VELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 2 og 3.
|
|
- Rudolf Elias Strøm
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 VELKOMMEN TIL Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 2 og 3.
2
3
4 SIDSTE GANG
5 System Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
6 Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Spørgsmål til professorerne Individuelt oplæg hver gang. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Svar på spørgsmål
7
8 Spørgsmål : 1. Hvad er forskellen på horisontal og vertikal arbejdsdeling? 2. Hvad menes med kontrolspænd i strukturanalysen? 3. Hvornår skal der i ledelsen være fokus på integration i en organisation? 4. Hvilke organisationer kan med fordel designe sin organisation efter mekanistiske principper? 5. Hvad er i centrum, når virksomheder anvender en organisk struktur? 6. Hvilke organisationer kan med fordel designe sin organisation efter organiske principper? 7. Hvad er i centrum, når virksomheder anvender en mekanistisk struktur? 8. Hvad er forskellen imellem en mekanistisk og en organisk organisation? 9. Hvad er formaliseringsgraden udtryk for? 10. Hvad er forskellen på centralisering og decentralisering? Kan man kombinere disse to begreber i samme virksomhed? Hvis, ja, så giv eksempler? 10. Hvilke 5 koordineringsmekanismer opererer Mintzberg med? 11. Giv eksempler på hvad Mintzberg lægger i teknostrukturen. 12. Nævn Mintzberg s 5 organisationsformer. 13. Hvilke 3 principper taler bogen om i vertikal arbejdsdeling? 14. Hvilke 2 principper taler bogen om i horisontal arbejdsdeling? 15. Giv eksempler på hvad man kan designe organisationen ud fra objekt princippet. 16. Hvilke 4 eksempler behandler bogen i forhold til fleksible organisationer?
9 Spørgsmål kultur: 1. Hvad betyder det, at der er en organisationskultur i en organisation? 2. Hvad indeholder en organisations kultur (definition)? 3. Hvad er et kulturchok? 4. Hvilke 4 hovedgrupper af artefakta er der i Schein s model? 5. Hvilke 4 dimensioner har Hofstede kultur teori? 6. Hvilke slags ansvarlighed bør man overveje i forbindelse med Corporate Social Responsibility?
10 Strukturanalyse vores opskrift Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
11 Leavitt-Ry modellen Model for organisationsudvikling Omverden Vision/værdier mål Opgaver Belønningssystemer Omverden Teknologi Kultur Struktur Omverden Fysiske rammer Mennesker Organisationkultur Omverden Historie Kilde: Lund, 2010 samt gengivet i Bakka mfl. (2010)
12 Udviklingsfase Pioner Differentierings- Integrations- Associations- Karakteristika pionerens identitet og ide kundefokus og loyalietet pioneren bestemmer uformelle relationer rationalitet fokus på produktet systematisering og optimering formelle relationer menneskeorienteret fokus på mission fokus på HR-systemer både formel og uformel netværksorganisation partnerskaber kreativitet procesoptimering Styrker åbent system fleksibilitet ekstern tilpasning systemer og strukturer effektivitet og orden styrbar delegering og motivering gruppeorientering mere åbent og fleksibelt fuldstændig åbent system konstant omstillingsparathed minimering af omkostninger Svagheder irrationalitet få eller ingen regler pionerens begrænsning! lukket system (tidl. styrke!) regler og systemer for alt (gør mennesker til maskiner) uudnyttede eksterne interesser ringe interesse for omverdenen selvtilstrækkelighed! viden tilhører aktørerne usikkerhed sårbarhed Krisesymptomer manglende overblik konflikter og klager dårlig kommunikation vigende indtjening stivhed, mangel på tilpasning koordineringsproblemer dalende motivation højt sygefravær fremmedgørelse suboptimering mangelfuld produktudvikling store interne omkostninger manglende relationsopbygning opløsning Udviklingsstadiets krisesymptomer bliver fokusområde i næste udviklingsfase Omverdenen Leavitts udvidede model: Der skal skabes en ligevægt efter forandringer i et af områderne Vision/værdier og mål Struktur Belønningssystemer Omverdenen Opgaver Teknologi Omverdenen Aktører Fysiske rammer Kultur Omverdenen
13 Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
14 System Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
15 Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
16 Mintzberg har konstrueret 5 organisationstyper Analytikere og planlæggere Rengøring, kantinedrift mfl.
17 Den enkle struktur Primær koordineringsmekanisme: direkte overvågning Nøgledel af organisationen: øverste ledelse. Væsentligste designparametre: centralisering, organisk struktur. Situationsfaktorer: ung, lille, ikke-sofistikeret teknisk system, simple dynamiske omgivelser (muligvis ekstremt fjendtlige), evt. stærke magtbehov hos topchefen, ikke på mode Typiske simple strukturer: automobilforretning, middelstor butik, håndværkervirksomhed
18 Primær koordineringsmekanisme: standardisering af arbejdsprocesser Nøgledel af organisationen: teknostrukturen. Væsentligste designparametre: adfærdsformalisering, vertikal og horisontal arbejdsdeling Situationsfaktorer: gammel, stor, regulerende, simple stabile omgivelser, ikke på mode Typiske maskinbureaukratier: et flyselskab, bilfabrik, stålværk, DSB, hovedpostkontor, bank, forsikringsselskaber
19 Primær koordineringsmekanisme: standardisering af færdigheder. Nøgledel af organisationen: produktionskernen. Væsentligste designparametre: træning, horisontal jobspecialisering, vertikal og horisontal decentralisering Situationsfaktorer: komplekse, stabile omgivelser, ikke regulerende, modepræget - men er under pres Typiske fagbureaukratier: Universiteter, hospitaler, revisor og advokatkontorer, skoler
20 Primær koordineringsmekanisme: gensidig tilpasning Nøgledel af organisationen: meget omskifteligt støttestaben kan have stor indflydelse Væsentligste designparametre: forbindelsesanordninger, organisk struktur, selektiv decentralisering, træning, gruppering efter vekslende funktioner og markeder Situationsfaktorer: komplekse, dynamiske, omgivelser, ung, moderne Typiske adhocratier: IT-firmaer, Forskningsvirksomheder (rumforskning f.eks. NASA, medicinal, kemisk), teater - og film-kompagniger Til dette formål At styre
21 Primær koordineringsmekanisme: standardisering af output Nøgledel af organisationen: mellemlinjen (mellemledelsen) Væsentligste designparametre: markedsopdeling. Præstations-kontrolsystemer Situationsfaktorer: forskelligartede markeder, gammel, stor, magtbehov hos mellemledere, komplekse, stabile omgivelser, ikke regulerende, moderne Typiske divisionaliserede former: Superfos, Novo, A.P.Møller
22 Usikkerhed Krav til teknologi og ekspertice Hospitaler, skoler læreanstalter.. F&U afd., forskningsprojekter Bank, post, DSB overgår ofte til divisioner Håndværk, småindustri, handel, nystartede org
23 OPGAVE I GRUPPER PRÆSENTER JERES ORGANISATION FOR HINANDEN 10 MIN HVER. Prøv at karakteriser jeres organisation ud fra Mintzbergs fem former. Begrund med henvisning til koordineringsmekanisme, designparametre og nøgledel i organisationen. Diskuter om der er punkter, hvor teorien ikke passer på jeres organisation, og om I synes, at noget er ved eller har ændret sig. Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
24
25
26
27
28 OPGAVE I GRUPPER Diskuter fordelene og ulemperne ved Linjeprincippet, Linje-stabsprincippet, Projektorganisationen, Det funktionelle princip, Objektprincippet samt Matrix-organisationen. Hvis der er tid, så prøv at tage udgangspunkt i en af jeres virksomheder og analyser den. Diskuter om I synes, at noget er ved eller har ændret sig. Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
29
30 Hvad er virksomhedskultur og hvad skal vi bruge det til?
31 Kultur Deal & Kennedy: The way we do things around here Schein: Mønster af grundlæggende antagelser som en given gruppe har skabt, fundet eller udviklet i en læreproces grundet udfordringer med intern integration og ekstern tilpasning Scott: Kollektive systemer der søger overlevelse gennem varetagelse af nødvendige funktioner. Deraf funktionalisme: de funktioner der skal varetages Hofstede: Den kollektive programmering af sindet, der adskiller medlemmerne af en gruppe eller kategori fra en anden
32 Kulturteori Virksomhedskulturen er virksomhedens DNA Kulturpåvirkning er nært beslægtet med adfærdspåvirkning Påvirk kulturen direkte indirekte Price Waterhouse Coopers
33 Påvirkning fra Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
34 Scheins kulturdefinitioner Er en egenskab ved en uafhængig, stabil social enhed Kultur er nødvendig for at forstå de tilsyneladende irrationelle ting der foregår i organisationer Giver indsigt i tilsyneladende meningsløse ting, der har indflydelse på hvorfor mennesker tænker, handler og føler som de gør Svært og langsommeligt at forstå pga. forvirret og kompleks overflade Ligger på bunden, indvævet i hele organisationen, gennemtrænger alt
35 Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
36 Kultur i organisationer Manipulerbar variabel? Metafor til forståelse? Fælles eller individuel? Nødvendighed eller meningsgivende? 1. FUNKTIONALISME 2. SYMBOLISME - Supplerer hinanden ift. videnskabelse Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
37 De to kulturperspektiver Dimension Funktionalisme Symbolisme Tænkning: Kategorisk Associerende Fremgangsmåde: Kortlægning Elementer og relationer Begrebskæder Indholdsudfyldning af nøglebegreber Hjælperedskab: Modelbygning Billeddannelse Faser i fremgangsmåde: Sekventiel Holistisk Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
38 Opgave grundlæggende antagelser Hvorfor spiser vi ikke kød fra rovdyr? Hvad skal der til, for at få jer til at spise grævling?
39 Fons Trompenaar - En operativ, let tilgængelig kulturmodel, der bygger på lederskabets orientering Egalitær (tilstræber lighed) Kuvøsen Styret missil Person Udfoldelsesorienteret natur Personorienteret kultur Opgave Familien Effeltårnet Projektorienteret kultur Rolleorienteret kultur Hierarkisk
40 Trompenaar v. Mintzbergs konfigurationer Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
41
42
43 Kulturniveauer - samfund Det unikkes tre niveauer i den menneskelige mentale programmering Geert Hofstede er en fremtrædende kulturanalytiker. Født 2. oktober 1928 Holland
44 Geert Hofstede - samfundskultur Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
45 OPGAVE I GRUPPER GEERT HOFSTEDE Gå til: 1. Sammenlign Danmark og Grækenland. Hvad betyder forskellen i forhold til HR? 2. I skal til at fusionere med et svensk/tysk selskab hvad betyder det for kulturen i organisationen og hvad skal HR være opmærksomme på? Kilde: Hjemmeside -
46 Walk & Talk perspektivering og relationer Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden kursusdeltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagene? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE
47 Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken
48 Hvilke forhold ville du undersøge, hvis du skulle definere en virksomhedskultur? K TU UL R
49 Tragten Intern integration Ekstern tilpasning Kortlægning Artefakter Forklaring/ tolkning Værdier Grundlæggende antagelser Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
50 Valg af analyseelementer - fokusområder (eksempel) Fysisk kontakt Sprog Arbejdsmoral Mad Følelsesudtryk KULTUR Mødestil Adfærd Litteratur Påklædning Indretning
51 Organisationskultur og forandring - implementering Analysen er et fotografi af kulturen Gapanalyse kan foretages Plan for udvikling kan konstrueres Intervention Manipulation Instruktion Både-og Sekventiel plan for udvikling baseret på Scheins isbjerg Enkeltstående markante symbolske aktiviteter/begivenheder Mytedannende, holdningsskabende Kilde: Egen tilvirkning efter Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
52 Kulturniveauer Edgar H. Schein Det synlige: Artefakter (Skue) værdier Synlige strukturer og processer Strategier, mål osv. = synlige begrundelser Transition (overgang) Transformation (ændring) Komplet forandring Grundlæggende antagelser Fortolknings-skemaer Tages for givet, ubevidste usynlige, ubevidste Det ubevidste... Kilde: Egen tilvirning efter Bakka m.fl. (2008) samt Schein (1994)
53 De vigtigste trin og overvejelser til aktivt at arbejde med organisationskulturen En opgave for topledelsen, som ikke kan delegeres Kræver både ressourcer og ekspertise Bør startes med en kortlægning af organisationens kultur Kræver strategiske valg: Passer den nuværende til strategien? Hvis ikke kan strategien da tilpasses? Er disse ændringer mulige har vi folkene til det? Hvad vil være omkostninger i penge og ledelsens bevågenhed? Opvejer de forventede fordele de tilknyttede omkostninger? Hvor lang tid vil disse ændringer realistisk tage? (Hvis man er i tvivl, så hellere ændre strategien) Forskellige subkulturer vil formentlig kræve forskellige løsninger? Skabe et netværk af forandringsansvarlige i organisationen Nøglepersoner på alle niveauer (hvis nøglepersoner går i gang vil andre følge efter) Kan modstanden blive overvundet? Skabe de nødvendige strukturelle ændringer Åbne eller lukke afdelinger Sammenlægge eller opsplitte afdelinger eller opgaver KILDE: Hofstede m.fl. Kulturer & organisationer 2006 Flytte grupper eller enkeltpersoner Passer opgaverne sammen med evnerne? Skabe de nødvendige ændringsprocesser Afskaf eller etabler kontrol Automatisere eller omlæg opgaverne til manuel håndtering Opret eller fjern kommunikationsforbindelser Erstat kontrol af råvarer (input) med kontrol af færdige produkter (output) Revision af personalepolitikken Overvej igen kriterierne for ansættelse af medarbejdere Overvej igen kriterier for forfremmelser Er personaleledelsen tilpasset de nye opgaver? Skabe tidsbestemt jobrotation Vær på vagt over for planer om at ville efteruddanne andre Behovet for efteruddannelse skal komme fra de involverede medarbejdere Fortsæt udviklingen af organisationskulturen - Vedvarende indsats, oprethold opmærksomheden på kulturen - Gentag med jævne mellemrum undersøgelsen af kulturen
54 Handlingsmuligheder - Ideer til aktiviteter.. Organisatorisk niveau Aktiviteter Strategisk niveau 1. Strategisk planlægning 2. Ledelsesudvikling 3. Konfrontationsmøder 4. Tekniske strukturelle aktiviteter 5. Analyse feedback 6. Proceskonsultation/støtte Gruppeniveau 1. Samarbejdstræning 2. Intergruppeaktiviteter (teambuilding) 3. Gruppeopbygning (High performance teams) 4. Rolleanalyse 5. Spejløvelser (Enneagrammet/Belbin/Adizes) 6. Uddannelse 7. Analyse feedback 8. Proceskonsultation/støtte Individniveau 1. Rolleanalyse 2. Uddannelse 3. Karriereplanlægning 4. Personlig planlægning 5. Uddannelsessamtaler 6. Jobberigelse 7. Jobudvidelse
55 ARTEFAKTNIVEAU: Fysiske forandringer Handlingsmuligheder Lokaler, design, påklædning Forandringer i sproglige udtryk Slogan, navne på steder, opgaver, titler Traditionelle forandringer Systemer, organisation, processer, belønninger, centralisering, Forandringer i traditioner Arbejds- og opgavefordeling, chefrokeringer, jobbytte Forandringer i historier og legender Nye helte, om kritiske hændelsers løsning, hvor lederens fokus er VÆRDINIVEAU: Intern kommunikation af ny vision Mission statement Blade og vægaviser Video Årsberetning og stllingsannoncer Gå hjem møder, morgenmøder, debatmøder Synlig ledelse Kampagner omkring ny værdi Intens information om særligt emne, fester, konkurrencer, nye mål, nye opgaver Opbygning af netværk I organisationen Erfagrupper, uddannelsesnetværk, virksomhedsakademi
56 STRATEGISKE GRUNDLAG Human 2009, Gyldendal, ISBN
57 OVERBLIK OG SAMMENHÆNG Sum i grupper over modellen: - Hvad synes I om modellen? - Hvad kan man bruge modellen og de enkelte elementer i modellen til? - Hvornår skal man bruge hele/dele af modellen? - Noget I mangler i modellen? Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
58 Mission: Idegrundlag/eksistensberettigelse (dækning af kundebehov) Vision: Hovedmål organisationen vil styre imod Værdigrundlag: de værdier virksomheden og dens medarbejdere bygger på Strategi: Hvordan kommer vi derhen Strategien skal oversættes Et nyt forskningsprojekt viser, hvorfor det langt fra altid er virkeligheden, at strategien oversættes ens blandt ledere i organisationen. Ledernes 4 tilgange til strategien: 1. Strategien plukkes og oversættes til egen kontekst 2. Strategien er ikke relevant 3. Modarbejder strategien 4. Forstår ikke strategien Kilde:
59 STRATEGISKE GRUNDLAG Mål SMARTE Strategier HR ud fra forretningens hvordan kommer vi derhen? Human 2009, Gyldendal, ISBN Et nyt forskningsprojekt viser, hvorfor det langt fra altid er virkeligheden, at strategien oversættes ens blandt ledere i organisationen. Ledernes 4 tilgange til strategien: 1. Strategien plukkes og oversættes til egen kontekst 2. Strategien er ikke relevant 3. Modarbejder strategien 4. Forstår ikke strategien
60 CSR Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka
61 Strategi med mening
62 Jagten på den gyldne opskrift 6
63 Virksomheder lykkes med strategier, når.. Mening Rationelle dimension Commitment Emotionelle dimension Handlekraft Have muligheder for og evnen til at føre de ting ud i livet, som giver mening, og som man brænder for Kilde: Poulfelt mfl. Strategi med mening (2010) s. 49
64 Drivers bag antagelserne Strategiske beslutningsgrundlag Personlig involvering i processen Ressourcer Forståelse for situationen Forståelse for strategien Nedbrydning af strategien Personlig rolle i strategien Holdninger & adfærd Fælles retning i organisationen Mening Commitment Handlekraft Opfølgning Nærmeste leders rolle tiltro til øverste ledelse Virksomhedens kompetencer Tilpasningsevne Incitamenter Company man Kilde: Poulfelt mfl. Strategi med mening (2010) s. 50
65 Mening, commitment og handlekraft Mening Den skal opleves rigtig, fornuftig og nødvendig ift. virksomhedens situation Commitment Medarbejderne skal ønske at bidrage og gerne brænde for det. Parat til at påtage sig nye opgaver og give afkald på eksisterende Handlekraft Medarbejderne skal føle sig i stand til at realisere strategi og opleve reelle muligheder for at gøre det. De skal udvise handlekraft i praksis og gøre det der er aftalt i strategiplanen.
66 Handlekraft kræver 1. Prioritering af ressourcer (fælles forståelse af fremtidsscenarier) 2. Beslutningsstrukturen på plads (Ikast byggeindustri 4 dg til beslutning) 3. Sammenhæng ml at brænde for en strategi og finde den nødvendige tid 4. Rollemodeller (Dronning og miljø) 5. Fokus på handlekraft fra første færd 6. Skab overblik over fremdrift
67 Opgave Hvordan arbejder I med at skabe mening, commitment og handlekraft i forhold til strategien i din virksomhed Brug 5 minutter individuelt Fortæl de andre i gruppen om, hvordan I arbejder konkret med de 3 områder? Drøft konkrete indsatser i forhold til forbedring for at skabe mening, commitment og handlekraft i forhold til strategien i jeres virksomheder. Brug xx minutter på dette. Forbered præsentation
68 Walk & Talk perspektivering og relationer Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden kursusdeltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagene? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE
VELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 2 og 3.
VELKOMMEN TIL Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 2 og 3. SIDSTE GANG System Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka Vi starter op med 5-10 min. summen om
Læs mereVELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 2 og 3.
VELKOMMEN TIL Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 2 og 3. Oplæg fra jer. Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen)
Læs merejari@kea.dk Tlf: 2344 4682.
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682. Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Individuelt oplæg. Oplæg
Læs mereDEN STRATEGISKE HR FUNKTION. Tlf:
DEN STRATEGISKE HR FUNKTION jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Oplæg fra jer. Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds
Læs mereHvad drejer det sig om?
Hvad drejer det sig om? Kapitlet fokuserer på de forhold, der har indflydelse på: - hvordan organisationens struktur skal designes og - hvor mange formelle regler, der skal være for, at organisationens
Læs mereSTRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING
STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING MODUL 4 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Individuelt oplæg hver gang. Litteratur til i dag Vigtigt?
Læs merejari@kea.dk Tlf: 2344 4682
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang I skal forberede 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Individuelt oplæg hver gang. Litteratur
Læs mereOrganisationsstruktur
Hvad er organisationsstruktur? Strukturel tilgang (perspektiv) Arbejdsfordeling Ansvar og myndighed (kommandolinie) Organisatoriske niveauer) Kontrolområder Målet er bedre effektivitet Vises i Organisationsplan
Læs mereVELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 4.
Kilde: Systime, Hildebrandt m.f.: Ledelse hele historien, 1. udgave 2015. Figur 1.2, Ledelse som en praksis, Mintzberg 2010 VELKOMMEN TIL Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 4. OPSAMLING FRA
Læs mereOrganisationsformer 0 1 2
Organisationsformer 0 1 2 Organisationsformer - overordnet Den formelle organisationsstruktur skal beskrive, hvordan en org. opdeler og koordinerer opgaver for at løse de aktiviteter, det kræves for at
Læs mereDebatarrangement CBS Den 25. november 2014. Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs simi.dk)
Debatarrangement CBS Den 25. november 2014 Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs simi.dk) Program 17:30: Velkomst 17:40: Præsentation af bogen "Potentialeledelse strategisk ledelse i fagprofessionelle organisationer"
Læs mereDEN STRATEGISKE HR FUNKTION. Tlf:
DEN STRATEGISKE HR FUNKTION jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Oplæg fra jer. Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds
Læs mereVELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv
VELKOMMEN TIL Organisationsudvikling i et HR perspektiv VELKOMMEN Velkommen TIL til KEA KOMPETENCE KEA Kompetence AKADEMIUDDANNELSE I HR VALGFAG INDEN FOR LEDELSE/HR Personalejura (10 ECTS) HRs servicering
Læs mereFormandens rolle som kulturskaber for og i bestyrelsen
Formandens rolle som kulturskaber for og i bestyrelsen Professor Majken Schultz Copenhagen Business School Foreningen til udvikling af bestyrelsesarbejde i Danmark København 25 marts 2014 Erfaring fra
Læs merejari@kea.dk Tlf: 2344 4682
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 STØRRELSE UDVÆLGELSE LEDELSE ARBEJDSSTIL TILGANG FORM TEAM Begrænset Afgørende Delt eller skiftende Dialog og vidensdeling Mangfoldighed Koordinering Dynamik og interaktion
Læs mereUndervisningsbeskrivelse
Undervisningsbeskrivelse Stamoplysninger til brug ved prøver til gymnasiale uddannelser Termin Sommer 2019 Institution Uddannelse Fag og niveau Lærer(e) Hold Videndjurs, Handelsgymnasium Grenå HHX Organisation
Læs merejari@kea.dk Tlf: 2344 4682.
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682. Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Individuelt oplæg. Oplæg fra
Læs mere3. ORGANISATIONSFORMER OG FORMELLE STRUKTURER
3. ORGANISATIONSFORMER OG FORMELLE STRUKTURER Vi vil i dette kapitel se nærmere på forskellige organisationsformer og formelle strukturer i organisationer. Fra at man tidligere beskæftigede sig med at
Læs mereORGANISATION C - JYSK
ORGANISATION C - JYSK ZBC Næstved - Annesofie Blaabjerg Opgave 1 Opgave 2 Opgave 3 Opgave 4 Opgave 5 Opgave 6 Opgave 1 Organisationsteoretiske skoler Organisationsteoretiske skoler Klassisk Organisationsteori
Læs mereTlf:
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682. Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Individuelt oplæg. Oplæg fra
Læs mereTlf:
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Seks forskelle mellem et team og en gruppe STØRRELSE UDVÆLGELSE LEDELSE ARBEJDSSTIL TILGANG FORM TEAM Begrænset Afgørende Delt eller skiftende Dialog og vidensdeling Mangfoldighed
Læs mereOrganisationsudvikling i et HR perspektiv
Organisationsudvikling i et HR perspektiv Formål Organisationsudvikling i et HR perspektiv at gøre den studerende i stand til til at arbejde med organisationsudvikling og forandringsprocesser ud fra et
Læs mereStrategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet
Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Overskrifter Forskningsprojektet interesser og baggrund Inspirationen fra Relationel Koordination Next step Følg med på vores nye Blog Følg
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereHuman Resource Managements historie
Ved ANDERS FOGH JENSEN Human Resource Managements historie v. Anders Fogh Jensen www.filosoffen.dk med skyldig skelen til Simon Torp Indhold Historien Hård og blød HRM Glansbilledet HRM Forandring af ledelsen
Læs mereUndervisningsbeskrivelse
Undervisningsbeskrivelse Stamoplysninger til brug ved prøver til gymnasiale uddannelser Termin Sommer 2015 Institution Uddannelse Fag og niveau Lærer(e) Hold Videndjurs, Handelsgymnasium Grenå HHX Organisation
Læs mereEksekvering få planerne ført ud i livet
Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst
Læs mereProjectBooster PROJECTIA APS
PROJECTIA APS Projectia arbejder målrettet på at hjælpe virksomheder og organisationer med at blive effektive i projektledelse. Projectia sikrer større træfsikkerhed i virksomhedens projekter via skarp
Læs mereOrganisationers form og funktion
Side 1 af 13 Organisationers form og funktion Niels Bo Sørensen Fag: Organisation Indholdsfortegnelse: Forord...1 1. Indledning...2 2. Mintzbergs udgangspunkter...3 3. Koordinationsformer...4 4: Organisationens
Læs mereKlassiske ledelsesformer. Behovshierarki (A.H. Maslow 1954) Situationsbestems ledelse lederes valgmuligheder fra autoritær til demokratisk
Ledelse opgaver opgaver mellemmenneskelig viden på alle er Strategiske Taktiske Topledelse Mellemledelse Topledere Mellemledere Mellemmenneskelig viden og forståelse Overblik og helhedssans Operative Førstelinieledelse
Læs merePå vej mod Fremtidens Ledelse En udviklingsproces i 3 dele
Din partner i fremtidens ledelse På vej mod En udviklingsproces i 3 dele Hvorfor Nogle strømninger i tiden Kompleksiteten i verden vokser dramatisk. Ny teknologi, højere vidensniveau, større mobilitet
Læs mereForandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011
Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011 Vi vil alle gerne have Udvikling... De fleste ønsker ingen forandring Slide 2 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk
Læs mereFigur 2.1.2-1 LEDERSKABET ER. skabelse og styring af processer i organisationen og i dens eksterne relationer som sikrer dens eksistens gennem
LEDERSKABET ER skabelse og styring af processer i organisationen og i dens eksterne relationer som sikrer dens eksistens gennem produktivt arbejde, transformationer og vækst. Figur 2.1.2-1 LOYALITETENS
Læs mereOrganisationsteori. Trine Ammitzbøll. 1. semester Uge 40 Mandag d. 29. september til fredag d. 3. oktober
Organisationsteori Trine Ammitzbøll 1. semester Uge 40 Mandag d. 29. september til fredag d. 3. oktober Litteratur for idag Edgar Shein, kap. 2 og 3: Organizational Culture and leadership Sheins kulturteori
Læs mereLederen som kulturudvikler
Lederen som kulturudvikler - lige den adfærd, der fører til de resultater vi vil have Hvordan får man erstatttet uhensigsmæssige kulturer med dem man gerne vil have? Hvilke metoder kan jeg selv tage i
Læs mereUndervisningsbeskrivelse
Undervisningsbeskrivelse Stamoplysninger til brug ved prøver til gymnasiale uddannelser Termin 2013, sommer: Institution Uddannelse Fag og niveau Lærer(e) Hold VidenDjurs Grenaa handelsskole HHX Organisation
Læs mereTeamledelse og samarbejde. Teamforståelse og motivation
Teamledelse og samarbejde Teamforståelse og motivation Verden ændres hurtigere og hurtigere Før i tiden kunne man planlægge for en kendt cyclus I dag kender man ikke den virkelighed, som man planlægger
Læs mereWolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune
Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz Full Circle Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Hvorfor vælge dette træningsprogram De grundlæggende forudsætninger for menneskelig succes
Læs mereNÅR FORANDRINGENS VINDE BLÆSER IND OVER LAND BYGGER DU SÅ LÆHEGN ELLER VINDMØLLER.. VELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 7.
NÅR FORANDRINGENS VINDE BLÆSER IND OVER LAND BYGGER DU SÅ LÆHEGN ELLER VINDMØLLER.. VELKOMMEN TIL Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 7. Fra sidst Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?
Læs mereORGANISATIONERS IDENTITET. Sara Louise Muhr, Professor Copenhagen Business School
ORGANISATIONERS IDENTITET Sara Louise Muhr, Professor Copenhagen Business School AGENDA Organisationers identitet: Image, kultur, personlig identitet Image: SBHs Interessenter Kultur: Kulturteoriens 3
Læs mereFORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef
Læs mereEdgar Schein, organisationskultur og ledelse Hvad er organisationskultur? Scheins definition af organisationskultur...
Edgar Schein, organisationskultur og ledelse Arbejdet med organisationens kultur er en af de vigtigste opgaver, du har, som leder. Edgar Schein var i 1980 erne en af forgangsmændene i arbejdet med organisationskultur.
Læs mereOrganisationsteori Aarhus
Organisationsteori Aarhus Læseplan Underviser: Adjunkt Poul Aaes Nielsen Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne organisationsteori. Det teoretiske afsæt vil være generel organisationsteori,
Læs mereUdfyldt RKV skema til målrettet beskrivelse af kompetencer i forhold til fagmodul på akademiuddannelse Organisation
Udfyldt RKV skema til målrettet beskrivelse af kompetencer i forhold til fagmodul på akademiuddannelse Organisation Læringsmål Viden af relevans for fagmodul Jeg har min viden fra: Kan anvende metoder
Læs mereOrganisationsteori. Læseplan
Master i Offentlig Ledelse Efteråret 2011 Aarhus 23. juni 2011 Organisationsteori Læseplan Lokale: Bartholins Allé 7, Bygning 1330, lokale 038, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Underviser:
Læs mereWorkshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse
Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling
Læs mereOrganisationsteori Aarhus
Organisationsteori Aarhus Læseplan Underviser: Lektor Mads Bøge Kristiansen Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne organisationsteori. Det teoretiske afsæt vil være generel organisationsteori,
Læs mereCENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE
LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed
Læs mereFølgende spørgsmål er væsentlige og indkredser fællestræk ved arbejde med organisationskultur:
1 Af Lisbeth Alnor Når vi ønsker at justere og udvikle en organisations måde at arbejde med mobning på, er organisationskulturen et betydningsfuldt sted at kigge hen, da kulturen er afgørende for, hvordan
Læs merePakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017
Til møde i MED-Hovedudvalget den 4. oktober 2016 Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Alle pakker realiseres på en måde, der understøtter det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen
Læs mereSDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI
SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI Fagansvarlig: Professor Kurt Klaudi Klausen, Institut for Statskundskab Underviser: Ekstern Lektor,
Læs mereHvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
Læs mereUndervisningsbeskrivelse
Undervisningsbeskrivelse Stamoplysninger til brug ved prøver til gymnasiale uddannelser Termin 2014, sommer: Institution Uddannelse Fag og niveau Lærer(e) Hold Videndjurs, Handelsgymnasium Rønde HHX Organisation
Læs mereTrojka. Multiple choice opgaver Version 5. Organisation, 5. udgave, 2012
Opgave nr. 1 Hvad er selvledelse? Selvledelse kan opfattes som: a Det modsatte af klassisk ledelse b En ledelsesform hvor alle medarbejdere er ligeværdige c Laissez-faire ledelse d Industrisamfundets foretrukne
Læs mereTrojka. Multiple choice opgaver Version 4. Organisation, 5. udgave, 2012
Opgave nr. 1 Hvad er selvledelse? Selvledelse kan opfattes som: a Det modsatte af klassisk ledelse b En ledelsesform hvor alle medarbejdere er ligeværdige c Laissez-faire ledelse d Industrisamfundets foretrukne
Læs mereTrojka. Multiple choice opgaver Version 6. Organisation, 5. udgave, 2012
Opgave nr. 1 Hvem kan blive selvledende? En betingelse for selvledelse er: a At arbejdsopgaverne er standardiserede og rutineprægede b At opgaverne er komplekse og der eksisterer omvendt autoritet c At
Læs mereStrategisk Overensstemmelse - en kort introduktion
Strategisk Overensstemmelse, en kort introduktion 2008 Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion Omgivelser (marked) Segment Segment Segment Kunde interface Strategi Enhed Enhed Enhed Værdiskabelse
Læs mereAttraktive og effektive
Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling Modul 7
Strategisk kompetenceudvikling Modul 7 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Oplæg fra jer! Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?
Læs mereOrganisationskultur. Hvad er organisationskultur? Brainstorm: Det organisatoriske isbjerg
Hvad er organisationskultur? Brainstorm: Normer, værdier, sammenhold, korpsånd, kemi, samspil, ritualer, symboler osv. Det organisatoriske isbjerg Synlige aspekter Skjulte aspekter Landekultur versus organisationskultur
Læs mereOrganisationsteori Forelæsning 6: Det åbne perspektiv v/ Knud Erik Jørgensen
Organisationsteori Forelæsning 6: Det åbne perspektiv v/ Knud Erik Jørgensen Næste gang: Forelæsning 7: Elementer i det åbne perspektiv og perspekrivet socialpsyko-logisk set Læs side 114-127 i Mejlby
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereLEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
Læs merePsykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA
Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng
Læs mereSBH, d. 4. okt v/janne Seemann, Aalborg Universitet
SBH, d. 4. okt. 2018 v/janne Seemann, Aalborg Universitet Der findes ikke én sektor eller én Afdeling for Menneskebehandling. Vores velfærdsorganisationer er præget af specialisering og arbejdsdeling,
Læs mereEffektive organisationsformer. ved Wenche Strømsnes, Center for Ledelse
Effektive organisationsformer ved Wenche Strømsnes, Center for Ledelse 2 Hvordan bygges organisationen op? Funktionsopdelt Matrix organisering/ Projektorganisering/ Kundeorganisering A B 1 C D E A 2 B
Læs mereStrategiplan
Indledning Direktionens Strategiplan 2017-2020 sætter en tydelig retning for, hvordan vi i den kommende treårige periode ønsker at udvikle organisationen, så vi kan skabe endnu bedre løsninger for borgerne.
Læs mereVi præsenterer. Talent Management
Vi præsenterer Talent Management Der findes desværre ikke en opskrift på vellykket Talent Management, men solidt HR-håndværk, kombineret med intelligente og effektive løsninger giver resultater. Vi deler
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs mereOrganisation og ledelse. Organisation og ledelse. Definition på org. 2. Definition på org. 1. Mål delmål arbejdsdeling og koordinering
Organisation og ledelse Organisationsformer - fra klassiske til nyere organisationsformer Introduktion til kurset 1. Definition på organisation 2. Formål med en organisation herunder organisationens mål
Læs mereOrganisatoriske effekter - MAST-modellen
Organisatoriske effekter - MAST-modellen Lektor Birthe Dinesen, Telehealth og Telemedicinsk Forskningsgruppe, SMI, Institut for Medicin og Sundhedsteknologi Aalborg Universitet Agenda 1. Hvad er mulige
Læs mereKMD A/S DIAS 1. PersonaleLEDELSE Nordjysk. 6. april 2011 Af Karin Hindkjær. Hvordan skaber man en stærk performancekultur?
DIAS 1 PersonaleLEDELSE Nordjysk 6. april 2011 Af Karin Hindkjær Hvordan skaber man en stærk performancekultur? HVAD ER PERFORMANCE 28. OKTOBER 2010 DIAS 2 KMDLIB-#1039536-V1D KMD fra offentligt til privatejet
Læs mereForskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Forskningsprojekt om hygiejnekommunikation. Hvad er udfordringen? 11-03-2014
Kommunikation der forandrer Implementering af kliniske retningslinjer Kommunikationsforsker og rådgiver Helle Petersen post@hellepetersen.dk Min baggrund Ph.d. og erhvervsforsker i forandringskommunikation,
Læs mereOrganisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017
Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed
Læs mereVelkommen til Go Morgenmøde Forandringskapacitet
Velkommen til Go Morgenmøde Forandringskapacitet 1 Baggrund og ambitioner At sætte ny dagsorden i forhold til At udvikle mere livskraftige og kompetente organisationer gennem bedre ledelse At skabe mere
Læs mereSocial kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk
Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken
Læs mereDE BEAR TECHNOLOGY. o Processer, metoder & værktøjer. e-mail: info@dbtechnology.dk WWW.DBTECHNOLOGY.DK
Mission Critical o Projekt Information management o Processer, metoder & værktøjer. Side 1 of 11 Projekt information Projekt information management inkluderer alle de processer, som er nødvendige for at
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereklassetrin Vejledning til elev-nøglen.
6.- 10. klassetrin Vejledning til elev-nøglen. I denne vejledning vil du til nøglen Kollaboration finde følgende: Elev-nøgler forklaret i elevsprog. En uddybende forklaring og en vejledning til hvordan
Læs mereAlle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser.
Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Denne deklaration følger den europæiske vision om, at alle
Læs mereÅrskonference: Værdig rehabilitering KP & Substans, d. 14. marts, v/prof. Janne Seemann, Aalborg Universitet
Årskonference: Værdig rehabilitering KP & Substans, d. 14. marts, 2019 v/prof. Janne Seemann, Aalborg Universitet Der findes ikke én sektor eller én Afdeling for Menneskebehandling. Vores velfærdsorganisationer
Læs mere9 punkts plan til Afrapportering
9 punkts plan til Afrapportering Punkt 1 Status på det overordnede arbejde med læreplaner Vi er blevet inspireret af Fremtidens dagtilbud og arbejder med aktivitetstemaer og dannelses temaer. Alle afdelinger
Læs mereEt meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag
SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær
Læs mereLæseplan Organisationsteori
SDU - Samfundsvidenskab MPM/årgang 2015 1. semester 3. august 2015 Læseplan Organisationsteori Undervisere: Ekstern lektor Poul Skov Dahl Lektor Niels Ejersbo Dette fag beskæftiger sig med centrale træk
Læs mereLedelse og relationer
Ledelse og relationer 4 K A P I T E L 1. Relationer i organisationer Ledelse og relationer 3. Ledelse og organisationskultur Vores kultur er speciel... Vi har vores fælles værdier, erfaringer og... Kommunikative
Læs mereMobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)
VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereKristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet &
Kristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Medstifter LEAD enter next level A/S. Cand.psych Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet & Medstifter LEAD enter next level A/S.
Læs mereVelkommen Gruppe SJ-2
Velkommen Gruppe SJ-2 Lasse Ahm Consult Torsdag den 20. september 2018 16.34 1 16.34 2 www.lasseahm.dk COPYRIGHT 1 16.34 3 Grupperne SJ-1 og SJ-2 16.34 4 www.lasseahm.dk COPYRIGHT 2 16.34 5 16.34 6 www.lasseahm.dk
Læs mereVelkomst Introduktion til modulet Hvad er Organisation for noget?? Opstart
Velkomst Introduktion til modulet Hvad er Organisation for noget?? Opstart Organisation Hvad er det for noget?? Modulplan Indhold mindre praksis-betonet Mere overordnet Højere ledelsesniveau(?) Forskel
Læs mereLederudvikling for PKL,
Lederudvikling for PKL, Center for Sundhedsvidenskabelige Uddanelser, Health, AU Comwell, Rebild 18. november 2016 19-11-2016 1 Program ledelse I 08.00: Intro v/bente Malling 08.10: Forventningsafstemning,
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs mereDecision Dynamics Karrieremodel. CareerView Kulturmatch profil 22 januar 2018
Decision Dynamics Karrieremodel CareerView Kulturmatch profil 1983-2017 Decision Dynamics Alle rettigheder forbeholdt. www.decisiondynamics-int.com Decision Dynamics er førende i metoder og værktøjer til
Læs mereFORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016
FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en
Læs mereVelkommen til WEBINAR PÅ ORGANISATIONSUDVIKLING I ET HR PERSPEKTIV EKSAMEN & SYNOPSIS
Velkommen til WEBINAR PÅ ORGANISATIONSUDVIKLING I ET HR PERSPEKTIV EKSAMEN & SYNOPSIS Hvad ligger der i kortene. Selvvalgt tema En praktisk organisationsanalyse i selvvalgt virksomhed. Herefter individuel
Læs mereKvalitet på arbejdspladsen
Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes
Læs mereDiplomuddannelsen i Ledelse - Obligatoriske fag
Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation et er at skærpe deltagernes opmærksomhed omkring og forståelse af lederskabets forskellige kommunikative kompetencer i relation til deres egne ledelsesmæssige
Læs mereKonsekvenser ved den internationale fusion
Konsekvenser ved den internationale fusion Dansk Vindkrafts kommende fusion med Japansk Industri medfører en organisationsforandring, der har strukturelle og kulturelle konsekvenser for virksomheden og
Læs merePlanlægning er en god idé
Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel
Læs mere