Fra trivselsmåling til trivselsdialoger
|
|
- Ernst Ebbesen
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Fra trivselsmåling til trivselsdialoger Har I gennemført en medarbejdertrivselsundersøgelse indenfor de sidste par år i din organisation? Var det i form af et spørgeskema med ca. 50 spørgsmål, hvor man som medarbejder skulle svare på disse spørgsmål på en skala fra 1 til 5? Var værdien af undersøgelsen begrænset som et afsæt for udvikling af trivslen? Hvis du kan svare JA til et eller flere af disse spørgsmål og er nysgerrig på, hvordan man kan skabe større værdi af trivselsundersøgelsen, kan du med fordel læse videre her. Denne artikel beskriver trin for trin, hvordan erhvervsskolen ZBC har kasseret spørgeskemaet og erstattet det med dialoger om trivsel. Erfaringer fra andre organisationer viser, at metoden er særdeles effektfuld i forhold til at skabe et stærk afsæt for udvikling af trivslen, så du kan med fordel tænke din egen organisation ind i metodens 7 trin. ZBC er en af Danmarks største erhvervsskoler og det største gymnasium på Sjælland. ZBC har cirka årselever, over ansatte og består af 7 uddannelsessteder. ZBC ønsker at uddanne til fremtiden med uddannelser, der forandrer verden. Udfordringer ved spørgeskemaet som metode til trivselsmåling Stort set alle offentlige såvel som private organisationer benytter sig af spørgeskemaer, når der skal sættes spot på medarbejdertrivslen. På samme tid oplever en meget stor andel af medarbejdere og ledere imidlertid ikke, at der bliver fulgt tilstrækkeligt op på undersøgelserne, eller at de har en positiv effekt på trivslen - faktisk tværtimod[1]. Det har resulteret i, at der i de senere år er kommet et stigende fokus på udfordringerne ved at anvende de kvantitative spørgeskemaer. Disse udfordringer omhandler blandt andet lederes og medarbejderes besvær med at udlede, hvad svarene fra trivselsundersøgelserne er et udtryk for[2]. Dertil opstår der problematikker i form af skævvridning mellem oplevet virkelighed og dét, der spørges ind til i spørgeskemaet[3][4]. En undersøgelse foretaget af Rambøll Management viste for nogle år siden, at når medarbejderne ikke oplever, at der bliver fulgt tilstrækkeligt op på trivselsundersøgelser, påvirker det i sig selv trivslen i en negativ retning[5]. Det tærer på tilliden og engagementet, når medarbejderne ikke oplever, at deres input og feedback bliver taget alvorligt. Dermed risikerer man som organisation at underminere den sociale kapital. Det kan være direkte skadeligt for fremtidige processer, hvor man har en ambition om at involvere medarbejderne i at udvikle organisationens arbejdsmiljø. Side 1 af 8
2 Fra trivselsmåling til trivselsdialoger På ZBC har man gennem årene oplevet udfordringerne ved det traditionelle spørgeskema. De har derfor valgt at droppe den traditionelle metode med henblik på at skabe større værdi af den investering, det er at undersøge og udvikle trivslen. I samarbejde med MacMann Berg har ZBC netop gennemført deres første kvalitative, dialogbaserede medarbejdertrivselsundersøgelse (MTU). Vi har erstattet tal og grafer og vælger at bruge ressourcerne og energien der, hvor vi mener, at den skaber mest effekt: I lærende dialoger om trivsel for at skabe et bedre fundament for løsningen af vores opgaver. Michael Kaas Andersen, direktør for ZBC Med formålet om at gøre arbejdet med trivsel nærværende for deres medarbejdere og anvendelig for lederne, har ZBC valgt at inddrage medarbejderne som aktive medspillere i processen med at gennemføre en dialogbaseret trivselsundersøgelse. Trivsel som et fælles ansvar Det nye MTU koncept er udviklet i samarbejde mellem hovedsamarbejdsudvalget (HSU) og HR-afdelingen på ZBC og MacMann Berg. Helt grundlæggende har ZBC s ambition været at sikre en større ansvarliggørelse af medarbejdere og ledere, når det handler om trivsel. Det har de blandt andet gjort gennem IGLOmodellen som en fast del af deres trivselsstrategi. IGLO-modellen ser trivsel som et komplekst samspil mellem individ, gruppe/team, ledelse og organisation. Hermed bliver den dialogbaserede tilgang en måde at tydeliggøre de komplekse sammenhænge mellem forskellige aktører, som har indflydelse på trivslen. Disse sammenhænge kan ikke indfanges i et spørgeskema, der reducerer kompleksiteten til en række gennemsnitstal. Med den her metode kan man simpelthen ikke lade være med at engagere sig. Det er de konkrete fortællinger, der bærer det og får processen til at lykkes. Man kan slet ikke lade være med at engagere sig, når man skal fortælle sin egen historie og når man skal lytte til andres. Heidi Nørby-Jæger, chefkonsulent på ZBC, projektleder for Trivselsdialoger Side 2 af 8
3 Processen trin for trin Med ambitionen om at gøre trivsel til et fælles ansvar og at sætte dialogen i centrum, er MTU-processen designet på en måde, der involverer og engagerer medarbejderne fra starten og i langt større omfang end man normalt ser i forbindelse med en MTU. I det følgende vil processen blive gennemgået trin for trin. Intentionen er at give et konkret billede af, hvordan man kan gå fra tal til dialog med fokus på involvering og ejerskab. ZBC Trivselsdialoger: processen trin for trin 1. Udvælgelse af organisationens vigtigste trivselstemaer I samarbejde mellem HR og hovedsamarbejdsudvalget (HSU) på ZBC er syv trivselsrelaterede temaer udvalgt. Disse temaer danner baggrund for den dialogbaserede MTU og for selve trivselsdialogerne. De 7 trivselstemaer er udvalgt på baggrund af input fra en arbejdsgruppe med repræsentanter fra TR, arbejdsmiljøorganisationen, HR, Ledelsessekretariatet, ledelse og direktør. ZBC har ligeledes taget højde for det Nationale Forskningscenter For Arbejdsmiljøs anbefalinger og deres definition af trivsel, hvilket sikrer, at den nye MTU efterlever og understøtter de officielle anbefalinger for, hvad der skaber trivsel. 2. Prioritering af de vigtigste trivselstemaer på afdelingsniveau Temaerne sendes ud via et elektronisk link, hvor medarbejderne kan orientere sig om temaerne. Alle medarbejdere udvælger på afdelingsniveau de 2 vigtigste temaer. Når alle medarbejdere i afdelingen har svaret, vælger afdelingslederen sammen med et par medarbejderrepræsentanter de 2 temaer, der skal arbejdes videre med i afdelingen. Medarbejderne får herefter en opgørelse over hele afdelingens temaønsker med begrundelser samt hvilke temaer, der er udvalgt på den baggrund. Intentionen med denne transparens er at understøtte procesretfærdighed samt tillid i relationen mellem leder og medarbejdere. Side 3 af 8
4 3. Individuel forberedelse: fortællinger om udvalgte trivselstemaer Når temaerne er valgt får medarbejderne en invitation til Trivselsdialog. Det er her, at medarbejderne mødes i deres organisatoriske enheder og drøfter deres udvalgte trivselstemaer. Som forberedelse til dialogen bliver medarbejderne bedt om at forberede og medbringe hverdagsdata relateret til de udvalgte temaer. Data er mikronarrativer i form af praksisfortællinger fra hverdagen eksempler, hvor temaerne har været i spil i praksis. Det er vigtigt, at eksemplerne er aktuelle og dermed udtryk for noget, der er vigtigt at have fokus på her og nu. Ved at tage udgangspunkt i konkrete eksempler, der er formuleret i hverdagssprog, gør ledere og medarbejdere klogere på, hvad de udvalgte trivselstemaer indebærer helt konkret, hvilket gør det relaterbart for medarbejdere og ledere. Og bedst af alt giver tilgangen en kontekstuel validitet og skaber vished om, at det, der arbejdes med og ud fra, er valgt af medarbejderne selv og dermed relevant for dem. 4.1 Trivselsdialog: Dialog baseret på fortællinger (afdelingsniveau) Der er afsat 3 timer til Trivselsdialog i hver afdeling. Opgaven med at facilitere dialogen er delt mellem leder og en HR-konsulent. På forhånd er lederne blevet klædt på til opgaven via en workshop, hvor processen er blevet gennemgået og afprøvet i praksis. MacMann Berg har udarbejdet en detaljeret drejebog, der beskriver hele processen. Den enkelte leder forbereder dialogen i samarbejde med HR-konsulenten. Her aftaler de rollefordeling, og lederen har samtidig mulighed for at få sparring på, hvordan han/hun lykkes bedst muligt med faciliteringsopgaven. At lederen skal agere som facilitator i Trivselsdialogen relaterer sig til ZBC s ambition om, at lederne skal være dygtige til at facilitere processer. Her bliver den dialogbaserede MTU i høj grad en helt konkret måde at træne ledernes procesfærdigheder på. 4.2 Trivselsdialog: vigtige mønstre og temaer baseret på fortællinger Når medarbejderne har delt deres fortællinger i gruppen er næste skridt at se efter mønstrene i fortællingerne. Til sidst prioriterer gruppen de 2-3 vigtigste temaer, som efterfølgende præsenteres i plenum. 4.3 Trivselsdialog: Første udkast til Trivselsplan Når de vigtigste mønstre er præsenteret i plenum er næste skridt, at medarbejderne skitserer ideer til fremadrettede handlinger. Disse fungerer som første udkast til en trivselsplan med fokus på et fælles udviklingsmål i relation til hver af de udvalgte trivselstemaer. Det giver lederen en meget konkret pejling på, hvad målet er og hvad medarbejderne vurderer, der skal til for at komme i mål. 5. Kvalificering af Trivselsplan (leder og medarbejderrepræsentanter) Efter Trivselsdialogen arbejder lederen i samarbejde med udvalgte medarbejdere videre med trivselsplanen. De har her hjælp af alle de input, som medarbejderne bidrog med i dialogen. Side 4 af 8
5 6. Afdelingsmøde: præsentation af Trivselsplan og endelig kvalificering Trivselsplanen præsenteres efterfølgende på et afdelingsmøde, hvor medarbejderne har mulighed for at bidrage til den endelige Trivselsplan. At dele arbejdet med de fremadrettede mål og handlinger op i flere trin giver mulighed for eftertanke og er med til at sikre kvaliteten af de fremadrettede handlinger. Og dermed også sandsynligheden for, at man som afdeling lykkes med at komme i mål. 7. Organisatorisk opfølgning: ledelsesmæssige fokusområder Afdelingens Trivselsplan sendes til HR-afdelingen. Når denne proces er afsluttet, skal der gennemføres en workshop, hvor lederne i fællesskab prioriterer, hvilke overordnede organisatoriske fokusområder, Trivselsdialogerne lægger op til. Det organisatorisk overblik uden tal Et af de væsentligste argumenter for at bruge spørgeskemametoden er, at den giver overblik over, hvilke spørgsmål og temaer, der scorer højt og lavt på forskellige organisatoriske niveauer. Specielt på direktionsniveau kan der være behov for dette overblik. Men hvordan får man overblik uden tal? Selvom ZBC har droppet spørgeskemaet har de stadig mulighed for at få et kvalificeret billede af, hvad medarbejderne er optaget af i relation til trivslen. Medarbejdernes prioritering af de vigtigste trivselstemaer og deres begrundelser for, hvorfor de er vigtige, er i trin 2 indsamlet via et klassisk survey-værktøj. Det giver muligheden for at omsætte besvarelserne til tal, som giver et overblik over, hvilke temaer, der fylder mest for medarbejderne og derfor er vigtige for medarbejderne. Dette kan måles på forskellige organisatoriske niveauer fra afdeling til hele organisationen. Det er vigtigt at pointere, at disse tal adskiller sig fra gennemsnit i en traditionel spørgeskemabaseret undersøgelse. Det er et opgør med illusionen om præcision, men det kan imødekomme eventuelle krav fra bestyrelse og direktion, som har brug for overblik. Gennem medarbejdernes fortællinger om temaerne kan de blive hjulpet til at forstå, hvad temaerne handler om i praksis. Dermed kan man kombinere de positive egenskaber ved den kvalitative og kvantitative metode. ZBC s erfaringer med dialogbaseret MTU ZBC har netop holdt de sidste Trivselsdialoger. Når de er gennemført har over medarbejdere været i gennem hele processen. Vi har spurgt chefkonsulent på ZBC, Heidi Nørby-Jæger, om erfaringerne indtil nu. Heidi er projektleder for den dialogbaserede MTU med ansvar for at designe og gennemføre processen. Hun har også selv deltaget i mange af Trivselsdialogerne. Side 5 af 8
6 Hvad er de mest markante positive forskelle ved den dialogbaserede tilgang? Den mest markante forskel er, at vi taler om det, der er. Det vil sige, at den kompleksitet, der normalt er gemt i spørgeskemaet, den folder sig ud. Og det er en markant og fuldstændig anderledes måde at gå til det her på. Kompleksiteten er der, lige meget om vi taler om det eller ej. Og fordi vi taler om det, så har vi mulighed for at gøre noget ved det. Med den her metode kan man simpelthen ikke lade være med at engagere sig. Det er de konkrete fortællinger, der bærer det og får processen til at lykkes. Man kan slet ikke lade være med at engagere sig, når man skal fortælle sin egen historie og når man skal lytte til andres. Det, der sker i de mikroprocesser i dialogerne, er virkelig ikke at forklejne. Det kan være medarbejdere, der ikke har talt sammen i flere år, der lige pludselig finder hinanden, fordi dialogen er rammesat. Det som gør en kæmpe forskel, er vores brug af IGLO. Det at være fuldstændig konkret i vores trivselsplaner med at få handlinger på, hvad vi skal gøre på både individ-, gruppe-, ledelses- og organisationsniveau. Hvordan er det blevet modtaget af ledere og medarbejdere? Der har været en udpræget positiv modtagelse af det og en oplevelse af så meget mere mening ved at tale om det, i stedet for at sætte en masse krydser i et spørgeskema. For nogle medarbejdere har det været udfordrende at skulle tage så meget ansvar på individplan. Det er et mindset, som man skal arbejde med, når man arbejder med IGLO. Men det er rigtig positivt, fordi vi får fordelt ansvaret for trivslen på både medarbejdere, ledere, grupper og organisation. Side 6 af 8
7 Hvad skal der til for at lykkes med at gå fra trivselsmåling til trivselsdialoger - hvad kræver det som organisation? Det kræver sindssygt meget styring af processen. Der skal være høj kompetence på procesledelsen. Der skal være støtte til lederne ift. processen, herunder roller, afklaring og selve processen omkring dialogen. Hvad er dine 3 bedste råd til andre organisationer, der ønsker at gå dialogvejen? 1. Det kræver mod, tid og ressourcer. Men det er rigtig godt givet ud, fordi man får serveret fra medarbejdere og ledere præcis hvad det er, der fylder. 2. Med IGLO en får man øje på, hvad den enkelte kan gøre, hvad gruppen kan gøre, hvad ledelsen kan gøre og hvad organisationen kan gøre. 3. Lyt til det, der kommer. For hvis ikke man lytter og handler på det, så er det bedre ikke at gøre noget. Det forpligter at gå i dialog!! Hvis du er nysgerrig efter at høre mere om trivselsdialoger og hvordan det kan gavne din organisation, medarbejdere og ledere, så kontakt os endelig. På vegne af mine dygtige kollegaer i MacMann Berg Thomas Bonderup, chefkonsulent Side 7 af 8
8 Kildehenvisninger [1]djøfbladet, nr. 2, 2016 [2] [3] [4] [5]Storch, Sørensen, Solsø & Petersen, 2010 Side 8 af 8
Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereLokal APV-proces i UCL 2014
VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske
Læs mereParathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Fase 2: Vejledning & Spørgeskema Vasketoiletter Parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der hjælper til at tydeliggøre konkrete udfordringer,
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereVejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE
Regionshuset Aarhus TULE-sekretariatet Olof Palmes Allé 15 8200 Århus N www.regionmidtjylland.dk Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Denne vejledning beskriver ledelsens opgaver i forbindelse
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereKONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING
KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING 1. Indledning Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Trivselsmåling i Syddjurs Kommune. Konceptbeskrivelsen angiver de overordnede principper for gennemførelse
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereDIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN
DIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES SYGEFRAVÆRSARBEJDE Udgiver: Københavns Kommune, Økonomiforvaltningen, Koncernservice, Koncern HR Tekst: Arbejdsmiljø
Læs mereVejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE
Regionshuset Århus TULE-sekretariatet Olof Palmes Allé 15 8200 Århus N www.regionmidtjylland.dk Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Denne vejledning beskriver ledelsens opgaver i forbindelse
Læs mereInformation Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation
Information Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Der skal jf. arbejdsmiljøloven gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereBæredygtige Arbejdskulturer i Skanderborg Kommune
Bæredygtige Arbejdskulturer i Skanderborg Kommune Oplæg på OHRC s landsmøde Jesper Loehr-Petersen, MacMann Berg Runa Brøchner HR-chef Skanderborg Kommune Et oplæg med mange spørgsmål og få svar Hvorfor
Læs mereDisposition. 2 www.regionmidtjylland.dk
Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering i Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Disposition Anbefalinger på baggrund af pilottest Information og vejledninger Justeringer af spørgsmål Ekstra spørgsmål
Læs mereOpfølgning på Ledelsesevalueringen & Trivselsmålingen
Opfølgning på Ledelsesevalueringen & Trivselsmålingen Ledelsesevalueringen & Trivselsmålingen skal betragtes som fase 1 i en 2-faset model, der giver et øjebliksbillede af arbejdsmiljø og trivsel i Syddjurs
Læs mereARBEJDSMILJØSTRATEGI
ARBEJDSMILJØSTRATEGI 2018-2020 ARBEJDSMILJØPOLITIKKENS VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer. 2 Sådan er arbejdsmiljøstrategien
Læs mereLedelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag
Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,
Læs mereTemadag om MTU2009- benchmarking
Temadag om MTU2009- benchmarking Introduktion til metoder og værktøjer til opfølgning på MTU ESB-netværket, 6. oktober 2009 Sidsel Westi Kragh, Rejseholdet Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereGodt psykisk arbejdsmiljø som forebyggelse af stress
Godt psykisk arbejdsmiljø som forebyggelse af stress Hvad kan lederen gøre? v. Marie Kingston, autoriseret psykolog og organisationskonsulent Indsats for det psykosociale arbejdsmiljø kan betale sig Hvad
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereForsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring. Informationsmateriale om projektet
Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale om projektet 1 Et styrket fokus på børns læring gennem trygge og stimulerende læringsmiljøer I dette informationsbrev
Læs mereNOTAT. Politiske pejlemærker. Effekt. Mål. Dialog
Dialogbaseret styringsmodel 2018-2021 Formålet med den dialogbaserede styringsmodel, som blev godkendt i 2015 er, at styringen med afsæt i modellen skal være et værdifuldt redskab for Kommunalbestyrelsen
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereManual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske
Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning
Læs mereHospitalsenheden VEST
Kerneopgave Kvalitet Arbejdsmiljø www.regionmidtjylland.dk Indledende snak 2 minutter med sidemanden Hvorfor har I netop valgt denne workshop? 2 www.vest.rm.dk Vi kommer omkring... Hvorfor og hvordan Trivsel
Læs mereMED Konference 19. juni 2008
MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering
Læs mere50% af de adspurgte i 3i1 havde haft MUS inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke var blevet fulgt op på udviklingsaftalen
Notat om i Skanderborg Kommune Da 3i1 blev gennemført i Skanderborg Kommune i 2015 viste resultaterne, at: 50% af de adspurgte i 3i1 havde haft inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke
Læs mereVejledning om retningslinjer for trivselsmålinger
Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens
Læs mereDerfor taler vi om robusthed
Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker
Læs mereLedelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder
Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,
Læs mereARBEJDSMILJØKONFERENCEN 10. NOVEMBER Kristina Kragelund Erhvervspsykolog Tlf.nr.:
ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 10. NOVEMBER 2016 Kristina Kragelund Erhvervspsykolog E-mail: krkr@alectia.com Tlf.nr.: 30109611 Trivselsmåling 2016 overordnet Aabenraa Kommune 2016 Aabenraa Kommune 2014 Difference
Læs mereUDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015
UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal
Læs mereDialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge
Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din
Læs mereTrivselsundersøgelse BRK 2016
Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:
Læs mereFormand, Majbrit Berlau
Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken
Læs mereDen årlige arbejdsmiljødrøftelse Og Opfølgning på MTU
Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Og Opfølgning på MTU Temamøde Torsdag den 26. maj 2016 kl. 10.00-14.00 Nis Kjær tlf. 60 17 62 17 - Niskjær.dk Sammen gør vi godt arbejdsmiljø endnu bedre! Program for dagen
Læs mereStrategiplan
Indledning Direktionens Strategiplan 2017-2020 sætter en tydelig retning for, hvordan vi i den kommende treårige periode ønsker at udvikle organisationen, så vi kan skabe endnu bedre løsninger for borgerne.
Læs mereProfessionel faglighed
Professionel faglighed Samarbejde Kommunikation Fleksibilitet håndtering af ændringer Relations kompetence Markedsføring PR Indledning og baggrund I Børne- og Familiecentret er det vores opgave og målsætning
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs mereForord. På vegne af Byrådet
Sammen er vi bedst - Politik for aktivt medborgerskab Forord Mange borgere bidrager personligt til fællesskabet i Assens Kommune. Det er en indsats, vi i kommunen værdsætter højt, og som vi gerne vil værne
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereTrivsel fra system til dialog
Trivsel fra system til dialog Generel information» Fakta og historie 1915 Holger Sørensen grundlægger Vejle Caramel- og Tabletfabrik senere kaldet Dansk Tyggegummi Fabrik A/S 1927 Virksomhedens første
Læs mereRealiseringsplan. Vores vision for hele Allerød Tæt på hinanden - tæt på naturen sætter retningen for fremtidens Allerød.
Realiseringsplan 1 I 2019 får Allerød Kommune en ny vision. Visionen er blevet til gennem en bred involveringsproces. Det er sket i løbet af 2018, hvor byrådet har involveret borgere, børn og unge, foreningslivet,
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE
TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE H-MED har besluttet, at Helsingør Kommune gennemfører en fælles trivselsundersøgelse for alle ansatte hvert andet år. Særligt ved Trivselsundersøgelsen 2015: Ledere,
Læs mereLedelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse
Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at
Læs mereTrivselsmåling GS1 Denmark
Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse
Læs mereForum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl
Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl. 9 11.45 Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen
Læs mereSelvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi
Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi Indhold Indledning... 2 Skolens pædagogiske strategi... 3 Første del af selvevalueringen... 4 Kendskab til den pædagogiske strategi... 4 Sammenhæng mellem
Læs mereForandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser
Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne
Læs mereSystematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.
Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse
Læs mereArbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads
Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen
Læs mereKlimamålinger. Anders Jacobsen, HR-Chef
Klimamålinger Om DBC DBC (Dansk BiblioteksCenter a/s) leverer ITinfrastruktur og fælles metadata-grundlag til de danske folke- og skolebiblioteker 2 store medarbejdergrupper: Bibliotekarer og IT-folk I
Læs mereFORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER
1 FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER Vejledning til lederen Udarbejdet af HR-afdelingen, Sygehus Sønderjylland, november 2011 Inspiration fra bogen Styrkebaseret ledelse Dansk Psykologisk forlag
Læs mereHvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring?
Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Programoversigt 15:00 Velkomst Baggrund og ambitioner Fire markante ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer To kritiske stemmer på traditionel
Læs mereRelationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke?
Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke? Workshop A Odense Congress Center, den 12.05.2014 v/ cand.psych., ph.d. og Arbejdslivsforsker Karen Albertsen: Kal@teamarbejdsliv.dk PROGRAM
Læs mereAPV 2019 OPFØLGNING INSPIRATIONSWORKSHOPS FOR LEDERE, SU OG AMO MARTS 2019 AARHUS UNIVERSITET AP PÅ AU
APV 2019 OPFØLGNING INSPIRATIONSWORKSHOPS FOR LEDERE, SU OG AMO 14. + 20. AP PÅ AU OPVARMNING Tal med din sidemand: - Hvad er en rigtig god APV-opfølgning for dig? - Hvad ville andre i din organisation
Læs mereSamarbejde om elevernes læring og trivsel En guide til at styrke samarbejdet mellem forvaltning og skoleledelse
Samarbejde om elevernes læring og trivsel En guide til at styrke samarbejdet mellem forvaltning og skoleledelse Indhold 3 Hvorfor denne guide? 4 Data bedre data frem for mere data 7 SKOLE 2 12 4 10 6 Sparring
Læs mere14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER
14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER UDBYTTE Du får overblik over, hvor du allerede er godt med, og hvor du med fordel kan sætte ind for at styrke din virksomhed.
Læs merePsykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling
Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.
Læs mereKODEKS FOR GOD UNDERVISNING
KODEKS FOR GOD UNDERVISNING vi uddanner fremtidens landmænd GRÆSSET ER GRØNNEST - LIGE PRÆCIS DER, HVOR VI VANDER DET. Og vand er viden hos os. Det er nemlig vores fornemste opgave at sikre, at du udvikler
Læs mereDirektionens årsplan
Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger
Læs mereProjekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner
Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner TAK FOR JERES DELTAGELSE I PROJEKTET! Kære projektleder Vi glæder os til samarbejdet om udviklingsprojektet: Styrket fokus
Læs mereLEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det
Læs mereDe tre eksempler på inddragelse rummer: den helt brede den brede på udvalgte områder den begrænsede
Udkast til tre eksempler pa scenarier for pa overordnet niveau Forudsætning De tre eksempler på mulige scenarier for tager afsæt i udkastet til rammesætning. Det betyder, at er udkastet til rammesætning
Læs mereVelkommen til morgenmøde Fra ledelseskommission til praksis
Velkommen til morgenmøde Fra ledelseskommission til praksis 1 Velkommen i laboratoriet Vi brænder for ledelse! MMB morgenmøder vores laboratorium og maskinrum Folkemøde ledelseskommissionens anbefalinger
Læs mereVejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne
Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne
Læs mereDIALOG RESULTATER TRIVSEL KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING
DIALOG RESULTATER TRIVSEL KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING 1. INDLEDNING Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Trivselsmåling i Syddjurs Kommune. Konceptbe-skrivelsen angiver de overordnede principper
Læs mereSystemisk ledelse er bæredygtig ledelse Morgenmøde i Kbh og Aarhus, nov. 2018
Systemisk ledelse er bæredygtig ledelse Morgenmøde i Kbh og Aarhus, nov. 2018 Bæredygtig ledelse 08:30 Kaffe, the og morgenbrød 09:00 Velkommen til morgenmøde hvordan forbinder temaet sig til dig? Dagens
Læs mereForÆLDreFoLDer. De pædagogiske pejlemærker
ForÆLDreFoLDer De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune har en ambition om at sikre alle børn en barndom i trivsel, med lyst til læring og en plads i fællesskabet.
Læs mereKONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)
DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mereAmbitionen med Den Attraktive Organisation
Ambitionen med Den Attraktive Organisation Hvordan kan vi gennem investering i social kapital fremme kvalitet i arbejdet med kerneopgaven, samarbejdet og helhedstænkningen i hele organisationen, så vi
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Frederiksværk Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Frederiksværk Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereBIKUBENFONDENS SAMARBEJDE MED UNGEFORUM. Evaluerende opsamling på arbejdet med erfaringspanel ifm. Unge på kanten
BIKUBENFONDENS SAMARBEJDE MED UNGEFORUM Evaluerende opsamling på arbejdet med erfaringspanel ifm. Unge på kanten INDLEDNING Som en del af videreudviklingsfasen i ansøgningsrunden Unge på kanten har Bikubenfonden
Læs mereKL S LEDERTRÆF 2013 Strategisk relationel ledelse (workshop/boglancering)
KL S LEDERTRÆF 2013 Strategisk relationel ledelse (workshop/boglancering) Programoversigt 10:50 Velkomst Baggrund og ambitioner Fire markante ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer To kritiske
Læs mere3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning
Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske
Læs mereTeamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING
Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit
Læs mereProjekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem
Coachingguide Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Denne coachingguide er lavet til dig, der deltager i triaden fra din arbejdsplads i projekt Styrket indsats til
Læs mereSamarbejde om Kerneopgaven
Samarbejde om Kerneopgaven Hvor går grænsen Psykisk arbejdsmiljø 2019 ved Ole H. Sørensen og Karin Thomassen (SPARK) Indhold på workshoppen 1. Lidt om SPARK, vores forløb og opgave 2. Oplæg om kerneopgaven
Læs mereSTYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN. Arbejdsmiljødagene 2017
STYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN Arbejdsmiljødagene 2017 Lidt om mig Lidt om Jer Hvem er her i dag håndsoprækning: Arbejdsmiljørepræsentanter? Arbejdsmiljøledere? Hele arbejdsmiljøgruppen?
Læs mereFormålet med Udviklingsdialog. Indhold
Skabelon Indhold Formålet med Udviklingsdialog...2 Indledning...3 Introduktion til Udviklingsdialog...4 Tidsplan for processen med Udviklingsdialog...5 Forberedelse til Udviklingsdialog...6 Program for
Læs mereSamarbejde om arbejdsmiljøindsatser
Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund
Læs mereFAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING
Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,
Læs mereEfter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:
Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereHospitalsenheden VEST
Hospitalsenheden VEST Kerneopgave Kvalitet Arbejdsmiljø www.regionmidtjylland.dk Vi kommer omkring... Hvorfor og hvordan Trivsel via forstærket fokus på, hvordan vi løser kerneopgaven Hvad har vi gjort?
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Arresø Skole. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Arresø Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen
TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Botilbudene. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 01 - Botilbudene Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereHolbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan
Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab
Læs mereEvaluering af topledelsen i Glostrup Kommune. Resultater og perspektiver
Evaluering af topledelsen i Glostrup Kommune Resultater og perspektiver Indhold Introduktion og baggrund for forløbet Resultater fra de fire evalueringstemaer Kommunikation Kultur Helhedsblikket og tværgående
Læs mereVeje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010
Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..
Læs mere