Det er derfor helt indlysende, at udvikling af chaufførjobbet er en af de helt store udfordringer, som branchen står overfor og midt i.
|
|
- Ida Søgaard
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Trafikdage på Ålborg Universitet 2000 Udvikling af chaufførjobbet Indledning Succes for den kollektive trafik afhænger af kunderne mange kunder og også gerne flere, end det er tilfældet i dag. I 90 erne er der inden for den kollektive busbefordring lagt mange kræfter i udviklingen af IT-teknologiske og materielle forbedringer, som vi for alvor vil se frugten af i det ny årtusindes første årti. Hvis og kun hvis vi også formår at få det menneskelige ansigt, der møder kunderne med på nye takter. For ligesom kunderne har stigende forventninger til information og komfort, så forventer ikke mindst nye kundesegmenter ligeledes en kundevenlig og professionel betjening af det menneskelige element i den samlede oplevelse chaufførerne som i parantes bemærket er en af de få fordele bussen har set i forhold til tog og metro. Det er derfor helt indlysende, at udvikling af chaufførjobbet er en af de helt store udfordringer, som branchen står overfor og midt i. At det ikke er nogen nem sag, fremgår af beskrivelsen af de omstændigheder, som udvikling af chaufførjobbet foregår under - og som er nødvendig, for at forstå de valgte tiltag. Betragtninger og cases i øvrigt er bygget på erfaringer fra hovedstadsområdet, hvor nu Hovedstadens Udviklingsråd (HUR) står for en betragtelig del af den samlede kollektive bustrafik i Danmark. De fleste problematikker kan formentlig genkendes hos både trafikselskaber og entreprenører i resten af landet. For god ordens skyld skal nævnes, at Hovedstadsområdets Trafikselskab fra den er lagt ind under det nyetablerede Hovedstadens Udviklingsråd som en Trafikdivision, men da de fleste initiativer har afsæt tidligere, benævnes det i dette papir for nemheds skyld som HT. Trafikdage på Aalborg Universitet
2 Konsekvenser af udlicitering Indenfor kollektiv trafik - som inden for alle andre brancher - stiger kundernes krav til service og professionalisme. Udvikling af IT-teknologi i busserne vinder frem og stiller krav til chaufføren om nye kvalifikationer. I hovedstadsområdet er hele busdriften gennem de sidste 10 år blevet udliciteret. Det har for HT betydet, at man ikke længere selv har den direkte ledelsesret over for frontpersonalet - chaufførerne - som har den daglige og direkte kontakt til kunderne. At skulle styre indirekte via krav i kontrakten har gjort det mere kompliceret at sikre, at chaufførstyrken har eller får de rette kvalifikationer. Udliciteringen har skabt en konkurrencesituation mellem de busselskaber, der har budt på kørslen. For at vinde kontrakterne er der lagt mange kræfter i at effektivisere og rationalisere driften, herunder også udgifter til medarbejderne, der udgør langt den største del af driftudgifterne for busselskaberne. Prisen pr vogntime er faldet betydeligt, og selv om priserne er på vej op igen, er der stadig tale om en branche, hvor der ikke er det helt store overskud og hvor der derfor spares på udgifter, der ligger ud over de mest nødvendige. Dette har betydning for investeringer i udvikling af chaufføren og hans job. For chaufføren har effektivisering desuden betydet, at arbejdsdagen er blevet udnyttet mere end tidligere. Selv om dette også gælder på andre dele af arbejdsmarkedet, er det ikke overraskende, at chaufførerne udelukkende tilskriver det udliciteringen. De gode gamle dage kommer nemt til at stå som en gylden tid hvor problemerne fra dengang er glemt. En anden konsekvens af udliciteringen er, at chaufførerne hvert år alt efter kontraktlængden kan risikere at skulle skifte arbejdsgiver som følge af rettigheder efter virksomhedsoverdragelseslovgivningen. Det betyder, at busselskaberne med mellemrum må afgive medarbejdere til andre busselskaber. Også dette forhold må tages i betragtning, når man taler om incitamenter eller mangel på samme for busselskaberne til at investere i uddannelse af chauffører de er simpelthen ikke sikre på selv at nå at høste frugterne. For chaufførerne udgør det at skifte arbejdsgiver tillige en psykologisk barriere, hvis betydning let kan overses. En typisk chaufførprofil har tryghed og stabilitet som en vigtig faktor for sit jobvalg. Det at skulle skifte eller bare risikere at skulle skifte arbejdsgiver, arbejdssted og måske også kolleger skaber hos mange af chaufførerne en permanent utryghed og giver en ideel grobund for myter. Der vil fremover skulle arbejdes meget mere med at gøre skiftet så smertefrit og glidende som muligt - gennem tidlig information og præsentation af 680 Trafikdage på Aalborg Universitet 2000
3 det ny arbejdssted samt - som det nyligt er forsøgt mellem Combus og De Hvide Busser at begynde oplæring på nye linjer allerede inden overdragelsen, så man lærer den ny ledelse og de nye kolleger at kende på forhånd. Chaufførens selvopfattelse er heller ikke blevet styrket af de nye ansættelsesformer. Chauffører ansat før 1975 blev ansat som tjenestemænd. Det gav i sig selv en faglig stolthed, som man ikke ser i samme grad i dag, hvor stort set alle er overenskomstansatte og i HT-området stadig kører efter 3 forskellige overenskomster. Oven i alt dette står busbranchen i lighed med andre over for problemer med at kunne tiltrække (rekruttere) nye. Indenfor HT-området er der en personaleomsætning på ca. 15% pr år. Det betyder, at der hvert år skal findes ca 600 nye chauffører. Store årgange forlader arbejdsmarkedet og de nye små årgange stiller store krav til job og jobindhold. Faglærte arbejdere murere, tømrere m fl søger med det generelle opsving tilbage i deres fag. Nye grupper skal derfor tiltrækkes. Der har i flere år primært været rekrutteret fra de langtidsledige og personer med en anden etnisk baggrund end dansk. Det stiller igen øgede krav om uddannelse. Flere forhold er medvirkende til, at chaufførjobbet gennem de senere år har fået et stadigt dårligere image. Historier om en stresset hverdag og dårlig trivsel er på dagsordenen og finder let vej til spalterne både i chaufførernes egne fagblade og i pressen. De positive historier og at helt chauffører faktisk er meget glade for jobbet, hører vi sjældent om. Det præger naturligt nok såvel chaufførernes egen som den offentlige bevidsthed. Selvom der allerede både i busbranchen og fra myndighedernes side er igangsat en række initiativer, der dels skal klargøre det reelle omfang af disse problemer og dels komme med forslag til, hvordan de kan forbedres, så er det fortsat en stor udfordring at tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere i chaufførjobbet. Rollefordeling mellem trafik- og busselskab Selv om busdriften er udliciteret, er chaufføren det menneskelige ansigt, som kunderne møder på rejsen. For kunden har det ikke og skal det heller ikke have nogen betydning, at chaufføren ikke er ansat i trafikselskabet. Men for trafikselskabet betyder det, at den der først og fremmest møder kunderne og dermed har lettest adgang til at præge trafikselskabets image er chaufføren, der er ansat hos en anden arbejdsgiver, nemlig hos busselskabet. På trods af, at det vanskeliggør kontakten til og indflydelsen på chaufføren, så er det HTs overbevisning, at rollefordelingen mellem trafik- og busselskab helt overordnet bør være, at Trafikdage på Aalborg Universitet
4 busselskabet har ledelsesretten, herunder det direkte ansvar for den daglige ledelse, arbejdstilrettelæggelse, ansættelse, motivation, information, uddannelse og udvikling. Trafikselskabets indflydelse på chaufføren og chaufførens perfomance er derimod indirekte. Den opnås gennem funktionskrav i kontrakterne, incitamenter og gennem dialog og samarbejde mellem parterne. Med andre ord er det principielt trafikselskabet, der skal definere krav til produktet (chaufførens adfærd), mens busselskaberne har frihed til at finde de metoder og den stil, der passer bedst for den enkelte virksomhed. Chaufførens performance bliver således en konkurrenceparameter på samme måde som pris, materiel, miljø osv. Til gengæld er der også tiltag, der fremmes bedst gennem fælles initiativ, og her kan trafikselskabet spille en central og igangsættende rolle og endog med fordel økonomisk give støtte til, at noget sættes i gang. Busbranchen er som nævnt i øjeblikket en branche med meget lidt overskud. Støtte kan f.eks. gives til: Udvikling af forskellige værktøjer, forskning, undersøgelser, pilotprojekter på tværs af busselskaberne, kampagner og markedsføring af jobbet. For alle disse initiativer gælder det, at busselskaberne deltager aktivt både ressourcemæssigt og økonomisk. Ellers er der risiko for, at engagementet falder hen ad vejen og at den ønskede effekt derfor udebliver. Allerede i udliciteringens første år bekendte HT sig til den populært kaldte pisk- og gulerodsmetode, hvor kvaliteten i busdriften søges sikret gennem opstilling af forskellige krav til produktet i kontrakterne. Styringsredskab er økonomisk belønning for den gode indsats vurderet ud fra kundemålinger og om nødvendigt straf med bøder, når HT registrerer manglende levering af konkrete elementer i driften. Opfølgningen er primært gået på de hårdere krav i kontrakterne, som gennemført kørsel, materiel, skiltning og rengøring, mens de blødere krav, som er rettet mod chaufførens performance, i den sammenhæng har været meget lidt i fokus. I forhold til belønning at få del i de økonomiske incitamenter har chaufførens optræden talt med som en blandt flere andre parametre, som kunderne bedømmer. Op gennem 90 erne har vi konstateret, at man godt kan komme et stykke ad vejen med den metode. Men den ønskede kvalitet, har vi ikke kunnet nå. Som supplement hertil tæller busselskabernes tidligere performance nu med, når vi sammenligner tilbud. De busselskaber, der har vist, at de kan levere en god kvalitet, bliver tilgodeset i HTs værdianalysemodel. Samtidig lægges der mange kræfter i at styrke dialog og samarbejde og finde frem til de fælles mål, som parterne har. Paradoksalt nok er det sådan, at et af HTs primære mål - så mange kunder i busserne som muligt ikke uden videre deles af busselskaberne. Flere kunder kan betyde mere besvær for chaufføren, forsinkelser og slid på bussen. I efteråret 1999 tog HT initiativ til en konference mellem HTs ledelse og busselskabernes direktører, hvor 682 Trafikdage på Aalborg Universitet 2000
5 formålet netop var at identificere og synliggøre fælles mål og få udpeget og igangsat fælles indsatser, for at nå disse. Der blev udpeget følgende mål: Det er af fælles interesse at arbejde i et voksende marked, at få flere kunder, så grundlaget for forretningsmæssig vækst for begge parter øges. Der er behov for, at branchen får et bedre image i befolkningen og hos de grupper af erhvervsaktive, som man ønsker at rekruttere gode medarbejdere fra. Det er et fælles ønske, at fortsætte med at professionalisere branchen, at skabe fornuftige indtjeningsmuligheder for de involverede, at tilstræbe en større grad af integreret fælles produktudvikling og at styrke professionel rekruttering og uddannelse for at kunne øge kvaliteten i busdriften og fastholde de gode medarbejdere. Indsatser i HT-området I forhold til indsatser for at udvikle chaufførjobbet er der i HT-området igangsat en række initiativer inden for områderne: Arbejdsmiljø Kommunikation Kompetencer I det følgende beskrives de vigtigste cases indenfor de tre områder. Arbejdsmiljø Spørger man kunderne, om de kunne tænke sig jobbet som chauffør, svarer de allerfleste klart nej. Chaufførjobbet optæder på arbejdsministerens liste over de ti farligste jobs i Danmark. Øget trafik især i City og en effektiviseret arbejdsdag har ikke gjort chaufførens job mindre belastende. Det er en kendsgerning, at bybuschauffører har et stressende arbejde og et dårligere helbred end gennemsnitsbefolkningen. Der er såvel politisk som branchemæssig opbakning til, at det skal der gøres noget ved. At chaufførjobbet måske netop tiltrækker personer med et skrøbeligere helbred end gennemsnittet f.eks. dem der ikke har kunnet klare et endnu mere fysisk belastende job gør ikke udfordringen mindre. Sidste sommer blev et fireårigt forskningsprojekt SundBus søsat. Projektet ledes af Arbejdsmiljøinstituttet med støtte og aktiv deltagelse fra arbejdgivernes brancheforeninger og chaufførernes fagforeninger, ledelsen af busselskaberne i hovedstadsområdet og HT. Trafikdage på Aalborg Universitet
6 Projektets formål er at give konkret viden om forholdene, som de er i dag og således sikre det bedst mulige grundlag for at udvikle metoder og værktøjer, der kan forbedre forholdene. Projektets første opgave var at gennemføre en spørgeskemaundersøgelse til kortlægning af chaufførernes sundhed og velbefindende. På baggrund af undersøgelsen skal projektet komme med konkrete forslag til: Arbejdsmiljøet, produktiviteten, service og kvalitet, fagets omdømme samt levevilkår og arbejdsglæde. Den endelige udvælgelse af initiativer og den praktiske gennemførelse er op til branchens parter i tæt samarbejde med projektgruppen. Med en homogen og flot besvarelse på over 75% af de 3500 HT-chauffører giver undersøgelsen grundlag for at generalisere. Projektgruppens hovedkonklusion lyder: De samlede påvirkninger fra arbejdsmiljø, arbejdets organisering og livsstil er stadig så store, at man må forvente, at chaufførernes sygelighed vil forblive på det nuværende høje niveau, såfremt der ikke iværksættes en tilstrækkelig effektiv, bredspektret og vedvarende bedring af chaufførernes sundhed og at der ikke er nogen enkel løsning. Resultaterne peger på, at en effektiv og samtidig indsats over for hvert af følgende forhold: - Arbejdets organisering - Kompetenceudvikling - Det fysiske arbejdsmiljø - Livsstilsforhold Parterne er for øjeblikket ved at finde ud af, hvilke indsatser der skal iværksættes. Det vil føre for vidt her at komme ind på de enkelte resultater, men i den positive ende skal det nævnes, at to ud af tre er tilfredse med jobbet som buschauffør og over 90% er engagerede i jobbet. Som et helt konkret initiativ skal endelig nævnes sociale regnskaber og medarbejdertilfredshedsmålinger. Linjebus har som det første busselskab de sidste to år udgivet et socialt regnskab og de har de sidste fire gennemført systematiske medarbejdertilfredshedsundersøgelser. Det sociale regnskab beskriver, hvordan og med hvilke indsatser og mål virksomheden håndterer personale- og arbejdsmiljømæssige forhold og er således et bud på, hvordan man kan dokumentere indsatsen på de bløde områder. I HT overvejer man, hvordan busselskaberne kan tilskyndes til at indføre noget lignende for at sikre, at der gøres noget for at forbedre chaufførernes jobtilfredshed. Overvejelserne går på, om det skal gøres som et frivilligt samarbejde, om det skal være gennem krav i kontrakterne og/eller om det skal indgå i værdianalysen ved valg af tilbud. Kommunikation 684 Trafikdage på Aalborg Universitet 2000
7 Når driften er udliciteret betyder det, at trafikselskabets direkte kommunikationskanaler indskrænkes. Den daglige ledelse og herunder også den ledelsesmæssige information og kommunikation er busselskabernes opgave. På den anden side har trafikselskabet en mængde informationer, som er nødvendige for chaufføren. Dels i den daglige drift og dels for at forstå HTs overordnede mål, mission, vision og holdninger til kunder og produkt. Information og kommunikation er særlig vanskelig i busbranchen, fordi chaufførerne som følge af jobbets natur i dagligdagen er spredt i tid og rum. De kører på forskellige tidspunkter af døgnet og ugen og de er alene i bussen. Skriftlig information er i forvejen ikke tilstrækkelig, og bedre bliver det ikke af, at mange er af anden etnisk baggrund (i hovedstadsområdet vurderes op mod hver fjerde), ligesom flere af andre årsager kan være svage læsere. Dertil kommer, at mellemledere og andre nøglepersoner i forhold til chaufførerne både hos busselskaberne og i HT er for dårligt klædt på til at klare kommunikationsopgaven. HT har igangsat en undersøgelse, der skal afdække chaufførernes behov for information og som skal give en række bud på mulige indsatser, naturligvis med respekt for busselskabernes ledelsesret. Her og nu tager vi fat på at forbedre chaufførhåndbogen og bladet HT-Nyt, hvor chaufførerne bl.a. gav udtryk for, at bladet talte ned til dem. Desuden skal egne nøglepersoner i forhold til chaufførerne udvikles, så de bliver bedre i stand til at kommunikere med chaufførerne og håndtere den daglige kontakt på en mere konstruktiv måde. Samtidig gøres det klarere, hvem man skal henvende sig til og, hvem der har ansvaret for hvad i HT. Næste punkt på ønskesedlen er at etablere et chaufførpanel, hvor vi kan afprøve ideer og forslag til forbedringer. Endelig er der planer om at oprette et ambassadørkorps, der skal formidle relevante forhold i HT og i det hele taget være klar til at rykke ud, når busselskaberne har brug for det. På lidt længere sigt gælder det udvikling af extranettet (et fælles elektronisk post- og dokumentsystem). Allerede nu har busselskaberne direkte adgang til at se resultaterne af kundemålingerne i busserne hvordan de selv er placeret - og de kan i princippet dag for dag følge med i udviklingen. Det kan suppleres med andre nyttige informationer, som ledelse og chauffører kan have glæde af. Med udbredelsen af PCere og internetforbindelser i danske hjem vil de fleste chauffører sandsynligvis i løbet af kort tid også kunne have adgang til at læse og søge relevante oplysninger hjemmefra ved - hvis de ønsker det at kan koble sig på extranettet. Kompetencer Trafikdage på Aalborg Universitet
8 Der findes ikke en obligatorisk faglig uddannelse for buschauffører. Meget få tager voksenlærlingeuddannelsen og det er nok også spørgsmålet, om den ikke er for omfattende som en obligatorisk uddannelse for alle. Det kunne for branchen være ønskeligt med en obligatorisk, men tilpasset udgave af voksenlærlingeuddannelsen. Det kræver imidlertid opbakning fra mange sider og det er mere end et enkelt trafikselskab kan få igennem på kort sigt. Som nævnt er det busselskaberne, der har ansvaret for, at chaufførerne har de rette kvalifikationer til at bestride jobbet. HT er enige i, at det også er det fornuftigste. Fra chaufførside fremsættes der ofte ønske om, at HT skal stille præcise krav til, hvor meget og hvilken uddannelse chaufførerne skal have. Men efter vores mening er det forskelligt fra chauffør til chauffør, hvad der er behov for, ligesom der i busselskaberne er forskellige traditioner for, hvordan oplæring foregår. Vi mener, at ledelsen har langt bedre forudsætninger for at vide, hvad der skal til i den konkrete situation, end et fjernt trafikselskab kan have. Dertil kommer, at uddannelse i sig selv ikke nytter, hvis ledelsen ikke bakker op og følger op bagefter. Ved at gennemtvinge standardpakker for alle chauffører ville både HT og busselskaberne let risikere at spilde en masse unødige ressourcer, der målrettet kan anvendes langt bedre. Når det er sagt, er det selvfølgelig i HTs interesse, at chaufførerne udvikles og lever op til de krav, som ønskes. HT har i samarbejde med busselskaberne og repræsentanter for chaufførerne iværksat et pilotprojekt, der går på at udvikle et koncept for certificering af chauffører, der kører i HTområdet. Certificeringen har dels det formål at checke, at chaufførerne lever op til de krav, der stilles i kontrakterne, dels skal det styrke jobbets image ved at signalere, at det kræver særlige kvalifikationer at kunne bestride jobbet. Certificeringen består i to skriftlige prøver samt en praktisk i bussen. De skriftlige prøver går på viden om zone- og takstforhold, om kvalitet og service og den praktiske på chaufførens evne til at bestride jobbet i praksis, både det at køre bussen og det at betjene kunderne. 686 Trafikdage på Aalborg Universitet 2000
Informationsteknologi - muligheder og forhindringer. Mogens Buch-Larsen, IT-chef i Hovedstadsområdets Trafikselskab.
Informationsteknologi - muligheder og forhindringer. Mogens Buch-Larsen, IT-chef i Hovedstadsområdets Trafikselskab. Resumé Indlægget omhandler de muligheder informationsteknologien giver for at forbedre
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereLad os først se på selve resultatet af de to udbudsrunder. Det har jeg prøvet at vise i to tabeller:
Licitation af bustrafikken - danske erfaringer v/ Niels Mortensen, Amtsrådsforeningen Fra 1979 til 1994 brugte trafikselskaberne uden for HT en standardkontrakt som grundlag for aftaler med de vognmænd
Læs mereRedegørelse om samfundsansvar 2012
Redegørelse om samfundsansvar 2012 Redegørelse om samfundsansvar 2012 Jyske Bank er bevidst om banksektorens generelle betydning for samfundet, herunder den finansielle stabilitet, og med afsæt i lovgivningen
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs mereVærdier Bjergsted Bakker
VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission
Læs mereOffentligt/privat. Hvem styrer busdriften?
Offentligt/privat F O A F A G O G A R B E J D E Hvem styrer busdriften? FOTO: JØRGEN HANSEN Kollektiv trafik er ikke en privatsag Vi er bekymrede for den kollektive trafik. Vi synes, at der bør bestå et
Læs merePolitik for forebyggelse og håndtering af sygefravær
Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær 10 1 Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær i Høje-Taastrup Kommune Udgangspunktet for politikken er, at når man er syg, skal man være
Læs mereHvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi
Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Agenda Kort introduktion til Teknologisk Institut og undertegnet Hvordan socialt
Læs mereUdlicitering af bustrafik Jesper Andersen, PLS Consult
Trafikdage 98 Udlicitering af bustrafik Jesper Andersen, PLS Consult Udlicitering af buskørsel Transportrådet har anmodet PLS Consult om at foretage en analyse af konsekvenserne af udliciteringen af den
Læs mereNordisk Skolesamarbejde: Elevernes velbefindende i Danmark
Nordisk Skolesamarbejde: Elevernes velbefindende i Danmark Oplæg v/ Charlotte Wegener og Karin Villumsen Dansk Center for Undervisningsmiljø Finland den 27. og 28. september 2007 Undervisningsmiljø: Elevernes
Læs mereVisitDenmark - Kulturmåling 2015 (VisitDenmark - Kulturmåling 2014)
Performance : 4,10 (4,12) Importance : 4,25 (4,28) Respondenter : 91 (93) Organisation 3,87 (3,94) 5.0 Økonomi 4,06 (4,10) 4.5 4.0 3.5 Ledelse 4,34 (4,18) 3.0 Interessenter 3,94 (3,97) Afdeling/enhed 4,39
Læs mereFOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen. juni 2007
FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen juni 2007 1 FOA Analysesektionen 17. juni 2007 FOAs samlede undersøgelser og breve om kvalitetsreformen Indledning om baggrunden for undersøgelserne op til
Læs mereFRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område
FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område Forord...4 Den overordnede vision...6 Bærende principper...8 Understøttelse af frivilligheden...10 Mangfoldighed og respekt...12 Synliggørelse af det frivillige
Læs mereKan jeg være min egen arbejdsmiljøleder?
Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Min egen arbejdsmiljøleder Hvordan skaber jeg fundamentet for, at lede mig selv hen imod den gode trivsel og tilfredshed? Gennem de senere år er der sat øget fokus
Læs mereSådan opfylder du Servicenormens krav 2015
Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015 Du og din virksomhed skal som medlem af SBA opfylde kravene i Servicenormen. Nedenfor kan du læse mere om, hvordan du bedst og lettest kan dokumentere, at din
Læs mereHK HANDELs målprogram
HK HANDELs målprogram 2016-2020 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem de seneste fire år arbejdet målrettet
Læs mereLedelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge
Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereMedarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82
Læs mereHK HANDELS MÅLPROGRAM
HK HANDELS MÅLPROGRAM 1 HK HANDELs målprogram 2016-2020 (udkast) 2 3 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag 4 for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem
Læs mereResultater af spørgeskemaundersøgelse. Marts Børne- og Ungecentret
Resultater af spørgeskemaundersøgelse Marts 2017 Børne- og Ungecentret Generel tilfredshed Har du uddybende kommentarer omkring generel tilfredshed? Der er ikke arbejdet målrettet på punkterne fra seneste
Læs mereFORORD AF DIREKTIONEN
FORORD AF DIREKTIONEN Du vil se ordet BUSSEN optræde flere steder i denne værdihåndbog. Vi vil starte med at invitere de rigtige med i BUSSEN. Med de rigtige mener vi ansatte, som vi gerne vil være i familie
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereDen sunde arbejdsplads
Den sunde arbejdsplads Sundheds- og omsorgsområdet Områdeudvalget marts 2017 15-03-2017 Side 1 Indledning Følgende notat er udarbejdet af områdeudvalget på Sundheds- og omsorgsområdet og præsenteres på
Læs mereEffektkortet. din vej til udvikling EFFEKTKORT. Effektkort. Trumfkort EFFEKTKORTET. i rådgivning og projektledelse. Få overblik over processen:
et din vej til udvikling Indsatser Adfærd Resultater Strategi Få overblik over processen: Strategi Resultater Adfærd Indsatser EFFEKTKORT Hvad kan hæmme/fremme de ønskede resultater? EFFEKTKORTET 1 Sådan
Læs mereCCNL INDHOLD. Competence Course in Neuro Linguistics. Fakta. side 3. Hvorfor vælge CCNL? side 6. Hvordan er CCNL opbygget? side 9
INDHOLD Fakta side 3 Hvorfor vælge? Hvordan er opbygget? side 6 side 9 Hvor og hvordan afvikles? side 10 2 FAKTA handler om at blive bevidst om, hvordan sammenhængen mellem tankemønstre, adfærd og sprogbrug
Læs mereARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR
SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:
Læs mereHvem styrer busdriften?
HL_Hvem styrer busdriften_4 20/10/05 10:26 Side 12 Offentligt/privat Kollektiv trafik er ikke nogen privat sag Det kommunale landkort vil ændre sig i de kommende år. Og dermed er den offentlige service
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereIndfør skadefore byggelse det betaler sig
Indfør skadefore byggelse det betaler sig Skadeforebyggelse for transportfirmaer og chauffører der udfører godstransport. Ring til os på 70 12 12 22 hvis du har brug for hjælp ved en skade. Rolig, vi hjælper
Læs mereHvad gør man på landets hospitaler for at forbedre kommunikation med patienterne?
Ny viden om praksis Hvad gør man på landets hospitaler for at forbedre kommunikation med patienterne? Her kan du læse resultatet af den landsdækkende spørgeskemaundersøgelse, der er gennemført som del
Læs mereVærdifuld. Sådan arbejder og samarbejder vi i EKF
Værdifuld Sådan arbejder og samarbejder vi i EKF På de næste sider kan du læse om EKF s ambition og de værdier, den består af. Ambitionen og værdierne fortæller, hvordan vi opfatter os selv, og hvordan
Læs mereFYNBUS STRATEGI FOR. Flere passagerer
FYNBUS STRATEGI FOR Flere passagerer 2016 1 Indhold Om FynBus strategi for flere passagerer 2016... 3 Strategiens grundlag... 4 Fra strategi til virkelighed... 5 Strategiens indsatsområder... 6 Strategi
Læs mereMTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 93% (103 besvarelser ud af 111 mulige) Præsentation Sammenfatning af undersøgelsens resultater 100 Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 14) Tolkning
Læs mereJobindex Kundetilfredshed 2010
Jobindex Kundetilfredshed 2010 1. Kundetilfredshedsundersøgelse hos Jobindex 2010 I efteråret 2010 gennemførte Jobindex en online spørgeskemaundersøgelse blandt vores 1000 største kunder, der skulle belyse,
Læs mereVores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig
Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag
Læs mereCitater fra ledelseskommissionens medlemmer
Citater fra ledelseskommissionens medlemmer 15. marts 2017 Allan Søgaard Larsen Offentlig ledelse er noget andet end privat ledelse. Kompleksiteten er højere, og entydigheden lavere, og det stiller særlige
Læs mereJobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger
Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad
Læs merePrincipper for digitalisering og ny teknologi i Brønderslev Kommune
Principper for digitalisering og ny teknologi i Brønderslev Kommune v. 1.0 22032017 Godkendt i Økonomiudvalget Dette dokument beskriver Brønderslev kommunes 5 overordnede digitaliseringsprincipper: 1.
Læs mereVÆRKTØJ 5 SKABELON TIL IMPLEMENTERINGSPLAN
VÆRKTØJ 5 SKABELON TIL IMPLEMENTERINGSPLAN 1. Formål Denne skabelon til en implementeringsplan kan anvendes som en støtte, når I skal arbejde med at udvikle og implementere en ny og fælles indsats målrettet
Læs mereLedernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik
Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme
Læs mereUnge og ældre medarbejdere har størst trivsel på arbejdet
Unge og ældre medarbejdere har størst trivsel på arbejdet Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Sig mig hvor gamle dine medarbejdere er og jeg skal fortælle dig, hvor
Læs mereMission Værdier Visioner
Mission Værdier Visioner 2 MISSION VÆRDIER VISIONER Udgivet af: Psykiatrien i Region Nordjylland, juni 2009 Illustrationer: Marianne Lipschitz Jørgensen Layout/Tryk: PrinfoAalborg/Vester Kopi 3 INDHOLD
Læs mereSundheds- og arbejdsmiljøpolitik
Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.
Læs mereBuschauffør. i Busselskabet Aarhus Sporveje
Buschauffør i Busselskabet Aarhus Sporveje Busselskabet Aarhus Sporveje er byens kollektive busselskab. Langt den største del medarbejderne er buschauffører, men vi har naturligvis mange andre faggrupper.
Læs mereat nedenstående udviklingsprojekter finansieres via puljen til særlige analyse- og udviklingsaktiviteter.
Politisk dokument uden resume Sagsnummer Bestyrelsen 24. april 2008 MSK 16 Udmøntning af Analyse- og udviklingspuljen Indstilling: Direktionen indstiller, at nedenstående udviklingsprojekter finansieres
Læs mereHvad ved vi om Passagerernes holdninger og tilfredshed?
Hvad ved vi om Passagerernes holdninger og tilfredshed? konferencen : Passagerernes stemme i den kollektive trafik, den Christina Hvid, Direktør i Bus & Tog Bus & Tog samarbejdet Består af alle udbyderne
Læs mereKORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige
KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed
Læs mereKommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune
Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et
Læs mereBeskæftigelsesministerens tale på samråd den 12. februar 2016 om arbejdsmiljøuddannelse
Beskæftigelsesudvalget 2015-16 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 241 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale på samråd den 12. februar 2016 om arbejdsmiljøuddannelse 8. februar 2016 J.nr.
Læs mere_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç
Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med
Læs mereJobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune
Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil
Læs mereSamråd inddragelse af betalte fridage i statsinstitutioner
Beskæftigelsesudvalget 2016-17 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 258 Offentligt Talepapir 5. januar 2017 IO Samråd inddragelse af betalte fridage i statsinstitutioner Indledende bemærkninger [Det
Læs mereTilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)
Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi
Læs mereVIBORGEGNENS ERHVERVSRÅD
VIBORGEGNENS ERHVERVSRÅD VÆKST VIBORG! er navnet på VIBORGegnens Erhvervsråds strategi for 2014-2018. Men det er ikke kun et navn. Det er en klar opfordring til erhvervslivet om at hoppe med på vognen
Læs mereDanske Regioners arbejdsgiverpolitik
05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse
Læs mereUDFORDRINGER LØSNINGER
UDFORDRINGER Høj tilfredshed og stabil drift, men alligevel svært at fastholde kunderne Undersøgelser viser, at det især er omdømmet der er udfordringen 73 % af de unge foretrækker bil frem for bus 46
Læs mereHolbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan
Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab
Læs mereTilstandsrapporten - Din enhed
Tilstandsrapporten - Din enhed Hvor er I succesfulde og hvad kan forbedres? Læg mærke til, at der sondres imellem de resultater I opnår og de indsatser I gennemfører for at nå de ønskede resultater! Nøgleresultater
Læs mereLedere og Chefer 31.08.07
Ledere og Chefer 31.08.07 Information Jeg har adgang til den information, som jeg har brug for i mit arbejde. Mine lederkolleger er gode til at give information. Min chef er god til at informere. Mine
Læs mereSådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads
Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ på din arbejdsplads www.detdumærker.dk OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads. Klik ind på www.detdumærker.dk
Læs mereStyrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi
Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Vi er et stærkt team på arbejdsmiljø, og vi ser helst, at dine medarbejdere er sunde og sikre - hele dagen, også når de holder fri 2013 Sponsorkoncept:
Læs mereStyrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi
Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at
Læs mereProjektet Fleksibel Medarbejderudvikling - Ledelses- og medarbejderholdninger
Projektet Fleksibel Medarbejderudvikling - Ledelses- og medarbejderholdninger Olga W. Lemoine og Björn Jensen Institut for Transportstudier, Lyren 1, DK-6330 Padborg, Tlf. 7467 5252, Fax 7344 2220 E-Mail:
Læs merePOLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...
POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren
Læs mereForskningsansatte ingeniører
januar 2008 Forskningsansatte ingeniører Resumé Ingeniørforeningen har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne ansat som forskere indenfor teknologi og naturvidenskab. Undersøgelsen viste, at der
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereBRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER
BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER HISTORIER DER FLYTTER MENNESKER STORYTELLING I FORANDRINGER KARENLUMHOLT.DK LSKOMMUNIKATION.DK 1 HVAD SIGER HISTORIERNE OS? Historierne er udtryk for organisationens kultur,
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereSocial Frivilligpolitik
Social Frivilligpolitik 2 Forord Det frivillige sociale arbejde i Aalborg Kommune bygger på en meget værdifuld indsats, som et stort antal frivillige hver dag udfører i Aalborg Kommune. Indsatsen er meningsfuld
Læs mereAC s forslag til Væk med bøvlet - Juni 2010
Udfordring: Brug andre aktører rigtigt Andre aktører skal bruges, der hvor de skaber en merværdi i forhold til jobcentrene. Det vil sige der hvor de har specialiseret viden om målgruppernes arbejdsmarked
Læs mereTrafikpolitik på skoler 10 gode grunde
Trafikpolitik på skoler 10 gode grunde Side 1 10 gode grunde til at lave trafikpolitik på landets skoler Et godt værktøj for skoler og kommuner. I denne pjece giver vi 10 gode grunde til, hvorfor en trafikpolitik
Læs mereGuide til succes med målinger i kommuner
Guide til succes med målinger i kommuner Af Kresten Bjerg, kommunikationsrådgiver, Bjerg K Kommunikation måles af forskellige grunde. Derfor skal kommunikation også måles på forskellige måder. Dit første
Læs mere2Adecco. Construction
2 Professionel adgang til faglært og rutineret arbejdskraft Byggeprojekter skal være i gang. De skal holde både tempo og tidsplan. Det kræver planlægning og den rette bemanding i både projekteringsfase
Læs mereMålprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016
Målprogram for HK Kommunal 2016-2020 Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram som styringsredskab HK Kommunals målprogram understøtter de fælles mål,
Læs mereK- afdelingen lader IT i stikken
K- afdelingen lader IT i stikken Kommunikationsfolk bør i langt højere grad rette blikket mod IT- afdelingen. Alt for ofte står den alene med opgaver, der bliver helt afgørende for virksomhedens konkurrenceevne
Læs mereSAMMEN OM SUNDHED PÅ BISPEBJERG OG NØRREBRO FOREBYGGELSESCENTRENE KØBENHAVN
SAMMEN OM SUNDHED PÅ BISPEBJERG OG NØRREBRO FOREBYGGELSESCENTRENE KØBENHAVN Foto: KØS Museum for kunst i det offentlige rum. Fotograf: Anders Sune Berg EN VARIG INDSATS FOR LIGHED I SUNDHED Sammen om sundhed
Læs mereStrategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune
Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med
Læs mereKrise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø
Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt
Læs merePartnerskabsaftaler giver tættere samarbejde
Case: Ringsted Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde Et formelt samarbejde i form af partnerskabsaftaler trækker små som store virksomheder tættere på jobcentret. Det er erfaring en i Jobcenter
Læs mereProjekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet
Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet
Læs mereLedelse af frivillige
Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Udfordringer og styrker Hvad er jeres styrker
Læs mereDet kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.
HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de
Læs mereTale til Bedre mobilitet konference om en trængselsafgift i Hovedstaden der afholdes den 5. december 2011 i København
Tale til Bedre mobilitet konference om en trængselsafgift i Hovedstaden der afholdes den 5. december 2011 i København Intro Alle vil udvikling ingen vil forandring. Ordene er Søren Kierkegaards, men jeg
Læs merePas på den kollektive trafik. Det er nu du skal have klar besked om den kollektive trafik af dine politikere.
Pas på den kollektive trafik Det er nu du skal have klar besked om den kollektive trafik af dine politikere. Kollektiv trafik er ikke nogen privatsag Et velfungerende kollektivt trafiksystem er væsentligt
Læs mereArbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 2010 VIA University College
Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 200 VIA University College Afdelingsrapport for Antal besvarelser: 44 Svarprocent 66,9% Rapporten er udarbejdet af interresearch a s Indhold Side Om denne
Læs mereService og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune
Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.
Læs mereFri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører
Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering
Læs mereTid til mere job til flere
Tid til mere job til flere Tid til det gode liv Livet er andet og mere end arbejdsliv. Livet er også tid til familie og venner, tid til at dyrke fritidsinteresser og tid til at være frivillig i den lokale
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereArbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereFrivillighedsstrategi - DGI Midtjylland
Frivillighedsstrategi - DGI Midtjylland DGI Midtjylland søger med denne strategi, at anvise en vej i hele organisationen i forhold til rekruttering og fastholdelse af frivillige. Strategien giver bud på,
Læs mereMedarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF
Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 17-18 I foråret 2018 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA
Læs mere