Ingeniøren som leder. Resume

Transkript

1 August 2010 Ingeniøren som Resume skab fremstår i dag som en uomgængelig faktor og en afgørende forudsætning for, at private og offentlige virksomheder og organisationer kan udvikle og begå sig i en stadigt mere globaliseret økonomi. IDA ser fremtidens skab som en udfordring, der herhjemme kan danne grobund for forandringer og nytænkning i både den private og offentlige sektor. God ledelse fremhæves af alle parter, e og ikke-e i såvel private som offentlige virksomheder, som den vigtigste enkeltfaktor ved et godt job. En forventet mangel på kvalificerede ingeniører med ledelseskompetencer stiller især den offentlige sektor over for en række udfordringer: ne er under arbejdsmæssigt pres, og det er nødvendigt at håndtere og forebygge problemer med dårligt arbejdsmiljø og stress. Øget fleksibilitet kan være en mulighed. De offentlige e er gode til at benytte sig af mulighederne for efteruddannelse og kompetenceudvikling, men der er stadig mange, som har uopfyldte behov. Det offentlige lønniveau kan ikke matche lønningerne i det private. Øget brug af individuelle forhandlingsmuligheder kan gøre det mere attraktivt, at være offentlig. Der er relativt set få kvindelige e og dermed et uudnyttet potentiale i både den private og den offentlige sektor.

2 Mange af de udfordringer, Danmark, dansk erhvervsliv og den offentlige sektor står over for i disse år, er komplekse, globale og krævende. Tænk blot på klima- og miljøudfordringer, fattigdom, fødevare- og sundhedsproblemer, finanskrise og en offentlig sektor under pres. Skal der findes bæredygtige løsninger på disse udfordringer, forudsætter det innovation i særklasse, udvikling af kreative ideer og ikke mindst intelligent anvendelse af teknologi. Det er udfordringer, vi både som samfund, som individ og på virksomhedsplan bør engagere os voldsomt i. Vi er naturligvis bevidste om, at ingeniører ikke kan redde verden alene! Men vi er også af den klare overbevisning, at ingeniørerne i mange tilfælde allerede spiller en væsentlig rolle i den sammenhæng. Ingeniørerne har qua deres faglige baggrund mange af de kvalifikationer, der kan løse de nye udfordringer. Ingeniører forstår som få teknologi, og teknologi vil altid være en central del af de innovative løsninger, vi har behov for. Ingeniøren som I de offentlige virksomheder er ingeniørerne ofte bannerførere for at skabe en ny dagsorden med vedvarende energi og infrastruktur, der bidrager til at øge det bæredygtige miljø. Når ingeniører og andre med naturvidenskabelig baggrund supplerer deres faglighed med godt og ansvarligt skab, vil de ofte være særlig godt rustet til at gå forrest og skabe en bæredygtig og fremtidssikret udvikling. Prognoser for ingeniørbeskæftigelsen tyder på alvorlig mangel på ingeniøruddannet arbejdskraft i de kommende år. Denne mangel vil også omfatte ingeniører med kompetencer. Især i den offentlige sektor er der udsigt til alvorlig mangel på kvalificerede e. Ca. halvdelen af de offentlige e forventes at forlade arbejdsmarkedet inden for de næste ti år for at gå på efterløn eller pension. Med en forventelig mangel på arbejdskraft inden for få år vil konkurrencen med private virksomheder om at tiltrække de bedste medarbejdere blive øget. Det vil være en særlig udfordring for den offentlige sektor at tilbyde løn- og karrieremuligheder, som er konkurrencedygtige i forhold til den private sektor. IDA ser fremtidens skab og manglen på kvalificerede e som en udfordring, der kan danne grobund for forandringer/nytænkning på arbejdsmarkedet. Når der i 2011 igen skal forhandles offentlige overenskomster, er det efter IDAs vurdering vigtigt, at forhandlingerne, og de indgåede aftaler, også adresserer denne udfordring. Som input til dette arbejde præsenteres på de følgende sider undersøgelsesresultater, der belyser nogle af de muligheder og vanskeligheder, der kan være forbundet med at tiltrække og fastholde ingeniøre til den offentlige sektor. Side 2

3 God ledelse Generelt set trives IDAs medlemmer godt på deres arbejde. Sammenlignet med andre funktionærer og det samlede arbejdsmarked er tilfredsheden høj. I gennemsnit svarer 81 procent af IDAs medlemmer, at de er tilfredse eller endda meget tilfredse med deres arbejde. Til sammenligning er 76 procent af funktionærerne og 72 procent af det samlede arbejdsmarked tilfredse eller meget tilfredse med deres job. Tabel 1: Generel tilfredshed med job (Andel der er meget tilfredse eller tilfredse) IDA medlemmer Andre funktionærer Hele arbejdsmarkedet Hvor tilfreds er du med dit job som 81 % 76 % 72 % helhed, alt taget i betragtning? Kilde: Arbejdsmarkedet for ingeniører IDA analyse 2009 samt medlemsundersøgelsen Medarbejderne vil motiveres af gode e IDAs medlemmer er også blevet spurgt om, hvilke egenskaber der er ved et godt job. Svarene fremgår af tabel 2. Helt afgørende for alle grupper er god ledelse. Det gælder både i den private og den offentlige sektor og for e og ansatte, som ikke har ledelsesopgaver procent mener, at god ledelse en meget vigtig eller vigtig faktor ved et godt job. Begrebet god ledelse dækker imidlertid over mange forhold, afhængig af situationen og de personer, der er involveret. Typisk vil god (personale)ledelse indeholde elementer af anerkendelse og støtte, udviklingsmuligheder, rolleklarhed, tildeling af (tilstrækkelige) ressourcer samt dialog. og have udvikling, anerkendelse og fleksibilitet Behovet for god ledelse kommer dermed til udtryk i flere af de andre svarkategorier. Blandt medlemmer af IDA er det, der kendetegner et godt job, især frihed til selv at tilrettelægge arbejdet, udfordringer i jobbet, og at der er personlige udviklings- og karrieremuligheder. Der er et stort sammenfald af topscorere på listen over de vigtigste egenskaber ved et godt job. Samtidig med ønsket om fleksibilitet, anerkendelse og udviklingsmuligheder peger ingeniørerne også på ønsket om, at man honoreres, når man gør en ekstra indsats. Det betyder mere end generelle lønstigninger. Det er endvidere interessant at bemærke, at når det kommer til vurderingen af løn, så tillægger de offentlige e lønforholdet samme højere vurdering som e i det private. 70 procent af de offentlige e og 71 procent af de private e mener, at høj løn er en vigtig eller meget vigtig egenskab ved jobbet. Side 3

4 Tabel 2: IDA medlemmers vurdering af de vigtigste egenskaber ved et godt job Andel der mener, forholdet er meget vigtigt eller vigtigt Gode e 96 % 97 % 97 % 98 % 98 % 98 % Hjælpsomme kolleger 94 % 95 % 94 % 97 % 97 % 97 % At der er udfordringer i jobbet 95 % 94 % 95 % 98 % 95 % 96 % Frihed til selv at tilrettelægge arbejdet 95 % 93 % 94 % 97 % 94 % 96 % Personlige udviklings- og karrieremuligheder At det honoreres, når man gør en ekstra indsats 89 % 88 % 89 % 94 % 84 % 88 % 85 % 82 % 84 % 83 % 81 % 82 % At der er klare mål for ens arbejde 81 % 81 % 81 % 82 % 80 % 81 % Gode muligheder for efteruddannelse 70 % 75 % 72 % 81 % 79 % 80 % Tryghed i ansættelsen 69 % 79 % 73 % 71 % 82 % 78 % Høj løn 71 % 63 % 67 % 70 % 60 % 64 % Arbejdet bidrager til at løse væsentlige samfundsproblemer 33 % 32 % 33 % 70 % 53 % 60 % Mulighed for at arbejde hjemme 57 % 60 % 59 % 60 % 50 % 54 % for stort arbejdspres 30 % 45 % 37 % 44 % 45 % 44 % Andre materielle goder end løn 44 % 42 % 43 % 38 % 33 % 35 % At jobbet giver en god status 29 % 23 % 26 % 41 % 25 % 31 % Mere end 6 ugers ferie 26 % 25 % 26 % 26 % 29 % 28 % Fast ugentlig arbejdstid 13 % 27 % 20 % 15 % 33 % 26 % De offentlige e skiller sig på ét område ud fra både øvrige ansatte i det offentlige og e og ikke-e i det private. En meget stor del af de offentlige e (70 procent) lægger vægt på, at arbejdet bidrager til at løse væsentlige samfundsproblemer. Det er kun hver tredje i den private sektor (og godt hver anden ikke- i det offentlige), som tillægger dette større betydning. Dertil kommer, at der også er relativt mange offentlige e, der lægger vægt på, at jobbet giver god status. 41 procent af ne finder det meget vigtigt eller vigtigt, hvilket er betydeligt flere end de ca. 25 procent privat ansatte og ikke-e i det offentlige. Hvad er værd at kæmpe for i dag Både e og ikke-e i det private og det offentlige mener stadig, at der er noget at kæmpe for på arbejdsmarkedet i dag. Øverst på dagsordenen står en indsats for bedre arbejdsmiljø og mindre stress. Det gælder alle grupper. 79 procent af de offentlige e mener, det er vigtigt eller meget vigtigt at arbejde for. Side 4

5 Generelt set er der ikke væsentlige forskelle mellem e og ikke e i hverken den private eller offentlige sektor. De offentlige e (og ikke-e) lægger i højere grad end e i det private vægt på, at der sker forbedringer af løn og pension. 59 procent af de offentlige e mener, det er værd at kæmpe for. 42 procent af de private e anser højere løn og pension for vigtigt at kæmpe for. Også spørgsmålet om ligeløn mellem kvinder og mænd optager i højre grad de offentlige ansatte. 60 procent mener, det er vigtigt/ meget vigtigt at kæmpe for. Til sammenligning er det også holdningen blandt 44 procent af de private ansatte. Tabel 3: IDA medlemmers holdning om hvad de syntes det er vigtigt at kæmpe for på arbejdsmarkedet i dag Bedre arbejdsmiljø og mindre stress 76 % 76 % 76 % 79 % 85 % 83 % Mere fleksibel arbejdstid 63 % 70 % 66 % 69 % 71 % 70 % Bedre adgang til efteruddannelse 57 % 58 % 58 % 63 % 65 % 64 % Ligeløn mellem mænd og kvinder 41 % 48 % 44 % 59 % 60 % 60 % Ret til arbejdsgiverbetalt efteruddannelse ved afskedigelse 49 % 55 % 52 % 56 % 60 % 58 % Højere løn og pension 42 % 48 % 45 % 59 % 55 % 57 % Mere ferie og fritid 43 % 55 % 48 % 46 % 60 % 54 % Arbejdsgiverbetalt hjælp til at finde nyt job ved afskedigelse Højere dagpenge i de første 6 måneder af en ledighedsperiode Betalt frihed ved barn syg (hele barnets sygeperiode) 51 % 44 % 48 % 45 % 47 % 46 % 49 % 45 % 47 % 38 % 40 % 39 % 34 % 43 % 38 % 32 % 43 % 38 % Længere opsigelsesvarsler 22 % 24 % 23 % 26 % 35 % 31 % Flere kvindelige e 19 % 16 % 18 % 25 % 26 % 26 % De offentligt ansatte efterspørger også i lidt højere grad end de private, at der skabes bedre adgang til efteruddannelse. 63 procent af ne i det offentlige mener, det er det tredjevigtigste forhold af alle at kæmpe for i dag. Fleksibilitet og balance mellem arbejdstid og fritid Når bedre arbejdsmiljø, mindre stress og en mere fleksibel arbejdstid fremhæves som de vigtigste indsatsområder på dagens arbejdsmarked, tyder det på, at de mange medarbejdere i dag er under pres og har vanskeligt ved at få løst alle arbejdslivets udfordringer på en tilfredsstillende måde, når der samtidig også skal tages hensyn til familie og fritidsliv. Især de offentlige e synes at være under pres. Det er den gruppe af medarbejdere, hvor færrest har en passende balance mellem arbejdsliv og Side 5

6 privatliv. Sammenlagt 32 procent mener ikke, at de normalt har en passende balance mellem deres arbejds- og privatliv (andel der har svaret uenig eller hverken eller ). Tabel 4: Balance mellem arbejdsliv og privatliv Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv. Enig 71 % 82 % 76 % 68 % 80 % 75 % Hverken enig eller uenig 14 % 9 % 12 % 18 % 14 % 15 % Uenig 14 % 9 % 12 % 14 % 6 % 9 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Fleksibilitet Når både e og ansatte selv peger på mere fleksibel arbejdstid som et indsats- og forbedringsområde, er det givetvis fordi, man ser øget fleksibilitet som en mulighed eller delvis løsning på problemer med stress og utilfredsstillende arbejdsmiljø. Det skal dog i den sammenhæng nævnes, at størsteparten af de ansatte, og det gælder både e og ikke e, har en passende balance mellem deres arbejdsliv og fritidsliv. Fastholdelse Når der er udsigt til mangel på ingeniører på lidt længere sigt, er det interessant at se på mulighederne for at få flere ældre til at blive på arbejdsmarkedet. En undersøgelse blandt IDA-medlemmer om tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet viser, at 64 procent af de offentlige e vil være interesseret i at udskyde eller helt afstå fra efterløn, hvis de kan arbejde mindre. 24 procent ønsker mere fleksibilitet i deres ansættelse, mens 19 procent vil lade sig friste af mere i lønningsposen, og 18 procent ønsker andre arbejdsopgaver. Tabel 5: Hvad kunne få dig til at vente med at gå på efterløn? Mere løn 8 % 18 % 15 % 23 % 26 % 25 % Mindre arbejdstid 57 % 61 % 60 % 64 % 54 % 57 % Mere fleksibilitet 47 % 39 % 41 % 24 % 33 % 31 % Andre arbejdsopgaver 23 % 17 % 19 % 26 % 14 % 17 % Ingen af delene 19 % 19 % 19 % 19 % 27 % 25 % Kun personer, der er berettiget til at modtage efterløn, og som svarer at de overvejer at gå på efterløn. Mulighed for flere svar. Kilde: Længere tid på arbejdsmarkedet En analyse af ingeniørers tilbagetrækning. IDA-analyse 2008 Side 6

7 Generelt set er der 19 procent, der ikke vil udskyde deres efterlønsplaner - i gruppen af offentligt ansatte ikke-e er det dog 27 procent. Det vil med andre ord sige, at der er 81 procent, der, hvis der sker en eller flere ændringer deres i arbejdsforhold, vil være villige til at udskyde efterlønnen. Kompetenceudvikling Den hurtige teknologiske udvikling gør det nødvendigt med løbende deltagelse i kompetenceudvikling. Det er vigtigt, ikke alene for virksomhederne som en investering i vedligeholdelsen af de højt uddannede medarbejderes kompetencer, men også for de enkelte medarbejdere, der har en interesse i at fastholde deres værdi på arbejdsmarkedet. 85 procent af IDAs medlemmer deltager årligt i kompetenceudviklingsaktiviteter. ne deltager i lidt større omfang end ikke-e. Tabel 6: Deltagelse i kompetenceudvikling inde for det seneste år On-the-job training eller sidemandsoplæring 37 % 43 % 39 % 31 % 34 % 33 % E-learning 25 % 26 % 26 % 15 % 6 % 10 % Interne kurser 60 % 58 % 59 % 76 % 59 % 66 % Leverandørkurser 25 % 26 % 26 % 29 % 22 % 25 % Privat udbudt efteruddannelse 36 % 25 % 31 % 32 % 28 % 30 % Offentligt udbudt efteruddannelse, f.eks. fra universitet eller anden læreanstalt 11 % 10 % 11 % 29 % 17 % 22 % Anden type 18 % 13 % 16 % 31 % 20 % 25 % Deltaget i mindste én type 86 % 83 % 85 % 93 % 81 % 86 % Som gruppe betragtet er det de offentlige e, der i størst udstrækning deltager i kompetenceudvikling (93 procent har deltaget). De offentlige e gør i særlig grad brug af internt baseret kompetenceudvikling i form af interne kurser (76 procent) og on-the-job-training (31 procent). Den eksternt baserede kompetenceudvikling i form af privat udbudt efteruddannelse (32 procent), leverandørkurser (29 procent) og offentligt udbud efteruddannelse (29 procent) er for de offentlige es vedkommende brugt i lidt mindre omfang. E-learning, der i de senere år har vundet godt rodfæste som en type kompetenceudvikling, der er meget fleksibel, og som typisk kan gennemføres på det tidspunkt, hvor der er behov, er langt fra så udbredt i den offentlige sektor (10 procent) som i det private (26 procent). Side 7

8 Til trods for at størsteparten af alle ansatte har deltaget i en eller anden form for kompetenceudvikling inden for det seneste år, er det alligevel mere end hver anden, som gerne ville have deltaget i mere efteruddannelse, end de har gjort. De offentlige e er den gruppe, hvor færrest (45 procent) efterlyser mere efteruddannelse. Tabel 7: Ønsker om yderligere kompetenceudvikling Vil du gerne have deltaget i mere efteruddannelse end du har gjort indenfor det seneste år? Ja 58 % 65 % 61 % 45 % 54 % 50 % Nej 34 % 25 % 30 % 51 % 30 % 39 % Ved ikke 8 % 9 % 9 % 4 % 17 % 11 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Barrierer for kompetenceudvikling De barrierer, de offentlige e møder, er primært arbejdspres samt økonomien i virksomhederne. Dernæst oplever hver fjerde offentlig, at virksomheden er uenig med en om, hvorvidt vedkommende har brug for mere efteruddannelse. Tabel 8: Barrierer for kompetenceudvikling Arbejdspres, travlhed i arbejdet 67 % 49 % 58 % 75 % 60 % 66 % Kan ikke få det finansieret af virksomheden Arbejdsgiveren synes ikke jeg har brug for mere efteruddannelse Vil/kan ikke selv finansiere efteruddannelsen 47 % 52 % 50 % 38 % 43 % 41 % 20 % 24 % 22 % 25 % 18 % 20 % 21 % 28 % 24 % 15 % 21 % 19 % Vil/kan ikke bruge min fritid 11 % 22 % 16 % 13 % 18 % 16 % Jeg har ikke selv taget initiativ til at komme på efteruddannelse Der findes ikke egnede kurser/ uddannelser Jeg har ikke kendskab til relevante kurser/uddannelse Kursus/uddannelse ligger på ubekvemme tidspunkter 36 % 30 % 33 % 28 % 21 % 24 % 11 % 15 % 13 % 21 % 18 % 19 % 19 % 24 % 22 % 17 % 24 % 22 % 10 % 8 % 9 % 11 % 4 % 7 % Der er ikke plads på kurset/uddannelsen 2 % 4 % 3 % 8 % 1 % 3 % Kurset/ uddannelsen ligger for langt væk 4 % 7 % 6 % 11 % 9 % 10 % Andet 3 % 7 % 5 % 6 % 8 % 7 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Anm.: Mulighed for flere svar. Kun person som ønskede mere efteruddannelse. Nogle af de instrumenter, der kan være med til at skabe bedre adgang til efteruddannelse og kompetenceudvikling, er uddannelsesplaner og formaliserede rettigheder, der garanterer et bestemt omfang af efteruddannelse. Side 8

9 Hvad det angår, oplever medlemmerne ofte, at kompetenceudviklingen ikke sker systematisk. Kun 18 procent af ne i den offentlige sektor har en uddannelsesplan. Og kun 20 procent af ne har en formaliseret ret i deres kontrakt eller overenskomst, til at deltage i efteruddannelse i et bestemt omfang hvert år. Tabel 9: Uddannelsesplaner og ret til efteruddannelse Har du en uddannelsesplan, hvor det er beskrevet hvilken efteruddannelse du skal deltage i hvornår? Har du, gennem din overenskomst eller din ansættelseskontrakt, ret til at deltage i efteruddannelse i et bestemt omfang hvert år? Ja 24 % 19 % 21 % 18 % 20 % 19 % Nej 73 % 77 % 75 % 80 % 76 % 78 % Ved ikke 3 % 4 % 4 % 3 % 4 % 3 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Ja 13 % 15 % 14 % 20 % 11 % 15 % Nej 68 % 58 % 63 % 44 % 36 % 39 % Ved ikke 20 % 28 % 23 % 36 % 53 % 46 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Det er derfor ikke overraskende, at der blandt IDAs medlemmer er et meget stærkt udtalt ønske om at have ret til en uddannelsesplan. 70 procent i den offentlige sektor og 72 procent i den private sektor er enige/meget enige i, at ansatte skal have ret til en årlig uddannelsesplan, hvori omfang, mål, midler, tidsplan og praktisk anvendelse af efteruddannelse beskrives. 78 procent af de offentlige e udtrykker ønske om en sådan ret til uddannelsesplan. Tabel 10: Ret til uddannelsesplan og efteruddannelse Alle ansatte skal have ret og pligt? til minimum 5 dages betalt formel efteruddannelse pr. år. Ansatte skal have ret til en årlig uddannelsesplan, hvori omfang, mål, midler, tidsplan og praktisk anvendelse af efteruddannelse beskrives. Meget enig 17 % 21 % 19 % 19 % 25 % 23 % Enig 31 % 40 % 35 % 34 % 34 % 34 % Hverken enig eller uenig 28 % 27 % 28 % 26 % 34 % 30 % Uenig 19 % 11 % 15 % 17 % 5 % 10 % Meget uenig 6 % 2 % 4 % 4 % 1 % 2 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Meget enig 20 % 20 % 20 % 16 % 23 % 20 % Enig 47 % 53 % 50 % 62 % 50 % 55 % Hverken enig eller uenig 21 % 20 % 21 % 17 % 23 % 21 % Uenig 8 % 5 % 7 % 3 % 3 % 3 % Meget uenig 3 % 2 % 2 % 3 % 1 % 1 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Side 9

10 Lønniveau Når den offentlige sektor er i konkurrence med det private erhvervsliv om at tiltrække kvalificeret arbejdskraft, er lønnen ofte en væsentlig, og i nogle tilfælde også afgørende, parameter. Ingeniørarbejdsmarkedet adskiller sig, hvad løn angår, ikke afgørende fra andre dele af arbejdsmarkedet, når det kommer til lønforskelle mellem privat og offentligt ansatte. Lønnen er højere i det private. Nedenstående tabel viser de seneste tal fra IDAs egen lønstatistik. Sammenligner man bruttolønnen mellem privat ansatte og offentligt ansatte på samme stillingsniveauer, ses der på alle niveauer at være en forskel i de privat ansattes favør. En privat ansat afdelingschef har en gennemsnitlig månedlig bruttoløn på kr., hvilket er kr. mere end en offentlig ansat på samme niveau. Forskellene mellem privat og offentligt ansattes gennemsnitlige bruttoløn er forholdsvis beskedne. Den nævnte forskel på afdelingschef-niveau svarer til 4,4 procent af lønnen for en offentlig ansat afdelingschef. Tabel 11: Månedsløn for privat og offentligt ansatte IDA medlemmer, fordelt på stillingsniveau Stillingsniveau Bruttoløn 50 % fraktil 75 % fraktil Bruttoløn 50 % fraktil 75 % fraktil Topchef Funktionsdirektør Afdelingschef/ Funktions/Projektchef Projekt Chefkonsulent/Seniorkonsulent Specialist Ingeniør/Akademisk medarbejder/konsulent Kilde: IDA Lønstatistik Bruttoløn inkl. pension og tillæg Det er desuden kendetegnende for lønningerne i den private sektor, at der er større individuel spredning i lønnen. Det ses af tabellen ved, at forskellene mellem lønningerne ved 50 %- og 75 %-fraktilen er større for de privat ansatte end for de offentligt ansatte. Det indikerer, at lønsystemet i den offentlige sektor ikke i helt samme grad som i det private giver mulighed for individuelt at forhandle sig frem til en optimal løn. Side 10

11 Lettere adgang til selv at forhandle løn Det offentlige lønsystem for akademikere er for de lokale og individuelle lønforhandlingers vedkommende baseret på, at en tillidsrepræsentant forhandler på den enkelte medarbejders vegne med chefen/ledelsen. Den enkelte medarbejder er ikke involveret i forhandlingen. De fleste vil selv forhandle Ingeniørforeningens undersøgelser viser, at man både i den erhvervsaktive del af befolkningen, blandt IDAs medlemmer og i de private virksomheder foretrækker, at lønforhandlinger sker individuelt mellem chef og medarbejder. Også når der skeles til IDA-medlemmernes ansættelse i den private eller offentlige sektor, er der flest, der foretrækker individuelle lønforhandlinger mellem chef og medarbejder (tabel 4.2). Der er dog markant forskel på, hvor mange i hver sektor der har dette ønske. Blandt de privat ansatte er det 78 procent og blandt de offentligt ansatte 32 procent, der foretrækker de individuelle forhandlinger. I såvel den private som den offentlige sektor er det især ne, der foretrækker individuelle lønforhandlinger. I den offentlige sektor er der næsten dobbelt så mange e (42 procent ift. 24 procent), der foretrækker individuelle lønforhandlinger mellem chef og medarbejder. Tabel 12: IDA-medlemmers foretrukne form for lønforhandling, opdelt på ansættelse og alder Individuel lønforhandling mellem chef og medarbejder 85 % 70 % 78 % 42 % 24 % 32 % At en tillidsmand forhandler på vegne af den enkelte 1 % 3 % 2 % 16 % 27 % 22 % medarbejder Jeg foretrækker, at både jeg og en tillidsmand deltager i 2 % 7 % 4 % 29 % 27 % 28 % forhandlingen. At der forhandles en fælles overenskomst mellem 9 % 14 % 11 % 5 % 9 % 8 % tillidsmænd og ledelse At der ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men at der forhandles en fælles OK mellem 2 % 3 % 3 % 5 % 13 % 10 % arbejdsgivere og lønmodtagernes organisationer På anden måde 1 % 3 % 2 % 2 % 0 % 1 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Selvom mange foretrækker individuelle lønforhandlinger mellem chef og medarbejder, er der langt fra tale om en afvisning eller tilsidesættelse af tillidsrepræsentanternes rolle. Blandt IDAs medlemmer er det især de offentlige ansatte, der gerne ser, at tillidsrepræsentanten inddrages. Det gælder både for e og ikke-e. Side 11

12 Deri ligger en vigtig anerkendelse af tillidsrepræsentanternes rolle i forbindelse med at skabe bedre løn- og ansættelsesvilkår for de ansatte. Få kvindelige e generelt Ligestilling Tal fra Danmarks Statistik viser, at 95 procent af alle tope er mænd. 83 procent af alle e i den private sektor er mænd. Der er en tydelig sammenhæng mellem køn og ledelsesniveau, idet andelen af kvindelige e stiger, i takt med at stillingsniveauet falder. Flest kvindelige e er på laveste mellemniveau, hvor 22 procent af alt e er kvinder. Samlet set er 17 procent, svarende til af de i alt e, kvinder. Tabel 13: Andel af mandlige og kvindelige e i den private sektor, fordelt på ledelsesniveauer Øverste ledelsesniveau, adm. Direktør Tværgående direktør Højeste mellem niveau Mellemste mellem niveau Laveste mellem niveau Mænd 95 % 93 % 84 % 79 % 78 % 83 % Kvinder 5 % 7 % 16 % 21 % 22 % 17 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Antal i alt Kilde: Danmarks Statistik oplysninger baseret på 2007 tal. Få kvindelige e i ingeniørfaget For ingeniører og medlemmer af IDA er der relativt set også færre kvinder i ledende stillinger. 1 procent af de privat ansatte kvindelige medlemmer har en stilling som direktør. Fire gange så mange mænd er direktør. På afdelingschefniveau findes 9 procent af alle kvinder og 11 procent af alle mænd. Kvinder er i lidt større grad end mænd repræsenteret blandt projektne, hvor 18 procent af kvinderne og 17 procent af mændene befinder sig. Tabel 14: Stillingsniveau for IDA medlemmer fordel på køn og privat eller offentlig ansættelse Stillingsniveau Mand Kvinde Mand Kvinde Direktør 4 % 1 % 3 % 2,3 % 0,5 % 2 % Afdelingschef/kontorchef 11 % 9 % 10 % 9 % 5 % 7 % Funktionschef 7 % 5 % 7 % 6 % 3 % 5 % Projekt 17 % 18 % 17 % 13 % 12 % 13 % Specialist, Chefkonsulent 18 % 13 % 17 % 15 % 7 % 13 % Øvrige ingeniører og akademikere 43 % 54 % 46 % 55 % 72 % 60 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Kilde: IDA Lønstatistik 2009 Side 12

13 På det offentlige område ses samme tendens som i den private sektor. 72 procent af alle kvindelige IDA medlemmer i den offentlige sektor har stilling på laveste niveau som ingeniør/akademiker. 55 procent af mændene er på samme niveau. Delte meninger om handlingsplaner En mulighed for at skabe bedre balance mellem kvinder og mænd i ledende stillinger er via handlingsplaner og konkrete indsatser. Størst opbakning til indførelse af handlingsplaner i større virksomheder og organisationer er der blandt IDA-medlemmer med en ledende stilling i den offentlige sektor. 44 procent er enige/meget enige i, at der skal laves handlingsplaner. Lidt under hver tredje (30 procent) privat ansat er positivt stemt over for indførelse af handlingsplaner. Tabel 15: IDA-medlemmers holdning til handlingsplaner for ligelig fordeling af mænd og kvinder i ledelsen, opdelt på ansættelse og ledelse Større virksomheder og organisationer skal lave handlingsplaner og konkrete indsatser, så der bliver balance mellem mænd og kvinder i ledelsen. Enig/meget enig 30 % 36 % 33 % 44 % 41 % 42 % Hverken enig eller uenig Uenig/meget uenig 32 % 35 % 33 % 34 % 34 % 34 % 38 % 29 % 34 % 22 % 25 % 24 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Side 13

14 Kontakt Spørgsmål til undersøgelsen kan rettes til: Presserådgiver Karin Borberg (telefon , mail: Chefanalytiker Michael Simonsen (telefon , mail: Metode Resultaterne i IDA-analysen bygger (hvis ikke andet er nævnt) på tre undersøgelser: En befolkningsundersøgelse gennemført for IDA af Capacent. Resultaterne bygger på i alt gennemførte interview med repræsentativt udvalgte danskere mellem 18 og 65 år. Interviewene er gennemført i perioden 17. til 22. marts En virksomhedsundersøgelse gennemført for IDA af Capacent. Resultaterne er lavet på baggrund af i alt 301 gennemførte interview med private virksomheder med mindst fem ingeniører ansat. Interviewene er gennemført i perioden 7. april til 15. april En medlemsundersøgelse blandt et repræsentativt udsnit af erhvervsaktive medlemmer mellem 18 og 65 år. Af de der fik spørgeskemaet svarede de 1251, hvilket giver en svarprocent på 27. Interviewene blev foretaget i perioden 8. april til 19. april Side 14