Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis
Hvor er det lige, vi er??
6. LUP modul
Hvad mangler du på kurset? Næste kursusmodul er sidste modul Vi har Ulrik Lange i løbet af dagen Der er mulighed for specialønsker til emner Skriv ideer eller ønsker op i løbet af dagen på SKRIV PÅ POSTER TIL HØJRE Sidst på dagen vælges emne/emner
Den gode arbejdsplads Program for dagen: 09:00 09:30: Intro og opfølgning fra sidst 09:30 12:15: Arbejdsgivers personalejuridiske udfordringer ved cand. jur. Dorte Enoksen, PLO 12:15 13:15: Frokost 13:15 16:30: Vi tager fat på forskellige temaer som: Konflikter, mediation mm Løn og lønpolitik Tankegang med læringsmakker Personalepleje og teamdannelse 16:30 17:00: Det personlige projekt Oplæg til hvad I gerne ser afrundet på den sidste LUP-dag, hvor Ulrik Lange møder ind.
Siden sidst Foto: Lars Foged
Hvordan går det med arbejdsganganalysen
Hvordan gik det med idé kataloget
Dorte Enoksen : Arbejdsgiver i almen praksis
Konflikt på arbejdspladsen Forebyggelse Løsning LUP 2012 Modul 5 Tomas Holm
Du er dum Det kan du selv være!
Om konflikter generelt
Konflikt En uoverensstemmelse, der medfører spændinger i og mellem mennesker Søren Braskov En besværlig forskellighed eller modsætning som truer et menneskeligt behov Nethe Plenge Der mobiliseres emotioner der overskygger fornuft, rationalitet og evne til løsning Følelser som gør at man kan handle ulogisk, irrationelt, nederdrægtigt, barnligt. Fight or flight
Konflikt om hvad? Metodekonflikt: om mål, midler, struktur og procedurer. Er almindelige og fører sjældent til fjendskab. Ressourcekonflikt: om penge, tid, plads, materialer og personale. Hvor ressourcerne ikke er tilstrækkelige til at dække alles behov. Der opstår frustrationer, sladder og myter: Hvorfor er det altid de andre, der får først?
Konflikt om hvad? Værdikonflikt: om kultur, værdier, holdninger. Hvad er rigtigt, og hvad er forkert? Moralske og etiske uoverensstemmelser, traditioner mv. forskellige faggrupper, og kultursammenstød mellem fx. unge og ældre medarbejdere. Personlig konflikt: om identitet, selvværd, loyalitet, tillid og afvisning. Medvirker ofte til et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Ofte er det dybe og ubevidste følelser, som afgør, hvordan konflikten udvikler sig, og hvordan den enkelte medarbejder opfatter situationen.
Konflikttrappen Der findes et mønster for destruktiv optrapning af en konflikt en slags drejebog, når vi farer vild og fortaber os i konflikten.
Konflikttrappen - baseret på Friedrich Glasl s model De største problemer i verden kunne være løst, mens de endnu var små. Witter Bynner, Amerikansk poet 1881-1968
Uenighed ender ikke altid i konflikt
Om konflikter i en lægepraksis
Almen praksis: En lille enhed Få ejere og medarbejdere Man møder samtidig Man holder pause samtidig Man kan ikke gemme sig i pauser Omvendt arbejder man ofte i lukkede rum Høvdinge og indianere Uklar ledelse Hvem leder så? Risiko for organisering i familiær retning Det bliver en familie Ikke en arbejdsplads
Familie eller arbejdsplads? Familie Væren, det er nok bare at være Kærlighed/had, præget af emotioner Implicit, ingen forklaring eller beskrivelse Urimelighed, det accepteres at der ydes ujævnt
Familie eller arbejdsplads? Arbejdsplads Gøren, bestemte funktioner vi skal udføre Venlighed, ikke det store emotioner Eksplicit, klar, tydelig og præcis opgavefordeling Rimelighed, ligelig fordeling af arbejdsopgaver
Konflikter i almen praksis En konflikt vil smitte af på hele holdet Risiko for grupperinger, evt. kliker Påvirker alle i hele praksis Det psykiske arbejdsmiljø, forværres Det rammer effektivitet, behandlingskvalitet og omsætning Kan medføre SM, fyring eller skilsmisse
3 typer konflikter Konflikt: chef-chef (på partnerniveau) Konflikt: chef-medarbejder Konflikt: medarbejder-medarbejder
Konflikt i ejerkredsen Forebyg konfliktoptrapning, hold hyppige møder, tag livtag på hinanden. Spørg forundret ind til ting du ikke forstår, lyt til svaret En konflikt (uenighed) mellem partnere, kan medføre at man bliver spillet ud med hinanden af personalet. (bevist eller ubevist)
Konflikt i ejerkredsen Mød konflikten åbent = erkend uenighed, vær ærlig, undersøgende, spørg ind og vær tydelig om egne behov/grænser Er konflikten eskaleret til konflikt om løsning Så anbefaler vi professionel hjælp Jysk center for konfliktløsning Cubion Andre?
Konflikt medarbejder medarbejder
Nogle gode råd til lederen 1. Mærker du misstemning, så tjek: Er der noget om snakken? 2. Den gode lytter giver ikke nødvendigvis ret. Anerkendelse er ikke det samme som accept, forståelse er ikke det samme som enighed. 3. Hjælp parterne med at være konkrete og at finde deres egne interesser og behov 4. Tal altid med parterne om, hvad der siges videre til andre 5. Informer det øvrige personale om, at der bliver taget hånd om konflikten 6. Spørg dig selv, hvor langt du kan hjælpe hvornår ophører din uvildighed og upartiskhed? Og hvornår er det til gavn at få hjælp udefra? 7. Ikke alle konflikter kan løses, men det er værd at forsøge og også forsøgene er lærerige 8. Indbyrdes forventninger skal være klare og tydelige 9. Lav et konfliktberedskab i samarbejde med personalet 10. Dialog må der til!
Forebyggelse af konflikt Få styr på rammerne Klare spilleregler Bedre mødekultur Adskil de 3 P er Professionel, personlig, privat Skab en konflikthåndterende kultur Bevidsthed om lederens rolle Dialog frem for diskussion
Klare spilleregler Hvordan forholder vi os, når vi hører patienter, medarbejdere tale negativt om en kollega? Hvordan håndterer vi klager? Hvad gør vi, når samarbejdet ikke fungerer? Hvilke spilleregler har vi, når vi oplever, at en kollega er kørt af sporet eller ikke lever op til indgåede aftaler? Hvordan håndterer vi sladder og myter? Hvad gør vi i forhold til medarbejdere, der er i konflikt med hinanden?
Konfliktberedskab Uforløste konflikter tapper energi, koster tid til uformelle og formelle samtaler, evt. sygemeldinger, fyringer, mm God investering at etablere et indre konfliktberedskab på sin arbejdsplads. Et beredskab, som bygger på erfaringer og kompetencer, som allerede er til stede, som styrkes af fælles begrebsapparat og aftaler om, hvad man gør, når konflikter opstår, og ikke mindst om hvordan man i det daglige vil forebygge destruktive konflikter.
Konflikthåndtering Diskuter fælles spilleregler og holdninger til konflikter. Bak op Hvordan håndterer vi konflikter og kritik? Hvad er vores værdigrundlag? Hvilke konfliktsituationer skal ledelsen kunne løse? Hvad er ledelsens, den enkeltes ansvar i konfliktsituationer? Hvilke aftaler er vigtige, når en konflikt opstår? Hvordan reflekteres over praksis? Bruges refleksionerne? Hvordan er omgangstonen? Er der mønstre, der skal brydes? Hvad er en god leder? Hvad er en god kollega? Hvad forstår vi ved et godt møde? Hvordan kan en samtale gøres mere kvalificeret?
Fra rigtigt/forkert til at vi alle indeholder en del af sandheden
15 min. Men først er der Kaffe
Noget om løn
Hvad er løn? Løn er den betaling en person får for udførelsen af et stykke arbejde.
Løntrappen Evt. andre tillæg Personlige tillæg Kvalifikationstillæg Anciennitetstillæg Grundløn
Grundlønnen Oftest fastlagt efter overenskomsten mellem PLA og DSR/dBio / HK
Noget om tillæg Faste tillæg ydes fremover og er pensionsberettigede. Ad hoc tillæg gives for en bestemt indsats og er situationsbestemte engangsydelser Her går det godt tillæg udbetales hvis de fastsatte mål opnås.
Løn på flere måder Løn = penge Løn = personalegoder, kaffe, frugt, frokost, firmafester, andre personalegoder Fri til læge, tandlæge, fysioterapeut o.a.
Løn skaber både glæde og misundelse Egen løn er god, men andres løn kan skabe misundelse Tænk tanken helt ud, før du laver differentieret løn!
Personalets effektivitet kontra lønnen 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Løn Effektivitet 5 10 15 20 30 Hvis der løbende forhandles forhøjelser af lønnen, kan der opstå en kløft mellem løn og effektivitet Hvordan sikres, at der er tilsvarende inerti i effektiviteten?
Noget om lykke
Hjælp hvad gør vi? Lønpolitik!
Lønpolitik En beslutning i ledelsen om hvordan man forholder sig til lønspørgsmål Lønpolitikken skal klart definere hvilke tillæg man yder og evt. hvad man ikke yder En lønpolitik skal være kendt af alle medarbejdere, og fremlægges ved ansættelsessamtaler En lønpolitik skal efterleves, men må evalueres løbende
Fordele ved en defineret lønpolitik En lønpolitik giver ro på arbejdspladsen Giver klarhed for medarbejderen Gør det lettere at være personaleansvarlig, da der er enighed i ledelsen
Et eksempel på lønpolitik Ledelsen afgør suverænt, hvilken løn den enkelte medarbejder skal have Udgangspunkt i overenskomstmæssig løn (udd, ancinnitet) Lønniveau genforhandles hvert andet år ved en individuel lønsamtale Principper for tildeling af individuelle tillæg er varetagelse af særlige funktioner (ansvar) Kollektive løntillæg kan udløses i særlige situationer, såsom når fastsatte performance mål er opnået (bonus) Vores lønpakke består af - løn, opkobling, avis etc
Et andet eksempel på lønpolitik 1. Grundløn Lægehuset er medlem af, PLA, for at sikre, at medarbejderne får ordnede forhold i henhold til overenskomsten hvad angår løn og arbejdsforhold. I forlængelse af dette, ydes den overenskomstmæssige løn, det vil sige den løn som medarbejdernes egen fagforening er enige med PLA om, er den rigtige løn. Lægehuset vil således ikke ved siden af overenskomsten forhandle løn i utide. Alternativt til dette, er at opsige medlemskabet i PLA og indføre individuel og hemmelig lønforhandling med de enkelte personalemedlemmer. 2. Kvalifikationstillæg Lægehuset yder ud over overenskomsten, et månedligt kvalifikationstillæg til alle faggrupper. Tillægget ydes normalt efter 1 års ansættelse. Tillægget ydes proportionalt i forhold til arbejdstimetal. Pr 1/6-2008 = 2151,79 kr. for 30 timer/uge. 3. Ad hoc tillæg Lægehuset yder endvidere et "ad hoc" tillæg til de personaler, der indgår i en projektgruppe. Dette ydes, da der ofte bruges tid, ud over arbejdstid, eks. til litteraturlæsning eller "tankearbejde" hjemme. Når der fremover udformes projekter, fastsættes en timekvote, der vil blive udbetalt til overarbejdstakst, når projektet er udført.
LUP-gruppe Diskuter jeres egne erfaringer med lønspørgsmål Er der nogen i gruppen, der har en klar og veldefineret lønpolitik? Og hvad er effekten af dette?
Har du styr på dit Lup-projekt?
Hvor er det lige, vi er??
Har du styr på dit LUP-projekt? Projekter halter ofte på 3 punkter: Usmarte mål Struktur og tidsplan/ tidsakse Manglende / mangelfuld evaluering
Er dit mål SMART. Specifikt Målbart Acceptabelt / attraktivt Realistisk Tidsbestemt
At sætte sig mål Vores mål: Vi vil tilbyde vores diabetespatienter en god kronikerbehandling
At sætte sig mål Vores mål: Vi vil tilbyde vores diabetespatienter en god kronikerbehandling Det lyder flot, men hvordan kan vi se, om vi også virkelig yder en god behandling?
Målsætning kræver, at vi kan evaluere, om vi er kommet i mål. Har vi passeret målstregen?
Kom i mål på en SMART måde SMART modellen Specifikt Målbart Acceptabelt / attraktivt Realistisk Tidsbestemt
Fra gammelt mål til SMART mål Vores gamle mål Vi vil tilbyde vores diabetespatienter en god kronikerbehandling Vores nye SMARTe mål Vores mål er, at 80% af vores type 2 diabetikere har en HbA1c < 0,07 senest 31/12-2011
Et SMART tjek Specifikt: JA, 70% HbA1c < 0.07 Målbart: JA, vi kan regne efter Acceptabelt / attraktivt: JA, fagligt set Realistisk: Skal vurderes, har vi tid og kræfter? Tidsbestemt: JA, målet opnået 31/12-2011
Hvordan vil du evaluere Nu er målet blevet SMART og dermed evaluerbart. Brug kvalitetscirklen til at planlægge evalueringen.
Projektopgave Når målene er SMARTE og evalueringen er planlagt, kan du sætte i gang med projektet. Brug din LUP-gruppe, hvis du får problemer. Start hellere i morgen end dagen før LUP 6..
Hvad mangler du på kurset? Næste kursusmodul er sidste modul Vi har Ulrik Lange i løbet af dagen Der er mulighed for specialønsker til emner Skriv ideer eller ønsker op i løbet af dagen på SKRIV PÅ POSTER TIL HØJRE Sidst på dagen vælges emne/r
Farvel og på gensyn