JOBRETTET SAMTALE VELKOMMEN TIL NØGLEPERSONKURSUS

Transkript

1 JOBRETTET SAMTALE VELKOMMEN TIL NØGLEPERSONKURSUS

2 PROJEKTETS FORMÅL OG VÆRDI Formålet med projekt Jobrettet samtale bølge 2 er, at flere kommuner gennemfører jobrettede samtaler med det mål at få flere i job. Målgruppen er både jobparate kontanthjælpsmodtagere og forsikrede ledige For de forsikrede ledige vil der især være fokus på ledige med særlige udfordringer. Jobrettet samtale bølge 1 har vist: at samtaleteknikkerne og øget viden om arbejdsmarkedet har bidraget til bedre og mere jobrettede samtaler, mere motiverede borgere og øget progression i jobsøgningsforløbet. at Selvbooking og Joblog har været med til at flytte opgaver fra jobkonsulenten til den ledige, og givet mere tilfredse borgere, der oplever øget ejerskab til egen proces, og som i højere grad tager hånd om egen jobsøgning.

3 FORMÅL MED DAGEN OG NØGLEPERSONSKURSET At klæde 2-3 medarbejdere fra hvert jobcenter på til at være frontløbere for projektet i projektperioden og hjælpe til med at holde fokus på jobrettede samtaler efter projektperiodens afslutning. Konkrete mål for dagen er, at du: Får forståelse for rollen som nøgleperson og får begreber for den læringskultur, som du skal medvirke til at understøtte. Får enkle værktøjer til at facilitere læringsmøder og give kollegial sparring Får ideer til introduktion af nye medarbejdere og til at holde læringsgryden i kog Laver udkast til en opgavebeskrivelse og en plan for det næste år, som du kan færdiggøre i dialog med din teamleder og projektleder.

4 PROGRAMMET Rollen som nøgleperson Læringskultur og læringsprocesser Facilitering af lærende møder Frokost (cirka kl ) Nøglepersonen som sparringspartner Introduktion af nye medarbejdere til den jobrettede samtale Hvordan vi holder læringsgryden i kog Min første plan som nøgleperson Tak for i dag (kl )

5 TJEK IND Rejs jer og find en kollega fra et andet jobcenter Tal kort sammen om jeres forventninger til rollen som nøgleperson Hvad ser du frem til? Hvor forventer du især at kunne gøre en forskel? Hvad har du brug for at kunne træde ind i rollen?

6 ROLLEN SOM NØGLEPERSON

7 OPGAVER OG KOMPETENCER SOM NØGLEPERSON Mulige opgaver Facilitering af læringsgruppemøder og andre arrangementer Sparring til kollegaer i den jobrettede samtale Introduktion af nye medarbejdere til den jobrettede samtale Under projektet Efter projektet Holde læringsgryden i kog Organisation Gruppe Kompetencer Superbruger i den jobrettede samtale Individuelt Greb vil mødeledelse og facilitering Greb til sparring med kollegaer Forståelse for læringsprocesser

8 OPMÆRKSOMHEDER 1: Rolleafklaring Rollen vil blive brugt forskelligt fra jobcenter til jobcenter afhængigt af organisering, ledelse, praktiske forhold og jeres ønsker og kompetencer. Sørg for en grundig afstemning af opgaver og ansvar med projektleder og teamleder. 2: At gå foran uden en ledelsesrolle Har du legitimiteten til at løfte de opgaver, I aftaler? Ledelsesopbakning til at rammesætte og kommunikere rollen Tid/ressourcer til at lave de opgaver og tiltag, I beslutter Anerkendelse i afdelingen og kollegaer der vil lege med

9 REFLEKSION ROLLEN SOM NØGLEPERSON I VORES JOBCENTER? Find sammen i grupper på 3-4 personer. Reflekter sammen over: Hvordan ser I rollen? Hvilke opgaver er vigtigst, og er der andre opgaver end de nævnte? Opmærksomhedspunkter: Hvad er vigtigt, hvis jeg/vi skal lykkes i rollen som nøgleperson? 15 min sammen, derefter fælles drøftelser i plenum. Vi eftersender bruttoopgavebeskrivelse ud fra jeres inputs.

10 LÆRINGSKULTUR OG LÆRINGSPROCESSER

11 IMPLEMENTERING OG LÆRING Formålet med nøglepersonrollen er at understøtte den forsatte implementering og forankring af metoderne i den jobrettede samtale gennem facilitering af læring. Men hvad er læring? Hvad vil det egentlig sige at have en læringskultur i et jobcenter? Og hvad indebærer det for den enkelte medarbejder og for teamet at være i en læringsproces?

12 DEFINITION Læring er en proces, hvor man tilegner sig nye færdigheder. Det er både en individuel og social proces. Processen kan med fordel faciliteres.

13 AKTIONSLÆRING Learning by doing I fællesskab med andre En undersøgende tilgang til egen og fælles praksis Undersøge via nysgerrige spørgsmål Nye muligheder, minus vanetænkning Turde stille sig uvidende an Eksperimentere Stille nysgerrige spørgsmål Optø underliggende antagelser Skabe nye forbindelser og mentale billeder

14 HVORDAN FOREGÅR AKTIONSLÆRING? Vi lærer ved at prøve tingene af i praksis og reflekterer over deres konsekvenser Det kræver mod til at eksperimenter Erfaring Handling Oplevelse Opbakning er nødvendigt er det ok at begå fejl? Opfordring til at reflektere At kigge åbent og tillidsfuld på erfaringerne sammen med kolleger Her handler det om at en leder eller anden nøgleperson med fordel kan facilitere den reflekterende proces ved at stille spørgsmål, være nysgerrig og lægge op til at undersøge forskellige perspektiver. Nye handlinger Refleksion og analyse Refleksion og beslutning om at eksperimentere Eksperimenteren Revans`læringscyklus (Weinstein 2008)

15 AT VÆRE KOMPETENT OG HAVE FÆLLES SPROG FOR DET

16 AT VÆRE EN REFLEKTERET PRAKTIKER

17 LÆRING FORUDSÆTTER KOLLEGIALE SAMTALER I DET REFLEKSIVE DOMÆNE Det personlige domæne Mine værdier, holdninger og vaner Produktionens domæne Regler, love Handlingsorienteret, sådan gør vi Rigtigt og forkert Refleksionens domæne Se sagen fra forskellige perspektiver Være åben og nysgerrig både på eget og andres perspektiver Udsætte konklusion

18 PROFESSIONELLE LÆRINGSFÆLLESSKABER (PLC) Inspiration fra skoleverdenen: Medlemmerne af et professionelt læringsfællesskab har en fælles forståelse af, hvilke værdier og visioner der ligger til grund for skolens virksomhed De tager et kollektivt ansvar for elevernes læring og læringsudbytte De arbejder med reflekterende og professionelt undersøgende metoder som fx kollegabaseret observation og feedback De samarbejder på et praktisk plan, fx med fælles undervisning, kollegafeedback og evaluering De fremmer læring og kompetenceudvikling i fællesskabet blandt lærerne i teamet.

19 KULTURELLE LOGIKKER Funktionalitetskultur Familiekultur Læringskultur Lise Tingleff-Nielsen, 2012

20 DATAINFORMERET LÆRING I forskningslitteraturen bliver det igen og igen understreget, at en grundforudsætning for velfungerende professionelle læringsfællesskaber er, at man har et solidt datagrundlag. Data udgør ikke hele sandheden, men de er gode at tage udgangspunkt i. Hvordan kan I inddrage data i forskellige læringssituationer?

21 HVORDAN ER JERES LÆRINGSKULTUR? På en skala fra 1-10 hvor god er jeres læringskultur i dag? Hvad er allerede godt? Hvad kunne gøre den endnu bedre?

22 FACILITERING AF LÆRENDE MØDER

23 FACILITERING AF LÆRENDE MØDER Den gode mødefacilitering Mødeplanlægning I DO ART Facilitatorrollen Gamemaster-modellen Åbne- og lukkeprocesser Tale- og lyttepositioner: Struktureret dialog og brobygningsspørgsmål

24 DEN GODE MØDEPLANLÆGNING METODE: I DO ART INTENTIONEN Hvad er det overordnede formål med processen? DESIRED OUTCOME Hvad vil vi konkret opnå med processen? AGENDA Hvad er dagens program? RULES AND ROLES Hvad er vores spilleregler? Hvordan skal vi samarbejde? Hvem gør hvad? TIME Hvad er vores tidsramme?

25 FACILITATORROLLEN (PROCESLEDER) En person, der har fokus på processen frem for indholdet: At styre processen ud fra formålet At få alle med At sikre fælles fokus og forståelse At være i den ikke-vidende position Gøre andre gode med nysgerrighed og spørgsmål Holde tiden, sikre klare aftaler Holden gruppen på sporet fx undgå at det bliver sagssparring

26 DEN GODE MØDEFACILITERING GAMEMASTER-MODELLEN Kontrakt Aftale emne, mål og arbejdsform Timeout Samtalen om samtalen. Genforhandling af kontrakt Afslutning Opsummering og afrunding af samtalen Procesniveauet Samtalen om samtalen Indholdsniveauet Samtalens indhold

27 ÅBNE- OG LUKKEPROCESSER TO FORSKELLIGE PROCESSER 1. Åbne processen Facilitatoren introducerer Alle præsenterer deres meninger og ideer Dialogisk udforskning af spørgsmålet/problemet Opstille mange forskellige muligheder Mangfoldigheden hersker! 2. Lukke processen Faciltatoren samler op Diskussion - finde den bedste løsning Vurdering Beslutning - konsensus hersker! Vær tydelig på, hvilken type proces du sætter i gang

28 DEN GODE MØDEFACILITERING TALE- OG LYTTEPOSITIONER STRUKTURERET DIALOG BROBYGNING

29 MØDEFACILITERING STRUKTURERET DIALOG Formål Alle kommer på banen 1 Skabe tid til at tale og tid til at lytte Skabe fælles forståelse 2 4 Metode Tydeliggør processen: Lad os starte med høre lidt fra hver af jer, hvor I kan fortælle jeres tanker om emnet Interview herefter hver person kort om emnet 5 Facilitator 3 Skriv svar ned på en flipover eller tavle Kombiner evt. med brobyggende spørgsmål (næste slide) Tavle/Flipover Brug evt. timeouts

30 BROBYGNINGSSPØRGSMÅL Formål Sikre, at alle bliver del af samtalen Skabe forbindelser mellem de ideer, der skabes i teamet Skabe relationer mellem deltagere Metode Spørg ind til koblingerne mellem de forskellige deltageres ideer og perspektiver Hvad er der af fællestræk i de ting, vi taler om her? Hvad får du af nye ideer, nu hvor du hører de andre fortælle om det her? Hvad tænker I andre om det, som Kirsten fortæller? Vil du prøve at komme med dit perspektiv på det, Per taler om?

31 REFLEKSION Find sammen 2 og 2 Forestil jer, at du får ansvaret for at stå for et læringsgruppemøde med en lille gruppe af jeres kollegaer, hvor formålet er at dele jeres erfaringer med den jobrettede samtale. (Eller: Vælg en anden aktivitet, som du forestiller dig, at du kunne lave som nøgleperson med en gruppe af dine kollegaer). Reflekter sammen over: Hvordan kan I gribe det an at facilitere denne opgave/aktivitet på en god møde? Hvordan kan du bruge gamemastery? Hvordan kunne du bruge struktureret dialog og brobyggende spørgsmål? Hvilke spørgsmål kunne I konkret stille? 10 min sammen, derefter opfølgning i plenum

32 FROKOST

33 NØGLEPERSONEN SOM SPARRINGSPARTNER

34 DOBBELTROLLE: SUPERBRUGER OG FACILITATOR Superbruger på metoderne Facilitator

35 HVAD KENDETEGNER EN GOD SPARRINGSAMTALE? Tal sammen ved bordene: Hvilke erfaringer har I selv med gode og dårlige sparringssamtaler?

36 VIDENDE OG IKKE-VIDENDE POSITION VIDENDE En position hvor vi tager afsæt i vores viden, forståelser og værdier Vi underviser og vejleder med afsæt i faglig viden, egne og andres erfaringer IKKE-VIDENDE En position hvor vi bevidst lægger viden og forforståelse til side Vi ved ikke hvordan vores kollega forstår situationen, og vi ved ikke, hvad der er bedst for ham eller hende Måske har vi hypoteser om det, men vi lægger dem uærbødigt til side for en stund I stedet søger vi neutralt at forstå, hvad vores kollega forstår Harlene Anderson Vi arbejder nysgerrigt og udforskende med spørgsmål, spejling, og anerkendelse

37 UGU-METODEN I SPARRRINGSSAMTALEN Undersøge Give Undersøge Kilde: Den motiverende samtale af Gregers Rosdahl

38 GIVE SPARRING PÅ EN UNDERSØGENDE MÅDE (UGU) Undersøg behovet for sparring Hvad er din udfordring? Hvad har du allerede overvejet og prøvet? Hvordan kan jeg hjælpe? Giv sparring med input, ideer og vejledning. Jeg har gode erfaringer med, begrebet kan forstås sådan her, nogle kolleger gør sådan her, et råd kunne være Undersøg hvordan din kollega kan bruge sparringen Hvad tænker du om de muligheder? Hvad er især hjælpsomt for dig? Hvad går du videre med?

39 4 GODE SPØRGSMÅLSTYPER Lineære Detektiven Enkle, afklarende spørgsmål Hvad oplever du i samtalerne? Hvad har du allerede prøvet? Kaptajnen Fremadrettede handlingsorienterede spørgsmål Hvilke løsninger er de bedste? Hvad vil du konkret gøre herfra? Fortid Antropologen Spørgsmål til relationer og forskellige perspektiver Er der undtagelser fra det mønster? Hvordan tror du borgeren oplever det? Hvordan ville man se det ud fra et empowerment perspektiv? Eller et jobrettet perspektiv? Cirkulære Fremtidsforskeren Fremadrettede åbnende spørgsmål Hvordan kunne du tænke dig at det skulle fungere? Prøv at forestille dig den næste samtale hvad sker der? Fremtid Kilde: Karl Tomm

40 INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE TIL DEN JOBRETTEDE SAMTALE

41 TRE RELEVANTE TYPER AF LÆRING Teoretisk læring Gennem læsning og undervisning Aktionslæring Gennem planlægning, træning i praksis og refleksion over praksis Mesterlære Social læring gennem observation og imitation

42 HVILKE MATERIALER HAR I TIL RÅDIGHED? Teoretisk læring Slides fra kursusdagene Håndbog i jobrettede samtaler Praksisark Aktionslæring Værktøjer til samtalerne, udvalgte slides fra undervisningen Mesterlære Guides til kollegial feedback og supervision Spørg projektlederen eller find på:

43 KONKRETE GREB TIL AT INTRODUCERE NYE KOLLEGAER TIL DEN JOBRETTEDE SAMTALE Ideer til konkrete greb Introduktionsmøde om projektet og den jobrettede tilgang Læse håndbog, praksisark og se videoer herefter refleksion sammen med dig Lave læringskontrakt: Hvad skal især øves og styrkes? Hvad skal aflæres? Kollegial observation A: Den nye kollega deltager i dine samtaler og stiller spørgsmål Kollegial observation B: Du deltager i den nye kollegas samtaler og giver feedback Sparring i dagligdagen med dig, leder eller projektleder Deltagelse i læringsgrupper hvad mere?

44 REFLEKSION: INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE Hvordan ville I bedst selv kunne lære den jobrettede samtale som tilgang, hvis I startede nyt job og ikke kendte til den i forvejen? På baggrund af dette: Hvad kan I gøre for at introducere nye medarbejdere godt til jobrettede samtaler? Find frem til de konkrete aktiviteter, som I ville anbefale at sætte i værk i jeres jobcenter, hvis alle fremtidige medarbejdere skulle lære den jobrettede samtale

45 HVORDAN HOLDE LÆRINGSGRYDEN I KOG?

46 HVAD ER DER AF MULIGHEDER? Forskellige typer af læringsmøder Fokus på et værktøj Litteratur Reflekterende metoder Events Temadag med deltagere udefra Video med optagelse af samtaler Data, nøgletal Interview eller fokusgrupper med borgere Nudging: Fx plancher i samtalerummet, tjeklister, samtalekort, citater fra virksomheder, brev til borgeren

47 MIN FØRSTE PLAN SOM NØGLEPERSON

48 MIN FØRSTE PLAN SOM NØGLEPERSON Sæt jer sammen i hvert jobcenter. Lav en konkret handleplan: Hvad skal vi sætte gang i projektperioden for at drive projektet godt frem? Hvad kan vi konkret gøre det næste år i forhold til at holde fast i den jobrettede samtale som tilgang i vores jobcenter? Efter i dag kan I tage en dialog med projektlederen og/eller teamlederen om planen.