Bilag 1: Spørgeguide og transskribering af informantinterview med Kirsten Christensen.

Transkript

1 Bilag 1: Spørgeguide og transskribering af informantinterview med Kirsten Christensen. Spørgeguide til telefon interview med Kirsten Christensen d. 23/ Formål: At skabe et overblik og en forståelse for Casens nuværende og fremtidige situation Spørgsmål: Om fusionen: Helt generelt om hvad der skal ske? o Hvem skal fusioner o Hvornår o Hvordan Årsager til fusionen? o Omkostningsreducering fra regionsrådet Hvem står for det? o Kirsten Christensen Forventninger til reaktion hos medarbejdere? Transskribering af telefon interview: Hvem: Linje: Interview tekst (Anne) 1 Kan du fortælle mig lidt kort om, hvad der bare sådan generelt skal ske og hvem der skal fusioner, hvornår og hvordan og så videre? (Kirsten) 10 Ja, altså vi er jo to store psykiatriske afdelinger, psykiatrisk afdeling i Augustenborg og psykiatrisk afdeling i Haderslev. Og øh den psykiatriske afdeling i Augustenborg er jo, hvad hedder det, er jo en altså en gammel afdeling, jeg tror de er, ej du må ikke helt lige hænge mig op på det, men jeg tror det var i 30 erne at den blev. Det var hvert fald noget med at det blev indrettet i slottet, Augustenborg slot og så er der så blevet bygget nyt. Det er i hvert fald en gammel institution, mens Haderslev som en af de to afdelinger, der skal fusioneres er så ny. Den er kun haft 25 års jubilæum. Og vi skal så bygge nyt sygehus, og der skal vi flytte ind i (Anne) Er det så sådan at de afdelinger der så først fysisk vil fusionere i 2014? (Kirsten) 20 Ja afdelingerne. Ja vi er jo altså benyt med sådan, at holde fælles ledermøder, og vi er begyndt med at og Bilag s. 1

2 (Anne) (Kirsten) (Anne) (Kirsten) (Anne) (Kirsten) (Anne) (Kirsten) fusionere på den måde, at vi har lavet en ny fælles eller en ny organisationsstruktur. Og den har jeg lige præsenteret her fornyeligt med den ledende overlæge, der har vi også kun en. Der er jo to afdelingsledelser en i haderslev og en i Augustenborg og dem skal vi jo have justeret ned til en. Øh og så har vi den ledende lægesekretær, der skal vi jo også kun have en. Så vi er begyndt på den proces som siger, at når vi kommer til Åbenrå, skal der sidde end ledende læge, og der skal sidde en afdelingsledelse og den afdelingsledelse er på plads, men så skal der sidde en lægesekretær, en klinisk sygeplejerske. Så den proces har vi jo lige taget hul på nu her. Og så skal vi have, så har vi lige fået 1. januar fået en lille geronto psykiatrisk afdeling lagt ind under os, eller lagt sammen med os ikke også. Der har jeg så også fået i høring, at vi kunne gøre dette inden, at vi flytter til Åbenrå, slå de to afdelinger sammen sådan at der er en større afdeling i haderslev. Altså når vi kommer til Åbenrå, så skal vi jo kun være en afdeling, og der kører vi med to senge afdelinger nu her. Så det har vi lige ladet gå i høring. Ja men det lyder da også spændende. Ja, så det er gået godt i gang, men de ting her. Ja, men det er jo også noget, som tager længere tid kan man sige. Altså som vi siger, så kan vi lige så godt, de ting som sådan skal de være, så kan vi lige så godt tage fat på dem nu. Og så som jeg siger også med den kultur. Vi er virkelig to kulturer, som er væsentligt forskellige de to steder. Jamen, det synes jeg lyder rigtig spændende. Jeg synes, jeg kunne læse mig til at årsagen til, at I skulle fusionere, det var at regionsrådet havde/ ville spare nogle penge? Ja det var jo så i forbindelse med geronto altså, at de ligger de to sammen, de to små afdelinger. Det er jo lidt urentable at køre med så små afdelinger. Okay, og hvad er så den store årsag eller grunden til at Augustenborg og Haderslev sættes sammen. Er det også omkostningsreducering? Altså, det er grundet at vi bygger nyt sygehus ikke også. Vi samles i Åbenrå, og det er simpelthen fordi, på nuværende tidspunkt, kan vi ikke blive ved med at skaffe, hvad hedder det, speciallæger til så mange forskellige matrikler, så det gøres for at, hvad hedder det, for at få bedre kvalitet i den behandling og pleje, som vi giver. At give en bedre behandling, altså pleje, og så også at kunne tiltrække psykiatere. Man kan sige, at vi skal ligge i Åbenrå, så tror jeg, at vi bedre kan tiltrække, hvad hedder det, speciallæger, end som hvis vi altså er så langt væk fra alting. Bilag s. 2

3 (Anne) (Kirsten) (Anne) (Kirsten) Altså hvad forventer I at reaktionen bliver hos medarbejderne? Har i tænkt over det? Jamen der er jo allerede reaktioner. De er jo allerede fordi, at de skal jo til at køre langt. Det er klart, at når der har ligget sådan en gammel institution, øh hvad hedder det, som vi har gjort hernede. Altså, det er mange år og vi har en del medarbejdere som har været i mange år. De kan cykle på arbejde. Når de nu skal til Åbenrå så skal de jo til at finde ud, hvordan pokker man nu kommer derhen. Så derfor er der jo modstand imod det ikke også. Har i hørt noget altså med om at, nu skal de til at arbejde sammen med de andre? Har der været noget med det? Eller er det mere kun det der med at, nu skal de til at køre langt. Altså det ligger der. Det er ikke sådan, at de melder ud, men den ligger sådan lidt med dem og os. Vi har jo lavet et lokalt MO for Augustenborg og Haderslev som er medarbejder organisationer, hvor vi behandler emner vedrørende fusionen. Bilag s. 3

4 Bilag 2: Spørgeguide til interviewrunden Spørgeguide til interview med XXX d. XXXXXX Formål: afdække organisationskulturen i organisationen Generelt: Navn: Uddannelse: Arbejdsplads: Stillingsbetegnelse: Ansættelsesperiode: Emner: generelt om organisationen, Lederen/grundlæggeren, Magt, Struktur, Kommunikation, Adfærd Fordelt på analysemodellen: Eksterne tilpasningsfunktioner: Midler: struktur, kommunikation, lederen/grundlæggeren(mission) Intern integration: magt og adfærd (måling, succes og belønning) 1.1 Generelt om organisationen: Hvilken overordnet strategi er der for organisationen? Vision og mission? Hvilke værdier? o Ønske? o Faktiske? Hvordan er organisationen opdelt? (organisationsstruktur) 1.2 Lederen/grundlæggeren: Ved du hvem der grundlagde denne organisation? Hvad lagde han/hun væk på? Hvordan vil du karakterisere din daglige leder i dag? Ved du, hvad afdelingens overordnede strategi er? Kan du se den i dagligdagen? Bilag s. 4

5 Hvad sker der, hvis lederen begår en fejl? Er der et samarbejde i mellem ledere? 1.3 Magt: Hvem er ansvarlig for de væsentligste beslutninger? Bliver der involveret flere personer? Hvis nogle af dine medarbejdere har forslag til arbejdsgangen osv. Er det så noget i foreslår til lederen? Hvor villige er lederne til at tage imod jeres forslag? Kan du fortælle mig, hvordan forslag godkendes på arbejdspladsen? Hvornår er det dig selv? Hvornår skal du inddrage en leder? Er der forskel på, hvem der har noget at skulle have sagt? 1.4 Struktur: Hvilket arbejde gør man selv? Hvilket arbejde udføres i grupper? Synes du at der er et fælles teamwork på din arbejdsplads? Hvordan er mulighederne for forfremmelse på arbejdspladsen? Er det på baggrund af Erfaring Faglighed Er mulighederne synlige for jer? Er det noget man arbejder frem imod? Hvilken form for personlig udvikling får du gennem din arbejdsplads? Hvilken form for faglig udvikling får du gennem din arbejdsplads? Hvordan har du det med usikkerheder i dagligdagen? 1.5 Kommunikation: Hvordan kommunikere i til hinanden? Medarbejder til medarbejder Bilag s. 5

6 Leder til medarbejder Medarbejder til leder Til omverden? Hvad bliver der informeret om i dagligdagen? Hvad sker der når en væsentlig begivenhed skal annonceres? Er i blevet informeret omkring fusionen? Hvis ja hvordan? Har du tillid til de meddelelser du får? 1.6 Adfærd: Hvordan skal man som dagligt opføre sig, når man er på arbejde? Hvad synes du er uetisk adfærd på arbejdspladsen? o I forhold til: Medarbejdere Patienter Kan du nævne en situation, hvor der var nogen der opførte sig uetisk? Hvordan blev det håndteret? Hvordan synes du det skal håndteres? Kan du fortælle en situation, hvor der var noget, der gik rigtig godt? Hvordan belønnes dette? Bilag s. 6

7 Bilag 3: Transskribering af interview med 1. i Haderslev d. 16/ i Haderslev Person: Linje: Tekst: Kodning: 1 Uddannelse? Sygeplejerske, 1årig speciale uddannelse i psykiatrisk sygepleje, diplom i ledelse. Ansættelsesperiode? Stilling? Afdelingssygeplejerske, funktionsleder. Opgaver på afdelingen? Patienter? 10 Voksenpsykiatri, alle former for sindslidelser, udhusning, kriser, hele spektret, Har i en overordnet strategi eller værdisæt? Det har vi både på afdelingsniveau og organisationsniveau. Hvordan er det formuleret her på afdelingen? Vi har et intro materiale til nyankommende og afløsere, og der i sidder alle de dokumenter i forhold til værdisæt. Hvordan er organisationsstrukturen her i afdelingen? Der er mig som afdelingssygeplejerske, og så er der en Struktur, 20 koordinerende sygeplejerske, og så er der jo ansat assistenter, og så er der jo også sygeplejerske, 2 ergo terapeuter, 1 pædagog, og så er der jo læger. Så er der over mig en oversygeplejerske, og så skulle der være en administrerende overlæge, men det har vi ikke i øjeblikket, og så kommer sygehusledelsen. Ved du hvem der grundlagde psykiatrien i Haderslev? Nej. Hvordan vil du karakterisere din daglige leder oversygeplejersken? 30 Hvordan jeg vil karakterisere hende? Uh ha, det er jo noget meget personligt. Jamen jeg tænker, hun er imødekommende leder, hun er tilgængelig leder i hvert fald meget på mail. Hun overholder hendes aftaler, men det er jo en stor hovedfunktion, men hun er ikke bare sådan en, man kan gå op til. Så tilgængelig er hun ikke. Jamen hun er da en tillidsfuld leder. Gør det bedste hun kan, ud fra de vilkår hun har. Vi mærker jo også, at der mangler en i afdelingsledelsen. De værdisæt, som i har for afdelingen, er det noget, du kan se i afdelingen? Ja, det tænker jeg sagtens, at man kan. Det er noget med Adfærd, ordentlighed, respekt og faglighed. Det kan jeg bestemt se i afdelingen. 40 Kan du fortælle om en situation, hvor der har været en leder, der har begået en fejl? En situation, hvor du synes, at det burde måske ikke være sådan. Det kan være sådan noget med, at tingene en gang i mellem går Adfærd, Bilag s. 7

8 for hurtigt. Det bliver truffet nogle beslutninger, og så når der er nogen, der får stoppet op, så er der ikke tænkt dybt eller godt nok over det, og så må man lige stoppe op en gang, og så må man måske vælge og gøre det anderledes i forhold til det, man har meldt ud. Kunne du se et samarbejde mellem din tidligere oversygeplejerske og administrerende overlæge? Ja, det kunne jeg. Før fusionsaftalen havde vi jo en anden ledelse. Hvem er ansvarlig for at træffe de væsentlige beslutninger her i afdelingen? Altså, det er jeg jo som daglig leder, og hvis det er noget, jeg tænker ligger ud fra min daglige kompetence, så går jeg jo til min ledelse og drøfter det der. Bliver der involveret flere personer, når der skal en beslutning? Ja, hvis det er beslutninger i forhold til pleje af patienter, så er der jo et team af medarbejdere, en kontaktperson og en kontaktlæge, så det vil altid minimum være de to personer tilsammen, der træffer en beslutning. Så der vil altid minimum være to, hvis det er i forhold til noget patientligt. Det vil det ikke altid være, hvis det er i forhold til noget personalemæssigt. Så er det jo tit mig, der træffer den beslutning, ud fra det jeg har at gøre med. Hvis dine medarbejdere kommer til dig med et forslag til deres arbejdsgang, hvordan bliver det så håndteret? Så snakker vi om det, og den medarbejder får lov til at redegøre for, hvad hun tænker om det, og hvorfor og hvordan, og så får vi en snak om det, og så vender jeg det nogen gange med min koordinerende sygeplejerske, og så afhængig af hvad det er, så nogen gange tager vi det med på personalemøde, ellers så vil den medarbejder få en eller anden tilbagemelding om, at det tænker jeg ikke ind i afdelingen med en eller anden faglig begrundelse for, hvorfor jeg så ikke gør det, og hvis det er noget, jeg tænker ind, vil jeg tage den med på personalemøde, så vi kan komme rundt omkring den i personalegruppen, for det skal heller ikke være sådan, at den enkelt kan få gode ideer, og så iværksætter man bare det. Det skal jo ligesom passe ind til den måde, man gerne vil arbejde på her. Hvor villig er dine leder til at tage imod dine forslag? Det synes jeg, at de er meget villige til. Og det har været lidt på samme måde. Hvis det er noget, de har tænkt god for, så er der blevet arbejdet med det, og jeg synes også, at jeg har fået nogle faglige begrundelser for, hvis det ikke bliver godkendt. Hvis du kommer med nogle forslag, er det så noget, som kommer i udvalg? Hvis det handler om lidt større, eller hvordan foregår sådan en godkendelsesproces. 90 Jamen det kommer lidt an på, hvad er. Typisk vil jeg gå til min oversygeplejerske, som er min nærmeste leder, og så vil han, der var der dengang, så vil han jo kunne træffe en beslutning om Magt, Lederen Magt, Struktur, Adfærd, Magt, Lederen, Struktur, Lederen, Magt, Lederen, magt, Kommunikation, Bilag s. 8

9 det. Det kunne også være noget, som man tænke, som skulle være med i vores ledermøde. Vi har et fælles ledermøde for alle afsnitsledelserne, og der er vores overlæge også med. Han kunne også vælge at tage det med på det forum, og så var det der man. Det kan også være noget, som man tænkte skal være på vores dialogmøder, så det kommer helt an på, hvad det er. Synes der var en tydelig forskel på, hvem der havde noget at skulle have sagt? Ja, det synes jeg på en god måde, rigtig god måde. Vi har altid været vant til, at have en meget synlig ledelse. Vi er ikke så stort et hus. På det tidspunkt var det jo kun os med de her to sengeafsnit med geronto og, der var gerontoafdelingen lidt en del af os. Så der var bare to sengeafsnit så på, den måde har det altid været meget tydeligt og tilgængelig ledelse her ved os. Hvordan synes du, at samarbejdet har været imellem sengeafnittene? Jamen det har været godt. Der er nogle fordele ved at være små. Og der har selvfølgelig også været nogle ulemper, men i forhold til samarbejdet synes jeg altid, at det har været godt. Vi har brugt hinanden meget. Hvad gør man selv på en generel arbejdsdag? Jeg er selv om alt det ledelsesmæssige. Der kan være mange opgaver. Der kan være en, som kommer ind til mig og har brug for at snakke om et eller andet. Sygefraværssamtale. Det kan være omsorgssamtale eller mus samtale. Jamen alt, hvad der kunne have med ledelse at gøre. Alt hvad man kunne forestille sig med personalet. 120 Og hvad med dine medarbejdere? hvad er de selvom i løbet af en dag? 130 De er selvom at tilrettelægge deres arbejdsdag i forhold til, hvad de har af arbejdsopgaver i forhold til patienter. Der kan være nogle af dem, der har nogle møder, nogle af dem er vejledere for nogle studerende. Nogle af dem er kvalitetsmedarbejdere, de har noget arbejde med det. Så de har enorm selv stor indflydelse på deres arbejdsdag. Selvfølgelig ud fra et hele om, at man har en afdeling, der skal hænge sammen, og har nogle kollegaerne, man skal få det til at hænge sammen med, men ud fra den, at når det hele først er planlagt, så planlægger de selv stort set deres arbejdsdag. Så har vi jo nogle fast ting, som foregår i løbet af dagen, men indimellem alt det der, er der en fast struktur i den enkelte vagt. 140 Hvad er noget, som forgår i grupper? Jamen, det er for eksempel, når man møder ind i en dagvagt, så morgenreporten får de jo sammen, hvor de fordeler patienter og dagens arbejdsopgaver. Det foregår jo i den gruppe, der er på arbejde. Om middagen er der middagskonference. Der deltager de også sammen med lægerne. Og så kan man sige en gruppe på to, så er det hvis de har læge samtaler med kontaktlægen, eller det kan også være tværfagligt møde med folk udefra og sådan Adfærd, Struktur, Magt, Adfærd, Lederen, Struktur, Adfærd, Struktur, Kommunikation, Bilag s. 9

10 nogle ting. Også er der jo igen report til aftenvagtstiden, og så er der jo natkonference. Vil du sige, at der er et fælles teamwork her på afdelingen? Ja. Adfærd, Struktur, Hvordan ser muligheden for forfremmelse ud? Er det noget som i lægger vægt på? Jeg synes, vi arbejder i en organisation, hvor der er rig mulighed Struktur, for personlig udvikling både i forhold til uddannelse, og hvad den 150 enkelte kunne have lyst til. Det synes jeg bestemt. Hvad kunne det være? Jamen vi har blandt andet en 2årig Struktur, Magt, relationsbehandleruddannelse, som vi kører sammen med Augustenborg, og vi tænker, at alle på et tidspunkt skal have den uddannelse. Det er vi rigtig godt i gang med. Så er der jo den der 1årig speciale uddannelse for sygeplejerskerne, som jo er en af mine kæpheste. Jamen siden vi startede, har vi faktisk haft to sygeplejerske med hvert år, så det er noget, der prioriteres. Og det er i hvert fald en af de uddannelser som for nogen, kan give 160 anledning til at man kunne få lyst til noget mere. Min koordinerende sygeplejerske er i gang med en diplom i ledelse. Så det synes jeg bestemt, at vi har. Sker det på baggrund af erfaring eller faglighed? Jamen, lidt begge dele vil jeg sige. Det er jo noget, vi snakker om Struktur, til deres Mus-samtaler. Der er det jo et fast punkt at snakke fremtid og udvikling for den enkelte, og hvad har den enkelte lyst til, og så laver vi en plan ud fra det. Synes du, det er noget, dine medarbejder arbejder hen imod det med at blive forfremmet? 170 Ja, jeg synes, de alle sammen er meget interesseret i at komme Struktur, Adfærd, på de her uddannelser, og hver gang er der jo flere, der søger at kunne komme med, så det er noget med at prioritere med, hvem der skal med hvornår. Så det synes jeg, at uddannelsesniveauet og det faglige niveau, det er højt i begge afsnit. Hvilken form for personlig udvikling synes du, at du får i løbet af din arbejdsdag? Jamen jeg synes jo, der er meget god personlig udvikling i det Lederen, Magt, 180 der med at være leder for 50 mennesker, der er så forskellige og har så forskellige behøv. Det er jo en udfordring hver dag. Det er med at møde ind til, at man ikke ved, hvad der sker, og så står en medarbejder pludselig og har brug for et eller andet, fordi vedkommende står i et eller andet. Det er en udfordring hver gang, og det er en udfordring at behandle dem alle sammen ens og så alligevel forskelligt. Det er noget af det, jeg synes, der er sjovt ved ledelse. Det jeg synes er en god ide, og det jeg gerne vil nikke ja til, til den ene. Det vil jeg måske ikke til en anden en, og så have nogle faglig argumenter for det. Det synes jeg, at jeg har, og det er der meget god personlig udvikling i. Er der 50 ansatte her på afdelingen? 190 Der er en koordinerende sygeplejerske på begge centre, og så er Struktur, Bilag s. 10

11 der 50 ansatte. Hvilken faglig udvikling er der i løbet af din hverdag? Det er der jo også meget af. Et er, at jeg bruger utrolig meget min tid på personaleledelse. Det gør jeg. Så er der jo også meget god faglig udvikling i stadigvæk at have en finger med på pulsen. Hvad sker der derude, og nogle gange blande mig i nogle patientforløb og være med sidelinjen og stille undrende spørgsmål fordi, at man ikke er helt med i plejen. Det er der masser af faglige udfordringer i. Også fordi, at personalet er så 200 fagligt veluddannet i dag, så det er jo dem, der er eksperter der. Jeg elsker jo, at koncentrere mig om at særlig ledelse. Det er en stor faglig udfordring. Hvordan har du det med usikkerheder i hverdagen? Jeg har aldrig usikkerheder. Jeg tænker aldrig, åh nej, hvad skal der ske i dag. Hvordan håndtere du så sådan noget, der er lidt usikkerhed i forhold til fusionen? Det tænker jeg ikke usikkerheder omkring. Det tænker jeg er spændende og udfordrende. Ikke som noget usikkert. 210 Hvordan kommunikere i til hinanden i løbet af en arbejdsdag? Jamen kommunikation er jo vores største og fornemmeste Kommunikation, arbejdsredskab her. Vi kommunikerer jo rigtig meget med hinanden på kryds og tværs og i forskellige sammenhænge. Hvis du tænker på kommunikation fra medarbejder til medarbejder mellem vagterne? Jamen, de har jo overlap mellemvagterne, og de ting, som de Kommunikation, tænker, er vigtigt at videregive mundtlig inden deres kollegaer kommer til at læse den skriftlige report. Det videregiver de mundtligt. Der er jo et overlap på en halv time der, hvor man kan 220 videregive de ting, som man tænker, at man gerne vil videregive. Forelægger der hver dag en skriftlig report, når man er på arbejde? Ja, på hver patient. Kommunikation, Hvad med kommunikation fra medarbejder til ledelse? Jamen jeg har det jo sådan, at når jeg er her, så vil jeg gerne være rigtig tilgængelig. Jeg lukker døren, hvis jeg skal foretage en eller anden telefonopringning, for det er også vigtigt, at de ved, at de kan ringe herind, og at de ved at, det er fortrolig, og at jeg lukker min dør, hvis de ringer ind, men ellers så er jeg meget Kommunikation, Lederen, Adfærd, 230 tilgængelig, når jeg er her. Jamen de ved godt, at de kan komme med alt muligt. Stort som småt og for mig er der heller ikke noget, der er sladder. Hvis man står i et eller andet som man har svært ved at håndtere, så får vi en snak om det. Så jeg har hvert fald selv en oplevelse af, at det ved de godt. Så er der selvfølgelig nogle, der er bedre til at bruge mig end andre. Efter jeg er blevet afdelingssygeplejerske for dem alle 50, så kan jeg godt mærke, at den der nærhed, den kan jo ikke helt være den samme, som da jeg havde halvdelen. Så det er noget med at prøve at stadigvæk at holde fast i det der, som jeg synes, er så vigtigt med at få Bilag s. 11

12 240 spurgt til den enkelte, når der nu har været et eller andet, som man ved. Det er meget vigtigt, så det er lige lidt en kunst, når der er så mange at komme rundt omkring dem alle. På grund af skiftende vagter, kan der godt gå længe imellem jeg ser dem, så jeg bevæger mig meget mellem afdelingen i løbet af en dag, og jeg kan gå mellem afdelingerne, jeg ved ikke, hvor mange gange i løbet af en dag. Hvad hvis du har noget, du gerne vil videregive til en medarbejder? Er det hovedsagligt mundtligt eller skriftligt? Det kommer helt an på, hvad det er. Hvis det er noget med, at 250 jeg gerne vil have en til at tilmelde sig et brandkursus, så hænger jeg en seddel ud til vedkommende. Men vi har jo mange forskellige kommunikationsformer. Jeg kan også ringe til en medarbejder, jeg kan sende en sms, hvis det er det, vi har aftalt. Og det bliver brugt mere og mere. Det er meget tit ved personlig kontakt. Det kommer helt an på, hvad det er for en besked. Hvis der skal kommunikeres noget væsentligt ud? hvordan foregår det? Det gør jeg først og fremmest på personalemødet, men for at sikre mig at det kommer ud til alle, så vil jeg lave et eller andet 260 skriv og ligge i deres dueslag, altså sikre mig at alle for informationen, fordi det er den eneste måde, jeg kan sikre mig at det kommer ud til alle, for alle kommer jo ikke til personalemødet Hvordan er du blevet informeret omkring fusionen? Det er jeg blevet på forskellig vis. Dels af Kirsten, og dels via vores intranet, nyhedsbreve fra sygehusledelsen. I de forskellige forums man nu bevæger sig i. Nu for halv andet år siden, der var jeg konstituerende oversygeplejerske, så der var der allerede optakt til den der fusion, så allerede der fik jeg en masse informationer om, hvornår og sådan nogle ting. Mere de sådanne konkrete ting i fusionen, de kommer sådan løbende nu her. De kommer også på ledermøder og fælles afdelingsmøder, så der er sådan forskellige og skriftlige og mødeforum. Hvor stor tillid har du til de informationer du får fra ledelsen? Altså de informationer, jeg får fra ledelserne, dem har jeg fuld tillid til. Sådan noget med rygter, det bekymrer jeg mig ikke så meget om. Jeg holder mig mere til det, der kommer ovenfra og tænker, at det må være der, det kommer fra også. Det har vi aldrig brugt så meget her hos os. Vi hører meget om rygter her, men jeg tænker, det er ikke her, at de bliver grundlagt. Jeg prøver egentlig mange gange, at man maner det til jorden, når der kommer nogle og siger, at de har hørt sådan og sådan, hvor jeg må sige, at det har jeg så godt nok ikke hørt noget til, og hvis det er sådan et eller andet, hvor jeg tænker, at det er da sådan noget af betydning, så spørger jeg Kirsten ad og siger at, nu har nogle af mine medarbejder hørt sådan og sådan, er der noget om det, og så kan jeg så gå tilbage. Hvis du skal nævne en ting, som de er helt sikker på, at dine Kommunikation, Kommunikation, Struktur, Adfærd, Struktur, Magt, Bilag s. 12

13 medarbejdere er bekymret om vedrørende fusionen, hvad skulle 290 det så være? Det er, hvordan vi bliver flyttet. Om vi bliver flyttet som hele afdelinger, eller om vi bliver splittet og lavet til nye afsnit. Og det spørger de også jævnligt til. Hvornår er der noget nyt, og hvornår finder i ud af det? Så det fylder da for dem. Hvordan synes du, at man skal opføre sig i løbet af en arbejdsdag? Først og fremmest skal man være en god kollega, og det er sådan noget med, at man skal behandle hinanden ordentligt, og at man skal tale ordentlig med hinanden. Jeg har et princip med, at man 300 må sige alt til hinanden, bare man siger det ordentligt. Så det er noget med at behandle andre, som man gerne selv vil behandles som udgangspunkt, og det gælder også i forhold til patienter og pårørende. Men sådan i vores eget internt, så er det altså noget med at tale ordentligt til hinanden. Hvad synes du er uetisk adfærd mod medarbejdere? Det ville jo være sådan noget med ikke at opføre sig ordentligt. Altså, jeg kunne sagtens komme med nogle eksempler, men jeg tænker bare, at det ikke er sådan noget, der præger vores arbejdsplads. 310 Hvis du skal give et eksempel? Jamen det kan være sådan noget med, hvis man i forhold til en patient, har lagt en eller anden plan for patienten, og at man ikke følger den. Altså, der har vi det sådan, at når der bliver lagt en plan, så følger man den. Det kan godt være, at man ikke er helt enig, men det gør man. Hvis man så ikke gør det fordi, at man er uenig, eller at man tænker, jamen jeg kører bare min egen behandling. Det synes jeg er meget uetisk både overfor patienten, men også overfor kollegaerne. Hvordan synes du en uetisk adfærd skal håndteres? 320 Jamen, så tager vi det op på en af konferencerne og siger, at der sker altså nogle ting her, og vi følger ikke den plan, der er lagt. Også må vi få en snak om det. Og der kan jeg også godt finde på at tage fat i en given medarbejder, hvis det er sådan, at det er sådan situationen er og får en snak om det. Kan du beskrive en situation, hvor der er sket noget godt både i forhold til patientforløb og personaledelen. Jamen, jeg synes, der sker rigtig mange gode til. Jeg synes, vi har rigtig mange gode og flotte patientforløb, hvor der tingene bare kører, og der bliver lagt masser af energi i, og hvor man virkelig 330 får udøvet endeliggyldig pleje i forhold til den enkelte patient og får lagt et super godt forløb. Jeg synes, at vi har mange af dem. Og så glædes jeg jo altid over, at når medarbejderne kan finde ud af at bruge hinanden, og gå til hinanden både, når der er noget godt, og man får rost hinanden en gang i mellem, eller også at man går til hinanden f.eks. hvis der er problemer i forhold til et patientforløb, at man selv kan tage fat i hinanden og sige, at jeg synes lige, at i går aftes eller hvornår det nu kan Adfærd, Adfærd, Adfærd, Magt, Lederen, Adfærd, Kommunikation, Bilag s. 13

14 være, hvis der er en, der er kommet til at træde en over tæerne, at de kan finde ud af at gå til hinanden. Det synes jeg jo er godt. 340 Hvordan synes du så de gode håndteringer skal belønnes? 350 Jamen det synes jeg lidt, vi gør til personalemøde. Der synes jeg altid, der er noget at trække frem at sige. Vi skal lige have snakket om den her situation, og det gjorde i bare så godt. Det er jo noget med, at den vej rundt at få givet noget ros. Vi skriver ugebrev hver fredag, og det er jo også tit, at vi roser folk med at det har været en hård uge, og i har gjort det godt alle sammen, eller hvad det nu kan være. Det kan også være noget med tilfældigt med, at tage fat i en medarbejder og sige, at det var rigtig godt gået. Og det kan man jo ikke gøre for meget af, tænker jeg. Men det kan sådan være nogle af de forummer, hvor vi tager nogle af de ting op. Hvis du skal beskrive, hvor klar du synes, dine medarbejder er overfor en fusion, hvordan ville du så beskrive det? Jamen jeg tænker faktisk, at de er rimelig godt rustet, fordi vi har prøver øvelserne her i vores hus, fordi vi jo oprindeligt, her er to afsnit, som vi er i dag, så har vi været sammenlagt i to år, blev det til. Vi skulle egentlig bare sammenlægges i en sommerferie periode i 6 uger, som vi plejer hver sommer for at få afviklet ferie, men så fordi økonomien var dårlig, så besluttede vi den 360 gang, at det skulle vare ved den her sammenlægning. Så i to år blev de her to sengeafsnit her i Haderslev sammenlagt til en. Og i september måned sidste år, skulle vi så igen lukke op og være to afsnit og, der valgte jeg og sige, at det var mig, der lavede de to afsnit selv ved, at kigge på folks personlige og faglige kompetencer, og hvilke funktioner de havde, og så gik jeg i gang med at prøve at lave to nye afsnit, så der blev ikke taget hensyn til folks privat personlige ønsker. Og det er jo for ikke at lukke det gamle p1 og p2 op igen. Det er jo for at få to så harmoniske afdelinger som overhovedet muligt, og det synes jeg faktisk 370 lykkes rigtig godt. Vi har to rigtig gode afdelinger, som har det utrolig godt sammen og bytter med hinanden på kryds og tværs. Så man kan sige, at det er jo den lille model af den store model, vi skal i gang med afhængig af, hvordan lige med at flytte, og det synes jeg, de har taget rigtig rigtig fint. Og jeg tror også egentligt, at jeg sagde, at det bliver mig, der laver de afdelinger, og det fungerer rigtig godt i dag, så jeg tænker, at de har en erfaring og oplevelse med i deres rygsæk. Selvfølgelig var der nogle, der sagde, at jeg ville så gerne være sammen med dem og dem, og det var vi godt klar over, og jeg synes også, vi brugte meget tid 380 på at snakke om det både inden og efter. Man der har slet ikke været nogle grædende herinde ved mig bagefter og synes, at det er uretfærdigt, eller hvor var det fejt. Slet ikke. Og der er heller ikke nogle senere hen, der er flyttet afsnit, fordi at det bare ikke kunne fungere. Så jeg tænker, at de har en positiv oplevelse med i deres rygsæk, som de kan gøre brug af, så på den måde tænker jeg, at de er klar, men det er en stor sten foran dem, indtil de får Adfærd, Struktur, Magt, Bilag s. 14

15 390 at vide, hvordan de bliver flyttet. Så jeg kan kun opfordre vores ledelse til, at vi får gjort det så hurtigst som muligt, så de får rigtig god tid til at sunde sig. Specielt hvis det værste skulle ske, at man vælger at blande, fordi det ønsker folk ikke. Folk vil gerne flytte, som vi er, og hvis de får en melding, så ville der falde ro over folk, fordi der er ikke nogle der, som tænker at de ikke vil med til Åbenrå. Det fylder ikke. Hvad med uniformer? Hvad bruger i? Jamen vi bruger privat tøj til albuerne og ingen ure og ringe. Ingen smykker og ure på hænder og armled. Og det gælder for dem, der er i patientkontakt. Hvordan synes du, så at man kender forskel på patient og ansat? Jamen, det er jo fordi vi går med navneskilte, og vi går også med alarmer, så jeg tænker, at patienterne er godt klar over, hvem der er personale. Jeg har aldrig hørt om, at der er nogle, der er blevet forvekslet, så det er tydeligt nok. Har du nogen forslag til, hvordan fremtiden skal forløbe? Hvad er dine forbehold til hvordan Augustenborg håndtere tingene i forhold til Haderslev? Vi er to meget meget vidt forskellige kulturer. Det har vi altid været, og det er vi stadig væk, og jeg tænker, at det er rigtig godt, at vi har de her år, hvor vi kan fusionere nogle mødeforummer, og vi kan begynde at lære hinanden at kende, og det ved jeg godt, at det er meget ledelsesgrupperne, der nu har noget sammen, fordi der nogle forskellige ledelsesforummer, vi har fusioneret, men bare det at man ovenfra, og lige så stille bevæger sig ned af og lærer hinanden lidt at kende og kan begynde at tage det bedste fra dem og fra os, og stykke sammen til nogle nye ting. Det er rigtig rigtig godt. Og så er der selvfølgelig den store hurdle er jo, hvordan de vælger at blande personalegrupperne, for det er selvfølgelig den største gruppe samlet set. Jeg håber, at de tager os afsnitsledelsen med på råd, inden de trækker af og på, hvordan og hvorledes, og lytter til, hvad vi har af tanker omkring det og forskellige forslag til, hvordan vi skal gøre det. Vi ved, at dem i Augustenborg også gerne vil flytte samlet. Så det håber jeg, at de tænker over. Jeg kunne da godt tænke mig, at man flytter os samlet, som vi er, også med tiden så kunne man måske blande os, når vi nu er kommet ned og blevet landet, og sådan nogle ting, så kunne det jo være, at der var et eller andet, der som med årene gav mening i forhold til at blande. Det kunne være, at man valgte at lave specielle afsnit, og så man så lige så stille flytte lidt rundt i de afsnit, for det er trods alt mange medarbejdere, der er tale om. Men jeg ved også, at der er tale om seminarer, hvor vi skal kigge på det, og hvad er der af erfaring fra tidligere steder, og hvad er der af fordele og ulemper ved de forskellige ting. Og så kunne jeg da også godt tænke mig, at man hører medarbejderne på en eller anden måde. Struktur, Adfærd, Bilag s. 15

16 Bilag 4: Transskribering af interview med 2. i Haderslev d. 16/ i Haderslev Person: Linje: Tekst: Kodning: 1 Ved du, hvilken overordnet strategi, som i har her på afdelingen? Altså jeg ved, hvad region Syddanmark, hvad de står for. Der har Adfærd, vi deres lille folder, og det er noget med gensidigt respekt og tillid og sådan nogle ting. Det er de der lidt grundlæggende gloser, vi sådan arbejder ud fra. Hvad vores egen her direkte i afdelingen er. Nej, Jeg ved godt, vi har et eller andet, men det er ikke noget sådan lige. De værdisæt som region Syddanmark har, er det nogle du kan se i hverdagen? 10 Ja, det synes jeg da, jeg kan. Jeg synes da, vi omgås hinanden med respekt her, og jeg synes også, vi møder vores patienter med respekt, så jo det synes jeg da. Men jeg tænker da, det er nok noget, man kan være mere bevidst om. Adfærd, Hvilken organisationsstruktur er der i organisationen? Vi har en medarbejdergruppe for os, der er på gulvet, og så har vi en afdelingssygeplejerske, som er vores nærmeste leder, og så igen har hun sin leder, som er oversygeplejersken Kirsten Christensen. Hvor lang afstand synes du, der er mellem ledelsestrinene? Jeg synes ikke, der er lang afstand fra os på gulvet og så til vores afdelingssygeplejerske, men jeg synes, der er et længere trin op til vores oversygeplejerske. Men det har lidt med kultur og historie at gøre, fordi tidligere, da vi havde en anden oversygeplejerske, som kun vores sygeplejerske her på vores lille hus. Niels Egon, som havde været her i mange år. Der oplevede jeg ikke så stor afstand, men jeg tænker også, at der har noget at gøre med, at han kendte os alle her i huset. Vi er ikke så stort et hus. Han var god til at komme ned i afdelingen og vidste, hvem vi hver især var, og det har den nye Kirsten Christensen ingen forudsætninger for at have det kendskab til os. Plus, hun skal jo være oversygeplejerske for mange flere. Hvordan vil du karakterisere jeres tidligere oversygeplejerske? Meget nærværende, meget interesseret. Meget optaget af at skete en udvikling, men også ud fra, hvad vi hver især sådan kunne bidrage med, og om vi hver især havde noget at byde ind med, eller hvor han selvfølgelig altid i tæt samarbejde med sin afdelingssygeplejerske, at han kunne se, at der var mulighed for at udvikle, ved hvert enkelt af os, og det tænker jeg, at det kan Kirsten Christensen ikke. Det har hun ingen forudsætninger for. Det kan jeg ikke forvente. Det er jo noget, at det jeg godt kunne lide ved den ledelse den gang. Ved du, hvem der grundlagde psykiatrien her i Haderslev? Hvem der startede, det ved jeg ikke. Det blev besluttet, at der skulle være en psykiatrisk afdeling her. F.eks. Agnete Philipsen Struktur, Struktur, Lederen, Grundlæggeren, Lederen, Struktur, Grundlæggeren, Bilag s. 16

17 50 også har været inde over det. Jeg ved, hun har været med til også at ligge linjerne for, hvordan vi skulle arbejde med integreret afdelinger, hvor det tidligere var lukket, så hun var inde over. Jeg tror der blev bevilliget nogle penge til, at vi kunne lave afdelingerne anderledes, og så blev der lavet noget forskning på i forhold til kvaliteten af den sygepleje og behandling af at udøve psykiatrisk behandling, der var det en fordel, hvis man arbejdede med integreret afdelingerne, så det var noget af det, hun var med til. Det var den gamle oversygeplejerske Niels Egon, hvor man så der i slutning af 90 erne var med til at prøve lave de her to nye afdelingerne, hvor man arbejder med at integrere. Hvad ser du i dagligdagen som værdi som i her i afdelingen arbejder sammen om? 60 En gensidig tillid og en gensidig respekt sådan overfor hinanden. Jeg synes egentligt, at vi oplever at der måske er en del faglig grupper der holder sammen. I plejepersonalet er der både sygeplejerske, assistenter, ergo terapeuter og vi er også uddannelsessted for elever og studerende og så har vi jo vores overlæger og nogle yngre læger, og nogle er uddannelsesstillinger og uddannelsespsykiatere. Jeg oplever stor gensidig respekt for, at det vi byder ind hver især, bliver også mødt på en ordentlig måde. Adfærd, Struktur, Ser du et samarbejde mellem sygeplejerske og læger, eller er i 70 lidt opdelt i hverdagen? Jeg ser et stort samarbejde. Det synes jeg bestemt, at der er. Adfærd, Struktur, Kan du beskrive en situation, hvor en leder har begået en fejl? Fejl begår vi vel alle sammen ind i mellem. Jeg kan ikke sådan lige komme i tanke om noget. Synes du, der er et samarbejde mellem dine daglige ledere, hvis du tænker tilbage på tidligere i forhold til nu? Ja, det oplevede jeg i høj grad, at der var et rigtig godt samarbejde. Jeg tror det er knap så meget. Jeg oplever ikke der er helt den samme, men det er måske noget med relationen, at 80 gøre, men jeg oplever ikke den samme tætte relation mellem oversygeplejersken og afdelingssygeplejersken. 90 Hvem træffer de væsentlige beslutninger? Jeg tænker, at det er alt efter, hvor man er, og i hvilken situation, man er. Der kan godt være en situation, hvor jeg kan stå i en situation, hvor jeg tænker at det er nok mig, der er den mest kompetente til at træffe en beslutning her, hvis jeg står sammen med en folk relativt uerfarne eller unge kollegaerne med en patient, der kan være voldsom eller tænker, at det vil være bedst at klare på en bestemt måde, eller så kan der være en anden situation, hvor det måske er en overlæge, der skal træffe en beslutning. Magt, Adfærd, Involveres der flere mennesker i at træffe en væsentlig beslutning, eller er det individuelt? Vi samarbejder meget om det. Jeg synes, at folks meninger og Adfærd, Magt, Bilag s. 17

18 tanker. Det bliver hørt, og der bliver budt ind med, og på et tidspunkt skal der så træffes en beslutning og er det f.eks. behandlingsmæssig beslutning, så har vi vores konference, og der bliver budt ind, og så i sidste ende er det vores overlæge, der tager den beslutning. Men det tænker jeg også, at sådan skal det 100 være. Det er ham, der også har ansvaret i sidste ende, så oplever jeg faktisk, at så er det også sådan, at vi er loyale i den beslutning. Det kan godt være, at man ikke er enig i den beslutning, men indtil vi beslutter noget andet, så er det den måde, man gør det på. Hvad hvis du har et forslag til nogle ting, du gerne vil have ændret i din arbejdsgang, er det noget, du går videre med til en leder? Ja. Adfærd, Lederen Er de villige til at tage imod de her forslag? 110 Ja meget. Magt, Hvordan oplever du det? Jeg oplever, at vi bliver hørt, når vi kommer med ting og sager. Det synes jeg, og jeg har også en oplevelse af, at der er en faglig refleksion over de ting, der bliver spurgt til, eller undres over, eller at man kommer med ikke nødvendigvis, at man altid får det, som man vil have det. Det tænker jeg, at det at blive hørt handler heller ikke nødvendigvis om, at der skal ske en forandring, men at blive imødekommet og anerkendt for det, man kommer med. Så det synes jeg i høj grad. 120 Hvordan tror du, at sådan et forslag skal godkendes? Hvis det er på dagligdagsplan. Så synes jeg helt klart, hvis det er noget, der hører til nede i afdelingen, og vores måde at give vores arbejdsdag an på, så synes jeg da, at det ligger hos afdelingssygeplejersken at have bemyndigelse til at gå ind og forme eller ændre, hvis hun kan se, at det kunne være en god ide. Hvornår synes du så at der skal inddrages nogle på højere ledelsesniveau? Det kan være noget med økonomi og penge. Altså meget i dag 130 der handler om økonomi og få tingene til at hænge sammen, så hvis det er noget med at normeringen ikke hænger sammen, som den er, og hvis vi ikke får nok. Hvis vi ikke kan udføre vores arbejde tilstrækkelig godt ud fra de ressourcer, der er tildelt, så synes jeg bestemt det den ovre ledelse, der skal på banen. Afdelingssygeplejersken er ledelse af medarbejder, og når det er noget med penge, så synes jeg, det er længere oppe. Det kan også være sådan noget som sparring omkring voldsomme situationer, der er det jo sådan i dag, at hvis der sker et eller andet i dag, som er en voldsom hændelse, som er hvis der er en, 140 der er suicideret eller andet. Der er det så afdelingssygeplejersken, der bliver kaldt ind og skal varetage det der overordnet blik, og får indkaldt til debriefing, og iværksat skytsengel og sikre sig, at det fungerer. Jeg tænker måske, at en Lederen, Magt, Magt, Lederen, Lederen, Magt, Struktur, Bilag s. 18

19 150 ledelse en tak højere også. Det ville også klæde dem, at komme lidt på banen og tage vare om afdelingssygeplejersken. Det kan godt være meget ensomt at stå der. Hvad er en skytsengel? Når man bliver ansat her, så bliver man sådan bedt om at tænke over, hvem man kunne tænke sig der, f.eks. ringede hjem til en, hvis man nu var udsat for en traumatisk hændelse. Det kan være, hvis man blev slået eller, at man har været i en voldsom situation, en der forsøgte at suicidere, eller en der har haft held med det. Det sker jo en gang i mellem, at vi står i sådan noget, og der er det så en kollega, der lige som agerer skytsengel for en. Så vil jeg henvende mig til dig og høre, hvordan du har det, eller hvis du bliver sygemeldt, at jeg så tager hjem og besøger dig og snakker med dig. Og dem har man så 3 af. 3 skytsengle, fordi man kan jo også. Ens skytsengel kan også være involveret i situationen. 160 Hvordan påvirker det dig i hverdagen, at du har en skytsengel? Jamen det er da rart. Det er ikke noget, jeg tænker så meget over. Jeg synes faktisk, at jeg har nogle gode kollegaer, så det er ikke sådan, at jeg tænker, at det er kun de 3 mennesker, jeg vil kunne tage i mod hjælp fra. Det er faktisk en stor gruppe kollegaer, hvor jeg kan tage i mod, hvis de ringede for at høre, hvordan jeg har det, men jeg synes, det er en rigtig god ordning. Der er muligheden for, at der er nogle, man har en særlig tilladelse og kan skabe en relation til og kan åbne sig lidt mere for. 170 Synes du, der er en forskel på, hvem der har noget at skulle have sagt? Oplever du, at din afdelingssygeplejerske skal ringe og spørge om lov? 180 Jeg tænker, at der er måske nogle situationer, hvor jeg tænker, at hun bedre rustet til at tage en vurdering ud af den enkelte medarbejdersituation, end hendes leder er. Hvor jeg tænker, at der har hun nogle gode refleksioner, nogle gode overvejelse for, hvad skulle den grundlægge for, at vi gør sådan i stedet for, sådan som hendes leder ikke har nogle forudsætninger for at have, og det kan man heller ikke forvente af hende, for det er en helt anden måde hun er leder på. Der må man godt uddelegere nogle ting til sin afdelingssygeplejerske og lade dem varetage det. Og jeg tænker også, at det giver dem en øget tilfredshed ved at arbejde så meget med en sygeplejerske. Synes du, de ting var uddelegeret førhen? Ja, det tror jeg faktisk, at jeg synes. Men igen tror jeg faktisk, det har noget med relationen at gøre. Jeg tror, det har noget at gøre med, hvordan man har det med hinanden. Jeg tror bare det fungerede godt den gang. Så du dem lidt mere som ligemænd? 190 Ja, og alligevel ikke anderledes end, at man var ikke i tvivl om, at det var Niels Egon Hansen, der var oversygeplejerske og de andre, der var afdelingssygeplejerske, men måske netop den der Adfærd, Struktur, Adfærd, Struktur, Lederen, Grundlæggeren, Bilag s. 19

20 tydelighed gjorde også, at de andre har en tryghed i at, hvad har vi at gøre med, og han var meget åben for at gå i dialog. Men os der var på gulvet havde også en god fornemmelse af ham, og han var meget åben og interesseret i vores arbejde hver i sær. Hvilke arbejdet udfører du selv i løbet af en arbejdsdag? Jamen, jeg er så heldig, at jeg sådan selv kan tilrettelægge en stor del af mit arbejde. Jeg har en koordinerende funktion. Så det betyder, at jeg er med til at prøve på at koordinere arbejdsopgaverne, der er i afdelingen. Når jeg møder ind kl. 7 om morgen, så er det sådan meget med, at hvem er så på vagt i dag, hvor mange patienter har vi, og hvor dårlige er de, og hvor mange har vi på den skærmet del. Hvor mange har vi, der har en fast vagt. Hvordan får vi fordelt hensigtsmæssigt sådan, at den patient, der skal være fast vagt på? Det er også hvilket personale, der føler at de magter det, og hvem der har en god relation til den her patient, samtidig med, hvordan vi får det til at passe med alle de andre opgave, der skal aftales. Elevsamtaler, konferencer, der skal passe og aftaler, der skal varetages. Det er meget med at få det der pulsespil til at gå op. Så kigger jeg også på vagtbemanding. Er vi nu de folk, der skal være til de opgaver, der skal løses. Det kan også være at kalde vagter ind og finde ud af, hvem det er, vi skal have fat på. Har vi nogle yngre fyre, nogle voldsomme fyre, der godt kan være noget ud ad reagerende, eller truende adfærd, og jeg tænker hvem, der kan være gå til at få ind til dem. Og hvad har vi brug for, og så har vi simpelthen nogle vagter, der gerne vil komme og hjælp også. Og så kan det også være at være ud ved patienter eller en gangvagtfunktion eller være ud på skærmsiden, og være tilgængelig for dem, og sørge for at kigge til dem med de intervaller, der skal være. Så har vi også meget kig på vores kvalitet her i afdelingen. Så er der også nogle af de krav, der stilles om at nogle af de der patienter, der skal have sundhedsfaglig kontakt i 24 timer. Vi skal have udgivet velkomst pjecer. Det skal jeg så også være ved til at kigge på, at det hele bliver dokumenteret korrekt. Og så er det også meget bare sådan at være her og være det der bindeled mellem vagterne, fordi jeg er her alle dagene fra mandag til fredag, men mange af mine kollegaerne de fleste er her jo i skiftende vagter. Dag og nat eller dag og aften og måske på nedsat tid. De er her sådan meget på skift, så kan jeg ligesom være den der røde tråd, for jeg ved godt, hvad der er sket og give informationer videre. Hvilket arbejde udføres i grupper? Det er f.eks. det at varetagelse af de dårlige patienter. Det synes jeg egentligt er sådan en gruppeopgave. Det er det team, der er omkring den patient, som lige som varetager det. Det kan både være den enkelte dag, men det kan også være sådan overordnet, at hvis vi har en dårlig patient, jamen, så er der et team omkring den patient, sammen med en læge, måske psykolog, og så varetager de ligesom behandlingen og plejen af den patient og mødes i grupper med jævne mellemrum og får planlagt, hvordan Adfærd, Struktur, Adfærd, Struktur Bilag s. 20