Sygehusmedarbejderens opfattelse af Lean

Transkript

1 Sygehusmedarbejderens opfattelse af Lean - En empirisk undersøgelse af professionaliseringsgrad og ledelses betydning for medarbejderens opfattelse af Lean i sygehusvæsenet Anders Blæsbjerg Baun (ABB) Carsten Vittrup Andersen (CVA) ( ) ( ) Vejleder: Lotte Bøgh Andersen Indeholder ord Institut for statskundskab Aarhus Universitet Afleveret den 2. marts 2009

2 Indholdsfortegnelse FIGUROVERSIGT... 4 TABELOVERSIGT... 5 ABSTRACT (FÆLLES)... 6 KAPITEL 1. INDLEDNING (FÆLLES) SPECIALETS TEORETISKE UDGANGSPUNKT Opfattelsen af en regulering er afgørende for den indre motivation Hvor kommer medarbejderens opfattelse fra? PROBLEMFORMULERING OG SPECIALETS OPBYGNING KAPITEL 2. TEORI SELF-DETERMINATION THEORY (SDT) (CVA) Basale behov Internalisering af ydre motivation Operationel udvikling af SDT Sammenfatning og teser LEAN SOM REGULERINGSMEKANISME (CVA) Leans forhistorie De fem grundlæggende Lean-principper Lean i det offentlige Leans konsekvenser Leans påvirkning af SDTs tre basale behov og tese PROFESSIONALISERINGSGRAD (ABB) Professionaliseringsgrad og SDTs tre basale behov Faggruppers interne tilknytning Sammenfatning og tese LEDELSE (ABB) Ledelse af professionelle i offentlige organisationer Medarbejdere og ledere - et tillidsforhold Transformationelt lederskab og den karismatiske leder Nærmeste leder som "fagfælle" Nærmeste leder som "fremmeste blandt ligemænd" Sammenfatning og teser FORVENTNINGSUDLEDNING (FÆLLES) Lean tese Professionaliseringsgrad - tese Ledelse - tese 5 og SDTs tre basale behov: Autonomi, kompetence og tilknytning - tese Professionaliseringsgradens interaktionseffekt - tese Opsamling af hypoteser KAPITEL 3. FORSKNINGSMETODE OG DATAINDSAMLING (ABB) FORSKNINGSDESIGN OG FREMGANGSMÅDE UNDERSØGELSESDESIGN Eksperimentel variation Fejlvariation Spørgeskema Indekskonstruktion KONTROL FOR EKSTERN VARIATION Dataindsamling Frafaldsanalyse ANALYSEMETODE KAPITEL 4. OPERATIONALISERINGER DE BAGVEDLIGGENDE VARIABLER (ABB) Sygehusmedarbejderens professionaliseringsgrad Side 2

3 4.1.2 Sygehusmedarbejderens tillid til nærmeste leder Sygehusmedarbejderens opfattelse af nærmeste leders overordnede holdning til Lean DE MELLEMKOMMENDE VARIABLER (CVA) Sygehusmedarbejderens opfattelse af Leans påvirkning af vedkommendes autonomi Sygehusmedarbejderens opfattelse af Leans påvirkning af vedkommendes kompetence Sygehusmedarbejderens opfattelse af Leans påvirkning af vedkommendes tilknytning DEN ENDELIGE AFHÆNGIGE VARIABEL (FÆLLES) Sygehusmedarbejderens overordnede opfattelse af Lean som kontrollerende vs. understøttende BEHANDLING AF MANGLENDE SVAR I REFLEKSIVE INDEKS (CVA) KONTROLVARIABLER (ABB) KAPITEL 5. ANALYSE ANALYSE 1 (ABB) Leans direkte betydning for sygehusmedarbejderens oplevelse af autonomi, kompetence og tilknytning Sygehusmedarbejderens opfattelse af Leans betydning for vedkommendes autonomi Sygehusmedarbejderens opfattelse af Leans betydning for vedkommendes kompetence Sygehusmedarbejderens opfattelse af Leans betydning for vedkommendes tilknytning Delkonklusion ANALYSE 2 (CVA) Sygehusmedarbejdernes overordnede opfattelse af Lean Behovs-indeksenes sammenhæng med Lean-indekset Autonomi-interaktionen til analyse Kompetence-interaktionen til analyse Tilknytnings-interaktionen til analyse Delkonklusion KAPITEL 6. KONKLUSION (FÆLLES) SPECIALETS TESER KAPITEL 7. PERSPEKTIVERING (FÆLLES) RESULTATERNES GYLDIGHED OG GENERALISERINGSPOTENTIALE TEORETISKE OG DESIGNMÆSSIGE BIDRAG NORMATIVE IMPLIKATIONER LITTERATURLISTE APPENDIKS A - SPØRGESKEMA APPENDIKS B INTERVIEWGUIDE APPENDIKS C METODE FOR ERSTATNING AF MANGLENDE SVAR I REFLEKSIVE INDEKS Side 3

4 Figuroversigt FIGUR 1-1 SPECIALETS FOKUS INDSAT I FREYS OVERORDNEDE MODEL... 9 FIGUR 2-1 SDTS SELVBESTEMMELSES-KONTINUUM SAMMENKOBLET MED DE TRE BASALE BEHOVS RELATIVE BETYDNING FIGUR 2-2 KAUSALMODEL MED TESE 1 OG TESE FIGUR 2-3 KAUSALMODEL MED TESE FIGUR 2-4 SAMMENLAGT KAUSALMODEL MED TESE 1,2 OG FIGUR 2-5 KAUSALMODEL FOR TESE 5 OG FIGUR 2-6 SPECIALETS SAMLEDE KAUSALMODEL FIGUR 5-1 FIGUR 5-2 FIGUR 5-3 FIGUR 5-4 FIGUR 5-5 FIGUR 5-6 FIGUR 5-7 FIGUR 5-8 FIGUR 5-9 FIGUR 5-10 ANALYSEMODEL FOR ANALYSEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS PÅVIRKNING AF VEDKOMMENDES AUTONOMI/KOMPETENCE/TILKNYTNING HISTOGRAM FOR RESPONDENTERNES FORDELING PÅ OPFATTELSEN AF LEANS BETYDNING FOR DERES AUTONOMI HISTOGRAM FOR RESPONDENTERNES FORDELING PÅ OPFATTELSEN AF LEANS BETYDNING FOR DERES KOMPETENCE HISTOGRAM FOR RESPONDENTERNES FORDELING PÅ OPFATTELSEN AF LEANS BETYDNING FOR DERES TILKNYTNING ANALYSEMODEL FOR ANALYSEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES AUTONOMI EFFEKTEN AF NÆRMESTE LEDERS HOLDNING TIL LEAN PÅ SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES AUTONOMI ANALYSEMODEL FOR ANALYSEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES KOMPETENCE EFFEKTEN AF NÆRMESTE LEDERS HOLDNING TIL LEAN PÅ SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES KOMPETENCE ANALYSEMODEL FOR ANALYSEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES TILKNYTNING EFFEKTEN AF NÆRMESTE LEDERS HOLDNING TIL LEAN PÅ SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES TILKNYTNING FIGUR 5-11 ANALYSEMODEL FOR ANALYSEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM KONTROLLERENDE VS. UNDERSTØTTENDE FIGUR 5-12 HISTOGRAM FOR RESPONDENTERNES FORDELING PÅ DEN OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN.. 97 FIGUR 5-13 FIGUR 5-14 FIGUR 5-15 FIGUR 5-16 FIGUR 5-17 FIGUR 5-18 EFFEKTEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES AUTONOMI PÅ DEN OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM UNDERSTØTTENDE VS. KONTROLLERENDE EFFEKTEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES AUTONOMI PÅ DEN OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM UNDERSTØTTENDE VS. KONTROLLERENDE ("KØN" INDDRAGET) EFFEKTEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES KOMPETENCE PÅ DEN OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM UNDERSTØTTENDE VS. KONTROLLERENDE EFFEKTEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES KOMPETENCE PÅ DEN OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM UNDERSTØTTENDE VS. KONTROLLERENDE ("KØN" INDDRAGET) EFFEKTEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES TILKNYTNING PÅ DEN OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM UNDERSTØTTENDE VS. KONTROLLERENDE EFFEKTEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES KOMPETENCE PÅ DEN OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM UNDERSTØTTENDE VS. KONTROLLERENDE ("KØN" INDDRAGET) Side 4

5 Tabeloversigt TABEL 2-1 KARAKTERISTIKA VED UNDERSØGELSENS TRE FAGGRUPPER TABEL 2-2 OPSUMMERING AF SPECIALETS HYPOTESER TABEL 3-1 OVERSIGT OVER SVARPROCENTER FOR SPØRGESKEMA TABEL 3-2 RESPONDENTERNES REPRÆSENTATIVITET I FORHOLD TIL ALDER TABEL 3-3 RESPONDENTERNES REPRÆSENTATIVITET I FORHOLD TIL KØN TABEL 4-1 TABEL 4-2 TABEL 5-1 TABEL 5-2 TABEL 5-3 TABEL 5-4 EIGENVALUES FOR "SYGEHUSMEDARBEJDERENS OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM KONTROLLERENDE VS. UNDERSTØTTENDE PATTERN MATRIX FOR FAKTORANALYSE AF "SYGEHUSMEDARBEJDERENS OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM KONTROLLERENDE VS. UNDERSTØTTENDE" SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR OPLEVELSEN AF AUTONOMI/KOMPETENCE/TILKNYTNING SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES AUTONOMI (USTANDARDISEREDE REGRESSIONSKOEFFICIENTER) SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES KOMPETENCE (USTANDARDISEREDE REGRESSIONSKOEFFICIENTER) SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES TILKNYTNING (USTANDARDISEREDE REGRESSIONSKOEFFICIENTER) TABEL 5-5 FAGGRUPPEVARIABLENS EFFEKTER FOR ANALYSEN AF SYGEHUSMEDARBEJDERENS OPFATTELSE AF LEANS BETYDNING FOR VEDKOMMENDES AUTONOMI/KOMPETENCE/TILKNYTNING (USTANDARDISEREDE REGRESSIONSKOEFFICIENTER) TABEL 5-6 SYGEHUSMEDARBEJDERENS OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN TABEL 5-7 TABEL 5-8 SYGEHUSMEDARBEJDERENS OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN SOM UNDERSTØTTENDE VS. KONTROLLERENDE (USTANDARDISEREDE REGRESSIONSKOEFFICIENTER) SAMLET OVERSIGTSTABEL FOR RETNING OG STYRKE AF FAGGRUPPES INTERAKTION PÅ SAMMENHÆNGEN MELLEM LEANS PÅVIRKNING AF AUTONOMI/KOMPETENCE/TILKNYTNING OG DEN OVERORDNEDE OPFATTELSE AF LEAN Side 5

6 Abstract The Hospital Employee s Perception of Lean An Empirical Study of the Degree of Professionalization and Management s Influence on the Hospital Employee s Perception of Lean Research and studies based on Self-Determination Theory (SDT) have shown a close correlation between the degree of employees intrinsic motivation and their performance and well-being at work. Motivation Crowding Theory (MCT) has further shown that the raise or decline in the level of intrinsic motivation of an employee, when faced with an external regulation at work, is determined by the perception of the regulation. But the amount of research explaining what determines an employee s perception of a regulation is limited. Hence, the thesis seeks to explain why a regulation can be perceived as controlling by one employee and supportive by another. In this thesis, we claim that the degree of professionalization of the employee and the nearest supervisor s attitude towards the regulation are crucial factors in understanding and explaining the differences in the perception of a regulation. The empiric research is based on a quantitative study of secretaries, nurses and doctors in a hospital department which are in the beginning of a full scale Lean-implementation. Lean is chosen because it promises to combine higher efficiency with the interests of the employee and Lean is therefore likely to be perceived differently among the employees. The thesis develops a new design combining SDT and MCT to study an employee s perception of a regulation. More specifically, the thesis builds on theory of professionals, management theory and Lean theory to test what influence the degree of professionalization and the nearest supervisor have on the employee s perception of Lean in a hospital setting. The study reveals that the attitude of the nearest supervisor combined with the employee s trust in the supervisor explains how the employee perceives Lean to affect her intrinsic needs; the feeling of autonomy, competence and relatedness. Even more interestingly, the study finds that the degree of professionalization determines how strongly the three intrinsic needs are prioritized in the employee s overall assessment of Lean as controlling or supportive. The research shows that a highly professionalized doctor prioritizes the need for autonomy significantly higher than a lowprofessionalized secretary. Conversely, a secretary prioritizes the need for relatedness significantly higher than a doctor. The study indicates that the high degree of employee involvement in Lean seems to be able to stimulate both a doctor s need for autonomy and a secretary s need for relatedness. The knowledge provided by the thesis of what determines an employee s perception of a regulation and how its does so, could be highly useful when designing and implementing Lean and other regulations which can combine higher efficiency with higher work satisfaction among employees. Side 6

7 Kapitel 1 - Indledning Kapitel 1. Indledning I de kommende år vil den demografiske udvikling betyde, at den arbejdsduelige del af befolkningen i Danmark reduceres samtidig med, at antallet af ældre stiger. Udviklingen har særligt store konsekvenser for sundhedsområdet, da udbuddet af arbejdskraft falder samtidig med, at efterspørgslen efter de ydelser, som den vigende arbejdsstyrke skal levere, stiger (Pedersen 2008: 6). Disse forhold stiller den offentlige sektor og særligt sundhedsområdet over for udfordringen: Hvordan udnyttes arbejdskraften bedre, så der kan opnås effektivitetsforbedringer? Med fokus på denne overordnede udfordring er Leans anvendelse som både effektiviseringsstrategi og ledelsesmetode i den offentlige sektor interessant. Fra primært at have været udbredt i private produktionsvirksomheder har Lean de seneste år vundet indpas i hele den offentlige sektor. Styrelser, kommuner, institutioner og sygehuse er blot nogle eksempler på steder, hvor Lean indføres. Leans generelle udbredelse understreges af en undersøgelse foretaget af Væksthus for Ledelse i 2007, der viser, at godt 70 % af de danske kommuner er i gang med at arbejde med Lean. Samme tal var i %, hvilket vidner om, at Lean kan betegnes som en meget bred trend i den offentlige sektor i Danmark (Væksthus for Ledelse 2007). I sygehussektoren, hvor effektivitetsudfordringerne er særlig store, er Lean ligeledes meget udbredt. En undersøgelse foretaget af Kompetenceforum i 2007 viser således, at godt halvdelen af de danske sygehusafdelinger er i gang eller har besluttet at gå i gang med konkrete Lean projekter (Kompetenceforum 2007). Med Lean ønskes behovet for effektivitetsforbedringer indfriet (Womack et al.1990, Jensen & Greve 2007). Hvorvidt, det med Lean kan lykkes at skabe effektivitetsforbedringer, er vanskeligt at sige på nuværende tidspunkt, men motivationslitteraturen tillægger medarbejdermotivation en væsentlig betydning herfor. Litteraturen stiller således forventninger til divergens i medarbejdernes motivation alt efter, om de opfatter Lean som et redskab, der vil skabe bedre effektivitet, og som giver medarbejderen følelsen af faglig stolthed og bedre service eller et redskab, der medfører større arbejdsbelastning og standardisering af arbejdsopgaver (Frey & Jegen 2001). Om Lean er en del af løsningen på udfordringen om øget effektivitet, menes altså at være betinget af medarbejdernes opfattelse af Lean. På baggrund af ovenstående forhold og sammenhæng vil nærværende speciale undersøge medarbejdernes opfattelse af Lean i sygehussektoren. I det følgende indplaceres specialet i forskningslitteraturen, ligesom det uddybes, hvori specialets empiriske og teoretiske bidrag består. Herefter præsenteres specialets problemstilling. 1.1 Specialets teoretiske udgangspunkt Opfattelsen af en regulering er afgørende for den indre motivation Økonomen Bruno Frey har lanceret en socialpsykologisk inspireret teori, der postulerer, at effekten af udefrakommende incitamenter og reguleringer er betinget af, hvordan disse opfattes. Freys teori er en udbygning af traditionel økonomisk teori (Frey & Jegen 2001: 593), hvor Side 7

8 Kapitel 1 - Indledning medarbejderens effektivitet menes at kunne øges ved at pålægge omkostninger for at shirke eller uddele bonus for højere effektivitet. Medarbejderens adfærd søges således påvirket positivt via stimulering af vedkommendes ydre motivation (Frey 1997: 13). Ydre motivation skal forstås som motivation, der stammer fra ekstern regulering som fx belønning, kontrol eller tvang. Modsat er en person indre motiveret, når vedkommende ikke modtager anden synlig belønning end aktiviteten selv (Frey 1997: 13). Freys Motivation Crowding Theory (MCT) betoner modsat traditionel økonomisk teori vigtigheden af indre motivation og påpeger, at der eksisterer et stærkt samspil mellem ydre og indre motivation (Frey & Jegen 2001: 591). Et individs samlede motivation kan ifølge Frey betragtes som en blanding af indre og ydre motivation. Hvor et økonomisk incitament umiddelbart kan forventes at hæve den samlede motivation qua forøgelse af den ydre motivation, pointerer Frey, at reguleringer, der ændrer en persons ydre motivation, ofte også vil påvirke personens indre motivation. Hvorvidt dette sker, afhænger af, om medarbejderen opfatter den eksterne regulering som kontrollerende. I så fald vil den indre motivation fortrænges. Der sker en crowding out af den indre motivation, hvilket eventuelt kan opveje eller helt overstige reguleringens forøgelse af ydre motivation. Konsekvensen kan være, at reguleringens samlede motivationseffekt neutraliseres eller måske ligefrem fremstår negativ. Omvendt forventes ydre tiltag, der opfattes som understøttende, at ville forøge den indre motivation. Denne crowding in vil dermed yderligere forstærke medarbejderens samlede motivation og lysten til at yde Hvor kommer medarbejderens opfattelse fra? Flere empiriske undersøgelser støtter MCTs påstand om, at en understøttende opfattelse af en ekstern regulering faciliterer den indre motivation hos medarbejderen (Frey & Jegen 2001: ), hvilket igen har en positiv effekt på medarbejderens adfærd, performance og medarbejdertrivsel (Connell & Welborn 1991, Miserandino 1996, Ryan & Deci 2000a: 73). Ifølge vores kendskab findes der imidlertid ikke eksisterende forskning, der undersøger, hvad der bestemmer medarbejderens opfattelse af en regulering. Hvorfor kan én person opfatte en regulering som kontrollerende, mens en anden person opfatter samme regulering som understøttende? Dette spørgsmål er interessant at undersøge, da forskningen, som nævnt, viser, at Leans succes som effektivitetsforbedrende regulering kan være bestemt af, hvordan den opfattes af medarbejderne. I implementeringen af Lean og andre reguleringer er det derfor yderst interessant at få kendskab til, hvilke faktorer der bestemmer, om en medarbejder opfatter Lean som henholdsvis understøttende eller kontrollerende. Talrige faktorer omkring medarbejderen kan forestilles at have betydning for opfattelsen af en regulering. I forhold til Lean kan standardisering og medarbejderinddragelse tænkes at have forskellig karakter og blive mødt af forskellige forventninger alt efter, om Lean implementeres blandt faglærte eller ufaglærte medarbejdere i en produktionsvirksomhed eller i en organisation med højt professionaliserede medarbejdere. På baggrund af ovenstående er specialets hovedfokus at undersøge, hvad der bestemmer medarbejderens opfattelse af en regulering. Det kan fx formodes, at en højt professionaliseret medarbejder generelt finder sit job mere interessant end en ikke professionaliseret medarbejder og Side 8

9 Kapitel 1 - Indledning derfor har en højere indre motivation til sit arbejde. Mens professionaliseringsgrad kan opfattes som en endogen faktor, viser flere undersøgelser, at eksogene faktorer fra medarbejderens arbejdsmæssige kontekst har stor indflydelse på medarbejderens opfattelse (Gagné & Deci 2005: 345). Specielt ledelsen har stor indflydelse på medarbejderens opfattelse af jobbet generelt (Baard et. al. 2004). Specialet opstiller derfor forventninger til, at ledelsen har en direkte effekt på medarbejderens opfattelse af en regulering. Det er ikke specialets intention at undersøge Leans indvirkning på medarbejderens indre motivation, adfærd og performance. Dette kræver et tidsstudium fra før til efter implementeringen af Lean, hvilket ligger væsentligt ud over et speciales tidsramme. Sammenhængen er, som nævnt, påvist for mange forskellige typer tiltag, incitamenter og reguleringer, hvorfor det antages også at gælde for Lean. Sammenhængen fremstår derfor som en antagelse for specialets relevans (Baard et. al. 2004). Specialets overordnede analysedesign ser dermed ud som følger: Figur 1-1 Specialets fokus indsat i Freys overordnede model Professionaliseringsgrad Ledelse Den enkelte medarbejders opfattelse af Lean-projektet Implementering af Lean Indre Motivation Som det fremgår, er det opfattelsen af Lean, specialet vil undersøge. Specialets ærinde er imidlertid ikke primært at bidrage til Lean-litteraturen, men i højere grad at bidrage til forståelsen af, hvad der bestemmer en medarbejders opfattelse af en regulering. Jf. Figur 1-1 sker dette ved at undersøge sammenhængene mellem de bagvedliggende variabler professionaliseringsgrad og ledelse og den afhængige variabel medarbejderens opfattelse af Lean. Lean er hensigtsmæssig som regulering for nærværende undersøgelse, da Lean for det første kan opfattes kontrollerende: Standardisering, fjernelse af spild, øget effektivitet. For det andet kan Lean opfattes understøttende for arbejdsmotivationen: Medarbejderens selvstændighed og kompetence er i centrum for at gøre tingene bedre. Med professionaliseringsgrad for øje og de indledende overvejelser om særlige effektiviseringskrav inden for sundhedsområdet, er den danske sygehussektor yderst velegnet til undersøgelse af specialets fokusområde. Der eksisterer stor variation i professionaliseringsgraden mellem henholdsvis sekretærer, sygeplejersker og læger, som typisk og i størst udstrækning er de faggrupper på sygehusene, der involveres i arbejdet med Lean. Side 9

10 Kapitel 1 - Indledning 1.2 Problemformulering og specialets opbygning På baggrund af ovenstående følger specialets problemformulering og lyder som følger: Hvordan påvirker professionaliseringsgrad og ledelse medarbejderens opfattelse af reguleringen Lean på sygehusområdet? Besvarelsen af problemformuleringen tager udgangspunkt i Self-Determination Theory s (SDT) forståelse af indre motivation forstået som oplevelsen af de tre basale behov: Autonomi, kompetence og tilknytning. Teorien præsenteres og diskuteres indledningsvist i kapitel 2. Dette sker for at kvalificere Freys Crowding Theory, hvorved specialets kobling af de to teorier vil bidrage til besvarelsen af problemformuleringen. Et af specialets hovedpostulater er således, at en medarbejders opfattelse af en regulerings betydning for oplevelsen af autonomi, kompetence og tilknytning kan forstås som mellemliggende variabler, der gennem en kausalsammenhæng påvirker medarbejderens overordnede opfattelse af reguleringen. Efterfølgende introduceres Lean, der er specialets empiriske regulering. På baggrund heraf kan analysemodellen specificeres, før analysens variabler efterfølgende teoretiseres. Professionaliseringsgrad postuleres i specialet at have betydning for sammenhængen mellem Leans påvirkning af autonomi og tilknytning og den overordnede opfattelse af Lean samt for medarbejderens vurdering af Leans betydning for vedkommendes autonomi og tilknytning. Professionaliseringsgrad defineres og diskuteres derfor i kapitel 2, ligesom faggruppers positioneringskampe inddrages. Videre diskuteres og teoretiseres den nærmeste leders betydning for sygehusmedarbejderens opfattelse af Lean, da specialet vurderer, at socialiseringen mellem leder og medarbejder påvirker opfattelsen af Leans betydning for autonomi, kompetence og tilknytning. Hvert afsnit i kapitel 2 leder frem til en opstilling af en eller flere teser. I kapitlets sidste afsnit opstilles specialets teoretiske forventninger i form af en række testbare hypoteser. Specialets forskningsdesign og de metodiske valg i forbindelse med gennemførelsen af undersøgelsen diskuteres i kapitel 3. Operationaliseringen af analysemodellens variabler består hovedsageligt af indekskonstruktion baseret på respondenternes stillingtagen til en række udsagn, hvorfor operationaliseringen og den dertilhørende indekskonstruktion behandles særskilt i kapitel 4. Kapitel 5 analyserer og diskuterer de empiriske resultater, og der konkluderes på specialets hypoteser. I kapitel 6 konkluderes der på specialets opstillede teser, og den endelige perspektivering foretages i kapitel 7. Side 10

11 Kapitel 2 - Teori Kapitel 2. Teori 2.1 Self-Determination Theory (SDT) For at få en dybere teoretisk forståelsesramme for den afhængige variabel, medarbejderens opfattelse af reguleringen Lean, er det nødvendigt at komme bag om Freys kontinuum for opfattelsen af en regulering gående fra kontrollerende til understøttende. Hvilke psykologiske processer er på spil, når en person opfatter en regulering som kontrollerende, og en anden person opfatter samme regulering som understøttende? Frey henviser her til socialpsykologien, hvor bl.a. Decis psykologiske motivationsforskning har afdækket hvilke mekanismer hos mennesket, der understøtter den indre motivation. For at få teoretisk underbygget og operationaliseret Freys begreb om understøttende vs. kontrollerende opfattelse af en regulering vil Edward L. Decis og Richard M. Ryans Self-Determination Theory derfor blive inddraget Basale behov Self-Determination Theory (SDT) er en psykologisk tilgang til menneskets motivation, som gennem de sidste 30 år primært er blevet udviklet af Edward L. Deci og Richard M. Ryan. SDT er baseret på en organisk dialektisk teori, der antager, at mennesket er en aktiv organisme med en iboende trang til psykologisk udvikling og vækst. Dette sker gennem en indre motivation til at søge passende udfordringer for derefter at besejre og mestre dem, hvorved de integreres til en sammenhængende selvforståelse. Det er således menneskets dialektiske samspil med sine sociale omgivelser, der afgør, om den indre motivation bliver understøttet eller undermineret (Ryan & Deci 2000a: 68-69). Gennem empiriske studier har Deci og Ryan identificeret tre basale menneskelige behov, hvis opfyldelse er essentielle betingelser for at understøtte menneskets iboende selvmotivation (Ryan & Deci 2000a: 70-71). Omvendt vil manglende opfyldelse af disse behov undergrave individets naturlige selvmotivation. De tre basale behov er oplevelse af autonomi, oplevelse af kompetence og oplevelse af tilknytning. Behovet for oplevelse af autonomi Oplevelsen af autonomi afhænger af, om man føler, at man selv har herredømmet over sin interaktion med omverdenen. Deci og Ryan bruger begrebet percieved locus of causality. Føler man, at man selv er udgangspunktet for sit virke, har man en internal percieved locus of causality. Man føler derved, at man har magt over sin egen situation, hvilket er nødvendigt for at nære den indre motivation. Modsat har man en eksternal percieved locus of causality, når man føler, det er omgivelserne og ikke en selv, der er årsagen til, at man handler, som man gør (Ryan & Deci 2000b: 234). En oplevelse af høj grad af autonomi er derfor nødvendig for en høj grad af indre motivation. Side 11

12 Kapitel 2 - Teori Behovet for oplevelse af kompetence Kompetence er en persons evne eller kapacitet til at interagere effektivt med sine omgivelser (Deci 1976: 55). Mennesket har et iboende behov for at opleve virkeevne og kapacitet til at kunne udrette noget, til at have en effekt på sine omgivelser. Hvor oplevelsen af autonomi er nødvendig for den indre motivation, så er oplevelsen af kompetence nødvendig for muligheden for at opleve motivation generelt (Ryan & Deci 2000b: 235). Behovet for oplevelse af tilknytning Behovet for oplevelse af tilknytning er indlemmet på et senere tidspunkt i Deci og Ryans teori. Dette skyldes, at Deci i starten primært undersøgte de faktorer, der understøtter den rene indre motivation. Til understøttelse af ren indre motivation har oplevelsen af tilknytning til personer eller institutioner kun begrænset betydning. Den indre motivation udspringer, som nævnt, fra en selv og ikke gennem andre. Undersøgelser har imidlertid antydet, at en oplevelse af en social basis, ikke ulig tanken i Maslows hierarkiske behovsmodel, har betydning for, om den rene indre motivation kan komme til udtryk (Ryan & Deci 2000a: 71). Behovet for oplevelse af tilknytning får dog først central betydning i Decis og Ryans teori, da de fra 1985 ikke kun har fokus på den rene indre motivation, men også differentierer begrebet om den ydre motivation Internalisering af ydre motivation I Decis tidlige forskning var fokus primært på den rene indre motivation og de faktorer, oplevelse af autonomi og oplevelse af kompetence, der understøttede den (Deci 1976: 55). Ydre motivation blev derved opfattet som den indre motivations diametrale modsætning; den negative tilstand af motivation som blev faciliteret af kontrol, trussel og ydre belønning (Ryan & Deci 2000b: 235). Det er denne dikotomi mellem ren indre motivation og ren ydre motivation, Frey bruger i MCT. Frey benytter dog disse som ender på et kontinuum, hvor opfattelse af en specifik regulering som kontrollerende vil medføre crowding out af den generelle indre motivation, og opfattelse af en specifik regulering som understøttende medfører crowding in af den generelle indre motivation (Frey & Jegen 2001: 592). Frey opererer dermed forholdsvis tydeligt og ret konkret med motivation på to plan. Medarbejderen har fx i forhold til sit job generelt en vis grad af indre motivation, hvilket kan afbilledes på den overordnede placering på kontinuummet mellem ydre og indre motivation i forhold til jobbet. Medarbejderen vil vurdere en specifik regulering i forhold til graden af indre motivation til arbejdet generelt og herfra generere sin opfattelse af, om reguleringen er kontrollerende eller understøttende (Frey 1997: 28). Gennem crowding-effekterne kan opfattelsen af den specifikke regulering ændre graden af indre motivation til jobbet generelt og dermed medarbejderens placering på kontinuummet mellem ydre og indre motivation. I forhold til Decis tidlige arbejde med indre motivation, gør Freys model begrebet om indre motivation mere operationaliserbart ved at tydeliggøre, hvordan opfattelsen til en specifik regulering kan have en effekt på den generelle grad af indre motivation til fx arbejde. Side 12

13 Kapitel 2 - Teori En anden fordel ved at kunne bevæge sig på et spektrum mellem ren ydre og ren indre motivation er, at forholdsvis få aktiviteter udspringer af ren indre motivation. Så snart en forælder, lærer, træner eller chef ønsker at påvirke en bestemt adfærd hos et andet menneske, er der ikke tale om ren indre motivation. Ønsker man fx at undersøge incitamenter og reguleringer, der per definition er eksternt givet, er det frugtbart at have en teoriramme til forståelse af bevægelser mellem polerne (Gagné & Deci 2005: 333). Fra 1985 differentierer Deci og Ryan forståelsen af ekstern motivation i SDT. Der er fx forskel i graden af selvmotivation hos den studerende, der trods sin umiddelbare lyst til at tage på vandretur med vennerne, i stedet flittigt laver hjemmearbejde, fordi hun ønsker den karriere, en god uddannelse kan give, og den studerende, der gør det pga. forældres ønske og kontrol. Begge eksempler er instrumentelle og eksternt motiveret. Hvor det første eksempel indeholder personlig oplevelse af valg, indeholder det andet eksempel i højere grad indordning under ekstern regulering og kontrol. I det første eksempel er den eksterne regulering med andre ord i højere grad integreret i personen (Ryan & Deci 2000a: 71). En bevægelse fra en eksternt reguleret ydre motivation mod en integreret ydre motivation beskrives som internalisering (Ryan & Deci 2000a: 72). Internalisering er lige som indre motivation ifølge SDT en aktiv naturlig proces, hvor individer forsøger at transformere socialt sanktionerede aktiviteter og adfærd til personligt anerkendte værdier og selvregulering (Ryan & Deci 2000b: 236). Internalisering af eksterne reguleringer sker i store træk ved opfyldelse af samme behov som ved følelsen af indre motivation, oplevelsen af autonomi og oplevelsen af kompetence. Umiddelbart synes dette at være analogt til Freys kontinuum mellem ren ydre motivation og ren indre motivation. Forskellen er, at de forskellige behov synes at have varierende betydning afhængigt af graden af internalisering, samt at SDTs fokus på internalisering har bragt behovet om tilknytning frem (Ryan & Deci 2000a: 73). Hvor tilknytning, som tidligere nævnt, har begrænset betydning for vedligeholdelsen af den rene indre motivation, idet denne udspringer fra individet selv, har tilknytning langt større betydning i starten af internaliseringsprocessen. Ydre motiveret adfærd er, som begrebet antyder, drevet af ikke-iboende incitamenter, hvorfor en vigtig grund til, at man alligevel gør tingene, kan være, at adfærden er efterspurgt og værdsat af personer og institutioner, som man føler, eller gerne vil føle, sig knyttet til (Ryan & Deci 2000a: 73). Omvendt har oplevelsen af autonomi mindre betydning i den indledende internalisering fra ren ydre motivation mod integreret ydre motivation. Men jo mere integreret den generelle motivation er, jo højere grad af oplevet autonomi er nødvendig for yderligere internalisering (Ryan & Deci 2000b: 238). Der synes dermed i internaliseringsprocessen fra eksternt reguleret ydre motivation til integreret ydre motivation at være et trade-off mellem behovet for oplevet tilknytning og oplevet autonomi. Oplevelse af tilknytning synes at have stor betydning i den første del af internaliseringsprocessen, Side 13

14 Kapitel 2 - Teori hvorefter den falder, mens betydningen af oplevet autonomi gradvist bliver vigtigere, jo mere internaliseret den generelle motivation er. Oplevelsen af kompetence synes lige vigtig uanset, hvor internaliseret den generelle motivation er (Ryan & Deci 2000a: 73) Operationel udvikling af SDT Ovenstående teori og sammenhænge fra SDT kan omsættes til en videreudvikling af Freys simple kontinuum mellem ydre og indre motivation. Begreberne oplevet autonomi, oplevet kompetence og oplevet tilknytning kan således opfattes som bagvedliggende forklaringer til Freys overordnede begreb om oplevelse af en regulering som understøttende eller kontrollerende. Som tidligere nævnt, arbejder Freys kontinuum mellem ydre og indre motivation på to plan. En person har en overordnet placering i forhold til fx sit job generelt. Når personen udsættes for en regulering, vil denne blive vurderet ud fra personens placering på kontinuummet, der illustrerer graden af generel indre motivation til vedkommendes arbejde. Vurderingen afgør, om reguleringen opfattes som kontrollerende eller understøttende og derfor, om man bevæger sig mod mere indre eller mere ydre motivation i forhold til sit arbejde generelt. SDTs teori om internalisering vurderes at kunne forstås og bruges operationelt på samme måde som Freys tilsvarende kontinuum mellem ydre og indre motivation. Med SDTs yderligere detaljeringsgrad er det muligt at fremsætte mere specifikke forventninger, end tilfældet er med Freys model alene. Deci gør med SDT en dyd ud af at lave en adskillelse mellem indre motivation, der oprindeligt er udsprunget fra personen selv, og ydre motivation, der er blevet fuldt internaliseret og integreret i personen. Sondringen stammer formentlig fra, at Deci oprindeligt kun undersøgte den indre motivation og ikke differentierede den ydre motivation. Da nærværende speciale undersøger reguleringer i arbejdslivet, der pr. definition er eksternt givet, får SDTs nuanceforskel mellem fuldt internaliseret motivation og indre motivation ingen betydning i den efterfølgende operationalisering. Til en forenkling af sprogbruget tillader vi os på baggrund af ovenstående fortløbende at anvende begrebet indre motivation om den fuldt ud internaliserede og integrerede motivation. I Figur 2-1 nedenfor er SDTs selvbestemmelses-kontinuum, der minder om Freys kontinuum, illustreret. SDTs kontinuum spænder mellem eksternt reguleret ydre motivation uden selvbestemmelse, og indre reguleret indre motivation med fuld selvbestemmelse (Ryan & Deci 2000b: 237). I Figur 2-1 er SDTs selvbestemmelseskontinuum desuden sammenkoblet med ovenstående teoretiske fund og udledninger. Det fremgår således, hvordan de tre basale behovs relative betydning for den overordnede opfattelse af en regulering varierer, afhængigt af hvor på kontinuummet mellem ydre og indre motivation, man generelt befinder sig. Side 14

15 Kapitel 2 - Teori Figur 2-1 SDTs selvbestemmelses-kontinuum sammenkoblet med de tre basale behovs relative betydning Adfærd Ikke selvbestemmende Selvbestemmende Type af motivation Ydre motivation Indre motivation Type af regulering Ekstern > Integreret Indre Proces ved Internalisering (af ydre motivation) Vedligeholdelse af opfyldelse af Lav internalisering > Høj internalisering indre motivation basale behov Eksempel (person A) (person B) Betydning af oplevet kompetence Betydning af oplevet autonomi Betydning af oplevet tilknytning Note: De første tre rækker med Adfærd, Type af motivation og Type af regulering er fra SDTs selvbestemmelseskontinuum (Ryan & Deci 2000b: 237). Fjerde række viser SDTs internaliseringsproces. De nederste rækker er en illustration af vores sammenkobling af SDT med de tre basale behovs betydning i den overordnede vurdering af, om en regulering er kontrollerende eller understøttende. Bemærk, at figuren ikke sammenligner niveauet af de forskellige behov for den enkelte person, men blot udviklingen i de forskellige behovs relative betydning afhængigt af personens generelle grad af indre motivation. Bemærk også, at SDTs opdeling mellem fuldt internaliseret ydre motivation og indre motivation i de øverste rækker, som nævnt, er fjernet i eksemplet, da distinktionen ikke har betydning for den operationelle brug. Figur 2-1 illustrerer således, hvordan den relative betydning af behovet for oplevelse af autonomi er stigende, jo højere grad af generel indre motivation man har, mens den relative betydning af behovet for oplevelse af tilknytning er faldende. Den relative betydning af behovet for oplevelse af kompetence synes konstant uanset graden af generel indre motivation. Følgende eksempel kan fungere som illustration af figuren: Person B i Figur 2-1 har som udgangspunkt generelt en høj indre motivation til sit arbejde, hvorimod person A i Figur 2-1 har en lav indre motivation. Ved implementering af en regulering som fx Lean vil A og B vurdere denne konkrete regulering op mod deres generelle motivation til deres arbejde. Da B i forvejen generelt har en høj indre motivation til arbejdet, har opfattelsen af reguleringens betydning for B s autonomi en relativ større betydning for, om reguleringen overordnet opfattes understøttende end for A, der har en lavere indre motivation til arbejdet generelt. Omvendt har tilknytning relativ større betydning for A s overordnede opfattelse af en regulering end for B s. Kompetence synes at have lige stor relativ betydning for henholdsvis A s og B s overordnede opfattelse af en regulering. Opfattes den konkrete regulering overordnet som understøttende, vil det kunne give yderligere internalisering af henholdsvis A s eller B s generelle Side 15

16 Kapitel 2 - Teori motivation til arbejdet (crowding-in jf. Frey), mens en kontrollerende opfattelse af reguleringen vil deinternalisere deres generelle motivation (crowding-out jf. Frey) Sammenfatning og teser SDT og MCT er generelle teorier, der kan anvendes på en persons motivation til en lang række områder i livet. Herefter vil brugen af teorierne blive indkredset til arbejdslivet, hvilket er dette speciales genstandsfelt. Sammenhængen mellem en regulerings påvirkning af de tre basale behov og den overordnede opfattelse af reguleringen SDT har først og fremmest givet en forventning om, at de tre basale behov, oplevet autonomi, oplevet kompetence og oplevet tilknytning, kan forstås som tre bagvedliggende variabler, der tilsammen forklarer Freys overordnede begreb om, hvornår en person oplever en regulering som understøttende eller kontrollerende. Jævnfør SDT vil en øget opfyldelse af disse behov have en understøttende effekt på den overordnede oplevelse af en regulering og videre på graden af indre motivation til arbejdet generelt. Grundlæggende forventes hver af de tre basale behov således uafhængigt af hinanden at have en positiv sammenhæng med den overordnede opfattelse af en regulering. En tese, der ser bort fra argumentationen om behovenes forskellige betydning, kan nu opstilles. Postulatet er, at hvis en regulering bevirker en øget opfyldelse af de tre basale behov, uanset hvilket eller hvilke, medfører det en positiv sammenhæng til den overordnede opfattelse af en regulering som understøttende. Tese 1 1 Jo mere befordrende en medarbejder opfatter en regulerings påvirkning af henholdsvis sin autonomi, kompetence og tilknytning, jo mere understøttende vil medarbejderen overordnet opfatte en regulering. Tese 1 er den grundlæggende tese for sammenhængen mellem opfattelsen af en regulerings påvirkning af SDTs tre basale behov og Freys overordnede opfattelse af en regulering som kontrollerende eller understøttende. Modifikationer til tese 1 SDT har givet en forventning om, at hvis en person generelt har en høj grad af eksternt reguleret ydre motivation til fx sit arbejde, har opfattelsen af en regulerings påvirkning af tilknytningen en relativ stor betydning for, om reguleringen overordnet opfattes understøttende. Den relative 1 I formuleringer som tese 1 bruges ikke både opfattelse og oplevelse. Medarbejderen formodes ikke metaagtigt at forholde sig til Leans påvirkning af oplevelsen af autonomi, men blot Leans påvirkning af autonomi. Når formuleringer går på medarbejderens opfattelse, bruges derfor ikke oplevelse i sammenhæng med autonomi, kompetence og tilknytning. Side 16

17 Kapitel 2 - Teori betydning af den oplevede ændring i ens tilknytning forventes at falde, jo mere indre motivation man har til sit job generelt. Modsat har SDT givet en forventning om, at opfattelsen af en regulerings påvirkning af ens autonomi, relativt set ikke er betydningsfuld for den overordnede opfattelse af en regulering, hvis man generelt har en høj grad af ekstern reguleret ydre motivation. Men den relative betydning af den oplevede ændring i autonomien forventes at stige, jo mere indre motivation man har til sit job generelt. SDT har ikke givet nogen forventning til, at opfattelsen af en regulerings påvirkning af ens kompetence relativt skulle have forskellig betydning afhængig af graden af indre motivation. Tese 2 Jo højere grad af indre motivation en medarbejder har til sit arbejde generelt, jo stærkere sammenhæng er der mellem medarbejderens opfattelse af en regulerings påvirkning af vedkommendes autonomi - og jo svagere sammenhæng er der mellem medarbejderens opfattelse af en regulerings påvirkning af vedkommendes tilknytning - i forhold til medarbejderens overordnede opfattelse af en regulering. Ovenstående teser kan illustreres i en detaljeret kausalmodel, der løbende udbygges i teorikapitlet. Figur 2-2 Kausalmodel med tese 1 og tese 2 Medarbejderens grad af indre motivation til sit arbejde generelt Medarbejderens opfattelse af om reguleringen vil øge eller sænke vedkommendes generelle: Tese 1 Tese 2 Autonomi Kompetence Tilknytning Medarbejderens overordnede opfattelse af reguleringen som kontrollerende vs. understøttende Side 17

18 Kapitel 2 - Teori 2.2 Lean som reguleringsmekanisme I dette afsnit gives en kort karakteristik af Lean, der er det konkrete instrument, hvortil medarbejderopfattelsen af en regulering vil blive undersøgt. Det er således medarbejdernes opfattelse af reguleringen Lean, der er fokus for specialet og ikke Leans objektive, selvstændige effekter. Da Lean isoleret set ikke er det primære fokus i specialet, vil dette afsnit ikke undersøge Lean dybdegående. Det er dog vigtigt at få klargjort Leans væsentligste karakteristika, da disse vil fungere som grundlag for flere af specialets teser Leans forhistorie Lean blev som begreb introduceret af James Womack og Daniel Jones i forbindelse med en storstilet undersøgelse af årsagen til succesen i den japanske bilindustri i den sidste halvdel af det 20. århundrede (Eriksen et. al. 2005: 22). Specielt Toyota-fabrikkerne havde opbygget og optimeret et effektivt produktionssystem, hvorfor Lean ofte benævnes Toyota-modellen. Lean kan bedst betegnes som et effektiviseringsinstrument, hvis formål er at fjerne spild (Jensen & Greve 2007: 18-19). Herfra ordet Lean, som på dansk bedst kan oversættes til trimmet. Lean har i længere tid været et mantra i produktionsverdenen, men har gennem de seneste år også bredt sig til den offentlige administration og service herunder sygehussektoren. Trods kontekstuelle forskelle omkring den praktiske Lean-implementering i offentlige servicevirksomheder sammenlignet med Lean i private produktionsvirksomheder, synes principperne bag Lean at være de samme De fem grundlæggende Lean-principper Første trin er at kortlægge, hvad der skaber værdi for kunden. En grundlæggende pointe med Lean er, at værdien af et produkt eller en service altid skal defineres ud fra slutbrugerens perspektiv og behov. Dette gælder også i en offentlig virksomhed, selvom det her kan være vanskeligt at vurdere kundens betalingsvillighed for den enkelte service. Hvilken værdi har en god matematiktime i 2. klasse for den enkelte elev? For samfundet? Hvordan skal den enkelte patient vurdere den kliniske kvalitet af en operation? I den offentlige sektor får den professionelle medarbejder derfor en mere central placering i Lean-processen, da de ofte er med til at vurdere kundens/klientens/patientens behov. Andet trin er at identificere værdistrømmene i virksomheden. Man vurderer alle handlinger og ydelser ud fra den merværdi, de skaber for kunden. Denne proces er med til at klarlægge processer, der ikke skaber merværdi, og dermed kan betegnes som spild. Ved fjernelse af dette spild kan Lean medvirke til en øget udnyttelse af medarbejdernes ressourcer. Tredje trin i implementeringsprocessen er at skabe flow. Ventetid er spild, og produktionen skal derfor flyde gennem processerne med færrest mulige stop og ansvarsskift. Hver gang en opgave skifter ansvar fra en person til en anden, vil der oftest ske stop og ventetid. Detaljerede standarder og procedurer er med til at sikre et optimalt flow. Side 18

19 Kapitel 2 - Teori Fjerde trin er at gøre produktionen trækstyret, således at det er den interne eller eksterne kunde, der bestemmer, hvad der skal produceres og hvornår. Der skal således ikke produceres til lager, hvilket er med til at gøre produktionen omstillingsparat, når der opstår ændrede behov. Det femte trin handler om at mobilisere hele virksomheden til at skabe løbende forbedringer. Princippet er, at det er medarbejderne, som er eksperterne på deres område i processen og kan komme med forslag til forbedringer, der løbende kan optimere produktionen. Medarbejderinddragelse og medarbejderansvar bliver således central for den løbende optimering af produktionen Lean i det offentlige Ovenstående principper kan være vanskelige at implementere i en offentlig servicevirksomhed som fx et sygehus sammenlignet med implementeringen i en privat produktionsvirksomhed. Nogle af de vigtigste forskelle synes at være kundens efterspørgselskraft. Hvor kunden til et privat kommercielt produkt typisk er fuldstændig adskilt fra produktionen og medarbejderne og kan vise sin betalingsvillighed ved at købe produktet eller ej, er kunden og medarbejderne i en offentlig service ofte tættere knyttet sammen. Værdisætningen af en offentlig service er derfor vanskelig. I flere tilfælde vil det således primært være den offentlige medarbejder, der kan vurdere den professionelle kvalitet af en service som fx den kliniske kvalitet af en operation. Desuden kan en del af værdien af en offentlig service være langt mere indirekte for kunden som fx opfyldelsen af mere abstrakte behov som samfundets tarv og borgernes tillid til offentlige institutioner. Disse problemstillinger vurderes at give medarbejderne en endnu mere central placering i implementeringen af Lean i offentlige virksomheder, men det behøver dog ikke at ændre grundlæggende ved Leans fem principper og deres konsekvenser Leans konsekvenser Ud fra de grundlæggende Lean-principper kan de forventede konsekvenser af Lean nu uddrages, hvilket vil fungere som grundlag for specialets teser vedrørende Lean. Lean er, som nævnt, grundlæggende et effektiviseringsinstrument, der sikrer bedre udnyttelse af virksomhedens ressourcer. Dette sker bl.a. gennem minimering af spildtid, optimal brug af medarbejderressourcer og effektiv kapacitetsudnyttelse. Lean vurderes derfor at medføre bedre ressourceudnyttelse. Som det fremgår af de fem Lean-principper, er en af de vigtigste metoder til at udnytte ressourcerne optimalt at sikre et konstant flow i produktion og minimere spild. Dette sikres ved at lave omhyggelige arbejdsgangsprocedurer for gentagende processer. Lean vurderes dermed også at medføre standardisering Metoden til at sikre løbende effektivisering og tilrettelæggelse af optimale arbejdsgange er at inddrage medarbejderne og give dem ansvar for at finde de bedste og mest hensigtsmæssige løsninger. Medarbejdernes centrale position skyldes deres egenskab af eksperter på deres del af virksomhedens opgavevaretagelse. Dermed synes Lean at medføre medarbejderinddragelse. Side 19

20 Kapitel 2 - Teori Samlet set synes Lean at få følgende konsekvenser, der fremover vil fungere som specialets antagelser vedr. implementering af Lean: 1. Lean medfører bedre ressourceudnyttelse 2. Lean medfører standardisering 3. Lean medfører medarbejderinddragelse Leans påvirkning af SDTs tre basale behov og tese Nærværende speciale undersøger medarbejderens opfattelse af Lean, og Lean kædes derfor sammen med, hvordan det forventes at påvirke medarbejderne. Med SDT forventes det, at medarbejderens overordnede opfattelse af Lean kan forstås som afhængig af vedkommendes opfattelse af, hvordan Lean påvirker de tre basale behov. Til opstilling af en tese herom, vil det blive diskuteret, hvordan Lean overordnet kan forventes at påvirke medarbejdernes opfattelse af deres autonomi, kompetence og tilknytning. Standardisering forventes at virke hæmmende for medarbejderens oplevelse af autonomi, da rutiner og standarder alt andet lige vil fratage den enkelte muligheden for selv at vurdere de bedste løsninger og tilrettelægge arbejdet. Omvendt vil medarbejderinddragelse give medindflydelse på egen arbejdssituation, hvorved man selv er med til at fastsætte de standarder og rutiner, der arbejdes under. Dette må jf. SDT forventes at virke befordrende for oplevelsen af autonomi. Samlet vurderes de to effekter lige stærke, hvorfor det forventes, at Lean vil have en neutral påvirkning af medarbejderens oplevelse af autonomi. Bedre ressourceudnyttelse forventes at virke befordrende for oplevelsen af kompetence, da medarbejderen må forventes at få en følelse af at få udrettet mere. Der opnås derved en oplevelse af at have større effekt på omgivelserne, hvilket jf. SDT virker befordrende for oplevelsen af kompetence. Der ses bort fra, at Lean kan bevirke, at medarbejderne skal løbe hurtigere og dermed bliver presset ekstra. Dette er ikke tanken med Lean jf. mottoet: Work smarter not harder. Store dele af litteraturen pointerer også vigtigheden af, at Lean ikke bliver introduceret som et nedskæringsprojekt, da dette blot vil presse medarbejderne negativt (Jensen & Greve 2007: 14). Medarbejderinddragelse forventes at ville medvirke til, at man kan tilrettelægge sit arbejde mere hensigtsmæssigt, og dette igen kan stimulere følelsen af at have større effekt på sit arbejde. I forhold til SDT forventes dette at befordre oplevelsen af kompetence. Sammenlagt vurderes det derfor, at Lean har en entydig befordrende påvirkning af oplevelsen af kompetence. Medarbejderinddragelse må forventes at medføre mere samarbejde. Der skal samarbejdes om fastlæggelse af optimale procedurer og effektiviseringer. Øget samarbejde forventes alt andet lige at ville befordre en oplevelse af større tilknytning til kollegaer og arbejdssted. Vi vurderer dermed, at Lean har en entydig befordrende påvirkning af oplevelsen af tilknytning. Ovenstående vurderinger af Leans påvirkning af medarbejderens oplevelse af autonomi, kompetence og tilknytning leder frem til følgende tese: Side 20