Indledning...3 Motivation...3 Problemfelt...4 Problemformulering...5 Problemafgrænsning...5 Metode 1.del...5 Opgavens opbygning...

Transkript

1 Indledning...3 Motivation...3 Problemfelt...4 Problemformulering...5 Problemafgrænsning...5 Metode 1.del...5 Opgavens opbygning...6 Interviewmetode...7 Det kvalitative forskningsinterview...8 Interviewguide...9 Udformningen af interviewguiden...10 Valg af interviewpersoner...11 Interviewsituationen:...12 Efterbehandling og evaluering af interviewene...13 Teori...15 Selvrealisering gennem arbejde...15 Fra New age til produktionsvilkår...16 Det autentiske selv...16 Arbejdets betydning...17 Kravet om selvrealisering...19 Slip anerkendelsen løs! et eksempel af mange...20 Axel Honneths teori om anerkendelse:...23 Axel Honneth...23 Anerkendelse...24 Primærrelationen den emotionelle anerkendelse:...25 Retsforholdet den retlige anerkendelse:...26 Værdifællesskabet den solidariske anerkendelse:...26 Honneths forståelse af subjektet...32 Selvrealisering:...36 Opsummering...41 Metode del Analysemetode...43 Metodeteori - Socialkonstruktionismen...43 Subjektiviteten...43 Magt og subjektivitet...44 Diskurs...46 Positionering...47 Analysemetode...49 Den narrative erkendemåde:...51 Analyseniveauer og analysespørgsmål...53 Analysen...56 Den gode leder...58 Den gode medarbejde...62 Karriere...66 Delkonklusion:...73 Konklusion...75 Litteraturliste...78 Primærlitteratur

2 Sekundær litteratur...81 Bilag...81 Dimensionsforankringer...81 Subjektivitet og læring...81 Fremmedsprog...82 Abstract...82 Summary...83 Oversigt over de sociale anerkendelsesforholds struktur...83 Interviewguide...84 Transskriberede interviews:...86 Bilag Bilag

3 Indledning Motivation Selvrealisering er et hot emne, der dagligt figurerer i diverse medier 1, og som optræder som et nøglebegreb i diverse bøger, lige fra selvhjælpslitteratur over managementlitteratur til videnskabelige afhandlinger, såsom en nyudkommet antologi Selvrealisering kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur. Selvrealisering er således et begreb, der optager mange, og som nærmest optræder som et mantra hvem ville ikke sige, at de realiserer sig selv i deres arbejde eller i hvert fald godt kunne tænke sig et arbejde, hvor de gjorde? Selvrealisering kan ses som et kulturelt fænomen, der i høj grad giver sig til kende indenfor arbejdssfæren, idet vi mener, at der ses en tiltagende tendens til, at arbejdet skal spille en større rolle i forhold til den enkeltes identitetsskabelse og udvikling. Og begrebet selvrealisering figurerer som et nøgleord i det vestlige individs selvforståelse og kan ses som et tiltagende fænomen. Man kan oven i købet sige, at selvudviklingstrenden i den senere tid er blevet en omfangsrig folkelig bevægelse (Brinkman og Eriksen 2005,7). Denne opmærksomhed på, at man gennem selvudvikling skal realisere sig selv gennem sit arbejde, ses blandt i, at flere unge fortæller, at arbejdsindholdet spiller en stor rolle for, hvilket arbejde de vælger. Om et arbejde er attraktivt er altså ikke længere kun bestemt af faktorer som løn og arbejdstid, man stiller også krav til indhold 2. Yderligere er det også et fænomen, som optager arbejdsgiverne idet de ser selvrealisering som en motivationsfaktor og drivkraft, hvilket kommer til udtryk i det bjerg af forskellige bøger om ledelsesstrategier herom. 1 Eksempler herpå er DR2s programmer Arbejdsliv, Deadline og Deadline 2. sektion. 2 Unge gider ikke rugbrødsarbejde Urban København 13 april 2005, 1 Sektion, Urban. sektion side 23 Af EMIL MØLLER SVENDSEN 3

4 At vi finder selvrealisering særligt spændende i arbejdssammenhæng hænger sammen med, at vi ser arbejdsvilkår som noget, der berører alle, i den forstand at enten er man på vej ind på arbejdsmarkedet, på arbejdsmarkedet, har været på arbejdsmarkedet eller har nære relationer til mennesker, der er. Man kan sige, at i et arbejdssamfund 3 som Danmark er arbejdsmarkeds forhold og diskurser afgørende for resten af samfundets. Men, hvad består dette fluffy begreb selvrealisering, som bruges af så mange i så mange forskellige sammenhænge, egentligt i? Og ikke mindst, hvilke konsekvenser har denne generelle idé om, at man skal selvrealisere sig gennem arbejdet, egentligt for den enkelte medarbejder? Er selvrealiseringstrenden et positivt fænomen? Vores projekt rummer også en personlig dimension, idet vi som kommende og nuværende aktører på arbejdsmarkedet selv er påvirket af idéen om, at det handler om at selvrealisere sig selv finde den rigtige skuffe, hvor man virkelig kan udleve det, som man nu en gang rummer. Også vi ønsker jobs, som er meningsfyldte og som kan sikre os en personlig udvikling, anerkendelse og succes. Problemfelt Selvrealisering oplever vi som sagt som et fluffy begreb, idet det bruges på vidt forskellige måder. Det er således et emnefelt med mange aktører med hver deres syn på, hvad selvrealisering består i. For hvad betyder selvrealisering egentlig? Ordet er sammensat af selv og realisere. Som Karen Lisa Goldschmidt Salamon (Salamon) skriver i sin artikel Et nyt verdensbillede, så er hverken Selv eller realisere nogen entydig størrelse (Salamon, 2005:140), og det bliver i hvert fald ikke mere entydigt, når de sammensættes! 3 Med arbejdssamfund referer vi til et samfund, hvor størstedelen af befolkningen på et tidspunkt vil indgå i arbejdsstyrken her er vi inspireret af Jacobsen og Tonboes bog Arbejdssamfundet fra

5 Selvrealisering er noget, som optræder for mange i mange forskellige sammenhænge. Ser vi på arbejdsfeltet er selvrealisering blevet et nøglebegreb, som optræder indenfor mange forskellige fag og jobs. Nogle beretter om positive oplevelser og konsekvenser af selvrealisering forbundet med arbejdet, andre ser selvrealisering som et ydre krav, der kan fører til stress og udbrændthed. Problemformulering Hvordan karakteriseres fænomenet selvrealisering i arbejdssammenhæng? Og hvilke effekter kan dette fænomen have for den enkelte? Problemafgrænsning Som det fremgik af vores motivation, har vi en antagelse om, at selvrealisering er et kulturelt bestemt fænomen, som især har vundet indpas i folks bevidsthed inden for de sidste 20 år. Vi har begrænset vores projekt til at behandle dette fænomen inden for den vestlige postmoderne kultur og indenfor arbejdsmarkedet. At vi fokuserer på selvrealisering i arbejdssammenhæng skyldes, at vi ser en tendens til, at selvrealisering italesættes som noget, der i høj grad også sker gennem arbejdet. Idet vi har valgt at benytte os af kvalitativt interview af to personer, kommer vi ikke til at kunne sige noget generelt om effekterne af fænomenet selvrealisering gennem arbejdet. Metode 1.del 5

6 Opgavens opbygning I dette afsnit vil vi kort lave en introduktion til projektets opbygning og herunder, hvad de forskellige afsnit bidrager med, og sideløbende vil vi komme ind på de til- og fravalg, vi har foretaget gennem projektforløbet. I henhold til vores problemformulering vil vores projekt bestå af to dele svarende til de to spørgsmål. Første del vil bestå i en teoretisk udredning af, hvad der karakteriserer fænomenet selvrealisering i arbejdssammenhæng, og den anden del vil bestå af en empirisk og analytisk udledning af, hvilke effekter dette fænomen har for den enkelte. Vi har således valgt, at vi ved problemformuleringens første spørgsmål vil arbejde teoretisk, og ved problemformuleringens andet spørgsmål vil arbejde empirisk. Vores valg i forbindelse med det empiriske materiale valg i forhold til udarbejdelse af interviewene gennemgås i det efterfølgende afsnit Interviewmetode. Første del af projektet vil således bestå af vores teoridel, der indeholder et afsnit om fænomenet selvrealisering i arbejdssammenhæng, der kommer med forklaringen på, hvad fænomenet og den heraf udledte diskurs om selvrealisering forbundet med arbejdet består i. Vi har her valgt at støtte os op ad henholdsvis Salamon, Bovbjerg og Honneths skitseringer af fænomenet og den heraf udledte diskurs om selvrealisering gennem arbejdet. Yderligere har vi valgt at indskyde et eksempel på selvrealiseringstrenden inden for ledelsesudvikling, som blandt andet belyser betydningen af anerkendelse i forhold til selvrealisering. Anden del af projektet vil fremgå af vores analysedel, der understøttes af analysemetoden, der indeholder en redegørelse for den teori, som vi har valgt at bruge til analysen, afsnittet om socialkonstruktionismen, og analysemetoden, vil bygge på Dorte Marie Søndergaards analysemodel (Søndergaard 1996), idet hun tilbyder os et form for skelet, som vi kan bygge videre på. Vores analysemodel vil dog ikke blive den samme som Søndergaards, idet hun har et meget større empirisk felt at undersøge, og idet vores fokus er anderledes end Søndergaards. Vi har således valgt, at vores 6

7 videnskabsteoretiske udgangspunkt er det socialkonstruktionistiske. Afsnittet om socialkonstruktionismen vil inddrage socialkonstruktionister som Kenneth Gergen (Gergen), Davies Bronwyn og Rom Harré (Davies og Harré), Søndergaard, Camilla Funch Ellehave (Ellehave) og Jo Krøjer(Krøjer). Disse skal give os en indsigt i den, for os, nye måde at tænke humanistisk forskning på. I analyseafsnittet vil vi analysere den indsamlede empiri og sideløbende diskutere, hvilke konsekvenser diskursen om selvrealisering forbundet med arbejdet har for de to ansatte, som vi har interviewet. Vores analyseafsnit vil således have et diskuterende præg over sig. Analyseafsnittet bygger videre på teoriafsnittet, idet analysen tager udgangspunkt i de koder, som den hoveddiskurs omhandlende selvrealisering gennem arbejdet indeholder, det vil sige de karakteristika ved selvrealisering, som vi har redegjort for i teoriafsnittet. Vi antager således, at der er nogle koder, der karakteriserer selvrealiseringsdiskursen, og søger effekterne af disse. På dette punkt adskiller vi os fra Søndergaard, som vi læner os op ad i analysemetoden, idet hun ikke har fastsat sine koder 4. Yderligere skal det tilføjes, at vi har valgt at dele forklaringen af vores metode op. Dette skyldes, at vi har valgt, at den del af metoden, som omfatter denne opgaveopbygning inkluderet til- og fravalg og interviewmetode, skulle være før teoriafsnittet, hvorimod den del af metoden, som vi kalder metode 2.del, bestående af analysemetode og redegørelse for den bagvedliggende teori, skulle være efter teoriafsnittet, idet analysemetoden med dens analysespørgsmål bygger videre på viden, vi får i afsnittet om selvrealisering gennem arbejdet. Slutteligt har vi selvfølgelig en konklusion, hvori vi klargør, hvorledes vi har svaret på spørgsmålet i problemformuleringen. Interviewmetode 4 Søndergaards undersøgelse går ud på, udover at se, hvordan tegn på kroppen spiller ind, at se på, hvordan og hvilke koder, der bliver italesat (Søndergaard 1996). 7

8 Tidligt i forløbet besluttede vi selv at indsamle vores empiri. Da vi ønsker at se på det enkelte subjekts oplevelse og forståelse af selvrealisering og anerkendelses betydning for arbejdet, besluttede vi at foretage en række kvalitative interviews. Hvorfor og hvad det indbefatter, vil vi forklare nedenfor. Vi har både i tilgang og udformning af interview og interviewguide hovedsageligt lænet os op ad Jan Krag Jacobsens (Jacobsen) bog Interview kunsten at lytte og spørge. Det er således ud fra hans anvisninger, at vi definerer det guidestyrede, kvalitative interview og den interviewguide, som hører til et sådant. Det kvalitative forskningsinterview Da de interviews, vi har foretaget, skal anvendes i en forskningsmæssig sammenhæng, altså bearbejdes og analyseres for at danne grundlag for en videre undersøgelse af selvrealiseringsbegrebet, og ikke for eksempel skal viderebringes i radio eller tv, er der her tale om forskningsinterviews. Disse adskiller sig fortrinsvist fra medieinterviewet ved, at man her ikke behøver at være opmærksom på, om den umiddelbare sammenhæng er forståelig og spændende for tilskuere, da det som regel vil være forbundet med en anden form for forberedelse og efterbearbejdning (Jacobsen 1993:20). Jakobsen inddeler forskningsinterviewet i tre typer: det uformelle, det guidestyrede og det standardiserede. I vores tilfælde er det guidestyrede interview interessant og relevant. Denne form for interview kalder Jakobsen også det kvalitative interview og det er denne betegnelse, som vi vil benytte fremover. Ved anvendelse af kvalitative metoder ser man, som det fremgår af navnet, mere på de kvalitative end de kvantitative forhold. Et kvalitativt interview kan altså ikke anvendes til at udlede for eksempel, hvor stor udbredelse et fænomen har. Det kan således ikke vise os, hvor udbredt et fænomen det er, at arbejdet spiller en rolle i forbindelse med identitetsdannelse, eller i hvor høj grad mennesker arbejder mere, hvis de ser arbejdet som et led i deres selvrealisering. Til gengæld kan det kvalitative 8

9 interview give et indblik i det enkelte subjekts begrebsverden, og det kan vise, hvordan det enkelte menneske italesætter de problemstillinger eller kategoriseringer, det står over for og er en del af. På denne måde giver det kvalitative interview os et billede af, hvordan vores interviewpersoner oplever deres arbejdsliv, samt hvilke måder de håndterer det på. Kvalitative metoder kan altså i højere grad tages i brug i forbindelse med spørgsmål, der starter med hvordan og hvorfor end med hvor eller hvor meget. Det kvalitative interview går i dybden, og et yderligere argument for vores anvendelse af kvalitativ undersøgelse i forhold til kvantitativ er derfor, at det ville være praktisk umuligt at foretage en kvantitativ undersøgelse, som i samme grad gik i dybden med hvert enkelt individ. Vi gjorde os ikke synderligt mange overvejelser omkring, hvorvidt det skulle være enkeltinterviews eller gruppeinterviews. Valget bunder i, at det var klart lettere for os at snakke med to enkelt personer i stedet for at stable et gruppeinterview på benene. Vi kan dog nu se, at et gruppeinterview på mange måder var at foretrække i henhold til socialkonstruktionistisk teori. Interviewguide En interviewguide kan ifølge Jacobsen defineres som ( ) en samling temaer eller emner, som skal udforskes i serieinterviews med forskellige svarere (Jacobsen 1993:22). Formålet med en interviewguide er ifølge Jacobsen at sikre, at alle de spurgte bliver præsenteret for de relevante temaer, uden der nødvendigvis er fastlagt en rækkefølge for disse. Temaernes rækkefølge og udformningen af de konkrete spørgsmål er op til spørgeren (Jacobsen 1993:22). I det kvalitative interview vælges en række temaer, idet det hjælper os, som interviewere, til at styre interviewet, så det kommer til at berøre de emner, som har relevans for vores problemstilling. I vores interviewguide er temaerne skrevet som overskrift for nogle underspørgsmål (Bilagx: s83). Underspørgsmålene betegner vi guidespørgsmål, da de udelukkende skal ses som en guide ikke en tjekliste. 9

10 Vi var meget opmærksomme på, at interviewene ikke skulle blive standardiserede, men, at der tværtimod skulle være plads til den interviewedes egne associationsrækker. Interviewene blev foretaget for at give et indblik i den interviewedes oplevelse af verden, snarere end for at få be- eller afkræftet på forhånd givne antagelser. Udformningen af interviewguiden Vi har ved udformningen af interviewguiden efterstræbt at bruge et enkelt sprog blandt andet ved at undgå fagsprog og flerleddede spørgsmål. Dette er sket for at mindske indforståethed og misforståelser. At et interview er indforstået vil sige, et interview, hvor deltagerne tilsyneladende er fuldstændig enige om et eller andet, man som tilskuer har svært ved at gennemskue. Med mindre man deler indforståetheden (Jacobsen 1993:84). Yderligere kan indforståethed efterfølgende gøre det svært at redegøre for det sagte (Jacobsen 1993:84). For at undgå indforståethed kan vi yderligere sørge for, at svareren forklarer dennes anvendte begreber, men dette skal gøres konstruktivt, idet det også nemt kan føre til irrelevante sidespor (Jacobsen 1993: 85). Vi har således så vidt muligt undgået at anvende ord som: selvrealisering og anerkendelse, med mindre de interviewede selv har nævnt dem. Dette er desuden sket for ikke at skabe betydningssammenhænge i interviewet, som ikke ellers ville have opstået. Idet vi er bevidste om, at de spørgsmål, som stilles under interviewet, har betydning for, hvilke svar, der bliver givet, og at interviewet således opstår i et samarbejde mellem interviewer og interviewperson. Ifølge Jacobsen bruges der i en interviewguide især åbne spørgsmål, der kan forklares således ( ) jo flere svarmuligheder der er, desto større er dette rum [et rum som svaret ligger indenfor] og jo mere åbent er spørgsmålet (Jacobsen 1993:111). Yderligere foretages der i en interviewguide jævnligt sammenfatninger. Sammenfattende spørgsmål, er spørgsmål, som 10

11 ( ) fastlægger, hvad der hidtil er blevet sagt, og foreslår en konklusion. Det må nødvendigvis være et lukket spørgsmål. Det afprøver en hypotese og fungerer som et spejl, som svareren kan vurdere sig selv i. Det danner et knudepunkt, hvor spørger og svareren kan opnå konsensus om betydningen af det hidtil sagte. Ikke nødvendigvis konsensus om, hvorvidt det sagte er sandt, men om hvad svareren har sagt og mener (Jacobsen 1993:116). Det sammenfattende spørgsmål (...) spiller en vigtig rolle i forskningsinterviewet, idet spørgeren hele tiden må sikre sig, at han har tolket det sagte på en måde, som svareren kan acceptere (Jacobsen 1993:143). Vi har dog valgt ikke at benytte os af det, som Jakobsen kalder sammenfatninger, idet vi mener, at der ved et opsamlende spørgsmål er for stor risiko for, at den interviewede vil søge at tilfredsstille spørgeren. En sammenfatning kan også presse tvetydige overvejelser i én retning og tvinge interviewpersonen til at konkludere på ufærdige tanker. Opsamlende spørgsmål er efter vores mening fine at have med i medieinterviews hvis formål er viderebringelse i radio og tv, men i forskningsinterviewet er tilskueren en anden, og der er ikke i samme forstand brug for disse opsummeringer. Valg af interviewpersoner Ved anvendelse af kvalitative interviews har valget af interviewpersoner en stor indflydelse på, hvilke resultater man kan komme frem til i sin undersøgelse. I forbindelse med en redegørelse for udvælgelsen af interviewpersoner er der tale om en proces, i løbet af hvilken vi har ændret fokus og valg flere gange. Denne proces ser kort således ud: 11

12 Til at starte med ønskede vi for at opretholde balancen mellem et omfangsrigt materiale og den mængde arbejde, det var praktisk muligt for os at overkomme, at foretage mellem to og fem interviews. Som udgangspunkt ønskede vi at beskæftige os med vidensarbejdere. Blandt andet fordi dele af gruppen havde en forestilling om, at denne gruppe i særlig udbredt grad er underlagt en diskursiv forventning om selvrealisering gennem arbejdet. Da vi til at starte med ønskede at undersøge forholdet og grænsedragningen mellem arbejdsliv og privatliv, besluttede vi desuden at lede efter mennesker, som var forholdsvist unge og befandt sig tidligt i deres karriereforløb. Dette skyldes, at vi regnede med, at en person med et langt karriereforløb foran sig, ville opleve en større usikkerhed i forhold til, hvilken betydning vedkommende ønskede at tillægge dette arbejde, end en person, som havde karriereforløbet bag sig. Vi besluttede os derfor at lede efter yngre adjunkter eller ph.d. studerende. Men også her endte vi med at måtte slække på vores krav Efter lang tids søgen fandt vi frem til vore to interviewpersoner. Vi har af diskretionshensyn valgt at anonymisere dem ved at ændre deres navne til henholdsvis Anna og Lone. Anna er ph.d. studerende, 42 år og har hverken samlever eller børn. Lone er kommunal afdelingsleder, 58 år og gift, hun har to voksne børn. Måden, hvorpå vi fandt de to interviewpersoner, skete om man så må sige via mund til mund metoden. Anna er veninde med en af gruppens medlemmer, og Lone er en bekendt af et andet gruppemedlems veninde. For at mindske den negative effekt det kan have, at interviewe én, som man har en relation til, var vi opmærksomme på, at den, som havde personlig tilknytning til en af interviewpersonerne, ikke skulle være den som var med til at udføre interviewet af denne. Interviewsituationen: For at give så mange af gruppens medlemmer som muligt mulighed for at interviewe, besluttede vi at opdele os i to hold bestående af to personer. Grunden til, at 12

13 vi ville nøjes med at være to interviewere med til interviewene var, at vi ønskede en afslappet stemning og at det ville være nemmere, hvis kun én stod for at holde den røde tråd i interviewet. Det vil sige, at vi valgte på to interviewere, hvor én af personerne havde hovedansvaret for at stille spørgsmål, mens den anden mere skulle fungere som tovholder, altså have overblik, holde øje med tiden og sørge for, at der blev fulgt op på de forskellige ting, der kom frem i interviewet. At vi mener, det er bedst at det er én der skal holde den råde tråd og ikke fem bunder i, at vi, som det er forklaret i afsnittet om udarbejdelse af interviewguide, tilstræbte at forholde os til interviewguiden som værende åben, forstået således, at der skal være rum til at gå i dybden, eller som Jacobsen kalder det at blive i situationen (Jacobsen 1993:94). Det vil sige, at spørgeren skal gå i dybden der, hvor svareren har noget på hjerte, og hvor man kan mærke en spænding, uden dog at genere svareren. For at sikre os denne åbne tilgang, valgte vi desuden bevidst ikke at medbringe den egentlige interviewguide til interviewene. I stedet medbragte vi et enkelt, mindre stykke papir, hvorpå der stod temaerne med enkelte stikord til underspørgsmål. Man skal dog ikke forledes til at tro, at udarbejdelsen af interviewguiden derfor var spildt arbejde. Dels hjalp den til at konkretisere, hvilke dele af projektet, som vi fandt interessante og væsentlige, dels var alle interviewere så godt inde i den, at de på det nærmeste kunne den uden ad, men også kun på det nærmeste. Efterbehandling og evaluering af interviewene Vi har i den meget omfattende transskribering af interviewene udskrevet de ord, som interviewpersonerne rent faktisk har sagt, sådan som de sagde det. Selvom dette i nogen grad kan besværliggøre læsningen af interviewene, valgte vi, at det var bedre end at lægge interviewpersonerne ord i munden. Vi ihukom os desuden, at man i et 13

14 forskningsinterview efter interviewet skal kunne ( ) sandsynliggøre, at man virkeligt har undersøgt det, man hævder at have undersøgt (Jacobsen 1993:20-21). Vi har forsøgt at efterkomme Jakobsens forskrifter om, at interviewet skal foregå i en afslappet atmosfære ved blandt andet at sørge for, at interviewet forgik i et lukket rum, som vi umiddelbart havde for os selv. Men det lykkes os desværre ikke, at interviewet foregik i neutrale rammer, idet begge interview foregik indenfor interviewpersonernes arbejdsplads. Dog er der her en forskel mellem interviewet med Lone og Anna. Interviewet med Lone foregik på hendes kontor, derfor var der forstyrrelse af blandt andet chef og mand, hvor interviewet med Anna ikke foregik på hendes kontor, men et andet sted på institutionen, så dem, vi blev forstyrret af, ikke var bekendte. Ved begge interview var der folk, som bankede på døren og afbrød for at spørge om forskellige ting og hos Lone ringede telefonen adskillige gange. Disse forstyrrelser var en ulempe, idet de afbrød den røde tråd i interviewet. Yderligere kan siges om interviewet med Lone, at det formentlig skabte en vis grad af selvcensur, idet, det siger sig selv, at det ikke er nemt at kritisere chefen, når han står ude på gangen og nærmest kan høre, hvad man siger. Fordelen ved lokaliteten var dog, at det krævede så lidt besvær fra interviewpersonernes side som muligt. Vi forestillede os, at det ville have været endnu sværere at finde frem til interviewpersoner, hvis vi udover at bede dem om at afsætte tid til os, også skulle bede dem om at rejse for at komme frem til os. Vi ønskede desuden at bevare en hvis grad af distance interviewer og interviewperson imellem, idet vi regnede med, at det ville gøre det nemmere for interviewpersonerne at udtale sig frit til os, hvis de ikke i alt for høj grad blev konfronteret med intervieweren som privatperson med egne liv, venner og familie. En fejlkilde i forhold til interviewene var, at vi undervejs i projektforløbet ændrede fokus fra at omhandle arbejdsmiljø og stress til at omhandle arbejdet som selvrealisering. Dette giver sig udtryk i, at intervieweren i det to interview har forskellig vægtning af emnerne. 14

15 Teori Selvrealisering gennem arbejde I dette afsnit vil vi belyse, hvad fænomenet selvrealisering forbundet med arbejdet består i. Og endeligt udfra dette se, hvilken diskurs omhandlende selvrealisering gennem arbejdet, der kan siges at eksistere på nuværende tidspunkt. Vi vil først udfra Bovbjerg og Salamon, som forholder sig til ledelsesstrategi inden for den meget udbredte coaching, forklare, hvordan selvet og selvrealisering bredt betragtet opfattes inden for New age. Det skyldes, at denne bevægelse i høj grad har været med til at præge den måde, vi taler om og opfatter selvrealisering i forbindelse med arbejdslivet. Derefter vil vi også udfra Bovbjerg og Salamon se på, hvordan denne tanke omkring selvrealisering er blevet inkorporeret i produktionsapparatet. For at understøtte dette ser vi på et eksempel på den litteratur, som omhandler selvrealisering og arbejdsliv ud fra et ledelsesmæssigt perspektiv, nemlig bogen Slip anerkendelsen Løs! Appreciative Inquiry I organisationsudvikling. Denne belyser yderligere betydningen af anerkendelse i forhold til selvrealisering. Slutteligt vil vi redegøre for socialfilosoffen Honneth, hvis teori om anerkendelse kan tilbyde os en ekstra dimension i forsøget på at indkredse en karakteristik af det flydende fænomen selvrealisering. Dette hænger sammen med, at han i sin teori har fænomenet selvrealisering med i sine overvejelser, og udfra fokuset på anerkendelse tilbyder os et syn på, hvad der forudsættes før mennesket kan realisere sig selv. Derudover har han et bud på, hvordan selvrealiseringsfænomenet har udviklet sig, og hvorfor det at realisere sig selv er blevet indlemmet i virksomhedernes produktionsapparat. Han kan herved ses som et understøttende element for undersøgelsen omkring diskursen omhandlende selvrealisering som en del af det at arbejde. 15

16 Afslutningsvis vil vi opsummere de karakteristika for fænomenet selvrealisering gennem arbejdet, som vi mener at have fundet frem til i vores redegørelse. Disse vil vi opstille som punkter, der vil blive benyttet, som en form for koder for selvrealiseringsdiskursen, i analysedelen. Fra New age til produktionsvilkår Det autentiske selv Ifølge både Bovbjerg og Salamon er et centralt element i de ideer om selvrealisering, som de undersøger, at den menneskelige psyke besidder en autentisk kerne, der ikke umiddelbart er synlig. Denne kerne rummer potentialer, der kan berige det enkelte menneskes liv privat såvel som på arbejde. At kernen er autentisk betyder, at den er uberørt af de sociale omgivelser og givet på forhånd. Disse tanker har sine rødder i, hvad man kan kalde New age (Bovbjerg, 2005:17 og Salamon, 2005: 132). New age er en bred betegnelse for åndelige bevægelser, der blander forskellige komponenter som for eksempel coaching, meditation, mirakelfortællinger, kropsritualer og spådomsteknikker, og omtaler dem i et videnskabeligt sprog, eksempelvis ved brug af formler, tabeller og procenter (Salamon, 2005:135). Samtidig er det en forudsætning, at individet ikke kan og aldrig vil kunne forstå sig selv fuldt ud. En sådan fuld forståelse af sig selv er et ideelt mål, som skal tilstræbes, men ikke kan opnås. På denne måde opfattes mennesket som værende i besiddelse af en række potentialer, der både knytter sig til personlige og faglige kompetencer. En udbredt opfattelse er, at man skal udvikle sine potentialer ved f.eks. at spørge sig selv: hvordan flytter jeg `energi over i mit arbejdsprojekt? Hvordan stresser jeg af? Hvem er jeg nu, og hvad kan jeg blive? Hvad er jeg egentlig værd? (Salamon, 2005:135) Målet er et frit individ i evig udvikling mod sit autentiske jeg. Der er altså ikke et statisk mål, hvor man kan læne sig tilbage og være færdig: Medarbejderen skal betragte sig selv som ufærdig og som potentiale, der kan udvikles gennem arbejdet. Den enkelte medarbejder skal ideelt set se sit liv som et 16

17 udviklingsprojekt (Bovbjerg 2005:17-18). Eller med Salamons ord: Selvet skal forandres for fortsat at være resultatsskabende, men de internaliserede principper, efter hvilke det forandres, skal være uforanderligt konstante og faste, fordi de udgør en naturlov (Salamon:139). Disse ideer giver den forståelse, at alt så at sige begynder indefra subjektet (Salamon, 2005:137). Og det efterlader derfor det enkelte individ med en meget stor grad af ansvar for sit eget liv: Problemet med coaching er ikke, at vi får kompetencer til at forstå os selv. Det svære er kravet om at se sin personlighed på bestemte måder, som skaber dårlig samvittighed om hvorvidt man bruger sig selv godt nok. (Dagbladet Politiken, 14/5 2006, 3.sektion: 6). Arbejdets betydning What do you do? has become equivalent to who are you?. When prompted, as capable human beings we are more than aware of the fact that the question cannot be answered by reference to our doings at the particular moment of articulation but rather must be answered by making a reference to our participation in the labor market (Ellehave 2005:5). Som citatet viser, udgør ens arbejde en vigtig del af ens identitet. Dette skal dog ikke nødvendigvis ses som et nyt fænomen: I det førmoderne bondesamfund var der også flydende grænser mellem arbejdsliv og privatliv, og arbejdet definerede livsformen (Salamon, 2005:148). Salamon trækker tråde fra 1700-tallets asketiske, puritanske protestanter (Salamon, 2005:146), hvis kobling mellem hårdt arbejde og frelse hun mener, vi på sin vis stadig er underlagt. Blot med den forskel, at den frelse som tilstræbes nu ikke længere går gennem gud, men via os selv. Frelsen består i en maksimal udnyttelse af vore iboende ressourcer, og Der tales i stedet om åndelighed, udvikling af bevidstheden, læring på nye planer og selvrealisering (Salamon, 2005:149). Det som er væsentligt anderledes i forhold til det førmoderne samfund er 17

18 den grad af omskiftelighed, som det enkelte menneske oplever. Det er således en alt for entydig opfattelse at se den betydning arbejdet nu spiller for den enkeltes identitetsdannelse som en tilbagevending til det førindustrielle samfund. Med et lidt kortere tidsperspektiv for øje, kan vi se, at hvor selvrealisering tidligere blev forbundet med hippiebevægelsens løsriven sig fra det omkringliggende, normbærende samfund, er det nu blevet en del af den offentligt anerkendte diskurs. Ja faktisk kan man gå så vidt som at kalde det et krav. Selvrealisering er blevet en central del af produktionsapparatet (Salamon, 2005:145). Denne historiske udvikling i forhold til selvrealiseringsfænomenet kommer Honneth også ind på, hvilket vi vil redegøre for i afsnittet om hans teori. Arbejdet skal nu ses som et udtryk for den enkeltes selvrealisering: Medarbejderen skal opleve arbejdet som en lyst og interesse, fordi det giver en personlig tilfredsstillelse og personlig udvikling (Bovbjerg, 2005:19). Medarbejderen skal således føle sig som en del af virksomhedens projekt, hvor arbejdet skal være lystbetonet snarere end pligtbetonet; arbejdet skal være et kald. Kaldet til arbejde skal forstås som, at man føler sig kaldet til ens arbejdsposition som værende en form for sand plads i verden for én, at finde sin rette plads i verden en pendant til nonnekaldet. Dog skal dette ikke forstås som position, hvor man bliver, idet den kan være bevægelig og foranderlig. Det vil sige, at være kaldet til arbejde bygger på medarbejderens egen engagement og lyst til at arbejde. Dette bevirker en form for indre kontrol, hvor der før var en ydre kontrol af medarbejderens arbejdsindsats: den enkelte medarbejders evne til at lede sig selv ses som en forudsætning for effektivitet og profit (Salamon, 2005:139). Det er i denne forståelse, at en del nyere ledelsesstrategier tager sit udgangspunkt. Vejen frem for virksomheder i videnssamfundet er ifølge en ofte gentaget devise, at udvælge og udvikle den enkelte medarbejders potentialer (Human Ressource), fordi der her i ligger en muligheder for vækst. Udvælgelsen foretages gennem personlighedstests i forbindelse med ansættelsessamtalen, og udviklingen sker 18

19 fortløbende gennem udviklingssamtaler og selvudviklingskurser som f.eks. gestaltterapi, landmark og NLP (Neurolingvistisk Programmering) (Bovbjerg, 2005: 17-18). Kurserne kan berøre meget personlige emner, fordi formålet er at udvikle det hele menneske. Sådanne ledelsesstrategier ønsker ikke, at medarbejderen skal opfatte arbejde og fritid som to adskilte sfærer, men i stedet, at de skal opfattes som et samlet projekt. De private værdier skal harmonere med virksomhedens mål, og den enkelte skal på den måde kunne se intimt personlige fordele ved at lægge sjæl og hjernevindinger i arbejdet, som Salamon udtrykker det (Salamon, 2005:143). På den måde skal faglig udvikling være det samme som personlig udvikling (Bovbjerg, 2005:30). Kravet om selvrealisering Både Bovbjerg og Salamon går så vidt som til at beskrive det at realisere sig selv gennem arbejdet som et krav, der stilles til nutidens medarbejdere. Dette kan være med til at sikre medarbejderne glæde i deres arbejdsliv, men rummer samtidigt en række endnu uløste problemer, som de ønsker at gøre opmærksom på. I et interview i politikken udtaler Salamon, at: Der er mange nye tiltag i virksomhederne, der i princippet giver mange nye muligheder. Man skal bare være opmærksomhed på de bivirkninger, der følger med. Man kommer let til at lægge et stort pres på sig selv. I dag er der en indirekte kontrol med medarbejderne, hvor der før var en direkte kontrol. Men det betyder ikke, at der er mindre kontrol. Kontrollen lægger i dag i høj grad i kravet til at selvrealisere (Dagbladet Politiken, 14/5 2006, 3.sektion: 6). Kravet om selvrealisering bevirker altså en forandring af de metoder for kontrol, som virksomhederne er i besiddelse af. Hvor der før var tale om en form for ydre kontrol, ofte 19

20 symboliseret ved stempelkort og lignende, er fokus nu skiftet, så den enkelte medarbejder kontrollerer sig selv, og for sin egen skyld presser sig selv til at yde mere. Et andet hovedproblem ses i den grad af individualisering, som der lægges op til. Når den enkelte alene er ansvarlig for at sikre sig succes, fjernes opmærksomheden fra de grundlæggende livsvilkår vi deler. Salamon ser: [ ] selvrealiseringsbølgen som en form for socialitet noget vi foretager os sammen med hinanden og i konkurrence med hinanden, idet vi indgår i en række strukturelle forhold. Det særlige ved denne socialitet er dog, at den ikke selv er sin sociale karakter bevidst (Salamon, 2005:151). De ovenstående pointer at selvrealiseringsbehovet er blevet inkorporeret i produktionsapparatet, og at selvrealisering derved er blevet til et krav, som den ansatte stilles overfor - understøttes også af Honneth, som vi senere vil komme ind på. Slip anerkendelsen løs! et eksempel af mange En særlig del af den litteratur, som omhandler selvrealisering og arbejdsliv ud fra et selvhjælp eller ledelsesmæssigt perspektiv, beskæftiger sig med den del af selvrealisering, der handler om stræben efter anerkendelse. For at se nærmere på denne litteratur, har vi valgt at undersøge bogen Slip anerkendelse løs! Appreciative Inquiry i organisationsudvikling af Mads Ole Dall og Solveig Hansen. Det skal nævnes, at bogen ud fra en videnskabelig betragtning ikke er det mest hæderlige værk, vi er stødt på; der videregives udokumenterede oplysninger (eksempelvis Dall og Hansen, 2001:17) ligesom bogen indeholder en lang række cases, hvor det ikke alle steder fremgår lige klart, hvorvidt der er tale om faktiske erfaringer eller opdigtede eksempler (eksempelvis Dall og Hansen, 2001:55). Desuden fremgår det ikke, i øvrigt helt i filosofiens ånd, 20

21 hvilke begrænsninger denne teknik har, ligesom det ikke berøres, hvornår man skal afholde sig fra at benytte den. Men da vi kun vil bruge den til at se, hvordan selvrealisering, arbejdsliv og anerkendelse bliver italesat, mener vi derfor alligevel godt at kunne forsvare, at vi bruger den. I Slip anerkendelse løs! Appreciative Inquiry i organisationsudvikling beskrives, hvordan det i en virksomhed er formålstjenstligt, hvis man ændrer på den måde medarbejdere og ledelse taler på. I stedet for at fokusere på det, som fungerer mindre godt, skal man fokusere på de ting, som fungerer godt, for: Når vi taler om, at det er vigtigt at rette op på vores svage sider, løse vores problemer og forhindre fejl i at opstå, konstruerer vi en virkelighed, hvor det, der halter, fylder mest, og altså får den største opmærksomhed. (Dall og Hansen, 2001:18) Gennem en cirkulær firepunktsmodel (4-D modellen: Discovery, Dream, Design og Destiny) skal virksomheden altså undersøge, hvad der gør den god, og i hvilke situationer medarbejderne oplever succes, glæde og anerkendelse. Herved antages det, at medarbejderne vil opnå en større tilfredshed med arbejdet, hvorved de vil udføre et bedre stykke arbejde og have nemmere ved at tiltrække kunder. I bogen stilles der lighedstegn mellem anerkendelse, accept og det at tale godt om noget. Yderligere italesætter bogen egenskaberne variation, hurtig, fælles og særlig arbejdsglæde som værende tilstræbelsesværdige idealer, idet den siger: - Hvor arbejdet indebærer ensformige arbejdsrutiner, er det nødvendigt, at vi sikrer variation i arbejdsopgaverne. Direkte og hurtig informationsflow om arbejdsopgaverne skaber øget fælles ansvar. 21

22 - Vi kan klare udfordringer ud over det sædvanlige, når vi udnytter vores fælles kræfter rigtigt. Og sådanne arbejdsopgaver giver en særlig arbejdsglæde. (Dall og Hansen, 2001:40) Selvom der ikke i bogen tages stilling til hvorvidt disse konklusioner er rigtige, fremgår det alligevel, gennem den måde hvorpå de forskellige led italesættes, hvad der anses for værende godt. I forlængelse af dette skal nævnes et andet citat fra bogen: Historierne giver en god baggrund for at være udforskende, undersøgende og udfordrende, og skaber derfor større handlerum og nye perspektiver. (Dall og Hansen, 2001:43). Et ideelt forhold mellem kollegaer beskrives i bogen som: Samarbejdet giver os helt særlige muligheder, når vi på planlægningsmøder tilrettelægger kommende arbejdsopgaver. Hvem har lyst til og kan klare arbejdsopgaven, og hvem vil gerne tilknyttes for at få mulighed for at lære mere. Det gør vores daglige arbejde fleksibelt, fordi vi kender mulighederne for at trække ressourcer ind når vi støder på uventede vanskeligheder. Gennem det tætte samarbejde har vi udviklet en respekt for hinanden som personer, det betyder, at vi løbende giver hinanden feedback. På den måde får vi øje på særlige forcer hos hinanden, og sammen udvikler vi nye. Vi får taget fat på eventuelle problemer med det samme, så vi sammen kan finde den bedste løsning. Samarbejdet betyder også, at vi har øje for hinanden som personer og kan støtte hinanden. Vores gode samarbejde betyder, at ledelsen uddelegerer større ansvar og kompetence direkte til afdelingen, hvilket igen spiller ind på såvel løsninger som frihedsgrader. (Dall og Hansen, 2001:46) 22

23 Af dette fremgår altså, at det er ønskværdigt, hvis medarbejderne samarbejder om opgaverne, det som er interessant at se på, er de ting, som det indirekte fremgår anses som selvfølgeligt. Først, at medarbejderne ønsker at tilegne sig viden: Hvem har lyst til og kan klare arbejdsopgaven, og hvem vil gerne tilknyttes for at få mulighed for at lære mere (Dall og Hansen, 2001:46). Senere forudsættes det ligeledes, at et godt kollegialt forhold, samtidigt er et personligt forhold: Samarbejdet betyder også, at vi har øje for hinanden som personer og kan støtte hinanden (Dall og Hansen, 2001:46). Ligesom medarbejderne skal have et personligt forhold, skal de føle en personlig tilknytning til virksomheden: På den måde frisættes energi hos deltagerne, så de bliver i stand til at bruge deres empatiske, anerkendende, visionære og kreative sider og kan producere bæredygtige erfaringer, drømme, visioner for egen og arbejdspladsens fremtid (Dall og Hansen, 2001:63). En overvejelse omkring virksomhedens fremtid er samtidigt en overvejelse omkring ens egen. Axel Honneths teori om anerkendelse: Nu har vi i det ovenstående skitseret, hvordan diskursen omhandlende selvrealisering gennem arbejdet ved hjælp af henholdsvis Bovbjerg og Salamon og Dall & Hansen. Vi vil nu undersøge Honneths forståelse af anerkendelse og selvrealisering. Honneth kan, som vi tidligere har påpeget understøtte Bovbjerg og Salamons påstande om, at selvrealiseringsbehovet er blevet inkorporeret i produktionsapparatet, og at selvrealisering derved er blevet til et krav, som den ansatte stilles overfor. Også den historiske udvikling i forhold til selvrealiseringsfænomenet, som Salamon angiver, kommer Honneth ind på. Axel Honneth Axel Honneth (1949-) tysk sociolog og filosof, der på nuværende tidspunkt anses for at være den førende repræsentant for frankfurterskolen og som derfor arbejder udfra 23

24 den kritiske teoris forståelse. I denne sammenhæng vil vi se på Honneths forståelse af anerkendelse 5 og se på hans redegørelse for udviklingen af fænomenet selvrealisering. Det kan her indskydes, at vi i forhold til Honneth har afgrænset, idet vi ikke vil fordybe os i hans teoretiske fremgangsmåde og redegørelse for henholdsvis den tyske filosof Hegel ( ), hvis teori han bygger videre på, eller Donald W. Winnecott og George Herbert Mead, som han benytter til at føre Hegels teori videre, idet vi ønsker at skære ind til benet fokusere på den forståelse af anerkendelse, som Honneth kommer frem til. Yderligere har vi valgt at fokusere på den solidariske form for anerkendelse, idet denne er den mest relevante i forbindelse med selvrealisering. Anerkendelse For Honneth er anerkendelse det fundamentale princip, fordi individer udelukkende bliver konstitueret som personer gennem andres positive respons: The only way in which individuals are constituted as persons is by learning to refer to themselves, from the perspective of an approving or encouraging other, as beings with certain positive traits and abilities. (Honneth 1995: 173). Det menneskelige væsen er således sårbart, for uden anerkendelse kan hele en persons identitet bryde sammen. Honneth arbejder med tre anerkendelsessfærer: primærrelationen, retsforholdet og værdifællesskabet. Hvor anerkendelse i primærrelationen er grundlaget for, at individet overhovedet eksisterer, er den i retsforholdet betingelsen for, at dette individ kan forstå sig selv som moralsk subjekt med rettigheder og pligter, og i værdifællesskabet er den solidariske anerkendelse afgørende for individets værdsættelse af personlige egenskaber og muligheder. De tre typer af anerkendelsesforhold har hver i sær en selvstændig type af relationsmønster, 5 Anerkendelsesteorien tager i sit væsentlige afsæt i den tyske filosof Georg Wilhelm Friedrich Hegels ( ) jenaskrifter. I Kamp om anerkendelse er Hegels grundlæggende tanker videreudviklet med hjælp fra bl.a. Donald W. Winnicotts objektrelationsteori og George Herbert Meads socialpsykologi, der skal tjene til at sætte Hegels begreber ind i post-metafysisk videnskabsramme. (Honneth 1995: 70 og 98). 24

25 anerkendelsesmedium, mulighedsbetingelser i selvforholdet, moralske udviklingspotentiale og krænkelsesformer, hvilket fremgår af det skema, der er vedlagt som bilaget: Oversigt over de sociale anerkendelsesforholds struktur. På trods af disse forskelle samler Honneth dem altså under det samme socialiseringsmønster, fordi de har den samme grundmekanisme til fælles anerkendelse. Vi vil nu kort skitsere de to første anerkendelsessfære og derefter fordybe os i den tredje, hvor selvrealiseringen udspiller sig. Primærrelationen den emotionelle anerkendelse: Den emotionelle anerkendelse er en anerkendelse, der er forbundet med kærlighedsforhold 6 og som hører til privatsfæren. Det afgørende er, at subjektet gennem emotionel opmærksomhed får selvtillid, dvs. et afslappet forhold til sig selv, hvor det uden angst for at blive forladt, kan vende blikket mod sig selv og sine egne ressourcer, indstillinger og værdier og dermed blive et selvstændigt subjekt (Honneth 1995: ) 7. Selvtilliden er en forudsætning for, at den enkelte kan opnå anerkendelse i værdifællesskabet og retsforholdet, for uden at have status som subjekt med visse ressourcer og værdier, kan man dårligt indgå i et værdifællesskab eller agere som et autonomt individ med pligter og rettigheder. Denne form for anerkendelse kan krænkes ved mishandling og voldtægt, handlinger, der truer den fysiske integritet. Det er ikke den fysiske smerte ved disse handlinger, der ødelægger det praktiske selvforhold, som er opnået med selvtilliden, men oplevelsen af at være forsvarsløst underlagt et andet subjekts vilje. Den manglende tro på, at være herre over sin egen krop forårsager, at man mister tilliden til sig selv og verden, og dermed går i stykker som subjekt (Honneth 1995: ). 6 Med kærlighedsforhold forstår Honneth alle primærrelationer, der består af stærke, følelsesmæssige bånd mellem få personer. Det drejer sig om erotiske parforhold, venskaber og forholdet mellem forældre og børn (Honneth 1995: 95). 7 Denne opfattelse af subjektiveringen har sin oprindelse hos Hegel, men er i høj grad blevet formuleret på ovenstående facon inden for den psykoanalytiske objektrelationsteori. 25

26 Retsforholdet den retlige anerkendelse: Her fungerer retten som et anerkendelsesforhold, der ikke begrænser sig til de nære relationer. Her anerkender subjekter hinanden kognitivt som autonom, moralsk tilregnelige personer uafhængigt af følelsesmæssige bånd og særlige individuelle egenskaber. Ved retslig anerkendelse opnår den enkelte, hvad Honneth kalder selvrespekt, der indbefatter at: [ ] one is able to view oneself as a person who shares with all other members of one s community the qualities that make participation in discursive willformation possible. (Honneth 1995: 120). Denne form for selvrespekt kan også betegne selvagtelse forbundet med det at være en ligeværdig borger (Willig 2006:12). Krænkelse i den retlige sfære er fratagelse af rettigheder og derved udelukkelse af det moralske fællesskab og moralsk tilregnelighed. En sådan nedvurdering betyder, at subjektet har svært ved at føle sig selv som autonom og i øjenhøjde med resten af samfundets medlemmer (Honneth 1995: ). Værdifællesskabet den solidariske anerkendelse: Solidarisk anerkendelse er forbundet med en social værdsættelse af og respekt for den enkeltes konkrete egenskaber og muligheder, der udgør de personlige forskelle mellem mennesker (Honneth 1995:123). Denne anerkendelses form sker således igennem relationen til gruppen, fællesskabet eller samfundet, hvor individets deltagelse og positive engagement bliver anerkendt (Willig 2006:12). Dette skal forstås udfra eksistensen af en intersubjektivt delt værdihorisont (Honneth 1995: 121), som fungerer som et socialt medium, der udtrykker de subjektivt egenskabsmæssige forskelle på en almen måde, der binder intersubjektivt (Honneth 1995:122). På et samfundsmæssigt plan vil værdihorisonten være en orienteringsramme: 26

27 This task of mediation is performed, at the societal level, by a symbolically articulated yet always open and prous frame work of orientation, in which those ethical values and goals are formulated that, taken together, comprise the cultural self-understanding of a society (Honneth 1995:122). En sådan orienteringsramme, værdihorisont eller socialt medium tjener som et referencesystem, der angiver kriterierne for vurderingen af subjekternes personlige egenskaber og muligheder, på det samfundsmæssige plan sker dette i kraft af, at den måler egenskaberne og mulighedernes værdi i forhold til i hvilken grad, de bidrager til opnåelsen af de samfundsmæssige målsætninger (Honneth 1995:122). Denne værdihorisont forudsætter et værdifællesskab, da This form of mutual recognition is thus also tied to the presupposition of a context of social life, whose members, through their orientation towards shared conceptions of their goals, form a community of values (Honneth 1995:122). Den enkeltes konkrete egenskaber og muligheder vurderes således af et værdifællesskab på grundlag af mønstre for samfundsmæssigt definerede værdier og dominerende etiske idealer, som vil være historisk skiftende (Honneth 1995: ). Der er således tale om, at den solidariske anerkendelse afhænger af historiske variable. Her bliver det vigtigt at have for øje, at vi er interesseret i det moderne samfund, som ifølge Honneth strukturelt afviger fra de traditionsbaserede samfund. Blandt andet er der sket et skift fra æresbegreber til kategorier for social anseelse eller prestige (Honneth 1995: ). I de traditionsbaserede samfund, såsom stændersamfund, var der en relativ stabil anerkendelsesstruktur forbundet med en klasse eller statusgruppes kulturelt typificerede egenskaber og æren forbundet hertil. Ære var derfor den relative grad af social anseelse forbundet med en opfyldelse af adfærdsforventningerne knyttet til 27

28 standsmæssigt tilhørsforhold. Anerkendelsen var derfor i højere grad rettet mod hele gruppen end det enkelte subjekt, idet dennes præstationer i ringe grad er adskilt fra gruppen og denne derfor ikke helt kan opfatte sig som individueret subjekt. The practical relation-to-self that such an experience of recognition allows individuals to attain is thus a feeling of group-pride or collective honour (Honneth 1995:128). Anerkendelsesformerne var således forbundet med standsmæssigt hierarki og havde karakter af at være symmetriske internt i gruppen og asymmetriske eksternt mellem klasserne eller statusgrupperne (Honneth 1995: ). Man kan således tale om solidariske relationer internt i gruppen, da medlemmerne føler sig værdsat i samme grad som alle andre. Herudfra kan man tale om en solidaritet, forstået som et interaktionsforhold, hvor subjects mutually sympathize with their various different ways of life because, among themselves, they esteem each other symmetrically (Honneth 1995:128). Yderligere var det samfundsmæssige værdisystem, der fungerede som et næsten objektiv evalueringsmæssig referencesystem for bestemmelsen af, hvad der var ærefuldt for de forskellige gruppers medlemmer, hængt op på en social gyldighed forbundet med a religious or metaphysical heritage and was thus anchored in cultural self-understanding as a meta-social point of reference (Honneth 1995:124). Ved overgangen til det moderne forsvinder dette metasociale referencepunkt og det er ikke længere forudbestemt, hvilke former for livsførelse, der er etisk tilladelige. Herved bliver det muligt at sætte spørgsmål ved den hidtidige relativt stabile anerkendelsesstruktur forbundet til gruppen, som løsnes, og der er nu grundlag for, at den sociale værdsættelse ikke længere er baseret på kollektive egenskaber, men derimod på den enkeltes personlige livshistorisk udviklede egenskaber og muligheder (Honneth 1995:125). Således gælder det nu, at: The individualization of achievement is inevitably accompanied by the opening of societal value-ideas for differing forms of personal 28

29 selfrealization. From this point on, it is a form of value pluralism albeit one defined in class-specific and gender-specific terms that constitutes the cultural framework of orientation within which individuals level of accomplishment and thus their social worth are defined. It is in this context that the concept of social prestige (Honneth 1995:125). Ære betegner nu only the subjektively definable standard for those aspekts of one s self-understanding that unconditionally deserve to be defended (Honneth 1995:126), og anseelse eller prestige henviser til the degree of social recognition the individual earns for his or her form of selc-realizaton of society s abstract defined goals (Honneth 1995:126). Der er således kommet en ny, individualiseret anerkendelsesstruktur, der afhænger af den almene værdihorisonts definition, som både skal være åben for forskellige selvrealiseringsformer og fungere som et omfattende værdisættelsessystem (Honneth 1995:126). Trods åbenheden overfor forskellige selvrealiseringsformer er der stadig brug for en sekundær fortolkningspraksis for, at de samfundsmæssige målsætninger kan fungere som værdsættelseskriterier. Det vil sige, at hvis de samfundsmæssige målsætninger skal være et alment referencesystem for vurderingen af anerkendelse, kan de ikke nøjes med at være abstrakte ideer. De må derfor konstant konkretiseres ved hjælp af supplerende kulturelle fortolkninger: [ ] the worth according to various forms of self-realization and even the manner in which the relevant traits and abilities are defined fundamentally depend in the dominant interpretations of societal goals in each historical case. But since the content of such interpretations depends in turn on which social groups succeed in publicly interpreting their own accomplishments and forms of life in a way that shows them to be especially valuable, this 29

30 secondary interpretative practice cannot be understood to be anything other than an ongoing cultural conflict (Honneth 1995: 126). Der er derfor tale om en permanent kamp, som den sociale værdsættelse er underlagt, der består i konkurrencen om hvem, der er bedst til at fremhæve værdien af sin egen gruppes livsform under henvisning til de almene målsætninger. En kamp, hvis resultat kun er midlertidigt, idet der er tale om vedvarende kamp. Denne kamps løbende resultater er afgørende for subjekternes praktiske selvforhold, hvilket hænger sammen med, at anerkendelsens adressat ikke længere er gruppen. Den sociale værdsættelse går derfor til den enkelte og ikke gruppen. Det vil sige, at [ ] the experience of being socially esteemed is accompanied by a felt conditions, the experience that one s achievements or abilities will be recognized as valuable by other members and society (Honneth 1995:128). Den sociale værdsættelse af den enkelte fører således til et praktisk selvforhold, som Honneth kalder selvværdsættelse og som i daglig tale ofte betegnes som selvværdsfølelse. Forudsætningen for solidaritet i det moderne samfund er en symmetrisk værdsættelse mellem individualiserede og autonome subjekter, hvilket ikke betyder at værdsætte hinanden i samme grad, hvilket var tilfældet i de traditionsbaserede samfund, men symmetrisk betyder derimod, at ethvert subjekt uden et kollektivt hierarki, dvs. i kraft af sine egne præstationer og evner, får chancen for at føle sig værdifuldt for samfundet ( [ ]mean instead that every subject is free from being collectively denigrated, so that one is given the chance to experience oneself to be recognizd, in light of one s own accomplishments and abilities, at valueable for society )(Honneth 1995:127). Det vil sige, at vi må betragte: one another in light of values that allow the abilities and traits of the other to appear significant for shared praxis. Relationships of this sort can be said to be cases of solidarity, because they inspire not just passive 30

31 tolerance but felt concern for what is individual and particular about the other person. For only to the degree to which I actively care about the development of the other s characteristics (which seem foreign to me) can our shared goals be realized (Honneth 1995:129). Solidarisk anerkendelse kan således forstås som den anerkendelse, der er til stede i et værdifællesskab, der bevæger sig indenfor den solidariske sfære, som dækker kulturelle, politiske og arbejdsmæssige fællesskaber, i form af social anerkendelse af den enkeltes individuelle egenskaber og muligheder. Den solidariske anerkendelse er forudsætningen for, at den enkelte kan opnå selvværdsættelse det vil sige en værdsættelse af sig selv som medlem af et solidarisk fællesskab: Subjektet indgår i et fællesskab, hvor de dels kan genkende sig selv, dels bliver anerkendt for sin egen unikke partikularitet som et særegent individ. Det betyder, at subjektet indgår i gruppens eller samfundets solidaritet, og at subjektet herved også er en positiv bidragyder til gruppens, fællesskabets eller samfundets organisering. Subjektet bliver herigennem anerkendt for sit bidrag til samfundets reproduktion (Willig 2006:12). Denne form for anerkendelse kan krænkes ved nedværdigelse og fornærmelse. Det vil sige en negativ holdning over for et individs eller en gruppes sociale værdi og livsmåde, herunder selvrealiseringsmåde, som værende mindreværdige eller mangelfulde. Hvilket Honneth betegner som evaluerende ringeagt (Honneth 1995:134). Handlinger af evaluerende ringeagt medfører, at den enkelte mister muligheden for, at deres egne evner, muligheder og selvrealiserings form tillægges social værdi (Honneth 1995:134). 31

32 En sådan nedvurdering truer således det enkelte subjektets ære og værdighed, det vil sige den personlige selvværdsættelse, der, som ringeagt i forbindelse med selvtillid og selvrespekt, kan true menneskets identitet (Honneth 1995:135). Man kan således sige, at det kun er i den før beskrevne solidariske form for samfundsrelationer, at den individuelle konkurrence om social værdsættelse kan være smertefri, det vil sige fri for oplevelsen af ringeagt. Honneth konkluderer derfor, at: To the extent to which every member of a society is in a position to esteem himself or herself, one can speak of a state of societal solidarity (Honneth 1995:129). Man kan således sige, at det solidariske samfund, i Honneths øjne er det, man skal stræbe efter, og at det derved har en normativ karakter. Slutteligt kan vi sige, at solidaritet hos Honneth således både må være fornuftbaseret og emotionel for at fungere regulerende i mellem menneskelige relationer og som et følelsesmæssigt bånd af identifikation og samhørighed (Willig 2006:12). Honneths forståelse af subjektet Eftersom fokuspunktet i vores læsning af Honneth er selvrealisering, er det oplagt at dvæle lidt ved, hvorledes subjektet bliver præsenteret. Indledningsvis skal det bemærkes, at Honneth ikke formulerer en teori om subjektet, men om anerkendelse, og derfor ikke behandler alle de forhold vedrørende selvet, som en psykologisk teori om emnet kunne forventes at gøre. Ikke desto mindre implicerer anerkendelsesteorien en del opfattelser af subjektet. For bedre at forstå Honneths bestemmelse af subjektet, er det hensigtsmæssigt først at klargøre, hvad hans tilknytning til kritisk teori betyder. Man hævder indenfor kritisk teori, eksistensen af en objektiv virkelighed, som videnskabsfolk gennem udførelsen af en dialog mellem empiri og teori er i stand til fallibilistisk at beskrive (Fuglsang og Olsen, 2005:209). Det er som tidligere nævnt også ud fra denne tradition, at det normative aspekt finder sit udspring. Kritisk teoris 32

33 ide om magt som undertrykkende og ikke mindst deres understregning af, at det er muligt at ophæve magtens undertrykkelse, danner baggrund for Honneths forhåbning om at kunne bidrage til, hvad man kunne kalde en retvending af skævvredne anerkendelsesrelationer. For Honneth betyder det konkret at bidrage til at muliggøre en artikulering af ringeagtsoplevelse, så de kan udmøntes i politisk bevægelse (Honneth 1995:139). Begrebet om det skævvredne betyder i forhold til opfattelsen af subjektet, at nogle af subjektets mulige konfigurationer kan anses som deforme og patologiske - her i ligger en normativitet. Hans teoretisering omkring eksistensen af det moralske fremskridt skabes ved at udelukke fænomener, der strider mod fremskridtet altså ikke går i retningen af det bedre. På samme måde fungere frasortering af det patologiske, som ikke har opnået den nødvendige anerkendelse og derfor ikke fremstår som værende et helt subjekt. Således kan man sige, at Honneths karakteristisk af det hele subjekt, som det må være efter en opnåelse af den nødvendige anerkendelse, kun er mulig i kraft af den normative frasortering af det patologiske som ikke værende karaktertræk ved det at være et subjekt. Honneth er på udkig efter er de strukturelle betingelser. Årsagen til denne interesse kan findes to steder i hans videnskabsteoretiske ståsted. For det første, at han i overensstemmelse med kritisk teori, som den bliver karakteriseret af Bo Elling i Videnskabsteori i samfundsvidenskaberne, ønsker at retvende patologiske udviklinger ved at identificere [ ] de virkeligt betydende elementer i et kaotisk, fordrejet eller ikke umiddelbart identificerbart net af begivenheder eller handlinger, fakta og fremtrædelsesformer. (Fuglsang og Olsen, 2005: 208). For det andet opfattelsen af, at der overhovedet findes strukturer, og at han mener sig i stand til at udpege dem uden blot at potensere sit partikulære historiske ståsted til en ahistorisk nødvendighed. Her med skal forstås hans udpegningen af anerkendelsesrelationerne som ahistoriske konstanter, og hans opfattelse af, at manglende anerkendelse er patologisk, hvorudfra retvendingen består i at sørge for, at muligheden for at opnå anerkendelse er til stede. 33

34 Her ses en klar forskel mellem Honneth og socialkonstruktionismen, idet en socialkonstruktionist, hverken vil tale om strukturer - de virkeligt betydende elementer, eller om en almengældende retvending, da der heri ligger en universel normativitet (jf. socialkonstruktionismen). Med anerkendelse som det fundamentale begreb understreges betydningen af påvirkninger udefra, altså det interpersonelles betydning. Dette viser hen til et ikke essentialistisk træk ved Honneths forståelse af subjektet. Essentialisme betyder, at subjektet anses som noget meget indre, enten i form selvrefleksivitet, selvbevidsthed eller som udtrykkende menneskedefinerende eksistentialer (Køppe, 2002:43). Påvirkninger udefra har kun ringe betydning, og man kan derfor sige, at der primært går en bevægelse indefra og ud. På trods af denne ikke-essentialistisk tilgang, er det vigtigt at have for øje, at teorien samtidig indeholder en række bestemmelser, der sætter nogle klare rammer for subjektets udformning. Honneth skriver i overensstemmelse hermed: [ ] on the other hand, they [the characterizations] must also have sufficient substantive content to be of more help than Kantian references to individual autonomy in discovering the conditions for self-realization. (Honneth 1995: 173). I det følgende skal vi forsøge at klarlægge disse rammer. Den mest oplagte rammesættende betingelse er selvfølgelig den opfattelse, at anerkendelse er det konstitutive for subjektet, og noget det altid vil stræbe efter at opnå. Tydeligt er det også, at anerkendelse er struktureret på tre forskellige måder i de tre sfærer. Det er værd at minde om, hvad det betyder, for det indbefatter en række forhold. Det betyder, at subjektet i kraft af anerkendelse besidder selvtillid, hvilket implicerer emotionel sikkerhed og subjektivering; er moralsk tilregneligt, kognitivt og autonomt har selvrespekt; og gennem social værdsættelse skal være et subjekt med særlige personlige egenskaber. Disse behov er karakteristika ved subjektets eksistens og struktur, men betingelser for udlevelsen stammer ikke indefra, men er intersubjektivt bestemt gennem anerkendelsens betingelser. Yderligere betoner Honneth betydningen 34

35 af kommunikationsforholdene, som værende grundlaget for de strukturer anerkendelsen indbefatter. Strukturer, som ethvert subjekt møder og bliver formet af. På den måde kan man sige, at kommunikationsforholdene og anerkendelses strukturerne fungerer som en del af teoriens ramme for, hvorledes subjektet må tage sig ud. Kommunikationsforholdene i primærrelationen er ahistoriske og kan derfor uden problemer forstås som en konstant ramme om subjektet. Det er mere tvetydigt med de to andre anerkendelsesformer, der er historiske. På den ene side kan siges, at i og med de er historiske, kan de ikke forstås som en nødvendig ramme for subjektet. På den anden side, er betingelserne for anerkendelse en del af hele det formelle begrebsapparat og ikke henregnet til en specifik historicitet. De ovenstående opfattelser af subjektet er ikke blot deskriptive bud på, hvad der driver en selvudvikling, men tildeles i kraft af teoriens normative formål, status som betingelser for det gode liv 8. Et sundt subjekt besidder ikke blot et element af selvtillid, selvrespekt og selvværdsættelse, men besidder det helt. Yderligere kan man sige om subjektet, at selvrealisering også forudsætter en høj grad af individualitet, hvilket vi vil komme nærmere ind på i det efterfølgende. Opsamlende kan siges, at vi hos Honneth har at gøre med en opfattelse af subjektet, som en anerkendelsessøgende, individueret, indre og kontinuerlig størrelse, og i det posttraditionelle samfund indvævet i strukturer, så det også er moralsk, autonomt, og selvrealiserende. Slutteligt mener vi, at kunne sige, at Honneth med side strukturer tillægger selvet nogle faste rammer, men at det specifikke indhold indenfor disse rammer er kulturelt, historisk og interpersonelt afhængigt. Det vil sige, at man kan placere Honneth et sted imellem på den ene side et essentielt syn på selvet og på den anden side det socialkonstruktionistiske 8 Overordnet ønsker Honneth med sin teori om anerkendelse at begrunde sin forståelse af samfundsmæssige forandringer og konflikter som udtryk for individer og gruppers kamp om anerkendelse. Samtidig ønsker han, at teorien skal være i stand til at tjene som et normativt grundlag, altså en ide om det gode liv, der skal tjene som ståsted for kritisk samfundsteori. 35

36 syn på selvet, som vi vil gennemgå efterfølgende. Dette skyldes som sagt, at Honneth ikke ønsker på essentialistisk vis, at sige, at individet er født med visse indholdsmæssige karakteristika såsom at være født til et bestemt erhverv, men samtidigt mener han, at subjektet altid er karakteriseret af nogle rammestrukturer og han stiller sig normativt i forhold til, hvad der er godt og dårligt for subjektet i forbindelse med anerkendelse. Selvrealisering: Selvrealisering må, forstået udfra Honneths syn på anerkendelse, være forbundet med ønsket og kampen om solidarisk værdsættelse, idet det handler om værdifællesskabets værdsættelse af subjektets individuelle egenskaber og muligheder eller mangel på samme. Igennem en værdsættelse af dennes specifikke egenskaber opnår subjektet en selvværdsættelse og værdighed. Det vil sige, at selvrealisering må forstås som den proces, hvor et subjekt møjsommeligt finder frem til og udvikler personlige evner, egenskaber og muligheder, som det ved hjælp af interaktionspartnernes anerkendelse i form af gruppesolidaritet, formår at overbevise sig selv om, at det har en enestående værdi for dets sociale omverden. Denne overbevisning kan så enten bekræftes ved tildeling af solidarisk anerkendelse eller afkræftes ved social misbilligelse, social ringeagt, fra resten af samfundets side. Denne tildeling af social billigelse eller misbilligelse af det enkelte subjekts selvrealiseringsform bunder i en permanent kamp om definitionen af de samfundsmæssige målsætninger og den heraf udledte værdsættelsesreferenceramme, som er historisk varierende. Det vil sige, at de forskellige internt solidariske grupper konstant kæmper og ændrer forudsætningerne for, hvilke former for selvrealisering, der tildeles solidarisk anerkendelse inden for et samfunds kulturelle horisont og derved udløser selvværdsættelse hos det enkelte subjekt. I artiklen Organiseret selvrealisering Individualiseringens paradokser fra 2002, redegør Honneth for en tese om, at selvrealisering op gennem den sidste tredjedel af det 20. årh. er blevet til et så stærkt institutionaliseret forventningsmønster i den sociale reproduktion, at det har mistet sit indre formål og snarere er blevet til et 36

37 legitimationsgrundlag for systemet (Honneth 2002:46). Det vil sige, at det der oprindelige var et løfte om en kvalitativ frihed, altså et eget ønske om selvrealisering, nu er blevet til en ideologi om afviklingen af de hidtidige struktureringer af i denne sammenhæng arbejdet, i form af et ydre krav om selvrealisering og som følge heraf legitimerede krav om større engagement, ansvarlig og selvstyring forbundet med jobbet. For at forklare dette, redegøre Honneth først for, hvordan selvrealisering opstod som et løfte om en kvalitativ frihed. Dette startede med forskellige materielle, sociale og åndelige sideløbende individualiseringsprocesser i vesten - såsom pluraliseringen af de individuelle livsveje og større socialmobilitet via indkomststigning, stigning i fritid og uddannelsernes ekspansion - sammen skaber en øget individualisering op gennem 1960 erne og 1970 erne: [ ] eksistensformerne inden for kun to årtier er blevet stærkt individualiserede: Medlemmerne af de vestlige samfund blev tvunget til, holdt fast på eller opmuntret til for deres egne fremtidsmuligheders skyld at gøre sig selv til centrum for deres egen livsplanlægning og livsførelse (Honneth 2002:49). På individualisering og udvidelsen af handlingsmuligheder kan således kobles, at chancerne for individuelle selvrealiserings- og refleksionsprocesser også må være vokset betydeligt. Den sociostrukturelle individualisering, altså de nye handlemuligheder, medlemskab af forskellige sociale miljøer og forstærket kontakt til fremmede livsformer, blev koblet på overtagelsen af et romantisk fortolkningsmønster - et romantisk autenticitetsideal: De normative huller, som på en vis måde er opstået gennem de nyudviklede, socialstrukturelt muliggjorte friheder, blev næsten overalt lukket gennem den livspraktiske overtagelse af næsten romantiske 37

38 traditionsaktiver, som gjorde det muligt at forstå sin egen biografi som en proces, der gik ud på forsøgsvis at realisere en helt særegen personlighedskerne (Honneth 2002:50). Denne kobling af sociostrukturelle individualisering og romantikkens autenticitetsideal medfører ifølge Honneth, at subjekterne i stedet for at se deres livsvej som en lineær identitetsudviklingsproces, som ender med erhvervsfunktionen og familiens kønsspecifikke arbejdsdeling (Honneth 2002:51) forstår de forskellige identitetsmuligheder som et stof til den eksperimentelle realisering af sig selv (Honneth 2002:51). Og der opstår en massiv kvalitativ individualisering, idet: Subjekterne afprøver forskellige eksistensformer for i lyset af de indhøstede erfaringer at kunne realisere den kerne i deres eget selv, som mest tydeligt adskiller det fra de andres (Honneth 2002:51). Der er således opstået et indre behov for selvrealisering i form af en eksperimentel realisering af sit autentiske selv, der kan ses som en kvalitativ frihed. Forsættelsen af denne forandringsproces er, at selvrealisering fra at være det beskrevet subjektive indre krav i søgen efter personlighedskerne bliver til et ydre krav til subjekterne. Det vil sige tesen om, at selvrealisering mister sit indre mål og bliver til et legitimerende institutionaliseret forventningsmønster i den sociale reproduktion. Dette skyldes i arbejdssammenhæng, at de samfundsmæssige nøgleorganisationer kreativt tilpasser sig til det nye adfærdsideal for som en effektivitetsfremmende eksistensprofil at gøre det til et legitimationsgrundlag for vidtrækkende omstruktureringer (Honneth 2002:51). Omstruktureringerne ses blandt andet i afviklingen af fordistiske produktionsformer 9 og i et nyt syn på medarbejderen: [ ] henvender sig til arbejdssubjektet, som institutionelt ikke længere bliver tiltalt 9 Fordismen er en maskinel, hierarkisk måde at organisere produktionen på, opkaldt efter Henry Fords principper for bilfabrikation i 1920'erne og 1930'erne (Encyklopædien Fordisme ). Ford forstod at bruge udviklingen af nye maskiner til at intensivere produktionen i form at en ny revolutionerende teknisk organisering af produktionsprocessen, samlebåndet (Madsen 1992:74) 9. 38

39 som en afhængig medarbejder, men som en kreativ producent af sig selv [ ] (Honneth 2002:54). Man ser nu arbejdssubjektet som autonomt, kreativt og ansvarlig: [ ] medarbejderens eget intellektuelle initiativ i stigende omfang bliver medinddraget i organiseringen af produktions og serviceprocesserne: Kravet vedrørende arbejdernes behov for selvrealisering, idet de i deres aktivitet søger efter muligheder for på en autonom måde at komme af med de tilegnede kvalifikationer, skal imødekommes gennem nye managementteorier, som satser på en udjævning af hierarkierne, på autonome teams og på selvledelse. Men det bliver snart tydeligt, at de nye posttayloristiske virksomhedsstrategier[ 10 ] har den ganske anderledes virkning, at de i stigende grad gør det muligt at behandle arbejdet som et kald, således at det kan stilles helt andre forventninger til medarbejderne: Deres indre motivation må alene være tilpasset en efterspurgte arbejdsprofil, som underforstået må have beredvilligheden til at præsentere enhver ændring på arbejdspladsen som et udtryk for ens egen beslutning, og engagementet må som helhed være helliget hele virksomhedens velbefindende (Honneth 2002:54). Således er subjektets ønske om selvrealisering i form af en individualiseret søgen efter autenticitet ikke kommet i konflikt med den kapitalistiske økonomi, men tværtimod blevet udnyttet som middel til produktivkraft i den kapitalistiske modernisering. Den individualiserede selvrealisering og subjektets syn på deres liv som en eksperimentel udforskning af deres egne identitet er således blevet en ideologi, der tjener som en produktionsfaktor, idet [ ]der bliver forlangt mere engagement, fleksibilitet og initiativ af den arbejdende med henvisning til hans tilsyneladende 10 Taylorismen,også kaldet scientific management, er opkaldt efter Frederick W. Taylor 10. Bestræbelserne var en intensivering af arbejdet gennem eliminering af spildtid, fjernelse af unødvendige og korrigering af uhensigtsmæssige bevægelser (Madsen 1992:74). 39

40 forandrede behov [ ] (Honneth 2002:55). Dette resulterer i, at de ansatte med henblik på deres fremtidige chancer for beskæftigelse fiktivt organisere deres egen erhvervsbiografi efter selvrealiseringens mønster (Honneth 2002:55), hvilket kan virke paradoksal i forhold til arbejdet i vid udstrækning bunder på et ønske om social og økonomisk sikkerhed (Honneth 2002:55). Dette har ifølge Honneth resulteret i, at der er fremkommet en mængde individuelle symptomer på indre tomhed, følen-sig-overflødig og bestemmelsesløshed (Honneth 2002:46). Dette kommer til udtryk i fremkomsten af en mængde nye former for sociale lidelser af både materiel som psykisk art, såsom en voldsom stigning i depressioner: Som nøgle til at forklare dette sygdomsbillede, som nu er blevet til et massefænomen [ ] at der gennem det diffust udbredte krav om, at de skal være sig selv, i en vis forstand kræves for meget af individerne rent psykisk. Den permanente tvang, der består i, at de ud af deres eget indre liv skal fremdrage stoffet til en autentisk selvrealisering, kræver af subjekterne en vedvarende form for introspektion, som på et eller andet punkt samtidig må føre ud i tomheden, og et sådant punkt, i hvilken de psykiske oplevelser også ved et stærkt forsæt ikke længere fastsætter livsfuldbyrdelsens retning, markerer [ ], hvor depressionen begynder [ ] (Honneth 2002:57-58). Det vil sige, at når de krav, som subjektet udviklede i kraft af, at de begyndte at fortolke deres liv som selvrealiseringens eksperimentelle proces, vender tilbage til dem som ydre krav, bliver de tvunget til at holde deres beslutninger og mål åbne. Det vil sige, at: 40

41 Subjekterne, som fra alle sider bliver holdt fast på, at de skal vise sig åbne for en autentisk selvrealiserings psykiske impulser, har kun valget mellem en foregivet autenticitet eller en flugt ud i den depressive sygdom, mellem en af strategiske grunde iscenesat originalitet og en pludselig sygelig tavshed (Honneth 2002:58). Hvilket har resulteret i former for socialt ubehag og lidelse, såsom depression, er blevet et før ukendt massefænomen i de vestlige samfund. Opsummering Vi vil i dette afsnit kort redegøre for, hvordan Honneths teori kan forstås udfra et socialkonstruktionistisk udgangspunkt, samt derefter opstille de koder for forståelse af selvrealisering gennem arbejdet, som vi kan se af Bovbjerg, Salamon, Dall & Hansen og Honneth. Som vi har set, er Honneth på udkig efter strukturelle præmisser for samfundsmæssig udviklingsprocesser og det gode liv. Hovedinteressen i teorien om anerkendelse kan derfor siges at være at forklare, at spørge hvorfor. Hvorfor er anerkendelse så vigtig? Hvorfor ønsker individerne at realisere sig selv på den måde de gør? Disse hvorfor er stilles også på en særlig måde, der ledes, som vi har set, efter strukturelle præmisser. Denne tilgang står i kontrast til en socialkonstruktionistisk analysetrategi. Her er der ikke interesse i at svare på hvorfor et, fordi ethvert forhold er en konstruktion. Det interessante bliver at se, hvilke effekter denne konstruktion får, hvilke muligheder og begrænsninger, der opstilles. Det betyder, at hvis man ønsker at anvende anerkendelsesteorien i en socialkonstruktionistisk analyse, må man tildele den en anderledes status. Man kan ikke lade den stå som en udpegning af et strukturelt niveau, der er før og determinerende for diskursen. Kategorierne eksisterer gennem vores gentagende citationer, men ændringer eller brud med citationerne vil ændre eller bryde med den virkelighed, kategorierne postulerer (Søndergaard, 2003:63). Den må 41

42 i stedet, som også Bovbjerg, Salamon og Dall & Hansen, læses som en beskrivelse af og udtryk for en diskurs, der i sin artikulering skaber selvrealisering og anerkendelse, og en sammenhæng de to begreber imellem. Sammenhængen er der ikke før den bliver italesat, men kun fordi den bliver italesat. Denne revurdering betyder ikke, at teorien mister værdi: At teorierne tilskrives denne (for nogle) ny og anderledes status betyder imidlertid ikke, at de samtidig mister deres kulturbidragende eksistensberettigelse. Blot betyder det, at man helt grundlæggende håndterer dem som konstruktionsforslag [ ] (Søndergaard, 2003: 63-64). Honneth, Bovbjerg, Salamon og Dall & Hansen, må altså tjene som markering af en diskurs. Det er i denne sammenhæng relevant at spørge, hvad en tysk professors akademiske spekulationer har af relevans for vores interviewpersoner. Honneth giver selv en del af svaret i indledningen til den danske udgave af Kamp om anerkendelse: Da den foreliggende bog for 14 år siden udkom på originalsproget, nærede jeg ikke nogen forventninger om, at den engang ville bliver oversat til mange sprog. Denne succes skyldes sandsynligvis kun i ringe grad min egen fortjeneste. Ligesom ved mange andre bøger skyldes den hurtige udbredelse vel langt snarere den kendsgerning, at en heldig kombination af åndsnærværelse og ubevidst målsikkerhed kunne sætte en bestemt, social endnu ikke artikuleret erfaring på begreb (Honneth, 2005: 19). Bogens succes skyldes, som han skriver, ikke hans egen fortjeneste, men eksistensen af en udbredt social erfaring. Netop som vi også så af Dall & Hansen, at begreberne anerkendelse og selvrealisering er nært sammenknyttede. Hvis man i stedet for at forstå denne erfaring, eller man kunne sige selvfortælling, med rod i et endnu ikke artikuleret niveau, men netop kun i artikulationen, har man en kobling til vores interviewpersoner. 42

43 Ud fra henholdsvis Bovbjerg, Salamon, Dall & Hansen og Honneth kan vi afsluttende opstille fire hovedpunkter, for hvilke koder, der kendetegner selvrealiseringsdiskursen. Det er disse koder, vi vil tage med os i vores interviewanalyse: - Arbejdet skal bidrage til medarbejderen personlig udvikling, også italesat som livslang rejse, selvrefleksion, forandring og udfordring. - Arbejdet opleves som et kald, det er lysten og engagementet der driver værket. - Opkvalificering ud over faglighed ofte i forbindelse med det kollegiale forhold, der fokuseres på bløde værdier og intimitet mellem medarbejdere. - For at kunne realisere sig selv skal man opnå anerkendelse fra andre. Metode del 2 Analysemetode Metodeteori - Socialkonstruktionismen Subjektiviteten Indenfor socialkonstruktionistisk teori er grundtanken den, at der for os som sociokulturelle aktører ikke er nogen prædiskursiv virkelighed (Søndergaard 2003:65), det vil sige, at vi ikke vil kunne tale om en virkelig objektiv verden og derfor ikke kan lave en skelnen mellem den verden, som mennesket forstår og italesætter, og så en virkelig objektiv verden. Socialkonstruktionister mener derfor, at verden altid vil være kulturelt og historisk bestemt, og at subjektivitet og verden er sammenflettet. Det socialkonstruktionistiske handler altså både om forståelse af verden og forståelsen af sig selv som subjektivitet. Idet denne forståelse altid vil være diskursiv, vil den skabes 43

44 og opretholdes i sociale relationer, gennem interaktion med andre og den er derfor et sociale produkt. Davies og Harré skriver: An individual emerges through the processes of social interaction, not as an already fixed end product, but as one who is constituted and reconstituted through the process of various discursive practices in which he or she participates in. (Davies og Harré, 2000:340) Altså er subjektivitet, viden og verden en social konstruktion, der skabes og foregår i menneskets relationer til omverdenen og, subjektivitet derfor ikke kan forstås som en fast indre kerne af identitet (Krøjer, 2005:132). Subjektivitet er derfor, som Søndergaard skriver i konstant bevægelse (Søndergård 1996:36). I denne sammenhæng skal man huske på, at blot fordi verden og subjektiviteten er en social konstruktion er den ikke mindre reel, idet konstruktionen fremstår som faktisk eksisterende betingelser for det enkelte individ (Søndergaard 1996:87). Magt og subjektivitet Den socialkonstruktionistiske forståelse af subjektivitet tager afsæt i Foucault, som tilbyder os en forståelse af, hvordan den producerede subjektivitet kan undersøges i relationerne: Foucault effectively breaks free from past conceptualizations of the self by introducing the idea that the production of subjectivities is related to technologies of power, of which Freud s psychoanalytical sessions would surely be counted as one sort. While to Foucault, human subjects are never simply passive victims of social practices of power and domination, they are indeed constituted in and by a process in which bodies are disciplined, and desires and emotions are restrained (Ellehave, 2005:4). 44

45 Foucault siger altså, at konstrueringen af subjektiviteten er relateret til den magt, som ligger i relationen. Magt skal her ikke forstås som noget normativt, idet Foucault mener: at det ikke er væsentligt at definere magt som enten godt eller ondt, idet magt er et vilkår, vi ikke kan undslippe: magtudøvelse er en del af de relationer, vi indgår i (Krøjer, 2005:133). Magtudøvelser er her en uomgængelig instans i det sociale, og vi er derfor tvunget til at vælge at indgå i denne magt. Grunden til dette synspunkt er, at Foucault ikke anser magt for at være noget, der ligger hos eller besiddes af nogen (Søndergård 1996:43). Derfor mener Foucault heller ikke, at det vil gavne at undersøge, hvem magten ligger hos, for magt er noget, der skal analyseres, som en form for kæder eller net, som cirkulerer (Søndergård 1996:43). Det vil sige, at for at forstå eller undersøge, hvordan subjektivitet konstrueres og rekonstrueres, må man se på det, der sker både i, mellem og udenom individerne. Søndergaard formulerer det således: [ ], når han [Foucault] i sin sene skrifter foreslår, at man ved undersøgelsen af magt anlægger et eksternt perspektiv i stedet for et internt: I stedet for at søge efter magtens centrum, hvem der har den, og hvilken intention denne person eller instans besidder, så bør man spørge efter, hvordan magten investeres i konkrete og effektskabende praksisser man bør studere den i den proces, hvor den fungerer og skaber sine effekter (Søndergård 1996:43). Forståelsen af konstrueringerne af subjektivitet skal altså findes i undersøgelsen af individets placering i de net af magtrelationer, som individer indgår i. Denne subjektivering foregår kontinuerligt, idet ingen magtrelationer er garanteret stabilitet, de forandres konstant under de skiftende interaktioner (Krøjer, 2005: ). 45

46 Diskurs Socialkonstruktionismen mener, at magt skal findes i sprogbrugen. Magten bliver udøvet gennem sprog, og det er dette, som bliver genstand for undersøgelse i det socialkonstruktionistiske. Her benyttes begrebet diskurs, som endnu engang har sine rødder tilbage i Foucaults opfattelse af subjektivitet, magt og sprog. Diskurs kan forstås på flere måder og udfra Foucault kan man definerer det som når vi taler (Krøjer 2005:133)Det er som sagt gennem den måde, hvorpå vi taler, at magten bliver udøvet, og derfor er diskursen med til at konstruere subjektivitet, relationen mellem subjektiviteter, men også med til at konstruere de føromtalte net af magt. Det er igennem vores deltagelse i diskursers reproduktion, at vi kommer til at anerkende den viden, som gør en given udøvelse af magt mulig. Det vil sige, at viden er en konstruktion, som afspejler magtforholdet og som eksisterer i diskursen. Diskursen lokaliserer magten, det vil sige, at det er den diskurs, der italesættes i en given relation, som definerer, hvem der er den eller de legitime magtudøvere (Krøjer 2005:135). De herskende diskurser, som udfolder sig inden for en social relation er et produkt af en magt, som er blevet legitim og som derved bestemmer, hvad eller hvem, der er forkert eller rigtig inden for denne sociale relation. Diskursen er således det, der udgør vores forståelse af andre og af os selv som subjektiviteter. Når vi er subjektivitet for os selv, bliver vi også et subjektivitet for andre, og dette har indflydelse på relationerne subjektiviteterne imellem. [ ] subjektivitet kan ses som den samlede mængde af de diskursive positioner, som et individ indtager i de magtrelationer, som udgøres af de diskursivt formidlede sociale relationer (Krøjer, 2005:146). Dette vil sige, at subjektiviteten indtager forskellige positioner i de mange forskellige sociale relationer, det indgår i, mens det lever. Ved at deltage i konstrueringen og rekonstrueringen af diskursen definerer vi os selv som noget bestemt; vi positionerer os. 46

47 Positionering Positionering er forbundet med Foucaults diskursbegreb på følgende måde: En diskurs består af en mængde mulige erklæringer, der indbyrdes er ordnet i og af diskursen. Og man indtager derfor som subjekt en bestemt position i diskursen, når man italesætter én af disse mulige erklæringer. Det er dette, der forstås som subjektets diskursive positionering (Krøjer, 2005:144) Diskursen er således afgørende for dannelsen af subjektiviteten, som foregår via positionering og formidling af den magtudøvelse, der finder sted i den pågældende situation eller relation. Ved denne tilgang til subjektivitet distancerer socialkonstruktionismen sig endnu en gang fra ideen om mennesket, som værende i besiddelse af en fast, indre kerne (Krøjer, 2005: 144). Inden for den socialkonstruktionistiske forskning er der diskussion om, hvorvidt valget af position er frit for den enkelte. Nogle mener, at Gergen kan tillægges den radikale mening, at vi selv kan vælge vores position (Krøjer, 2005:145). Dette er dog i modsætning til, hvad vi ser, når han siger: In documenting emotional scenarios for anger, for example, we find that there are only certain actions that warrant anger as an respopnse (e.f. insult, expressions of hostility). And, once anger has been performed, the other is not free to act in any way; convention requires that one react, for example, with an apology, with an exonerating explanation, or with anger. (Gergen,1996:124). Hvis han før har ment, at valget var udelukkende op til den enkelte, så mener han her, at der er nogle konventioner, som spiller ind på positioneringen, som foretages. 47

48 Han har derfor bevæget sig over mod en tankegang, der også bliver repræsenteret af Davies og Harré, og Søndergaard. Davies og Harré mener, at tvangen fra diskursen også må tages med i overvejelserne som en meget indflydelsesrig del af den diskursive sociale relation. 11 Positionering, i den diskursive sociale relation, er på en og samme tid et udtryk for og udførsel af sin forståelse af sin subjektivitet (Krøjer 2005:145). Disse positioneringer lejres i os samtidig med, at subjektiviteten konstrueres af de relationelle diskurser, som det indgår i. Dette betyder, som før nævnt, at formningen af subjektiviteten er en sum af de diskursive positioner (Krøjer 2005:146). Konstruktionen af verden, viden og subjektivitet vil i reglen foregå i dualismer, såsom objekt - subjekt, mand - kvinde, empiri - teori, engageret uengageret. Om disse dualismer siger Søndergaard: Dualismerne er konstruktioner. De er virksomme og effektive konstruktioner og i den forstand uendeligt virkelige for os, der lever dem, men ikke desto mindre konstruktioner, der kan udsættes for dekontruktion (Søndergaard 2003:64). Det vil sige, at vi altid vil forstå ting i forhold til deres modsætning. Ovenfor omtalte vi subjektivering som relationen mellem den subjektiverende og de andre. Positionering vil som oftest blive et spørgsmål om relationen til en anden eller de andre. Ved positioneringen i den diskursive sociale relation udtrykker vi på en og samme tid, hvad vi forstår os selv som og, hvad vi ikke forstår os selv som. Eksempel vis fortæller den ene interviewperson, Anna, om sin kollega, der kun går på arbejde for at tjene penge, og hun definerer derved sig selv som denne kollegas modsætning; en person, som ikke kun går på arbejde for at tjene penge. I denne sammenhæng er det også vigtigt at tale om førstehed og andethed. Førstehed og andethed skal ses som en dikotomi, hvor førsteheden er normen og andetheden er modsætningen til normen. Hvad der tillægges positiv værdi er 11 Det er denne fløj af socialkonstruktionismen som vores projekt læner sig op ad. Derfor har vi valgt at benytte os af Søndergårds analysemodel. 48

49 forskelligt afhængigt af positioneringssituationen. Idet en person positionerer sig forskelligt fra en anden, indtager vedkommende positionen som det første derved bliver modparten til det andet eller omvendt afhængigt af den gældende norm. Dette ses tydeligt i følgende eksempel, hvor Anna fortæller om en kollega: Øh, og det giver virkelig virkelig virkelig anledning til nogle kæmpe problemer. Specielt for mig øh, hun er sådan typen, i kender godt udtrykket hvor svært kan det være eller så kan de lære det kan de. [ ] hun er typen, der meget, hvis der opstår et eller andet problem, så ser hun kun den første og den mest umiddelbare løsning på, der er ikke noget med at analysere den og finde ud af, hvordan er det nu lige det påvirker det, hvad der sker de næste år (Bilag 2:6). Således får Anna fortalt, at hun ikke er som kollegaen, tværtimod ville hun vælge den gennemtænkte løsning, selvom det måske ville tage længere tid at løse opgaven. Når vi skaber disse kategorier, skaber vi samtidig sociale hierarkier. Analysemetode Vi har valgt i vores analyse at lade os inspirere af den socialkonstruktionistiske analysestrategi, som kan findes hos Søndergaard Inden vi går til det særlige ved hendes tilgang, skal vi berøre et grundlæggende forhold i en socialkonstruktionistisk metode. Et afgørende særkende i en socialkonstruktionistisk analyse er fokus i læsning af empiri. Lad os genopfriske en tidligere citeret passage: [ ], når han [Foucault] i sin sene skrifter foreslår, at man ved undersøgelsen af magt anlægger et eksternt perspektiv i stedet for et internt: I stedet for at søge efter magtens centrum, hvem der har den, og hvilken 49

50 intention denne person eller instans besidder, så bør man spørge efter, hvordan magten investeres i konkrete og effektskabende praksisser man bør studere den i den proces, hvor den fungerer og skaber sine effekter. (Søndergård 1996:43) Denne forståelse medfører altså et analysefokus rettet mod magtens effekter. For at forstå hvad det betyder, kan vi se på, hvorledes Søndergaard overfører dette perspektiv til sin analyse af køn. Her betyder det, at køn ikke ses, som en konsekvens af en indre kraft, men som noget, der eksisterer, fordi vi gør det, som kulturelle gentagelser og citater (Søndergård 1996:43). Man kan således sige, at konstruktionen af for eksempel køn og afgrænsningen af kønsdikotomien afspejler magtforhold, som vi alle i kraft af vores italesættelser er med til at opretholde. Denne magt ligger således, hverken hos nogle personer eller udspringer af noget essentielt ved for eksempel ét af de to køn. Magten ligger derimod hos alle, som tager del i diskursen, ikke for eksempel i kroppen som essentielt kønnet (i et centrum), men i den italesættelse, der konstruerer de kønnede effekter. At man gør køn ved at citere betyder, at denne kategori konstant bevæger sig. Gergen har den samme åbenhed i tankerne, blot set i psykologisk perspektiv, når ham skriver: As we speak together now, so will we create our future (Gergen, 2001: 22). I vores egen analyse betyder ovenstående forhold, at vi ikke kan anskue selvrealisering som andet end en social konstruktion med den foranderlighed, der følger med. Vi kan ikke se selvrealisering som forårsaget af noget andet end italesættelsen således kan selvrealisering forstås som en udlevelse af en aktuel diskurs. Det interessante bliver så, hvilken fremtid, der konstrueres hvilke muligheder og begrænsninger subjektiviteten gives. Derfor er vi ude på 50

51 i vores analyse at se, hvilke effekter vores interviewpersoners citering og konstruering af de selvrealiseringsdiskurser, vi har skitseret ovenfor, får. Den narrative erkendemåde: Søndergaard arbejder med den erkendemåde og herunder analysemetode, som hun betegner som den narrative. Her skal indskydes, at narrativer, også kaldet historiefortællinger, er noget som vi benytter os af hver dag til at begå os i en social verden. Men indenfor socialkonstruktionismen betyder narrativ som oftest en historie om selvet. Ud fra narrativer er det muligt at se, hvordan de fortællende ser sig selv, hvordan de positionere sig i deres historier og, hvordan de positionerer hinanden, dog kan dette ændres som diskursen skifter. Altså er der mulighed for flere forskellige selver eller selvforståelser ( Davies & Harré :102). Den overordnede intention for og formål med den narrative erkendemåde er: at forstå [ ] at finde vej ind i og at analysere de meningssammenhænge, mennesker forstår sig selv og hinanden indenfor; de meningssammenhænge de lever i og igennem [ ] finde tråde og sammenhænge de kulturelt kontekstualiserede fænomener imellem (Søndergård 1996 s. 54). Denne erkendemåde munder således ud i betydninger og meningssammenhænge omkring en diskurs, der kommer frem i narrativerne indenfor det empiriske materiale. I denne erkendemåde ligger der således også den intention: at udvikle disse beskrivelser, så de bliver tilstrækkelig mættede nuancerede og loyale over for sammenhængenes kompleksitet til, at fænomenet bliver genkendeligt for læseren eller, hvis der er tale om sammenhænge, som er helt fremmede for læseren, da at udvikle dem så 51

52 langt, at de bliver mulige at forestille sig og leve sig ind i (Søndergaard 1996:55). Med denne tilgang opfattes analysearbejdet, som en form for oversættelsesarbejde eller formidlingsarbejde, idet vi skal være opmærksomme på balancen mellem, på den ene side at forholde os loyalt til kompleksiteten i det sagte, og på den anden side at bearbejde stoffet, så det er tilgængeligt for den udenforstående. I vores projekt vil det sige, en balance mellem på den ene side, at lave en tilstrækkelig kompleks og loyal beskrivelse af interviewpersonernes egen oplevelse af de af os opstilne koder om selvrealisering gennem arbejdet, så den er genkendelig for læsere, der befinder sig inden for samme kontekst, og på den anden side, skal vi bearbejde stoffet så det er tilgængeligt for en, der oplever selvrealisering på anden vis i en anden kontekst. Yderligere kan man her tale om, at vi dekonstruerer den diskursive konstruktion, der foreligger, i den forstand, at vi i vores behandling af det empiriske materiale trækker tingene fra hinanden og skaber nye forståelser. Den kulturelle hegemoniske position afspejler sig i oversættelsesarbejdet, idet læserens og forskerens imødekommenhed ligeligt er farvet af, hvilke aktørpositioner, der er placeret i nærheden af kulturens magtcentre og hvilke der ikke er. Dette viser sig i forhold til: Hvem, der skal henholdsvis strække sig for at forstå eller for at gøre sig forståelig, beror ikke udelukkende på scene-setting. Det beror på, om den hegemoniske position i det givne tilfælde måtte være sammenfaldende med forskereller læsersidens aktør positioner (Søndergaard 1996:57). Desuden skal her bemærkes, at, som vi kom ind på i teoriafsnittet Socialkonstruktionisme, socialkonstruktionismen opererer med den forståelse, at viden skabes i interaktion mellem individer, det vil her sige, at både læser og forfatter bidrager til konstruktionen af, hvilke resultater, der opnås i undersøgelsen, og til, hvordan disse resultater kan anvendes 52

53 Dette bunder i henholdsvis, at den kvalitative empiri muliggør mange analysemåder, at forskeren vil foreslå én eller et par analysemåder og endeligt, at læsningen i sig selv indeholder mange konstruktionsbidrag i forbindelse med hvordan det læste forstås og tolkes ind i læserens allerede erhvervede kundskab om verden og allerede udviklede måder at erkende dens fænomener på (Søndergaard 1996:58). Men overordnet skal man være opmærksom på, at: [ ] analysen skal formidles ind i en kultur, hvis aktører må kunne forstå forslagene og kunne finde dem plausible og interessante i forhold til det allerede kendte, så må forslag til forståelse netop placere sig ind, så de balancerer et sted mellem på den ene side at kunne accepteres inden for det kendte uden på den anden side at falde sammen med det kendte. Bliver det sidst tilfældet, bliver forskningsresultaterne af begrænset værdi(søndergaard 1996:59). Vores analyse er som sagt inspireret af Søndergaards analysemodel (Søndergaard 1996). Vores analysemodel vil dog ikke blive den samme som Søndergaards, eftersom hun har et meget større empirisk felt at undersøge, og idet vores fokus er anderledes end Søndergaards. Analyseniveauer og analysespørgsmål I vores analysearbejde gennemgår vi to niveauer: 1) Tilstandsbilleder 2) Kodernes betydning 53

54 Ligesom Søndergaard har vi et analyseniveau 1 kaldet tilstandsbilleder, dog adskiller vi os fra hende i og med vi tager udgangspunkt i de koder 12, som den hoveddiskurs omhandlende selvrealisering gennem arbejdet indeholder, det vil sige de karakteristika ved selvrealisering, som vi har redegjort for i teoriafsnittet. Vi antager således på forhånd, at der er nogle koder, der karakteriserer selvrealiseringsdiskursen, dog med forbehold for, at vi eventuelt vil være nødt til under vejs at udbygge disse koder, hvis vores interviewpersoner kræver dette. Dette er i modsætning til Søndergaard, som ikke har fastsat sine koder. Med tilstandsbilleder mener Søndergaard empirinære beskrivelser af interviewpersonernes oplevelse af verden. Det vil sige, at der på dette niveau sker en form for fremdragelse af interviewpersonens eget udsagn, med henblik på koderne vi har med fra Bovbjerg & Salamon, der skal være mættede og nuanceret (Søndergård 1996:62). Det vi gør, er altså at fremdrage vigtige udsagn og beskrivelser, som interviewpersonerne leverer dem: Beskrivelserne på dette niveau genereres og systematiseres tæt knyttet til de unges [her interviewpersonernes] fortællinger om konkret levet liv. Resultaterne på dette niveau vil være interessante i sig selv i egenskab af at være informative. Men det interessante og nyskabende i forhold til den narrative analyses potentialer ligger nok så meget i de næste niveauer (Søndergaard 1996:59). Søndergaard skriver yderligere om det første analyseniveau, at der ikke kan foretages generaliseringer, for eksempel hvis vi forestiller os, at alle phd. Studerende som Anna er utilfreds(e) med sin chef. En sådan generalisering giver åbenlyst ikke 12 Søndergaards undersøgelse går ud på, udover at se, hvordan tegne på kroppen spiller ind, at se på, hvordan og hvilke koder, der bliver italesat (Søndergaard 1996). 54

55 mening. Man må tværtimod respektere fænomenets kompleksitet (Søndergård 1996 s. 62). Næste skridt i analysen, niveau 2. Her tages vores analytiske underspørgsmål i brug, for således at nærme os vores overordnede spørgsmål omkring, hvilke effekter koderne har. De analytiske spørgsmål er vores redskab til at analysere de foretagne interviews, også her er vi inspireret af Søndergård, som stiller en række analysespørgsmål, som vel at mærke adskiller sig fra de spørgsmål, hun har stillet i selve interviewene. Interviewspørgsmålene er hverdagsnære og konkrete spørgsmål, der gerne falder i mange led (Søndergaard 1996:78). Disse spørgsmål skal ses som medskabere af empirien, altså en del af denne og ikke en del af analysen. Man kunne spørge om ikke, det ville være nemmere at springe dette led over, og i stedet for stille interviewpersonerne de spørgsmål, som man ønsker at analysere på altså ikke have både interviewspørgsmål og analysespørgsmål. Men dette ville ikke være en farbar vej at betræde, dels er det ikke nemt at svare på eksempelvis: Hvordan italesætter du selvrealisering og hvilke betydninger har det for dine subjektiveringsmuligheder? Dels ville dette ikke bringe os de ønskede resultater, men kun give os et billede af, hvad interviewpersonerne formoder om et konkret emne, ikke hvordan de mener at gebærde sig, men hvad de mener. Interviewspørgsmålene er således spørgsmål, som bidrager med det brede informationsgrundlag, der skal til for at det analytiske spørgsmål, der senere specificeres og stilles til materialet, har et medium at virke i (søndergaard 1996:79). Analysespørgsmålene adskiller sig således fra interviewspørgsmålene ved at være spørgsmål, der først udarbejdes efter interviewene, og bruges til at åbne empirien op for et analytisk perspektiv. Vores analysespørgsmål er udarbejdet i tæt forbindelse med det empiriske materiale, forstået på den måde, at vi har set på interviewene for derigennem at finde frem til det indhold, vi med henholdsvis koderne og socialkonstruktionismen i baghovedet ønsker at fokusere på og udfra dette har vi udformet analysespørgsmålene. 55

56 Spørgsmålene vil ikke blive gennemgået slavisk, men skal fungere som en hjælp til at bevare fokus i analysen. Hvorledes kan de handle og ikke handle nu, når de er underlagt selvrealiseringsdiskursen? Hvordan italesætter de, de af os opstilne koder, og hvilke betydninger har det for deres subjektiveringsmuligheder? Hvilke mulighedsrum skaber de for sig selv, og hvilke handlemuligheder giver det dem? Hvorledes positionerer de sig via deres italesættelser i forskellige diskursive sammenhænge? Det er således her, vi vil bruge de redskaber, som vi har med fra socialkonstruktionismen: magtrelationer/-effekter, positionering, 1.hed og 2.hed, formning af kategorier, diskurs og moddiskurs. Vi vil forklare nogen af de udvalgte tilstandsbilleder med vores socialkonstuktionistiske begreber. I fremstillingen vil vi foretage en sammenkøring af de to interviewpersoner og se på forskelle og ligheder. Vi vil dog stadig ikke være i stand til at sige noget generaliserende, da vi jo kun har to interviewpersoner. Men vi kan konstruere et billede, som kan pege hen mod, hvilke effekter selvrealiseringsdiskursen kan have for den enkelte. Vi tilbyder en vinkling på social virkelighed i bevægelse (Søndergaard1996:12) som vi skal påpege i tråd med, at socialkonstruktionismen ikke taler om en objektiv virkelighed, derfor ikke være udtryk for virkelighedens beskaffenhed. Analysen I vores analyse, som metodisk er socialkonstruktionistisk og læner sig op ad Søndergaard, vil vi se på, hvilke konsekvenser af de koder, som vi i afsnittet 56

57 selvrealisering gennem arbejdet kom frem til kendetegner fænomenet og den heraf udledte diskurs om selvrealisering gennem arbejdet, har for de to medarbejdere, som vi har interviewet. Kort opridset vil det sige, at vi vil se på, hvilke subjektiveringer og der af følgende muligheder, de to interviewpersoner, Anna og Lone, skaber i kraft af deres italesættelser. Vi vil således tage udgangspunkt i følgende koder: - Arbejdet skal bidrage til medarbejderen personlig udvikling, også italesat som livslang rejse, selvrefleksion, forandring og udfordring. - Arbejdet opleves som et kald, det er lysten og engagementet der driver værket. - Opkvalificering ud over faglighed ofte i forbindelse med det kollegiale forhold, der fokuseres på bløde værdier og intimitet mellem medarbejdere. - For at kunne realisere sig selv skal man opnå anerkendelse fra andre. En overordnet forskel på de to interviewpersoner er, at Lone er afdelingsleder, hvorimod Anna er ph.d studerende. De to interviewpersoners subjektiveringer, positioneringer og de muligheder deres italesættelser skaber vil blandt andet derfor være forskellige. Dette er grunden til, at vi i det efterfølgende arbejder med den gode leder i forbindelse med Lone og den gode medarbejder i forbindelse med Anna. Det skal hertil tilføjes, at begge kommer ind på både, hvad der kendetegner den gode medarbejder og den gode leder, men at vi er interesseret i de angivelser, der direkte omhandler deres egen rolle. Vi vil herefter sammenlignende undersøge de to interviewpersoners italesættelser af karriere og relationen mellem anerkendelse og glæden ved arbejdet. Vi skal dog understrege, at der i det efterfølgende ikke er tale om uforanderlige kategorier, idet kategorier i overensstemmelse med Søndergaard altid vil være foranderlige og desuden er kontekstafhængige (jf. afsnittet socialkonstruktionismen). 57

58 Den gode leder Vi vil her se, hvordan Lone konstruerer den kategori, som vi har valgt at kalde den gode leder, samt se, hvordan dette spiller sammen med hoveddiskursen omkring selvrealisering igennem arbejdet, og hvilke subjektiveringsmuligheder disse italesættelser resulterer i. Når Lone skal beskrive, hvordan anerkendelse konstrueres i hendes afdeling. Siger hun: [ ]det er jo noget med, at jeg føler, at der er tryghed og tillid, så de kommer, når de har nogle problemer og også, at man kan se, at de trives og udstråler glæde. Det er jeg meget opmærksom på, at sådan prøve at sondre, hvordan de har det, og det synes jeg også er en meget vigtig del af det at være leder at personalepleje, at man tager sig lidt af sit personale og også måske interesserer sig lidt selvfølgelig skal man accepterer, at nogen har en privat sfære de ikke vil komme ind på, men her hos os er der ikke nogen, der ligesom holder noget tilbage. At man også kan have tillid og komme og fortælle mig, hvis der er nogle problemer (Bilag1:7). Når Lone i det ovenstående tilstandsbillede italesætter lederskabet, taler hun inden for indforståetheds principper, det vil sige de koder, vi nævnte til at starte med, der er opkvalificering udover faglighed fokuset på de bløde værdier og intimitet mellem medarbejderne. Lederskabet skal således omfatte mere end den arbejdsfordelende funktion. Hun italesætter en kategori for lederskab, som vægter ord som: tryghed, tillid, opmærksomhed, personalepleje og interesse for personalet. I overensstemmelse med disse værdier tillægger hun den gode leder, at være en leder, der ikke er overkontrollerende (Bilag1:27), men i stedet lægger vægt at skabe plads til dialog og 58

59 sparring (Bilag1:25,19). Idet hun italesætter lederrolle, konstruerer hun mindst to kategorier inden for lederskabet. Førsteheden ligger i diskursen om den opmærksomme, tillidsvækkende, interesserede og ikke overkontrollerende leder. Andetheden konstruerer hun som den direkte styrende eller overkontrollerende leder. Den direkte styrende leder italesætter hun således: Men den tid, hvor en leder kommer og fortæller, hvordan man skal gøre, og så en leder, der sidder og kontrollerer det bagefter, den er der heldigvis ikke mere. Den har jeg prøvet en lille smule selv, fordi jeg har været en del i en skoleforvaltning, hvor der så var en rigtig skolemand som skoledirektør, sådan lidt skolemestertypen, (griner) men det varede heldigvis ikke så længe, før man fandt ud af, at sådan kunne folk altså ikke arbejde [ ](Bilag1:27). I kraft af konstrueringen af disse kategorier skaber Lone mulighed for at identificere sig med en kategori. Søndergaard beskriver denne identificering med kategorier som gennem tilbøjelighedernes italesættelse, at tilbøjelighederne skabes om til og formes ind i kategorier, som de tilbøjelige derpå i anden omgang får overladt muligheden for enten at identificere sig med eller i modsætning til (Søndergaard, 1996:111). Her skal man udskifte tilbøjelighed med selvrealisering. Alle behøver vel at mærke ikke absolut placere sig inden for den førstehedsdiskurs, som Lone konstruerer med sin italesættelse af hoveddiskursen 13 om den før omtalte gode leder. Idet italesættelsen af en hoveddiskurs også giver mulighed for at indtage en position i en modsat diskurs (Søndergaard 1996:111). Dog afspejler eksistensen af denne hoveddiskurs udfra et magtkritisk perspektiv den nuværende definitionsmagt, det vil sige de magtrelationer, der etableres i det diskursive rum. 13 Betegnelsen hoveddiskurs har vi fra Søndergaard (Søndergaard 1996:111), og den kan defineres som værende den diskurs, der er herskende inden for den aktuelle kontekst, og som derfor angiver normen. 59

60 Lone italesætter sin andethedskategori som en gammeldags form for lederskab. Hun subjektiverer sig således som en moderne form for leder, hvori kvalifikationer ud over fagligheden er en del af diskursen. Hun konstruerer ydermere en kategori, der i lyset af vores koder giver hende mulighed for at opfylde den herskende diskurs om selvrealisering. Hun italesætter sin identifikation med denne kategori: Ja, for selvfølgelig betyder det noget for, hvis nu man havde en sur chef, som ikke ville anerkende det, og faktisk bare hele tiden næsten fik sure miner, hvad man end lavede, så ville jeg selvfølgelig lave mit arbejde, men jeg ville ikke lægge det ekstra i det. Det ville jeg i hvert fald ikke gøre. Altså det betyder meget, hvordan, om man får har et feedback, og det sørger jeg også meget for at gøre overfor mit personale, ik. Det synes jeg er meget vigtigt, at men nu er vi heller ikke så mange, så har en meget god og åben dialog, og det er jo også det, der gør, at jeg er glad for mit job, at jeg har nogle gode kollegaer ikke, og vi kører godt i spænd. Det er også meget vigtigt. Så kan man noget mere (Bilag1:6). Lone diskursiverer her udtrykkeligt de koder, som vi har antaget er indbefattet i diskursen om fænomenet selvrealisering. Som før nævnt positionerer Lone sig inden for hoveddiskursen om selvrealisering. Hun identificerer sig med den kategori, som hun tildeler førsteheden, nemlig den nyere form for ledelse. Idet hun indtager identifikation og positionering inden for kategorien, konstruerer hun bestemte muligheder for sig selv som leder. Disse handlemuligheder ligger inden for den herskende diskurs, som Bovbjerg karakteriserer på følgende måde: Medarbejdernes selvrealisering beskrives ofte som et ideal om en ny og mere menneskelig ledelsesstratrategi, der sætter mennesket i centrum ud fra tanker om fremme af bløde værdier i virksomheden. Der er tilsyneladende 60

61 sket en ændring fra hierarkisk ledelsestruktur til mere flad ledelsestruktur, men med stigende ansvar hos medarbejderne (Bovbjerg 2001:15). Lone har derfor ikke den handlemulighed kun at opkvalificere sin faglighed. Hun skal, hvis hun vil opkvalificere sine faglige kompetenser, kombinere disse med en samtidig opkvalificering af sine bløde kompetencer. Idet Lone positionerer sig inden for den herskende diskurs, som Bovbjerg ovenstående omtalte, i og med hun positionerer sig som førstetheden i forhold til den gamle ledelsesform, som hun tillægger andetheden, internaliserer hun den herskende diskurs i sig selv. Opkvalificeringen af hendes bløde værdier hænger som sagt sammen med det at være den gode leder, men også med den intimitet mellem medarbejderne og hende, som Lone italesætter i det første citat i dette afsnit, må medarbejderne meget gerne komme til hende med private problemer (Bilag1:7). Denne intimitet italesætter Lone også, når hun italesætter det kollegiale fællesskab: [ ] vi er jo en helt lille familie [ ] (Bilag1:23) (kommer også til udtryk på Bilag 1:18) og hendes omtale af kollegaerne: nu vil jeg også sige, det er ikke nogen på min egen alder, det er næsten, sådan man også er overfor sine børn ik (Bilag1:8). Betoningen af dette udsagn forekom ikke nedladende, men mere som en betoning af hendes omsorgsfulde rolle, idet hun senere betegner sig som mor: ja og noget af det er også sådan lidt en mor funktion... ja jeg tager mig af dem (Bilag1:28). Lone konstruerer en intimitet som sættes lig en familie, hvor de alle er opmærksomme på hinandens velbefindende (Bilag1:18). Disse italesættelser betyder for Lones subjektiveringsmuligheder, at hun gør det vanskeligt at holde en distance til kollegaerne, men giver også hende muligheden for at være tæt, mere opmærksom og endelig mere autoritær, idet det ikke alene er på det faglige område, men også det personlige, at hendes medarbejdere kan rådføre sig med hende. Yderligere positionerer Lone sig som en leder, der engagerer sig i arbejdsprocessen og tager sit ansvar på sig i forhold til, at det er hende, der skal sørge for, at opgaverne 61

62 bliver ordnet (Bilag1:3). Hvilket hænger fint sammen med hendes positionering: Jeg er nok også den type leder, der gerne vil have styr på mine ting (Bilag1:4). Dette er igen positioneringer, der er med til at opretholde hoveddiskursen om selvrealisering gennem arbejdet, idet det er med til at konstruere den del, der handler om, at arbejdet opleves som et kald. Denne diskurs om selvrealisering i arbejdet er Lone underlagt, idet den er afgørende for, hvilke muligheder Lone har som leder, idet hun for eksempel ikke vil kunne subjektivere sig som en streng og kontrollerende chef, der hverken ikke vil samarbejde eller interessere sig for medarbejderne værken fagligt eller socialt. Den gode medarbejde Ligeledes vil vi her se, hvordan Anna konstruerer den kategori, som vi har valgt at kalde den gode medarbejder, samt se, hvilke subjektiveringsmuligheder disse italesættelser resulterer i, og hvordan dette spiller sammen med hoveddiskursen omkring selvrealisering igennem arbejdet Anna taler om vigtigheden af engagement på følgende måde: [ ] jeg kan godt lide, at se mig selv som et engageret menneske. Så jeg har det godt med det, med det billede af mig selv. Jeg kan også godt lide begejstrede mennesker. Og derfor så gør jeg heller intet for at lægge, jeg gør ikke ret meget i hvert fald for at lægge skjul på min begejstring. Hvis jeg synes, at noget det er sjovt eller spænende, så lægger jeg ikke skjul på, at jeg synes, at det er sjovt og spændende. Fordi jeg tror faktisk også, at det er, det der gør, at jeg kommer ud over rampen, når jeg underviser. Det ved jeg ikke, jeg har svært ved at forestille mig, at det skulle være blive anderledes, selvfølgelig hvis jeg bliver handicappet eller gammel eller sådan et eller andet. Men jeg tror ikke. Det er så meget min personlighed det at være engageret i tingene og øh (Bilag2:26). 62

63 Anna indtager ved denne talehandling en position som en meget engageret medarbejder. Hun opstiller følgende to kategorier, der er hinandens modsætninger: den ene, den meget begejstrede og engagerede, og den anden, den handicappede og gamle. Altså konstruerer Anna to skarpt opdelte kategorier, hvor der ikke levnes plads til en mellemvej man skal virkelig have en god undskyldning for ikke at være engageret i sit arbejde. Et andet sted giver Anna dog mulighed for en sådan middelvej. Hun bliver i interviewet spurgt, om hun tror hendes kollegaer er lige som hende. Hertil forklarer hun, at der er stor forskel på hende og på hende og deres indstillinger til arbejdet: hm, ej, det ved jeg ikke helt om. Lige så engagerede. Jeg tror at engagement er et bedre ord end aktiv for jeg tror, de er sådan set aktive nok, når de er på arbejde, ik. Men de hm, de er ikke lige så engagerede i det, de laver (Bilag2:19). Dog fremgår det tydeligt, at denne middelvej ikke er acceptabel. Det vil sige, at for Anna er engagement ikke lig med det at være aktiv, det er altså ikke nok at være aktiv, man skal være engageret i sin aktivitet. Dette er i overensstemmelse med hoveddiskursen om selvrealisering gennem arbejdet, idet det handler om, at man skal drage sig selv med ind i sit arbejde. Anna beskriver endvidere, hvordan hendes engagement udfolder sig i hendes arbejde: [ ] jamen, det for mig er det et spørgsmål om, at du tænker over konsekvenserne af det, som du laver. Hvis du får besked på at lave en hjemmeside, så kan du jo lave en hjemmeside med henblik på, at den skal laves, den skal bruges, og den skal kunne bruges i så lang tid som overhovedet muligt, eller at en anden skal kunne ajourføre denne her hjemmeside, altså det vil sige, du laver en hjemmeside, som er grundigt gennemtænkt. Det er en måde at gøre det på. En anden måde at gøre det på, det er, at du bare laver en hjemmeside, og så tænker du egentlig ikke 63

64 synderligt over om, hvordan tingene de egentlig sidder på denne her hjemmeside, så har du bare lavet denne her hjemmeside. Og det synes jeg da, der er meget stor forskel på de to måder at gøre tingene på (Bilag2:19). Anna får således atter skabt to kategorier, som går på, hvordan man arbejder - enten har man en analytisk og gennemtænkt tilgang ellers har man en intuitiv og hurtig tilgang. Det er tydeligt, at Anna betragter den første tilgang som værende bedre end den anden. Dermed afgrænser Anna sig fra muligheden for at aflevere eller udføre arbejdsopgaver, der ikke er gennemtænkt samtidig med, at hun skaber muligheden for at kunne være lidt længere tid om at udføre sine opgaver og for ikke at skulle være lige så produktiv som hendes kollegaer. Altså, hun legitimerer, at hendes fremtidige opgaver tager længere tid. Anna får i sin narrativ illustreret forskellene på hende og kollegaerne. På den ene side reagerer hun inden for indforståethedsprincipper, da hun opretholder og viderefører koden om at være engageret på sit arbejde, altså indtager hun her førsteheden forbundet med selvrealiseringsdiskursen. På den anden side, positionerer Anna sig som andetheden, idet at hun italesætter sig selv som værende mere engageret end hendes kollegaer. Dette kunne muligvis afspejle, at der i Annas afdeling er en anden diskurs, dette kan vi dog ikke udtale os videre om, eftersom vi kun har Annas udsagn. Det vil sige, at vi ikke kan sige om noget om den herskende diskurs i Annas afdelingen og derved er det vanskeligt at sige, om Anna er i moddiskurs i forhold til en sådan hoveddiskurs, men det vi kan sige er, at Anna konstruerer et billede af at være i moddiskurs. Annas italesættelse af sit eget engagement kontra kollegaernes aktivitet bidrager til en konstrueret distance mellem hende og hendes kollegaer, dermed bliver det sværere for Anna at indgå i de sociale sammenhænge og netværk, diskurserne praktiseres inden for. Man kan dog sige, at Annas engagement som værende en moddiskurs står højt på hendes dagsorden idet det er en kategori, Anna gerne vil identificere sig med og 64

65 derfor løbende gennem hele interviewet positionerer sig i forhold dertil. Her skal vi dog have in mente at Positionering er ikke blot et udtryk for subjektive frie valg af hvordan man ønsker at konstruere sig selv, men også af hvilke positioneringsmuligheder man får tilbudt (Søndergaard 1996:38). Dette omtaler Søndergaard således: Når det ikke normative af en eller anden grund bliver synligt, bliver det nærmest oversynligt[ ] Det synlige vil komme til at udgøre selve overskriften på personens identitet. Det bliver hovedkomponent i identiteten (Søndergaard 1996:108). Annas engagement er omsiggribende, idet hun italesætter sig selv som havende et særligt ansvar overfor hele institutionen - forskningen og undervisningen: [ ] så ender det altid med, at det bliver mig, der tager mest undervisning, men det føler jeg mig også forpligtiget til, fordi jeg også mener, at jeg er den bedste til det (Bilag 2:29). Via denne italesættelse afgrænser Anna sine muligheder på flere områder. Hun skaber ikke muligheden for at nedprioritere undervisningen, som hun tidligere i interviewet har nævnt, tager en del af hendes tid, og giver heller ikke mulighed for, at de andre kollegaer kan hjælpe hende ved at varetage mere af undervisningen. På denne måde opretholder Anna tillige opfattelsen af sig selv som en meget engageret underviser, og dette giver hende tilmed også mulighed for at opnå de studerendes anerkendelse (Bilag2:12). Yderligere bidrager hendes italesættelse af sit engagement for undervisningsinstitutionen som helhed også til at hendes muligheder for at realisere sin drøm; at læse og tage sin postdoc i udlandet, mindskes: [ ] vi er tre Ph.d.- studerende, som jo skal på studieophold i udlandet, det vil sige vi er ude og hjemme, og hvornår er man ude og hjemme det, i forhold til undervisningen, det er ikke altid lige til at planlægge (Bilag2:30). Diskursen er altså med til at strukturere Annas position og handlemuligheder. 65

66 Karriere Lone og Annas italesættelser af deres forhold til det at gøre karriere har en klar grobund i den del af hoveddiskursen om selvrealisering gennem arbejdet, der består i, at arbejdet skal bidrage til medarbejderens personlige udvikling, også italesat som livslang læring, rejse, selvrefleksion, forandring og udfordring. Lone positionerer sig i forhold til det at gøre karriere som én, der ikke er optaget af det, derimod italesætter hun det, som noget der er kommet hen ad vejen: [ ] jeg [har] ikke lige fra starten tænkt på, at nu skulle jeg så gøre karrierer og få en lederstilling, altså sådan har det ikke været vel. Men at lejligheden har budt sig og der har været nogle udfordringer i at prøve det andet job, så har jeg syntes, at det var helt naturligt så så selvfølgelig har det betydet noget, og jeg har nok også, jeg er da glad for, at jeg har prøvet det (Bilag1:9). Hun italesætter derimod vægtningen af ønsket om udfordringer, som jo er en del af hoveddiskursen om selvrealisering gennem arbejdet. Disse italesættelser og denne subjektiveringsproces betyder, at Lone afgrænser sig fra rutinearbejde, hvilket hun også selv italesætter (Bilag1:9). Desuden betyder det, at hun som leder ikke kan være negativ overfor forandringer og derfor er hendes handlingsmuligheder hængt op på, at hun skal være omstillingsparat og positiv overfor udfordringer forbundet med forandringer. Dette står dog i modsætning til den måde, hun italesætter de forandringer, som hun og hendes afdeling vil opleve i forbindelse med kommunesammenlægningerne: Ja det er der da og vi har også været klar over at den proces vil være svær og også en meget lang proces. På en eller anden led kan man næsten sige at 66

67 den er for lang, når man ved over to år at man skal lægges sammen og man ved ikke rigtig, hvad man går indtil [ ] Det er vi alle frustrerede over og nogen gangen gør det måske, at vi bliver mere stresset, fordi det ligger i baghovedet, at man ikke kender sin egen situation. (Bilag 1:22) Den forskel i Lones italesættelser af forandring, som de to citater viser, kan måske finde sin forklaring i det Davis og Harré beskriver som: Hvem individet er, kan variere over tid og mellem forskellige arenaer alt afhængigt af, hvilke diskursive praksisser og hvilke positioneringer inden for disse diskursive praksisser individet tilbydes og tager sig adgang til. (Søndergaard 1996:38). Selvom Lone ikke i kraft af sine italesættelser positionerer sig som en der har planlagt sin karriere med et bevidst mål, giver hun dog også udtryk for, at der ligger en anerkendelsesværdi i samfundet i det at have et job: [ ]men selvfølgelig betyder det noget, at man sådan har et jo, man er glad for, og at man på en eller anden status er der da selvfølgelig også i det, at man har et job altså (Bilag 1:8). Annas forhold til det at gøre karriere lægger sig ikke langt fra Lones, idet hun også italesætter sig som én der ikke har karrierefokus: Jamen jeg har ikke nogen ide om, hvad der kommer til at ske altså jeg synes, det er fedt lige nu at være Ph.d studerende. Og jeg vil meget gerne ha den Ph.d, men jeg vil ikke have en Ph.d bare for at få den. Altså jeg vil have den, fordi jeg synes det er sjovt (Bilag2:2). Og Anna italesætter sit ph.d studium således: jeg ser nok, tror jeg, primært en Ph.d, som en mulighed for, at jeg kan studere de ting, jeg synes er spændende i tre år mere (Bilag2:22). Dette viser, at Anna i forbindelse med karriere vægter livslang rejse, selvrefleksion, forandring og udfordring, som er del af hoveddiskursen om selvrealisering gennem arbejdet. At hun italesætter en uvished og derved åbenhed overfor, hvad der skal ske, betyder for Annas subjektiveringsmuligheder, at hun holder 67

68 sig åben overfor mange muligheder og derfor er bevægelig, men samtidigt binder hun sig med den næste italesættelse af, at det skal være spændende til, at hun ikke kan tage en ph.d, hvis det ikke er det. Yderligere afgrænser hun sig på sin vis fra trygheden, der kan ligge i det at have et planlagt karriereforløb, men på den anden side kan det at holde sine muligheder åbne også give én tryghed i den forstand, at man har en oplevelse af, at man ved utilfredshed kan vælge noget andet man er fleksibel. Samtidigt italesætter Anna også sit behov for og sin lyst til konstant udvikling, dette stemmer overens med selvrealiseringsdiskursen - kaldet til arbejdet, idet hendes lyst kan hænge sammen med det, hun senere udtaler omkring at kunne gøre en forskel inden for sit felt: Og hvis du virkelig tror på, at du har et budskab i denne her verden, og det tror jeg faktisk på, jeg har, jeg har, jeg tror på, at øh, at øh det nytter noget (Bilag 2: 23). Yderligere fortæller Anna, at det at få titlen som professor, faktisk giver hende muligheden for netop at gøre denne forskel, i kraft af, at [ ]dine ord har altså større vægt, når du har en professortitel, end hvis du bare er murermester, eller hvis du bare er murearbejder Jensen, ik. Sådan er det. (Bilag2: 22). Denne talehandling afspejler desuden tydeligt en diskurs om, at uddannelse giver magt og presstige, som Anna hermed er en del af og derved med til at opretholde. Anna konstruerer altså en opfattelse af, hvad der forventes i samfundet i forhold til uddannelse, og hun konstruerer samtidig en forklaring på, hvorfor hun tager sin ph.d. Herigennem konstruerer hun betingelser for magtudøvelse i det sociale rum i dette tilfælde hendes arbejdsplads. Hun underlægger sig altså den meget hierarkiske opdeling og giver derfor ikke sig selv muligheden for, at hendes ideer eller tanker i forhold til arbejdet skal vægtes lige så højt som for eksempel hendes chef, der er lektor trods det, at hun i interviewet antyder, at hun ikke har den store respekt for ham. I det ovenstående ses det således, at hvor Lones skel går imellem det at have eller ikke at have et arbejde, skelner Anna i sine italesættelser mellem, hvilke former for arbejde, der giver indflydelse, og dermed muligvis anerkendelse og prestige. 68

69 Relationen mellem anerkendelse og glæden ved arbejdet Her vil vi gerne komme ind på, hvilke subjektiveringer og der af følgende muligheder, de to interviewpersoner, Anna og Lone, skaber i kraft af deres italesættelser forbundet til den del af hoveddiskursen omkring selvrealisering gennem arbejdet, der omhandler koden om, at for at kunne realisere sig selv skal man opnå anerkendelse fra andre. Om Lones glæde ved sit job siger hun: L : Altså det er friheden og det, at man har stor indflydelse på sine opgaver og prioriteringen af dem, og øh også, at der er anerkendelse af de ting, vi laver for sin chef. C: Ja. L: Det betyder også meget, at man får en god respons tilbage øh. K : Hvordan er det du mærker den anerkendelse? L: Ja det kan jo både være i det daglige, og har jeg også, jeg ved ikke om i kender medarbejdersamtale, hvor man jo også følger op, men altså hvis der er nogle ting, hvor der har været rigtig pres på, og vi så har nået det, og min chef så kommer og siger, det var godt i klaret det ikke, og øh så har man jo, så køre man jo også mere på med krum hals næste gang ikke, og det giver et nap med igen ikke (Bilag1:5). Dette eksempel peger på, at der er en sammenhæng mellem anerkendelse, ros og glæden ved arbejdet en sammenhæng som Anna også italesætter, når hun siger: [ ] altså hvis at man hele tiden føler, at man løber panden mod en mur altså så, så er det jo en evig kamp. Og det, at man føler, at man har medvind i forhold til en evig kamp. Jamen det siger jo sig næsten sig selv, 69

70 at det må give en meget stor forskel på, hvordan man føler sig på sit arbejde, ik (Bilag2:23). Det er således en del af de to kvinders diskurs, at glæden ved at arbejde hænger sammen med, hvorledes de møder anerkendelse eller positive tilkendegivelser vedrørende deres arbejde. De udtrykker begge, at det, at de ikke føler, at de ikke hele tiden føler, at man løber panden mod en mur (Bilag2:23) resulterer i, at de giver mere af sig selv til arbejdet og arbejder endnu hårdere. De er med til at opretholde indforståethedsprincipperne omkring hoveddiskursen om selvrealisering ved på hver deres måde at tage del i kodens vedligeholdelsesproces (Søndergaard, 1996:108). For Anna betyder denne italesættelse om behovet for anerkendelse, hvor til der hører flere italesættelser om behovet for social sammenhæng, men sammenholdt med den distance hun har konstrueret mellem sig og sine kollegaer, har hun herved konstrueret en konflikt i forholdet mellem det italesatte behov og hendes positionering af sig selv. Det vil sige, at Anna har afgrænset sig fra sin mulighed for at være tilfreds med sin arbejdsposition i kraft af sine italesættelser. Således at den gode medarbejder i Annas øjne ikke vil harmonere med den kontekst, som Anna italesætter. I modsætning hertil konstruerer Lone ikke nogen konflikt med italesættelsen af behovet for anerkendelse, tværtimod understreger det hendes tidligere italesættelse af, hvad den gode leder er, og gør hendes positionering af sig selv som den gode leder mere stabil. Lone og Annas italesættelser af, hvad anerkendelse er ligger ikke langt fra hinanden. Anerkendelse italesættes af Anna som noget, der kommer til udtryk gennem ytringer af ros eller tilkendegivelser, der indebærer en tak for noget, som nogen har gjort: 70

71 Jamen, så er det jo, at man lige husker at sige tak for det du lige gjorde for mig eller. Altså det kan være en lille bitte ting, når man er ude hos printeren, vi har jo en fælles printer, som står ude på gangen, så når man går ud og man ser, at der ligger noget papir, som er en andens, at man så lige tager det med ind for eksempel ik, at man så lige husker at sige tak for det, at man husker og sige, hvis der er en eller anden, der har haft blomst med og sætter på frokostbordet siger hvor er det godt, hvor er det rart (Bilag 2:9). Yderligere italesætter Anna også anerkendelse på følgende måde: Altså det er en succesoplevelse for mig, når folk henvender sig til mig, altså på mange måder, der bliver jeg behandlet, som om jeg var for længst færdig med min Ph.d, ik. Altså folk kontakter mig på vores afdeling for om spørge, om jeg ikke vil være med i et samarbejde, som de jo i virkeligheden burde have kontaktet min chef, ik. Men fordi folk ikke kender min chef, og fordi folk ikke aner, hvad han står for, og fordi folk, altså jeg, altså alle folk ved, hvem jeg er ude på mit arbejde, ik (Bilag2:23). Lone italesætter anerkendelse således: Det er altså tit generelt, at vi hænger lidt bagud, og vi ikke regner med, at vi kan nå opgaven, og så får vi løst det, og vi kan se, at i hvert fald, når det skal til udvalgsmødet, og vi kan se, at de har forstået det, og der er blevet taget en beslutning ud fra os, som er rigtig god, så, så viser det, jamen så har vi jo løst opgaven rigtigt. Det giver da en tilfredsstillelse. Men det kan også være små ting, det behøver ikke at være, man skal også, hvis man 71

72 ikke rigtig havde forventet, det ville gå den vej så er det da en fornøjelse at se, ik (Bilag1:22). Dette understøtter, at Lone forstår anerkendelse som noget, der udløser tilfredsstillelse. I tilstandsbilledet ses yderligere, at anerkendelse kobles til værdien ved at andre kan bruge det, hun laver og, at de efterfølgende kommer med en positiv respons. Anerkendelse forstås, som vi tidligere konkluderede, for Lone som ros. For både Lone og Annas vedkommende betyder deres italesættelse af anerkendelse, at de afskærer sig fra andre former for anerkendelse, for eksempel vil ingen af dem tage det som en anerkendelsestilkendegivelse, at få en lammer og bliver kaldt dum hvilket andre måske vil forstå som anerkendelse, idet de er del af en diskurs, hvor man ikke gider kalde hinanden grimme ting, hvis ikke man anerkender dem. Et andet og måske mere relevant eksempel kunne være, at nogle mener, at når der ikke gives nogen negativ kritik er det ensbetydende med angivelse af positiv kritik og dermed anerkendelse. I forhold til det sidste eksempel har begge parter afgrænset sig fra, idet de ikke ser det som socialt muligt eller legitimt, at forholde sig tavs i situationer, hvor der indgår anerkendelse. Yderligere kan sige, at Lone og Anna ikke begrænser de positive tilkendegivelser til det faglige. Glæden ved arbejdet kan også støttes ved, at de positive tilkendegivelser handler om anerkendelse af ikke faglige kvalifikationer hos dem. Dette ses blandt andet i Annas tilstandsbillede, hvor hun italesætter to former for anerkendelse i kraft af forskellige genstandsfelter, som hun mener giver hende glæden ved at arbejde: Jamen så er det jo, at man lige husker at sige tak for det du lige gjorde for mig eller. Altså det kan være en lille bitte ting, når man er ude hos printeren, vi har jo en fælles printer, som står ude på gangen, så når man går ud og man ser, at der ligger noget papir, som er en andens, at man så 72

73 lige tager det med ind fx ik, at man så lige husker at sige tak for det, at man husker og sige, hvis der er en eller anden, der har haft blomst med og sætter på frokostbordet siger hvor er det godt, hvor er det rart (Bilag2:9). For Lone betyder italesættelsen af, at anerkendelse både kan udspringe af sociale og faglige handlinger, at hun forstørrer sit handlerum i forhold til opnåelse af anerkendelse idet hun både kan få anerkendelse ved sociale og faglige bidrag. At anerkendelse også kan gives for sociale handlinger stemmer godt overens med hendes italesættelse af den gode leder, hvorved hendes positionering endnu en gang styrkes. For Anna er der endnu en gang tale om, at hun konstruerer en konflikt, idet hun også italesætter en forskel mellem sig og gruppen gruppen anerkender kun faglige bidrag, hvor Anna også vil anerkende sociale bidrag. Dette betyder endnu en gang, at Anna mindsker sit mulighedsrum for at blive en tilfreds medarbejder. Når Anna ikke modtager anerkendelse, siger hun, at det gør hende usikker (Bilag2:10). Denne usikkerhed driver hende samtidigt mod konstant forbedring og er en del af det, der med til at udvikle hende: jamen, det [usikkerhed] er da det der driver værket. Jamen man skal da have den, den dag man overhovedet ikke føler den form for usikkerhed og man bare, så er man da et arrogant svin, det mener jeg da, undskyld udtrykket (Bilag2:10). Anna konstruerer her to kategorier - den usikre i modsætning til det sikre og arrogante svin. Den første tillægger hun positiv værdi og positionerer sig i overensstemmelse med. Dette betyder for Annas subjektiveringsmuligheder, at det ikke er muligt for hende at læne sig tilbage og føle sig sikker. Delkonklusion: I vores analyse har vi set, at både Anna og Lone opretholder og er underlagt hoveddiskursen om selvrealisering gennem arbejdet. Og at der er flere konsekvenser af disse koder for deres subjektiveringsmuligheder. 73

74 Begge konstruerer kategorier, som de kan identificerer sig med og som er i fin tråd med selvrealiseringsdiskursen. For Lones vedkommende er det kategorien den gode leder, og for Annas er det kategorien den gode medarbejder, hertil skal det siges, at det er os, der har givet kategorierne navn. Både Anna og Lone italesætter vigtigheden af, at deres job er udfordrende og udviklende. Konsekvenserne af dette bliver i Lones tilfælde, at hun afgrænser sig fra rutinearbejde, og derfor er hendes handlingsmuligheder hængt op på, at hun skal være omstillingsparat og positiv overfor udfordringer forbundet med forandringer. I forbindelse hermed ser vi dog en konflikt i forhold til de forestående kommunesammenlægninger, der på trods af at de rummer alle muligheder for udvikling og forandring, bliver italesat som noget frustrationsskabende. Her ser vi et eksempel på, hvordan et subjekt i forskellige situationer konstruerer og positionerer sig forskelligt. I kraft af, at Anna italesætter kategorisering af den gode medarbejder, skaber hun muligheden for at kunne være lidt længere tid om at udføre sine opgaver og for ikke at skulle være lige så produktiv som hendes kollegaer. I Annas opdeling af den gode og dårlige medarbejder skelner hun også mellem den usikre i modsætning til det sikre og arrogante svin. Dette betyder for Annas subjektiveringsmuligheder, at det ikke er muligt for hende at læne sig tilbage og føle sig sikker. I kraft af disse kategoriseringer stiller Anna sig i moddiskurs i forhold til sine kollegaer. Især engagement hos den gode medarbejder står højt på Annas dagsorden idet det er en kategori, Anna meget gerne vil identificerere sig med. At Anna italesætter engagement som det bærende element i sammenhæng med den gode medarbejder, får konsekvenser for Annas muligheder på flere områder: Hun skaber ikke muligheden for at nedprioritere undervisningen, som hun tidligere i interviewet har nævnt, tager en del af hendes tid, og giver heller ikke mulighed for, at de andre kollegaer kan hjælpe hende ved at varetage mere af undervisningen. Således opretholder Anna tillige opfattelsen af sig selv som en meget engageret underviser, og dette giver hende tilmed også mulighed for at opnå de studerendes anerkendelse. 74

75 Således bidrager hendes italesættelse af sit engagement for undervisningsinstitutionen også til at hendes muligheder for at realisere sin drøm; at læse og tage sin postdoc i udlandet, mindskes. Annas vægtning af sit engagement som modsætning til kollegaernes aktivitet betyder desuden, at hun skaber en distance mellem sig selv og sine kollegaer. Denne konstruktion gør det dog sværere for Anna at indgå i de sociale sammenhænge og netværk, diskurserne praktiseres inden for. For Anna og Lone er der samstemmighed imellem deres udtalelser omkring anerkendelse som for dem begge medfører, at de afskærer sig fra visse former for anerkendelse, idet de kun italesætter de former for anerkendelse, som giver sig til kende i form af ros, positive tilkendegivelser og taknemmelighed. For Anna betyder dette behov for anerkendelse sammenholdt med distanceringen mellem hende og hendes kollegaer, at Anna mindsker sine muligheder for at blive en tilfreds medarbejder. Her vil vi også påpege, at hendes udtalelser viser, at hun underordner sig en hierarkiske opdeling i forbindelse med uddannelsesniveau og som følge af dette skaber muligheden for, at hendes ideer eller tanker i forhold til arbejdet ikke skal vægtes lige så højt som for eksempel hendes chefs udtalelser. Lone subjektiverer sig som sagt som en moderne form for leder, hvori kvalifikationerne ud over fagligheden er en del af diskursen. I den forbindelse ser vi, hvordan Lone qua hendes udtalelser konstruere et tæt bånd til hendes medarbejder, hvilket betyder for hendes subjektiveringsmuligheder, at det er vanskeligt for hende, at holde en distance til kollegaerne samtidig med, at det også giver også hende muligheden for at være tæt, mere opmærksom og endelig mere autoritær, idet det ikke alene er på det faglige område, men også det personlige, at hendes medarbejdere kan rådføre sig med hende. Konklusion Vi er i vores projekts teoridel kommet frem til, at fænomenet selvrealisering i arbejdssammenhæng overordnet kan opsummeres i form af fire hovedpunkter, hvilket 75

76 vi er kommet frem til udfra Bovbjerg, Salamon, Dall & Hansen og Honneths teoretiske anskuelser: - Arbejdet skal bidrage til medarbejderen personlig udvikling, også italesat som livslang rejse, selvrefleksion, forandring og udfordring. - Arbejdet opleves som et kald, det er lysten og engagementet der driver værket. - Opkvalificering ud over faglighed ofte i forbindelse med det kollegiale forhold, der fokuseres på bløde værdier og intimitet mellem medarbejdere. - For at kunne realisere sig selv skal man opnå anerkendelse fra andre. Disse hovedpunkter udgør de koder, som kendetegner selvrealiseringsdiskursen på nuværende tidspunkt, og er dermed udgangspunktet for vores analyse af de to interview. Udfra analysen af det empiriske materiale har vi i vores projekt fundet ud af, hvilke effekter dette fænomen kan have for den enkelte. Vi tilbyder altså med Søndergaards ord en vinkling på social virkelighed i bevægelse (Søndergaard, 1996:12). Først skal det siges, at vi har fundet frem til, at både Anna og Lone opretholder og er underlagt hoveddiskursen om selvrealisering gennem arbejdet. I overensstemmelser hermed konstruerer de begge kategorier, som de kan identificerer sig med og som er i fin tråd med selvrealiseringsdiskursen det vil sige det, som vi henholdsvis har kaldt den gode leder og den gode medarbejder. Man kan her sige, at diskursen om selvrealisering gennem arbejdet giver dem mulighed for at positionere sig således. Sammenlagt karakteriseres de to kategorier af følgende egenskaber: udfordringssøgende, engageret, ikke for sikker og derved arrogant, opmærksom, tillidsvækkende, interesseret og ikke overkontrollerende og endelig som én, der har brug for anerkendelse og er opmærksom på andre også har det. Konsekvenser af dette for de to interviewpersoner ses henholdsvis i, at Lone afgrænser sig fra andre former 76

77 for ledere, at hun ikke kan nyde rutinearbejde, at hun skal være omstillingsparat og positiv overfor udfordringer og i kraft af den familiære intimitet, som hun italesætter i forbindelse med det kollegiale forhold, gør hun det vanskeligt at holde en distance til kollegaerne samtidig med, at det også giver hende muligheden for at være tæt, mere opmærksom og endelig mere autoritær både fagligt og personligt. For Annas subjektiveringsmuligheder betyder det, at hun afgrænser sig fra at kunne nedprioritere undervisningen eller give den videre til andre, og derved gør hun det sværere at realisere sin drøm; at læse og tage sin postdoc i udlandet. Men til gengæld giver det hende mulighed for, at acceptere, at hun er længere tid om at udføre sine opgaver end sine kollegaer og hun øger sin mulighed for at opnå de studerendes anerkendelse. Til gæld spænder hun ben for sig selv i forhold til at opnå sine kollegaers anerkendelse, idet hun i sine italesættelser distancere sig fra sine kollegaer og derved fjerne sig fra det social sammenhæng med den anerkendelse, som denne kan rumme. Derved mindsker hun sine mulig for at blive en tilfreds og en god medarbejder på samme tid, der ligger altså heri en konflikt for hende. Ud fra de undersøgelser, vi har foretaget, kan vi fastslå, at der på Anna og Lones arbejdspladser er tale om en diskurs omkring selvrealisering igennem arbejdet, og at medarbejderne i deres positioneringer og andetgørelsesprocesser tager denne diskurs til sig. Endeligt kan vi se, at dette resulterer i nye subjektiveringsmuligheder, men også afgrænser dem også, og kan skabe konflikter for medarbejderne, såsom Anna i forbindelse med hendes engagement, der spænder ben for hendes prioritering og fokusering man skal være så engageret på alle fronter. Udfra Anna kan man argumentere for, at trods diskursen om selvrealisering gennem arbejdet har positive og motiverende aspekter, skal man passe på, at den ikke æder én op at man ikke forlanger for meget af sig selv og ens arbejdsindsats. I forbindelse med disse konflikter kommer vi til, at tænke på Salamons formaning om, at: 77

78 Der er mange nye tiltag i virksomhederne, der i princippet giver mange nye muligheder. Man skal bare være opmærksomhed på de bivirkninger, der følger med. Man kommer let til at lægge et stort pres på sig selv. I dag er der en indirekte kontrol med medarbejderne, hvor der før var en direkte kontrol. Men det betyder ikke, at der er mindre kontrol. Kontrollen lægger i dag i høj grad i kravet til at selvrealisere (Dagbladet Politiken, 14/5 2006, 3.sektion: 6). Den herskende diskurs om selvrealisering er som sagt med til at forme den enkeltes opfattelse af sig selv og andre, og har indflydelse på den enkeltes handlen i verden og medarbejderen skal passe på ikke at lade sig opsluge af den dominerende diskurs. Litteraturliste Primærlitteratur Allan Madsen: Arbejdets betydning, i Dansk Sociologi nr. 4, Axel Honneth: The Struggle for Recognition The Moral Grammar of Social Conflicts, Cambridge, Polity press, 1995 Axel Honneth: Organiseret selvrealisering Individualiseringens paradokser, i Rasmus Willig og Marie Østergaard (red): Sociale patologier, København, Hans Reitzels Forlag

79 Bronwyn Davies og Rom Harré: Positioning: The discursive production of selves i Bronwyn Davies: A body of writing , 2000, Altamira Press Dorte Marie Søndergaard: Destabiliserende diskursanalyse: veje ind i poststrukturalistisk inspireret empirisk forskning, 2003, i Hanne Haavind (red.): Kjønn og fortolkende metode: metodiske muligheter i kvalitativ forskning, 2003, Gyldendal Dorte Marie Søndergaard: Tegnet på kroppen Køn: Koder og konstruktioner blandt unge voksne i Akademia, 1996, Museum Tuscukanums Forlag, København Kenneth Gergen: Psychological Science in a Postmodern Context i American Psychologist,56 (s ), 2001 Kenneth Gergen: Technology, Self and the Moral Project I Social Constuction in context (s ). London: Sage, 2001 Kenneth Gergen: Social Psychology as Social Construction: The Emerging Vision i C. Mcgarhty & A. Haslam (Eds.), The Message of Social Psychology: Perspectives on Mind in Society (s ) Oxford:Blackwell, 1996 Jan Krag Jacobsen: Interview Kunsten at lytte og spørge, Hans Reitzels Forlag A/S, København 1993, ISBN: Jo Krøjer: Relationel subjektivering socialkonstruktionistisk teori om relationer i Tom Richie (red.): Relationer i psykologien, 2005, Billesø og Baltzer forlagene 79

80 Karen Lisa Salamon: Sindet skal ikke bruges i produktionen, i Dagbladet Politiken, 14/5 2006, 3.sektion:6. Karen Lise Goldschmidt Salamon: Et nyt verdensbillede? om realisering af selvet som aktie, i Svend Brinkmann og Cecilie Eriksen (red.): Selvrealisering kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur, 2005, Klim, Århus. Kirsten Marie Bovbjerg: Selvrealisering i arbejdslivet, i Svend Brinkmann og Cecilie Eriksen (red.): Selvrealisering kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur, 2005, Klim, Århus. Mads Ole Dall og Solveig Hansen: Slip anerkendelse løs! Appreciative Inquiry i organisationsudvikling, 2001, Frydenlund Rasmus Willig: Indledning, i Axel Honneths Behovet for anerkendelse, København, Hans Reitzels Forlag 2003 Rasmus Willig: Indledning ved Rasmus Willig i Axel Honneth: Kampen om anerkendelse, København, Hans Reitzels Forlag 2006 Simon Køppe: Selvet i psykologiens historie, i Preben Bertelsen et al (red.): Vinkler på selvet en antologi om selvbegrebets anvendelse i psykologien, 2002, Klim, Århus. Opslagene - Fordisme og Scientific management fra Gyldendals Den store danske encyklopædi, red. Lund, Jørn, Nordisk forlag 2004, Danmark, ISBN

81 Sindet skal ikke bruges i produktionen. Interview af Mette Kjærsgaard med Karen Lisa Salamon - ph.d., antropolog, Dansk Designskole. Politiken, 3. sektion (Debat), s. 6, søndag 14. maj Hvad med dem der elsker arbejdet?. Interview af Mette Kjærsgaard med Line Thatt Jensen Erhvervspsykolog, DIEU. Politiken, 3. sektion (Debat), s. 6, søndag 14. maj Selvrealisering kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur. Svend Brinkmann og Cecilie Eriksen (red.) Sekundær litteratur Inspiration til motivationen: Urban København 13 april 2005, 1 Sektion, Urban. sektion side 23 Af EMIL MØLLER SVENDSEN Michael Hviid Jacobsen og Jens Tonboe (red.): Arbejdssamfundet: den beslaglagte tid og den splittede identitet, 2004, Hans Reitzels forlag Mary Gergen og Kenneth Gergen: Social construction a reader, 2003, SAGE Publikations, London Kenneth Gergen: An invitation to social construction.1999, SAGE Publications, London Bilag Dimensionsforankringer Subjektivitet og læring Vi vil gerne søge om forankring i dimensionen subjektivitet og læring. Dette søger vi på baggrund af, at vores rapports hovedproblem omhandler mennesket som subjekt 81

82 og de subjektiveringsprocesser det foretager udfra diskursen om selvrealisering gennem arbejdet, hvilket foregår inden for en kulturel, social og historisk kontekst. Vores tilgang til denne dimension er således et fokus på rammerne for subjektiveringen forstået som bestemte koder og magtrelationer. Desuden benytter vi af os af metoder og teorier, der bevæger sig indenfor denne dimension. Fremmedsprog Vi vil gerne søge om forankring i dimensionen fremmedsprog. Dette søger vi på baggrund af, at vi under udarbejdelse af vores rapport har læst en pæn mængde litteratur på engelsk. Vi kan nævne, at vi har læst Honneths The Struggle for Recognition The Moral Grammar of Social Conflicts og en stor mængde litteratur på engelsk om socialkonstruktionisme både som primær og sekundær litteratur. Abstract Med et socialkonstruktionistisk udgangspunkt har vi ved anvendelse af Bovbjerg, Dall og Hansen, Salamon, og Honneth undersøgt, hvordan man diskursivt kan karakterisere fænomenet selvrealisering i arbejdssammenhæng. Her af fandt vi følgende koder for selvrealiseringsdiskursen: 1) Arbejdet skal bidrage til medarbejderen personlig udvikling, også italesat som livslang rejse, selvrefleksion, forandring og udfordring. 2)Arbejdet opleves som et kald, det er lysten og engagementet der driver værket. 3 ) Opkvalificering ud over faglighed ofte i forbindelse med det kollegiale forhold, der fokuseres på bløde værdier og intimitet mellem medarbejdere og 4)For at kunne realisere sig selv, skal man opnå anerkendelse fra andre. Koderne, der karakteriser den herskende diskurs, har vi brugt i vores analyse af to kvalitative interviews, som vi selv har fortaget, for at undersøge, hvilke effekter denne diskurs kan have for den enkelte. Altså hvilke betingelser, som interviewpersonerne på en og samme tid er skaber og medskabere af, giver deres italesættelser for at de forstår sig selv og andre og for at 82

83 anvende tilgængelige handlemulighed Som Gergen skriver As we speak together now so will we create our future. Magteffekterne af diskursen er for vores interviewpersoner forskellige, men vi har overordnet konkluderet, at trods at diskursen om selvrealisering gennem arbejdet har positive og motiverende aspekter, skal man passe på, at den ikke æder én op at man ikke forlanger for meget af sig selv og ens arbejdsindsats. Summary The topic of this project is self realization thru our work life and the consequences that follows for the individuals, that takes part in this discourse. The project has been written from a social constructionalistic standpoint. To define the codes, that characterizes the self realization discourse, we have used Bovbjerg, Salamon and Honneth. These codes are used in the analysis, where we studied the effects the discourse, defined by the codes we found, had on the two person we interviewed - which discursive conditions, that they at one and the same time are created by and creaters of, will their verbalizations give them to understand themselves and others and to use available options of action. We have come to the conclusion, that in spite of the positive and motivating aspects the discourse has, the employee has to be aware that the self realization doesn t get out of hand. Oversigt over de sociale anerkendelsesforholds struktur: Nedenfor ses en oversigt over de tidligere beskrevne anerkendelsesformer. Denne model er hentet fra Honneths The Struggle for Recognition The Moral Grammar of Social Conflicts side 129, dog har vi lavet nogle grafiske ændringer og oversat den til dansk for pædagogiske hensyn, men indholdet er det samme. 83

84 Anerkendelsesformer Personlighedsdimension Udviklingspotentiale Primærrelationer (kærlighed, venskab) Behovs- og affektnatur Retsforhold (rettigheder) Moralsk tilregnelighed Generalisering, materialisering Værdifællesskab (solidaritet) Egenskaber og muligheder Individualisering, egalisering Praktisk selvforhold Selvtillid selvrespekt Selvværdsættelse Ringeagtsformer Truede personlighedskomponenter Interviewguide: Mishandling og voldtægt Fysisk integritet Fakta: (Mand/kvinde) - Hvad hedder du og hvad er din alder? - Har du samlever/børn? - Hvilken uddannelse har du? - Hvilken stilling har du? (inkl. ansættelsesvarighed) Fratagelse af rettigheder Nedværdigelse og fornærmelse Social integritet ære, værdighed Arbejdsopgaver/funktioner: - Vil du kort beskrive, hvilke arbejdsopgaver du varetager? - Hvilke arbejdsopgaver foretrækker du? Hvorfor? - Har du mulighed for at have indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver du har? - Hvor meget gør du for at få de opgaver, som du synes er interessant? - Føler du, at det er en tilpas mængde arbejdsopgaver, som du skal varetage? Arbejde og karriere - Hvordan forholder du dig i forhold til at gøre karriere på arbejdet - og er det vigtigt for dig? - Hvad vil det sige for dig at gøre karriere? - Hvad gør du for at gøre karriere? ( evt. spørge om vedkommende har en karriereplan) - Er der karriermulighedder i det job du har nu? 84

85 - Ser du en fremtid i det job du har nu? - Hvor ønsker du at være om fem år? Arbejdstid: - Hvordan har du det med din arbejdstid? - Hvordan strukturer du din arbejdstid? (hvor frit er du stillet?) - Arbejder andre i lignende stillinger på din arbejdsplads lige så meget? - Med eller uden øvre arbejdstid:.timer (Er det efter eget ønske at du er ansat på deltid? eller Kunne du godt tænke dig at være ansat på deltid? HVORFOR?) - Hvordan registreres din arbejdstid? - Bibeskæftigelse (timer?)? - Afspadsering/flekstid/skylde tid? Arbejdsliv og privatliv: - Har du mulighed for at arbejde hjemme? - Hvor tit benytter du dig af det. - Hvad synes du om det? Fordele/ulemper? - Gør det at du arbejder mere eller mindre? - Hvordan oplever du forholdet mellem arbejdstid og fritid? Oplever du et klart skel mellem arbejde og fritid? Hvordan prioriterer du arbejde og fritid? Opstår der konflikter mellem dit arbejde og din familie/venner? Har du måtte gå på kompromis med fritid i forhold til arbejdstid og/eller omvendt? Har du af og til svært ved at få arbejdet ud af hovedet, når du har fri? Hvordan oplever din familie og dine venner din arbejdstid i dag? Er det acceptabelt at tilpasse arbejdstid efter fritid..og tages der hensyn til dette ved planlægning af arbejdstid. Hvor meget af din arbejdstid er du tilstede på arbejdspladsen og hjemme hvor ofte har du arbejde med hjem om aftenen/i weekenden? - Hvor tit tænker du på dit arbejde når du har fri? - Videreuddanner du dig i forhold til dit arbejde? Og sker det i din fritid? Arbejdsmotivation: - Synes du at dit arbejde er godt? - Indgår det, du beskriver som et godt arbejde, i dit job hvornår opfylder dit arbejde, det som du ønsker det skal indeholde? - Synes du, at du udvikler dig i dit job? kan det være et pres for dig? - Føler du, at du bliver udfordret i dit arbejde? kan det være et pres for dig? - I hvilke situationer føler du faglig succes? - Spiller dit job en rolle i forhold til din identitet? Arbejdskollegaer og job: 85

86 - Hvad betyder dine kollegaer for dig? - Virker de hindrende eller befordrende for udførelsen af dit arbejde? - Gør din arbejdsplads noget for at styrke fællesskabet blandt medarbejderne? (team-building, fællesmorgenmad, kurser, badmington) - Har din arbejdsplads nogle nedskrevne eller uskrevne regler for hvorrdan man skal opføre sig overfor hinanden- og hvilke? Arbejdspres: - Er der nogen situationer, hvor du føler, at arbejdsbyrden i forhold til opgaver, bliver for stor? kan du beskrive dem? - Er der nogen situationer, hvor du føler, at arbejdspresset i forhold til tid, bliver for stor? Af hvilke grunde/hvad er årsagerne..? Hvordan kommer det til udtryk/hvordan kan du mærke det? - Hvordan gør du det, hvis/når du føler at arbejdspresset/arbejdsbyrde bliver for stor? - Hvilke grunde er der til, at du arbejder mere end fuldtid / din fastlagte arbejdstid / går med til arbejdspresset/arbejdsbyrde? Motivationsfaktorer.. - Hvad synes du, at du kan gøre for at undgå, at arbejdsbyrden/presset bliver for stor. - Hvad synes du, at din arbejdsplads/giver kan gøre for at undgå, at arbejdsbyrden/presset bliver for stort?. Transskriberede interviews: Bilag 1 Interview med Lone, d. 29/3. C og K = interviewer L = informant X = mand som bankede på døren C : Ja så kører den. K : Hvis du så starter med bare sådan helt formelt at sige dit navn og din alder. L : Ja, ja jeg hedder Lone og jeg er 58 år og har været leder siden K : Leder af øh? L : Her i en kommune ik, har været ansat i en kommune, ja helt tilbage fra 1965, men har været leder i øh siden fra 1980 hvor jeg har øh været øh hvor jeg har været i ---- kommune og så har jeg været her i ---- kommune fra 1 april mm ja hvad har det været Nej sludder og vrøvl 1 april 1995 så jeg har været her knapt 11 år her. I det job jeg har nu ik. K : Øh har du er du gift og har børn? 86

87 L : Ja, ja jeg er gift og har to voksne børn. K : Hvis du kan forklare kort hvad dine arbejdsopgaver er? L: Arbejdsopgaver øh jamen det er øh ja jeg har et et stort område jeg har både med kultur og fritid og skole og daginstitutioner øm. at gøre og og øh øh jeg er så afdelingsleder for en afdeling hvor vi, har nogle, nogle øh opgaver vi skal løse og det er jo de primære opgaver er jo og, og øh ved at vi er en politisk organisation hvor det er et byråd vi skal betjene hvor mange af vores opgaver er jo at forberede sager og gøre klar til det, det politiske system hvor sager skal forelægges. Og så en anden opgaver er jo så også at, at vi øh i afdelingen, også skal være konsulenter overfor vores institution når de har spørgsmål og hjælpe dem omkring forskellige ting. Også er det jo også at følge med hele lovgivningen på alle de områder. Det skal vi jo også følge med i og øh, øh hvad der skal være af nye tiltag. Nu i kommunesammenlægningens ånd er der jo ikke så meget nye ting der kommer i gang ellers er det selvfølgelig også at foretage nogle udviklinger i takt med de ændringer der sker i både samfundsmæssigt og lovgivningsmæssigt. K : Er der nogle af de opgaver som du sådan foretrækker? L : Ja nu kan man jo sige at det primære er jo ledelse og det er jo omkring at lede det personale det øhh men når vi jo er en lille afdeling så er det jo ikke kun ledelse så skal man jo og så selv nogen gange ned ret tit må jeg så sige når vi ikke er flere også selv og gå ned i sagerne selv og være sagsbehandler ik. Og det har jeg så ikke nået i mod nogen gange kan man så bare sige at det komme til at vægte for meget at man egentlig selv skal være meget med i driften så man ikke kan tage sig af meget omkring det overordnede ledelsesmæssige. Men ellers er det jo det ledelsesmæssige der er min primære opgave og er også den der er spændende, men det andet hører sig jo også til og ind i mellem er der jo også nogle rutineopgaver som i alle andre job ik og nogen gange er det jo heller ikke lige så spændende, men de skal jo også tages ik. K : Hvordan kan det være det at de rutinemæssige opgaver som er øh mindre spændende eller måske snare hvad er det der gør de andre opgaver mere spændende? L : Jamen det gør jo at øh at man jo ikke altid lige ved at man ikke lige kender mål og resultater på forhånd og den proces der i og det sker jo altid i vores organisation med samspil med andre at det man kommer til et resultat sammen med nogen andre ligesom når man ellers har, når man arbejder i grupper. Nu er det ikke altid at det er blevet en gruppe, men ved at det altid er i dialoger og samspil med andre er det ligesom den proces som er spændende, i stedet for at selv side med sin egen lille opgave, ik, men nogen gange kan det da også, har man da også brug for at, at ligesom kunne trække 87

88 sig tilbage og sige nu løser jeg min egne ting med, jeg synes at det andet er det absolut mest spændende øh. K: De andre hvem er det? L : Jamen de andre det kan være det kan være mine kollegaer nu dem jeg er afdelingsleder for og det er jo også omkring skoler og daginstitutioner, altså dagskoleleder og institutionsleder, øh hvor der er nogle opgaver, hvor vi skal vi skal løse, og hvor vi så gør det i fællesskab det kan være, det kan være ledermøder det kan være i nogle projekter nogle nye tiltag vi skal sætte i gang ligesom vi nu blandt andet gør omkring hele kommunesammenlægningen, der kører vi jo nogle arbejdsgrupper hvor vi skal finde ud af og harmonisere ik. Finde ud af hvor forskellene er omkring kommunerne og der ved man jo ikke helt hvor det er man havner og det er selvfølgelig spændende. C: Ja. L : Men i det hele taget det og øh at være i en proces med nogle andre det synes jeg er det spændende ved mit job ik. Det udadvendt kan man sige ik. K : Har du har du nogle mulighed for at bestemme selv hvor meget af dit job som skal gå med det? L : Ja til en vis grad altså man kan sige nogle opgaver bliver jo bestemt oppe fra hvad man skal i gang med, men så har jeg jo meget stor indflydelse på hvordan vi løser dem og, og, og kan meget langt hen ad vejen også fastsætte en tidsramme selvfølgelig kan der være en overordnede tidsramme, ik men kan være med og prioritere jeg har indflydelse på hvordan det bliver prioriteret. Der er ikke nogle der siger den ene dag skal jeg lige løse det og den anden dag selvfølgelig kommer der altid kan der tit og ofte komme en eller anden opgave der nu skal løses og så tager man den, men altså i høj grad kan man jo være med tilrettelægge og prioriterer sit eget arbejde ik, og det er i hvert fald meget vigtigt når man har prøvet det så tror jeg det er svært pludselig ikke hvis ikke man skulle kunne det (griner). Det vil jeg nok sige. C : Har du mulighed for så også at øm at arbejde hjemme? L: Ja og øh og det er så både godt og ondt for det skal man jo så passe på med ik og ikke gøre det for meget og det har jeg i nogle perioder gjort alt for meget. K : Altså hvordan, hvordan for meget? L : Jo fordi altså man kan sige at når man er mange timer på jobbet i forvejen så og, og så er nødsaget til at bruge meget af sin weekend så øh, det er jo egentlig ikke rimeligt over for min familie og så kan man sige at hvis det fortsætte sådan i en periode så er der jo også noget galt fordi så har man jo totalt set for mange opgaver. Jeg har heller aldrig hængt mig, jeg har aldrig nogensinde haft en arbejdsuge på kun 37 timer men, men nogen gange har jeg når jeg har været nødt til det køre 88

89 weekenden ind. For det første kan man jo heller ikke holde til det og det kan jo ikke være et mønster der skal kører at man kun skal kunne køre ved at man sidder og arbejder derhjemme. Så jeg tager mig at jeg så vidt mulig undgår at gøre alt for meget så det sådan mere i det lag nu at man kan gå ind og tjekke sin post og sådan nogle ting og sin kalender, så det ligesom af vejen, ik men af til har jeg også siddet med opgaverne C: Altså sådan at derhjemme der tjekker du mails og sådanne nogle ting så du tænker at det er overstået? (L : Ja det kan jeg sig det er nok ligesom det jeg har prioriteret at det er nik det at jeg i første opgang synes at det er så ok for det synes jeg selv er rart at få at vide men altså jeg har før siddet med nogle større opgaver hvor man sidder de fleste af sine weekender hjemme ik og det, det er jo fordi der er for mange opgaver men, men man kan selvfølgelig sige at den mulighed har vi så også at, men nu er vi jo en afdeling og vi skal fungere alle sammen og meget kræver jeg er tilstede fordi selvfølgelig kan der også være det at der er den ro hvis man sætter sig derhjemme i fred og ro og kan arbejde og den mulighed har vi selvfølgelig også men jeg gør det mest altså i weekender udenfor arbejdstiden af (griner lavt) det må jeg sige, men jeg har muligheden. K: Når du siger det bliver for meget hvordan er det så at du kan mærke det og hvornår er det at det sker? L : Ja det er jo meget i perioder og det er selvfølgelig også meget med at hvis vi har manglet noget personale og øh på den måde bagud så er det jo at det er lederens lod at tage over. For tingene skal løses. Sådan er det nogen gange og blandt andet inden for det offentlige i hvert fald på det administrative der er jo ikke ret mange der steder hvor man for vikarer på hvis der er nogen der er væk. Det gør man faktisk næsten ikke så er det jo ikke andet end at man må fordele opgaverne. Nogen gange så hænger det jo på lederen selv, ik. C: Altså er det også fordi der er vanskeligt for dem at få en til at gå ind anden en eller? L: Næ det er der slet ikke budgetter til. K: Er der så, har du kollegaer der sådan i din afdeling kommer ud for lignende situationer sådan så at det bliver fordelt på jer? L : Altså nu i min afdeling her, der på rådhuset er det kun mig der er leder for afdelingen, men mine afdelingsleder kollegaer havner selvfølgelig lidt i samme problem altså hvis der mangler nogen at øh så er det også sårbart vi er kun otte i min afdeling her C : Ja L : Så hvis der mangler en i en længere periode så er det et problem men det har også noget at gøre med at der er nogen overordnede der er nogen gange nogle pukler omkring øh omkring 89

90 arbejdssituationen hvor vi har noget omkring f.eks. budgetlægning hvor der er nogle tidsfrister hvor der så er noget mere arbejde og der er det da også nærliggende altså der piver jeg jo heller ikke hvis jeg føler jeg vælger det jo selv ik at jeg i de perioder kan det jo være at man bliver nødt til at arbejde derhjemme selv og arbejde noget ekstra. C: Hvad er det der for dig til så at vælge det selv? L : Ja det er jo så fordi at jeg så nok også er den type leder der gerne vil have styr på mine ting og øh for ikke at få en ud i en stress situation hvor man ikke kan overskue det så vil jeg trods alt heller arbejde det mere ik øh for eller hvis først man går hen og mister overblikket og der er så meget så går det rigtig skævt, men det er selvfølgelig også som det i spurgte om i starten om at man har meget indflydelse på sit arbejdssituation at jeg kan hvis jeg så kommer og har brug for nogle dage fri så har jeg jo også den mulighed så på den måde er der jo fleksibilitet i det, ik C : Ja K: Er det noget du benytter dig af? L : Ja det er det da egentlig selv om jeg har mange, mange flere timer end jeg skulle have så har jeg da en mulighed for hvis jeg skal have nogen dage fri så kan jeg tage det ik. K : Er der nogen øh fordele ved at du har så meget mere end du bør? L : Tænker du på fordele ved at have mere arbejde K : Ja altså grunden til at du gør det at du arbejder ekstra? L : Nå ja men der vel som ja i bund og grund så er del vel om man trives med de opgaver selv om os at der så er nogen af dem man så må lave i weekenden som man ikke synes er lige så spændende øh altså ellers gjorde man jeg dem jo nok heller ikke og så er det jo nok også lidt med at at jeg er er sådan en meget pligtopfyldende type som gerne vil have styr på mine ting ved at der er nogle opgaver der skal løses så må vi finde ud af at løse dem altså sådan er man jo også forskelligt indrettet. C: Jo L : Og nu er jeg jo som fra 58 og nok lidt fra flinkeskolen og lidt fra den tid hvor man måske opdrager os til at man mere passer sit arbejde K: Hvad er det du er glad for ved dit arbejde? L : Jamen det er den frihed der i at man ( telefon ringer) hov jeg skal lige se om det er en jeg venter ellers får den lige lov at vente ( nej den kan godt vente haha) ellers skal jeg lige stille min telefon om det går videre til en kollega hvis jeg ikke tager den. C : Aha det var meget smart 90

91 L: Hvad var det du spurgte om? K : jeg spurgte bare om hvad var det du var glad for? L : Altså det er friheden og det at man har stor indflydelse på sine opgaver og prioriteringen af dem og øh også at der er anerkendelse af de ting vi laver for sin chef. C: Ja. L: Det betyder også meget at man får en god respons tilbage øh. K : Hvordan er det du mærker den anerkendelse? L: Ja det kan jo både være i det daglige og har jeg også jeg ved ikke om i kender medarbejdersamtale hvor man jo også følger op men altså hvis der er nogle ting hvor der har været rigtig pres på og vi så har nået det og min chef så kommer og siger det var godt i klaret det ikke og øh så har man jo så køre man jo også mere på med krum hals næste gang ikke og det giver et nap med igen ikke. C : Så det er i høj grad også en drivkraft for dig? L : Ja for selvfølgelig betyder det noget for hvis nu man havde en sur chef som ikke ville anerkende det og faktisk bare hele tiden næsten fik sure miner hvad men end lavede så ville jeg selvfølgelig lave mit arbejde men jeg ville ikke lægge det ekstra i det det ville jeg i hvert fald ikke gøre altså det betyder meget hvordan om man får har et feedback og det sørger jeg også meget for at gøre overfor mit personale ik, det synes jeg er meget vigtigt at men nu er vi heller ikke så mange så har en meget god og åben dialog og det er jo også det der gør at jeg er glad for mit job at jeg har nogle gode kollegaer ikke og vi køre godt i spænd det er også meget vigtigt. Så kan man noget mere. K : Gør arbejdspladsen noget for at forhold mellem kollegaerne skal være godt. L : Ja det gør altså man kan sige der er øh der er frihed og der er jo ikke sådan nogle faste rammer og strukturer for hvordan man skal gøre tingene men det er øh det er jo noget der i høj grad kommer an på hvordan man selv agerer fordi øh for selvfølgelig er der ikke nogen der kan få lov til at sidde og gemme sig på den måde at min øh min det om man vil indgå i samarbejde dialog det er selvfølgelig også nogen værdier. Vi har jo selvfølgelig også nogen værdier som vores øverste lede har fast lagt som vi jo også skal arbejde ud fra. Øh. K : Hvad er det for nogen øh? L: Ja det er blandt andet sådan noget omkring øh, øh tillid og kvalitet i arbejdet nu kan jeg ikke lig huske dem men ellers kan jeg lige finde dem til jer bagefter men også noget omkring åbenhed og dialog og der kan man så dige at man ikke samarbejder og er lukket så kan man jo ikke være ansat på den ligger der jo nogen overordnede rammer. K: Er det nogen mere uskrevne regler som gælder også for omgangsformen herinde 91

92 L : Ja det tror jeg nok hver afdeling har lidt og det bære nok også lidt præg af at hvor længe man har været sammen og hvor godt man kender hinanden altså man kan have måske en anden form for humor når man kender hinanden rigtig godt ikke det er så meget individuelt alt efter hvor man er altså. C : Øh jeg kom lige til at tænke på det der med dine kollegaer L: Ja C : De har stor betydning? L: Ja C : Også deres anerkendelse selv om det er dig der ar afdelingsleder lige så meget som anerkendelse fra chefen? L : Ja C: Har det den samme betydning L : Jamen det er der helt sikkert altså hvis ikke man er accepteret som leder så er det da også svært at trives ikke øh det gør jo også at man synes det er sjovere. Men selvfølgelig er der også nogen gange hvor at hvor der er nogle sure beslutninger hvor det ikke altid er lige skægt øh altså sådan er det og det der jo også når vi er et politisk led i organisationen og de har besluttet noget så er det jo min opgave at føre det ud i livet. Uanset hvad jeg selv synes så sådan er det jo så på den led er der jo nogle ting der er begrænsninger i. K : Hvad er det for nogle beslutninger som kan være ubehagelig? L: Jamen det er blandt andet når der kan være noget omkring en nedskæringerne altså så er der nogle ting hvor service niveauet skal ned og det er jo ligesom det er sjovere at få pengene end at skulle af med dem og sådan er det jo hele vejen rundt. Det er nu ikke så meget vi har haft af det men det kan også være nogle ændringer der kan betyde noget omkring nogle arbejdstilrettelæggelser som man skal viderebringe som ikke er så spændende. K : Den anerkendelse for hvordan giver den sig til udtryk? L: Ja det måske tænker du sådan overfor mine kollegaer eller medarbejder. K : Ja. L: Jo men det er jo noget med at jeg føler at der er tryghed og tillid så de kommer når de har nogle problemer og også at man kan se at de trives og udstråler glæde det er jeg meget opmærksom på at sådan prøver at sondere hvordan de har det og det synes jeg også er en meget vigtig del af det at være leder at personalepleje at man tager sig lidt af sit personale og også måske interesserer sig lidt, selvfølgelig skal man accepterer at nogen har en privat sfære se ikke vil komme ind på men her hos 92

93 os er der ikke nogen der ligesom holder noget tilbage. At man også kan have tillid og komme og fortælle mig hvis der er nogle problemer. K : Altså også personlige problemer? L: Ja. L: Men det er hele gruppen gode til altså at støtte op omkring hinanden. C : Hvordan det så for det meste er det en fordel det forhold i har? L: Ja. C : Det kan ikke (L: det kan da også hvis jeg har været meget stresset også været nogen af mine medarbejder er, har kunnet se at der var noget galt eller spurgt om der var noget de skulle hjælpe med så det har jeg da også selv fået glæde af så øh. C: Hjælpe med også arbejdsmæssigt? L: Ja hvis de kan se at jeg er stresset om der er noget de skulle hjælpe med eller gøre ik. C :Ja. K : Er det sådan at i ses privat også? L : Ja det gør vi det vil sige nu er vi otte vi ses men så ses vi som en helt gruppe der er ikke nogen sådan rigtig der kommer så meget sammen sådan to og to for det kan jo det er ikke sådan at det er noget vi sådan bevidst har tænkt på det er der så ikke, men vi mødes af og til. Vi mødes fast to gange om året. En gang hvor vi kun er os selv også den anden gang om året har vi vores ægtefæller eller bedre halvdel så vi er sådan lidt en lille familie. C: Mmm. L : Med det er jo også fordi vi ikke er så mange selvfølgelig. C: Ja. K: Tror du øh tror du der er nogle ulemper ved at være så tætte som i er? L : Ja man kan sige at det der kan være svært kan være lidt hvis der så er nogle af de øh lidt komplicerede ting øh hvor, hvor at så er man lederen der skal bestemme og man skal sige nogle ubehagelige ting, men det synes jeg de tackler meget godt. Så derfor er det selvfølgelig en balance med hvor tæt man skal gå som leder det er der selvfølgelig. Men jeg, jeg ser det absolut mere som fordele end ulemper at vi er tæt på hinanden. K : Hvordan prøver du så at skabe eller hvordan gør du som gør at denne her kontakt opstår? L : Jamen det er jo helt basalt det er jo bare i det daglig og hvis det er et eller andet at høre hvordan de har det og så spørge til opgaverne og og de kommer og fortæller nogle ting og så at være en deltagende og interesserer sig altså at vise interesse. Det er ikke sådan særlig kompliceret( griner ). 93

94 L Nu vil jeg også sige det er ikke nogen på min egen alder det er næsten sådan man også er overfor sind børn ik. C : Ja. C : Hvad med, hvad med sådan din identitet i forhold til dit job. Betyder sådan noget betyder det noget det noget. ( larm ude på gangen) L Ja det gør det da, men jeg vil ikke sige at jeg synes jeg er en anden person på job end hjemme og jeg ligesom træder ind i en anden rolle sådan har jeg det ikke, men selvfølgeligbetyder det noget at man sådan har et jo man er glad for og at man på en eller anden status er der da selvfølgelig også i det at man har et job altså øh det ville jo ikke være rigtig at sige og jeg har arbejdet altid så jeg ville nok synes det var underligt at sige hvis jeg ikke havde et job og skulle vænne mig til at leve på en anden måde. K : Status hvordan ud ad til. L: Ja det er det vel altså også i, i øh udadtil og i ens bekendtskabskreds det er altså øh det at man har et job og har noget at give sig til og at man har nogen ting at interesserer sig for der øh det er der da en status i, i samfundet øh i dag altså i at have et job. C: Ja. C: Hvad vil karriere egentlig sige for dig? L : Ja øh nu, nu er jeg kan man sige måske ikke sådan karrieremæssigt sådan at jeg er øh er viderespring sådan opfatter jeg det ikke nu, men det hat betydet meget for mig at jeg har haft de muligheder. Jeg vil ikke sige det har været sådan helt målrettet, men der har været nogle muligheder og så har jeg grebet dem og jeg har også haft skiftet job et par gange, men jeg vil nok have haft det dårligt med hvis jeg skulle have haft siddet i det samme job altid det tror jeg ikke jeg kunne have trives med altså det giver jo nogle udfordringer. Men jeg har ikke sådan fra ung af sagt nu skulle jeg i hvert fald være leder eller afdelingsleder lige på det tidspunkt det er sådan kommet helt naturligt ik. K : Hvad er det du har lavet før? L : Jamen jeg har været jeg har været i hvad skal man sige menigmedarbejder jeg har arbejdet inden for en kommune hele tiden men der her jeg ikke lige fra starten tænkt på at nu skulle jeg så gøre karrierer og få en lederstilling altså sådan har det ikke været vel, men at lejligheden har budt sig og der har været nogle udfordringer i at prøve det andet job, så har jeg syntes at det var helt naturligt så, så selvfølgelig har det betydet noget og jeg har nok også jeg er da glad for at jeg har prøvet det. K: Hvad er det for nogle udfordringer? 94

95 L: Jamen det er udfordringer i at du får nogle nye opgaver og du i stedet for ligesom at når du er medarbejder og sidder på dit eget område så sjal du lige pludselig være ansvarlig for et område du skal være med og vise vejen for nogen andre ikke og sammen med nogle andre ikke det er jo anden situation. C: Ja. C: Det er jo også det at tit når der så er flere udfordringer er det så ensbetydende med flere opgaver ikke? L: Ja, ja man kan selvfølgelig sige at det er nemmere at lade være med at tage udfordringerne op så skal man ikke det er ikke så belastende øh hvis man kører videre med det samme det tror jeg også jeg ville have syntes var kedeligt hvis det altid havde været det samme. Men så er det selvfølgelig også sådan i når man har været inde for jobbet så længe som jeg har er der da også nogle udfordringer jeg ville have været for uden ikke. Altså hvor der kommer nogle opgaver og ting som jeg ikk esyntes var så gode men sådan er livet jo ikke. C: Hvad kunne det for eksempel være. L: Ja jeg kan ikke lige sådan nævne nogle eksempler lige her, men der er da i hvert fald nogle oplevelse som jeg har haft som jeg ikke synes har været så spændende øh omkring med nogle tidligere chefer som jeg har haft hvor jeg har været en del af det det synes jeg ikke var så spændende. C: Er det så i forhold til konkrete opgaver eller? L: Nej det ikke måske opgaverne men det er mere det omkring det at man er en de af som nogle kollegaer hvor man oplever nogle ting ikke som som man ikke selv har indflydelse på men som man er nødt til at spille med på, på en eller anden led ikke. K: Hvad er det for nogle? L : Jamen det kan jeg ikke lige sådan for hvis jeg skal komme med et eksempel det vil jeg ikke for det er nemlig noget omkring nogle tidligere arbejdspladser, men det er nogle personalemæssige ting hvor man kan sige at det ville jeg da gerne have være for uden. C: Ja. L : Men sådan ville der jo hele tiden kunne være nogle ting og det kan også være man nogen gange selv for gjort noget som syntes det var da lidt dumt så lære man jo af det ikke.( griner alle lidt) K : Kan du så måske ikke give et eksempel du kan nævne? L: På hvad? K: Øhm ja på nogle af de mere uheldig sider øhm af dit arbejde? 95

96 L: Jamen det kunne jo blandt andet være som jeg sagde før hvis vi har haft nogle episoder hvor de har skulle være nogle spareforslag og ha al det bøvl og utilfredshed og mærke de frustrationer der er overfor dem det går ud over, når man egentlig ikke selv det er jo ikke noget man selv står inde for at det skal ske, men nogle andre der bestemmer ja det kan da være nogen gange frustrerende men det jo en del af det at være i en politisk organisation, men der, der er det også nogen gange det kan tackles på mange forskellige måder ikke som gør at. K: Hvordan har du så valgt at tackle det? L: Jamen det har ligesom ikke været noget jeg ligesom selv har jeg har bare været en del af det og oplevet det men nogen gange kommer det jo også kan det komme oppe fra og så siger man at så skal man jo gøre det og så er der jo ikke andre muligheder. End at så skal vi jo fører det ud i livet. C : For i så for i nogen hjælp til det eller er det jer der klar opgaverne? L : Det er os der klare opgaverne med at bringe budskabet ud og også når der er nye ting hvordan skal det implementeres og hvad betydning får det det er vores job. C: Ja. C : Det lyder som om at noget af det der generelt er vigtigt for dig det er at der hele tiden er udvikling i dit job? L : Ja det er også rigtigt og der kan man sige at der sker der jo meget om ikke andet så er det mange nye lovforslag så vi er sikker på at vi ikke kommer til at kede os ikke ja det er der. K : Sådanne noget som videreuddannelse er det noget du har mulighed for? L: Nu har jeg været igennem ret mange men jeg øh så det vi egentlig jeg har været med i det er omkring noget opfølgning omkring noget lederuddannelse hvor vi har haft det i vores egen kommune men jeg er meget opmærksom på at forsøge at sende mine medarbejder på videreuddannelse som vores budgetter kan bære, men jeg har selv været på meget videreuddannelse. C: Er det så eget ønske eller er det sådan? L : Mit har været ja det meste af det har været et eget ønske men og det overfor mit personale så er der nogle ting hvor øh hvor vi gerne ser de gennemfører det hvor det faktisk ikke helt eget men de vil jo gerne og og mange ville jo gerne uddanne sig mere men det er der jo ikke midler til og det er også noget med at de flest af de kurser vi kører det er noget der foregår i arbejdstiden og så er et jo også begrænset hvor mange det er der kan være af sted sammen ikke. K: Er der noget af det som ikke foregår i arbejdstiden? L : Ja der kan være nogle enkelte nogen der selv vælger at tage nogle uddannelser og men det er fåtallet. 96

97 C: Hvad med dig selv har du før haft gjort det? L: Øh, øh. C: Valgt også at tage noget udenfor arbejdstid? ( snak på gangen) L: Nej for jeg har ikke jeg har taget en syvårig uddannelse inde for forvaltningshøjskolen så det har været i min arbejdstid ikke. Men man kan sige at det er jo ikke arbejdstiden på den led det hele for al den tid der er på forberedelse ligger selvfølgelig udenfor men det er den dag man går på kursus at man har det i arbejdstiden. K: Men øh du sagde at det man forbereder sig det ligger udenfor arbejdstid så det er ikke noget der bliver givet tid til? L: Nej det gør det ikke det er helt for egen regning plus der er også det at man det er ikke nogen der passer ens job den dag man er væk, så der skal man jo altså også være klar over at der er lidt ekstra men det ved man det er betingelserne så man skal løbe lidt stærkere og tage noget med hjem. C : Hvordan synes du nu vi har været lidt inde på det før med det skel mellem privat liv og arbejdslivet? L : Ja. C : Er klart for dig eller skellet, du siger at du også tager dine opgaver med derhjem også? L : Jeg synes det er to forskellige ting og når jeg vælger at tage arbejde med hjem så er det jo lidt for min egen skyld ikke øh for di eller selvfølgelig kan der jo være nogle perioder hvis der er meget stress hvis der er at det kan være svært at lade være med at tænke på arbejdet når man kommer hjem øh det er så rigtig når man nogen gange har for meget øh og det er jo ikke sådan der kan man sige at der var det jo det ideelle at man så kunne lægge hjernen når man så gik hjem og så ikke tænke mere på det men det kan mani ikke helt så på den led kan det godt nogen gange være en ulempe at man egentlig er engageret i sit job øh, for så kan man vågne op om natten og ikke kunne sove, ik. C. Hvad gør du når du kommer i den situation hvor du faktisk får det sådan hvad kan du gøre for at afhjælpe? L: Jamen så er jeg jo ligesom klar over så sørger jeg meget for så sørger jeg for om jeg ikke ret hurtigt kan få dannet mig det overblik over og så viser det sig som regel at det ikke er så mange løse ender at jeg har og så falder jeg lidt mere til ro med det ikke eller også så er det jo så det at hvis at det er noget konkret i at der er mange opgaver og det ikke er så meget med overblikket då er det at jeg vælger at tage det med hjem ikke. K: Du sagde at du vågnede op om natten når du havde for meget er der andre måder at du kan øh se når du har for meget arbejde? 97

98 L : Ja selvfølgelig så er jeg mere træt altså ikke og så er det jo måske meget at øh at man kan sige at i hverdagen fylder arbejdet meget og så er man hjemme og slappe af og så bliver det ikke til så meget andet, men det har jeg jo ligesom accepteret at sådan er det ikke, så det har jeg ligesom ikke rigtig nogle problemer med. Altså så meget overskud er der ikke i hverdagen men det har også noget at gøre med min alder nok også at øh man er ikke til store udskejelser når man kommer hjem, men der er jo heller ikke så meget tid når man kommer hjem vel? C : Og det har du det fint med? L : Ja, ja det kan jeg godt li selvfølgelig bliver jeg irriteret over at jeg lader mig påvirke af det at jeg kan vågne op om natten og tænke på at nu skal du lige huske det og du skal også huske det øh men som regel finder jeg ud af det og falder til ro igen eller også er det i en kort periode og så forsvinder det, selvfølgelig ville jer gerne kunne styre at jeg ikke gjorde det men det vel svært, og det tror jeg er svært, hvis man er engageret i sit job bare lige at lægge hovedet under armen når man går hjem det det tror jeg det kan jeg altså ikke. Jeg noget kan jeg selvfølgelig og så er det jo at så gør man det også i underbevidstheden så. K : Men hvad er det du gør for at styrere det sådan helt konkret? L : Jo jamen det er jo at få prioriteret og skrevet nogle opgaver ned for eksempel i min kalender eller bare at få skrevet nogle sedler om med hvad det er man skal huske når det er så mange ting der er i gang så er det jo lige det her med så at få overblikket og få sat det hele i gang. Fordi tit så ryger ens planlægning det man jo egentligt havde forestillet sig man skulle og så kommer der noget andet og så, så var det jo ikke lige den plan og så skal der jo lige pludselige en ny plan til. Men det er mere sådan noget med at så skal man lige huske at så er der det og det K : Så det er meget for mange opgaver eller for mange bolde i luften som gør dit arbejde besværligt? L: Ja men det er vel også det samme som det ved jeg ikke hvis man skal have en fest derhjemme så ligger man også nogen gange om natten med alt det der man skal huske altså jeg tror hvis man er engageret og der er mange opgaver så er det så vil man jo gerne løse det og have overblik og man er bange for at man overser noget som var vigtigt som man ikke kunne huske ik. K: Hvad er det som kunne være vigtigt? L: Jamen det nogle opgaver som skulle være løst eller givet besked på et eller andet ikke men meget af det og det er mit job som leder at selv om der ligger og opgaverne er uddelegeret og folk har et ansvar så skal jeg jo sørge for at følge op på nogen ting og det er jo netop sådanne ting om nu der er styr på det og det ikke og det er jo netop det der er som jeg skal gøre ikke 98

99 K: Er det noget der problemfyldt for dig der bliver fulgt op på eller måske snare om opgaverne bliver løst? L: Nej det er det da ikke men, men det er også et spørgsmål i det med at blive fulgt op at der ligger jo så også en dialog omkring prioritering fordi der kan komme noget nye ting ind øh så, så de enkelte medarbejder ved at så nu er det lige det her der vigtigst ikke og så er man jo nødt til at melde det ud for ellers kan de jo ikke vide det. C: Vi var også før inden på noget med karriere L: Ja. C: Der må godt være udvikling i det hvad med det job du har i dag ser du stadig muligheder for blive ved med udvikle dig, altså jeg kunne godt høre at du gør det idet du læser? L : Ja der sker jo ændringer på området hele tiden så selvfølgelig er der mulighed for udvikling men jeg har ikke sådan en drøm om at nu skal jeg lige pludselig være direktør altså at min egen personlige karriere for det har jeg ikke ambitioner om på nuværende tidspunkt og slet ikke med den alder jeg har nu på den led. Men der er stadig udfordring i jobbet. K: Men der ambitioner på kommunens vegne eller hvad for din side. Altså du siger det er ikke din egen karriere du har ambitioner for som sådan men? L : Næ men det er kan man sige udvikling i opgaverne der er i jobbet og da i de områder og det er da selvfølgelig et fælles ønske og også for en overordnede ledelse om at der er udvikling på ens område ikke men, men det synes jeg også selv er spændende. K: Hvorfor er det spændende? L: Fordi så kommer man i nogle processer hvor der sker nogle ting som man ikke lige helt kender resultatet af på forhånd og man også kan få nogle nye opgaver og kan se tingene på en anden måde end man måske har gjort før. ( snak på gangen) (Pause) C: Øh hvad var det jeg tænkte på (Pause) Hvad med planlægningen af dine opgaver? L : Ja. C : Hvordan kan du det? Altså nu ved jeg jo at du selv skal planlægge din. L : Ja, ja men det er jo netop det at når man nok kan når man opnår nogen erfaringer og har løst nogle opgaver inden for det her felt så er det det, det med at have overblikket men ellers kan man sige at det der er hoved opgaven på det der bliver delt ud på medarbejderen planlagt fra starten af. Der er nogen der ved at jeg skal lægge på det tidspunkt og det tidspunkt og så kan der så altid komme nogle nye opgaver af politiske der skal have løst der kommer en ny problemstilling der skal op men, 99

100 men meget af det kan vi i høj grad selv planlægge og det kan jeg også. Det der så har været et problem nogen gange og det er det så også at der er alt for mange opgaver og så er det jo så spørgsmålet om at jeg nogle gange må prioriterer med min direktør hvad er det så vi skal altså. Og der er det jo også sådan lidt en opgave for mig selv sådan at sige fra ikke. Det kan jo nok at man så nogen gange påtager sig for mange opgaver. Som også du siger der at have for mange bolde i luften. Det synes jeg at jeg er blevet bedre til ( telefon ringer) at kunne gøre. Jeg skal lige se hvem der ringer. Nej det var heller ikke den. C: Nå (griner) L: Det er smadder smart med det der. C: Ja, ja det er. C: Kan du komme i tanken om en situation hvor du har været nødsaget til at sige nej til flere opgaver? L : Ja i hvert fald på den led at man har måtte sige at de opgaver kan ikke blive løst nu men på et andet tidspunkt. Men med opgaver med en karakter eller fra min direktør øh det politiske system beder om kan jeg jo i og for sig ikke sige nej til at løse. Nej kan med og få indflydelse på måske hvornår den skal løses øh men der er mange af dem hvor vi ikke bare kan sige nej, men vi kan have en dialog omkring det hvornår det og særligt hvis man har en periode hvis vi ikke har fuldt personale på ikke kan sige det kan ikke nytte noget den kan vi ikke løse nu med den situationen vi har lige nu. C : I kommer måske ofte ud i de her situationer hvor der er et arbejdspres? L: Ja det har vi faktisk konstant det her arbejdspres så der skal en skarp prioritering til og nu når vi er omkring den kommunesammenlægning i ---- hvor vi lægger meget arbejde i hvor vi skal klare alt det vi har ved siden af, så det er også noget der trækker tænder ud. C: Ja for pokker. L: Ja. K: Hvordan kan du se det på dine medarbejder? L : Ja nu er det ikke dem alle sammen der er påvirket af det, det er mest på ledelsesplan men selvfølgelig kan man se at de bliver frustreret og stresset og der skal noget mere snak til omkring opgaveløsningen. Og måske også nogen gange må vi så bliver opgaven løst på en anden måde end vi måske gerne ville fordi vi ikke kan gå så meget i dybden med den måske det kan nogen gange være frustrerende selvfølgelig. Men det ved vi jo selvfølgelig alle sammen det snakker vi jo så også om. K : Hvordan snakker i om det? 100

101 L : Jamen vi altså vi ja det kan jo være helt banalt i en opgave der skal løses så inden for en stram tidsplan og der jo også en der opgaver og så må man jo så sige at det kan godt være at man ikke skal undersøge ligeså meget og gå i dybden og tjekke lige så mange ting som man normalt ville gøre for ligesom at være 100 procent sikker og så er man jo så også være indstillet på at så kan der måske være nogle flere fejl når det skal gå så stærkt, men det har vi så også en accept for fra vores direktørs side. K : Hvad er det for nogle fejl som kunne ske for eksempel? L : Ja det Kan være at nogle oplysninger ikke er kommet med som måske var vigtige eller der bliver skrevet noget som kan misforstås der kan være en regnefejl det kan være mange forskellig ting. Så er der nogle ting der kan blive misforstået. Og det kan også være hvis der er nogen omkring nogle borgere henvendelser øh der er nogen der har klaget eller hvad end det er at der går lidt længere tid end der ellers ville gå ikke. Altså at sagsbehandlingstiden bliver lidt længere. (Pause) C : Jeg kom sådan til at tænke på hvordan du vil have det med ikke lige at have det her job? det er selvfølgelig lidt svært at svare på. L: Altså hvis jeg havde et job hvor jeg ikke ville have indflydelse på min arbejdstilrettelæggelse nu når jeg har været vant til det i al den tid så ville jeg ikke rigtig tro at jeg kunne trives med det. Men selvfølgelig var jeg nød til det og hvis det var nogle meget begrænset defineret opgaver tror jeg også jeg ville have svært ved det. K: Hvad er det du tror du ville have svært ved hvis det var at det var sådan? L: Ja hvis nu det er meget rutinepræget og det er noget af det samme og øh, øh der ligesom er en der skal bestemme også hvordan man sådan skal løse opgaverne og hvornår når man har mulighed for at tilrettelægge og prioriterer sit arbejde selv og har haft det et helt liv så må det være svært at omstille sig det det tror jeg. Ligesom hvis det er nogle der selvstændige og så lige pludselig skal være under ledelse af en der bestemmer hvad de skal gøre det er selvfølgelig ikke helt det sammen men det er lidt i det. (Pause) C: Ja. C : Så du øh hov undskyld. L : Selvfølgelig er der noget med ens fritid, praktisk arbejde der sådan det kan man slappe af ved, men hvis man kun skulle det så tror jeg at jeg ville have et problem med det. K: Så du glæder dig ikke til at gå på pension? 101

102 L: Nej men på den anden side set er der nogle andre ting man kan gøre med sit liv øh på den led, men der et der også igen det at man selv kan bestemme, det tror jeg er vigtigt. Hvad man gerne vil L: Det ville være ting man selv havde valgt? C: De ting du valgte ville det så være ting du følte du forsømte nu eller bare som du siger noget du har fravalgt fordi du hellere vil dit arbejde. L : Jamen man kan jo godt sige at der er mange ting man ikke kan når man går på arbejde som man gerne vil men i hvert fald ikke dyrker det lige så meget, så det ville jo være oplagt men jeg synes ikke at jeg sådan har haft store problemer med jeg har at jeg har valgt en helt masse fra, det synes jeg ikke øhm. K: Hvad er det for nogle ting? L : Ja, ja det er jeg synger for eksempel i kor og det kunne jo godt være at det var sådan noget som musik jeg ville dyrke lidt mere hvis jeg havde noget mere tid til det så tror jeg det er sådan noget jeg ville få tid til og forhåbentlig nogle børnebørn og sådan noget. Og rejse og det kan man jo hellere, det ville også være dejligt. C: Ja mm. Er der lige noget vi skal runde? K: Det der dit kor sang gir det dig noget? L : jj det gør det da helt bestemt nogen gange når man skal ud når man beskæftiger sig det kan jo også være havearbejde det at man beskæftiger sig med noget helt anden det kan give en anden energi, men det er også fordi det er et interessefelt jeg altid har haft ikke men øhm og kan lide musik. Men jeg har ikke sådan tænkt over at det var fordi jeg sådan vis ikke man ligefrem lever af det med musik så vil det jo være et modspil til ens arbejde og vel egentlig også for at give en noget andet ikke. K: Hvad er det forskelle er så? L : Ja forskellen er at det er kreativt men der er selvfølgelig det tilfælles at hvis det er korsang så er det i fælles med nogen andre og man bruger nogle andre sider af sig selv. K: Altså fælles med nogle andre? L: Ja det er det når man synger i kor, så har du også oplevelsen sammen med dem og det er jo også det som, som betyder meget for mig i arbejdslivet at jeg udfører nogen opgaver sammen med andre så på den led er det fælles så man kan nok sige at det nok er sådan et meget et interessefelt der sådan var meget ego altså inde i mig selv og kun med mig selv det ville nok ikke være sådan noget jeg ville vælge. K: Så noget af det du godt kan lide med dit arbejde det er det fællesskab du har? 102

103 L : Ja, ja det ville være død trist at sidde med det selv. C : Men hvordan nu jeg kan se i har hvert jeres kontor har i så også fælles områder hvor i L : Ja vi har kantinen og vi siger altid hej til hinanden hver dag. ( snak på gangen) C: Ja. I sidder måske også nogen gange herinde? L: Ja. K: Er der så forskel på den snak du oplever der sker herinde eller for eksempel i kantinen. (Det banker på døren) L : Kom bare ind. X : Hej. L : Jeg har sådan et par søde piger på besøg X : jeg skal lige tale med dig bagefter lige så. L: Ja. C: Det var måske en af kollegaerne? L : Nej han er min chef. C: Nå. L : Han er meget sød. (Griner) Hvad var det du sagde? K : Det kan jeg næsten ikke huske øh hvad var det om der var en forskel mellem den snak du havde her og i kantinen? L: Nå og når de går rundt og snakker med hinanden. K : Mmm. L : Nej det synes jeg faktisk ikke selvfølgelig kan der godt være noget de vil snakke om sammen to og to fordi de, vi forsøger lige som at hvis det er noget at alle kan være med. Selvfølgelig er der noget man snakker mere om når de er ude selv ikke. Men ellers synes jeg ikke at der forskel på det. Vi har selvfølgelig personale møde hvor vi har faglige øh hvor det primært er faglige ting vi snakker men der er også altid tid til det sociale. L: Ja. C: Ja du kaldt jo os jer selv for en lille familie. L: Ja det opfatter vi lidt os selv som. C: Ja. L : Og det er så lidt med at hvis der er nogen der i en periode har det dårligt så øh så forsøger vi at tage hånd om hinanden (Pause) og så er der heller ikke lige som nogen der kan tillade sig, selvfølgelig kan man sige at jeg har det ikke så godt i dag og jeg sidder nok inde ved mig selv men 103

104 ellers kan man generelt ikke sige at man ikke er med i fællesskabet, så ville det ikke kunne fungerer. At der lige som er en der vil holde sig uden for det ville det ikke kunne. K: Hvordan tror du det vil være hvis der var en der sagde det? L: Jamen det ville give problemer fordi vi rent arbejdsmæssigt også bliver nødt til at supplere hinanden, da vi ikke er så mange, så man kan ikke sige jeg vil kun passe mit og ikke de andres og hvis der er et problem et sted skal man vide lidt om det så man også kan gå ind og støtte op. Så ville de ikke kunne være her. K : Men man kan vel godt øh kende til hinandens fagområder uden at også kende til privat? L: Ja selvfølgelig der er der da ikke nogen der bliver påtvunget at de skal snakke meget omkring andre ting hvis ikke de vil, selvfølgelig kan man sige fra der, men at man ved lidt om hinanden, det er en naturlig del ikke, men ellers kan man selvfølgelig selv sige fra og til. K: Men det er ikke noget folk har sagt fra til? L : Næ men de bestemmer jo selv hvor meget de vil fortælle ik, men, men det at vi nogen gange godt kan drille hinanden hvis der en der kommer med en hel masse og vi så ikke gider at høre på det så kan vi godt sige så det godt det kan. C: Er det så i forhold til at i skal arbejde? L : Ja det er også lidt med at hvis at det er en det skal ikke være en der sidder og fortæller hele tiden vel. Der er vi måske også lidt efter. Hvis nu for eksempel der en mandag er en der fortæller hvordan weekenden er gået og der så er en der tror at de skal sidde og fortælle hvordan hele deres weekend er gået så kan det da godt være at der er sket noget meget spændende ik men det kan også være der er nogle andre der også gerne vil fortælle noget, det er mere på den led ikke C: Ja. K : Så der skal være plads til at alle får sagt noget? L : Ja hvis de har lyst til det selvfølgelig når det er omkring det private. Omkring det faglige der har vi altid en informationsrunde så alle er ligesom forpligtet til at fortælle lidt om hvad der foregår på deres område. C : Sådan for at orienterer jer andre så i kan bakke op omkring hinanden? L: Ja, ja. C: Så i har i virkeligheden mange ansvarsområder? L : Ja selvfølgelig har man nogen primære opgaver men det er ikke sådan andet end at man ved lidt om hvad der foregår, hvis der sker noget specielt på et område, så ved de andre også lidt om det og så hvis telefonen ringer øh så er det meget godt, for eksempel så har vi lige haft noget omkring en 104

105 indskrivning til den nye børnehaveklasse så man ved noget er sendt ud og noget er i gang så er det jo meget rart at ( telefon ringer ) at man lige kan sige nå ja det ved vi godt og man ved hvem man skal have fat i og man ikke bare står der og siger det ved vi ikke. Nu skal jeg lige se hvem der ringer om det er den. L : Hallo jeg ville bare sige om du var forsinket om du henter mig senere. Når man har bestilt afhentning så bliver man jo nødt til at sige hvornår det skal være. C: (griner) nå men det er da også luksus L: Ja, ja. C: Det er da dejligt. K: Er det så hjem du skal? L : Nej men det er ikke noget problem det er bare fordi min mand han arbejder og han plejer bare at kører forbi, men jeg har ikke fortalt ham i dag at jeg ikke var færdige, så det skal i ikke tænke over. Jeg har bare glemt at fortælle ham hvad jeg skulle i dag. Jeg har ikke kunne få fat i ham. Han arbejder på Risø så han tager mig nogen gange med om morgenen og tager mig med når jeg skal hjem så det er ikke noget problem. Jeg havde bare glemt at fortælle ham det hvad det var jeg skulle. C: Han har måske også et arbejde der kræver meget? L: Ja det er også sket meget omskiftningen dernede på Risø. Nej så i skal bare. Det er ikke sådan at jeg står og har en aftale jeg skulle bare snakke med ham. C: Er det også vigtigt at du kan tale om dit arbejde derhjemme? L : Ja det tror jeg nu min mand nogen gange synes er lidt meget og det er vi piger nok tilbøjelig til at snakke meget om det, for ligesom at komme af med det ik og det hjælper jo også meget at han, at jeg har ham, så man ikke har det for sig selv, men har en at kunne læsse lidt af på. C: Ja. K: Hvad er det så for nogle ting du fortæller ham? L : Ja det er hvis jeg er frustreret. Det kan også være at jeg kan sige at vi har af og til nogle borgere der er meget vrede og meget frække i telefonen og det er så, og så har de jo talt med, og det er mange gange omkring pladshenvisning, øh og så har de jo talt med dem der har med det og gøre, og så kommer de ind til mig og så er de rigtig uforskammet og sådan hvis man har haft nogen stykker på en dag, og man selv er meget oppe og køre, så kan det godt være frustrerende, når man har sådanne nogle og man sådan bliver skældt ud, så det kunne være et eksempel og det kan da også godt være at der var et eller andet man ikke havde fået gjort så godt en dag, og alle dage er jo ikke lige gode og nogen gange får man jo også lavet noget der ikke er så smart ikke. 105

106 K : Så de det er meget de uheldige ting du taler med ham om? L : Ja selvfølgelig snakker vi også om når noget er gået godt ikke, men jeg vil sige i de store linjer kører det jo meget godt ikke, så sidder man jo ikke at fortæller sådan ja, ja det går godt. C og K : (griner) L : Det er nok mere når der er et eller andet der trykker ikke selvfølgelig, øh der var en episode hvor der var en opgave jeg havde løst som jeg fik ros for det var jeg glad for og det fortalte jeg selvfølgelig da jeg kom hjem ikke, men ellers er det ikke sådan at det er et fast program at sådan nu skal du høre hvad jeg har lavet i dag. C og K : (griner) L : Så tror jeg nok også at han ville løbe skrigende væk hvis jeg skulle delagtiggøre ham i alt ikke. C: Nu sådan når du for ros for noget du har gjort godt, er der andre situationer hvor du mærker en faglig succes i dit arbejde, altså kommer det til udtryk på andre måde? L : Ja altså også at jeg selv kan se det ske, at der sker en fremdrift og det at jeg kan se det også det, der giver mig det er når vi har haft noget udskiftende personale og der er når der er nogle af mine medarbejder der rykker sig og der sker fremskridt. Øhm hvor jeg har kørt meget omkring insisterende delegering selvom at der er ligesom lidt ping pong omkring opgaven, men jeg tager den ikke tilbage og det er nogen gange lidt en kunst som leder og hvis der så er en der ligesom er lidt usikker så vil de gerne prøve at leverer det tilbage og det kan godt være sådan en ping pong og når jeg så kan se det kan lykkes nu, nu begynder de at være selvkørende og den opgaven fik vedkommende altså løst, godt nok med lidt hjælp, og jeg holdt fast i at lade være med at tage den selv, for det kan man nogen gange som leder godt sige, jamen så tager jeg den nu skal du ikke tænke mere på det. Og det skal man passe lidt på med. Netop når man kan se der sker sådan nogle, ja set er da også noget jeg bliver glad for at se. Som ikke lige er og som hvis det i det hele taget går godt for afdelingen. Det behøver ikke lige personligt at være noget med ros til mig, men jeg kan se at der er nogen ting der er gået godt, det har jeg da en glæde ved at se og tilfredsstillelse ved. Så de behøver ikke at komme og klappe mig på skulderen for jeg ved det godt selv, men derfor er det da rart at få anerkendelse ind i mellem. Det er det altså. K : Hvad er det som du kan se går godt? L : Jamen det er hvis nogle opgaver er blevet løst godt, og særligt hvis det har været under nogle svære betingelser, og vi tænker det går aldrig godt, og så har vi alligevel nået det. Det er jo en succesoplevelse at sige vi klarede det, og det blev et rigtig godt resultat. K : Kan du give et eksempel på det? 106

107 L : Det er altså tit generelt at vi hænger lidt bagud og vi ikke regner med at vi kan nå opgaven og så får vi løst det og vi kan se at i hvertfald når det skal til udvalgsmødet og vi kan se at de har forstået det og der er blevet taget en beslutning ud fra os som er rigtig god så, så viser det jamen så har vi jo løst opgaven rigtigt. Det giver da en tilfredsstillelse. Men det kan også være små ting det behøver ikke at være man skal også hvis man ikke rigtig havde forventet det ville gå det den vej så er det da en fornøjelse at se, ik. C: Når du siger at i når det og så end da til tiden, er et så fordi som du nævnte tidligere med at i tit er under et pres, men alle her er indforstået med at sådan er. L : Ja for der kan jo komme nogle opgaver ind for højre som vi ikke selv er herre over. Altså der kan komme noget fra folketinget nogle nye love eller politikerne siger at nu skal vi altså lige komme med nogle oplæg på nogen ting og det kommer jo ind og det kan vi ikke helt planlægge ud af vel. Og så når der er lidt pres i forvejen, særlig omkring den nye kommunesammenlægning så er der nye ting der så skal løses sammen med. Så er det ikke sådan ja det er sjældent at vi sådan oplever at vi er i god tid fordi det er mange opgaver. K : Hvad er det for nogle ekstra ting der er kommet i forbindelse med sammenlægningen? L : Jamen det er nu samtidig med at vi skal køre ---- kommune på de præmisser og betingelser vi har for vores drift så skal vi jo til at find ud hvordan det skal køre når det bliver det nye De tre kommuner kører jo forskelligt og en af opgaverne har været at kortlægge, hvordan var det lige service niveauet, og hvordan var det egentligt nu at man gør tingene i de forskellige kommuner og hvordan skal det så køre fremover, og det er jo ikke og ved at økonomien er stram så er det jo ikke sådan at man kan sige at det nemmeste ville være at tage den højeste fællesnævner, og så kører vi videre med det, men så enkelt er det ikke helt. For hvis der var midler nok var det jo nemt nok, og så blev alle jo glade, nu kører vi med det bedste alle steder fra. Men også det at lære dem at kende, vi sidde i nogle arbejdsgrupper og går til møder det går der meget tid med. C : Men der vel en masse udfordringer forbundet med at det ikke bar lige er sådan at løse? L : Ja det er der da og vi har også været klar over at den proces vil være svær og også en meget lang proces. På en eller anden led kan man næsten sige at den er for lang, når man ved over to år at man skal lægges sammen og man ved ikke rigtig hvad man går indtil. Det giver mange frustrationer hos medarbejderen og vi ved ikke endnu hvad opgaver vi har konkret hver i sær efter 1 januar. C: Det er jo snart. L Ja det er det. Vi får nok måske svar i juni, men det er jo lang tid siden at det blev beslutte at kommunerne blev lagt sammen. 107

108 C : Hvordan har du det med det? L : Det er vi alle frustrerede over og nogen gangen gør det måske at vi bliver mere stresset fordi det ligger i baghovedet, at man ikke kender sin egen situation. K : Hvad er det i kan risikere? L : Ja vi kan risikere at få nogle helt andre opgaver det kan vi. C : Og hvordan er det så med indflydelsen, der er der en dialog der ( L: ja men nu skal der jo laves en ny kultur og have helt nye samarbejdspartner, og vi er jo en helt lille familie, og vi bliver jo spredt ud over det hele, og så skal man jo til at have nye kollegaer så det er der da en udfordring i. C : Det er lige før det bliver et helt nyt job. L : Ja det tror jeg også det gør. K : Kommer det også til rent fysisk at foregår et andet sted? L: Ja, ja det gør det, det har man planlagt at man på sigt vil samle administration ude på ---- landevej. Det gamle amtsbygningen. Der vil man samle det. Så vi kommer ikke til at sidde her mer i -----, så vi regner med at vi fysisk skal flytte. C : Det er jo store omvæltninger der sker på mange områder. L Ja det er det. C : Det er både mentalt og fysisk? L : Ja og en ny kultur der skal bygges op. C : Ja og muligvis heller ikke de samme kollegaer? Men det er du rustet til eller klar på? L: Ja, ja jeg glæder mig da også til at det er på plads, at det ligesom ligger derude hvor man ikke rigtig ved hvad det er det glæder jeg mig til. Det tror jeg de fleste gør. C : Ja det er jo også mange mennesker herfra det berører. L : Ja det er det K : Hvad er det du glæder dig til, til at usikkerheden bliver overstået? L : Ja for faktisk ved jeg ikke om jeg bliver mere glad for det. Altså det jeg har som fordel i at det er en lille kommune det er at jeg har meget stor berøringsflade og område. Det kan man så sige at det er også krævende. Men øh når man kommer ind i en større kommune så specialiserer man sig mere og det giver måske så at man kan arbejde på en anden måde. Det giver måske mere ro, men sådan er det. L : Så nogen gange kan man jo altså heller ikke helt selv vælge, man er jo en del af et system der er ik. C : Ja og du har jo også andre du skal forberede på det ud over dig selv. 108

109 L : Ja C : Er det noget i tale meget om? L : Ja der har været talt meget om det. Og der kan man sige at en del af det kan være at ruste den med en så god baggrund med uddannelse, så de har nogle kompetencer. C : Ja. K : Er der andre måder hvor i sådan forbereder jer? L : Nej for nu er det i det hele taget nu er det jo anden del det er jo også politisk bestemt hvordan organisationen skal være hvor opgaven skal løses og det kan vi ikke rigtig forberede os på fordi der må vi sige at når vi kender forudsætningerne så må vi forholde os til det. Det ved vi jo at sådan er betingelserne. når det er en politisk organisation, så er det jo dem der bestemmer. Og så kan vi få lov at ønske og håbe på at de fleste får det de gerne vil have og det kan komme til at gå op i en højere enhed, ikke. og det kan man ikke rigtig man kan prøve at forberede sig mentalt på at det skal ske en ændring, men vi hatr i hvert fald prøvet at snakke om at nu skal man det er måske bedre at tage det lidt på afstand der er jo ingen grund for at gå at være nervøs for noget man bliver glad for så øhm. Man kan lige så godt gå positivt til det K : Men der har været meget (L : Ja der har været meget frustration og usikkerhed om hvad det betyder og hvor man kommer til at sidde og om det betyder noget omkring afskedigelser, men det har man jo så lovet at alle bliver ført ind første januar, men på sigt sker der jo nok nogle rationaliseringer, men der kan man jo så håbe at det kommer i takt med at folk holder op men det giver da lidt utryghed det gør det. C : Ja også det med opgaverne, men de må vel være i stil med det du har nu ikke? L : Jo men man kan jo godt forstille sig at der er flere om opgaverne og man ikke lige kan komme til at løse det samme som man har haft før. Det skal man ligesom være indstillet på. C : Men det vil vel så skære ned på mængden af opgaver? L : Der er nok nogle funktioner hvor man skal se nok på tre kommuner, så man altså ikke behøver tre på det område hvis, men det er ikke noget der sker lige med det samme, men det vil der måske på sigt. C : Nu kan jeg ikke huske du sagde det i starten, hvor lang tid har du været her på afdelingen? L : Jeg har været afdelingsleder her siden 1995 og så har jeg været det i kommune siden 1980 og så har jeg så været i en andne kommune i starten af min ansættelse inden for det kommunale, hvor jeg var almindelig medarbejder. K : Du nævnte at du havde taget en uddannelse sideløbende, hvonår var det? 109

110 L : Ja det har været sidst i firserne starten af halvfemserne. C : Sidenløbende? L : Ja mens jeg gik på arbejde. Altså kurset var i arbejdstiden, men alt det andet lå ved siden af. C : Det er også en mundfyld. C : Var det ønsket om at få en anden stilling? (L : Ja det var lidt for at få bredden i sin viden og nu når jeg har siddet meget omkring skole og daginstitutionsområdet så, også at få en viden om økonomi og personal og jura og sådan. De ting lå så også i uddannelsen i det bredere felt, ik. C : Det er vel også rart at mærke at det har givet det ekstra? L : Ja bestemt. K : Hvad er det det har givet? L : Ja det har vel givet noget indsigt, og at man bedre kan se tingene i en helhed. Man er mere åben overfor nogel ting når man ved mere om nogle områder. Og det giver også en nogle færdigheder i, når man har meget med projekter, det giver jo også færdigheder i, eller andre beskrivelser og når man lære at tænke systematisk, det giver jo også en noget i det daglige arbejde, og også en viden omkring de rent faktiske ting vi bruger i det daglige, som man så bare ved noget mere om, så det er faktisk på flere planer. Plus det at være ude sammen med andre studerende det giver jo også noget at være sammen med andre og høre hvordan de gør. C: Hvordan tænker du så i forhold til nye kollegaer, de betyder noget fpr dig, og nu skal du indgå i et andet team? L : Ja og det skal da også være en tilvænning, men jeg har ikke haft problemer i og for sig med at arbejde sammen med nogen, så det skal jeg nok finde ud af, men selvfølgelkig er det da, man kan jo sine, jeg kan jo ikke helt selv vælge hvem jeg vil arbejde sammen med, fordi hvis vi bliver sat inden for et felt hvor der er de mennesker der er, så må man jo prøve at få det bedste ud af det, ik. Men jeg har jo været i kontakt med nogen af dem, som jeg skal være kollegaer med, så det ser jeg da meget positivt på. C : Det jo godt. Det kan jo også være at de kan give noget helt nyt, ik? L : Jo det tror jeg helt bestemt og det bliver godt at vi i ikke længere er så lille en organistation. Vi bliver ikke så såbare og der er fler man kan spare med, og man kan have en bedre overlapning med, fordi der er flere på et område, som også gør at det ikke er så såbart, så på sigt vil det da nok også give mig en mindre arbejdsbyrde, det tror jeg altså også på at det vil, end det jeg har i dag. C : Og det ville du synes var rart? 110

111 L : Ja øh jo og i takt med at jeg bliver ældre skal man jo også lære at trappe ned. Derfor kan det godt være at jeg for rodet mig ud i noget der giver noget ekstra, og det gør jeg også gerne. K : Men det har været noget du har været nødt til at lære, tror du at trappe mere ned? L : Ja selvfølgelig for hvis man er engageret i det, og det er spændende, så er det da svært bare, så er jeg ikke sådan en type der siger det gider jeg ikke. K : Hvad er det der gør at du er så engageret? L : Jamen det er vel fordi, øh for det første kan man se med de opgaver, at der er et formål i sig selv, i at få løst dem, og en nødvendighed i at få løst dem, og så at være med i at præge en proces, og så selvfølgelig at kunne være medbestemmende omkring noget udvikling, hvis man selv er en del af det i stedet for bare at stille sig uden for og så kritisere, og så forhåbentligt kan man få noget mere indflydelse ved at være medspiller. K : Så det er vigtigt for dig at du gør en forskel? L : Nej ikke mig personligt, det er mere at jeg er med i en del for mig er det ikke resulatet for mig det er resultater man opnår sammen, det er ikke om det er mig man lægger mærke til om er fremme i skoen. C: Så det er samarbejdet? L : Ja. K: Men er der andre ting som er gode ved dit job. Du har nævnt kollegaer, resultateter? L: Ja og variation i arbejdet har jeg også nævnt. Ja jeg vil ikke ligefrem sige vi får en kostelig løn inden for det offentlige så det kan ikke være det. Men friheden og samspillet med andre mennesker. Og det gør jo så at hvis man går glad fra arbejde så tåler man jo også meget, ik. Og i det hele taget prøver at have positivt syn på det. Men der ligger da nok også meget i det at vi er præget af at der er så meget omskiftelighed, hvis man ligesom har en meget negavtiv, og det er jo også irriterende, så er det i hvert fald svært at komme igennem i en kommune hvis man har det. Og også det at der er nogle ting som man ikke helt selv kan bestemme og præge, da det er en politisk styret organisation. Og hvis man ligesom er sur over det hele tiden, ja så kommer man jo ikke nogle vegne vel. Altså der må man nogen gange sige at sådan er vilkårene, og hvad kan vi så få ud af det, ik. C : Og det ved man jo også når man bliver ansat. L: Jo, jo det ved man jo godt at sådan er det. L : Ja og man kan sige at mange af de daglige ting har vi jo selv indflydelse på. K: Hvad er det for nogle daglige ting? 111

112 L : Jamen altså blandt andet det at hvis man får en opgave, hvordan løser du den så. Øh hvem løser du sammen med, og hvis ikke lige der er en fastlagt tidsplan, om du så laver lidt af den mandag og lidt fredag, om du så tager den en anden opgave tirsdag. Ja på den led kan man selv tilrettelægge sit arbejde. Og det er jo ikke alle steder man kan gøre det. Og det tror jeg betyder meget for de fleste C : Det har i alle sammen mulighed får her i afdelingen? L : Ja det har de fleste på rådhuset, for der er uddeligeret så meget ansvar og kompetencer. Man har langt hen ad vejen sine egne opgaver man skal løse. Der er ikke sådan en der står og siger hvordan man skal gøre tingene, der er selvfølgelig forventninger om nogle resultater og om nogle ting der skal nås, men man har meget udpræget grad indflydelse på selv, opgaveløsningen. C : Du har aldrig oplevet at det har været svært at stå i den situation? L : Nej, men det kan godt være at der er nogen der har. Jeg har ikk selv haft det, men det er nok også lidt at man også selv har valgt det arbejde, og så ser man det nok som en naturlig del. Der er da nok nogen. Netop også, det jeg sagde før, med insisterende deligering som måske nogen gange gerne vil putte den over, få lagt opgaven tilbage til lederen fordi man syntes den er lidt for svær, men det er jo så en proces man skal igennem og selvfølgelig får man også hjælp ikke. Men den tid hvor en leder kommer og fortæller hvordan man skal gøre, og så en leder der siddder og kontrolerer det bagefter, den er der heldigvis ikke mere. Den har jeg prøvet en lille smule selv fordi jeg har været en del i en skoleforvaltning, hvor der så var en rigtig skolemand som skoledirektør, sådan lidt skolemestertypen (griner ) men det varede heldigvis ikke så længe før man fandt ud af at sådan kunne folk altså ikke arbejde, men. K : Kan du måske fortælle lidt mere om det, altså hvad det var der var ulempen? L : Jamen ulempen var, og det kan jeg da også se, hvis man selv skal finde en balancen, også hvis man skal gå ind og se på en opgave selv, som en medarbejder har løst. Så er det jo en balance at gå ind og sige, og man tager motivationen fra folk, hvis man hele tiden går ind og retter i det, og så kan man komme i den situationen, at så kan det også bare være lige meget, og nu gider jeg da ikke at gøre mig umage for han eller hun retter det jo alligevel, altså det synes jeg er meget vigtigt. Skifter bånd K : Du talte om manglende motivation i forbindelse med for stærk styring oppefra? L: Ja men det er helt tydeligt det kan man sige, nu nævnte du udgangspunktet i det jeg selv havde oplevet med den der skoledirektør, og mærket på min egen krop hvor lidt motiverende det var på 112

113 mig, at hvis der ligesom skulle være den kontrol, og ligesom lidt bedrevidenhed, en skolemesterfacon hvor at det er chefen alene må vide, at det kommer man ikke langt med. Selvfølgelig skal man være en sparring, og gå ind, og sige fra, hvis der er noget der er helt forkert. Men det er lidt en balance blandt andet, også når man skal skrive at man har haft lidt forskellig sprog, bare det ikke kan misforstås, hvis man altid skal gå ind og lave om, og det kun ligesom er ens egen formulering der dur, så tager man altså lidt af fornøjelsen fra den anden. Så bliver det nemt sådan at så kan det være lige meget, det bliver jo rettet alligevel, men sådan foregår, altså det der med at der heletiden er nogle der kontrollerer en, at chefen kontrollerer arbejdet, det er der ikke kun i den situation at man siger at man kan være usikker som medarbejder, og sige gider du lige at kigge på det her. K : Så det er hvad hedder det det er medarbejderens ønske der gør forskellen hvorvidt det er kontrollering eller sparring? L : Ja, men selvfølgelig ved jeg også at når der er nogle under oplæring så, at der siger jeg nogengange, må jeg lige se det inden, fordi jeg ved der kan være nogle problemer, og det skal man jo også nogen gange gøre. C : Men sådan overordnet generelt så er der ikke (L : Nej det er der ikke, og det ville jeg også selv have det svært med, hvis jeg følte at jeg skulle blive kontrolleret. K : Hvem er det du har under oplæring? L : Det er en der har været elev, men er udlært, men som har været i et andet område og nu skal lære vores at kende, ik. Som så skal lære lidt mere selvstændighed ikke. K : Det er dig der står for? L : Nej ikke alene der er selvfølgelig et makkerskab, men det er jo mig der har ansvaret for at han skal have noget opmærksomhed. C : Så du har også mange funktioner her? L : Ja og noget af det er også sådan lidt en mor-funktion, ja jeg tager mig af dem. C : Er det rart? L : Ja helt bestemt, det falder mig helt naturligt, meget naturligt. Det er ikke sådan noget jeg føler at jeg påtager mig, jeg synes det er meget naturligt når man kender hinanden godt. Jeg er ikke ligeglad med hvordan de har det. C : Du føler også du får det igen? L : Jo helt sikkert. (Pause) C : Er der noget vi ikke har været inden om. Mere formelle ting? 113

114 K : Hvordan registrer du dit arbejde? L : Jeg registrere det ikke på anden måde end at man kan se at der er nogle opgaver der er løst, men jeg tidsregistrere ikke, hvis det var det du tænkte på, nej. Jeg kan selvfølgelig se i kalenderen når jeg har været til møde, den del af det, men en meget stor del er jo også at institutioner eller skoler ringer og får nogle råd, hvor vi er konsulenter, hvor det foregår via telefon, og det registrere jeg heller ikke, og det er der ikke krav om, og jeg det er jo sådan en proces der er med fra, at det at vi, at tingene er blevet lagt meget ud. Og det er forvaltningens rolle ændret til og været rådgiver fra i gamle dage til kontrollant, og så kan man jo så også vende sig til, og det har jeg så også, at arbejde meget med mig selv omkring. Den funktion hvor man er rådgiver i telefonen, og det ikke er registreret, så kan man godt når man går hjem tænke, når ja hvad fik du så lavet i dag? Hvis jeg har nogen af de konkrete sager jeg har løst, så er det ligesom mere til at tage fat på. Og det er synligt at det har jeg løst, og det andet det er også nødvendigt, men man kan. Det er ikke sådan synligt og det at jeg ligesom har lavet nogle overskrifter der, men der var jo også det og det. Det har jeg lært på sådan et planlægningskursus, jeg gør det nu ikke så meget mere, er kommet lidt over det, det er en del af arbejdet men et er ikke lige så synligt. K : men det er mere tilfredsstillende for dig, oplever du det, når dit arbejde er synligt? L : Nej det tror jeg det er mere sådan en blanding, øh men netop det er selvfølgelig en tilfredsstillelse, hvis man ved man har fem store sager, som man ved man skal, skulle have løst og så man får løst nogen af dem inden man er gået hjem. Så, så er det jo væk ik. Så kan det godt være lidt frustrerende hvis der er nogle forældre der ringede og brugte det meste af ens formiddag, hvor man skulle have lavet noget andet, men sådan er det. Men vi registrerer ikke vores tid det gør vi ikke. K : Tror du at det har indflydelse på hvor meget arbejde du udfører? L : Om det var registreret eller ej? Fordi de der ting der kommer ind, eller andre ting af nogle der kommer, det kan også være nogle af mine medarbejdere kommer og skal have råd, det ville jo komme under alle omstændigheder, så jeg ville ikke agere anderledes af den grund, det ville jeg ikke. K : Jeg synes vi er ved at være der. Bilag 2 Interview af Anna d. 5/4. L og B = interviewer A = informant 114

115 L : Først vil vi gerne vide hvem du er. Altså hvad du hedder og hvad, hvor gammel du er? A : Jamen jeg hedder Anna, og jeg er uddannet hortonom her på Landbrug højskolen, og er nu i gang med min Ph.d. derudover så er jeg 42, øh. L : Og hvad er din stilling lige nu? A : Jamen jeg er Ph.d. studerende. Jeg blev færdiguddannet kandidat for tre år siden, og er så startet på min Ph.d. for et halvt år siden. L : Hvilke arbejdsopgaver har du? Vil du beskrive dem for os? A : Øh, jamen det er undervisning, og så selvfølgelig forskning, min egen forskning, og så er der en del administrative opgaver, og jeg vil næsten sige for meget undervisning og for meget administration. L : Hvor meget vælger du selv dine arbejdsopgaver? (Pause) L : Det var sværere. (griner) A : Jamen det synes jeg er et rigtig godt spørgsmål. (Pause) Altså jeg ser sådan på det at når man er på sådan en afdeling, som jeg er på, i sådan en gruppe. Altså vi er tre, altså i den gruppe jeg er i der er vi syv mennesker. Og der er en leder selvfølgelig, eller min chef, som er lektor, og så er der en post. doc, og så er der en faglig sekreter, som altså også har en akademisk uddannelse. Som så pt. Har mere sådan organisatoriske opgaver. Og så er vi tre Ph.d. studerende. Og så en videnskabelig assistent. Øh. L : Og hvad betyder det for arbejdsopgaverne [A : jamen det betyder, fordi, jamen der er en mængde opgaver, der er ret mange opgaver, vores uddannelse er en ret lille uddannelse, øh, og i og med at vi i to år har været to stillinger i underskud, så er der bare så mange opgaver, som jo skal løses fordi vi bærer en hel uddannelse ik, og derfor så løber vi bare alle sammen hurtigere end vi egentlig skulle, og har for lidt tid til vores forskning, for det er altid forskningen det går ud over, fordi men de studerende de kommer hvert år til september. A : Nu siger du at der er en leder, er det ham der uddelegerer eller er i også selv ansvarlige [ A. nej det gør han faktisk ikke. L : Nej. A : Altså han spørger om der er nogen der kunne tænke sig. Og så er det jo spørgsmålet om hvem der så er bedst til at holde sin kæft om man så må sige. Eller hvem føler sig mest ansvarlige, eller, øh, altså jeg ved at der er meget stor forskel på hvor ansvarlige folk de føler sig, der nogen som, som øh ved at de ikke er på stedet om et år, øh, derfor så føler de sig ikke ansvarlige for hvordan gruppen 115

116 den har det om fem år for eksempel, så tænker de kun på sig selv og kun på hvad der skal ske i den tid som de selv er der ik. Og på at få så meget ud af det ophold i gruppen som de kan ik. L : Hvordan har du det selv i forhold til det? A : Jamen altså jeg tænker på gruppen altid, altid på undervisningen, desværre, og der er jo så min store minus. L : Er det så fordi du vil bliver der i længere tid? A : Næ, egentlig ikke, men fordi jeg at jeg ved. Jeg mener også at uddannelsen skal bestå om fem år og derfor skal jeg gøre hvad jeg kan for at uddannelsen stadigvæk består om fem år uanset om jeg kun skal være her i to et halv år til ik. L : Bare for god ordens skyld, hvad hedder den uddannelse? A : Jamen det er hortonomuddannelsen [L. hortonom uddannelsen, ok] L : Øh. Hvordan hvilke arbejdsopgaver har du det bedst med? Det er så din, du sagde noget med. A : Jamen det er vel grunden til at jeg er her for jeg kan faktisk godt lide dem alle sammen stort set, jeg synes det er fedt at der er den variation, altså jeg sidder jo ikke bare ved en eller anden maskine og trykker på en knap. L : Så du kan både lide det der med at uddanne og. [A : jeg kan sagtens lide det hele, jeg synes det er fedt at omgås de studerende, og jeg synes det er fedt at få lov til at fordybe sig i sin forskning. Det er sådan set også fedt at være med til at forbedre det administrative system, og det er selvfølgelig ikke så sjovt at sidder og udfylde tabeller og skemaer og sådan noget. Men det hører jo. Det gider jeg nok ikke så meget. [L : Gør du dine tanker omkring hvad du vil fremover. Altså karrierer eller, fremtidige jobs og sådan? A : Jamen jeg har ikke nogen ide om hvad der kommer til at ske, altså jeg synes det er fedt lige nu at være Ph.d. studerende. Og jeg vil meget gerne ha den Ph.d, men jeg vil ikke have en Ph.d bare for at få den. Altså jeg vil have den fordi jeg synes det er sjovt. Så. L : Hvad vil det ret faktisk sige for dig? [A : Jamen det vil sige at jeg vil lære noget af det. For mig er det en læringsproces og tage en Ph.d. det handler ikke bare om at få, vi har en del øh studerende fra udlandet, og der er mange af dem der kommer hertil bare for at få en Ph.d for det at du har en Ph.d gør at du kan gøre karrierer på universitetet. Så du kan ha enten, enten kan du se Ph.d.en som en læringsperiode, faktisk en udvidet studentertid, hvor man får lov til at fordybe sig, eller også kan man se det som et, som et karrierer trin, dvs. du skal bare slippe igennem den lige akkurat. Og det mener jeg er to ret forskellige måder at se på sin Ph.d på. 116

117 L : Så for dig når du, bare for at forstå dig rigtigt, du taler om at du synes det er lige spænende forskningen, eller begge dele er spænende forskningen og den uddannelsesmæssige del? A : Mm. L : Øh, når du så taler om at lære noget er det så også begge dele? A :Ja! For søren da. Altså det at blive bedre til at formidle. Det kan man jo altid. Der kommer jo hele tiden nye virkemidler, og vi bliver klogere på at man kan dele studerede ind i forskellige grupper, og hvordan skal man så få fat i dem alle sammen, fordi de der studerende som, det er det indtryk jeg har fået, ca. kun to procent det er dem der lærer ved og læse, altså, og det er jo i virkeligheden de studerende som hele uddannelsessystemet er baseret på. Groft sagt. [L : Kan jeg få dig til at uddybe hvad det betyder at, øh at du er meget mere fokuseret på at lære noget og ikke så meget det her med at nå et bestemt mål karrieremæssigt som du beskriver andre har. Hvad betyder det for hvordan du handler lige nu? [A : Mm. (Pause) Jamen, altså jeg tror det hænger meget sammen med den ansvarsfølelse jeg har at øh både i forhold til mig selv, altså jeg ville have det dårligt med at slippe igennem en Ph.d og vide at det var sådan en lille Ph.d undskyld altså undskyld jeg kalder det sådan fordi jeg ved ikke om der er forskel på størrelsen på Ph.d.er men, men jeg vil gerne føle om tre år at, at jeg er blevet klogere end jeg er nu. L : Hvad betyder det for dine valg den, de valg du tager? [A : Jamen det betyder jo at jeg ikke springer over hvor gæret er lavest. Helt klart (pause) og det kan godt være at det er dumt det har jeg ikke helt fundet ud af endnu. L : Og hvordan afspejler det sig? Altså afspejler det sig tidsmæssigt for eksempel? A : Øh, jamen øh, (pause) altså jeg tror jeg bruger mere tid end de fleste gør, på de opgaver fordi jeg vil være sikker på at jeg har valgt den bedste løsning. Eller i hvert fald være så sikker som jeg kan, at det er den bedste løsning, jeg vælger ikke bare den første og den bedste løsning jeg kan få øje på, altså jeg plejer som regel at trække mig tilbage og tænke tingene grundigt igennem inden jeg træffer en eller anden beslutning. L : Ja. A : Tale med folk som kender til problematikker, eventuelt har gjort sig nogle tanger om, forhåbentlig tage ved lære af dem. Altså jeg behøver ikke opfinde den dybe tallerken vel. Og det forsøger jeg så at lade vær med. L : Men du har lyst til det? A : Mm nej, jeg har ikke, mm, altså hvis jeg kan forbedre den dybe tallerken så vil jeg gerne det, men der er jo ingen grund til at opfinde den igen. Sådan set. 117

118 L : Nu spørger jeg lidt i forlængelse af det her. Øh, hvordan er dit forhold så. Øh, i forhold til, harmonerer din arbejdsmængde så i forhold til din tid? A : Jamen det går rigtig, rigtig skidt. Fordi når nu alting er så frygteligt spænende. Både undervisningen altså som Ph.d studerende der skal jeg jo, så skal jeg nu sådan set ikke fokusere på undervisningen det ligger jo i en naturlig forlængelse af en Ph.d at man får adjunktur, og i forbindelse med, det er et toårigt uddannelsesforløb, hvor man skal igennem pædagogikum ik. Så det skal jeg jo slet ikke bekymre mig om nu. L : Mm (fniser). Men hvad, det jeg vil lidt ind på, det er noget med, hvordan er din relation i forhold til arbejdsliv og privat liv? I den forbindelse? A : Ja. Det flyder jo ret meget ud i et. Men det har jeg egentlig heller ikke noget problem med. Altså fordi det er jo når jeg læser min avis og jeg ser et eller andet som relaterer sig til mit arbejde, så kan jeg sagtens finde på at klippe det ud og tage det med på arbejde ik. Hvis jeg adskilte det fuldstændig så ville jeg jo ikke tænke på det, så ville jeg ikke opfatte, tænke at hov det her det skulle min kollega lige læse eller. L : Mm, og der er ikke nogle problematikker forbundet med det? A : Altså det kan jo så være et problem og holde det, og virkelig holde det adskilt når man så skal holde det adskilt, for eksempel når man så er på ferie ik. [L. Vil du give mig en? [ A. det kan være det med at opsøge en netcafe hvor man lige skal tjekke sin mail, for at se om der er et eller andet. L : Kan du give mig et eksempel på det? A : Altså det der jo for eksempel når man er på ferie og så lige finder en netcafe for at man skal lige se om der er en, om den og den nu havde skrevet som de havde lovet at gøre mens jeg havde ferie og altså hvad ved jeg altså. Jeg synes det er typisk sådan noget, at man (pause) måske tager en fagbog med hjem og sidder og læser i der hjemme, øh min bærbare computer, min bærbare computer tager jeg også med hjem fra arbejde hver dag, og hvorfor er det lige jeg gør det? L : Men det er ikke noget du har brug for at ændre? A : Nej, jeg vil sige jeg kunne måske blive, jeg ville gerne blive bedre til at styre det så jeg lod vær med det. Nogle dage når jeg har besluttet mig for at i dag holder jeg fri. Og så ikke, ja lade være med at spekulere så meget på det. Og heller ikke tager den dårlige samvittighed der så følger med, der skal man jo så også give slip på ik. L : Nu er jeg kommet i tanke om noget jeg glemte at spørge dig om i starten. Bor du alene eller har du samlever, børn? A : Jeg bor alene. 118

119 L : Okay. L : Hvad betyder det i forhold til det her? Som vi har snakket om? A : Ikke ret meget tror jeg ikke. Altså jeg tror jeg ville være et meget engageret menneske uanset om jeg havde en familie eller ej. Det tror jeg. Hvis ikke jeg havde det arbejde her så tror jeg ville det bare være nogle andre ting jeg var engageret i. Jeg sidder jo også i bestyrelsen i andelsboligforeningen og, og det. Altså jeg tror ikke jeg kan lade være med og engagere mig, det tror jeg ikke, altså hvis øh, altså jeg ville blive eder spændt tosset hvis kæresten bad mig om, og altså det ville jeg ikke acceptere, vælge enten så er det mig og sofaen og zapperi på fjernsynet. Nej. L : Hvad betyder den der succes for dig, som du føler i forbindelse med dit arbejde? At du opnår mere viden for eksempel, hvad betyder det for dig? A : Jamen det betyder meget. (pause) altså jeg tror på at livet er en lang læring altså jeg tror at meningen med livet det er at man skal lære så længe man lever. Man skal blive ved med at udvide sin horisont. Jeg tror ikke det stopper, uanset hvor gammel og handicappet man bliver så tror jeg man skal gøre hvad man kan for at blive ved med og, og lære noget hver evigt eneste dag. Det tror jeg er vigtigt for sådan at holde sig mentalt fit. L : Vil du beskrive en situation hvor du har følt at du har tænkt yes det er godt det her? A : Jamen jeg burde have tænkt sådan her forleden dag da jeg læste en rapport, øh eller sidst, ja næsten udkast til en rapport som bliver egentlig baseret på en ide som jeg har fostret, men som nogle andre har ført ud i livet fordi. Ja. Fordi jeg fortalte om min ide og så har de sådan set bare ført den ud i livet uden og spørge mig. Det er da en succes, i virkeligheden er det en succes at der er nogen der synes at mine ideer er så gode så de fører dem ud i livet og laver et forskningsprojekt. Øh at jeg så kun er med på en lille bitte pind, det synes jeg det er så det der fylder meget hos mig, at jeg kun var konsulent på projektet og ikke involveret i det. Men grundlæggende synes jeg at det er da. L : Er det kollegaer? A : Jamen det er på en konkurrence institution. (pause) Ja jeg troede at vi var kollegaer det, gode kollegaer, og det var vi så ikke. Men det ved jeg ikke. L : Hvordan har du det med dine kollegaer? A : Ja men, ja med mine egne kollegaer dem der er i gruppen? L : Ja. A : Altså det svinger meget. Øh. Der er en, en kvindelig Ph.d studerende som, altså vi har begge to været videnskabelige assistenter før vi blev Ph.d studerende, og hende og mig er på nogle punkter diametrale modsætninger. Øh, og det giver virkelig, virkelig, virkelig anledning til nogle kæmpe 119

120 problemer. Specielt for mig øh hun er sådan typen, i kender godt udtrykket hvor svært kan det være? eller så ka de lære det ka de? det er sådan hendes yndlings udtryk, så hvis ikke man lige får, altså hun er meget, sådan oplever jeg hende i hvert fald, hun er typen der meget hvis der opstår et eller andet problem så ser hun kun den første og den mest umiddelbare løsning på, der er ikke noget med at analysere den og finde ud af, hvordan er det nu lige det påvirker det hvad der sker de næste år. Kunne vi vælge en bedre løsning, kunne vi lige snakke med nogen om øh eller hvad? Hun ser bare så og sådan og så handler hun der efter. L : Mm. A : Så hun får sådan set en masse fra hånden her og nu, fordi hun handler umiddelbart uden at tænke på konsekvenserne, hvor jeg jo så er sådan den diametrale modsætning der så hele tiden tænker på konsekvenserne af det jeg gør, og derfor er jeg længere tid om at handle fordi jeg lige skal have analyseret hele situationen først ik, og det skal selvfølgelig give ballade. L : Hvad for eksempel? Hvad resulterer det i for eksempel? A : Jamen det betyder jo så at hende og mig vi konflikter hele tiden, fordi hun synes jo om mig siger hun jo hvor svært kan det være?. Når jeg ikke lige får handlet på et eller andet med det samme, fordi jeg støder ind i nogle problemer som jeg lige skal forholde mig til først ik og så finde en eller anden løsning på ik. L : Hvad for hvilke roller synes du at i har i forhold til hinanden her? A : Hende og mig? Jamen på et tidspunkt der var det jo et spørgsmål om finansiering. Og sådan er det jo tit inden forskningsverdenen. At øh at finansieringerne er begrænset det er kun min chef der har den faste stilling så han er jo sikret om man så må sige, men alle vi andre konkurrerer jo sådan set. I princippet om hans gunst fordi det er jo ham der skal skaffe finansieringen, øh det er ham der har alle forbindelserne og det er ham der, øh ham der har stillingen som gør at han rent faktisk kan søge forskningsstyrelsen om en bevilling, og kan gå til rektor, og sige nu må du gøre noget. Hvis jeg går til rektor og siger nu må du gøre et eller andet, så griner han da bare, nej det gør han nok ikke vel, men han siger hallo, tag lige og, du er skuda bare Ph.d studerende altså hallo. Hvor min chef han jo har større vægt og altså det gør en forskel i og med at bevillingerne jo er begrænsede, jamen så er det et spørgsmål om hvem han så vælger at støtte. L : Hvad betyder det her denne her konkurrence for dit forhold til dine nærmeste kollegaer? A : Øh, det betyder ikke noget for mig, fordi at jeg regner ikke med at være på stedet om. Altså når jeg bliver færdig, jeg satser saft suseme ikke på at være der om to et halt år når jeg er færdig med min Ph.d. Jeg håber at, jeg håber meget at jeg kommer til udlandet og får min postdoc. 120

121 L : At du har de her forhåbninger hvad betyder det så for [A : Jamen det betyder, det betyder, jamen jeg vil bare gerne gøre det så godt som muligt imens jeg er det, og føle at jeg bidrager med alt det jeg overhovedet kan. Øh fordi jeg tror på at via det at bidrage maximalt gør at jeg også får det maximale udbytte. L : Mm Hvad er det for et udbytte du vil ha i forhold til hvad det er du gerne vil ha længere fremme? A : Jamen, jamen det er jo så det jeg ikke ved. Jeg ved ikke hvor jeg er henne om fem år, altså jeg aner ikke hvor jeg er om fem år. Det kan godt være at jeg har droppet denne her forsker karrierer undervisnings, det kan også være at jeg underviser, som der var en der sagde her forleden dag: du skal skuda undervise oppe på min skole i Helsingør det er så en folkeskole ik. (fniser) L : Mm. A : Men nu synes jeg nu altså at universitetsstuderende er lidt sjovere, end gymnasium eller folkeskoleelever. L : Men hvad gør du dig af forhåbninger, for eksempel det med at du gerne vil til udlandet? Har du noget af det i tankerne i forhold til hvordan du handler nu? A : Jo altså hm. Jeg skal jo på studieophold i forbindelse med min Ph.d men der skal jeg jo prøve specielt i Sydfrankrig, der ligger der jo en klase af universiteter som arbejder med de ting som jeg også arbejder med, og der er jeg så ved at etablere kontakt til dem fordi de er så mange universiteter der nede i det område og fordi jeg er sådan en skabs franko, nej ikke skabs frankofil, for jeg er sprunget ud men fordi jeg vil helt vildt gerne til Frankrig jeg synes det er et fantastisk land. Og et smukt sprog og så synes jeg at det ville være det mest blærede at holde en forelæsning inden for mit fagområde på fransk. (fniser) [L. (fniser)] A : Nej! Hvad her det, øh altså på den måde så har jeg muligheder via min Ph.d at komme på, jeg regner med at komme på mindst to studieophold, øh, af mellem tre og seks måneders varighed, og jeg ved at den ene af dem kommer til at gå til Holland og så satser jeg på at den anden kommer til at gå til Australien og hvis der bliver mulighed for det så vil jeg også gerne, nej! til Frankrig. Og nummer tre hvis der bliver mulighed for det så vil jeg også gerne til Australien. Ford der er nogen som arbejder med noget teknik som jeg også bruger ik. Og det ser jeg i virkeligheden som, jeg skal virkelig bruge de der studieophold til og skabe min egen fremtid fordi jeg har ikke lyst til at være i den gruppe om fem år. L : Hvad afhænger det af om du kommer af sted. Hvad er det der afgør om du kan komme altså? 121

122 A : Jamen det er et spørgsmål om at jeg skal skabe nogle kontakter selv. [L : Så det er ikke afhængig af den stilling du har nu? A : Jo altså øh, som Ph.d.-studerende er det jo øh så har jeg mulighederne for det for det at, det jeg har at tilbyde dem det er jo at jeg kommer med min, jeg har jo selv finansieringen med altså jeg har jo en fast månedsløn her på Landbrug højskolen pt. Og den tager jeg jo med mig øh, og så kan jeg så søge noget finansiering, jeg kan sagtens søge noget finansiering til at dække mit ophold, de har ingen udgifter af at, får mellem tre og seks måneder gratis, for dem gratis arbejdskraft. Og det, det er jo, selvom jeg så også skal lære lidt noget af dem, så er det stadigvæk en mulighed for dem for at få noget publiceret. For det er, er jo publikationer det hele handler om. L : Gør det også det her nu for dig? [A : ja er du tosset mand! Det er jo det er det eneste vi bliver målt på. Altså vores undervisning, når det kommer til stykket så er undervisningen fløjtende lige gyldig. Det er jo en forpligtigelse vi har det er ikke noget vi bliver målt på nå det kommer til stykket det er vores publikationer. L : Og hvad betyder det i forhold til at du er nødt til at tænke på hvor mange publikationer du har, i forhold til den konkurrence du har med dine kollegaer? A : Jamen det er jo to alen af et stykke. Det hele hænger jo sammen ik. Vi konkurrerer jo også om hvem der publicerer mest og det bliver jo også markeret, her forleden dag var der to der fik en publikation igennem hvor jeg selv er med på den ene ik og de to inviterede så på kage, og det der med hvem har så givet kage flest gange og sådan noget. Du kan tro det kører. Det er et kæmpe spil og sådan er det jo. Altså det hvis ikke man kan leve med det så tror jeg ikke at man skal være i denne her verden. L : øh. A : For man bliver fremhævet hvis man har flere publikationer end alle de andre. Og. L : Når du siger, også når du er med på noget hvad, der ligger et samarbejde, hvordan fungerer samarbejdet kollegialt? A : Jamen det fungerer udmærket med nogen af dem, det vil der vil jo altid være sådan så der er nogen man svinger bedre med end andre ik. Og jeg har så denne her ene kvindelige kollega som jeg absolut ikke kan fungere med øh, og så har jeg en anden kvindelig kollega som jeg svinger ganske udmærket sammen med, det er hende jeg har publiceret sammen med ik. Øh. Og så har jeg en, ja man kan sige af de mandlige kollegaer der er en som, jeg ved ikke rigtig hvad han, han er lidt speciel, jeg ved ikke helt hvad, jeg kan ikke helt finde ud af hvordan jeg skal beskrive mit forhold til ham. Han er sådan en som absolut ikke vil give mig kredit for det jeg laver øh. Han vil gerne bruge mine 122

123 billeder, jeg tager mange billeder for eksempel, når vi er på konference på messer og sådan noget så jeg er altid typen der render rund med et kamera og tager en masse billeder fordi, billeder kan vi jo, vi laver også hjemmesider, projekt hjemmesider det skal vi jo også holde ved lige ik, og der er det jo der skal ske noget på de der hjemmesider, og der skal nye billeder på, og jeg går altid rundt med det her kamera og tager billeder netop med henblik på og kunne putte på denne her hjemmeside, og der synes han simpelthen bare ikke at mit navn skal stå på. Det er bare sådan en lille detalje som hvorfor skal det det? projektet ejer det jo, det er jo projektets kamera du har brugt så det er jo også projektet der ejer øh billederne ik altså, og det er sådan en, for mig er det en besked fra ham om at han ikke vil anerkende den indsats jeg rent faktisk gør for gruppen ik. L : Og hvad betyder det mere hvis du skal samarbejde yderligere med han udover billederne hvordan forløber det sig? A : Jamen det gør jo lidt svært ik der er. (Forstyrrelse af nogle studerende som spørger efter dueslag. A. fortæller hvor de er henne, og de studerende går igen. A. kende ikke de studerende. A fortsætter hvor hun slap.) A : Jamen altså jeg synes det er vigtigt at man hvis man skal, jeg tror på at det der skaber sammenhold i en gruppe det er at man anerkender og accepterer og i det hele taget roser hinanden. Der skal et eller andet til som der gør at man har man har lyst til at kæmpe for de andre, om man så må sige, og hvis de andre så kun rakker en ned så gider man ikke at gøre noget for dem. L : Nu når du lige nævner anerkendelse, hvad lægger du så i det? A : Jamen så er det jo at man lige husker at sige tak for det du lige gjorde for mig eller. Altså det kan være en lille bitte ting når man er ude hos printeren, vi har jo en fælles printer som står ude på gangen, så når man går ud og man ser at der ligger noget papir som er en andens at man så lige tager det med ind fx ik, at man så lige husker at sige tak for det, at man husker og sige hvis der er en eller anden der har haft blomst med og sætter på frokostbordet siger hvor er det godt, hvor er det rart L : Hvad betyder det for dig at du får det at vide? A : Jamen det betyder, jamen jeg bilder mig ind at det betyder noget for alle mennesker at det, det at man bidrager med noget og at man handler øh ikke egoistisk om man så må sige, nu har jeg jo så øh fået det til at jeg sætter blomster på bordet for min egen skyld fordi jeg synes ikke at mine kollegaer anerkender det. Jeg tror egentlig at de synes jeg er lidt fjollet at jeg bliver ved med at tage de fjollede blomster med og sætte på bordet. 123

124 L : Hvad med når du bidrager fagligt til noget og du så får tak for det? [A : Jamen det får jeg ikke. Det er det der er hele fidusen at i vores gruppe der siger man ikke tak fordi du har bidraget med noget rent fagligt. L : Hvad betyder det for dig? At du ikke får det? A : Jeg tror på, det, nej det, jeg føler at det forsager sådan en lille usikkerhed, mm, altså jeg tror at for at kunne vurderer ens egen indsats så er det vigtigt at man får både kritik og ros fra omgivelserne. For at man ligesom kan veje, for at finde ud af er niveauet godt nok. Øh, fordi jeg er altid i tvivl om hvorvidt niveauet nu er godt nok. Når jeg underviser så er jeg frygtelig bange for at, det lyder det er lidt overdrevet ik, men jeg tænker altid på: er det her trivielt? Eller giver jeg rent faktisk noget? Får de studerende noget med hjem som de rent faktisk kan bruge til noget? Og sådan har jeg det altid når jeg laver præsentationer. Så tænker jeg på er det gennereliteter jeg bare står og fyrer af? Er det selvfølgeligheder, ved folk allerede det her i forvejen? Eller flytter det noget nogen steder? Det giver ikke nogen mening at stå og holde 20 min. forelæsning eller en halv times forelæsning eller hvad ved jeg hvis folk de bare bliver bekræftet i alt det de vidste i forvejen. L : Hvad vil den sige denne her usikkerhed som du nævner? A : Jamen det er da det der driver værket, jamen man skal da have den, den dag man overhovedet ikke føler den form for usikkerhed og man bare så er man da et arrogant svin det mener jeg da, undskyld udtrykket. L : Jamen hvis du nu fik anerkendelse tilbage eller en bemærkning om at det har der blev godt lavet? [A : Jamen det er bare det samme som, jamen, så presser jeg bare mig selv længere frem ik. Fordi man skal ligge der på kanten. For ellers så udvikler du dig jo ikke. Jeg tror på at den der usikkerhed det er den der driver en til sådan at blive bedre og bedre. Hele tiden at finde, altså du kan sagtens, når du står op foran et hold studerende så kan du sagtens mærke om du har dem med eller ej. Og hvad er det så der går galt der hvor man ikke har dem med? Og der er det da vigtigt at man på en måde får en eller anden form for sparring fra en god kollega eller. Øh man kan diskutere, jamen det her, forstår du det når jeg siger det sådan her? Fordi de der øjne der bare går på langdistance når man mister de studerende det er skuda ikke fedt. Altså jeg holder jo ikke forelæsninger bare for at holde dem, jeg holder dem jo for og gøre de studerende interesserede i mit fagområde ik. Og for at de skal føle waou hvor er det spænende det her! L : Når du nu siger at der kom, når du nu siger at der var en publikation der kom ud hvor du er med, hvor du er medbidrager. Hvad betød det så for dig? At du har bidraget til en publikation der kommer ud? 124

125 A : Jamen det betyder da noget, det betyder jo ikke så meget som hvis man selv er første forfatter ik, hvor man selv har. Jeg kan godt lide den der følelse af at, hvis man selv er første forfatter så har man jo, så har man selv trukket læsset om man så må sige, så har man jo, så har man, altså så er det jo virkelig en gevinst når man får noget igennem ik. Øh så det er ikke helt lige så godt og bare være medforfatter. Eller bidrage med et eller andet, man skal helst øh, øh det tæller altså mest at stå først ik. L : Når du taler om gevinst, hvad ligger der i denne her gevinst? Jeg kan sagtens følge dig men det er mest for at få dig til at uddybe. A : Ja, ja. A : Jamen det er jo sådan en af de der øh, inden for denne her verden er det jo en af de der, fordi det er nogen af de ting som man bliver målt på ik, altså ude i virkeligheden er der jo, der er nogle normer hvis man lever op til de her normer så kan man sætte et flueben, på de forskellige punkter som ligesom udgør normen ik, og så er det sådan inden for vores verden inden for forskningens verden der er der så en, et sæt af normer om man så må sige, og det der med publikationenerne der er jo absolut den største. L : Har du prøvet ikke at opfylde normerne? A : Masser af gange altså det gør jeg det meste af tiden, men og det, grundlæggende så generer det mig heller ikke men omvendt så har vi jo alle sammen brug for den anerkendelse som det giver at opfylde de her normer ik. L : Øh, vil du give et eksempel på hvor du ikke har opfyldt det? (Pause) L : For at vi bedre kan forstå dig. A : Ja, men, jamen altså et øh altså, altså jeg tror at altså sidste gang vi gennemførte et, vi har et kursus son hedder climate, management and cultural production og jeg har en ret stor del af undervisningen jeg har, jeg har, hvad hedder det, fire forelæsninger og fire øvelsesgange med de studerende og det er ret meget i forhold til at de af mine kollegaer som i virkeligheden er på niveau med mig selv. Øh, men jeg kan godt love dig at mine kollegaer de anerkender mig ikke for det. Øh, det er først i det øjeblik, der er var så rent faktisk nogle studerende som lige præcis havde nævnt lige præcis mig i evalueringen af kurset, jeg fik enormt meget ros for at jeg havde bla. Bla. Bla. Ik. Øh og så blev de lige som nødt til det vi sad alle sammen og gennemgik alle punkter i denne her evaluering ik der stod udtrykkeligt nævnt. Der blev de sådan nødt til det fordi, min chef jo så også nævnte at du er jo faktisk den eneste der står nævnt som person ik, ikke engang hans eget stod nævnt ik. 125

126 L : Hvad betyder det at du får anerkendelse fra din chef? A : Mindre og mindre. L : Hvad vil det sige? A : Jamen det vil sige at øh, (pause) jeg synes at jeg kan lære mindre og mindre af ham. Jeg tror at min faglige respekt for ham falder og derfor så har jeg altså så. Jeg føler i virkelighed ikke at han ved hvad jeg snakker om for da jeg første gang lavede en præsentation hvor jeg præsenterede min Ph.d der havde han ikke et eneste spørgsmål. Og det synes jeg er meget tankevækkende. Tilsvarende så har han faktisk, aldrig nogen side overværet en af mine forelæsninger. Det synes jeg er endnu mere tankevækkende. L : Påvirker det den måde hvor du føler omkring hvad du selv laver? Altså hvordan du har det med det du laver? [A : Nej. Jeg kan jo vælge at se på det som at hans, øh, jeg kan jo i virkeligheden vælge at se, at det er et kompliment fra hans side af. Altså han stoler på at jeg sagtens kan løse den opgave det er og øh, men omvendt så synes jeg også at det er en lille smugle ligegyldighed fra hans side. At han ikke, fordi at lige netop jeg har forslået at vi bliver bedre til i gruppen at vi bliver bedre til at give hinanden konstruktiv kritik på vores forelæsninger ik, fordi jeg ved det tager, der var et klogt hoved der sagde til mig engang at, fordi jeg var enormt meget i tvivl om hvordan den forelæsning jeg havde holdt hvordan den var godt nok eller ikke godt nok, og så sagde han jamen rolig nu, det var første gang jeg havde holdt den ik, det tager 5 år, man skal holde en forelæsning 5 gange, før man har den på plads. okay tænkte jeg så om 4 år der. L : Så kører det. A : Så kører det. Den, den forelæsning ik. Øh og det synes jeg i virkeligheden var en kæmpe anerkendelse han kunne give mig, berolige mig på den måde, men sådan gør min chef jo ikke, så jeg skal hente min anerkendelse et andet sted fra andre mennesker end fra min chef og fra min egen gruppe. L : Nu talte du tidligere om hvad det der med at øh i forhold til resurser er det chefen man skal henvende sig til, hvad betyder det i denne her sammenhæng? (Pause) A : Øh. (Pause) jamen jeg tror ikke ret meget faktisk. Altså jeg har egentlig aldrig følt mig særlig afhængig af ham. Øh han har tilbudt mig at, altså mit problem, altså i gåseøjne, er at mine interesser falder meget lig oven i hans egne ik. Og derfor så har han en interesse i har beholde mig. I højere grad end jeg har brug for at få denne her Ph.d. skal vi sige det sådan. At jeg så gerne vil have den det er så det men øh men, men jeg føler mig ikke afhængig af ham, jeg føler heller ikke at jeg skylder 126

127 ham noget fordi han har skaffet mig denne her Ph.d. Det kan godt være at vi har et ret specielt forhold ham og mig, det skal jeg ikke kunne sige. L : Samarbejder i nogen gang når nu i er inde for samme arbejdsfelt? A : Næ for han laver jo administrativt arbejde, altså det, det er jo. L : Han forsker ikke? A : Nej, det har han skuda ikke tid til. Når han skal skaffe finansiering til 6 medarbejdere og derudover har alle de administrative opgaver så har han ikke tid til at forske. L : Så når du taler om hans interesser, så er det mere hans personlige interesser for at følge med i forskningen? A : Jamen som han sagde forleden han kunne ikke huske sidst han havde læst en videnskabelig artikel. Så følger han jo ikke med i hvad der foregå, så øh, det der er typisk, det som jeg oplever når jeg taler med ham omkring et eller andet akut problem, hvis jeg så bruger et eller andet ord som betegner et eller andet som, øh så kan du være sikker på at når han så svare mig så bruger han det samme ord i sit svar til mig, sådan for ligesom at fortælle mig at han har forstået hvad det er det handler om. L : Og hvad tænker du omkring det? A : Jamen jeg må indrømme at det jeg mister en lille smugle respekten fordi jeg føler at han taler mig efter munden i højere grad end at han forholder sig til det som jeg siger. Og det har jeg det jo selvfølgelig ikke godt med. (Pause) L : Ja du må godt tage en bid dér. (Pause) Har du lige sådan umiddelbart (henvendt til B.) [A : Ja så har vi jo klaret det på under en time (griner). Øh, vi skal bare lige. Jeg skal lige have en tanke pause, eller tænkepause. B : Kunne måske spørge om øh hvor meget dit arbejde bliver fordelt altså hvor meget du arbejder hjemme fra? A : Hm, altså vi har en regel i vores gruppe at vi helst skal side på vores pind mellem kl. 9 og kl. 15. det skal vi stræbe efter. Og efter som jeg sidder i ---- og bussen kører her fra ----, her lige rundt om hjørnet, når kl. den er 8 om morgenen, og kommer tilbage igen kl , så er jeg meget der ude og hm altså al min litteratur og sådan noget er også der ude ik, altså jeg synes at øh (pause) jeg synes ikke at det er ret tit at jeg sidder der hjemme og arbejder, udover hvis jeg har et eller andet, altså så gør jeg det om aften ik. L : Hvor tit gør du det om aftenen? 127

128 A : Hm, jamen det gør jeg altid og aldrig, altså fordi der er ikke det der skel mellem arbejde og fritid for mig. Altså hvis jeg lige pludselig kommer i tanke om gud den der fil skulle jeg lige huske og kikke på jamen så går jeg ind og tænder computeren eller også så står computeren tændt og så går jeg ind og kikker på det. Eller hvis jeg kommer i tanke om hov, jeg skulle lige har skrevet til de tre mennesker jamen så sætter jeg mig ned og skriver dem. L : Hvordan har dine nærmeste det med at der ikke er noget skæl? A : Det tror jeg at du skal spørge dem om. Det ved jeg simpelthen ikke. Altså min familie bor i ---- og jeg har ikke noget særligt tæt forhold til dem så øh. L : Hvad med venskaber? A : Altså Lærke læser jo også altid, så jeg tror i virkeligheden at mine venner de er ret meget på samme måde altså. (pause) Altså der er ikke nogen af mine venner der har 8-4-jobs. Overhovedet! L : Hvordan kan du se det fremover, med dig, i forhold til 8-4? A : Det, altså jeg har ikke fantasi til at forstille mig det. L : Mm. A : Overhovedet, altså, fordi, der ved jeg ikke. Det kan da godt være en dag at jeg får lært og slukke for den der oppe og så ikke tænke så meget over det. [L: Hvad er det der driver dig? I forhold til altså du lyder meget begejstret og vil gerne være [A: Jamen det er skuda spænende, er du sindssyg mand! Jeg er jo frygtelig, nej jeg vil ikke sige at jeg er frygtelig bange for at gå glip af noget men. Nej for det er ikke den vej rundt den skal, jeg synes bare at der er sindssygt mange spænende ting i denne her verden, og det ligger der bare og venter. Og jeg har kun 24 timer i døgnet. Fandens også! L : Hvad tror du dit job betyder for hvordan du selv er altså hvordan du ser på dig selv og hvordan du optræder? A : Hvordan mit, hvad mit job betyder for den måde jeg er på? L : Mm. A : Det er meget sjovt. Fordi (pause) altså jeg løber meget i min fritid. Jeg løber om morgenen, jeg står op kl. halv seks om morgenen og løber. Og jeg synes det er fedt. Specielt når det regner. Og så havde jeg egentlig, og så for nogle år siden så spurgte jeg min mor, jeg sagde til min mor det der med at jeg var så vild med at løbe, jeg kunne smadder godt lide det. Så siger hun: jamen du har altid løbet.. og så tænkte jeg nå, er det nu rigtigt?, men når jeg tænker over det så har jeg faktisk altid løbet, jeg var den hurtigste i folkeskolen i min klasse, der var kun én dreng i parallel klassen der kunne løbe fra mig. Og det tror jeg i virkeligheden, det er bare et eksempel på en, altså jeg tror altid jeg har været frygtelig nysgerrig, jeg tror i virkeligheden det er min egen nysgerrighed der driver 128

129 mig. Det at jeg synes det er fedt det at jeg ser nogle ting altså ser nogle detaljer øh, ser jeg en eller anden fugl for eksempel så farer jeg hjem og kikker i min fugle-bog, for hvad fanden var nu det for en fugl. Ik. Altså jeg registrerer ikke bare en fugl vel, altså jeg ser heller ikke bare et træ som et træ, altså jeg ved der er forskel på dem, altså jeg tror. En trang til at se nuancerne i tilværelsen. L : Og hvad betyder det i forehold til. [A : Når jeg ser et menneske hvor jeg tænker hold kæft en dum skiderik ik så kan jeg også godt, så kan jeg sagtens have lyst til at finde ud af om det menneske nu ikke også har nogle gode sider. Det er så bare den mere hårde, det er svært men, men det er interessant. L : Hvad betyder det at du får lov til at stille denne her nysgerrighed? Med hvordan du har det? A : Jamen det tror jeg da er utrolig vigtigt altså hm, jeg kan, jeg tror ik. Jeg tror at det er tæt på at være det afgørende. L : Hvad er det du opnår ved det? A : Øh så er vi vel tilbage ved den der med at min opfattelse af livet det er at man skal lære hele tiden og man skal blive ved med og udforske og man skal. L : Men udover at du bliver klogere, som der også er meget værdi i? [A : Jamen det er jo dybt tilfredsstillende. Fordi. [L : Mm hvad mener du med tilfredsstillende i den sammenhæng? A : Hm. (Pause.) Det ved jeg ikke. Det er lidt lige som at få noget at spise altså så er man mæt lidt, indtil man bliver sulten igen. L : Du siger det der med at i får fordelt nogle opgaver, øh, at man ligesom skal kæmpe lidt for og, og få lov til at lave opgaverne. Hvordan reagerer du når du ikke få lov til at lave opgaverne? A : Jamen så kan jeg godt blive sur. Hvis der er nogle andre der får opgaverne. Og de løser dem på en måde som jeg ikke synes er en god nok, så kan jeg godt blive sur eller. Den må jeg så æde nogen gange. (pause) jeg kan jo ikke løfte hele verden alene. Så nogen gange så må jeg sige okay, og så må jeg vide stole på og det ved jeg jo også at det sker når for eksempel nogen stjæler mine gode ideer. Nu er jeg jo så heldig at de gode ideer de kommer dryssende jævnt hen. Så om der er nogen der tager en enkelt det behøver jeg jo ikke have ondt i røven over. Og hvis der er nogen der løser en enkelt opgave så jamen so what? så må jeg jo. L : Nu siger du det der med at du kan ikke løse hele verden eller. [A : Nej det kan jeg jo desværre ik, jeg ville gerne. L : Sætter du nogen gange selv grænser? A : Ja. Hende der som vi snakkede om tidligere, rodehovedet der hvor jeg boede før, der satte jeg grænsen fordi der skulle jeg ikke gøre noget ved, jeg skulle ikke kæmpe med hende. 129

130 L : Hvad med i forhold til dit arbejde? A : Hm, jamen det gør jeg altså det bliver jeg jo nødt til altså jeg bliver jo nødt til at sige nu er denne her forelæsning færdig!, når jeg har brugt en den tid som jeg selv synes er lidt mere tid end jeg egentlig synes jeg burde bruge på det. Så bliver jeg så nødt til at sige nu er det nok, nu skal jeg altså videre til næste forelæsning ik. L : Hvad i forhold til dine opgaver? Publikationer for eksempel eller forskning? A : Jamen det er svært. Men altså man er jo nødt til det der er altså der er jo du bliver jo ikke færdig med det hvis du ikke kommer med hvis du ikke sætter en eller anden grænse for hvornår er nok, nok ik.!? Men det er jo altid en balancegang ik. Jeg synes det er svært. Jeg synes det er meget svær balance gang og sige hvornår, nu stopper vi! L : Føler du dig nogen gange tidspresset i forhold til det? A : Altid! L : Altid. Og hvad betyder det for dig? A : Jamen det er da ikke særlig sjovt. L : Hvad gør du så ved det? A : Jeg bliver stresset altså af helvede til nogen gange. L : Hvad har du tænkt for ligesom at vende det eller ligesom at undgå at blive stresset? A : Ja. Jamen jeg har tænkt mange tanker, jeg har tænkt mange systemer som man kunne. L : Vil du give os et eksempel? A : Jamen jeg arbejdede i nogle måneder som faglig sekretær. Og men sådan i det store konsortium som inkluderer alle med min uddannelse eller min udannelse fire store organisationer i Danmark. Øh, og altså jeg var faglig sekretær for leder gruppen og øh, der havde jeg simpelthen et skema hvor der stod øh, en række punkter. Det kunne være aktiviteter, det kunne være undervisning, det kunne være hvad ved jeg. Alle mulige forskellige ting ik. Og inden for denne her liste der blev alting ligesom, ikke værdisat, det fik betegnelsen, jeg lavede ajourførte hele tiden denne her liste ved hele tiden at sørge for at der stod udførligt beskrevet hvad status var på de enkelte opgaver, hvem der var på de enkelte opgaver, hvem havde bolden på et givent tidspunkt? Så jeg vidste hvem jeg skulle ringe til og rykke for når nu vi skulle have møde i ledergruppen næste gang. Jamen hvem var det så der slutte komme med et oplæg om det der. og så videre, så videre, så videre. Øh en deadline selvfølgelig også på, jamen hvornår skulle det hele så være færdigt, det var mig der holdt styr på alt det ik. Det fungerede egentlig meget godt. Problemet er bare at det var jo dem der skulle lave tingene og at det 130

131 bare var mig der skulle holde styr på det og det er straks værre når jeg skal holde styr på mg selv og det går ikke så godt. L : Når du nogen gange prøver at holde styr på det hvad gør du så nu? A : Jamen så, jamen det ved jeg ikke. Så snyder jeg mig selv. Indimellem gør jeg i hvert fald, finder en dårlig undskyldning eller ikke dårlig, det kan også være en god undskyldning. Men jeg synes det er svært, jeg synes det kan være rigtig svært og ajourføre denne her liste. (pause) Når jeg ved at det jo, så skal jeg finde et eller andre argument for hvorfor er jeg ikke blevet færdig med de ting til den deadline jeg selv har sat. Og jeg synes det er lige svært og finde det her argument om jeg så ved at det er okay eller ikke okay, altså det kan godt være at jeg har loppet den lidt. Øh, men det kan også være at det er fuldt berettiget for nogen gange så må man jo erkende at denne her opgave den er simpelthen for stor en mundfuld til at nå på den tid som man har sat ik. Og så bliver man nødt til at rykke sin deadline ik. L : Er der nogen konsekvenser af at rykke deadlines? A : Altså ikke umiddelbart. Øh i hvert fald ikke altid. Fordi altså det hedder sig jo at i løbet af en Ph.d skal jeg publicere tre artikler og skrive min afhandling ik, og om de bliver publiceret nu eller om de bliver publiceret om to et halvt år det er der jo ikke nogen der hænger sig i, altså der er jo en deadline om to et halvt år der skal det jo være færdigt ik. L : Kan du mærke den der deadline? A : Ja, ja det kan du tro, og jeg kan godt mærke at jeg er et halv år henne i min Ph.d og jeg er ikke helt sikker på at jeg føler at jeg har nået alt det jeg skulle på det halve år. L : Og hvad betyder det? A : Jamen jeg synes da at det nogen gange er ekstremt stressende. Altså det er jo stress, stress, stress alt det her forårsager jo stress hvis ikke det fungerer ik. Når jeg ik, når man ikke får anerkendelse fra sine kollegaer eller for sit arbejde jamen så bliver man jo stresset og når man ikke når de ting man har sat sig for så bliver man også stresset altså jeg tror da stress er det helt store symptom på at der er, at det ikke funger. L : Det her i forhold til anerkendelse, der har du talt med dine kollegaer om at der skulle i blive bedre til at give hinanden øh kredit for når i laver noget godt. Øh, hvad med tidsmæssigt, hvad har du tænkt dig i, hvad gør du i forhold til det? (pause) Hvordan håndterer du det? A : Jamen øh, jeg synes ikke lige sådan pt. der synes jeg ikke rigtig jeg gør noget øh. Jo det gør jeg jo så for lige nu der holder jeg en uges ferie, og hvor sidder jeg henne lige nu? Jeg sidder på mit arbejde. Øh, øh så jeg bruger sådan set min ferie til at indhente nogle af de ting som jeg er bagud 131

132 med på arbejdet det er da noget skidt. Men jeg er ikke stresset lige nu, nu har jeg ferie så slapper jeg vældig meget af med at være på arbejde. Det er da lidt sjovt. Det synes jeg da er meget tankevækkende alligevel. L : Og det er noget du selv afgører? A : Ja, ja. Lige nu har jeg mentalt clear og så har jeg masser af overskud til mit arbejde. L : Hvordan mærker du ellers når du bliver stresset? A : Jamen jeg tror ikke i virkeligheden at jeg reagerer så meget anderledes end hvad alle andre, andet at man får svært ved at koncentrere sig og adrenalinen pumper, og har svært ved at sove om natten og ja sådan. Så må man bare løbe lidt længere om morgen så (pause) kan det være at man er heldig næste dag. L : Så din motion den har også et andet formål end at du bare godt kan lide at løbe hurtigt? A : Og lang helst. Jamen det har det, altså når jeg står op kl. halv seks om morgenen så kan jeg sagtens gå i seng kl. ti om aftenen, for så er jeg træt. Det synes jeg faktisk er en fed følelse. Hellere det end at side kl. et ikke og kunne falde i søvn. Så det er meget effektivt. L : Har du en fornemmelse af om din øh nærmeste kollegaer har det på samme måde som dig? (pause) A : Det tror jeg ikke de har. Altså jeg tror jeg, jeg er nok temmelig ekstrem på nogle punkter på mit arbejde hvor jeg er mere engageret i mit arbejde end de fleste af mine kollegaer er. Jeg ved, ej, jeg ved at min chef han øh sidder også en del der hjemme og arbejder om aftenen. L : Hvad betyder det for jeres interne forhold? (pause) A : Hm, jamen jeg tror at øh, (pause) altså jeg tror grundlæggende at vi er os syv mennesker i den gruppe er meget forskellige. Men jeg oplever ikke at folk har synderlig meget, eller særlig meget forståelse for de andres måder at være på. L : Hvordan udmønter det sig? (pause) L : For eksempel? A : Jamen det udmønter sig i hvert fald ikke i at man giver anerkendelse til de andre, altså når man ikke forstår hvorfor de gør som de gør og bare synes, eller som, men min kvindelige kollega siger jamen hvor svært kan det være? du skal da bare gør sådan!. Jamen det er jo ikke sikkert man kan det. (pause) Så jeg synes det, det skaber i hvert fald ikke sammenhold i gruppen. 132

133 L : Når du siger de andre ikke har det på samme måde og ikke er lige så aktive. Er det sådan at forstå? A : Hm, ej, det ved jeg ikke helt om. Lige så engagerede. Jeg tror at engagement er et bedre ord end aktiv for jeg tror, de er sådan set aktive nok når de er på arbejde ik. Men de, hm, de er ikke lige så engagerede i det de laver. L : Hvordan viser det sig? A : Jamen det, for mig er det et spørgsmål om at du tænker over konsekvenserne af det som du laver. Hvis du får besked på at lave en hjemmeside. Så kan du jo lave en hjemmeside med henblik på at den skal laves, den skal bruges og den skal kunne bruges i så lang tid som overhovedet muligt. Eller at en anden skal kunne ajourføre denne her hjemmeside, altså det vil sige du laver en hjemmeside som er grundigt gennemtænkt. Det er en måde at gøre det på. En anden måde at gøre det på det er at du bare laver en hjemmeside. Og så tænker du egentlig ikke synderligt over om, hvordan tingene de egentlig sidder på denne her hjemmeside, så har du bare lavet denne her hjemmeside. Og det synes jeg da der er meget stor forskel på de to måder at gøre tingene på. L : Hvad tror du deres bunder i? (pause) A : Hm, ja, det ved jeg, ja det ved jeg ikke. Jeg tror øh. (Pause) A : Altså jeg tror at det øh jeg tror lige så meget at det handler om livsopfattelser. Og der er enormt stor forskel på hvad er målet med dit liv?. Altså for nogle mennesker er målet med livet at, at øh, at de kan tjene penge nok så at de kan købe det der hus og den der bil som øh de gerne vil have ik. Min mandlige, en af mine mandlige kollegaer han er lige nu øh helt vild i varmen for at få hus, og hans kone har lige fået nyt job, og spørgsmålet er jo så om hun er vild med det der jo eller om hun ikke er vild med det der jo, fordi hvis hun er vild med det så køber de nemlig hus, og hvis de køber hus så er det hus de så har råd til det ligger så, så langt væk så de bliver nødt til at have en bil. Og det er så i virkeligheden så bilen han gerne vil have ik. Men for at kunne få en undskyldning for at købe denne her bil, så skal de lige have huset først, og så skal konen lige blive glad for sit job ik. Det er det han bruger sin tid på at spekulere på ik. Så han har sit job for at have en fast indtægt så han kan købe det her hus og ikke fordi han synes det er sindssygt spænende. L : Er han en af dem som søger videre, du talte om? [A : Ja det, jeg tror ikke at han er der om fem år. Det tror jeg ikke på, hvis han finder et eller andet sted, i en privat virksomhed, hvor han kan tjene kr. mere så er han skredet. 133

134 L : Men hvad betyder det i forhold til deres engagement i arbejdet nu her? A : Jamen det er jo lidt den der med at hvis jeg laver en hjemmeside så spekulerer jeg kun på hvordan den ser ud lige så længe jeg selv er der, i det øjeblik jeg ikke selv er der længere så er jeg ligeglad. L : Hvad får du, det jeg fisker lidt efter det er, hvad får det af konkrete, hvad, hvad altså hvad er det der er tidsmæssigt, og arbejdsopgavemæssigt, hvad betyder det så? A : For mig? L : Ja, ja. A : Ja så nu lige den der hjemmeside den er jeg jo så lidt ligeglad med ik. Men altså jeg har det egentlig lidt sådan så jeg synes det ideelle det må være hvis man selv arbejder i retning af at gøre sig selv uundværlig. Hvis jeg kan på en eller anden måde få systematiseret mine arbejdsopgaver så meget så andre kan tage sig af dem fordi, kan jeg nemlig få lov til at lave noget andet, øh og det øh det er faktisk hovedårsagen til at jeg prøver på at lave tingene så gennemtænkte som overhovedet muligt. [L. Fordi så kan du komme videre? [A : Fordi det er så struktureret så at du, du har en struktur så du så kan sige her er der en struktur sådan og sådan hænger tingene sammen sådan så andre i virkeligheden kan overtage det fordi hvis det hele det kun hænger sammen oppe i mit hoved så kan jeg jo ikke give det videre til andre. L : Hvad er det for opgaver du vil have leveret videre? [A : Ja det kunne jo for eksempel være denne her måde som hjemmesiden er bygget op på. Hele strukturen i sådan en hjemmeside den kan godt være mere eller mindre logisk. Og man kan også sørge for at navnene på de personer som er involverede, så at det står i en mappe pænt ved siden af, så du ved at når der er nogen der skal arbejde med denne her hjemmeside, så går de ind og henter mappen om denne her hjemmeside og der er alting fuldstændig duk, duk, duk. Så selvom jeg er akademiker så kan jeg godt så kan jeg godt lave ting så struktureret så selv en sekretær kan finde ud af at føre det ud i livet, der står simpelthen hvornår de skal gøre hvad og hvorfor. Det synes jeg er fantastisk. L : Har du nogen opgaver du strukturerer på samme vis for at nogen af dine sidestillede kollegaer, eller hvad man nu skal sige, skal kunne overtage dem? A : Nej [L : Eller så du kan puffe dem videre? [A : Nej. L : Kan du mærke det nogen gange fra dine kollegaers side at der nogen gange sker det der med hvis der er nogle opgaver som man egentlig gerne hurtigt vil have placeret videre, sker der sådan lidt med at man sådan puffer nogle af opgaverne sådan lidt rundt? 134

135 A : Ja, det sker, men, en lillebitte ting hvor det er sket det er for eksempel vores kaffekasse på afdelingen, fordi det var jo sådan set en af mine kollegaer som tog initiativet til at lave denne her kaffekasse men det er nu sekretæren det kører den. L : Men kan har du selv skulle prøve at overtage nogle opgaver hvor du tænkte nej det var nu egentlig oprindelig nogen andres? Og dem har jeg måske ikke så meget lyst til at tage? A : Ja, men der er jo i hvert fald en enkelt opgave som øh, men det er sådan lidt pest eller kolera fordi vi har et laboratorium hvor vi har alt vores måleudstyr, og i og med at jeg har jo været studentermedhjælp for min chef hele min studietid også ik. Så jeg er den af kollegaerne der har været der længst så kender jeg jo, altså jeg ved jo hvad hver en dims den er til. Så når der ligger en eller anden lille hvid dims med et hul i midten så tænker jeg ikke bare nå den skal ud, det er bare skrald jeg ved hvad den er til og så lægger jeg den selvfølgelig på plads igen ik. Og det gør mine kollegaer ik så det er mig der har styr på det der laboratorium med alt udstyret. Både små dimser og måleudstyr til kr. ik. Og det gider jeg i virkeligheden ikke men jeg ved at konsekvensen af at jeg ikke har styr på det der laboratorium det er at når mine kollegaer så ikke kan finde den der lille dims så kommer de og spørger mig fordi de ved at jeg ved hvordan den ser ud, de kan måske ikke lige huske hvordan den ser ud. I og med at jeg så måske er den eneste der har et billede af hvordan den her dims den ser ud så bliver det mig der så skal bruge en halv dag på at rende rund og lede efter den. L : Og derfor så laver du struktur så man kan kende tingene. [A : Derfor så har jeg lavet struktur og sat nøgle på skabene så dem der render og låner, fordi det gør de, og så skal jeg alligevel rende, bruge tid på at rende rund og lede efter det. Så derfor så er tingene låst inde og de udfylder sedler med når de låner, for eller så kommer jeg til at spilde dage på rende rund og lede efter det. Det er en opgave som jeg grundlæggende ikke gider. Og som jeg skal have gjort et eller andet ved sådan så laboranterne kan være dem der udfylder sedler så alting det skal være, mærkes med denne her dims hedder solaimeter, denne her dims hedder en kvantumsenter så skal der være en liste og et nummer og fylder man ud og skriver på hvor længe man skal låne og så skal laboranterne simpelthen indkredse eller indkassere det igen når man er færdig med at bruge det. L : Nu hvor du sagde at øh du havde været at du havde været studentermedhjælp. Hvor lang tid har du vidst at du gerne har ville lave en Ph.d? A : Jamen øh det ved jeg egentlig ikke. Det ved jeg faktisk ikke. Hm, jeg ser nok tror jeg primært en Ph.d som en mulighed for at jeg kan studere de ting jeg synes er så spænende i tre år mere. Derudover så giver det mig også mulighed for at søge jobs på de der universiteter i Sydfrankrig. 135

136 L : Altså udover praktikken, så også søge om. [A : Ja ud over praktikken så kan jeg jo så søge job der nede bag efter ik. L : Så ligger der sådan en karrieredrøm i? A : Nej. Altså bort set, jamen, både og ik, fordi hvad er, hvad går karriere ud på? Går karriere ud på at få den status som der følger med eller hvad går den ud på? Fordi altså jeg kan rigtig, rigtig godt lide at bestemme og en professor bestemmer altså mere end en Ph.d.-studerende. men jeg vil ikke være Ph.d.-studerende bare for at være Ph.d.-studerende, jeg vil heller ikke være professor bare for at være professor øh jeg vil være professor og Ph.d.-studerende, eller omvendt rækkefølge, Ph.d.- studerende og professor for at få den indflydelse, fordi jeg mener at tingene kan gøres bedst muligt, så det er i virkeligheden fordi at jeg vil gerne have indflydelse på, altså jeg vil skuda gerne gøre verden til et bedre sted at være også for de studerende og også for folk i et forskningsmiljø. Jeg vil da gerne skabe optimale forhold for de mennesker som arbejder med de ting, jeg vil da gerne skabe vækst på mit eget område. Og det gør jeg bedre hvis jeg, hvis jeg havde siddet i min chefs stilling så havde jeg, er du sindssyg mand, så havde det været anderledes. Så havde jeg da gjort at hvad jeg overhovedet kunne for og få mine kollegaer til at trives. Altså han er jo frygtelig konfliktsky min chef. Det er jeg ikke. Og det tror jeg også ville have givet et andet miljø i den der gruppe. L : Når du siger det der med at du vil ikke bare være professor bare for at være professor hvad ligger der så i det? A : Jamen der ligger det i det at øh jeg vil jo ikke bare opnå det her professorat og så læne mig tilbage og sige yes det var det nu har jeg ligesom nået målet. Fordi for mig er der ikke noget mål vel, for mig er det jo en evig vækst altså for mig er det ikke noget der hedder nu er du færdig og nu kan du øh, det kan man godt sige at når kl. den er seks så er læner man sig tilbage og slapper af for den dag ik. Hvis ellers man kan finde ud af det. Men, men det at være professor er jo bare, bare havde jeg nær sagt, det er jo bare et andet niveau at vokse på, nu bruger jeg ordet niveau, det er jo bare det giver jo nogle andre muligheder. Og du, du har altså større, dine ord har altså større vægt når du har en professortitel end hvis du bare er murermester eller hvis du bare er murearbejder Jensen ik, sådan er det. Og hvis du virkelig tror på at du har et budskab i denne her verden og det tror jeg faktisk på jeg har, jeg tror faktisk på at jeg har, jeg tror på at øh, at øh det nytter noget. Øh jamen så må man jo søge der hen hvor. L : Betyder det noget for hvordan du har det med dig selv hvilket niveau du er på? [A : Nej, nej L : Hvad er det så det betyder noget i dit arbejde for hvordan du har det med dig selv? 136

137 A : Jamen altså jeg tror da alle, jeg tror generelt at hvis man har en høj grad af velvære så tror jeg da også at man er mere produktiv. Altså så kører tingene lettere, altså hvis man hele tiden føler at man løber panden mod en mur altså så, så er det jo en evig kamp. Og det at man føler at man har medvind i forhold til en evig kamp jamen det siger næsten sig selv at det må give en meget stor forskel på hvordan man føler sig på sit arbejde ik. Jeg synes så ikke at det er en evig kamp på mit arbejde jeg har også succesoplevelser ik. Altså det er en succes oplevelse for mig når folk henvender sig til mig, altså på mange måder der bliver jeg behandlet som om jeg var for længst færdig med min Ph.d ik. Altså folk kontakter mig på vores afdeling for om spørge om jeg ikke vil være med i et samarbejde som de jo i virkeligheden burde have kontaktet min chef ik. Men fordi folk ikke kender min chef og fordi folk ikke aner hvad han står for og fordi folk, altså jeg, altså alle folk ved hvem jeg er ude på mit arbejde ik. L : Og hvad betyder det for dig? A : Altså jeg sætter da også pris på at vide hvem de er, jamen jeg ved da også hvem gud og hver mand er ik. Hvis jeg skal have løst en eller anden opgave hvor jeg skal have et samarbejde med nogen for at få løst opgaven jamen så ved jeg da også lige præcis hvem jeg skal henvende mig til og det synes jeg da er fedt. Fordi det øger da sandsynligheden for at denne her opgave den, den bliver løst med succes. Der er jo ingen grund til at rende fra Herodes til Pilatus hvis man kan gå direkte vel. L : Tidligere sagde du det der med at du godt kunne lide at bestemme. Og at din chef var konflikt sky. A : Ja. Det er han! L : Og samtidig siger du også at lige nu kan du ikke at, du rider på bølgen ik der er ikke på den måde den store modgang? A : Jo for satan mand det er ikke mere end en uge siden jeg var ved at droppe det hele. L : Hvad får, hvorfor får du lyst til at droppe det hele? A : Jamen det er jo det som denne der artikel den handler om fordi min chef er så konfliktsky så han ikke kan finde ud af og komme med nogle klare meldinger. Han er bange for at folk bliver sure på ham eller jeg ved ikke hvad det er han tænker. Når han den ene dag siger at det er super vigtigt at jeg udvikler anvendelige modeller til anvendelse i erhvervet og den næste dag siger til mig at øh du skal jo bare lave en lille tommelfingerregel. Det bliver man da forvirret af jeg synes at han som chef forvirrer mig helt vildt meget fordi han ikke kommer med de der klare meldinger. Når han den ene dag siger, når jeg brokker mig over at jeg ikke kan få min forsøgsopstilling op og køre, at han så siger til mig, at jeg så foreslår at jeg løser problemet ved at tage et kursus i hvordan elektronik det 137

138 handler om, det er sådan noget elektronik elektronisk opstilling af noget måleudstyr. Og jeg kan bare ikke få det skidt til at virke. Det går i kage hele tiden. Det er også en ret kompliceret opstilling og så forslår jeg så at jeg simpelthen tager på et kursus for at lære om sådan nogle ting, altså når du et apparat der kommer med en, der kan du måle en spænding og det apparat den giver et udslag i ohm og den anden givet et i hvad ved jeg ik. Og så få alting koblet sammen på en datalock så man kan samle data fra alle de her sensorer på en gang. Så sagde han til mig det var der sørme ingen grund til at jeg brugte min tid på fordi det havde han brugt otte år af sit liv på. Nå siger jeg så jamen så synes jeg at du skal komme over og hjælpe mig fordi men det har han så ikke tid til. Og så kan jeg jo ikke komme ret meget videre vel. Men jeg skal lige høre at han har været otte år om at lære det. Men han har ikke tid til at hjælpe mig, og så føler jeg jo ikke at jeg kommer videre. Men fordi jeg har fælles fagområde med ham vil det genere ham voldsomt hvis ikke han, jeg tror det vil genere ham voldsomt hvis ikke han ville være i stand til at hjælpe mig, hvis det var en anden der hjalp mig. Så jeg tror, jeg tror han har en indre kamp med sig selv som er gående på at han føler at han skal kunne løse mine problemer, fordi det er hans eget fagområde. Men han har ikke tiden til det og derfor så kan han ikke. Men det vil han ikke indrømme fordi så er der jo en anden der skal komme og så er det jo en anden der får æren for det. Og det er så hans konflikt. Men det går ud over mig. L : Det vil sige du får ikke lov til at tage det kursus? A : Det gør jeg ikke nej. L : Har du ellers gode muligheder for at tage de kurser som du gerne vil have? A : Nej der findes ikke noget kursus på det der. (Forstyrres. Manden går hurtigt igen.) A : Nej jeg synes det er svært at finde Ph.d-kurser. Som er relevante altså jeg synes jeg har været på to allerede nu øh jeg den ene af den synes jeg absolut ikke jeg fik noget ud af udover at jeg havde en fantastisk tur til Rusland. Det var sku, jeg er meget fascineret af Rusland og det er virkelig et spænende land at rejse i. Så det var min anden tur til Rusland der var jeg på en uge lang Ph.d-kursus i Petrusavotsck (ved ikke hvordan det staves!). og jeg har været over at besøge dem siden også og det er jo det fedt ved det men, men selve kurset fik jeg absolut ikke noget ud af. Niveauet var simpelthen for lavt. L : Er du meget opmærksom på at skabe kontakter? Sådan virker det. A : Jamen det gør jeg jamen det tror, jamen jeg ved ikke om jeg er så meget opmærksom på at skabe kontakter jeg tror mere det handler om det med at jeg vil gerne vide hvad du kan. Er du for eksempel god at snakke med, hvis jeg nu for eksempel har fået en god ide, er du så god at brain storme med så 138

139 ideen den altså, eller er du rigtig god til at analysere en eller anden problemstilling eller til at gennemskue et eller andet for eksempel. Det er sådan noget jeg synes der er. Har du et super overblik over en given, en eller anden given fagområde for eksempel ik. Det er mere sådan noget jeg er, fordi den dag jeg så står med et eller andet problem der relatere sig til, så ved jeg lige at jeg skal ringe til dig og sige Hallo, hallo fordi så har jeg en chance for at lære noget, jeg tror at, lyder det meget sådan hvad hedder det som [L : Nej] om jeg har bagtanker. Fordi det har jeg men jeg synes jo at det er på en god måde. L : Hvad er dine bagtanker? A : Jamen at lære noget for fanden. Det er det det hele det går ud på. Og så selvfølgelig også have det sjovt under vejs altså. Det er da sjovt, jeg synes det er sjovt og lære noget. L : Er der nogen gange du holder kontakten, nu siger du det der med at vender tilbage til dem igen, at det virker som bagtanker at du gerne vil lære noget eller er der en anden sådan mål med det? A : Altså nu vidste jeg jo ikke at, jeg vidste ikke da jeg var der over første gang at jeg ville komme igen, altså, jeg havde på fornemmelsen, fordi jeg faktisk var meget meget fascineret af Rusland. Fordi det er simpelthen et monster stort land. Og de er så fattige, det er, og alt er bare, alt fungere på de yderste to millimeter men der efter inden under der er alting kaos. Det er helt utroligt. Og jeg tror at det var spørgsmål om tilfældigheder, der var to der over fra som så var i DK fordi at de deltog i denne her konference i Danmark og det var stort set kun danskere og så var der de der to russere som ikke talte særlig godt engelsk og som følte sig enormt meget uden for, jamen så er jeg typen som tager mig af dem, og fordi jeg tog mig af dem, jeg tog dem med i Tivoli om aftenen, jeg fik arbejdet til at betale deres entre tre billetter og så tog jeg dem med i Tivoli. Og det gjorde at de inviterede mig til Rusland. Så det var ikke for at komme til Rusland at jeg inviterede dem. L : Men det kom så bare? A : Ja, ja det kom så jo, ja. L : Dejligt. A : Det er da fedt! Der er sku da.. L : Tidligere talte du om at øh det der med at være engageret i sit arbejde og ligesom gøre det fuldt ud. Du brugte meget eksemplet med hjemmesiden. A : Mm. L : Øh kan du forstille dig længe frem at der er noget det kan sætte grænser for hvor meget du kan arbejder? Og hvor fuldt ud du vil være engageret? 139

140 A : Det ved jeg faktisk ikke. Altså jeg kan godt lide at se mig selv som et engageret menneske. Så jeg har det godt med det med det billede af mig selv. Jeg kan også godt lide begejstrede mennesker. Og derfor så gør jeg heller intet for at lægge, jeg gør ikke ret meget i hvert fald, for at lægge skjul på min begejstring. Hvis jeg synes at noget det er sjovt eller spænende så lægger jeg ikke skjul på at jeg synes at det er sjovt og spænende. Fordi jeg tror faktisk også at det er det der gør at jeg kommer ud over rampen når jeg underviser. Det ved jeg ikke jeg har svært ved at forestille mig at det skulle være, blive anderledes selvfølgelig hvis jeg bliver handicappet eller gammel eller sådan et eller andet. Men jeg tror ikke. Det er så meget min personlighed det at være engageret i tingene og øh. Jeg vil selvfølgelig, jeg vil kunne ønske at jeg vil kunne blive bedre til og tænde og slukke for den. Og så virkelig holde fri og sige nu slukker jeg simpelthen for den der engagementsknap og så skal jeg bare lue mit eget radisebed. Det kunne jeg godt have som et mål her i tilværelsen. L : Nu sagde du også her for et lille øjeblik.[a : Jeg tror bare ikke at det fungerer sådan L : Nej (griner/fniser) A : (griner/fniser) L : Nej det har du nok ret i. Du sagde også på et tidspunkt at du havde lyst til at holde op og at du havde læst denne her artikel om udbrandthed og sådan noget. Hænger det sammen med den der med at kunne slukke og tænde? A : Det kan godt være. Altså det der med udbrandtheden det forholder sig jo så specielt til min chef og hans manglende evne til at give klare beskeder og klare meldinger, sådan så jeg kan forholde mig til ham. Og det han mener eller det han, eller hans, måden han forholder sig til min Ph.d på det ville jeg jo ønske at han var mere sådan klar i sine meldinger i stedet for at han mener i øst og i vest på skift ik. Øh. Kan du ikke lige stille spørgsmålet igen? L : Jeg stillede dig det med at kunne tænde og slukke for engagementet. Om det har, om det betyder noget i forhold til at du tænkte hvad er jeg i gang med altså med dit arbejde nu her. Er det, det jeg skal? A : Jamen det tror jeg ikke, jeg tror jeg er et meget engageret menneske og det tror jeg ikke jeg bare kan lade vær med at være. Men jeg ville ønske at jeg var bedre til at sige jamen det der det er ikke. Jeg ville ønske jeg var beder til at fokusere på hvad jeg sådan kunne have maksimal indflydelse på. Sådan så jeg investerede mine kræfter i de opgaver hvor jeg kunne få størst indflydelse, altså det lyder jo grotesk synes jeg, men der hvor jeg har mulighed for at rykke mest, altså hvor jeg får det største afkast på en eller anden facon for mit krudt. L : Mener du nu at dit krudt bliver fordelt for meget? 140

141 A : Nej det føler jeg egentlig ikke men jeg føler at fordi der ikke altid er klarheder over hvilke opgaver der skal løses så føler jeg nogen gange at man bruger krudt på at løse nogle opgaver som ikke burde være løst. Eller som skulle have været løst af en anden, men fordi at der ikke er nogen der ligesom kan finde ud af at sætte sig ned og ligesom tage nogle beslutninger, så laver man hovsaløsninger eller slukker ildebrande. I stedet for at lave gennemtænkte løsninger. Og det kan jeg blive frygtelig sur over. L : Hvad får det af konsekvenser for dig? At det er sådan. A : Jamen hvor fedt ville du synes det var og lave en opgave hvor du så bagefter får at vide at det skal laves om? Altså det er da ikke, det er da overhovedet ikke fedt. Så kan man da lige så godt sætte sig ned fra starten af og gennemanalysere den, og så løse opgaven sådan så den fungerer de næste fem år ik eller de næste ti år ik. L : Jeg tror det jeg fisker lidt efter det er også om du føler at der er for mange opgaver simpelthen? A : Jamen det tror jeg nok at jeg gør men. Jeg føler ikke at jeg får tid nok til at tage mig af min Ph.d. overhovedet! Og hvordan hulen jeg så skal nå, altså jeg håber det løser sig nu vi har lige fået en lektor mere ansat og der kommer forhåbentlig snart en ny professor og jeg håber da at det løfter lidt sådan så at opgaverne bliver fordelt over flere rygge ik. L : Der betyder det meget for dig at du alligevel, kun i parentes er et halvt år inde, der er stadig tid nok endnu? A : Det håber jeg jo at der er, jeg synes det er frygtelig at tænke på at jeg er seks måneder inde og jeg føler slet ikke jeg har nået noget ik. Det er da ikke særlig sjovt at være bag ud med et halvt år. Nå ja. L : Jeg har umiddelbart ikke flere spørgsmål. Har du nogen (henvendt til B)? B : Jeg tænkte mere i forhold til da du snakkede om ham der lage værdien i at han skulle have et hus og bil. Øh du udtrykker at det er ikke de værdier som du lægger i livet. Hvad er det for nogle værdier som du ville sige du havde? A : Hm, man skal lave noget der er sjovt. Det skal ikke misforstås det der at så jeg har ingen problemer med at han gerne vil have hus og bil. Og jeg har egentlig heller ikke noget problem med at folk de, at det er deres primære formål med at have et arbejde. Men, jeg mener, og det kan godt være at det er mig der er idealist, når man arbejder på et universitet så har man altså nogle forpligtelser som rækker lidt ud over det, og det kan godt være at, og det kan godt være at det er mig der er idealist, det skal jeg ikke kunne sige, men, men du, kan man tillade sig at sige op lige midt i et semester for eksempel? Så svigter du en flok unge mennesker som sidder der og hvad så ik? Altså 141

142 jeg mener sku at det er vigtigt at, altså hvor mange er i på en årgang nede hos jer, jeg ved ikke det er jo humbas det er jo nærmest det halve af RUC er det ik? L : Øh, ja, altså hvor mange er vi, vi er, åhha, vi er fire huse af 100 et eller andet det kommer an på hvor meget, om det er første år eller andet hvor der er nogen af dem der er røget fra ik. Og så er hvert hus er der to årgange så det vil vel være det er ret stort. A : Der er kun 30 på en årgang på mit studie. Og derfor er det så vigtigt at de alle sammen kommer igennem, at de ikke føler sig tabt. Det kan godt være at hvis vi havde haft 400 at jeg så havde tænkt altså fuck det altså, for hvis vi havde været 400 så havde der også været flere mennesker til at bære, men fordi det er så lille en uddannelse så bærer vi alle sammen så meget mere. Og hvis der så er en der har den der holdning med jamen hvis jeg får tilbudt et job i morgen jamen så er jeg smuttet. Så betyder det at den person kommer til at bære mindre end alle de andre, fordi du kan jo ikke basere noget som helst på en person som måske er smuttet i morgen. Og det er sådan noget jeg bliver sur over når nogen gør på den måde. Altså min chef han sagde til mig på et tidspunkt, fordi jeg sagde sådan hvad nu hvis jeg tager på studieophold i september/oktober måned til næste år? Jamen det ville han synes det skulle jeg ikke. Fordi vores kursus løber i september/oktober. Altså hos os har vi kvartestre det vil sige, vi har to måneders undervisning og så en uges fri og så to måneders undervisning. Så vi har hele dage med det samme kursus i stedet for semestre hvor man har fire kurser af gangen eller sådan noget. Så undervisningsbelastningen i de der to måneder er næsten fuld tid ik. Og hvis nu vi arrangerer en eller anden til at tage sig af undervisningen i 14 dage og vedkommende så bare smutter, jamen det kan vi jo ikke bruge til noget som helst. Fordi det betyder jo så at hvis vedkommende så smutter, det betyder jo så at alle skal kaste alt hvad de har i hænderne for at rede den. Fordi 14 dages hul i et kort undervisningsforløb det er simpelthen døden for de studerende. Fordi de skal jo igennem pensum alligevel ik så skal de bare selv kæmpe med det ik. Det, det, det er forskellen når han nu vælger at fokusere på at han skal bare have et job for at have en indtjening, så kan man så sige grundlæggende så kan jeg jo være lige glad med om det nu var en racerbil, eller om det var en hest, eller en tur til månen han ville på ik. Det det hele det handler om for mig det er, lige i forholdt til han, det er det der med at han har kun jobbet for at have en fast indtjening, i det øjeblik han finder et andet job hvor han kan få en bedre indtjening så er han smuttet fordi han føler sig ikke forpligtet i forhold til undervisningen eller de studerende eller hvad ved jeg. L : Du brugte udtrykket det der med at række ud over, vil det så sige at jobbet skal være første prioritet? Og der ikke skal være noget der skal konkurrere med det? 142

143 A : Næ, altså det behøver det jo ikke altså men, men jeg mener altså det her job, jeg mener at har man et job som underviser og forsker på et universitet så har man en forpligtigelse som man ikke har på mange andre arbejdspladser. Altså fordi det har man altid når du er involveret i undervisning så har du nogle forpligtigelser hvor du ikke kan sige jeg smutter nu, det mener jeg. Det er der så selvfølgelig andre der har en anden holdning til. Altså hvis ens finansiering den udløber jamen så udløber den jo også, så ved alle at den udløber og derfor bliver man ikke involveret i undervisningen, mere end lige præcis der til ik. Så det for mig er det et spørgsmål om at spille med åbne kort eller ikke at spille med åbne kort og så selvfølgelig være så ansvarlig så man følger de ting til dørs som man ligesom har involveret sig i ik. Og så er jeg da i bund og grund da fuldstændig lige glad med om folk de har ambitioner om hus og bil på stævns eller hvad, altså det er jeg fløjtende over for. Men, ja. L : Jamen hvad betyder det i forhold til kollegaer det der med at i er ansvarlige for fordelingen af arbejdet, når nogen ligesom siger fra så er der nogen andre der ligesom skal slå til? A : Mm. L : Hvad betyder det i forhold til det kollegiale forhold? A : Jamen det betyder jo at dem som er bedst til at sætte grænser for hvor meget de selv synes de gider, om man så må sige, de slipper jo nemmest. L : Og hvor sætter det dig? A : Jamen nu er jeg jo meget ansvarlig, så sætter det jo altid mig som den der så må tage, det passer så ikke helt vel fordi, det her er jo så mit eget fagområde jeg så underviser i ik. Så jeg plejer at melde ret klart ud at det der det vil jeg gerne tage ik og så er der jo så sådan, det er så de ting som jeg føler er sådan mest mit fagområde og mindre deres og øh fordi at jeg også ligger centralt i området og de andre de ligger perifert, så ender det altid med at det bliver mig der tager mest undervisning. Men det føler jeg mig så også forpligtet til fordi jeg også mener jeg er den bedste til det. At hvis jeg skulle lade dem overtage nogle af mine fagområder, jamen så ville niveauet også blive lavere. Og jeg vil gerne have at vi får nogle dygtige kandidater ud i sidste ende. Så. Det er lidt, det er lidt, jeg er jo godt klar over at det kunne jeg jo selvfølgelig god selv lade vær med ik. Og så bare sige til helvede med niveauet ik. L : Hvordan har du det med det lige nu? At det er sådan? A : Jamen altså, jeg synes ikke at vi i vores gruppe gør det på den optimale måde, jeg mener sådan set at min chef har for stor indflydelse på hvad de her kurser de skal indeholde. Øh, og den planlægning vi laver tager for lidt højde for at vi netop er forskellige, og har forskellige fagområder. Jeg har foreslået at måden, fordi det er jo et problem at vi er tre Ph.d.-studerende som jo skal på 143

144 studieophold i udlandet, det vil sige vi er ude og hjemme, og hvornår er man ude og hjemme det, i forhold til undervisningen det er ikke altid lige til at planlægge. Og eftersom et kursus tager otte uger og de sidste tre uger typisk bliver brugt med projektarbejde så er der så fem uger, fem/seks ugers undervisning. Fuld tid ik. Så har jeg forslået at vi simpelt hen laver nogle tema uger, at vi laver nogle færdige pakker som så bliver nogle så kaldte tema uger. Og så skal vi lave nogle flere pakke, vi skal lave otte pakker men skal kun bruge seks, det vil sige hvis jeg ikke er der i et semester så udgår min pakke, så tager man bare en af de andres og sætter ind i stedet for. Det vil give alle den optimale frihed. Hvis en eller anden i dette her semester skal simpelthen bare have to publikationer ud ik fint, din pakke bliver taget ud, vi erstatter en bare med en anden. Så går det ikke ud over de studerende og vi kan planlægge i fred og ro, det synes jeg da ville være fantastisk. (Båndet bliver skiftet) L : Kan du forestille dig at blive ved på den måde at du ligesom siger okay jeg vægter at niveauet er højt nok? A : Altså det hele, nej det ved jeg ikke om er det hele, men det ved jeg ikke, det jeg må jo selv se at komme i den situation hvor det er mig der styrer det. Det er min chef lige nu der lægger linjerne. Og så er det op til os andre at fylde den ud altså hvis nu jeg får lov til at lægge linjerne så er det nogle andre ting der skal fyldes ud. Så det er jo så det jeg går efter. Og det ved jeg jo så ikke om det bliver på Landbrug højskolen eller om det bliver, ja hvad ved jeg, på fransk. A+L : (griner/fniser) L : Der er forhåbninger. Vi må håbe det går. Jeg har mine sidste spørgsmål ellers så er der ikke sådan. B : Jeg har heller ikke noget. 144

145 145

146 146