Væksthusgartnernes efteruddannelse?

Transkript

1 Væksthusgartnernes efteruddannelse? Annemarie Holsbo, Center for Analyse og Erhvervsfremme, Teknologisk Institut, oktober Opfølgningsnotat på projektet: Væksthusgartnere andet og mere end grønne fingre. I forlængelse af ovennævnte projekt er der gennemført en mindre undersøgelse, hvis primære formål har været at uddybe væksthusgartnernes og arbejdsgivernes egne opfattelser af uddannelsesbehovet og deres vilje og interesse i at deltage i efteruddannelse. I den forbindelse har der været udvekslet synspunkter via e mail med Pia Bøg Madsen fra virksomheden MultiGreen og Karin Olsen fra 3F. Efterfølgende har jeg gennemført relativt lange telefoninterviews med ejere og/eller ledere i fire store gartnerier og med en underviser fra Kold College. Inden interviewene havde Henning Gregersen samlet oplysninger om aktiviteter på kurserne inden for FKB en. Listen kan ses bagerst i dette notat. Resultatet af undersøgelsen sammenfattes i det følgende Alle er enige om, at branchen i øjeblikket er meget hårdt økonomisk presset af Holland, Polen og Tyskland. Forklaringerne er, at de har bedre produktionsvilkår, og at lønningerne er lavere. Det betyder, at ejerne tænker kortsigtet og ikke er investeringsvillige, og at uddannelse af medarbejderne bliver betragtet som en investering. Desværre viser det sig, at ejerne og lederne ikke er klar over de muligheder, der ligger i AMUsystemet for at få løntabsgodtgørelse, kørselsgodtgørelse etc., og der er slet ingen, der nævner kompetencefonden som en mulighed for at få finansieret uddannelse af medarbejderne. Flere af de pågældende virksomheder har elever, om end ikke så mange som de er godkendt til, men dette uddannelsesansvar kobles tilsyneladende ikke med, at der også kan være behov for efteruddannelse. Det er ret tydeligt, at mantraet, om at uddannelse er godt, også er blevet optaget hos lederne i væksthusgartnerierne. Så svarene i forhold til spørgsmålet om, hvilke efteruddannelser de anvender og hvor meget, indledes ofte med: Jeg ved godt, at vi måske skulle, men. Derefter kommer argumenterne: Mine medarbejdere er dygtige nok, de kan det, der grundlæggende er behov for. De kurser, jeg har brug for, findes ikke. (Dette sagt, uden at de kender kursuskataloget eller mulighederne for at få tilpasset et kursus). Vi deltager kun i de obligatoriske kurser (sprøjtecertifikaterne). Vores produktion er meget specialiseret, så når vi har brug for uddannelse, får vi nogle til at komme, eller vores forskellige leverandører holder et kursus. Vi har ikke råd (uden at have kendskab til priser i AMU, løntabsgodtgørelse eller kompetencefonden). Imidlertid viser det sig, når interviewpersoner bliver oplyst om, hvilke muligheder der findes i AMUsystemet, at flere synes, at det lyder rigtig godt, og at det ville kunne give mening også i forhold til deres virksomhed. En ejer siger: Ja, jeg så godt, at der kom et katalog fra en skole i mandags, men vi sidder i så meget bureaukrati, og der er så mange skemaer, der skal udfyldes, så alt hvad der kan, ryger bare ud og det gjorde brevet fra skolen også. Han erkender, at han heller ikke har tid/prioriterer at bruge tid på at

2 surfe på nettet for at orientere sig på uddannelsesområdet, og jeg bliver aldrig presset af mine medarbejdere. Der er ikke nogen af dem, der kommer og vil have uddannelse! Den samme ejer svarer på mit spørgsmål, om det ville være interessant og relevant, at skolerne kom på besøg på virksomheden, at det ville være rigtigt interessant, og hvis de gjorde, så ville jeg og mine faglærte gerne bruge en halv til en hel time på at snakke med dem. Så kunne de høre, hvad vi har brug for, og vi kunne høre om mulighederne. Gartneriet har en død periode om vinteren, og muligheden for, at medarbejderne i denne periode kunne efteruddanne sig, forekommer interessant, men er tilsyneladende ikke kendt. En anden gartneriejer tilslutter sig ovenstående. Han har fastansat omkring 23 medarbejdere, hvoraf er faglærte, og i højsæsonen arbejder der mange flere. Han fortæller, at der ikke er tradition for efteruddannelse, og at hans medarbejderne ikke kræver eller efterspørger efteruddannelse. Samtidig fortæller han dog også, at de lige har udskiftet ledere, og at der er kommet en ny mellemleder, som har sagt, at han godt kunne bruge noget uddannelse. Ejeren mener, at det vil være inden for personale og ledelsesområdet, der skal igangsættes nogle aktiviteter f.eks. i forhold til at være leder/mellemleder for østeuropæisk arbejdskraft. Og det gælder både i forhold til sprog og en anden kultur. Det teknisk faglige mener han, at de har godt styr på, men det kan også afspejle, at han ikke kender til mulighederne. Hans vurdering er, at skolerne bliver nødt til at komme ud til gartnerierne både ved at være i telefonisk kontakt med dem og ved at komme på besøg. Det materiale, som de sender med posten, ryger ud, kursuskataloger duer ikke, vi har ikke tid til at læse dem. De kan vel overskue at ringe til os, så mange gartnerier er der jo efterhånden ikke! Hvis de ikke kommer ud og presser os, sker der ikke noget, men jeg tror, der er rigtig mange af os, der egentlig gerne vil, hvis vi bliver trygget på maven. Som et af de få væksthusgartnerier omtaler han på deres hjemmeside betydningen af at have dygtige og erfarne medarbejdere, foruden miljø og klimastyring. Nogle af lederne, som jeg har talt med, nævner, at de i en vis udstrækning forventer at kunne rekruttere sig til de kompetencer, de mangler, fordi der er mange gartnerier, der lukker, hvorved der bliver fritstillet faglært arbejdskraft. Og der er fortsat unge, der tager uddannelsen. Vi kan sagtens finde den arbejdskraft, vi har brug for. Flere har som nævnt elever om end færre end de er godkendt til men medansvaret i forhold til praktikpladser fører ikke automatisk til et medansvar for efteruddannelse af den eksisterende arbejdsstyrke. Til dette punkt hører ligeledes, at nogle gør sig overvejelser om, hvorvidt der (på sigt) vil være væksthusgartnere nok i Danmark til at holde gang i kursusudbyderne, hvis effekten bliver, at de kurser, de tilmelder medarbejdere til, bliver aflyst. I så fald vil det undergrave interessen igen. De rejser spørgsmålet om, hvor meget skolerne arbejder sammen for at sikre, at de uddannelser, der udbydes, også bliver gennemført. En særlig problemstilling er tilsyneladende, at væksthusgartnerne afhængig af deres avl har forskellige og forskudte sæsoner, som kan gøre det vanskeligt for skolerne at udbyde kurserne på et tidspunkt, der passer. To af de ledere/ejere, som jeg har talt med, kommer i samtalens løb ind på, at de godt kunne bruge nogle dygtige (dygtigere) medarbejdere, der kan være med til at udvikle virksomheden og nogle, som har mere indsigt i temperatur og klimastyring. Til det sidste oplyser jeg ham selvfølgelig om, at sådanne kurser faktisk findes og vil kunne afholdes. En leder siger, at de i ledergruppen for nylig har debatteret, at væksthusgartnere har brug for at blive bedre til at iagttage planternes trivsel og vækst og reagere på det. Han fortæller, at ansvaret for trivslen i

3 væksthusene er delegeret ud til gartnerne, men at det for at fungere forudsætter, at gartnerne bliver mere observante. Lederen, der selv er uddannet hortonom, udtrykker det således: De skal have ind på rygmarven hele tiden at være opmærksomme på, hvordan planterne trives. Se på dem og nærmest instinktivt registrere afvigelser mangler de vand, får de den rigtige ernæring, er der et skadedyrsangreb under opsejling. Det er fx ikke vigtigt, at alle kender til den bagvedliggende kemi i forhold til næringsfejl, men de skal kunne se, at der er noget galt. Og når de ser det, skal de enten selv overveje, hvad det kan være og tage handling eller gå til en af os andre. Vi har talt om, at der skulle udvikles noget billedmateriale, der kan anvendes til at træne med. Han er godt klar over, at hvis det skal være et offentligt udbudt kursus, kan det ikke udelukkende handle om hans produktion og planter, men han forestiller sig, at de generelle forhold, man skal være opmærksom på, går på tværs af forskellige plantekulturer. Adspurgt om det ikke er en del af erhvervsuddannelsen, og at de faglærte gartnere derfor har kvalifikationer inden for området, er svaret nej, og at det er ikke tilstrækkeligt og ikke ligger på rygmarven. Der er (teoretisk) enighed om, at hvis der skal være en fremtid for væksthusgartneri i Danmark, forudsætter det, at der innoveres, og at produktionen optimeres. Men oplevelsen er, at det er svært at arbejde med innovation, fordi det i så stor udstrækning kommer til at hvile på lederne og ejerne selv, og de har så meget andet at arbejde med også. En af de ledere, jeg talte med, skiller sig ud fra de øvrige ved umiddelbart at være positivt indstillet i forhold til at uddanne medarbejderne, så de i større udstrækning kan bidrage til innovationsprocessen. Han fortæller, at de tidligere har brugt uddannelsesinstitutionerne i forhold til nogle af deres tillærte medarbejdere. Men han vedstår samtidig, at de mangler det grundlæggende kendskab til, hvilke muligheder der findes. F.eks. i forhold til at strække sæsonen eller selv have indflydelse på kursusindhold og kursusforløb, og han kender ikke til de muligheder, som kompetencefonden åbner. Han mener, at den største udfordring er lønniveauet i Danmark og nævner i øvrigt, at man tidligere i forhold til forbrugerne har kunnet slå på bæredygtighed og biologisk bekæmpelse i danske gartnerier. Men på det område er konkurrenterne også kommet langt. Når selv marokkanerne bruger biologi, så kan vi ikke slå på det længere. Repræsentanten for uddannelsessystemet har følgende pointer: Det er vanskeligt at skabe volumen i branchen til afholdelse af meget specifikke kurser. Noget af det, der efterspørges, er ikke (væksthusgartner) fagspecifikt. Kursusudbud bør samles på færre institutioner, der koordinerer deres udbud og afholdelse af kurserne. I forhold til den udenlandske arbejdskraft burde der måske være mere fokus på, at de danske ledere/mellemledere skal have sprog, kultur og psykologikompetencer. De unge ambitiøse, nyuddannede gartnere går videre af merkonom og teknonomvejen og/eller inden for ledelse/jura/økonomi. AMU systemet anvendes ikke, bl.a. fordi det ikke anses som et kvalificerende og meriterende videre eller efteruddannelsessystem. Gartnerområdet savner driftledermodulet, som fortsat er i landbrugsuddannelserne i forhold til erhvervelse af det grønne bevis. Konkurrencen kommer i dag fra både Holland, Polen og Tyskland. Efteruddannelsen i Holland foregår på et højere niveau, hvilket afspejler, at erhvervsuddannelserne er inddelt i flere trin, hvoraf det fjerde er højere end den danske afsluttende erhvervsuddannelse.

4 Opmærksomhedspunkter Holland Hvad angår efteruddannelse i Holland, har jeg efterspurgt mere information, dels hos UVM, dels hos det hollandske landbrugsministerium, der er ansvarligt for uddannelserne inden for landbrug og gartneri. Jeg har ikke fået nogen tilbagemelding endnu, men det står fast, at Wageningen Universitet er den store institution på efteruddannelses og forskningsområdet inden for gartneriområdet. Se eventuelt deres udbud her: dutch/. Erhvervsuddannelsessystemet i Holland indeholder fire niveauer, og Wageningens uddannelser er formentlig især rettet mod de, der har afsluttet trin 4: 1. Assistentuddannelsen: ½ 2 år. Alment erhvervsorienterende, ingen specifikke jobområder som orientering. For unge med svage forudsætninger. 2. Basiserhvervsuddannelse: 2 3 år. Laveste egentlige kompetencegivende eud. 3. Faglig erhvervsuddannelse: det hollandske eud classic. 3 4 år for de, der kommer fra assistentuddannelsen. 2 år for dem med basiserhvervsuddannelsen. 4. Mellemlederuddannelse: 4 år. Samme adgangskrav som niveau 3. Men den eneste, der giver adgang til professionshøjskolerne. (Kilde: Kubix. Robuste erhvervsuddannelser. August 2010) Uddannelsesinstitutionerne Alle undersøgelser inklusive de store VEU udredninger og erfaringerne fra bl.a. kompetencecentre i lærende regioner tilsiger, at hvis der skal gang i efteruddannelsen i de små og mellemstore virksomheder, som væksthusgartnerierne jo tilhører, skal uddannelsesinstitutionerne være udfarende og opsøgende. Erfaringen er, at brochurer, kataloger og hjemmesider først har effekt, når virksomheden og dens medarbejdere er blevet opmærksomme på efteruddannelse. Det, der virker, er at komme ud på virksomheden til planlagte møder (så konsulenten er sikker på, at der er nogen hjemme ) og grundlæggende præsentere VEU. Mange af os, der færdes i og omkring systemet, tager for givet, at alle kender til det og synes, at det har været gentaget så mange gange, hvordan AMU er organiseret, og hvilke fleksibilitetsmuligheder der er. Men denne mindre undersøgelse, der ikke prætenderer at være statistisk robust, viser igen, at dette ikke er tilfældet. Mange forbinder stadig AMU med arbejdsløshedsuddannelser måske med truck certifikater men ikke med værdifuld kompetencegivende efteruddannelse. Det hænger formentlig også sammen med, at en del af de nuværende ledere ikke nødvendigvis er rundet af erhvervsuddannelserne og derved kender systemet indefra, men kommer til erhvervet med en helt anden uddannelsesmæssig baggrund. For medarbejdernes vedkommende gælder i en vis udstrækning det samme manglende kendskab. Desuden vil der hos nogle af medarbejderne erfaringsmæssigt være den barriere i forhold til efteruddannelse, at de ikke har gode erfaringer med fra tidligere uddannelsesforløb og derfor ikke kunne finde på selv at efterspørge efteruddannelse. Hos nogen vil det desuden blive opfattet som en blottelse at vedstå, at de ikke har de nødvendige kvalifikationer, og i et miljø/på en arbejdsplads, der har sådanne værdier, er det

5 ikke nemt at tale om efteruddannelse. Undskyldningerne bliver så travlhed, manglende kendskab til muligheder og manglende ledelsesopbakning. I forhold til denne gruppe medarbejdere vil det være en god ide for uddannelsesinstitutionen helst i samarbejde med 3F at den, når den har kontakt til medarbejdere og virksomheder, gør opmærksom på og reklamerer for læse skrive regne aktiviteterne. Når mulighederne er præsenteret, er det selvfølgelig en god ide at undersøge, hvilke kvalifikationer der er behov for og interesse i at videreudvikle samt at fortælle om de kurser, der allerede eksisterer i eget regi, og eventuelt om moduler fra FKB en Ledelse eller andre af de tværgående FKB er. Det er indlysende, at det kræver en ekstra arbejdsindsats fra uddannelsesinstitutionerne, som skal til at være mere udfarende og opsøgende. Og i en i forvejen betrængt økonomi kan det formentlig være svært at finde økonomi til dette. Desværre viser den lille undersøgelse, ligesom andre store undersøgelser inden for en bred vifte af erhverv, der er præget af små og mellemstore virksomheder, at det er den eneste farbare vej, når man vil have dem i tale. En måde at gøre arbejdet mere rentabelt på er, at virksomhedsbesøgene ikke kun drejer sig om at få solgt en kursusplads mere. Uddannelsesinstitutionerne skulle også gøre sig til virksomhedens udviklings og uddannelseskonsulent med ansvar for uddannelsesplanlægningen. De små virksomheder har ikke ressourcer til en personaleafdeling og slet ikke til uddannelsespersoner, og hvis det kunne blive varetaget eksternt, ville det være en lettelse. For uddannelsesinstitutionerne ville det betyde, at de fik direkte kanaler til deres kursusudbud, at de fik indsigt i behov, og de kunne samtidig forsøge at koordinere efterspørgslen, således at kursusaflysninger kunne undgås. I e mailen til Henning Gregersen vedhæfter jeg to hæfter fra projektet Kompetencecentre i Lærende Regioner, som indeholder nogle erfaringer og synspunkter, som måske kan være til inspiration i det fortsatte arbejde. Parterne Hvis uddannelsesinstitutionerne skal have succes med at få sat efteruddannelse på dagsordenen i gartnerierne, er det af stor betydning, at deres initiativer understøttes og bakkes op af de organisationer, der har kontakt til området hvilket vil sige 3F, GLS A og brancheorganisation Dansk Gartneri. Det kan både være i forhold til generelt at tale om efteruddannelse og behovet for kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere, og det kan være i forhold til information om mulighederne i kompetencefonden.

6 Nedenstående kurser har der været aktivitet på i 2009 og i 1. kvartal 2010 (Henning Gregersen, juli 2007) kvartal 2010 Begravelsesbinderi og vareeksponering Betjening og vedligeholdelse af større gartnermaskiner 17 Betjening og vedligeholdelse af mindre gartnermaskiner Betjening og vedligeholdelse af motorkædesave Blomsterbinding Blomsterbinding, buketter og dekorationer Blomsterdesign til begivenheder og højtider Design af grønne anlæg Havecenter, havetegning og vejledning 30 Indendørs beplantning 6 10 Jule og kirkegårdsbinderi Landbrugsmaskiner, El teknik 9 Opmåling og tegning af mindre grønne anlæg 18 Plantebeskyttelse i gartneri, sprøjtecertifikat Plantedesign og varepræsentation 7 14 Planteernæring og vækstregulering i væksthuse 17 Planteliv, økologi og miljølære 33 Sprøjtecertifikat, opfølgningskursus Årstidens blomsterbinderi Total Nedenstående kurser med relevans for væksthusgartnere har der ikke været aktivitet på: Biologisk bekæmpelse i væksthuse Plantedyrkning i væksthuse og planlægning Praktisk gartnerarbejde Regulering af plantevækst i gartnerier/planteskoler Transport af planter i gartnerier/planteskoler Vedligeholdelse af væksthusteknik og udstyr