Hvad skubber og hvad trækker - En erfaringsopsamling om FTF ernes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet

Transkript

1 Notat JEFR/LIWI Hvad skubber og hvad trækker - En erfaringsopsamling om FTF ernes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Forsimplinger og myter Det er formålet med dette notat at give en opsamling af den eksisterende viden om FTF ernes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. En grundig afdækning af årsagerne til tilbagetrækning samt udpegning af de faktorer, der bidrager til at de beskæftigede forbliver på arbejdsmarkedet, er helt afgørende for at komme med holdbare forslag til en politik, der kan opfylde den samfundspolitiske målsætning om at øge den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder fra arbejdsmarkedet. Den politiske diskussion om tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet foregår ofte på meget forsimplede præmisser både når det handler om opfattelserne af forskellige gruppers tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet og hvad angår årsagerne til tilbagetrækningen. Denne erfaringsopsamling tegner et mere kompliceret og nuanceret billede Der er gennemgående en ensidig fokus på de økonomiske incitamenter herunder især efterlønsordningen. Imidlertid viser det sig, at tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet bestemmes af et kompliceret samspil mellem helbred, familiehensyn, arbejdspres, faglig stolthed og økonomisk tryghed. Kilde: Rambøll (2005). I den politiske diskussion skinner den opfattelse ofte igennem, at de ufaglærte og faglærte grupper på arbejdsmarkedet i meget stort omfang på grund af nedslidning og arbejdsløshed skubbes ud af arbejdsmarkedet ved 60-års alderen, mens grupper med en længerevarende uddannelse springer ud af arbejdsmarkedet til et rigt og indholdsrigt fritids- og familieliv. Erfaringen viser, at alle grupper på arbejdsmarkedet i et eller andet omfang er underlagt de udstødnings- og tiltrækningsmekanismer, der er i spil på arbejdsmarkedet, men at styrken i påvirkningen varierer grupperne imellem. Kilde: Per Jensen (2005) Seniorpolitiktiltag er som hovedregel snævert rettet mod personer omkring 60- årsalderen og en opfattelse af seniorer som en svag gruppe på arbejdsmarkedet. Dette er en myte. I stedet bør der være fokus på ressourcer og muligheder og seniorpolitik skal ses som en integreret del af personalepolitikken, der handler om at skabe en arbejdsplads folk har lyst til at være ansat på i mange år, og hvor de føler de kan bidrage med noget. Kilde: Oxford Research (2005) Forskellige forklaringsfaktorer I faglitteraturen afspejler kompleksiteten i tilbagetrækningsmønsteret sig i at man opererer med fem kategorier til forklaring af tilbagetrækningsmønsteret: Push, Pull, Jump, Stay og Stuck. Kilde: Per Jensen (2002).

2 2 Push- forklaringer refererer til, at det enkelte individ skubbes ud af arbejdsmarkedet. Dermed er der tale om forklaringer, der fokuserer på arbejdsmarkedets udstødningsmekanismer, og push-betinget tilbagetrækning ses derfor som ufrivillig og uønsket for de berørte personer. Pull-forklaringer ser tilbagetrækningen som et frivilligt fænomen, der beror på individets frie valghandlinger. Attraktive tilbagetrækningsordninger som fx efterlønnen betyder, at det bedre kan betale sig at forlade arbejdsmarkedet end at arbejde. Jump-forklaringer ser ligeledes tilbagetrækningen som frivillig. Ikke som et resultat af et økonomisk valg men ud fra et ønske om selvrealisering og nye livsprojekter (rejse jorden rundt m.v.) Stay-forklaringer fokuserer på faktorer, der gør det attraktivt for ældre at forblive på arbejdsmarkedet som fx et godt arbejdsmiljø, udviklende arbejde, gode relationer til kolleger mv. Stuck-forklaringer fremdrager forhold, der tvinger personer til at forblive på arbejdsmarkedet som fx høje faste leveomkostninger og manglende socialt liv udenfor arbejdsmarkedet. Opdelingen i de fem forklaringskategorier er hensigtsmæssig, dels fordi den anskueliggør kompleksiteten i tilbagetrækningsmønsteret, dels fordi den muliggør en mere overskuelig præsentation af den både righoldige og forskelligartede dokumentation, der findes vedrørende tilbagetrækningens årsager. I forhold til udvikling af en strategi der skal udskyde tilbagetrækningen er det ligeledes helt afgørende hvilke faktorer, der har størst forklaringskraft. Et komplekst forklaringsbillede, hvor samtlige faktorer er i spil, peger således i retning af en politikløsning, der er helhedsorienteret og adresserer flere af forklaringsfaktorerne. I det følgende forsøges den eksisterende dokumentation om FTF-gruppernes tilbagetrækning kategoriseret i forhold til de fem forklaringsfaktorer. Push-faktorer i FTF-gruppernes tilbagetrækning Tilgangen til efterlønsordningen. o I 2003 havde næsten halvdelen af de nye 60-årige efterlønsmodtagere blandt FTF-grupperne været forsørget af det offentlige i mindst 80 pct. af tiden i året forud for overgangen til efterløn. Blandt LOgrupperne var tallet ca. 75 pct. og blandt AC-grupperne ca. 60 pct. Kilde: FTF o De FTF ere, der gik på efterløn i 2003, havde i gennemsnit modtaget offentlig forsørgelse i 33 uger de seneste 3 år forud for overgangen til efterløn. Blandt samtlige efterlønsmodtagere havde de i gennemsnit været på offentlig forsørgelse i ca. 1 år forud for overgangen til efterløn Kilde: FTF

3 3 o De beskæftigede 60-årige mænd og kvinder inden for FTF-området, havde i 2003 inden for de seneste 5 år gennemsnitlige sygdomsperioder af en varighed på ca. 8 dage. De 60-årige mænd inden for FTF-området, der i 2003 gik på efterløn, havde 5 år før overgangen til efterløn gennemsnitlige sygdomsperioder på ca. 15 dage. Mens varigheden af sygdomsperioderne for de 60-årige kvinder, der gik på efterløn, var på ca. 12 dage. Kilde: Per Jensen (2005) o Blandt de øvrige nye 60-årige efterlønsmodtagere var den gennemsnitlige varighed af sygdomsperioderne ca. 14 dage, mens den for de øvrige 60-årige i beskæftigelse var ca. 8 dage. Kilde: Per Jensen (2005) o Fordelt på a-kasser generelt og inden for FTF-området er der en klar positiv sammenhæng mellem tilgangsgrad til efterlønsordningen og forudgående sygdomsforløb. Kilde: Per Jensen (2005) o 55 pct. af de FTF ere der er gået på efterløn angiver tvangsmæssige årsager fx dårligt helbred og afskedigelse som begrundelse for tilbagetrækningen. Kilde: FTF (1997) o 35 pct. af de FTF ere der gik på efterløn i 2002 kom fra ledighed eller overgangsydelse. Blandt samtlige efterlønsmodtagere kom 40 pct. fra ledighed eller overgangsydelse. Kilde: FTF Tilgangen til førtidspension o PKA, der er pensionskasse for bl.a. sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter og socialrådgivere melder om en kraftig stigning i antallet af årlige tilkendte førtidspensioner. Fra 397 i 1995 til 651 i Kilde: PKA (2005) o Stigningen i tilkendte førtidspensioner findes især blandt førtidspensioner med baggrund i psykiske lidelser, den er næsten 3-doblet på 10 år Kilde: PKA (2005) o PFA pension, der er pensionskasse for bl.a. en række FTForganisationer, melder om en stigning på 35 pct. i pensionssager vedrørende psykiske lidelser i perioden Kilde: PFA (2005) Tilgangen til Fleksjobordningen o Antallet af FTF ere i fleksjob er steget med næsten 150 pct. fra 2001 til 2003 til i alt ca personer. I alt er antallet i fleksjob steget med ca. 86 pct. Kilde: FTF o Antallet af ledige fleksjobbere inden for FTF-gruppen er steget med ca. 400 pct. til i alt 300 personer i Antallet af ledige fleksjobbere i alt er steget med 300 pct. Kilde: FTF Psykiske arbejdsmiljø som pushfaktor Forklaringsfaktorerne bag tilgangen til efterlønsordningen peger på et belastende psykisk arbejdsmiljø som en væsentlig årsag til den tidlige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

4 4 En analyse fra arbejdsmiljøinstituttet viser, de der har de dårligste udviklingsmuligheder i jobbet har 40 pct. større sandsynlighed for at gå på efterløn Kilde: Lund og Villadsen (2005) Fra 1998 til 2004 er antallet af anmeldte psykiske arbejdsskader vokset fra 360 til 2007 skader Kilde: Arbejdsskadestyrelsen (2005) I 1998 blev 2,4 pct. af de anmeldte skader anerkendt. I 2004 var tallet vokset til 6,3 pct. Kilde: Arbejdsskadestyrelsen (2005) Særligt blandt FTF-grupperne synes et dårligt psykisk arbejdsmiljø at være en belastning og dermed en potentiel udstødningsfaktor i forhold til arbejdsmarkedet. Dette fremgår af FTF s undersøgelse FTF ernes arbejde er udfordrende men det slider på sjælen, der viser at: Hver tredje FTF er, i sit arbejde, udsættes for følelsesmæssige belastende situationer To tredjedele af FTF erne i deres arbejde skal træffe hurtige og komplicerede beslutninger Hver ottende FTF er føler sig ugentligt eller daglig udbrændt på grund af deres arbejde En tredjedel af FTF erne synes der er for ringe udviklingsledelse i form af mangelfuld inddragelse og muligheden for at kunne udvikle sine kompetencer. En tredjedel af FTF erne føler stress i forbindelse med arbejdet. Der er en tydelig sammenhæng mellem forekomsten af stress og sygefravær: To tredjedele af de FTF ere der føler sig virkelig stressede har mere end 7 årlige sygefraværsdage. Blandt de personer, der slet ikke føler sig stressede, gælder det kun for hver femte. Knap hver tredje af de FTF ere, der slet ikke føler sig stresset, har ingen årlige sygefraværsdage. For FTF ere, der føler sig ret eller virkelig meget stresset er det kun hver sjette, der ikke har sygefraværsdage. Push fra virksomhederne Virksomhederne har kun i begrænset omfang taget budskabet om behovet for at fastholde de ansatte i beskæftigelse lidt længere til sig. Kun 34 pct. af arbejdsstederne vurderer at få mangel på arbejdskraft i fremtiden fordi ældre trækker sig tidligt tilbage fra arbejdsmarkedet. Kilde: SFI (2006) Der kan også konstateres at være et stort potentiale for at forbedre arbejdsstedernes indsats for at fastholde medarbejderne lidt længere på arbejdsmarkedet. Således viser en SFI-analyse om rekruttering og fastholdelse af personer over 50 år (2006): Over en 1/3 af arbejdsstederne ikke over for de over 50 årige medarbejdere giver udtryk for at man ønsker at de fortsætter så længe som muligt på arbejdsstedet.

5 5 Næsten 80 pct. af arbejdsstederne har ikke nogen nedskrevet seniorpolitik Kun 45 pct. af arbejdsstederne gør en indsats for at fastholde medarbejdere over 50 år til efter 60-års alderen Kun ca. 1/3 af virksomhederne giver deres ældste medarbejdere mulighed for at gå ned i tid og samtidig med at virksomheden helt eller delvis kompenserer for lønnedgangen Kilde: Resonans (2006). Push fra beskæftigelsespolitikken Ældre ledige er en udsat gruppe på arbejdsmarkedet. Ældre ledige, der ikke hurtigt kommer i beskæftigelse risikerer i langt højere grad end andre ledige at blive langtidsledige og dermed udstødt fra arbejdsmarkedet. Frem for særligt at have fokus herpå diskrimineres de ældre tværtimod i beskæftigelsespolitikken ved at: Ældre arbejdsløse i alderen år ikke har de samme rettigheder og pligter som andre ledige, idet personer på 58 og 59 år som vil kunne opfylde betingelserne for at gå på efterløn ved det fyldte 60. år ikke har pligt til aktivering som øvrige ledige Ældre ledige tvinges på efterløn som 60-årige Det hævdes ofte, at de ældre ledige som følge af efterlønsmuligheden ikke er så aktivt jobsøgende som andre grupper på arbejdsmarkedet. Denne påstand kan ikke eftervises empirisk. Tværtimod viser det sig at: 46 pct. af over 50-årige er villige til at tage et job med dårligere løn- og arbejdsvilkår end de er uddannet til eller har erfaring med, hvis de til gengæld kan komme i beskæftigelse. Det samme gælder kun for 42 pct. af samtlige ledige. Kilde: Per Jensen (2005) Det har i forbindelse med strukturreformen været diskuteret, om reformen har betydning for ældre medarbejderes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Flere undersøgelser blandt de (amts-) kommunale medarbejdere peger i retning af at kommunalreformen vil få de ansatte til at trække sig tidligere tilbage. En FTF-undersøgelse blandt kommunaldirektørerne viser, at 70 pct. af kommunaldirektørerne i sammenlægningskommunerne mener, at reformen vil indebære, at de kommunale ansatte vil trække sig tidligere tilbage. For de kommuner der ikke skal lægges sammen med nogen er tallet 43 pct. Sammenfattende om Push-faktorer på FTF-arbejdsmarkedet Samlet set peger det foreliggende empiriske materiale på, at Push-faktorerne spiller en væsentlig rolle i forhold til FTF ernes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. De udstødningsmekanismer, der findes på arbejdsmarkedet rammer også FTF erne. FTF erne har generelt en høj beskæftigelsesgrad og et mindre fysisk belastende arbejde sammenlignet med andre grupper. Alligevel er det markant, at

6 6 pushfaktorerne i form af sygdom og ledighed også spiller en stor rolle i forbindelse med FTF ernes tilbagetrækning. Således har også FTF erne været på overførselsindkomst en stor del af tiden forud for overgang til efterløn. Endvidere er det psykiske arbejdsmiljø en pushfaktor, der har stor betydning for FTF-gruppernes arbejdsmarkedssituation og herunder for tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet. Der er et stort potentiale for en øget indsats blandt virksomhederne for at fastholde den ældre arbejdskraft Pull-faktorer i FTF-gruppernes tilbagetrækning Pull-forklaringen tager sit afsæt i, at den tidlige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet er frivillig og resultatet af rationelle individers dispositioner. Derfor vil økonomisk attraktive tilbagetrækningsordninger medføre at flere vælger at forlade arbejdsmarkedet tidligere. Tilgangen til efterlønsordningen o 80 pct. af de FTF ere der er gået på efterløn angiver at overgangen til efterløn er et frivilligt valg. 75 pct. af samtlige efterlønsmodtagere opfatter tilbagetrækningen som frivillig Kilde: Per Jensen (2005) o 73 pct. af FTF erne, der er gået på efterløn, nævner lyst til mere fritid, manglende lyst til at arbejde længere, samt at samlever er holdt op med at arbejde, som årsager til tilbagetrækning. Kilde: FTF o 75 pct. af FTF erne angiver, at de ville have været enten fuldtids- eller deltidsbeskæftigede på arbejdsmarkedet, hvis ikke efterlønnen eksisterede. For de øvrige, der er gået på efterløn, vurderer ca. 82 pct., at de uden efterlønsordningen ville have været beskæftiget på det ordinære arbejdsmarked Kilde: Per Jensen (2005). Efterlønsreformen i 1998 ændrede på de økonomiske incitamenter til tilbagetrækning. Særligt fik grupper med udbyggede pensionsordninger et kraftigt økonomisk incitament til at udskyde tilbagetrækningsalderen fra 60 år til 62 år. Efterlønsreformen 1998 Efterlønsreformen i 1998 har påvirket tilgangen til efterlønsordningen. o Som følge af efterlønsreformen skønnes antallet af efterlønsmodtagere at falde med ca personer frem til år 2030 ikke mindst som følge af at færre betaler efterlønsbidrag Kilde: DØR (2005) o Antallet af efterlønsmodtagere er lavere end det ellers ville have været. Størrelsesordnen kan med usikkerhed angives til ca i år Kilde: Arbejdsdirektoratet (2005) o I 1998 var 62 pct. af de årige der havde mulighed for det gået på efterløn. I 2004 var anvendelsesgraden faldet til 59 pct. Kilde: FTF o I 1998 gik 36 pct. af de FTF ere, der kunne gå efterløn, på efterløn som årige. I 2004 gik kun 25 pct. af FTF erne på efterløn

7 7 som årige. Blandt samtlige efterlønsmodtagere gik 39 pct. på efterløn som årige i 1998, mens kun 29 pct. gjorde det i Kilde: FTF o Der er markante forskelle FTF-grupperne imellem. Kun halvt så mange sygeplejersker gik på efterløn som årige i 2004 sammenlignet med 1998, mens kun 17. pct. færre pædagoger gik som årig i 2004 sammenlignet med Kilde. FTF Overvurdering af Pull-effekter Ovenstående data indikerer, at der er stærke Pull-elementer i forbindelse med den tidlige tilbagetrækning både generelt og blandt FTF-grupperne. Der er dog grund til at være varsom med fortolkningen af en række af indikatorerne. Selv om en relativ stor del af efterlønsmodtagerne angiver, at de frivilligt har trukket sig tilbage, kan dette dække over en reel tvungen tilbagetrækning. En ældre ledig, der forgæves har søgt job, kan resignere og beslutte sig for at gå på efterløn. Formelt er der tale om en frivillig beslutning, men reelt har der ikke været andre muligheder. Ældre medarbejdere kan i forbindelse med afskedigelsesrunder berettiget eller uberettiget have følt sig under pres for at gå på efterløn. Formelt ligger der ingen opsigelse og de ældre har selv truffet beslutningen. Men man må stille spørgsmål ved, om der har været tale om helt frit valg. Det er også muligt, at efterlønsmodtagere, der spørges efter tilbagetrækningen har fundet sted, og beslutningen således ikke kan omgøres, foretager efterrationaliseringer, således at tilbagetrækningen opfattes som et frit valg, selv om der ikke forelå andre alternativer. Disse eksempler peger på, at selv om opdelingen i Push- og Pull-faktorer teoretisk og praktisk kan være hensigtsmæssig, kan de forskellige faktorer ikke ses uafhængigt af hinanden. I stedet er tilbagetrækningsmønsteret resultatet af processer, hvor de forskellige faktorer er i spil samtidigt og gensidigt påvirker hinanden. Det skal endvidere bemærkes, at selv om en stor del af efterlønsmodtagerne nævner frivillige årsager til tilbagetrækning, er der, som dokumenteret i afsnittet vedrørende push-faktorerne samtidig en stor del af efterlønsmodtagerne der angiver tvangsmæssige årsager til tilbagetrækningen. Det kan således bemærkes, at o 44 pct. af efterlønsmodtagerne selv angiver, at de hvis efterlønsordningen ikke eksisterede, ville have været på en anden offentlig overførsel (arbejdsløshedsdagpenge, sygedagpenge, førtidspension mv.) Kilde: Per Jensen (2005) Dette illustrerer, at en fjernelse af efterlønsordningen ville resultere i, at en stor gruppe ville være nødt til - finde andre veje (path-ways) ud af arbejdsmarkedet. Man kan endog argumentere for, at efterlønsordningen kan bidrage til at fastholde folk i arbejdsstyrken. Dette er fx tilfældet, hvis en 58-årig, der er ned-

8 8 slidt og berettiget til førtidspension, vælger at holde ud og bliver på arbejdsmarkedet til vedkommende er berettiget til efterløn. Der er således ingen tvivl om, at tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet via efterlønsordningen af den enkelte opfattes som langt mere værdigt og mindre stigmatiserende end at skulle gennemgå en visitationsproces i forhold til tildeling af den trangsbaserede førtidspension. At der er andre faktorer i spil end Pull-effekter på grund af generøse tilbagetrækningsordninger i forbindelse med danskernes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet understreges også af internationale sammenligninger: o I Danmark forlader ca. 23 pct. af de tilbagetrukne mænd i alderen år sidste job eller arbejdsmarkedet, fordi de var blevet afskediget. I Tyskland, Frankrig og Spanien var tallet alle steder ca. 10 pct. Kilde: Per Jensen (2005) o I Danmark angiver ca. 77 pct. af befolkningen, at de ville være glad for at have et arbejde, også selv om de ikke havde brug for pengene. I Frankrig, Holland, Italien, Spanien svarer ca. 50 pct. ja til dette spørgsmål. I Tyskland er tallet ca. 70 pct. Kilde: Per Jensen (2005) o Der kan ikke ved sammenlignende analyser mellem europæiske lande konstateres nogen sammenhæng mellem kompensationsgrad ved tilbagetrækning og tidspunktet for tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Kilde: Greve og Preisler (2005) Sammenfattende om Pull-faktorer på FTF-arbejdsmarkedet Det kan dokumenteres både med udgangspunkt i den andel, der vælger at trække sig frivilligt tilbage fra arbejdsmarkedet, og ud fra virkningerne af efterlønsreformen i 1998, at efterlønsordningen har en Pull-effekt i forhold til den tidlige tilbagetrækning. Samtidig står det imidlertid klart, at man ikke skal overvurdere Pull-effekten. Der vil således være en tendens til at omfanget af den frivillige tilbagetrækning overvurderes, når de, der har trukket sig tilbage, skal angive årsagerne til tilbagetrækning. Endvidere er der ved siden af den frivillige tilbagetrækning en betydelig tvangsmæssig tilbagetrækning, ligesom tilbagetrækningen via efterlønsordningen alternativt ville være foregået ved brug af andre offentlige overførselsordninger. Endelig tyder internationale sammenligninger på, at der i forhold til tilbagetrækningsalderen er andre faktorer på spil end de økonomiske vilkår i forbindelse med tilbagetrækningen. Jump-faktorer i FTF ernes tilbagetrækning Jump forklaringer ser i lighed med Pull tilbagetrækningen som et frivilligt fænomen. Men bevæggrunden for tilbagetrækningen er ikke økonomisk rationalitet, men lyst til at realisere et meningsfyldt og aktivt otium. Er det lysten til at Jumpe, der er afgørende for tilbagetrækningsbeslutningen, vil generøsiteten i tilbagetrækningsordningerne spille en mindre rolle, idet lavere materiel velfærd ved tilbagetrækningen opvejes af en højere livskvalitet. Dermed må det også forventes, at ændringer i efterlønsordningen vil have mindre effekt, såfremt tilbagetrækningsbeslutningen er båret af Jump-faktorer

9 9 sammenlignet med Pull-forklaringerne, hvor de økonomiske incitamenter er afgørende. Jump-forklaringer kan enten have sit udgangspunkt i lysten til at realisere et livsprojekt (rejse jorden rundt) eller der kan være tale om lysten til at dyrke andre sociale fællesskaber (familie, venner mv.): o 28 pct. af de FTF ere, der er gået på efterløn angiver, at det er sket for at realisere et projekt, de har drømt om hele livet. Blandt samtlige efterlønsmodtagere er kun 20 pct. drevet af denne drøm. Kilde Per Jensen (2005) o 27 pct. af FTF erne angiver samvær med børnebørn som motiv til at forlade arbejdsmarkedet. Blandt samtlige efterlønsmodtagere angiver ca. 22 pct. denne begrundelse Kilde: Per Jensen (2005) o 26 pct. af de kvindelige efterlønsmodtagere blandt FTF-grupperne angav at de havde trukket sig tilbage fra arbejdsmarkedet, fordi deres samlever var holdt op med at arbejde. Kun ca. 11 pct. af de mandlige FTF ere angav denne begrundelse. Forskellen skyldes formentlig at kvinden normalt er yngre end manden i et parforhold, og at kvinden er tilbøjelig til at følge manden ud af arbejdsmarkeder, når han pensioneres. Kilde: FTF (1997) o For ca. 60 pct. af FTF erne på efterløn gjaldt at halvdelen eller flere af deres venner havde trukket sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Kilde: Per Jensen (2005) o Under 10 pct. af FTF erne på efterløn føler sig mere ensomme, end da de var i beskæftigelse. Kilde: Per Jensen (2005) Sammenfattende om Jump-faktorer på FTF-arbejdsmarkedet Selv om det kan være vanskeligt at skelne mellem Pull- og Jump-årsagerne til tilbagetrækning tyder meget på, at Jump-effekter indgår i tilbagetrækningsbeslutningerne. Noget peger endvidere i retning af, at tilbøjeligheden til at Jumpe er højere blandt FTF-grupperne end blandt de øvrige efterlønsmodtagere. Set i sammenhæng med udbygningen af det overenskomstbaserede pensionssystem betyder lysten til at Jumpe, at det i fremtiden vil være vanskeligere at påvirke tilbagetrækningsmønsteret via de offentligt finansierede pensionsordninger, idet de overenskomstbaserede pensioner i fremtiden vil sikre et holdbart indkomstniveau, på et tidligere tidspunkt end i dag. Stay-faktorer i FTF ernes tilbagetrækning Push, Pull og Jump faktorerne vedrører forklaringer på den tidlige tilbagetrækning. Derimod fokuserer Stay på de forhold, der kan forklare, hvorfor ældre forbliver på arbejdsmarkedet frem til pensionsalderen. Stay-forklaringerne tager udgangspunkt i, at gode arbejdsvilkår gør det attraktivt for ældre at blive arbejdsmarkedet. At fremme disse positive sider af arbejdslivet vil derfor bidrage til at ældre trækker sig senere tilbage fra arbejds-

10 10 markedet. Det er derfor centralt at få afdækket, hvilke dele af arbejdsvilkårene, der især påvirker beslutningerne om tilbagetrækning. Indikatorer for Stay-faktorer på det danske arbejdsmarked Til belysning af Stay-faktorerne på det danske arbejdsmarked kan det nævnes, at: o Danskerne, sammen med svenskerne, hører til dem der i EU vurderer, at de har den højeste kvalitet i arbejdsindholdet. Kilde: Gallie (2003) o 78 pct. af danskerne giver udtryk for, at de er meget eller særdeles tilfredse med deres nuværende job Kilde: Per Jensen (2005) o 76 pct. af FTF erne er noget eller meget tilfredse med deres arbejde og arbejde prioriteres, efter familien, som det vigtigste i FTF ernes liv. Kilde: FTF (1997) Det kan således konstateres, at danskerne og FTF erne har en meget stærk arbejdsorientering. Identifikation af Stay-faktorer For at fastlægge en strategi, der kan understøtte og fremme de positive elementer i arbejdsindhold og arbejdsvilkår er det centralt at få indkredset de væsentlige Stay-faktorer. De undersøgelser, der foreligger, tegner et samstemmende billede, hvor indhold i arbejdet gennem handle- og udviklingsmuligheder samt plads til selvstændighed er helt centrale elementer. Derimod vægtes de instrumentelle sider ved arbejdet som f. eks løn, frynsegoder og økonomiske sikring lavere. Det er endvidere et gennemgående resultat, at disse vurderinger ikke er aldersspecifikke. Det er de samme faktorer, der vurderes som vigtige og mindre vigtige uanset alder. I forhold til belysning af de centrale motivationsfaktorer i arbejdet kan det nævnes at: o Over 90 pct. af de over 55-årige finder, at interessante og selvstændige arbejdsopgaver er vigtigt eller meget vigtigt. Kilde: Per Jensen (2005) o Under 70 pct. af over 55-årige finder at høj indtægt og mulighed for selv at bestemme sine arbejdstider vigtigt eller meget vigtigt Kilde: Per Jensen (2005) o FTF erne angiver, at oplevelsen af at man udfører noget væsentligt, at man kan bruge sin kreativitet i arbejdet, samt at man kan udvikle sig personligt som de væsentligste arbejdskvaliteter Kilde FTF (2002)

11 11 Faktorer der kan udskyde tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet Med udgangspunkt i denne viden er den relevante problemstilling, hvilke tiltag og elementer, der kan få de beskæftigede til at fortsætte med at arbejde. Erfaringerne her falder helt i tråd med vurderingerne af arbejdets kvalitet: Over 90 pct. af de beskæftigede over 55 år nævner, at et interessant og givende arbejde er vigtig for at fortsætte arbejdet efter de er fyldt 60 år Kilde: Per Jensen (2005) Under 40 pct., af de beskæftigede over 55 år nævner at højere pension kan betyde, at de fortsætter arbejdet efter de er fyldt 60 år. Kilde Per Jensen (2005) Over 60 pct. af de FTF ere, der er forblevet i beskæftigelse efter de er fyldt 60 år, nævner et udfordrende arbejde som den væsentligste begrundelse Kilde: FTF (1977) En stor survey-undersøgelse blandt sygeplejersker og ansatte i finanssektoren viser en tæt sammenhæng til de faktorer, der skubber og trækker FTF erne ud af arbejdsmarkedet, når det handler om hvad der kunne få de årige til at blive lidt længere på arbejdsmarkedet: o Et bedre helbred o Et bedre fysisk arbejdsmiljø o Mindre arbejdsbyrde o Mindre tempo og pres på arbejdet o Mindre krav til omstilling og forandring o Nedsat arbejdstid Kilde: Rambøll (2005) De seniorer, der derimod angiver at ville trække sig efter det 63. år angiver en række ganske anderledes faktorer, der kan fastholde dem på arbejdsmarkedet: o Store faglige udfordringer o Stor selvstændighed i arbejdet o Bedre muligheder for efter- og videreuddannelse o Mere i løn o Større pensionsindbetalinger Kilde: Rambøll (2005) Andre arbejdspladsundersøgelser på FTF-området blandt medarbejdergrupper peger på, at elementer der omfatter: o større anerkendelse af seniorernes kompetencer o større indflydelse på egen arbejdssituation o styrkelse af læring og udvikling på jobbet o bedre udnyttelse af faglige ressourcer o anden organisering af arbejdet kan være med til, at medarbejderne ønsker at forblive på arbejdsmarkedet. Kilde: Per Jensen (2005)

12 12 Sammenfattende om Stay-faktorer på FTF-arbejdsmarkedet De ovennævnte indikatorer viser, at de væsentligste Stay-faktorer ikke handler om særlige seniorproblematikker med fokus på, at ældre medarbejdere generelt skal skånes, eller skal betragtes som en gruppe der skal tages særligt hensyn til. Derimod peger de entydigt i retning af behovet for en generel personalepolitik, der set i et livstidsperspektiv gør det attraktivt for den enkelte at være i job. Dette er på den ene side en meget simpel konklusion, fordi det handler om at den enkelte igennem hele livet skal synes det er sjovt at gå på arbejde. Samtidig stiller det på den anden side store krav til en samlet strategi, fordi man ikke kan pege på et enkelt instrument, der kan få det enkelte individ til at prioritere arbejdslivet frem for fritidslivet. Stuck-faktorer i FTF ernes tilbagetrækning Mens Stay-faktorerne tager udgangspunkt i at attraktive forhold i arbejdslivet får medarbejderne til at blive længere på arbejdsmarkedet, tager Stuckforklaringerne udgangspunkt i, at tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet kan have negative økonomiske og sociale konsekvenser. Høje faste leveomkostninger og mangel på socialt liv være årsag til Stuck. Det findes kun relativ lidt dokumentation, der kan belyse eventuelle Stuckfaktorer på det danske arbejdsmarked. Således angiver: o 44 pct. af de der er fortsat med at arbejde efter de er fyldt 60 år, at de ikke har råd til at klare sig uden arbejdsindtægt. Kilde Per Jensen (2005) o 90 pct. svarer imidlertid, at de fortsætter med at arbejde fordi arbejdet er interessant og givende. Kilde: Per Jensen (2005) o 65 pct. af de FTF ere der arbejder efter de er fyldt 60 år angiver økonomi som årsag. Kilde FTF (1997) o Næsten lige så mange angiver imidlertid at de forbliver i beskæftigelse på grund af samværet med kolleger og fordi arbejdet er udfordrende. Kilde: FTF (1997) Det er givet, at spørgsmålet om økonomi spiller en stor rolle i forbindelse med beslutningen om tilbagetrækning i de situationer, hvor der er en stor grad af frivillighed i tilbagetrækningsbeslutningen jf. diskussionen i forbindelse med Pull-effekterne. Derfor vil økonomiske overvejelser ofte være afgørende for, at mange i dag vælger at trække sig tilbage som 62-årig frem for at gå på efterløn som 60-årig. Det kan diskuteres, om dette er udtryk for en Stuck-faktor, eller der blot er tale om en grænseafvejning mellem indkomst og fritid. Under alle omstændigheder understreger det kompleksiteten og samspillet i forhold til de faktorer, der spiller ind i forbindelse med tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet.

13 13 Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Rambøll (2005), Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer har en vinkel på tilbagetrækningsdiskussionen, der i meget høj grad rammer erfaringerne og situationen på FTF-områderne, og den er dermed også helt central set i et politikudviklingsperspektiv. Rapporten, der er finansieret af Arbejdsmarkedsstyrelsen, er udarbejdet i samarbejde med DSR, Finansforbundet og FTF. Som nævnt sættes der i rapporten fokus på, hvilke faktorer der påvirker seniorerne til at blive i jobbet, og hvilke der får dem til at trække sig tilbage. Eller sagt på en anden måde: Hvis forudsætningen for at få folk til at blive på arbejdsmarkedet er, at arbejdspladsen er attraktiv, hvad kendetegner så en attraktiv arbejdsplads? Seniorpolitik eller hva? Som nævnt i afsnittet om Stay-faktorer kommer rapporten frem til, at det er en række almene krav til faglighed i jobbet, selvstændighed og muligheder for kompetenceudvikling, der kan fastholde seniorerne længere på arbejdsmarkedet. Også i denne undersøgelse kommer man altså frem til konklusionen, at det på ingen måde er en entydig seniorpolitik der er behov for, hvis man ønsker at fastholde seniorerne længere på arbejdsmarkedet. De eksisterende seniorpolitikker på arbejdspladserne kompenserer typisk for ulemper og belastninger, og er dermed primært til gavn for de seniorer, som ønsker at trække sig tidligt tilbage. Disse ordninger er samtidig med til at fastholde et billede af seniormedarbejderen som svagere end de øvrige medarbejdergrupper. Fokus er ensidigt på vedligeholdelse og ikke på motivation. Derimod er der langt mellem de arbejdspladser, hvor seniorpolitikken fokuserer på motivation. Man risikerer derfor at tabe nogle af de seniorer, som ellers kunne være motiverede til at fortsætte på arbejdsmarkedet, fordi der er fravær af den faglige påskønnelse og udviklingsmulighed, som denne gruppe motiveres af. Hvis en arbejdsplads ønsker at bevare seniorernes arbejdskraft lidt længere, skal der derfor satses på såvel vedligeholdelse som motivation. Tilgangen skal være individuel. Og derved adskiller seniorerne sig jo ikke det mindste fra de øvrige aldersgrupper på arbejdspladsen. En ansat bliver i rapporten citeret for Der er efterhånden mange, der skal skånes gravide, folk i fleksjob, folk med ondt i ryggen osv. Hvis de ældre også skal tages ud af vagterne, så ender det til sidst med, at der ikke er nogen til at tage dem Et sådant udsagn giver et solidt fingerpeg om, at der netop ikke er behov for at udnævne seniorerne til at være en gruppe med særlige problemstillinger. I stedet er der behov for en god og solid samlet personalepolitik, som åbner mulighed for at tage individuelle hensyn, når problemer måtte opstå. At udråbe (især aldersafgrænsede) grupper til at være omfattede af ensartede problemstillinger er lidet konstruktivt, hænger ikke sammen med realiteterne og resulterer snarere i negativ mytedannelse og udstødning end afhjælpning af problemerne.

14 14 Attraktiv arbejdskraft? Men opleves seniorerne så som attraktiv arbejdskraft af deres yngre kolleger og lederne? Svaret er generelt ja. Samtidig er det dog så som så med en aktiv og systematisk udnyttelse af de særlige kompetencer, som de mange års erfaring på arbejdsmarkedet giver. Det fremgår ligeledes af rapporten, at en del af seniorernes særlige kompetencer (erfaring, overblik, ro i stressede situationer, service-minded) bruges usynligt. Det er derfor småt med den især ledelsesmæssige - påskønnelse, som kunne være med til at få den enkelte til at opleve det som meningsfuldt at fortsætte på arbejdsmarkedet. Attraktive arbejdspladser og de gratis glæder Blandt de markante udsagn i rapporten er de ældre medarbejderes frygt for at blive på arbejdsmarkedet efter sidste udløbsdato. Udsagn som Jeg er da nervøs for, at jeg lige pludselig ikke kan følge med mere, og at der ikke er nogen, der siger det til mig vi har da haft en ældre medarbejder, som ikke var så skarp mere, og vi sagde bare ingenting eller Man har en vis stolthed. Man vil gerne huskes for sine gerninger og stoppe på toppen taler sit eget tydelige sprog. Mennesker der gennem et langt arbejdsliv har sat en ære i at have en høj faglighed, ønsker at kunne forlade arbejdsmarkedet med ret ryg og renommeet i behold. Og som det er nævnt tidligere i dette notat om erfaringsopsamling, er ikke mindst FTF-grupperne karakteriserede ved en høj grad af faglighed og faglig stolthed. Det leder frem til den konklusion, at en attraktiv arbejdsplads er et sted, hvor man lægger vægt på aktivt at bruge og videreudvikle den gode personalepolitik. En personalepolitik, hvor der er opfølgning på den enkelte, herunder med påskønnelse for veludført arbejde, opfordring til at blive på arbejdspladsen, afdækning af behov for udvikling og opkvalificering osv. er det der skal til. Ikke bare for at få seniorerne til at blive lidt længere på arbejdsmarkedet, men også for at skabe den generelt gode arbejdsplads, så også sygefravær og nedslidning reduceres mest muligt. Det er en opgave, som skal løses på den enkelte arbejdsplads. Det er en opgave som kræver aktiv deltagelse af personale og tillidsrepræsentanter. Det er en opgave hvor de faglige organisationer har en stor og spændende rolle at spille. Og det er ikke mindst en opgave, der stiller krav om ledere, som løbende opkvalificeres, så de er i stand til at løfte opgaven. Ændringer i efterlønsordningen Alle de partier, der forventes at indgå i et kommende forlig om velfærdsreformer, har tilkendegivet vilje til at lave begrænsninger i efterlønsordningen. Velfærdskommissionen foreslår efterlønsordningen udfaset. FTF har i forhold til Velfærdskommissionens forslag bl.a. tilkendegivet: Det bør tilstræbes, at den ekstra levetid også indebærer flere år på arbejdsmarkedet. De væsentligste faktorer for at opfylde målsætningen om senere tilbagetrækning er skabelsen af attraktive arbejdspladser samt en forbedring af det psykiske og fysiske arbejdsmiljø.

15 15 Den enkeltes valg af efterløn er mere betinget af et samspil af faktorer i arbejdslivet end af økonomiske faktorer. FTF afviser derfor at efterlønsordningen udfases. For FTF er det afgørende at efterlønsordningen opretholdes som en generel ordning for alle forsikrede tilmeldt efterlønsordningen, samt at den 5 årige efterlønsperiode bevares. Nedslidning på arbejdsmarkedet indtræder ikke på et bestemt alderstrin eller efter et bestemt antal år på arbejdsmarkedet. Der er således ikke grundlag for at målrette efterlønsordningen mod bestemte grupper på arbejdsmarkedet Ændringer i efterlønsordningen forudsætter ændringer på arbejdsmarkedet i form af seniorpolitikker og et forbedret arbejdsmiljø, som er implementeret på en sådan måde, at en udskydelse af tilbagetrækningstidspunktet er naturlig frem for at det sker gennem udstødning fra arbejdsmarkedet.

16 16 Referencer FTF (1997) FTF ernes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, FTF FTF (2002) FTF ernes arbejde er udfordrende men det slider på sjælen, FTF Jensen og Kjeldgaard (2002) Årsager og effekter af den tidligere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, Arbejdsliv nr. 3 Gallie (2003), The Quality of Working Life: Is Scandinavia Different, European Sociological Review Arbejdsdirektoratet (2005), Evaluering af efterlønsreformen: Den fleksible efterløn ; Arbejdsdirektoratet Arbejdsskadestyrelsen (2005) Fælles arbejdsskadestatistik, Arbejdsskadestyrelsen og Arbejdstilsynet DØR (2005) Det Økonomiske Råd, Forår 2005, DØR Greve og Preisler (2005) Kritik af Velfærdskommissionens rapport Fremtidens velfærd sådan gør andre lande, AK-samvirke Lund og Villadsen (2005) Who retires early and why, Arbejdsmiljøinstituttet Oxford Research (2005), Good Practice Fastholdelse og integration af seniorer, Oxford Research PFA (2005) Invalidestatistik, PFA PKA (2005) Det dårlige helbred, Pensionskassen nummer 48, PKA Per Jensen (2005), Arbejde eller Efterløn, Per H Jensen m.fl., Aalborg Universitet Rambøll (2005,) Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer, Rambøll. Resonans (2006) To ud af tre kommuner vil ikke betale for seniorordninger, FTF SFI (2006) Rekruttering og fastholdelse af personer over 50 år, SFI