 4,07 3,81 3,79 4. INTEGRITET 4,19 4,15 4,00 4,02 4,22 4,04 4,03 5. KOMMUNIKATION 3,63 3,63 3,56 3,74 4,22 3,68 3,68 6. NETVÆRK OG PARTNERSKABER 3,52 3,64 3,83 3,89 3,89 3,78 3,81 7. PERSONALELEDELSE 3,67 3,78 3,50 3,49 4,19 3,54 3,52 8. SÆTTE MÅL OG SKABE RESULTATER 3,74 3,78 3,60 3,60 4,19 3,64 3,63 9. UDVIKLING AF MEDARBEJDERE 3,62 3,68 3,25 3,53 4,04 3,47 3, VÆRDIBASERET LEDELSE 3,63 3,76 3,67 3,76 4,24 3,75 3, INTRAPRENEURSHIP 3,37 3,48 3,63 3,66 3,89 3,59 3, UDVISE MOD 3,70 3,67 3,71 3,77 3,89 3,74 3, KVALITETSLEDELSE 3,81 3,93 3,84 3,97 4,26 3,90 3, OPBYGNING AF EFFEKTIVE TEAM 3,70 3,78 3,42 3,39 4,19 3,48 3,45 3,73 3,73 3,65 3,71 4,10 3,69 3,69 13