Coachordning v/ Sønderbro Kulturhus Fond

Transkript

1 EVALUERINGSRAPPORT Coachordning v/ Sønderbro Kulturhus Fond August 2007 LG Insight

2 LG Insight Kongensgade 66-68, DK-5000 Odense C. Tlf LG-Insight Evaluering af Coachordning 2

3 Indholdsfortegnelse Evaluering af coachordningen for Sønderbrokvarteret/Østbyen i Horsens... 4 Baggrund for projektet... 5 Evalueringens hovedkonklusioner... 6 Evalueringens anbefalinger... 7 Evalueringens målsætning og metoder... 8 Projektets formål... 9 Visitation og deltagerbeskrivelse Coachens rolle Coachens metoder og redskaber Projektets organisation og samarbejdsparter Projektets fysiske og tidsmæssige rammer Effekter og resultater af deltagerudbytte Ordinært job Kompetencegivende uddannelse Støttet beskæftigelse Sygemeldinger og jobsøgning Egen virksomhed Frivilligt socialt arbejde Forankring Appendix LG-Insight Evaluering af Coachordning 3

4 LG Insight Evaluering af coachordningen for Sønderbrokvarteret/Østbyen i Horsens En del kvinder med anden etnisk baggrund end dansk har for at komme ud på det danske arbejdsmarked brug for yderlig støtte end, hvad kommunerne, herunder jobformidlinger og aktiveringssteder, kan tilbyde dem. Dette hænger sammen med, at der for nogle af disse kvinder eksisterer barrierer, som går ud over den egentlige jobsøgning og tilknytning til arbejdsmarkedet. For at overkomme disse barrierer og bryde med forhindringer, det værende sig praktiske ting på hjemmefronten, kønsroller, sygdomsopfattelse, manglende selvværd el. lign., er der i søgen efter at inddrage disse indvandrekvinder på arbejdsmarkedet, brug for nye tiltag i integrationsindsatsen. Dette er tilfældet i Sønderbro og Østbyen i Horsens kommune, hvor ca. halvdelen af beboerne er af udenlandsk herkomst. Heraf er en stor del kvinder med meget begrænsede eller slet ingen arbejdsmarkedskompetencer. Beskæftigelsesindsatsen har overfor denne målgruppe afprøvet mange tiltag, men det har vist sig vanskeligt at få kvinderne ud af hjemmet og ind i erhvervsrettede/ samfundsdeltagende forløb. Med etniske kvinders stigende interesse for at få et aktivt og udadvendt liv i samvær med andre kvinder og det omkringliggende samfund, er der derfor brug for at give disse kvinder yderligere støtte. Et sådant støttende tiltag er i det forløbne år blevet afprøvet med coachordningen. En coach er uddannet til at arbejde med problemstillinger, hvor vægten ligges på det fremadrettede, barrierebrydende og motiverende aspekt. Via individuel målretttet coaching søges det med denne ordning at forbedre målgruppens forståelse, motivation og holdning til at være et aktivt medlem af det danske samfund. I nærværende rapport præsenteres centrale resultater, vurderinger og anbefalinger af coachordningen i Horsens, som LG-Insight har evalueret. Evalueringen er finansieret af Integrationsministeriet. LG Insight, 2007 LG-Insight Evaluering af Coachordning 4

5 Baggrund for projektet Coachprojektet har sit udspring i hhv. Sønderbrokvarteret og Østbyen i Horsens Kommune. I Sønderbrokvarteret bor der ca.9000 beboere, hvoraf halvdelen har anden etnisk baggrund end dansk.. Østbyen er domineret af bebyggelserne Sundparken (udpeget som Ghettobebyggelse) og Beringsvænget med samlet knap 2000 lejemål og ca. 60 % beboere med anden etnisk baggrund end dansk. En stor del af beboerne i området er kvinder, som overvejende står udenfor arbejdsmarkedet og har ringe kompetencer set i arbejdsmarkedssammenhæng. Der er derfor i et samarbejde mellem de to bydele blevet oprettet en fælles jobklub Job Delight for de to områder. Jobklubben blev etableret i forsommeren 2006 og er åben for alle jobsøgende kvinder af anden etnisk herkomst end dansk. Jobklubben har som formål at få de ledige kvinder i ordinære job i job med løntilskud mhp. efterfølgende ordinær beskæftigelse til at starte uddannelsesforløb til at etablere egen virksomhed og/eller blive introduceret til frivilligt socialt arbejde. Kvinderne kommer til jobklubben via visitation fra JobHorsens (hvis kvinderne er ledige og underlagt aktiveringsforpligtelsen) eller som selvhenvendere. Sidstnævnte gruppe indbefatter også beskæftigede kvinder som har planer om at skifte til fuldtidsjob, skifte branche, starte egen virksomhed el. lign. og som har brug for konkret rådgivning. Der har blandt de etniske kvinder i jobklubben været en stigende interesse for at få et aktivt liv med beskæftigelse samtidig med at jobklubben har konstateret, at dette ofte forudsætter en tæt og individuel opfølgning for den enkelte. Der har således vist sig behov for et målrettet arbejde med kvinden omkring hendes incitamenter, familiære forudsætninger og motivation for et aktivt liv på arbejdsmarkedet. Til dette formål etableredes i tilknytning til jobklubben en coachordning, der kunne lægge vægt på det fremadrettede, barrierebrydende og motiverende aspekt. Der blev derfor pr. 1. august 2006 ansat en certificeret coach på fuld tid. Coachen har dels været et tilbud til jobklubbens deltagere og dels et selvstændigt tilbud til kvinder, der visiteres fra Jobcentret uden at være aktive i jobklubben. Projektet er forløbet over en periode på et år med startdato d. 1. august 2006 og afslutning d. 31. juli Geografisk har coachens arbejde været knyttet til Horsens Kommune med primært udgangspunkt i bydelene Sønderbro og Østbyen. Projektet har haft sin fysiske placering i Sønderbro Kulturhus lokaler knyttet til jobklubben Job Delight - placeret centralt i målgruppens bopælsområde. LG-Insight Evaluering af Coachordning 5

6 Evalueringens hovedkonklusioner I alt 18 kvinder fra ikke-vestlige lande er blevet coachet i projektet - 2/3 af kvinderne havde ikke tidligere været på arbejdsmarkedet Hovedparten af kvinderne havde store sproglige barrierer og mange personlige barrierer. 14 ud af 18 kvinder var placeret i matchgruppe 4 og 5. Resultater ved projektets afslutning: o 4 af kvinderne er påbegyndt ordinær beskæftigelse (3 heraf har ikke tidligere haft arbejde) o 3 af kvinderne er påbegyndt kompetencegivende uddannelse (SOSU- og pædagogudd) o 3 af kvinderne er i praktik/jobtræning med aftale om fastansættelse eller uddannelsesplan o 2 af kvinderne er sygemeldt/orlov, 6 er fortsat jobsøgende Alle de coachede kvinder har nu en forestilling om selv at være aktive på arbejdsmarkedet Coachingen har haft en udvidet form, idet den traditionelle coaching ikke har været tilstrækkelig over for projektets målgruppe. Coachen har udover de sædvanlige coachingredskaber også benyttet traditionel vejledning og rådgivning. Redskaberne har været nødvendige men kunne med fordel have været varetaget af andre aktører, så coachen havde kunnet koncentrere sin indsats om den egl. coaching. Kvinderne i projektet har gennem deres egen historie og med sparring fra coachen nået en ny erkendelse og tillid til deres egne fremtidsmuligheder Et aktivt liv kan for kvinderne har mange forskellige former - deltid, hjemmearbejde (dagpleje), weekendarbejde osv. Coach-ordningen har ligeledes vist, at der findes mange veje til et aktivt liv. For nogle af kvinderne er vejen gået via motion, netværk osv. Coachingens redskaber kan flytte kvindernes egenforståelse også fejlagtige sygdomsopfattelser kan ændres. Kvinderne er meget glade for den funktion, som coachen har varetaget og har i deres netværk udbredt kendskabet til coachen Kvinderne har selv aktivt tilvalgt tilbuddet om en coach Coachens etnisk danske herkomst vurderes at have været en styrke for projektet LG-Insight Evaluering af Coachordning 6

7 Evalueringens anbefalinger Det er afgørende, at coachingen foregår ud fra en på forhånd defineret målsætning for forløbet. Målsætningen skal være accepteret og klar for alle projektets parter visitator, coach og deltagere. Forløbets indhold vil dog løbende kunne justeres ud fra målgruppens forudsætninger. Når kvinderne og coachen mødes på et ligeværdigt grundlag og udenfor de traditionelle kommunale rammer styrkes tilliden hos kvinderne. Refleksion og kognitiv træning skaber selverkendelse hos kvinderne. Det er vigtigt at lytte til kvinderne og samtidig give dem rum og sparring til eftertanke. De traditionelle værdibaserede coachingteknikker er gode værktøjer for målgruppen men mest i funktionen af øjenåbnere. De traditionelle coachredskaber kan ikke stå alene. Kvinderne mangler i høj grad den begrebsverden, som metoden forudsætter, at den coachede besidder. Kvinderne af anden etnisk herkomst end dansk brug for coaching af mere vejledende karakter. Der er således ikke tale om coaching i traditionel forstand. Kvinderne efterspørger og har brug for konkret hjælp til beslutningstagen. Et samarbejde med øvrige beskæftigelsesaktører er derfor vigtig for at skabe en helhed i indsatsen. Coachens etnicitet er ikke afgørende, så længe der blandt kvinderne er accept af og respekt for coachens autoritet og rolle. Respekten er i projektet skabt i kraft af coachens kompetencer. En coach må derfor besidde faglige kompetencer til rollen som coach. Et kendskab til det lokale/regionale arbejdsmarked er hensigtsmæssigt for coachen. Selve formidlingen af arbejdsmarkedskendskabet til kvinderne kan dog mest hensigtsmæssigt foregå i regi af den ordinære beskæftigelsesindsats, hvor den naturligt hører hjemme. Derved kan coachens indsats supplere og ikke erstatte de ordinære tiltag. LG-Insight Evaluering af Coachordning 7

8 Evalueringens målsætning og metoder Evalueringen bygger på et miks af kvalitativ og kvantitativ metode med hovedvægten på førstnævnte. Der er i evalueringsgrundlaget indgået interview med 4 af projektets deltagende kvinder, sprogunderviser og projektleder. Derudover er der tilgået evaluator et fyldigt datamateriale i forhold til deltagernes socio-økonomiske variable, deres arbejdsmarkedsrelaterede udgangsforudsætninger, forløbenes varighed samt de opnåede resultater m. Metodemæssigt fordeler evalueringen sig således på nedenstående evalueringsformer: Kvantitative/statistiske metoder anvendt til beskrivelse af målgruppe samt opnåede resultater. Kvalitative metoder i form af interviews m.m. - anvendt til at beskrive den konkrete metode, som coachingen har anvendt og hvorledes denne er blevet modtaget hos deltagerne. Den kvalitative metode anvendes endvidere til at afdække ikke-kvantificerbare opnåede resultater f.eks. tilegnelse af bløde kvalifikationer. Den kvantitative metode relaterer sig til den beskrivende dokumentation af målgruppen samt de opnåede beskæftigelsesmæssige resultater, der direkte er målbare bl.a. beskæftigelseseffekt og uddannelseseffekt mv. Data til beskrivelse af målgruppen fordeler sig på variablene: - Alder - Forsørgelsesgrundlag - Uddannelsesbaggrunde, tidligere erhvervserfaring, - Sproglige forudsætninger - Erhvervs- og uddannelsesinteresser, - Familiebaggrund m.m., - Hvorvidt er coachforløbet et supplerende tilbud i forhold til arbejde, selvstændig virksomhed eller aktiveringsforløb? Den kvalitative evalueringsmetode I projektet er anvendt til både at beskrive selve coachordningen og til at afdække de opnåede resultater hos deltagerne. Projektet evalueres således kvalitativt i forhold til de rammemæssige betingelser som tidsperiode, projektlængde, samarbejdet med eksterne parter mv. Den kvalitative evaluering benyttes ligeledes til at afdække de adfærdsændringer, som måtte have fundet sted i forbindelse med projektperioden og som ikke fremgår af de kvantitative opgørelser. Disse ændringer afdækkes gennem interview. LG-Insight Evaluering af Coachordning 8

9 Projektleder har gennem hele projektperioden ført logbog for samtlige deltagere. Logbogen indeholder informationer om de enkelte samtaler med hensyn til metodevalg, afvigelser i den valgte tilgang til coaching, tematikker for samtaler, personlig udvikling, resultater mv. Det har af hensyn til deltagernes anonymitet ikke været muligt for evaluator at få adgang til indholdet af logbøgerne. Projektleder har i stedet ved interview beskrevet forløbene for de enkelte deltagere. Rapporten vil være bygget op ud fra følgende evalueringspunkter: Projektets formål og indhold Projektets målgruppe Rammemæssige betingelser for projektets igangsættelse, forløb og afvikling Projektets redskaber og metode Projektets organisation Opnåede resultater i forhold til generelle målsætninger for projekt Anbefalinger til coachforløb De organisatoriske og rammemæssige betingelser mv. evalueres ud fra hensigtsmæssigheden set i forhold til projektets metode og målsætninger. Projektets resultater vurderes ud fra projektets samlede målsætninger. Da der i projektperioden er sket ændringer i forhold til de oprindelige betingelser, inddrages de ændrede betingelser i evalueringen af de opnåede resultater. Konklusioner og anbefalinger til ordningens eventuelle videreførelse formidles i appendix som en slags guidelines, der beskriver coachens anvendte kompetencer, redskaber og teknikker. Projektets formål Kvinder med anden etnisk baggrund end dansk deltager i langt mindre grad end etnisk danske kvinder i aktiviteter udenfor hjemmet og særligt i forhold til erhvervsrettede og samfundsdeltagende forløb er deres deltagelse beskeden. Det er erfaringen fra områdets hidtidige integrationsfremmende aktiviteter, at kvinderne ikke selv har opdaget, at de ved at komme på arbejdsmarkedet og ud i samfundet kan gavne familiens økonomi, børnenes muligheder i samfundet og egen status. Coachprojektet har haft til formål at styrke forståelse, motivation og holdning til at være et aktivt medlem af det danske arbejdsmarked hos kvinder med anden etnisk baggrund end dansk. Projektet henvender sig til kvinder, der har anden etnisk herkomst end dansk og som står uden for det danske arbejdsmarked. Projektet er dog ligeledes rettet til kvinder som kun har en beskeden tilknytning til arbejdsmarkedet og gerne vil styrkes heri eller til kvinder som har lyst til at lære mere om betingelserne som selvstændig erhvervsdrivende. Gennem individuel coaching såvel som gruppecoaching har det været formålet at arbejde med og udvikle de personlige og/eller kulturelle overbevisninger, der hindrer kvinderne i at opnå et aktivt liv udenfor hjemmet. Coachens redskaber relaterer sig til den kritiske empowermenttilgang og LG-Insight Evaluering af Coachordning 9

10 inkluderer bl.a. den værdsættende samtale, holdningsbearbejdning, arbejdet med selvværd og troen på egne evner. Målet har været at give den enkelte kvinde nogle værktøjer til at komme ud af en fastlåsning i forhold til det danske arbejdsmarked og samfundsliv. Målsætningen med coachordningen har således været gøre kvinderne mere motiverede, give dem energi og forandringsvilje, større selvtillid samt lyst til aktivt vil indgå i forløb, der på sigt vil forbedre deres tilknytning til arbejdsmarkedet/ frivilligt socialt arbejde. Projektets målgruppe har været kvinder af anden etnisk baggrund end dansk, der ikke kommer på arbejdsmarkedet gennem egen indsats og som ikke kan nås med de midler, der anvendes af det traditionelle system. Visitation og deltagerbeskrivelse Kvinderne er blevet visiteret til coachen via lederne af Jobklubberne og/eller deres samarbejdspartnere, beboerrådgivere, JobHorsens, UU-vejledningen. Hovedparten af kvinderne 11 af 18 er henvist til coachen via jobklubben. Andre er henvist direkte via JobHorsens uden deltagelse i jobklub, ligesom flere kvinder på eget initiativ har rettet henvendelse til coachen typisk efter at have hørt om ordningen fra andre kvinder, som har været aktive i og glade for coachordningen. Sidstnævnte gruppe er opstået gennem forløbet og har betydet, at der også nu ved projektets afslutning er henvendelser fra kvinder, som gerne vil have hjælp fra coachen. Der var i den oprindelige projektbeskrivelse lagt op til at samtlige kvinder fra jobklubben skulle henvises til coachen. Dette har vist sig ikke at være en hverken realistisk eller hensigtsmæssig målsætning, idet ikke alle kvinder i jobklubben har haft behov for et særligt indviduelt coachingforløb. Samtidig har antallet af deltagere i jobklubben været væsentligt lavere end forventet. I alt er der fra jobklubben alene henvist 11 personer mod en forudgående forventning på 90 personer. JobHorsens har som ovenfor nævnt også foretaget henvisninger af personer, som ikke er tilknyttet jobklubben men alene har brug for coaching. Fordelingen mellem kvinder henvist via jobklub og udenom jobklub har været relativt ligeligt fordelt, idet der dog naturligt har været end overvægt af kvinder fra jobklubben. De henviste kvinder, der ikke har deltaget i jobklubben, har haft et omfang, som modsvarer det forventede. Det lave deltagerantal skyldes således først og fremmest manglende henvisning fra jobklubben. Det har været vigtigt for projektet, at coachingtilbuddet har været et frivilligt tilbud. Begrebet coach har dog været ukendt for de fleste af kvinderne og krævet en forklaring forud for tilsagn om deltagelse. Coachen og den til jobklubben knyttede sprogunderviser har i den sammenhæng haft et tæt samarbejde, hvilket har givet kvinderne i jobklubben en forståelse og interesse for mulighederne ved at benytte en coach. Kvinderne, som ifm. evalueringen har deltaget i interview omkring coachforløbet, udtrykker da også alle, at de ved opstart var meget nervøse og skeptiske men at de hurtigt blev trygge og fortrolige med funktionen. LG-Insight Evaluering af Coachordning 10

11 Antallet af deltagere i coachordningen er samlet set beskedent. I alt har 18 kvinder deltaget i coachprojektet hvilket er væsentligt lavere end ventet ved projektets opstart svarende til 1/5 af det forventede. Det lavere deltagerantal har samtidig betydet, at coachen har haft mulighed for at udvide sin funktion overfor deltagerne, der har efterspurgt og haft brug for mere støtte end traditionel coaching lægger op til. Deltagernes forudsætninger har således betydet en ændring af coachens rolle og funtion. Hovedparten af deltagerne i projektet (1/3) har deres herkomst i Sri Lanka de øvrige fordeler sig ligeligt mellem områdets nationalitetsgrupper. Idet hovedparten af beboerne i de to boligområder Sønderbrokvarteret og Østbyen har hhv. tyrkisk og arabisk herkomst kan det undre en smule, at de udgør en så begrænset del af målgruppen. Dette kan dog i høj grad forklares ved at kvinderne med nævnte herkomst ikke er vurderet at have behov for individuel coaching men indgår i det ordinære forløb i jobklubben. Især de tyrkiske kvinder viste sig i høj grad at besidde en række arbejdsmarkedskompetencer i form af medbragt erhvervserfaring og er således kommet i job uden brug af coachforløbet. De til coachen knyttede kvinder har i overvejende grad (2/3) ikke haft erhvervserfaring. LG-Insight Evaluering af Coachordning 11

12 Målgruppen for projektet var primært kvinder med meget ringe arbejdsmarkedsforudsætninger og hovedparten af kvinderne havde da heller ikke nogen form for arbejdsmarkedskompetencer hverken i form af erfaring eller uddannelse. Kvindernes forsørgelsesgrundlag har derfor i overvejende grad været kontanthjælp. Kun tre af kvinderne var a-kasseforsikrede, hvoraf den ene var det i kraft af dimittendordningen, da hun var uddannet pædagog men uden erhvervserfaring. De fleste af kvinderne på kontanthjælp befandt sig i matchgruppe 4 og 5 LG-Insight Evaluering af Coachordning 12

13 Målgruppen var præget af kvinder med manglende gennemslagskraft, barrierer, manglende motivation, manglende selvtillid og/eller selvværd, personlige og/ eller kulturelle begrænsninger og overbevisninger. Der var i høj grad tale om kvinder, som havde oplevet store problemer eller sorger i deres private liv mistet familie i krig, haft svære sygdomsforløb, havde handicappede børn osv. Kvinderne var af deres sagsbehandlere og andre aktører ofte vurderet uden chancer for et liv på arbejdsmarkedet. Kvinderne var da også i første omgang meget skeptiske overfor et arbejdsliv men havde alligevel personlige incitamenter til at søge mod arbejdsmarkedet incitamenter der i høj grad relaterede sig til muligheden for øget indkomst (beskrives nærmere i efterflg. afsnit). Der er imidlertid tale om en gruppe af kvinder i en arbejdsmarkedsmæssig attraktiv alder og flere af dem har ikke længere små børn men har samtidig mange erhvervsaktive år foran sig. Aldersmæssigt er gruppen af kvinder i coachordningen primært mellem år. Kvinderne der har deltaget i Coachordningen kommer samlet set med meget forskellige forudsætninger; fra forskellige dele af verden, med forskellige sprogkundskaber, forskellige uddannelsesmæssige baggrunde, erfaringer, samt med forskellig motivation og styrke i forhold til at klare sig i Danmark og i det danske arbejdsmarkedssystem. Nogle af kvinderne har kun 6 års skolegang fra hjemlandet, andre har en uddannelse som fx lærer eller sygeplejerske fra hjemlandet, mens andre deres skolegang/uddannelse fra Danmark. Fælles for dem alle er dog, at ingen af dem har job og de fleste af kvinderne døjer med andre problemer og barrierer, der kan omhandle alt fra manglende selvtillid, sprogproblemer, familieforhold, sygdomsopfattelser.sproget har vist sig at være en stor barriere for størstedelen af kvinderne. Coachen har derfor lavet et samarbejde med sproglæreren fra Jobklubben for på den måde at sikre en tilstrækkelig tolkning ved de indledende møder, hvor nervøsiteten hos kvinderne yderligere vanskeliggjorde samtalen. LG-Insight Evaluering af Coachordning 13

14 Coachens rolle Coachen har været ansat på fuld tid og har en certificeret coachuddannelse. Coachingen er gennemført individuel og gruppebaseret coaching af målgruppen. Coachen har arbejdet med personlige og kulturelle overbevisninger, der hindrer kvinderne i et aktivt liv udenfor hjemmet, hvilket har favnet bredt og berørt viden, holdninger og motivation i forhold til praktiske ting på hjemmefronten, kønsroller, personlige barrierer osv. Målet har været at give den enkelte nogle værktøjer til at komme ud af en fastlåsning i forhold til det danske arbejdsmarked og samfund og genskabe troen på, at det kan lade sig gøre. Coachen har således haft fokus på: brede aspekter i kvindens livs- og familiesituation, som f.eks. ægtemand, familie, netværk. kulturbetingede barrierer for de etniske kvinder, der ikke har en arbejdsidentitet eller som fastholdes i kulturelle traditioner af det etniske miljø holdninger i forhold til arbejdsmarkedet kvindernes incitament og engagement i forhold til en målsætning om arbejdsmarkedsintegration. kvindernes arbejdsmarkedskompetencer og erkendelsen heraf Samtidig har coachen dog også måttet påtage sig en vejledende og rådgivende rolle i forhold til konkret jobsøgning og kontakt til arbejdsmarkedet. Kvinderne har manglet og efterspurgt konkrete råd til jobsøgning og har manglet forudsætninger for at gå aktivt og selvstændigt ind i coachingprocessen. Kvinderne har således haft brug for og fået en bred og håndholdt indsats, hvor der ikke alene har været tale om udvikling gennem refleksion og sparring men hvor det har været påkrævet at coachen har udført en konkret retningsgivende vejledning. De visiterede kvinder er udvalgt til tilbuddet om coaching ud fra manglende gennemslagskraft, manglende motivation, manglende selvtillid og/eller selvværd, personlige og/eller kulturelle begrænsninger og overbevisninger. Stort set alle kvinderne (14 ud af 18) har derudover haft manglende arbejdsmarkedsforudsætninger uddannelses-, erfarings- og sprogmæssigt. Coachen har primært arbejdet individuelt med de enkelte deltagere. Via samtaler med coachen har der været sat fokus på bearbejdning af barrierer og forudantagelser, som kvinderne selv har formuleret eller som er dukket op undervejs i forløbet. Der er blevet arbejdet hen mod at finde skjulte/glemte ressourcer og en styrkelse af kvindernes selvværd og selvtillid. Mange af kvinderne har gennem deres tidligere livsforløb (f.eks. flugt, eneforsørgelse osv) udvist stor kunnen og mod ressourcer som i projektet er søgt fremdraget og erkendt hos kvinderne. Ved afklaringer af dette er der individuelt sat realistiske og opnåelige mål og delmål, som kvinden under støtte og sparring har brugt til at træffe valg mod et aktivt liv i Danmark. LG-Insight Evaluering af Coachordning 14

15 I forhold til den oprindelige beskrivelse for coachens arbejde, er der med projektet sket justeringer i de til coachen knyttede opgaver. I den oprindelige projektbeskrivelse var der lagt op til at coachen udelukkende skulle koncentrere sig om coaching og ikke rådgive, vejlede, være terapeut eller være mentor for deltagerne. Dette har som ovenfor beskrevet imidlertid vist sig uhensigtsmæssigt i forhold til projektets målgruppe, der har efterspurgt og i kraft heraf også fået konkret rådgivning og vejledning. Coachen har således både motiveret, engageret og talt med kvinderne om personlige og familiære forudsætninger for et jobliv men også været aktiv i forhold til råd og vejledning om praktikplads, uddannelsesmuligheder mv. Sidstnævnte indsats har imidlertid taget mange timer og ressourcer fra coachens egentlige funktion og rolle. Formidling af arbejdsmarkedskendskab (gennem vejledning og virksomhedsbesøg mv) bør derfor planlægges i samarbejde med og varetages af øvrige beskæftigelsesaktører. Derved vil coachen i højere grad være et supplement til den øvrige indsats, som iværksættes overfor kvinderne, og der vil være bedre tid til at foretage individuel, personlig coaching. Coachen har i sit forhold til kvinderne tydeliggjort sin rolle og funktion. Idet coachen har formået at opfylde kvindernes forventninger og ønsker til coaching og de samtidig er kommet (tættere) på arbejdsmarkedet, har coachens kompetencer stået klart for deltagerne. Den udvidede opgavevaretagelse har således underbygget coachens autoritet og har styrket den imødekommenhed, som er nødvendig for et succesfuldt forløb hos de deltagende kvinder. De fysiske rammer udenfor jobcentrets regi har yderligere fået kvinderne til at føle sig trygge og åbne, og der har således eksisteret et tillidsfuldt forhold mellem coach og deltagere. De enkelte coachingforløb har været tilrettelagt ud fra de enkelte kvinders forudsætninger og behov. Forløbene har derfor haft meget forskellig karakter. Nogle har haft få samtaler andre mange. Højeste antal kontakter per individ har været 30. Gennemsnitligt har kvinderne deltaget i ca. 10 samtaler. Derudover har de deltaget i gruppecoaching, der samlet har udgjort 123 timer. Kvinderne har dog ikke alle deltaget i samtlige gruppesessioner. Coachens metoder og redskaber Coachforløbet har været et frivilligt tilbud og individuelt tilpasset den enkelte kvinde. Forløbet har været baseret på medinddragelse og -ansvar hos kvinderne, der selv har været med til at definere hvor tit og hvornår de skulle mødes samt hvad samtalerne skulle indeholde. Antallet af og tætheden i besøgene i coachingen har derfor været meget individuelt dækkende fra få til 30 gange. Der har således allerede fra coachforløbets start været en klar og synlig dagsorden for kvinderne at det var nødvendigt med engagement og ansvarlighed. Coachen har fundet det vigtigt overfor kvinderne at gøre opmærksom på hun ikke har funktion af socialrådgiver, erhvervsvejleder el.lignende. Begrebet coach har været kvinderne ukendt men de har haft let ved at forstå, hvad funktionen indebærer. Den fysiske placering af coach-ordningen også spillet en rolle, idet coachens lokaler ikke har kunnet forbindes med kommune og Jobcenter. Forholdet mellem coach og den LG-Insight Evaluering af Coachordning 15

16 deltagende kvinde er startet fra scratch, hvor kvinden selv har fået lov til at fortælle sin historie. Dette har været grobund for tillid og tæt kontakt, som er afgørende for coach-forløbets muligheder og succes. For at skabe en relation baseret på tillid har de første samtaler omhandlet kvindernes egne behov, og det har her været tydeligt, at kvinderne har haft brug for at få lov til at fortælle om deres liv og problemer f.eks. helbred og familieforhold. De indledende samtaler har således dannet grundlag for efterfølgende samtaler, der mere har været baseret på egentlig coaching. Problemer har fyldt meget i kvindernes liv og hverdag og dermed også haft stor betydning for deres (manglende) planer og fremtidsønsker. Coachen har derfor startet forløbet med at tage fat i de problematikker, der betyder mest for den enkelte kvinde. I fællesskab afdækkes og bearbejdes de problemer, som kvinderne selv har bragt op. Derefter har coaching i forhold til arbejdsmarked og beskæftigelse kunnet formes og tage sin begyndelse. For nogen af kvinderne har den arbejdsmarkedsrettede proces kunnet starte hurtigt i forløbet mens der for de fleste har været områder og problemer har været nødvendigt at bearbejde i en længere periode, før fokus kunne rettes mod arbejdsmarkedet. En væsentlig tilgang i de indledende samtaler har været at søge at afklare og skubbe problemer (som f.eks.sygdoms(selv)opfattelsen) i baggrunden, således at der er blevet rum til at tænke positivt og komme videre enten mod et job eller i livet. Ikke alle problemer har behov for at blive løst før et aktivt liv kan sættes ind. Ofte har det været nok at kvinden har haft mulighed for at sætte ord på oplevelser og følelser. F.eks. kan en følelse af vrede i forhold til ægtefælles svig fylde meget i kvindernes bevidsthed men er ikke en egl. hindring for at få et aktivt arbejdsliv i Danmark. Det samme kan gøre sig gældende for eksempelvis savn af familie i hjemlandet. For at komme nærmere en coaching rettet mod arbejdsmarkedet har coachen søgt at få sat gang i nogle drømme eller billeder omkring job i Danmark. Dette har - ifølge coachen -mindet om studievejledning på 5. klasses niveau, idet disse kvinder oftest ikke har reflekteret over et fremtidigt arbejdsliv. Kvinderne har haft en meget begrænset viden om arbejdsmarked og jobmuligheder i Danmark. Vejledningen er sket dels i de almindelige coaching-rammer og dels via besøg på virksomheder, hvor der sættes konkrete billeder på arbejdsfunktioner. Kvinderne har haft mange og ofte fejlagtige opfattelser af arbejdslivet i Danmark men har aldrig selv været på en arbejdsplads. Det har været en eye-opener for kvinderne at få sat billeder på livet bag virksomhedernes vægge. På én af arbejdspladserne, som kvinderne på forhånd havde hørt om via deres mænd, blev de meget overraskede over en kvinde af anden etnisk herkomst end dansk blandt de ansatte. I kvindernes overbevisning var arbejdspladsen forbeholdt mænd. Ligeledes var der en opfattelse blandt kvinderne af at der var megen druk og sexchikane forbundet med arbejde i hotelverdenen. Et besøg på hotel fjernede disse fordomme og gjorde i stedet arbejdet på hotel eftertragtet, idet de blev opmærksomme på at der var uniform, blandede arbejdsfunktioner, høflige gæster osv. Coachen har hele tiden haft fokus på kvindernes ressourcer. Langt størstedelen af kvinderne havde meget svage arbejdsmarkedsforudsætninger men var som kvinder ikke egentligt svage. De havde gennem deres liv og oplevelser vist sig at rumme mange ressourcer og stor viljestyrke. Disse kvaliteter kom frem for coachen og også kvinden selv, når hun fortalte sin historie. F.eks. havde en af kvinderne to handicappede børn, hvilket hun forsøgte at skjule når hun søgte job, da hun troede det gav en negativ opfattelse af hende. LG-Insight Evaluering af Coachordning 16

17 Gennem forløbet erkendte hun, at det var en styrke, at hun formåede at passe hus, handicappede børn og have taget uddannelse samtidig. Kun et par enkelte gange i forløbet har det været på tale at inddrage familien. Ikke fordi der har været et problem, som skulle løses i fællesskab men mere fordi at kvinden har haft lyst til at introducere ægtefællen for coachen. Kvinderne har fået et tæt og godt forhold til coachen, som de gerne har villet dele med familien. Ingen af kvindernes mænd har været en barriere for, at kvinderne kunne komme i arbejde. Havde dette været tilfældet ville coachen overveje i højere grad at inddrage ægtefællen i forløbet. Coachen har en etnisk dansk baggrund og har derfor undervejs afklarende haft mange spørgsmål til kvinderne. De mange spørgsmål om forskel på tørklæder, mulighed for arbejdstider, sundhedsopfattelse osv. har været med til også at tvinge kvinderne til refleksion. Efter at tillidsforholdet var opbygget er provokerende spørgsmål blevet brugt som en del af metoden. Spørgsmålene har haft til hensigt at udfordre og flytte grænser for kvinderne f.eks. i forhold til hvor meget man selv må gå aktivt ind og tage handling på sit liv. Coachen har i højere grad end coaching i traditionel forstand indebærer haft brug for at styre og fremadrette kvindernes jobsøgningsproces. Der har været behov for at foretage konkret vejledning i forhold til praktiske ting hvornår er der optag på sosu-skolen, hvilke muligheder er der for at bære tørklæde på frisørskolen osv. Temaer som kvinderne under andre omstændigheder selv ville arbejde med, men som de i dette tilfælde ikke havde forudsætninger for. Der har således ikke været anvendt en ren coaching-strategi, som fx kognitiv coaching, da nogle af kvinderne ikke har haft den tilstrækkelige begrebsverden og refleksionsevne til at få udbytte deraf. Coachen har i høj grad brugt det visuelle indtryk som vej til læring - gennem f.eks. storytelling, hvor oplevelser fra kvindens fortid tegner billeder til brug for nutiden. Men også gennem konkret inddragelse af fotos eller tegninger, som har suppleret kvindernes manglende sprogkundskaber og manglende begrebsapparat. Kvinderne har fået lette og enkle hjemmeopgaver, så de har haft mulighed for at forberede sig til samtalerne. Med udgangspunkt i kvindernes hidtidige liv har coachen brugt reframing, som et værktøj. Ved reframing sættes kvindernes dårlige oplevelser ind i en ny kontekst. Derved flyttes de dårlige oplevelser fra at være en ikke-anvendelig og negativ følelse til at blive en konstruktiv og brugbar handlingsparameter. Kvinderne har kunnet uddrage en lære og styrke af deres dårlige oplevelser. Med coachens hjælp er gamle oplevelser og følelser blevet sat ind i en ny sammenhæng og vendt til noget positivt. Det har fra start været et tydeligt mål at give ejerskabet for (arbejds-)livet til kvinderne selv. Det er kvinderne som besidder både ressourcerne og problemerne og derfor også kvinderne selv som skal tage teten. Når ejerskabet til problemet ligger hos kvinderne, er det også kvinderne selv der kan og skal løse problemerne med hjælp fra coachen. LG-Insight Evaluering af Coachordning 17

18 Som et redskab hertil har coachen anvendt livshjulet. Ad visuel vej med papir og blyant - vurderer kvinden livets facetter familieliv, sundhed, arbejdsliv i forhold til på en lykkeskala. F.eks: hvordan vurderer du din sundhedstilstand hvordan vurderer du din beskæftigelsessituation osv. Hjulets streger angiver om man har et sammenhængende og lykkegivende liv og på hvilke felter, der evt. er behov for at sætte ind. Kvinderne har brugt meget energi på at tænke over deres liv og i hvilken grad de vurderer sig lykkelige. Flere af dem er kommet tilbage ved efterfølgende coachingsamtale og har gjort sig tanker om hjulet eller vil have ændret enkeltelementer. Det har ligeledes været et element i forløbet at forsøge at adskille begreberne identitet og adfærd. Kvinderne forbinder ofte opfattelsen af en personlighed som værende lig dennes hidtidige handlinger og adfærd. Det har været vigtigt at lade kvinderne forstå at handlinger og personlighed kan ændre sig over tid. Også i kvindernes eget liv. Har de i hjemlandet set sig i en identitet som hjemmegående husmoder, kan denne identitet ændre sig i Danmark. En fast identitet er ikke på forhånd givet hverken for øjeblikket eller resten af livet. Gennem de valg man træffer i livet, former man sin egen personlighed og identitet. Mange af kvinderne har en opfattelse af, at de ikke har og heller ikke vil træffe valg. De er dog samtidig ikke tilfredse med de vilkår som livet og samfundet byder dem. Til bevidstgørelse af kvindernes muligheder for at påvirke valget, har coachen benyttet sig af teknikken Balls in a basket. Øvelsen er ganske banal og går ud på, at kvinden med ryggen til målet bliver bedt om at kaste en bold.derefter bliver hun bedt om at kaste bolde men hun kigger mod målet. Hvornår opnår hun det bedste resultater. Kvinderne har gennem øvelsen nået en erkendelse at meningen med planlægning og styring mod mål. Coachen har også som en del af arbejdet med kvindernes sundhedstilstand lavet praktiske ting med kvinderne, f.eks. taget dem med i svømmehal. Øvelserne i svømmehal har for den ene kvinde hjulpet hende meget med hendes gigtproblemer. Af praktisk rådgivning har coachen også inddraget formidling af gældende arbejdsmarkedsregler bl.a. 300 timers reglen. Kvinderne er gennem klarlægning af reglerne blevet opmærksomme på timekrav, økonomiske gevinster mv. Som en del af denne aktivitet foretog coach og deltagere et besøg på et Jobbørs arrangeret i Horsens. Jobbørsens målgruppe var personer omfattet af 300-timers reglen. En vigtig del af coachens arbejdsområde har været at motivere kvinderne til et aktivt liv. En af de primære motivationskilder har været det økonomiske incitament. Kvinderne og deres familie har drømme om et liv med højere indtægt og f.eks. muligheden for at få eget hus. To af de kvinder, som med projektet har opnået beskæftigelse, var ved evalueringens interview i gang med at købe hus. Regneeksempler på merindtjening og muligheder har således også været en væsentlig del af coachingsamtalerne. LG-Insight Evaluering af Coachordning 18

19 Udover den individuelle coaching har der også i forløbet været gennemført gruppecoaching. Emnerne i gruppecoachingen har været generelle temaer, som ikke har haft personfølsomt indhold. Det har bl.a. drejet sig om: Disciplin og normer hvorfor er det vigtigt at møde til tiden Hvorfor skal man lægge en plan og hvorfor er det vigtigt at holde den: hvad sker der, når man ikke overholder planen? Hvad har det af konsekvenser for dig og andre? Hvad er bløde kompetencer: ex. At tage et ansvar, at være stabil, at tage et initiativ osv. Hvad vil det konkret sige? Forberedelse af virksomhedsbesøg Sygdom: hvornår er man syg i Danmark kontra hjemland? Værkstedsundervisning med madlavning og syning Coachens danske baggrund har givet hende en autoritet overfor kvinderne, fordi hun opfattes som repræsentant for og fortrolig med gældende regler og muligheder. Det er kvindernes opfattelse, at etnicitet er en styrke, hvis man skal fungere som rollemodel men at det ikke er en fordel i forhold til coachen. Coachen skal netop guide og sparre og ikke være rollemodel for kvinderne. Der har vist sig at være stor forskel på kulturer i forhold til at udvise respekt. Coachen opdagede tidligt i forløbet, at kvinder indenfor visse kulturer viser respekt ved at tie. Dette er selvsagt uhensigtsmæssigt i en coaching situation, hvor samtalen er et vigtigt redskab. I andre kulturer er det utrygt og ubehageligt at være i centrum som enkeltperson. Mange af kvinderne bliver så rørt af situationen, at de overvældes af tårer. Projektets organisation og samarbejdsparter Coach-ordningen blev etableret i samarbejde med JobHorsens, jobklubben Horsens Job Delight og dennes øvrige samarbejdspartnere. Coach-ordningen var tænkt som et supplement til jobklubben, der også stod for en væsentlig del af visitationen til coachen. Relevante temaer og områder for kvinderne er således blevet bearbejdet i både jobklub og coachregi. I førstnævnte sammenhæng er problemstillingerne blevet behandlet generelt f.eks. hvordan ser arbejdsmarkedet ud, hvilke kvalifikationer er nødvendige osv. Hos coachen er samme temavinkel blevet individualiseret ved at tage fat i den enkeltes forudsætninger, ønsker og muligheder på arbejdsmarkedet. Tilsvarende gør sig gældende på andre områder som familieliv, kønsroller osv. LG-Insight Evaluering af Coachordning 19

20 Særligt den til jobklubben knyttede sprogunderviser har haft et tæt samarbejde med coachen. Coachen har deltaget i en række af sprogtimerne for at lytte sig frem til temaer og problemstillinger for de enkelte kvinder. Kvinderne er ofte ikke selv bevidste om problemstillinger og har ikke forholdt sig dertil tidligere. Gennem dialog i gruppesammenhæng fremkommer temaer og barrierer, som det er vigtigt at arbejde videre med på enkeltniveau. Samtidig har sprogunderviseren også været aktiv i coachforløbet, idet hun ved en række samtaler har indgået som tolk. Ikke kun fordi kvinderne har mangelfulde danskkundskaber og derfor har brug for konkret bistand men også fordi kvinderne tydeligvis er meget påvirket af den meget intense og direkte samtale med coachen. De beskriver selv fornemmelsen som at skulle til eksamen, idet der er tale om kvinder som ikke tidligere har været vant til at være så meget i fokus. Det gør kvinderne nervøse og deltagelsen af sproglærer har øget trygheden ved den første samtale. Coachen har også samarbejdet med de øvrige klubaktører. Coachen og jobklubben har således arbejdet frem mod en fælles plan for de enkelte kvinder. Særligt i forbindelse med visitation til praktik, job mv. har der været samarbejde. Det har ligeledes været afgørende for coachforløbet, at der har eksisteret et tæt samarbejde med sagsbehandleren på JobCentret, således at der også efter projektets afslutning arbejdes frem mod en fælles plan. Projektets fysiske og tidsmæssige rammer Projektet har haft til huse i samme bygninger som jobklubben Horsens Job Delight. Dette har været en bevidst og hensigtsmæssig beslutning, idet nærheden har haft til formål at lette kvindernes adgang til coachen og samtidig skabe betingelser for et tæt samarbejde mellem coach og jobklub. Samtidig har lokalerne haft en placering på skolen, hvor flere af kvindernes børn har deres skolegang og derfor har der været en fortrolighed og tryghed ved rammerne. Derudover har der for nogle af deltagerne været nødvendigt at henlægge samtalerne i andre rammer F.eks. er samtalerne med den ene af kvinderne foregået i kombination med et besøg i svømmehal. Tidspunkterne for samtaler har fordelt sig udover døgnet afhængig af kvindernes muligheder. Første samtale med kvinderne varede typisk to timer efterfølgende samtaler havde meget individuelle længder. At coachordningen ikke fysisk er placeret hos de traditionelle beskæftigelsesaktører har givet kvinderne en anden indgang til forløbet. En indgang som coachen yderligere har understøttet i sin fremtræden for kvinderne. Kvinderne er således blevet mødt med helt nye øjne, fået lov at fortælle deres egen historie og med vægt på deres egne muligheder for indflydelse på deres fremtidige forløb og beskæftigelse. De anderledes rammer og former har betydet en anden fortrolighed og tillid. Dette har gjort det muligt at bevæge sig ind på personlige områder, som har stor betydning men som almindeligvis ikke falder under samtaler i beskæftigelsesindsatsen. Det drejer sig om samtaler omkring flugt fra hjemlandet, traumatiske krigsoplevelser, svigt fra familien osv. alt sammen noget som sætter præg på kvindernes liv i Danmark, men som ofte ligger ubearbejdet hen og i stedet udmønter sig som en sygdomsopfattelse hos kvinden. LG-Insight Evaluering af Coachordning 20

21 Forløbet har som nævnt haft væsentligt færre deltagere end oprindeligt forudsat. Dette har betydet, at der til forløbet har været muligt at afsætte ekstra tid til indhentning af viden om kvinderne (coachens deltagelse i jobklubbens aktiviteter), iværksættelse af tiltag (virksomhedsbesøg, etablering af netværk, værkstedsaktiviteterne syning og madlavning osv.) samt højere grad af opfølgning. De tidsmæssige rammer har således været passende i forhold til projektets pilotkarakter, hvor det har været nødvendigt at tilpasse forløbet en målgruppe med blandende og ringe forudsætninger. Effekter og resultater af deltagerudbytte Coachen har gennem projektet opnået at skabe en arbejdsmarkedsbevidsthed og motivation til et aktivt liv hos samtlige kvinder (undtagen en kvinde som før forløbet var sygemeldt og nu er i et tiltag for traumatiserede flygtninge). Hovedparten af kvinderne havde indledningsvist ingen tillid til eller tro på et aktivt arbejdsmarkedsliv for dem. De følte sig syge, gamle eller bare ikke i stand til at varetage et job på en dansk arbejdsplads. De kunne ikke overskue hvorledes et liv udenfor hjemmet kunne hænge sammen med deres øvrige gøremål flere af kvinderne har således syge mænd, der ikke er i stand til at passe børn og hus. Kvinderne har gennem forløbet opnået en erkendelse af deres egen værd, forventningerne til dem fra samfundets side og ikke mindst en motivation for hvad et arbejdsliv vil kunne betyde for dem særligt økonomisk. Kvinderne kommer fra familier, som har et meget begrænset økonomisk råderum og det har været tydeligt, at en øget økonomisk indtægt har været en stor drivkraft for motivationen for et job. Ordinært job 5 af kvinderne fra coachforløbet er påbegyndt ordinær beskæftigelse heraf har 3 ikke tidligere haft arbejde. Én af kvinderne er blevet ansat som dagplejemor i Horsens Kommune. For de øvrige er den opnåede beskæftigelse indenfor brancher med ikke-faglært arbejde bl.a. tekstilområdet og produktionsindustri. Kvinderne har hver især formået at finde en arbejdsform som tilpasser sig deres muligheder og forudsætninger både i forhold til arbejdstid, transportafstand og fleksibilitet. Én af kvinderne har således fået et weekendjob, hvor hun arbejder fuldtids om natten hver weekend men til gengæld har fri i hverdagen og kan tage sig af børn, hus mv. Manden er traumatiseret og derfor flytter kvindens søster ind og passer børnene mens moderen er på job. 2 af de ansatte har fået vikarjob og 3 har fået fastansættelse. Målsætningen for ordinært job var på 20%. Da der med coachordningen er tale om meget små talstørrelser (i alt 18 kvinder) er det lidt misvisende at omregne resultaterne til procent. Men gøres dette alligevel svarer det opnåede resultat med 4 ordinære jobs til 28%, hvilket er klart over målsætningen. Kompetencegivende uddannelse 3 af kvinderne er påbegyndt kompetencegivende uddannelse indenfor hhv. SOSU- og pædagoguddannelsen. Der er tale om kvinder om kvinder som ikke har arbejdsmarkedserfaring fra Danmark men alle har en medbragt og ikke godkendt uddannelse fra hjemlandet (kandidatgrad, LG-Insight Evaluering af Coachordning 21

22 sygeplejerske og skolelærer). Der var ikke indledningsvist fastsat mål for uddannelse, idet dette ikke blev vurderet realistisk. Støttet beskæftigelse 2 af kvinderne - svarende til godt 10% - er som følge af coachordningen i praktik/jobtræning med aftale om fastansættelse eller uddannelsesplan. Der er tale om hhv. praktik indenfor SOSU-området med plan om senere uddannelse og praktik på fabrik med ikke-faglært arbejde. I forhold til målsætningen om 20% i støttet beskæftigelse er dette ikke opnået, idet det dog modsvares af flere i påbegyndt uddannelse og ordinære job. Den lavere succesopfyldelse på tilskudsområdet er således en positiv konsekvens af de øvrige resultater. Sygemeldinger og jobsøgning Én af kvinderne på coachforløbet var fejlvisiteret. Hun havde ikke ikke-afklaret sygdomsforløb, som viste sig at dække over et traume. Kvinden er nu viderevisiteret til et tiltag for traumatiserede flygtninge. 2 af kvinderne har beskæftigelse men kun med få timer om ugen. De søger derfor fortsat beskæftigelse med henblik på at opnå flere timer. 4 andre er på jobsøgningskurser eller er nu ved projektslut overgået til andre tiltag. En af kvinderne har søgt forældreorlov. Egen virksomhed Ved projektets opstart var målsætningen af 10% ville etablere egen virksomhed. Denne målsætning byggede på ønsker fremsat af særligt de tyrkiske kvinder i jobklubben. Imidlertid viste det sig, at disse kvinder ikke blev en del af coachens deltagergrundlag. De kvinder, som har deltaget i coachprojektet, har ikke haft ønske om at etablere egen virksomhed. Frivilligt socialt arbejde Coachforløbet har haft fokus på beskæftigelse, hvilket alle kvinderne har vist sig at have eller gennem forløbet har udviklet en interesse og nysgerrighed for. Et aktivt liv med frivilligt socialt arbejde har derfor ikke været en særskilt målsætning for forløbet. Den frivillige sociale indsats har derfor været et element i jobklubbens indsats. LG-Insight Evaluering af Coachordning 22

23 Kvinderne har i forløbet gennemgået en personlig udvikling og rykket sig kraftigt på det personlige plan. Flere af kvinderne er nu i stand til at deltage aktivt i deres eget og børnenes liv. Der er sket en erkendelse af at deres sundhedstilstand og livsvilkår ikke er på forhånd givne men kan påvirkes. Coachen har med særligt fokus på beskæftigelse arbejdet med en bredere målsætning end den direkte arbejdsmarkeds- og uddannelsesrettede målsætning. For kvinder med så svagt et udgangspunkt som i denne målgruppe kræver indsatsen ofte et langt sejt træk for at komme nærmere på arbejdsmarkedet. Det har således handlet om skabe motivation, således at coachen har kunnet styrke evnen hos kvinderne til at udvikle et bedre livsperspektiv og evnen til at magte hverdagslivets udfordringer. Jeg havde ondt i hele kroppen og troede jeg var syg. Nu har jeg fundet ud af at det var psykisk betinget. Jeg har det meget bedre nu og har et arbejde, jeg godt kan lide. Fælles for kvinderne er, at de gennem forløbet har forholdt sig til deres eget liv og målet derved. Mange af kvinderne havde indledende en opfattelse af, at livets indhold på forhånd er givet og at man derfor ikke selv skal bekymre sig og træffe valg. Det har derfor været væsentligt for coachen at give kvinderne en erkendelse af, at ingen beslutning også er en beslutning, som man aktivt selv træffer. Og at den ubevidste beslutning LG-Insight Evaluering af Coachordning 23

24 oftest ikke er en fordel. Der er blevet brugt klare eksempelverdener til at skabe denne erkendelse hos kvinderne hvor langt vil man gå i at lade livet styre af skæbne/gud. Må man forsøge at slukke en brand, må og bør man forsøge at ændre sine børns uønskede adfærd og kan og må man selv forsøge at styre sit (arbejds)liv. Kvinderne har således gennem forløbet fået en egenidentitet og ansvarsfølelse for eget liv. Ved projektstart havde de fleste af kvinderne ingen lyst til eller tro på at få et aktivt arbejdsliv. De havde en forestilling om at de var for syge, for bundet af familiære forpligtelser eller bare ikke kompetente til et liv på en arbejdsplads. Alligevel viste der sig ved samtalerne med coachen sig hurtigt en interesse for at finde et job. Jobbet skulle bare være på vilkår, som kvinden selv kunne være med til at definere. Kvinderne fik således mulighed for at indkredse de jobønsker, som de selv fandt relevante. Det viste sig ofte, at deres ønsker ikke var realistiske, hvilket de også selv måtte erkende. Men så blev der med udgangspunkt i kvindens prioriteringer uddraget relaterede muligheder. Derved lykkedes det at finde andre brancher og funktioner med krav, som kvinden havde mulighed for at honorere. Kvinderne har gennem coachingen også fået konkrete råd og vejledning i forhold til jobsøgning og arbejdsmarkedskendskab. Gennem virksomhedsbesøg og øvelser har coachen udvidet kvindernes kendskab til brancheområder samt til de krav og muligheder, som disse indebærer. Samtidig har coachen aktivt givet kvinderne en række redskaber til deres jobsøgning f.eks. skrivning af ansøgninger, fremtræden veds samtaler osv. Disse meget virksomhedsnære tiltag (virksomhedsbesøg, etablering af praktik osv.) falder udenfor coachens egentlige opgaveområde. Selvom effekten har været god og kvinderne har været glade for tiltagene, bør denne del af projektet fremover varetages af JobCentret eller øvrige aktører, som har disse opgaver som kerneområde. Coachen er tænkt som et supplerende tilbud til den ordinære indsats og bør derfor også friholdes til at fungere som et sådant tilbud og ikke erstatte den ordinære indsats. Kvinderne havde en opfattelse af, at et job på hotel med alkohol i minibaren ville betyde at de var omgivet af fulde mennesker og udsat for sexchikane. Denne forestilling ændrede sig drastisk ved besøg på hotel. Flere ønskede efterfølgende at søge job i hotelbranchen. Forankring Der er den seneste periode af forløbet sket en langsom udfasning af coachingforløbet. Ved projektets afslutning er der dog fortsat nogle af kvinderne i forløbet, der har efterspurgt og har behov for yderligere coaching. Kvinderne er overgået til beskæftigelsesindsatsen i regi af JobHorsens men har gennem coachforløbet opbygget et tillidsforhold til coachen. Med disse kvinder har coachen aftalt at der fortsat i LG-Insight Evaluering af Coachordning 24