Indledning...3 Motivation...3 Problemfelt...4 Problemformulering...5 Problemafgrænsning...5 Metode 1.del...5 Opgavens opbygning...

Transkript

1 Indledning...3 Motivation...3 Problemfelt...4 Problemformulering...5 Problemafgrænsning...5 Metode 1.del...5 Opgavens opbygning...6 Interviewmetode...7 Det kvalitative forskningsinterview...8 Interviewguide...9 Udformningen af interviewguiden...10 Valg af interviewpersoner...11 Interviewsituationen:...12 Efterbehandling og evaluering af interviewene...13 Teori...15 Selvrealisering gennem arbejde...15 Fra New age til produktionsvilkår...16 Det autentiske selv...16 Arbejdets betydning...17 Kravet om selvrealisering...19 Slip anerkendelsen løs! et eksempel af mange...20 Axel Honneths teori om anerkendelse:...23 Axel Honneth...23 Anerkendelse...24 Primærrelationen den emotionelle anerkendelse:...25 Retsforholdet den retlige anerkendelse:...26 Værdifællesskabet den solidariske anerkendelse:...26 Honneths forståelse af subjektet...32 Selvrealisering:...36 Opsummering...41 Metode del Analysemetode...43 Metodeteori - Socialkonstruktionismen...43 Subjektiviteten...43 Magt og subjektivitet...44 Diskurs...46 Positionering...47 Analysemetode...49 Den narrative erkendemåde:...51 Analyseniveauer og analysespørgsmål...53 Analysen...56 Den gode leder...58 Den gode medarbejde...62 Karriere...66 Delkonklusion:...73 Konklusion...75 Litteraturliste...78 Primærlitteratur

2 Sekundær litteratur...81 Bilag...81 Dimensionsforankringer...81 Subjektivitet og læring...81 Fremmedsprog...82 Abstract...82 Summary...83 Oversigt over de sociale anerkendelsesforholds struktur...83 Interviewguide...84 Transskriberede interviews:...86 Bilag Bilag

3 Indledning Motivation Selvrealisering er et hot emne, der dagligt figurerer i diverse medier 1, og som optræder som et nøglebegreb i diverse bøger, lige fra selvhjælpslitteratur over managementlitteratur til videnskabelige afhandlinger, såsom en nyudkommet antologi Selvrealisering kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur. Selvrealisering er således et begreb, der optager mange, og som nærmest optræder som et mantra hvem ville ikke sige, at de realiserer sig selv i deres arbejde eller i hvert fald godt kunne tænke sig et arbejde, hvor de gjorde? Selvrealisering kan ses som et kulturelt fænomen, der i høj grad giver sig til kende indenfor arbejdssfæren, idet vi mener, at der ses en tiltagende tendens til, at arbejdet skal spille en større rolle i forhold til den enkeltes identitetsskabelse og udvikling. Og begrebet selvrealisering figurerer som et nøgleord i det vestlige individs selvforståelse og kan ses som et tiltagende fænomen. Man kan oven i købet sige, at selvudviklingstrenden i den senere tid er blevet en omfangsrig folkelig bevægelse (Brinkman og Eriksen 2005,7). Denne opmærksomhed på, at man gennem selvudvikling skal realisere sig selv gennem sit arbejde, ses blandt i, at flere unge fortæller, at arbejdsindholdet spiller en stor rolle for, hvilket arbejde de vælger. Om et arbejde er attraktivt er altså ikke længere kun bestemt af faktorer som løn og arbejdstid, man stiller også krav til indhold 2. Yderligere er det også et fænomen, som optager arbejdsgiverne idet de ser selvrealisering som en motivationsfaktor og drivkraft, hvilket kommer til udtryk i det bjerg af forskellige bøger om ledelsesstrategier herom. 1 Eksempler herpå er DR2s programmer Arbejdsliv, Deadline og Deadline 2. sektion. 2 Unge gider ikke rugbrødsarbejde Urban København 13 april 2005, 1 Sektion, Urban. sektion side 23 Af EMIL MØLLER SVENDSEN 3

4 At vi finder selvrealisering særligt spændende i arbejdssammenhæng hænger sammen med, at vi ser arbejdsvilkår som noget, der berører alle, i den forstand at enten er man på vej ind på arbejdsmarkedet, på arbejdsmarkedet, har været på arbejdsmarkedet eller har nære relationer til mennesker, der er. Man kan sige, at i et arbejdssamfund 3 som Danmark er arbejdsmarkeds forhold og diskurser afgørende for resten af samfundets. Men, hvad består dette fluffy begreb selvrealisering, som bruges af så mange i så mange forskellige sammenhænge, egentligt i? Og ikke mindst, hvilke konsekvenser har denne generelle idé om, at man skal selvrealisere sig gennem arbejdet, egentligt for den enkelte medarbejder? Er selvrealiseringstrenden et positivt fænomen? Vores projekt rummer også en personlig dimension, idet vi som kommende og nuværende aktører på arbejdsmarkedet selv er påvirket af idéen om, at det handler om at selvrealisere sig selv finde den rigtige skuffe, hvor man virkelig kan udleve det, som man nu en gang rummer. Også vi ønsker jobs, som er meningsfyldte og som kan sikre os en personlig udvikling, anerkendelse og succes. Problemfelt Selvrealisering oplever vi som sagt som et fluffy begreb, idet det bruges på vidt forskellige måder. Det er således et emnefelt med mange aktører med hver deres syn på, hvad selvrealisering består i. For hvad betyder selvrealisering egentlig? Ordet er sammensat af selv og realisere. Som Karen Lisa Goldschmidt Salamon (Salamon) skriver i sin artikel Et nyt verdensbillede, så er hverken Selv eller realisere nogen entydig størrelse (Salamon, 2005:140), og det bliver i hvert fald ikke mere entydigt, når de sammensættes! 3 Med arbejdssamfund referer vi til et samfund, hvor størstedelen af befolkningen på et tidspunkt vil indgå i arbejdsstyrken her er vi inspireret af Jacobsen og Tonboes bog Arbejdssamfundet fra

5 Selvrealisering er noget, som optræder for mange i mange forskellige sammenhænge. Ser vi på arbejdsfeltet er selvrealisering blevet et nøglebegreb, som optræder indenfor mange forskellige fag og jobs. Nogle beretter om positive oplevelser og konsekvenser af selvrealisering forbundet med arbejdet, andre ser selvrealisering som et ydre krav, der kan fører til stress og udbrændthed. Problemformulering Hvordan karakteriseres fænomenet selvrealisering i arbejdssammenhæng? Og hvilke effekter kan dette fænomen have for den enkelte? Problemafgrænsning Som det fremgik af vores motivation, har vi en antagelse om, at selvrealisering er et kulturelt bestemt fænomen, som især har vundet indpas i folks bevidsthed inden for de sidste 20 år. Vi har begrænset vores projekt til at behandle dette fænomen inden for den vestlige postmoderne kultur og indenfor arbejdsmarkedet. At vi fokuserer på selvrealisering i arbejdssammenhæng skyldes, at vi ser en tendens til, at selvrealisering italesættes som noget, der i høj grad også sker gennem arbejdet. Idet vi har valgt at benytte os af kvalitativt interview af to personer, kommer vi ikke til at kunne sige noget generelt om effekterne af fænomenet selvrealisering gennem arbejdet. Metode 1.del 5

6 Opgavens opbygning I dette afsnit vil vi kort lave en introduktion til projektets opbygning og herunder, hvad de forskellige afsnit bidrager med, og sideløbende vil vi komme ind på de til- og fravalg, vi har foretaget gennem projektforløbet. I henhold til vores problemformulering vil vores projekt bestå af to dele svarende til de to spørgsmål. Første del vil bestå i en teoretisk udredning af, hvad der karakteriserer fænomenet selvrealisering i arbejdssammenhæng, og den anden del vil bestå af en empirisk og analytisk udledning af, hvilke effekter dette fænomen har for den enkelte. Vi har således valgt, at vi ved problemformuleringens første spørgsmål vil arbejde teoretisk, og ved problemformuleringens andet spørgsmål vil arbejde empirisk. Vores valg i forbindelse med det empiriske materiale valg i forhold til udarbejdelse af interviewene gennemgås i det efterfølgende afsnit Interviewmetode. Første del af projektet vil således bestå af vores teoridel, der indeholder et afsnit om fænomenet selvrealisering i arbejdssammenhæng, der kommer med forklaringen på, hvad fænomenet og den heraf udledte diskurs om selvrealisering forbundet med arbejdet består i. Vi har her valgt at støtte os op ad henholdsvis Salamon, Bovbjerg og Honneths skitseringer af fænomenet og den heraf udledte diskurs om selvrealisering gennem arbejdet. Yderligere har vi valgt at indskyde et eksempel på selvrealiseringstrenden inden for ledelsesudvikling, som blandt andet belyser betydningen af anerkendelse i forhold til selvrealisering. Anden del af projektet vil fremgå af vores analysedel, der understøttes af analysemetoden, der indeholder en redegørelse for den teori, som vi har valgt at bruge til analysen, afsnittet om socialkonstruktionismen, og analysemetoden, vil bygge på Dorte Marie Søndergaards analysemodel (Søndergaard 1996), idet hun tilbyder os et form for skelet, som vi kan bygge videre på. Vores analysemodel vil dog ikke blive den samme som Søndergaards, idet hun har et meget større empirisk felt at undersøge, og idet vores fokus er anderledes end Søndergaards. Vi har således valgt, at vores 6

7 videnskabsteoretiske udgangspunkt er det socialkonstruktionistiske. Afsnittet om socialkonstruktionismen vil inddrage socialkonstruktionister som Kenneth Gergen (Gergen), Davies Bronwyn og Rom Harré (Davies og Harré), Søndergaard, Camilla Funch Ellehave (Ellehave) og Jo Krøjer(Krøjer). Disse skal give os en indsigt i den, for os, nye måde at tænke humanistisk forskning på. I analyseafsnittet vil vi analysere den indsamlede empiri og sideløbende diskutere, hvilke konsekvenser diskursen om selvrealisering forbundet med arbejdet har for de to ansatte, som vi har interviewet. Vores analyseafsnit vil således have et diskuterende præg over sig. Analyseafsnittet bygger videre på teoriafsnittet, idet analysen tager udgangspunkt i de koder, som den hoveddiskurs omhandlende selvrealisering gennem arbejdet indeholder, det vil sige de karakteristika ved selvrealisering, som vi har redegjort for i teoriafsnittet. Vi antager således, at der er nogle koder, der karakteriserer selvrealiseringsdiskursen, og søger effekterne af disse. På dette punkt adskiller vi os fra Søndergaard, som vi læner os op ad i analysemetoden, idet hun ikke har fastsat sine koder 4. Yderligere skal det tilføjes, at vi har valgt at dele forklaringen af vores metode op. Dette skyldes, at vi har valgt, at den del af metoden, som omfatter denne opgaveopbygning inkluderet til- og fravalg og interviewmetode, skulle være før teoriafsnittet, hvorimod den del af metoden, som vi kalder metode 2.del, bestående af analysemetode og redegørelse for den bagvedliggende teori, skulle være efter teoriafsnittet, idet analysemetoden med dens analysespørgsmål bygger videre på viden, vi får i afsnittet om selvrealisering gennem arbejdet. Slutteligt har vi selvfølgelig en konklusion, hvori vi klargør, hvorledes vi har svaret på spørgsmålet i problemformuleringen. Interviewmetode 4 Søndergaards undersøgelse går ud på, udover at se, hvordan tegn på kroppen spiller ind, at se på, hvordan og hvilke koder, der bliver italesat (Søndergaard 1996). 7

8 Tidligt i forløbet besluttede vi selv at indsamle vores empiri. Da vi ønsker at se på det enkelte subjekts oplevelse og forståelse af selvrealisering og anerkendelses betydning for arbejdet, besluttede vi at foretage en række kvalitative interviews. Hvorfor og hvad det indbefatter, vil vi forklare nedenfor. Vi har både i tilgang og udformning af interview og interviewguide hovedsageligt lænet os op ad Jan Krag Jacobsens (Jacobsen) bog Interview kunsten at lytte og spørge. Det er således ud fra hans anvisninger, at vi definerer det guidestyrede, kvalitative interview og den interviewguide, som hører til et sådant. Det kvalitative forskningsinterview Da de interviews, vi har foretaget, skal anvendes i en forskningsmæssig sammenhæng, altså bearbejdes og analyseres for at danne grundlag for en videre undersøgelse af selvrealiseringsbegrebet, og ikke for eksempel skal viderebringes i radio eller tv, er der her tale om forskningsinterviews. Disse adskiller sig fortrinsvist fra medieinterviewet ved, at man her ikke behøver at være opmærksom på, om den umiddelbare sammenhæng er forståelig og spændende for tilskuere, da det som regel vil være forbundet med en anden form for forberedelse og efterbearbejdning (Jacobsen 1993:20). Jakobsen inddeler forskningsinterviewet i tre typer: det uformelle, det guidestyrede og det standardiserede. I vores tilfælde er det guidestyrede interview interessant og relevant. Denne form for interview kalder Jakobsen også det kvalitative interview og det er denne betegnelse, som vi vil benytte fremover. Ved anvendelse af kvalitative metoder ser man, som det fremgår af navnet, mere på de kvalitative end de kvantitative forhold. Et kvalitativt interview kan altså ikke anvendes til at udlede for eksempel, hvor stor udbredelse et fænomen har. Det kan således ikke vise os, hvor udbredt et fænomen det er, at arbejdet spiller en rolle i forbindelse med identitetsdannelse, eller i hvor høj grad mennesker arbejder mere, hvis de ser arbejdet som et led i deres selvrealisering. Til gengæld kan det kvalitative 8

9 interview give et indblik i det enkelte subjekts begrebsverden, og det kan vise, hvordan det enkelte menneske italesætter de problemstillinger eller kategoriseringer, det står over for og er en del af. På denne måde giver det kvalitative interview os et billede af, hvordan vores interviewpersoner oplever deres arbejdsliv, samt hvilke måder de håndterer det på. Kvalitative metoder kan altså i højere grad tages i brug i forbindelse med spørgsmål, der starter med hvordan og hvorfor end med hvor eller hvor meget. Det kvalitative interview går i dybden, og et yderligere argument for vores anvendelse af kvalitativ undersøgelse i forhold til kvantitativ er derfor, at det ville være praktisk umuligt at foretage en kvantitativ undersøgelse, som i samme grad gik i dybden med hvert enkelt individ. Vi gjorde os ikke synderligt mange overvejelser omkring, hvorvidt det skulle være enkeltinterviews eller gruppeinterviews. Valget bunder i, at det var klart lettere for os at snakke med to enkelt personer i stedet for at stable et gruppeinterview på benene. Vi kan dog nu se, at et gruppeinterview på mange måder var at foretrække i henhold til socialkonstruktionistisk teori. Interviewguide En interviewguide kan ifølge Jacobsen defineres som ( ) en samling temaer eller emner, som skal udforskes i serieinterviews med forskellige svarere (Jacobsen 1993:22). Formålet med en interviewguide er ifølge Jacobsen at sikre, at alle de spurgte bliver præsenteret for de relevante temaer, uden der nødvendigvis er fastlagt en rækkefølge for disse. Temaernes rækkefølge og udformningen af de konkrete spørgsmål er op til spørgeren (Jacobsen 1993:22). I det kvalitative interview vælges en række temaer, idet det hjælper os, som interviewere, til at styre interviewet, så det kommer til at berøre de emner, som har relevans for vores problemstilling. I vores interviewguide er temaerne skrevet som overskrift for nogle underspørgsmål (Bilagx: s83). Underspørgsmålene betegner vi guidespørgsmål, da de udelukkende skal ses som en guide ikke en tjekliste. 9

10 Vi var meget opmærksomme på, at interviewene ikke skulle blive standardiserede, men, at der tværtimod skulle være plads til den interviewedes egne associationsrækker. Interviewene blev foretaget for at give et indblik i den interviewedes oplevelse af verden, snarere end for at få be- eller afkræftet på forhånd givne antagelser. Udformningen af interviewguiden Vi har ved udformningen af interviewguiden efterstræbt at bruge et enkelt sprog blandt andet ved at undgå fagsprog og flerleddede spørgsmål. Dette er sket for at mindske indforståethed og misforståelser. At et interview er indforstået vil sige, et interview, hvor deltagerne tilsyneladende er fuldstændig enige om et eller andet, man som tilskuer har svært ved at gennemskue. Med mindre man deler indforståetheden (Jacobsen 1993:84). Yderligere kan indforståethed efterfølgende gøre det svært at redegøre for det sagte (Jacobsen 1993:84). For at undgå indforståethed kan vi yderligere sørge for, at svareren forklarer dennes anvendte begreber, men dette skal gøres konstruktivt, idet det også nemt kan føre til irrelevante sidespor (Jacobsen 1993: 85). Vi har således så vidt muligt undgået at anvende ord som: selvrealisering og anerkendelse, med mindre de interviewede selv har nævnt dem. Dette er desuden sket for ikke at skabe betydningssammenhænge i interviewet, som ikke ellers ville have opstået. Idet vi er bevidste om, at de spørgsmål, som stilles under interviewet, har betydning for, hvilke svar, der bliver givet, og at interviewet således opstår i et samarbejde mellem interviewer og interviewperson. Ifølge Jacobsen bruges der i en interviewguide især åbne spørgsmål, der kan forklares således ( ) jo flere svarmuligheder der er, desto større er dette rum [et rum som svaret ligger indenfor] og jo mere åbent er spørgsmålet (Jacobsen 1993:111). Yderligere foretages der i en interviewguide jævnligt sammenfatninger. Sammenfattende spørgsmål, er spørgsmål, som 10

11 ( ) fastlægger, hvad der hidtil er blevet sagt, og foreslår en konklusion. Det må nødvendigvis være et lukket spørgsmål. Det afprøver en hypotese og fungerer som et spejl, som svareren kan vurdere sig selv i. Det danner et knudepunkt, hvor spørger og svareren kan opnå konsensus om betydningen af det hidtil sagte. Ikke nødvendigvis konsensus om, hvorvidt det sagte er sandt, men om hvad svareren har sagt og mener (Jacobsen 1993:116). Det sammenfattende spørgsmål (...) spiller en vigtig rolle i forskningsinterviewet, idet spørgeren hele tiden må sikre sig, at han har tolket det sagte på en måde, som svareren kan acceptere (Jacobsen 1993:143). Vi har dog valgt ikke at benytte os af det, som Jakobsen kalder sammenfatninger, idet vi mener, at der ved et opsamlende spørgsmål er for stor risiko for, at den interviewede vil søge at tilfredsstille spørgeren. En sammenfatning kan også presse tvetydige overvejelser i én retning og tvinge interviewpersonen til at konkludere på ufærdige tanker. Opsamlende spørgsmål er efter vores mening fine at have med i medieinterviews hvis formål er viderebringelse i radio og tv, men i forskningsinterviewet er tilskueren en anden, og der er ikke i samme forstand brug for disse opsummeringer. Valg af interviewpersoner Ved anvendelse af kvalitative interviews har valget af interviewpersoner en stor indflydelse på, hvilke resultater man kan komme frem til i sin undersøgelse. I forbindelse med en redegørelse for udvælgelsen af interviewpersoner er der tale om en proces, i løbet af hvilken vi har ændret fokus og valg flere gange. Denne proces ser kort således ud: 11

12 Til at starte med ønskede vi for at opretholde balancen mellem et omfangsrigt materiale og den mængde arbejde, det var praktisk muligt for os at overkomme, at foretage mellem to og fem interviews. Som udgangspunkt ønskede vi at beskæftige os med vidensarbejdere. Blandt andet fordi dele af gruppen havde en forestilling om, at denne gruppe i særlig udbredt grad er underlagt en diskursiv forventning om selvrealisering gennem arbejdet. Da vi til at starte med ønskede at undersøge forholdet og grænsedragningen mellem arbejdsliv og privatliv, besluttede vi desuden at lede efter mennesker, som var forholdsvist unge og befandt sig tidligt i deres karriereforløb. Dette skyldes, at vi regnede med, at en person med et langt karriereforløb foran sig, ville opleve en større usikkerhed i forhold til, hvilken betydning vedkommende ønskede at tillægge dette arbejde, end en person, som havde karriereforløbet bag sig. Vi besluttede os derfor at lede efter yngre adjunkter eller ph.d. studerende. Men også her endte vi med at måtte slække på vores krav Efter lang tids søgen fandt vi frem til vore to interviewpersoner. Vi har af diskretionshensyn valgt at anonymisere dem ved at ændre deres navne til henholdsvis Anna og Lone. Anna er ph.d. studerende, 42 år og har hverken samlever eller børn. Lone er kommunal afdelingsleder, 58 år og gift, hun har to voksne børn. Måden, hvorpå vi fandt de to interviewpersoner, skete om man så må sige via mund til mund metoden. Anna er veninde med en af gruppens medlemmer, og Lone er en bekendt af et andet gruppemedlems veninde. For at mindske den negative effekt det kan have, at interviewe én, som man har en relation til, var vi opmærksomme på, at den, som havde personlig tilknytning til en af interviewpersonerne, ikke skulle være den som var med til at udføre interviewet af denne. Interviewsituationen: For at give så mange af gruppens medlemmer som muligt mulighed for at interviewe, besluttede vi at opdele os i to hold bestående af to personer. Grunden til, at 12

13 vi ville nøjes med at være to interviewere med til interviewene var, at vi ønskede en afslappet stemning og at det ville være nemmere, hvis kun én stod for at holde den røde tråd i interviewet. Det vil sige, at vi valgte på to interviewere, hvor én af personerne havde hovedansvaret for at stille spørgsmål, mens den anden mere skulle fungere som tovholder, altså have overblik, holde øje med tiden og sørge for, at der blev fulgt op på de forskellige ting, der kom frem i interviewet. At vi mener, det er bedst at det er én der skal holde den råde tråd og ikke fem bunder i, at vi, som det er forklaret i afsnittet om udarbejdelse af interviewguide, tilstræbte at forholde os til interviewguiden som værende åben, forstået således, at der skal være rum til at gå i dybden, eller som Jacobsen kalder det at blive i situationen (Jacobsen 1993:94). Det vil sige, at spørgeren skal gå i dybden der, hvor svareren har noget på hjerte, og hvor man kan mærke en spænding, uden dog at genere svareren. For at sikre os denne åbne tilgang, valgte vi desuden bevidst ikke at medbringe den egentlige interviewguide til interviewene. I stedet medbragte vi et enkelt, mindre stykke papir, hvorpå der stod temaerne med enkelte stikord til underspørgsmål. Man skal dog ikke forledes til at tro, at udarbejdelsen af interviewguiden derfor var spildt arbejde. Dels hjalp den til at konkretisere, hvilke dele af projektet, som vi fandt interessante og væsentlige, dels var alle interviewere så godt inde i den, at de på det nærmeste kunne den uden ad, men også kun på det nærmeste. Efterbehandling og evaluering af interviewene Vi har i den meget omfattende transskribering af interviewene udskrevet de ord, som interviewpersonerne rent faktisk har sagt, sådan som de sagde det. Selvom dette i nogen grad kan besværliggøre læsningen af interviewene, valgte vi, at det var bedre end at lægge interviewpersonerne ord i munden. Vi ihukom os desuden, at man i et 13

14 forskningsinterview efter interviewet skal kunne ( ) sandsynliggøre, at man virkeligt har undersøgt det, man hævder at have undersøgt (Jacobsen 1993:20-21). Vi har forsøgt at efterkomme Jakobsens forskrifter om, at interviewet skal foregå i en afslappet atmosfære ved blandt andet at sørge for, at interviewet forgik i et lukket rum, som vi umiddelbart havde for os selv. Men det lykkes os desværre ikke, at interviewet foregik i neutrale rammer, idet begge interview foregik indenfor interviewpersonernes arbejdsplads. Dog er der her en forskel mellem interviewet med Lone og Anna. Interviewet med Lone foregik på hendes kontor, derfor var der forstyrrelse af blandt andet chef og mand, hvor interviewet med Anna ikke foregik på hendes kontor, men et andet sted på institutionen, så dem, vi blev forstyrret af, ikke var bekendte. Ved begge interview var der folk, som bankede på døren og afbrød for at spørge om forskellige ting og hos Lone ringede telefonen adskillige gange. Disse forstyrrelser var en ulempe, idet de afbrød den røde tråd i interviewet. Yderligere kan siges om interviewet med Lone, at det formentlig skabte en vis grad af selvcensur, idet, det siger sig selv, at det ikke er nemt at kritisere chefen, når han står ude på gangen og nærmest kan høre, hvad man siger. Fordelen ved lokaliteten var dog, at det krævede så lidt besvær fra interviewpersonernes side som muligt. Vi forestillede os, at det ville have været endnu sværere at finde frem til interviewpersoner, hvis vi udover at bede dem om at afsætte tid til os, også skulle bede dem om at rejse for at komme frem til os. Vi ønskede desuden at bevare en hvis grad af distance interviewer og interviewperson imellem, idet vi regnede med, at det ville gøre det nemmere for interviewpersonerne at udtale sig frit til os, hvis de ikke i alt for høj grad blev konfronteret med intervieweren som privatperson med egne liv, venner og familie. En fejlkilde i forhold til interviewene var, at vi undervejs i projektforløbet ændrede fokus fra at omhandle arbejdsmiljø og stress til at omhandle arbejdet som selvrealisering. Dette giver sig udtryk i, at intervieweren i det to interview har forskellig vægtning af emnerne. 14

15 Teori Selvrealisering gennem arbejde I dette afsnit vil vi belyse, hvad fænomenet selvrealisering forbundet med arbejdet består i. Og endeligt udfra dette se, hvilken diskurs omhandlende selvrealisering gennem arbejdet, der kan siges at eksistere på nuværende tidspunkt. Vi vil først udfra Bovbjerg og Salamon, som forholder sig til ledelsesstrategi inden for den meget udbredte coaching, forklare, hvordan selvet og selvrealisering bredt betragtet opfattes inden for New age. Det skyldes, at denne bevægelse i høj grad har været med til at præge den måde, vi taler om og opfatter selvrealisering i forbindelse med arbejdslivet. Derefter vil vi også udfra Bovbjerg og Salamon se på, hvordan denne tanke omkring selvrealisering er blevet inkorporeret i produktionsapparatet. For at understøtte dette ser vi på et eksempel på den litteratur, som omhandler selvrealisering og arbejdsliv ud fra et ledelsesmæssigt perspektiv, nemlig bogen Slip anerkendelsen Løs! Appreciative Inquiry I organisationsudvikling. Denne belyser yderligere betydningen af anerkendelse i forhold til selvrealisering. Slutteligt vil vi redegøre for socialfilosoffen Honneth, hvis teori om anerkendelse kan tilbyde os en ekstra dimension i forsøget på at indkredse en karakteristik af det flydende fænomen selvrealisering. Dette hænger sammen med, at han i sin teori har fænomenet selvrealisering med i sine overvejelser, og udfra fokuset på anerkendelse tilbyder os et syn på, hvad der forudsættes før mennesket kan realisere sig selv. Derudover har han et bud på, hvordan selvrealiseringsfænomenet har udviklet sig, og hvorfor det at realisere sig selv er blevet indlemmet i virksomhedernes produktionsapparat. Han kan herved ses som et understøttende element for undersøgelsen omkring diskursen omhandlende selvrealisering som en del af det at arbejde. 15

16 Afslutningsvis vil vi opsummere de karakteristika for fænomenet selvrealisering gennem arbejdet, som vi mener at have fundet frem til i vores redegørelse. Disse vil vi opstille som punkter, der vil blive benyttet, som en form for koder for selvrealiseringsdiskursen, i analysedelen. Fra New age til produktionsvilkår Det autentiske selv Ifølge både Bovbjerg og Salamon er et centralt element i de ideer om selvrealisering, som de undersøger, at den menneskelige psyke besidder en autentisk kerne, der ikke umiddelbart er synlig. Denne kerne rummer potentialer, der kan berige det enkelte menneskes liv privat såvel som på arbejde. At kernen er autentisk betyder, at den er uberørt af de sociale omgivelser og givet på forhånd. Disse tanker har sine rødder i, hvad man kan kalde New age (Bovbjerg, 2005:17 og Salamon, 2005: 132). New age er en bred betegnelse for åndelige bevægelser, der blander forskellige komponenter som for eksempel coaching, meditation, mirakelfortællinger, kropsritualer og spådomsteknikker, og omtaler dem i et videnskabeligt sprog, eksempelvis ved brug af formler, tabeller og procenter (Salamon, 2005:135). Samtidig er det en forudsætning, at individet ikke kan og aldrig vil kunne forstå sig selv fuldt ud. En sådan fuld forståelse af sig selv er et ideelt mål, som skal tilstræbes, men ikke kan opnås. På denne måde opfattes mennesket som værende i besiddelse af en række potentialer, der både knytter sig til personlige og faglige kompetencer. En udbredt opfattelse er, at man skal udvikle sine potentialer ved f.eks. at spørge sig selv: hvordan flytter jeg `energi over i mit arbejdsprojekt? Hvordan stresser jeg af? Hvem er jeg nu, og hvad kan jeg blive? Hvad er jeg egentlig værd? (Salamon, 2005:135) Målet er et frit individ i evig udvikling mod sit autentiske jeg. Der er altså ikke et statisk mål, hvor man kan læne sig tilbage og være færdig: Medarbejderen skal betragte sig selv som ufærdig og som potentiale, der kan udvikles gennem arbejdet. Den enkelte medarbejder skal ideelt set se sit liv som et 16

17 udviklingsprojekt (Bovbjerg 2005:17-18). Eller med Salamons ord: Selvet skal forandres for fortsat at være resultatsskabende, men de internaliserede principper, efter hvilke det forandres, skal være uforanderligt konstante og faste, fordi de udgør en naturlov (Salamon:139). Disse ideer giver den forståelse, at alt så at sige begynder indefra subjektet (Salamon, 2005:137). Og det efterlader derfor det enkelte individ med en meget stor grad af ansvar for sit eget liv: Problemet med coaching er ikke, at vi får kompetencer til at forstå os selv. Det svære er kravet om at se sin personlighed på bestemte måder, som skaber dårlig samvittighed om hvorvidt man bruger sig selv godt nok. (Dagbladet Politiken, 14/5 2006, 3.sektion: 6). Arbejdets betydning What do you do? has become equivalent to who are you?. When prompted, as capable human beings we are more than aware of the fact that the question cannot be answered by reference to our doings at the particular moment of articulation but rather must be answered by making a reference to our participation in the labor market (Ellehave 2005:5). Som citatet viser, udgør ens arbejde en vigtig del af ens identitet. Dette skal dog ikke nødvendigvis ses som et nyt fænomen: I det førmoderne bondesamfund var der også flydende grænser mellem arbejdsliv og privatliv, og arbejdet definerede livsformen (Salamon, 2005:148). Salamon trækker tråde fra 1700-tallets asketiske, puritanske protestanter (Salamon, 2005:146), hvis kobling mellem hårdt arbejde og frelse hun mener, vi på sin vis stadig er underlagt. Blot med den forskel, at den frelse som tilstræbes nu ikke længere går gennem gud, men via os selv. Frelsen består i en maksimal udnyttelse af vore iboende ressourcer, og Der tales i stedet om åndelighed, udvikling af bevidstheden, læring på nye planer og selvrealisering (Salamon, 2005:149). Det som er væsentligt anderledes i forhold til det førmoderne samfund er 17

18 den grad af omskiftelighed, som det enkelte menneske oplever. Det er således en alt for entydig opfattelse at se den betydning arbejdet nu spiller for den enkeltes identitetsdannelse som en tilbagevending til det førindustrielle samfund. Med et lidt kortere tidsperspektiv for øje, kan vi se, at hvor selvrealisering tidligere blev forbundet med hippiebevægelsens løsriven sig fra det omkringliggende, normbærende samfund, er det nu blevet en del af den offentligt anerkendte diskurs. Ja faktisk kan man gå så vidt som at kalde det et krav. Selvrealisering er blevet en central del af produktionsapparatet (Salamon, 2005:145). Denne historiske udvikling i forhold til selvrealiseringsfænomenet kommer Honneth også ind på, hvilket vi vil redegøre for i afsnittet om hans teori. Arbejdet skal nu ses som et udtryk for den enkeltes selvrealisering: Medarbejderen skal opleve arbejdet som en lyst og interesse, fordi det giver en personlig tilfredsstillelse og personlig udvikling (Bovbjerg, 2005:19). Medarbejderen skal således føle sig som en del af virksomhedens projekt, hvor arbejdet skal være lystbetonet snarere end pligtbetonet; arbejdet skal være et kald. Kaldet til arbejde skal forstås som, at man føler sig kaldet til ens arbejdsposition som værende en form for sand plads i verden for én, at finde sin rette plads i verden en pendant til nonnekaldet. Dog skal dette ikke forstås som position, hvor man bliver, idet den kan være bevægelig og foranderlig. Det vil sige, at være kaldet til arbejde bygger på medarbejderens egen engagement og lyst til at arbejde. Dette bevirker en form for indre kontrol, hvor der før var en ydre kontrol af medarbejderens arbejdsindsats: den enkelte medarbejders evne til at lede sig selv ses som en forudsætning for effektivitet og profit (Salamon, 2005:139). Det er i denne forståelse, at en del nyere ledelsesstrategier tager sit udgangspunkt. Vejen frem for virksomheder i videnssamfundet er ifølge en ofte gentaget devise, at udvælge og udvikle den enkelte medarbejders potentialer (Human Ressource), fordi der her i ligger en muligheder for vækst. Udvælgelsen foretages gennem personlighedstests i forbindelse med ansættelsessamtalen, og udviklingen sker 18

19 fortløbende gennem udviklingssamtaler og selvudviklingskurser som f.eks. gestaltterapi, landmark og NLP (Neurolingvistisk Programmering) (Bovbjerg, 2005: 17-18). Kurserne kan berøre meget personlige emner, fordi formålet er at udvikle det hele menneske. Sådanne ledelsesstrategier ønsker ikke, at medarbejderen skal opfatte arbejde og fritid som to adskilte sfærer, men i stedet, at de skal opfattes som et samlet projekt. De private værdier skal harmonere med virksomhedens mål, og den enkelte skal på den måde kunne se intimt personlige fordele ved at lægge sjæl og hjernevindinger i arbejdet, som Salamon udtrykker det (Salamon, 2005:143). På den måde skal faglig udvikling være det samme som personlig udvikling (Bovbjerg, 2005:30). Kravet om selvrealisering Både Bovbjerg og Salamon går så vidt som til at beskrive det at realisere sig selv gennem arbejdet som et krav, der stilles til nutidens medarbejdere. Dette kan være med til at sikre medarbejderne glæde i deres arbejdsliv, men rummer samtidigt en række endnu uløste problemer, som de ønsker at gøre opmærksom på. I et interview i politikken udtaler Salamon, at: Der er mange nye tiltag i virksomhederne, der i princippet giver mange nye muligheder. Man skal bare være opmærksomhed på de bivirkninger, der følger med. Man kommer let til at lægge et stort pres på sig selv. I dag er der en indirekte kontrol med medarbejderne, hvor der før var en direkte kontrol. Men det betyder ikke, at der er mindre kontrol. Kontrollen lægger i dag i høj grad i kravet til at selvrealisere (Dagbladet Politiken, 14/5 2006, 3.sektion: 6). Kravet om selvrealisering bevirker altså en forandring af de metoder for kontrol, som virksomhederne er i besiddelse af. Hvor der før var tale om en form for ydre kontrol, ofte 19

20 symboliseret ved stempelkort og lignende, er fokus nu skiftet, så den enkelte medarbejder kontrollerer sig selv, og for sin egen skyld presser sig selv til at yde mere. Et andet hovedproblem ses i den grad af individualisering, som der lægges op til. Når den enkelte alene er ansvarlig for at sikre sig succes, fjernes opmærksomheden fra de grundlæggende livsvilkår vi deler. Salamon ser: [ ] selvrealiseringsbølgen som en form for socialitet noget vi foretager os sammen med hinanden og i konkurrence med hinanden, idet vi indgår i en række strukturelle forhold. Det særlige ved denne socialitet er dog, at den ikke selv er sin sociale karakter bevidst (Salamon, 2005:151). De ovenstående pointer at selvrealiseringsbehovet er blevet inkorporeret i produktionsapparatet, og at selvrealisering derved er blevet til et krav, som den ansatte stilles overfor - understøttes også af Honneth, som vi senere vil komme ind på. Slip anerkendelsen løs! et eksempel af mange En særlig del af den litteratur, som omhandler selvrealisering og arbejdsliv ud fra et selvhjælp eller ledelsesmæssigt perspektiv, beskæftiger sig med den del af selvrealisering, der handler om stræben efter anerkendelse. For at se nærmere på denne litteratur, har vi valgt at undersøge bogen Slip anerkendelse løs! Appreciative Inquiry i organisationsudvikling af Mads Ole Dall og Solveig Hansen. Det skal nævnes, at bogen ud fra en videnskabelig betragtning ikke er det mest hæderlige værk, vi er stødt på; der videregives udokumenterede oplysninger (eksempelvis Dall og Hansen, 2001:17) ligesom bogen indeholder en lang række cases, hvor det ikke alle steder fremgår lige klart, hvorvidt der er tale om faktiske erfaringer eller opdigtede eksempler (eksempelvis Dall og Hansen, 2001:55). Desuden fremgår det ikke, i øvrigt helt i filosofiens ånd, 20

21 hvilke begrænsninger denne teknik har, ligesom det ikke berøres, hvornår man skal afholde sig fra at benytte den. Men da vi kun vil bruge den til at se, hvordan selvrealisering, arbejdsliv og anerkendelse bliver italesat, mener vi derfor alligevel godt at kunne forsvare, at vi bruger den. I Slip anerkendelse løs! Appreciative Inquiry i organisationsudvikling beskrives, hvordan det i en virksomhed er formålstjenstligt, hvis man ændrer på den måde medarbejdere og ledelse taler på. I stedet for at fokusere på det, som fungerer mindre godt, skal man fokusere på de ting, som fungerer godt, for: Når vi taler om, at det er vigtigt at rette op på vores svage sider, løse vores problemer og forhindre fejl i at opstå, konstruerer vi en virkelighed, hvor det, der halter, fylder mest, og altså får den største opmærksomhed. (Dall og Hansen, 2001:18) Gennem en cirkulær firepunktsmodel (4-D modellen: Discovery, Dream, Design og Destiny) skal virksomheden altså undersøge, hvad der gør den god, og i hvilke situationer medarbejderne oplever succes, glæde og anerkendelse. Herved antages det, at medarbejderne vil opnå en større tilfredshed med arbejdet, hvorved de vil udføre et bedre stykke arbejde og have nemmere ved at tiltrække kunder. I bogen stilles der lighedstegn mellem anerkendelse, accept og det at tale godt om noget. Yderligere italesætter bogen egenskaberne variation, hurtig, fælles og særlig arbejdsglæde som værende tilstræbelsesværdige idealer, idet den siger: - Hvor arbejdet indebærer ensformige arbejdsrutiner, er det nødvendigt, at vi sikrer variation i arbejdsopgaverne. Direkte og hurtig informationsflow om arbejdsopgaverne skaber øget fælles ansvar. 21

22 - Vi kan klare udfordringer ud over det sædvanlige, når vi udnytter vores fælles kræfter rigtigt. Og sådanne arbejdsopgaver giver en særlig arbejdsglæde. (Dall og Hansen, 2001:40) Selvom der ikke i bogen tages stilling til hvorvidt disse konklusioner er rigtige, fremgår det alligevel, gennem den måde hvorpå de forskellige led italesættes, hvad der anses for værende godt. I forlængelse af dette skal nævnes et andet citat fra bogen: Historierne giver en god baggrund for at være udforskende, undersøgende og udfordrende, og skaber derfor større handlerum og nye perspektiver. (Dall og Hansen, 2001:43). Et ideelt forhold mellem kollegaer beskrives i bogen som: Samarbejdet giver os helt særlige muligheder, når vi på planlægningsmøder tilrettelægger kommende arbejdsopgaver. Hvem har lyst til og kan klare arbejdsopgaven, og hvem vil gerne tilknyttes for at få mulighed for at lære mere. Det gør vores daglige arbejde fleksibelt, fordi vi kender mulighederne for at trække ressourcer ind når vi støder på uventede vanskeligheder. Gennem det tætte samarbejde har vi udviklet en respekt for hinanden som personer, det betyder, at vi løbende giver hinanden feedback. På den måde får vi øje på særlige forcer hos hinanden, og sammen udvikler vi nye. Vi får taget fat på eventuelle problemer med det samme, så vi sammen kan finde den bedste løsning. Samarbejdet betyder også, at vi har øje for hinanden som personer og kan støtte hinanden. Vores gode samarbejde betyder, at ledelsen uddelegerer større ansvar og kompetence direkte til afdelingen, hvilket igen spiller ind på såvel løsninger som frihedsgrader. (Dall og Hansen, 2001:46) 22

23 Af dette fremgår altså, at det er ønskværdigt, hvis medarbejderne samarbejder om opgaverne, det som er interessant at se på, er de ting, som det indirekte fremgår anses som selvfølgeligt. Først, at medarbejderne ønsker at tilegne sig viden: Hvem har lyst til og kan klare arbejdsopgaven, og hvem vil gerne tilknyttes for at få mulighed for at lære mere (Dall og Hansen, 2001:46). Senere forudsættes det ligeledes, at et godt kollegialt forhold, samtidigt er et personligt forhold: Samarbejdet betyder også, at vi har øje for hinanden som personer og kan støtte hinanden (Dall og Hansen, 2001:46). Ligesom medarbejderne skal have et personligt forhold, skal de føle en personlig tilknytning til virksomheden: På den måde frisættes energi hos deltagerne, så de bliver i stand til at bruge deres empatiske, anerkendende, visionære og kreative sider og kan producere bæredygtige erfaringer, drømme, visioner for egen og arbejdspladsens fremtid (Dall og Hansen, 2001:63). En overvejelse omkring virksomhedens fremtid er samtidigt en overvejelse omkring ens egen. Axel Honneths teori om anerkendelse: Nu har vi i det ovenstående skitseret, hvordan diskursen omhandlende selvrealisering gennem arbejdet ved hjælp af henholdsvis Bovbjerg og Salamon og Dall & Hansen. Vi vil nu undersøge Honneths forståelse af anerkendelse og selvrealisering. Honneth kan, som vi tidligere har påpeget understøtte Bovbjerg og Salamons påstande om, at selvrealiseringsbehovet er blevet inkorporeret i produktionsapparatet, og at selvrealisering derved er blevet til et krav, som den ansatte stilles overfor. Også den historiske udvikling i forhold til selvrealiseringsfænomenet, som Salamon angiver, kommer Honneth ind på. Axel Honneth Axel Honneth (1949-) tysk sociolog og filosof, der på nuværende tidspunkt anses for at være den førende repræsentant for frankfurterskolen og som derfor arbejder udfra 23

24 den kritiske teoris forståelse. I denne sammenhæng vil vi se på Honneths forståelse af anerkendelse 5 og se på hans redegørelse for udviklingen af fænomenet selvrealisering. Det kan her indskydes, at vi i forhold til Honneth har afgrænset, idet vi ikke vil fordybe os i hans teoretiske fremgangsmåde og redegørelse for henholdsvis den tyske filosof Hegel ( ), hvis teori han bygger videre på, eller Donald W. Winnecott og George Herbert Mead, som han benytter til at føre Hegels teori videre, idet vi ønsker at skære ind til benet fokusere på den forståelse af anerkendelse, som Honneth kommer frem til. Yderligere har vi valgt at fokusere på den solidariske form for anerkendelse, idet denne er den mest relevante i forbindelse med selvrealisering. Anerkendelse For Honneth er anerkendelse det fundamentale princip, fordi individer udelukkende bliver konstitueret som personer gennem andres positive respons: The only way in which individuals are constituted as persons is by learning to refer to themselves, from the perspective of an approving or encouraging other, as beings with certain positive traits and abilities. (Honneth 1995: 173). Det menneskelige væsen er således sårbart, for uden anerkendelse kan hele en persons identitet bryde sammen. Honneth arbejder med tre anerkendelsessfærer: primærrelationen, retsforholdet og værdifællesskabet. Hvor anerkendelse i primærrelationen er grundlaget for, at individet overhovedet eksisterer, er den i retsforholdet betingelsen for, at dette individ kan forstå sig selv som moralsk subjekt med rettigheder og pligter, og i værdifællesskabet er den solidariske anerkendelse afgørende for individets værdsættelse af personlige egenskaber og muligheder. De tre typer af anerkendelsesforhold har hver i sær en selvstændig type af relationsmønster, 5 Anerkendelsesteorien tager i sit væsentlige afsæt i den tyske filosof Georg Wilhelm Friedrich Hegels ( ) jenaskrifter. I Kamp om anerkendelse er Hegels grundlæggende tanker videreudviklet med hjælp fra bl.a. Donald W. Winnicotts objektrelationsteori og George Herbert Meads socialpsykologi, der skal tjene til at sætte Hegels begreber ind i post-metafysisk videnskabsramme. (Honneth 1995: 70 og 98). 24

25 anerkendelsesmedium, mulighedsbetingelser i selvforholdet, moralske udviklingspotentiale og krænkelsesformer, hvilket fremgår af det skema, der er vedlagt som bilaget: Oversigt over de sociale anerkendelsesforholds struktur. På trods af disse forskelle samler Honneth dem altså under det samme socialiseringsmønster, fordi de har den samme grundmekanisme til fælles anerkendelse. Vi vil nu kort skitsere de to første anerkendelsessfære og derefter fordybe os i den tredje, hvor selvrealiseringen udspiller sig. Primærrelationen den emotionelle anerkendelse: Den emotionelle anerkendelse er en anerkendelse, der er forbundet med kærlighedsforhold 6 og som hører til privatsfæren. Det afgørende er, at subjektet gennem emotionel opmærksomhed får selvtillid, dvs. et afslappet forhold til sig selv, hvor det uden angst for at blive forladt, kan vende blikket mod sig selv og sine egne ressourcer, indstillinger og værdier og dermed blive et selvstændigt subjekt (Honneth 1995: ) 7. Selvtilliden er en forudsætning for, at den enkelte kan opnå anerkendelse i værdifællesskabet og retsforholdet, for uden at have status som subjekt med visse ressourcer og værdier, kan man dårligt indgå i et værdifællesskab eller agere som et autonomt individ med pligter og rettigheder. Denne form for anerkendelse kan krænkes ved mishandling og voldtægt, handlinger, der truer den fysiske integritet. Det er ikke den fysiske smerte ved disse handlinger, der ødelægger det praktiske selvforhold, som er opnået med selvtilliden, men oplevelsen af at være forsvarsløst underlagt et andet subjekts vilje. Den manglende tro på, at være herre over sin egen krop forårsager, at man mister tilliden til sig selv og verden, og dermed går i stykker som subjekt (Honneth 1995: ). 6 Med kærlighedsforhold forstår Honneth alle primærrelationer, der består af stærke, følelsesmæssige bånd mellem få personer. Det drejer sig om erotiske parforhold, venskaber og forholdet mellem forældre og børn (Honneth 1995: 95). 7 Denne opfattelse af subjektiveringen har sin oprindelse hos Hegel, men er i høj grad blevet formuleret på ovenstående facon inden for den psykoanalytiske objektrelationsteori. 25

26 Retsforholdet den retlige anerkendelse: Her fungerer retten som et anerkendelsesforhold, der ikke begrænser sig til de nære relationer. Her anerkender subjekter hinanden kognitivt som autonom, moralsk tilregnelige personer uafhængigt af følelsesmæssige bånd og særlige individuelle egenskaber. Ved retslig anerkendelse opnår den enkelte, hvad Honneth kalder selvrespekt, der indbefatter at: [ ] one is able to view oneself as a person who shares with all other members of one s community the qualities that make participation in discursive willformation possible. (Honneth 1995: 120). Denne form for selvrespekt kan også betegne selvagtelse forbundet med det at være en ligeværdig borger (Willig 2006:12). Krænkelse i den retlige sfære er fratagelse af rettigheder og derved udelukkelse af det moralske fællesskab og moralsk tilregnelighed. En sådan nedvurdering betyder, at subjektet har svært ved at føle sig selv som autonom og i øjenhøjde med resten af samfundets medlemmer (Honneth 1995: ). Værdifællesskabet den solidariske anerkendelse: Solidarisk anerkendelse er forbundet med en social værdsættelse af og respekt for den enkeltes konkrete egenskaber og muligheder, der udgør de personlige forskelle mellem mennesker (Honneth 1995:123). Denne anerkendelses form sker således igennem relationen til gruppen, fællesskabet eller samfundet, hvor individets deltagelse og positive engagement bliver anerkendt (Willig 2006:12). Dette skal forstås udfra eksistensen af en intersubjektivt delt værdihorisont (Honneth 1995: 121), som fungerer som et socialt medium, der udtrykker de subjektivt egenskabsmæssige forskelle på en almen måde, der binder intersubjektivt (Honneth 1995:122). På et samfundsmæssigt plan vil værdihorisonten være en orienteringsramme: 26

27 This task of mediation is performed, at the societal level, by a symbolically articulated yet always open and prous frame work of orientation, in which those ethical values and goals are formulated that, taken together, comprise the cultural self-understanding of a society (Honneth 1995:122). En sådan orienteringsramme, værdihorisont eller socialt medium tjener som et referencesystem, der angiver kriterierne for vurderingen af subjekternes personlige egenskaber og muligheder, på det samfundsmæssige plan sker dette i kraft af, at den måler egenskaberne og mulighedernes værdi i forhold til i hvilken grad, de bidrager til opnåelsen af de samfundsmæssige målsætninger (Honneth 1995:122). Denne værdihorisont forudsætter et værdifællesskab, da This form of mutual recognition is thus also tied to the presupposition of a context of social life, whose members, through their orientation towards shared conceptions of their goals, form a community of values (Honneth 1995:122). Den enkeltes konkrete egenskaber og muligheder vurderes således af et værdifællesskab på grundlag af mønstre for samfundsmæssigt definerede værdier og dominerende etiske idealer, som vil være historisk skiftende (Honneth 1995: ). Der er således tale om, at den solidariske anerkendelse afhænger af historiske variable. Her bliver det vigtigt at have for øje, at vi er interesseret i det moderne samfund, som ifølge Honneth strukturelt afviger fra de traditionsbaserede samfund. Blandt andet er der sket et skift fra æresbegreber til kategorier for social anseelse eller prestige (Honneth 1995: ). I de traditionsbaserede samfund, såsom stændersamfund, var der en relativ stabil anerkendelsesstruktur forbundet med en klasse eller statusgruppes kulturelt typificerede egenskaber og æren forbundet hertil. Ære var derfor den relative grad af social anseelse forbundet med en opfyldelse af adfærdsforventningerne knyttet til 27

28 standsmæssigt tilhørsforhold. Anerkendelsen var derfor i højere grad rettet mod hele gruppen end det enkelte subjekt, idet dennes præstationer i ringe grad er adskilt fra gruppen og denne derfor ikke helt kan opfatte sig som individueret subjekt. The practical relation-to-self that such an experience of recognition allows individuals to attain is thus a feeling of group-pride or collective honour (Honneth 1995:128). Anerkendelsesformerne var således forbundet med standsmæssigt hierarki og havde karakter af at være symmetriske internt i gruppen og asymmetriske eksternt mellem klasserne eller statusgrupperne (Honneth 1995: ). Man kan således tale om solidariske relationer internt i gruppen, da medlemmerne føler sig værdsat i samme grad som alle andre. Herudfra kan man tale om en solidaritet, forstået som et interaktionsforhold, hvor subjects mutually sympathize with their various different ways of life because, among themselves, they esteem each other symmetrically (Honneth 1995:128). Yderligere var det samfundsmæssige værdisystem, der fungerede som et næsten objektiv evalueringsmæssig referencesystem for bestemmelsen af, hvad der var ærefuldt for de forskellige gruppers medlemmer, hængt op på en social gyldighed forbundet med a religious or metaphysical heritage and was thus anchored in cultural self-understanding as a meta-social point of reference (Honneth 1995:124). Ved overgangen til det moderne forsvinder dette metasociale referencepunkt og det er ikke længere forudbestemt, hvilke former for livsførelse, der er etisk tilladelige. Herved bliver det muligt at sætte spørgsmål ved den hidtidige relativt stabile anerkendelsesstruktur forbundet til gruppen, som løsnes, og der er nu grundlag for, at den sociale værdsættelse ikke længere er baseret på kollektive egenskaber, men derimod på den enkeltes personlige livshistorisk udviklede egenskaber og muligheder (Honneth 1995:125). Således gælder det nu, at: The individualization of achievement is inevitably accompanied by the opening of societal value-ideas for differing forms of personal 28