Hartmanns A/S TEL Side 1

Transkript

1 Hartmanns A/S TEL Side 1

2 Arbejdsmarkedet anno 2018 Hartmanns A/S TEL Side 2

3 Lidt om Hartmanns Nordisk konsulenthus i jobmarkedet Mission om med passion at skabe vindere på det moderne jobmarked Omsætning DKK 400 mio. 130 medarbejdere Ansættelser, Fastholdelse, Afvikling, Rådgivning tilbage

4 Dagens program: Generations Z Nye på arbejdsmarkedet Hvem og hvordan? Pause Tiltrækning Rekruttering Fastholdelse anno 2018

5 Hvem er Generation Z? Side 5

6 Side 6

7 Hvem er egentlig Generation Z? Side 7

8 Hvem er Generation Z? Hvad er Generation Z s foretrukne kommunikationsmåde på arbejdspladsen? Side 8

9 Hvem er Generation Z? Hvad er Generation Z s foretrukne kommunikationsmåde på arbejdspladsen? SVAR: Personligt, Face Face Personligt, Face 2 Face: 52% 19% Instant messaging: 10% Sociale medier: 8% Telefonisk: 6% Video konference: 4% Side 9

10 Hvem er Generation Z? Foretrækker Generation Z at arbejde hjemme eller på kontoret? Side 10

11 Hvem er Generation Z? Foretrækker Generation Z at arbejde hjemme eller på kontoret? SVAR: Forskelligt alene og gerne sammen med andre Intet foretrukket: 38% Co-working space: 26% Hjemmekontor: 20% Virksomheds/Corporate kontor: 16% Side 11

12 Hvem er Generation Z? Hvad motiverer Generation Z på jobbet og i forhold til valg af job? Side 12

13 Hvem er Generation Z? Hvad motiverer Generation Z på jobbet og i forhold til valg af job? SVAR: At man arbejder for et fælles mål og muligheder for at avancere Muligheder for at avancere 34% Meningsfuldt arbejde 28% Flere penge: 28% Stærk vækst virksomhed 4% En god chef 3% Ingenting 3% Side 13

14 Portræt af min nevø, Søren (udeladt) Side 14

15 Hartmanns A/S TEL Næste generation

16 Store generationskløfter

17 1. Fleksibilitet Et nøgleord hos de unge generationer er fleksibilitet. Vi er vant til at have muligheder og valg. Vi rejser rundt i hele verden, vi former vores egen identitet, som det passer os, og vi har lært, at vi kan blive lige, hvad vi vil. Derfor vil vi også have fleksibilitet på arbejdspladsen både når det kommer til arbejdstider, arbejdsopgaver og kontor Vi ved, at fremtiden er digital, kreativ og domineret af robotteknologi og kunstig intelligens. Vi ved, at udviklingen er uhyre eksponentiel, og at status quo vil blive ved med at ændre sig hurtigere end nogensinde før.

18 2. Autonomi Et andet nøgleord for de unge generationer er autonomi. Vi vil selv. Der er ikke noget nyt i, at unge generationer har høje tanker om sig selv og føler, at de kan noget, ældre generationer ikke kan I en undersøgelse blandt unge fra Generation Z, som Northeastern University stod bag, svarede 42 pct., at de forventer at blive selvstændige engang i livet. På arbejdspladsen betyder vores trang til autonomi, at vi vil tildeles ansvar og ikke have vores overordnede til at kigge os over skulderen konstant. Hvis vi mangler viden, vil vi starte med at lede efter løsninger på Google eller YouTube, før vi beder klogere hoveder om hjælp. I skal klæde os ordentligt på, hvis vi skal præstere vores bedste. I kan købe kompetencer, disciplin og lydighed. Men I skal gøre jer fortjent til initiativ, kreativitet og passion.

19 Stability and loyalty % who will stay with their current employer for % who would prefer full time vs freelance employment Denmark 11% 73% 65% 28% 31% 7% Global 38% 32% Up to Two Years Two to Five years Over Five Years Denmark Global of Millennials would prefer full time / permanent employment Don t Know 24% 29% 17% 31% Denmark Global of Millennials would prefer freelance / consultative employment Q4. If you had a choice how long would you stay with your current employer before leaving to join a new organization or do For information, contact Deloitte Touche Tohmatsu Limited. something different? Q35. If you had a choice and assuming that each would earn you a similar amount of money, which of the two options would you prefer? Base: Denmark 306; Global

20 Generation Z: Selvstændige Freelancere Arbejde 8 måneder i året Fri 4 Netværk Multiple horisontale karrierer Globale Side 20

21 Hvordan adskiller Generation Z sig fra Generation Y? Side 21

22 6 karakteristika for Generation Z 6 måder Z adskiller sig fra Y Sociale via netværk Mobile (både vedr. jobs og hjem) Globale (arbejder i multiple lande) Digitale Visuelle (billeder frem for tekst) Diversitet er normen Hobby -> Job Stærk trang til at give tilbage Venner med forældrene - supportgruppen Økonomisk konservatisme Egen lykkes smed We we - we Side 22

23 Vores traditionelle forståelse af Generation Z Dovne Uforbundne asociale Apatiske Besatte af teknologi Fortabte Side 23

24 Det er helt forkert De er ambitiøse 60% vil have en global impact via jobbet Opmærksomme og omsorgsfulde 70% er bekymrede for menneskers påvirkning af planeten Konkurrencemindede Lang flere end både Y og X vil tage videregående uddannelser Modige 42% planlægger at starte egen virksomhed på et tidspunkt i livet Nogen har allerede startet egen virksomhed Tyngede Tyngede af finanskrisen, klimaforandringerne, globale terror handlinger Gået i stykker Kommer fra ustabile hjem og opbrudte familier og mønstre Kæmper Kæmper for ligeværd mellem køn Mere tolerante overfor diversitet i forhold til etnicitet, køn og generationer Side 24

25 Konklusion: Side 25

26 Side 26

27 Tiltrækning og fastholdelse anno 2018 Side 27

28 Disposition Future of Work Maggie-terning af internationale og danske studier 6 hurtige Side 28

29 Hvad er Jeres største organisatoriske udfordringer netop nu? Tiltrækning af arbejdskraft? Fastholdelse af arbejdskraft? Kompleksiteten i sammensætningen af arbejdskraften? Ledelse af forandringer? Den globale arbejdsstyrke? At skabe transparens i organisationen? Psykisk betingede belastninger på arbejdspladsen: Stress, konflikter, arbejdsmiljø, etc? Individualisme i ansættelses- og jobforventninger? Andet? Side 29

30 Future of Work Maggie-terning af internationale studier Vi er midt i et paradigme skifte - Vi står ikke blot overfor forandringer men en revolution i måden vi arbejder på (Future of Work, Whitepaper, World Employment Confederation, sept. 2016) Side 30

31 Den nye virkelighed kan beskrives ved følgende mønstre Bred variation i ansættelsesformer Vækst i nye former for arbejde udenfor ansættelsesrelationen Stigende individuelle forventninger og deraf diverse arbejdsforhold Afslutningen på den samlende arbejdsplads, -tid og aktiviteter Fremkomsten af multiple og usammenhængende karrierer Afslutningen på statiske og forudsigelige arbejdsmarkeder Udfasning af grænserne mellem nationale arbejdsmarkeder Side 31

32 TOP 10 egenskaber for moderne ledere? Side 32

33 Top 10 egenskaber for moderne ledere (kilde I.f.F) Anses som feminine Expressive Anses som maskuline Plans for future Decisive Reasonable Loyal Flexible Patient Resilient Intuitive Collaborative Side 33

34 Autoriteten har skiftet form Side 34

35 KEY TRENDS - internationalt Stigende urban arbejdsstyrke Talenterne søger metropoler ikke lande Vækstcentrene centraliseres arbejdskraften centraliseres I DK er der 2 vækstgeografier: - Storkøbenhavn - Millionbyen i Østjylland Side 35

36 KEY TRENDS - internationalt En hyper-forbundet arbejdsstyrke Teknologi giver mere fleksible arbejdspladser Definitionen af arbejdsplads ændrer sig og rækker ud over de fysiske faciliteter Arbejdet er ikke længere et sted man går hen men en opgave man udfører Arbejdet er frisat af tid og sted -> Konsekvenserne af dette? Side 36

37 KEY TRENDS - internationalt Den aldrende arbejdskraft 60% af verdens befolkning bor nu i lande med stagnerende eller faldende population I Europa estimeres arbejdsstyrkens del af befolkningen at falde med 10% til 2020 Alene i Tyskland forventes arbejdsstyrken at falde med 6 mio. mennesker over de næste 15 år. -> Dette kan fremtvinge nyt fokus på produktivitet og nye modeller for arbejde -> Kampen for talenter intensiveres Side 37

38 KEY TRENDS - internationalt Arbejds markederne er blevet multiple / Diversitet i arbejdsmåder Ansættelsesformerne tager mange ansigter: Lønmodtagere Selvstændige Freelancere Vikarer Projektansatte Deltidsansatte Flere samtidige jobs Simultane horisontale karrierer Flere professionelle aktiviteter samtidigt Arbejde og orlov Almindelige lønmodtagere bliver ikke normen -> Konsekvenserne af dette? Side 38

39 Soft skills på moderne arbejdspladser i 2020? Side 39

40 Soft skills? OBS 2020: Kreativitet Emotionel intelligens Kognitiv fleksibilitet Side 40

41 Konsekvenserne og udfordringer for Future of Work? Side 41

42 Konsekvenser og udfordringer Kogt ind One-size-fits-all er ikke længere gangbar At have et arbejde rimer ikke automatisk på fuldtidslønmodtager Nye typer karrierer og karriereveje: Fra vertikale karrierer til horisontale og polycentriske. Arbejdstiden er død: Arbejde transcenderer tid Arbejdspladsen: Man går ikke længere på arbejde: Frisat af geografi. Co-working spaces. Man arbejder alene-sammen Bredere kompetencebehov i fbm. de enkelte jobs: Flexister De sociale bånd svækkes mellem virksomhed og medarbejder Behov for nye ledelsesmodeller High tech, low touch Side 42

43 Så hvordan tiltrækker og fastholder vi arbejdskraft 6 hurtige Kortere og cirkulære ansættelsesforhold Hyper fleksibilitet Corporate fortælling med mening Livsbalance Netværk Forlæng ansættelsesforholdet udover ansættelsen

44 1. Kortere og cirkulære ansættelsesforhold Side 44

45 2. Hyper fleksibilitet (autonomi) Fleksibilitet i arbejdstid og sted Fleksibilitet i ansættelsesform Fleksibilitet i kontrakter Fleksibilitet i opgaver og ansvar Fleksibilitet i feedback (instant) Fleksibilitet i ledelsesstruktur Side 45

46 3. Corporate fortælling med mening. Stigende investering i kultur Socialt engagerede virksomheder tiltrækker fremtidens talenter, Undersøgelse af Deloitte, unge. Side 46