Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi
|
|
- Morten Jessen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 21 Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi
2 Indholdsfortegnelse Indledning 2 Identifikation af målgrupper 2 Branding af forsvaret som uddannelsessted 3 De unges syn på forsvaret 3 Internettet 4 Inddragelse af de uddannende myndigheder. 4 Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere 5 Forsvarets Dag 5 Værnepligt 5 Erhvervspraktik 6 De civile uddannelsesvejledere 6 Eksterne rekrutteringsaktiviteter 6 Rekrutteringskampagner 7 Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser 7 Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel 7 Rekruttering af kvinder 7 Rekruttering af etniske minoriteter 8 1
3 Indledning Det er essentielt for forsvarets opgaveudøvelse, at det nødvendige personel kan rekrutteres. I dette afsnit beskrives forsvarets rekrutteringsstrategi, hvoraf nogle tiltag er under implementering, og andre vil indgå som løsningsmuligheder. Forsvaret har generelt konstateret en nedgang i antallet af ansøgere til de militære uddannelser. Den nuværende højkonjunktur i samfundet og forsvarets øgede internationale engagement har betydning, når unge og deres pårørende skal identificere potentielle uddannelser. Forsvaret er med sine næsten 40 militære uddannelser en af landets største uddannelsesudbydere. Når der til lægges, at adgangskrav og efterspurgte profiler til de enkelte uddannelser spænder over hele uddannelsesspekteret, er der i rekrutteringssammenhæng mange udfordringer, da de unge, deres pårørende og uddannelsesvejlederne kun i begrænset omfang er bekendt med forsvarets omfattende uddannelsesportefølje. Identifikation af målgrupper I relation til rekruttering til forsvarets militære uddannelser kan man opdele de unge mellem år i tre grupper: De bevidst interesserede. De ubevidste interesserede. De bevidst uinteresserede. De bevidst interesserede er kendetegnet ved, at de kender forsvaret som virksomhed og har et relativt stort kendskab til de uddannelser, der udbydes. Denne gruppe har typisk stiftet bekendtskab med forsvaret i forbindelse med erhvervspraktik, og/eller har fået viden om forsvaret som uddannelsesinstitution fra pårørende, venner eller bekendte, som i en eller anden udstrækning har eller har haft berøring med forsvaret. Det kan om denne gruppe siges, at de selvstændigt opsøger forsvaret med henblik på at undersøge mulighederne for ansættelse i forsvaret. Forsvaret skal til stadighed sikre, at de bevidst interesserede får de rigtige informationer, således at uddannelsesmulighederne fremstår troværdige og attraktive. De ubevidst interesserede unge har stort set ikke kendskab til forsvaret som virksomhed eller uddannelsesinstitution. Denne gruppe har ikke identificeret forsvaret som uddannelsesinstitution, hvilket overordnet kan skyldes manglende kendskab til forsvaret som virksomhed, men også manglende kendskab til forsvarets mangfoldighed af uddannelser. Det kan om denne gruppe siges, at de har et behov for information om forsvaret som virksomhed og uddannelsesinstitution, men at de ikke selv opsøger denne, hvorfor forsvaret i højere grad end nu skal være synlige for denne gruppe af unge. 2
4 Forsvaret skal i rekrutteringsindsatsen være fokuseret på de ubevidst interesserede, idet der her befinder sig et relativt stort rekrutteringspotentiale. De bevidst uinteresserede unge har allerede fravalgt forsvaret som uddannelsesinstitution. Årsagerne er flerstrengede, men manifesterer sig primært ved, at forsvarets værdier ikke er forenelige med disse unges værdier. Forsvaret skal sikre, at de bevidst uinteresserede kan indhente informationer om forsvaret, men skal ikke bruge ressourcer på at ramme denne gruppe med markedsføring. I forbindelse med uddannelsesvalg spiller såvel pårørende som uddannelsesvejledere en væsentlig rolle for de unge. Forsvaret skal derfor i forbindelse med eksponering af uddannelsestilbud tillige give disse grupper opmærksomhed. Dette gøres eksplicit gennem valg af informationskanaler. Branding af forsvaret som uddannelsessted Det store antal uddannelser, der udbydes i forsvaret, harmonerer i rekrutteringsøjemed ikke optimalt med den kendsgerning, at målgruppen har et langt større kendskab til civile uddannelser. Det er derfor nødvendigt, at Forsvaret i højere grad skal brande sig som uddannelsessted med det formål at komme, om ikke i top of mind, så som minimum in mind hos såvel målgruppen, deres pårørende og uddannelsesvejledere. Kun på denne måde kan forsvaret med den nuværende samfundsmæssige højkonjunktur sikre, at der til stadighed er tilstrækkeligt med kvalificerede ansøgere til uddannelserne. De unges syn på forsvaret Der er i 2006 gennemført en målgruppeanalyse med det formål at identificere, hvilke associationer de unge har til forsvaret, og hvilke barrierer de har i forhold til forsvaret som uddannelsessted. De centrale konklusioner og anbefalinger er, at forsvaret skal identificeres med dets uddannelser. Der er dog brug for at begrænse radikaliteten af uddannelserne i forsvaret - det vil sige at gøre dem mindre forskellige (i de unges opfattelse) fra tilsvarende uddannelser i civile organisationer. Begrænsningen af radikaliteten er nødvendig, hvis uddannelserne i forsvaret skal være med i finalefeltet blandt uddannelser og uddannelsessteder hos de unge, hvilket ikke er tilfældet i dag. Der er en række forhold ved forsvaret, der virker meget positive. Her skal fremhæves kammeratskabet, holdånden og den personlige udvikling, der er unik for en uddannelse i forsvaret. De positive argumenter kan dog først have effekt, når forsvaret er med i finalefeltet; de er ikke i sig selv nok til at bringe forsvaret i spil som et potentielt uddannelsessted. Det er vigtigt at afklare, hvilke forhold der virker som barrierer for de unges valg af en uddannelse i forsvaret. Den første og måske vigtigste barriere er, at 3
5 et job i forsvaret kan være svært at forene med et privatliv og i særlig grad et familieliv. En anden væsentlig barriere er, at mange af de unge har indtryk af, at forsvaret er svært at slippe ud af igen. Dels fordi man binder sig kontraktligt, dels fordi de faglige kompetencer, man opbygger via en uddannelse i forsvaret, anses som for specialiserede til at kunne anvendes på det civile arbejdsmarked. Det skal altså kommunikeres, at det er muligt at komme ud af forsvaret igen. I kommunikationen til de unge drejer det sig om at fokusere på de mange positive værdier, de unge tillægger forsvaret. Her er der særligt tale om værdier på det menneskelige plan, såsom kammeratskabet og de muligheder for selvudvikling, som forsvaret giver. Også den afvekslende og udfordrende hverdag, sikkerhed i ansættelsen og en disciplineret adfærd tæller på positivsiden. Forsvarets overordnede image, kerneværdier og opgaver kan ikke adskilles fra forsvaret som et generelt uddannelsessted. Fx kan et civilt og et militært autoværksted ikke umiddelbart sammenlignes, og forsvarets særpræg må ikke nedtones i kommunikationen med de unge. Kommunikationen til de unge omkring forsvarets uddannelser skal være saglig samt give et realistisk billede af, hvad man reelt laver i forsvaret. Grænsen for, hvornår det bliver underlødigt og usagligt, er tilsyneladende lavere for forsvaret end for andre organisationer. Konklusionerne fra målgruppeanalysen inddrages i rekrutteringsstrategien og fremadrettede rekrutteringsaktiviteter. Efterfølgende beskrives de respektive delelementer, som ved deres indre sammenhængskraft understøtter rekrutteringsstrategien. Internettet Et vigtigt element i strategien til målgruppen er valg af informationskanal. Her har Internettet en central placering. Med henblik på at møde målgruppen på deres præmisser - uden at gå på kompromis med forsvarets værdier er det besluttet at relancere rekrutteringsportalen ultimo Formålet med rekrutteringsportalen er at give de unge, deres pårørende og uddannelsesvejlederne mere informativ præsentation af uddannelsesmulighederne i forsvaret. Præsentationen understøttes med målrettede universer, hvor respektive gruppers særlige behov imødekommes. Dette sker eksempelvis i det univers, der skal servicere uddannelsesvejlederne, hvor kommunikationen er anderledes end til de unge. Fremadrettede aktiviteter vil blive understøttet af rekrutteringsportalen, idet alle uddannelser og kampagner vil henvise til denne portal. Inddragelse af de uddannende myndigheder. Selvom det overordnede ansvar for rekruttering beror ved Forsvarets Personeltjeneste, er det en væsentlig forudsætning for, at 4
6 rekrutteringsopgaven kan løses tilfredsstillende, at militære myndigheder på alle niveauer inddrages i rekrutteringsprocessen. Således skabes der ejerskab for rekrutteringsaktiviteter, og målgruppen kan møde forsvaret i lokalområdet. De operative enheder og forsvarets uddannelsesinstitutioner orienteres om og inddrages i rekrutteringsaktiviteter, herunder kampagner, brochurer, udstillinger, åbent hus arrangementer mv. Endvidere gennemfører de operative kommandoers og hjemmeværnets dispositionsenheder lokale rekrutteringsaktiviteter, som understøtter centralt initierede aktiviteter. Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere Værnepligtige og soldater, der udsendes i forlængelse af reaktionsstyrkeuddannelsen, modtager rådgivning om civile job- og uddannelsesmuligheder. Rådgivningen gennemføres af job- og uddannelseskonsulenterne, som også kan rådgive værnepligtige og reaktionsstyrkepersonel om job- og uddannelsesmulighederne i forsvaret. Forsvarets Dag Forsvarets Dag sessionsbehandler ca mænd om året. Endvidere inviteres kvinder til Forsvarets Dag, hvoraf indtil videre ca. 750 har taget imod invitationen. Det primære formål med Forsvarets Dag er at afklare, hvorvidt det unge menneske er egnet til at aftjene værnepligt. Sekundært giver Forsvarets Dag en unik mulighed for at eksponere forsvaret som en moderne og troværdig arbejdsplads, der tilbyder attraktive kompetencegivende uddannelser. Dette understøttes konkret af udstillinger, film og de ansatte militære medarbejdere, der alle fungerer som rollemodeller og informatører. Deltagerne på Forsvarets Dag gennemfører som udgangspunkt en personlig samtale med en militært ansat medarbejder, hvormed der sikres nærvær og kvalitet i rådgivningen om mulighederne i forbindelse med værnepligten og øvrige muligheder i forsvaret. Forsvarets Dag evalueres hvert kvartal af de deltagende unge. Tilbagemeldingerne er meget positive, idet mere end 75 procent af de adspurgte har haft en god oplevelse af forsvaret i forbindelse med Forsvarets Dag, ligesom de har fået et mere nuanceret billede af forsvaret såvel som virksomhed som uddannelsessted. Værnepligt Ca unge gennemfører årligt værnepligt og eksponeres i forbindelse med tjenesten for forsvaret såvel som arbejdsplads som uddannelsessted. De værnepligtige orienteres systematisk om uddannelsesmulighederne i forsvaret via informationsmateriale forud for indkaldelsen, den daglige tjeneste, tjenestestedsbesøg ved øvrige myndigheder samt orienteringer om job- og uddannelsesmulighederne i forsvaret. 5
7 Op til 27 procent af de værnepligtige optages på én af forsvarets uddannelser, hvoraf hovedparten søger grundlæggende sergentuddannelse eller en reaktionsstyrkeuddannelse med henblik på udsendelse i international tjeneste. De værnepligtige udgør forsvarets primære rekrutteringsplatform, og konkurrencen med det civile arbejdsmarked og uddannelsesinstitutionerne vil gøre det vanskeligt at rekruttere direkte til fast ansættelse i forsvaret. Hovedopgaven bliver således at bevare den relativt høje rekrutteringsprocent blandt værnepligtige ved at give disse en indholdsrig tjeneste og dermed motivere dem til at søge en af forsvarets uddannelser. Ca. 50 % af de ubevidst interesserede blandt værnepligtige skriver kontrakt under gennemførelsen af basisuddannelsen. Erhvervspraktik I 2005 gennemførte ca skoleelever fra 9. og 10. klasse erhvervspraktik i forsvaret. Tilbagemeldingen fra såvel praktikanter som studievejledere er generelt positive og medvirkende til, at de unge får et mere nuanceret kendskab til forsvaret som uddannelsessted. Ansøgere til forsvarets uddannelser oplyser ofte, at interessen er skabt gennem en erhvervspraktikperiode. Det er derfor essentielt, at forsvaret til stadighed kan tilbyde de unge muligheden for at komme i erhvervspraktik. Dette kan udbygges ved tillige at udbyde erhvervspraktik ved civile arbejdspladser i forsvaret, da det er medvirkende til at øge kendskabet til forsvaret som arbejdsplads og uddannelsessted for såvel militære som civile. Tyngden bør dog entydigt være på de militære uddannelsesmuligheder. De civile uddannelsesvejledere Uddannelsesvejlederne har til opgave at vejlede unge om job- og uddannelsesmulighederne i samfundet herunder om mulighederne i forsvaret. Vejlederne er derfor et vigtigt element i rekrutteringsstrategien. Det er hensigten fremadrettet at nyttiggøre uddannelsesvejlederne systematisk til at udbrede kendskabet om forsvaret som en moderne uddannelsesinstitution. Dette gøres dels ved årligt at invitere uddannelsesvejlederne til orienteringsmøder og åbent hus arrangementer mv. for dermed at sikre, at deres vidensniveau er opdateret, dels ved at tilføre uddannelsesvejlederne internetbaserede informationer om forsvarets uddannelser. Der etableres en lokal forbindelse til uddannelsesvejlederne ved at inddrage personellet på Forsvarets Dag, hvorved dialogen gøres nærværende og lokal. Eksterne rekrutteringsaktiviteter Et vitalt element i rekrutteringsstrategien er interpersonel kommunikation, hvor forsvaret møder målgruppen direkte og gerne uden for forsvarets etablissementer. Forsvarets Personeltjeneste besøger årligt 400 folkeskoler, gymnasier og tekniske skoler samt 10 større uddannelsesmesser med det formål at eksponere forsvaret som uddannelsessted. 6
8 Endvidere gennemføres der lokale rekrutteringsaktiviteter som fx åbent hus arrangementer. Rekrutteringskampagner For at understøtte strategien om branding af forsvaret som uddannelsessted og få dette eksponeret for målgruppen, deres pårørende og uddannelsesvejlederne udarbejdes der i efteråret 2006 en generel reklamekampagne for forsvaret som uddannelsessted, som introduceres ved årsskiftet 2006/2007. Kampagneelementerne forventes at blive offline annoncering i aviser, blade og magasiner og online annoncering på Internettet samt TV og radio. Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser Det er besluttet at etablere et værnsfælles udvalg: Det Værnsfælles Udvalg til Behandling af Fagligt Personel, herunder Rekruttering, Uddannelse og Fastholdelse (VRUF). VRUF skal principielt behandle og varetage alle forhold angående fagligt personel i forsvaret, herunder i særdeleshed spørgsmål omkring rekruttering, uddannelse og fastholdelse. Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel Forsvaret gennemfører sideløbende med ovennævnte udvalgs arbejde rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel til forsvaret og gennemføres i form af besøg på tekniske skoler og produktionsskoler. Endvidere eksponeres forsvarets faglige uddannelser i relevante informationskanaler rettet mod dette segment. Rekruttering af kvinder Blandt mænd har flere generationer ofte erfaringer fra forsvaret til fælles, mens det samme ikke gør sig gældende for kvindernes vedkommende. Det betyder, at kvinder ikke i samme omfang som mænd har mulighed for blandt egne kønsfæller at høre fortællinger om det at være soldat. Det er derfor afgørende, at der dels optræder flere kvinder i rekrutteringsprocessen, dels i højere grad formidles information om forsvaret, der er målrettet til også at nå kvinderne. Hvis forsvaret skal gøre sig gældende som en arbejdsplads også for kvinder, er det nødvendigt, at det bliver synliggjort, at forsvaret også består af kvinder. Det betyder, at unge kvinder, der møder op, når der i forskellige sammenhænge informeres om deres fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet, skal kunne se, at forsvaret også er en mulighed for dem. Der skal med andre ord være kvinder med, når forsvaret informerer om uddannelses- og jobmuligheder i forsvaret. Forsvaret har derfor tilsikret, at der er kvindelige ansatte, som deltager i alle aspekter af rekrutteringsprocessen. Mænd, der søger om optagelse på forsvarets uddannelser, gør ofte dette som et led i en afklaring af, hvad det er, de gerne vil på længere sigt. De er således stadig søgende. Til gengæld er de kvinder, der søger om optagelse på 7
9 forsvarets uddannelser, typisk helt afklarede. Deres erhvervsvalg er utraditionelt, og der ligger flere overvejelser bag en ansøgning. Forsvaret skal derfor møde de potentielle kvindelige ansøgere lige så tidligt, som forsvaret møder mændene og gerne tidligere. Forsvaret henvendte sig i foråret 2006 målrettet mod kvinder på 18 år med en invitation til Forsvarets Dag. Som opfølgning på invitationen lanceredes en annoncekampagne målrettet mod de kvinder, som ikke havde modtaget invitationen, men stadig var i målgruppen. I forbindelse med relanceringen af forsvarets rekrutteringsportal på Internettet, etableres der et univers for kvinder, som skal kommunikere om de barrierer, som kvinder typisk har i forhold til valg af forsvaret som uddannelsessted. Gennem portalen vil forsvaret søge at komme i dialog med kvinderne. Forsvaret forventer at udsende en ny og tidssvarende publikation målrettet mod kvinder, samt videreføre eksponering af kvindelige ansatte og deres historier i diverse medier til målgruppen. Rekruttering af etniske minoriteter Forsvaret formulerede i 2001 en langsigtet strategi for øget rekruttering af etniske minoriteter. Strategiens tiltag er siden blevet omsat til konkrete initiativer, uden at dette har haft den helt store effekt på antallet af ansatte af anden etnisk oprindelse 1. Der er derfor behov for at rette fokus på integrationsområdet samt at tage nye og utraditionelle redskaber i brug. Hvor den langsigtede strategi fra 2001 primært fokuserede på iværksættelse af undersøgelser og udfærdigelse af politikker, forsøger forsvaret med denne strategi at formulere tiltag, der dels motiverer den operative struktur til at gøre en indsats på rekrutterings- og fastholdelsesområdet, dels motiverer de etniske minoriteter til at søge ind til forsvaret. Som nævnt har de seneste års arbejde for at rekruttere og fastholde værnepligtige og ansatte med anden etnisk baggrund ikke haft mærkbart, synlige resultater. En af forklaringerne er formentlig, at arbejdet internt i forsvaret har begrænset sig til kun at finde sted centralt ved enkelte myndigheder. Hvis der skal opnås resultater, er det nødvendigt, at hele organisationen arbejder positivt med de konkrete tiltag. Opgaveløsning og dermed også ledelse i forsvaret er blevet stadig mere kompleks og krævende, der bl.a. er præget af mange budskaber fra forskellige afsendere om fokusområder, der bør prioriteres. Det vurderes, at hvis det skal lykkes forsvaret at leve op til de måltal, der er opstillet, er det nødvendigt, at forsvarets chefer på alle niveauer får et meget klart og radikalt signal fra forsvarets øverste ledelse om, at rekruttering og fastholdelse af værnepligtige og ansatte med anden etnisk baggrund er et prioriteret område. 1 Pt. udgør antallet af ansatte nydanskere fra et ikke vestligt land 165 personer, hvilket svarer til 0,7 %. 8
10 I forlængelse heraf foreslås det, at der indføres to nye tiltag, som skal motivere forsvarets chefer til at gøre en ekstra indsats, og som giver et klart signal om prioritet. For det første bør der udarbejdes opgørelser, der viser, hvorvidt uddannelsesenhederne er i stand til at holde på de værnepligtige med anden etnisk baggrund. Opgørelserne skal anvendes af foresatte chefer, som dermed konstant kan rette fokus på området. Tiltaget forudsætter, at Personalestyrelsen tillader, at det kan oplyses, hvor stor en andel af de værnepligtige, der har en anden etnisk baggrund. For det andet, bør der afsættes en andel af nylønsmidlerne til engangsvederlag, der ved de årlige lokale lønforhandlinger kan gives til de chefer, der over en given periode har haft en meget lav frafaldsprocent af personel med anden etnisk baggrund. At forsvaret forsøger at signalere rummelighed og åbenhed over for unge nydanskere - ved bl.a. at efterkomme religiøst begrundede praktiske behov - har vist sig ikke at være nok. Forsvaret bør i stedet komme nydanskernes manglende identifikation med ansættelse i forsvaret til livs og dermed nedbryde en af de væsentligste barrierer for rekruttering af etniske minoriteter til forsvaret. Ifølge dansk statistik bor der pr. 1. januar personer med udenlandsk statsborgerskab i Danmark (alle med dansk cpr.nr). Af denne befolkningsgruppe udgør gruppen af 17-årige 3.560, fordelt på 1792 mænd og 1768 kvinder. Pt. indkaldes mændene ikke til værnepligt, og de modtager ingen information om forsvaret. Denne gruppe af unge bør i lighed med kvinder inviteres til Forsvarets Dag. Unge nydanskere mangler kendskab til forsvaret. De betragter bl.a. forsvaret som manifestationen af en homogen dansk-kristen kultur og har ikke et klart billede af forsvaret som potentiel arbejdsplads med de mange uddannelsesmuligheder, der kan tilbydes. Udgivelse af artikler, der informerer om andre kulturer, samt succeshistorier fra ansatte med anden etnisk oprindelse, bør iværksættes. Mange nydanskere er tosprogede og med forsvarets stigende internationale engagement, bør det fremadrettet forsøges at drage nytte af denne sproglige realkompetence. Et eksempel herpå er den omvendte sprogofficersuddannelse, hvor man benytter sig af personens realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og i stedet anvender tiden på at lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også er mere hensigtsmæssigt). 9
11 Der vil i takt med opbygningen af forsvarets operative kapaciteter opstå et øget behov for fagligt personel til vedligeholdelse af enhedernes materiel, herhjemme som under udsendelse. Hvis rekrutteringen til disse faglige stillinger ikke kan ske ved rekruttering af allerede uddannet fagligt personel, kan det blive nødvendigt at oprette faglige konstabeluddannelser. Ud fra kendskabet til de forskellige etniske grupper vurderes der her at være et stort rekrutteringspotentiale. Forsvaret deltager i Integrationsministeriets Brug for alle unge kampagne, som er rettet mod unge nydanskere. Dette gøres ved gennemførelse af rekrutteringsaktiviteter som uddannelsesmesser og rollemodelbesøg, hvor forsvaret repræsenteres af unge nydanskere, som har ansættelse i forsvaret. Et eksempel herpå er en overvejelse om en omvendt sprogofficersuddannelse som Institut for Sprog har foreslået som en mulighed, såfremt den normale rekruttering til en eventuel sprogofficersuddannelse i pashto ikke kan tilvejebringe det nødvendige antal kvalificerede elever. Ved en omvendt sprogofficersuddannelse forstås, at forsvaret benytter sig af sig af personens realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og bruger i stedet tiden på at lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også er mere hensigtsmæssigt). 10
Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI
FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks
Læs mereUnderbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)
Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af
Læs mereLigestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet
Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger
Læs mereForsvarets uddannelser Elitekampagne 2009. IIA prisen 2009
Forsvarets uddannelser Elitekampagne 2009 IIA prisen 2009 Baggrund Kunden: Forsvaret Vigtig baggrundsviden: Forsvaret uddanner og udsender soldater til deltagelse i de internationale aktioner, som Danmark
Læs merePolitik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005
Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereDelpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere
Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte
Læs mereNotat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed
Bilag 3 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Underbilag: Notat fra Epinion om værnepligtens betydning for
Læs mereHvordan vinder vi kampen om de gode medarbejdere? Rekrutteringsindsats
Hvordan vinder vi kampen om de gode medarbejdere? Rekrutteringsindsats 2019-2020 Professionelle rekrutteringer i Fredensborg Kommune - lokal indsats med central understøttelse Der er kommet mere gang i
Læs mereKøbenhavns Amts. Kommunikationspolitik
Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern
Læs mereSocial-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi
Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det
Læs mereNotat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed
Forsvarsudvalget 2011-12 FOU alm. del Bilag 135 Offentligt Bilag 3 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed
Læs mereEmployer Branding. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland.
En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland. Baggrund og formål NORDJYSKE Medier ønsker at samle en række større nordjyske virksomheder til et seminar om, for herigennem at inspirere
Læs mereTEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering
TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet
Læs mereKommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps
Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps Formålet er at skabe den overordnede kommunikative strategi og målsætning for Det Danske Spejderkorps frem til og med 2012 herunder at: 1. beskrive
Læs mereDagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang
Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008 Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Vi mangler dagplejere her og nu - lad os lave en kampagne KØR! Vi
Læs mereBilag 31. Delrapport vedrørende introduktionsforløb for førstegangsnyansatte civile i forsvaret
Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Dato 5. juli 2007 Bilag 31 Delrapport vedrørende introduktionsforløb for førstegangsnyansatte civile i forsvaret Indholdsfortegnelse
Læs mereGo Network. Netværk Relationer Branding. Balticagade 12D 8000 Aarhus C (+45)
etwork Netværk Relationer Branding Mere end 70% får job gennem netværk Netværk, relationer og evnen til at tiltrække en kommende arbejdsgiver er afgørende, når vi gerne vil videre i karrieren i dag. Vi
Læs mereRegler om ansættelse
Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne
Læs mereHærens Kommunikationspolitik
2014-2017 Hærens Kommunikationspolitik Hærens Kommunikationspolitik 2014-2017 Vi er imødekomne og offensive Vi udtaler os, hvor det er relevant Vi afstemmer vores budskaber, inden vi udtaler os officielt
Læs mereFølgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte:
Indledning Det egentlige ligestillingsarbejde inden for Forsvarsministeriets ressort er delegeret til myndigheder og institutioner under departementet. Ca. 93 % af personellet hører under Forsvarskommandoens
Læs mereSTATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER.
Forsvarsudvalget 2012-13 FOU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 324 Offentligt Bilag til besvarelsen af FOU-spørgsmål 324 STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Initiativ 1. Der oprettes
Læs mereEn nem og overskuelig screeningsmetode er at dele ansøgningerne op i tre kategorier:
Den gode jobsamtale De fleste husker tydeligt deres seneste jobsamtale hvem der deltog, hvor samtalen blev afholdt, og som regel også helt konkrete spørgsmål eller svar derfra. Det gør vi, fordi vi husker
Læs mereForsvarsministeriets Personalestyrelse
Forsvarsministeriets Personalestyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereLigestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet
Ligestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet Indledning Udlændinge- og Integrationsministeriets koncern består, ud over ministeriets departement, af Sekretariatet for Udlændingenævnet,
Læs mereEVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Læs mereKommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere
Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen
Læs mereTeknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Læs mereHolstebro Kommunes integrationspolitik
Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets Ejendomsstyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter
Læs mereBESKRIVELSE AF REKRUTTERINGSVIRKSOMHEDEN VED EN SUSPENSION AF VÆRNEPLIGTEN
BESKRIVELSE AF REKRUTTERINGSVIRKSOMHEDEN VED EN SUSPENSION AF VÆRNEPLIGTEN 1. Formål Formålet med nærværende bilag er at supplere selve rapporten med en mere detaljeret redegørelse for, hvordan Forsvarets
Læs mereStrategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018
Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 10 1 Strategiens 5 indsatsområder I de kommende år vil store årgange forlade det kommunale arbejdsmarked, og kommunen vil på en
Læs mereBilag 15. Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner
Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 15 Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner Indholdsfortegnelse Indledning 3
Læs mereGladsaxe en kommunikerende kommune
Økonomiudvalget 18.01.2011 Punkt 14, bilag 1 Gladsaxe en kommunikerende kommune Kommunikationsstrategi for Gladsaxe Kommune 11.01.2011 Baggrund Gladsaxe Kommune ønsker en fælles kommunikationsstrategi,
Læs mereStatens Administration
Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereNotat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord
Det Regionale Råd! 4. oktober 2007 Dorte Qvesel Dorte.Qvesel@stab.rm.dk 1-01-72-10-07 Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Baggrund Baggrunden for
Læs mereET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER
ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER Er du soldat og har en eller flere udsendelser til en international mission i bagagen? Er din kontrakt med Forsvaret ophørt eller
Læs mereNotat. Modtager(e): Erhvervs- og Beskæftigelsesudvalget. Status på Uddannelsesindsatsen for årige nyledige
Notat Modtager(e): Erhvervs- og Beskæftigelsesudvalget Status på Uddannelsesindsatsen for 30-39 årige nyledige Kommunalbestyrelsen i Albertslund besluttede med budget 2016, at Jobcentret skulle øge fokus
Læs mereINDHOLDSFORTEGNELSE. Kommunikationsgrundlag for Sygehus Sønderjylland
1 INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 BAGGRUND... 3 FORMÅL MED KOMMUNIKATIONSGRUNDLAGET... 3 AFSENDER-MODTAGERFORHOLD... 4 ANSVAR... 4 KOMMUNIKATIONSKANALER... 4 STRATEGISKE MÅL... 4 Kommunikationsgrundlag
Læs mereNOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020
NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen
Læs mereRekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark
Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.
Læs mereIntegration på arbejdsmarkedet 2004
Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet
Læs mereOpfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål
Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål Indledning Medlemmer fra de lokale beskæftigelsesråd i Køge, Greve, Solrød og Stevns var den 25.
Læs mereAnalyse af tilbudslovens. annonceringspligt resumé
Analyse af tilbudslovens regler om annonceringspligt resumé 24. september 2009 UDBUDSRÅDET Resumé, konklusioner og anbefalinger Udbudsrådet traf på sit 1. møde den 28. januar 2009 beslutning om at iværksætte
Læs mereSamarbejdsaftale mellem Rådet for Etniske Minoriteter og Styrelsen for Bibliotek og Medier
Samarbejdsaftale mellem Rådet for Etniske Minoriteter og Styrelsen for Bibliotek og Medier Juni 2008 Indledning Denne aftale er et katalog over samarbejdsmuligheder mellem Rådet for Etniske Minoriteter,
Læs mereJobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015
Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 20-05-2015 Vision Det er Jobcenter Hillerøds vision for samarbejdet med virksomhederne at: Jobcenter Hillerød er erhvervslivets foretrukne samarbejdspartner,
Læs mereVi møder borgerne med anerkendelse
Vi møder borgerne med anerkendelse Strategi for ledere og medarbejdere Center for Politik og Strategi september 2015 Forord Fredensborg Kommune er en organisation i udvikling, hvor kravene til service,
Læs mereHærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.
Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles
Læs mereMasterplan Horisont 2018
Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet
Læs mereIndledning Læsevejledning
1 Indledning Mariagerfjord Kommunes Sundhedspolitik fastslår, at Mariagerfjord arbejder på at skabe rammer og vilkår for det gode liv. Det gode liv handler om et godt helbred, psykisk velvære, gode relationer
Læs mereSociale medier. Seks trin til bedre indhold
Sociale medier Seks trin til bedre indhold Med inspiration fra Sig du kan li mig Indholdsstrategi for sociale medier af Astrid Haug. Middelfart Sparekasse 2017 1 Kend dit formål Hvad vil du opnå med din
Læs mereFokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget
Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 1 Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 Vejle Kommunes Arbejdsmarkedsudvalg vil fortsat arbejde for en sammenhængende, effektiv og meningsfuld
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets Regnskabstyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter
Læs mereUdviklingsplan. for. Specialområde Autisme
Udviklingsplan for Specialområde Autisme 2016 1 Baggrund og fakta om Specialområde Autisme Specialområde Autisme er opstået som en fusion mellem de regionale autismetilbud, Hinnerup Kollegiet, Bækketoften
Læs mereMission. Vision. Kommunikationsstrategi 2013-2015. Formål
Tanken om et campus som et uddannelsesfællesskab har eksisteret i Køge i mange år og er udsprunget fra lokale uddannelsesinstitutioner. Tanken har vokset sig større og større, blandt andet med bred støtte
Læs mereKommunikationspolitik
Kommunikationspolitik Pressen og medierne er vigtige for os. Det er her, meget af den daglige dialog og debat i forhold til borgere, virksomheder og øvrige interessenter foregår. Samtidig er pressen med
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs merePolitiets Tryghedsambassadør -koncept
FOREBYGGELSESSEKRETARIATET & OPERATIV FOREBYGGELSE Politiets Tryghedsambassadør -koncept Nordsjællands Politi Side / Baggrund for konceptet Mange kriminalitetsudfordriger kan ikke løses af politiet alene,
Læs mereÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD
ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD I foråret 2015 besøgte CompanYoung tre af landets universiteters åbent hus-arrangementer. Formålet hermed var at give indblik i effekten af åbent hus og
Læs mereBudskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar
Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige
Læs mereFra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv
Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer
Læs mereProcesindustrien Marts Beskæftigelse og rekruttering på det procesindustrielle område
Procesindustrien Marts 2008 Beskæftigelse og rekruttering på det procesindustrielle område Krisen har ændret billedet......nu handler det om at ruste sig til fremtiden I lyset af den aktuelle økonomiske
Læs mereStrategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling
Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration
Læs mereFOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER
FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER Er du soldat og har en eller flere udsendelser til en international mission i bagagen? Er din kontrakt med Forsvaret
Læs mereKommunikationspolitik for Ringsted Kommune
Kommunikationspolitik for Ringsted Kommune Ringsted Kommune ønsker, at det skal være nemt, nyttigt og nærværende at kommunikere i og med kommunen. Kommunikation på baggrund af vision og strategi Ringsted
Læs mereTilfredshedsundersøgelse blandt jobcenterets. Jobcenter Hvidovre
15 Tilfredshedsundersøgelse blandt jobcenterets brugere Jobcenter Hvidovre Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 2 2. TVÆRGÅENDE KONKLUSION OG PERSPEKTIVERING... 3 3. BRUGERTILFREDSHEDEN BLANDT DE JOBPARATE...
Læs mereBrandingstrategi Udgivet af Vordingborg Kommune 2011. Udarbejdet af: Udviklingsstaben
Brandingstrategi Brandingstrategi Udgivet af Vordingborg Kommune 2011 Udarbejdet af: Udviklingsstaben Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk 2 Indholdsfortegnelse
Læs mereHandicappolitik. Lige muligheder for alle
Handicappolitik Lige muligheder for alle Forord Dette er den 3. udgave af Frederikshavn Kommunes Handicappolitik siden kommunesammenlægningen i 2007. Handicappolitikken er blevet til i en fælles indsats,
Læs mereGladsaxe en kommunikerende kommune
gladsaxe.dk Kommunikationsstrategi Gladsaxe en kommunikerende kommune Strategi for Gladsaxe Kommunes eksterne kommunikation Hvorfor en ekstern kommunikationsstrategi Gladsaxe Kommune ønsker at styrke kommunikationsindsatsen
Læs mereNotat om frivillighed til 17 stk. 4 udvalget for borgerinddragelse, nærdemokrati og frivillighed.
Notat om frivillighed til 17 stk. 4 udvalget for borgerinddragelse, nærdemokrati og frivillighed. 1. Foreninger og frivillighed i Vordingborg Kommune 1.1 Fakta om undersøgelserne Anbefalinger i dette notat
Læs mereForsvarets. mission og vision
Forsvarets mission og vision Forsvarets mission Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark Forsvaret Forsvarskommandoen
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarets Personalestyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereKommunikationsstrategien skal sikre sammenhæng mellem det, vi siger og det, vi gør.
Kommunikationsstrategien skal sikre sammenhæng mellem det, vi siger og det, vi gør. Job & Aktivitetscenter Hørkær 1 September 2017 Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi på Job & Aktivitetscenter
Læs mereFRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område
FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område Forord...4 Den overordnede vision...6 Bærende principper...8 Understøttelse af frivilligheden...10 Mangfoldighed og respekt...12 Synliggørelse af det frivillige
Læs mereNydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder
Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet
Læs mereKvalitet i opgaveløsningen
Nationale opgaver 1N Støtte til Forsvaret Anmodninger fra Forsvaret skal tilfældene inden for rammerne af Forsvarskommandoens direktiv for Hjemmeværnets operative anvendelse samt respektive operative myndigheders
Læs mereSkatteministeriets departement
Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereEvaluering af 2. semester, Cand.it. i it-ledelse, fora r 2017
Evaluering af 2. semester, Cand.it. i it-ledelse, fora r 2017 Indhold Indhold... 1 Indledning... 3 Forretningsudvalget (FU)... 3 Elektronisk semesterevaluering... 4 Modul 5: IT-baseret forbedring af organisatoriske
Læs mereForsvarsudvalget FOU Alm.del Bilag 19 Offentligt
Forsvarsudvalget 2015-16 FOU Alm.del Bilag 19 Offentligt 2015-10 Retningslinjer for Forsvarets anvendelse af tolke og andre lokalt ansatte i forbindelse med indsættelse i internationale operationer 1.
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Professionshøjskolen Absalon (Tidligere University College Sjælland) Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med
Læs mereProjekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet
Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Udlændinge- og Integrationsministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte
Læs mereStrategi for den interne kommunikation
Baggrund Intet nyt er aldrig godt nyt for ansatte i organisationer, der flytter sammen. Føler de ansatte sig ikke tilstrækkeligt informerede om, hvad der sker og skal ske, opstår der rygter og myter, som
Læs mereMål- og Resultatplan for Værnsfælles Forsvarskommando 2018
Mål- og Resultatplan for Værnsfælles Forsvarskommando 2018 Indhold 1. Indledning... 3 2. Strategisk målbillede... 4 Den koncernfælles mission og vision... 4 Det strategiske målbillede... 4 2.1. Strategiske
Læs mereForslag til ansvarsfordeling i forbindelse med civilt personels deltagelse i erhvervsuddannelse.
Forslag til ansvarsfordeling i forbindelse med civilt personels deltagelse i erhvervsuddannelse. 1. INDLEDNING En civil ansat elev/lærling er for de håndværksmæssige fags vedkommende overordnet tilknyttet
Læs mereRINGSTED KOMMUNE Marts 2015 Lars Sandstrøm. Branding Ringsted CORPORATE RELATIONS
RINGSTED KOMMUNE Marts 2015 Lars Sandstrøm Branding Ringsted CORPORATE RELATIONS HVAD TALER JEG OM? Kommunebranding definition og udbredelse Typiske udfordringer Brandingprocessen involvering og eksekvering
Læs mereBilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område
Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge
Læs mereForsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET
Bilag 5 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET 1. RESUMÉ Det fremgår af nedenstående, at personel
Læs mereHolstebro Kommunes Integrationspolitik
Holstebro Kommunes Integrationspolitik Godkendt af Arbejdsmarkedsudvalget Holstebro Kommunes April 2013 Indhold Indledning 2 Holstebro Kommunes vision 2 Integrationspolitikkens tilblivelse 3 Tværgående
Læs mereUngdommens Uddannelsesvejledning Randers (UU Randers)
Ungdommens Uddannelsesvejledning Randers (UU Randers) AFTALE 2015 2016 NOVEMBER 2014 1 1. Indledning Randers Byråd har besluttet, at der fra 1. januar 2007 skal indgås aftaler med alle arbejdspladser i
Læs mereHandlingsplan 2013-2015
Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår
Læs merePartnerskabsaftale vedr. erhvervsuddannelser indenfor industri og håndværk Ves. 27-02-2015
Handlingsplan Indsatsområde Fokus Mål Initiativer 1. Valg af erhvervsuddannelse Vejledning om erhvervsuddannelser i grundskolen og efterskoler at flere unge vælger en erhvervsuddannelse indenfor industri
Læs merePraktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015
Praktik i social- og sundhedsuddannelsen Maj 2015 2 Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med praktikuddannelsen
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mere