Resultatlønskontrakt for direktør Anne Lind Madsen for 2005

Resultatlønskontrakt for direktør Anne Lind Madsen for 2005 1. Kontraktens status og grundlag Mellem departementschef Bo Smith og direktør Anne Lind Madsen indgås følgende resultatlønskontrakt. Kontrakten er gældende fra 1. januar til 31. december 2005. Der kan maksimalt opnås 1000 point for denne resultatkontrakt. En opfyldelse på 1000 point forudsætter en fuld opfyldelse af: Arbejdsskadestyrelsens resultatkontrakt med Beskæftigelsesministeriet maksimalt 550 point Opfyldelse af koncernmålene fra koncernkontrakten maksimalt 250 point Individuelle krav maksimalt 200 point Sammenhæng mellem resultat og løn Målopfyldelsen kan ske i et interval fra 0 til 1000. En målopfyldelsesgrad på 1000 svarer til et resultatlønstillæg (éngangstillæg) på 15 pct. af grundlønnen samt varige og midlertidige tillæg fra cheflønspuljen. Resultatlønnen ydes forholdsmæssigt for målopfyldelse i intervallet 0-1000 point således at en målopfyldelse på 0 point giver 0 % i resultatlønstillæg og en målopfyldelse på 1000 point giver 15 % i resultatlønstillæg. Særlig vurdering Departementschefen kan, hvis særlige forhold taler derfor, fastsætte et højere løntillæg i de situationer, hvor vurderingen giver en udlodning, der er positiv. Departementschefens råderum er begrænset ved, at det endelige løntillæg aldrig kan være større end det dobbelte af, hvad de faktiske resultater giver grundlag for, ligesom det samlede resultatlønstillæg aldrig kan overstige 25 pct. af lønrammelønnen samt varige og midlertidige tillæg fra cheflønspuljen. København, den 2005 Direktør Anne Lind Madsen Departementschef Bo Smith... 1

2. Opfyldelse af Arbejdsskadestyrelsens resultatkontrakt (Vægt: 550/1000) Under dette punkt vurderes direktøren i forhold til Arbejdsskadestyrelsens opfyldelse af de resultatkrav, der er aftalt med Beskæftigelsesministeriet i resultatkontrakten for 2005. I kontrakten er det højest opnåelige resultat 1000 point. Hvis styrelsen opnår 1000 point i resultatkontrakten med Beskæftigelsesministeriet for 2005, opnår direktøren i denne kontrakt 550 point. Ved en lavere score tildeles et lavere antal point efter en lineær skala. Det vil f.eks. sige, at 500 point i resultatkontrakten giver 275 point til direktøren, og 200 point i resultatkontrakten giver 110 point til direktøren. Overskrifterne for Arbejdsskadestyrelsens resultatkrav i resultatkontrakten med Beskæftigelsesministeriet for 2005 fremgår af bilag 1. 3. Opfyldelse af koncernmålene fra koncernkontrakten (Vægt: 250/1000) Resultatkrav Arbejdsskadestyrelsen medvirker i 2005 aktivt til, at de fælles koncernmål og resultatkrav i koncernkontrakten, jfr. bilag 2 opfyldes. Den maksimale score for resultatkravet i direktørkontrakten om målene fra koncernkontrakten udgør 250 point, og vil afhænge af i hvilket omfang, institutionen har bidraget til at opfylde de fælles koncernmål. For en række af koncernmålene gælder det, at det er departementet og/eller en af de andre institutioner, som har initiativforpligtelsen. I disse tilfælde må vurderingen af målopfyldelsen afhænge af, om "deltageforpligtelsen" er opfyldt. Implementeringen af resultatkravene i koncernkontrakten fremgår af bilag 2. 4. Individuelle krav (Vægt: 200/1000) Under dette punkt opstilles 3 individuelle resultatkrav for direktøren for Arbejdsskadestyrelsen aftalt med Beskæftigelsesministeriet. Resultatkravene tager udgangspunkt i 3 vigtige udfordringer Arbejdsskadestyrelsen står overfor i 2005, hvor direktørens engagement og synlighed er særligt påkrævet. 2

Resultatkrav 1. Værdiprojektet Anne Lind Madsen er projektejer for projektet om fælles mission og værdier i Beskæftigelsesministeriet. Som projektejer skal Anne Lind Madsen tilsikre, at projektet bliver udbredt i enhederne, at der arbejdes mod, at projektets succeskriterier respekteres, at milepælene overholdes og hvis ikke dette sker, at der følges op herpå. Anne Lind Madsen skal sikre, at der leveres input til den fælles lederevaluering og fælles MTU/APV, hvori forståelsen og betydningen af den fælles mission og værdimæssige hovedsætning skal indgå. 2. Harmonisering af erstatninger Anne Lind Madsen skal i 2005 som formand igangsætte et udvalgsarbejde, der skal overveje reglerne om kompensationen ved personskade efter erstatningsansvarsloven og arbejdsskadesikringslovgivningen. Samtidig skal reglerne for samspillet mellem erstatningsansvarsloven/arbejdsskadesikringsloven og sociale ydelser knyttet hertil overvejes. Arbejdet skal munde ud i et forslag til politisk beslutning, der indeholder en løsning på samspilsproblemerne så over/underkompensationsproblematikken kan elimineres. Tillige skal forslaget til politisk beslutning indeholde incitamenter til at skabe arbejdsfastholdelse på normale vilkår. 3. Gennemsigtighed for arbejdsskadepræmier Der er i Danmark et frit marked for lovpligtige arbejdsskadeforsikringer. I forbindelse med arbejdsskadereformen fra 2004 har det vist sig, at markedet er uigennemsigtigt til ugunst for den enkelte arbejdsgiver. Anne Lind Madsen skal derfor tage initiativ til i 2005 i samarbejde med Forsikring & Pension, at der udvikles en model for indberetninger til Arbejdsskadestyrelsen af prisstrukturen på markedet for den lovpligtige arbejdsskadeforsikring. Priserne skal offentliggøres på Arbejdsskadestyrelsens hjemmeside. Oplysningerne der offentliggøres, vil være vejledende priser, og den valgte model skal tage højde for de forhold, der danner grundlag for differentierede priser, blandt andet risikoen inden for de enkelte brancher. Målopfyldelsen af de individuelle krav vurderes samlet af departementschefen i forbindelse med den endelige resultatopgørelse det efterfølgende år. Der fastsættes således ikke en indbyrdes vægtning mellem de enkelte individuelle krav til direktøren i denne kontrakts afsnit 4. 3

Bilag 1. Oversigt over Arbejdsskadestyrelsens resultatkrav i 2005 Mål og resultatkrav Nedsættelse af sagsbehandlingtiden Resultatkrav 1: 90 % afsluttet inden for ét år (A-sager) Resultatktav 2: Ingen sager i ASK må være ældre end 2 år Resultatktav 3: 5 % lavere gennemsnitlig sagsbehandlingstid for P-sager Resultatkrav 4: Fald på 5 % af verserende revisionssager Resultatkrav 5: Fald på 5 % af verserende genoptagelsessager Resultatkrav 6: Fald på 5 % af verserende hjemvisninger Høj kvalitet i sagsbehandlingen Resultatkrav 7: Kvalitetstal på 90 % eller højere for A-sager Resultatkrav 8: Kvalitetstal på 90 % eller højere for P-sager Resultatkrav 9: Omgørelseprocenten for A-sager Forbedring af produktiviteten Resultatkrav 10: Produktivitetsforbedring på 2 % for A- og P-sager Løbende dialog med borgere og interessenter Resultatkrav 11: Afholdelse af dialog- og følgegruppemøder Resultatkrav 12: Gennemførelse af brugerundersøgelser for A-sager Resultatkrav 13: Interessent- og brugerundersøgelser for P-sager Resultatkrav 14: Oplysninger om egen arbejdsskadesag via www.ask.dk Policyudvikling samt tilvejebringelse af ny viden på arbejdsskadeområdet Resultatkrav 15: Redegørelse om erhvervssygdomsområdet Resultatkrav 16: Forskning og udredning TVÆRGÅENDE PROJEKT om nedbringelse af sygefraværet Resultatkrav 17: Model for elektronisk advis Resultatkrav 18: Nedsættelse af arbejdsgruppe Resultatkrav 19: Afrapportering til ministeren 4

Bilag 2. Oversigt over implementeringen af resultatkravene i koncernkontrakten for 2005 Koncernmål Resultatkrav Implementering I. Fokus på de samfundsmæssige mål og på slutprodukter II. Fokus på brugerne 1. Fokus på eksternt rettede mål og effekter i resultatkontrakterne * Beskæftigelsesministeriet vil strukturere resultatkontrakterne efter eksternt rettede mål. * De samfundsmæssige effekter af enhedernes arbejde skal tydeliggøres i kontrakterne. 2. Fokus på det tværgående udviklingsarbejde Prioriterede tværgående udviklingsopgaver med eksternt sigte skal indgå i alle de involverede enheders resultatkontrakter. 3. Digitale dialogmuligheder med borgere og virksomheder Yderlig udvikling af digitale selvbetjeningsredskaber og muligheder for at brugerne digitalt kan søge oplysninger om egen sag, prioriteres højt i Beskæftigelsesministeriet. 4. Klare mål for brugerrettede ydelser * Mål og resultater for Beskæftigelsesministeriets borger- og virksomhedsrettede ydelser offentliggøres på enhedernes hjemmesider i overensstemmelse med den tidsplan, der fastlægges i ministeriets effektiviseringsstrategi. Inden udgangen af 2006 vil det være gennemført på alle relevante områder. Enhedernes resultatkontrakter. Enhederne anmelder tværgående udviklingsopgaver og -projekter til projektforum. Enhederne indarbejder tværgående opgaver i kontrakterne, som udpeges af departementet i samarbejde med enhederne i forbindelse med arbejdet med resultatkontrakterne. Departementet tager initiativ til, at der nedsættes en arbejdsgruppe, som skal sikre fremdriften. Enhederne sikrer at det sker i overensstemmelse med den tidsplan, som fastlægges i ministeriets effektiviserings-strategi. * Beskæftigelsesministeriet gennemfører i 2005 en fælles tværgående brugerundersøgelse, der belyser ministeriets tilgængelighed for brugerne og brugernes oplevelse af kvaliteten af ydelserne. Undersøgelsen tilrettelægges efter indstilling fra projektgruppen om brugerundersøgelser. 5

III. Fokus på effektivitet, kvalitet og omkostningsbevidsthed 5. Et højt ambitionsniveau i resultatkontrakterne Resultatkontrakterne medvirker til og afspejler øget effektivitet og produktivitet ved et højt ambitionsniveau i mål og resultatkrav. 6. Fokus på kerneopgaverne Beskæftigelsesministeriet ønsker at koncentrere indsatsen om kerneopgaverne og vil derfor benytte mulighederne for udbud og udlicitering overalt hvor det er hensigtsmæssigt og økonomisk fordelagtigt. 7. Koordinering af IT-udviklingen på ministerområdet Enhedernes resultatkontrakter. Fremdriften sikres af Beskæftigelsesministeriets udbudsfunktion, som er forankret i Beskæftigelsesministeriets AdministrationsCenter og har deltagelse af repræsentanter fra enhederne. Beskæftigelsesministeriet vil videreudvikle styringen på IT-området med henblik på yderligere koordinering og samordning i forhold til indkøb af hardware, anvendelse af eksterne leverandører, udvikling af IT-arkitektur mv. 8. Kvalitet i ministerbetjeningen Koordinering og samordning sker efter de principper, der er truffet på Koncernledelsesmødet den 25. oktober 2004. * Kvalitetskonceptet for ministerbetjeningen ved borgerbreve og 20-spørgsmål fra folketingsmedlemmer, vil være implementeret i enhederne 1. januar 2005, og der vil ved udgangen af 2005 blive gennemført en benchmarking blandt Beskæftigelsesministeriets styrelser. * Kvalitetskonceptet for den gode forlæggelse vil blive færdigudviklet i 2005. Projektet ledes af Arbejdsdirektoratet, som samarbejder med de øvrige styrelser og departementet herom. Projektet om udvikling af kvalitetskonceptet for den gode forelæggelse er forankret i departementet. 6

IV. Beskæftigelsesministeriet som en god arbejdsplads V. Beskæftigelsesministeriet går foran på beskæftigelsespolitiske indsatsområder 9. Fælles udvikling af personaleområdet * For at styrke lederudviklingen og en fælles ledelseskultur i koncernen gennemfører alle enheder i 2005, og derefter hvert år, en fælles ledelsesevaluering baseret på ministeriets vedtagne normer for god ledelse. * Beskæftigelsesministeriets enheder gennemfører i 2006 og derefter hvert andet år en medarbejdertilfredshedsundersøgelse/arbejdspladsvurdering, hvor centrale resultater kan sammenlignes og danne grundlag for benchmarking på tværs af enhederne. * Beskæftigelsesministeriets enheder opdaterer inden udgangen af 2. kvartal 2005 de lokale personalepolitikker i overensstemmelse med den fælles personalepolitik og deltager i en fælles informationsindsats, så alle medarbejdere kan holde sig orienteret om, hvad der gælder på området. 10. En socialt og samfundsmæssigt ansvarlig arbejdsplads * Beskæftigelsesministeriet følger med i og sammenligner udviklingen i sygefraværet i ministeriets enheder. Sikres af departementets Organisations- og personalecenter, personalechefkredsen og direktørerne. En tværgående projektgruppe udarbejder i 2005 det konkrete koncept for medarbejdertilfredshedsundersøgelse/arbejdspladsvurdering for Beskæftigelsesministeriets enheder. Sikres af de enkelte personalechefer. Departementets Organisations- og personalecenter følger op. Der følges løbende op via ministeriets organisatoriske nøgletal, og udviklingen forelægges for koncernledelsen hvert kvartal. * Det er Beskæftigelsesministeriets mål, at andelen af ansatte på særlige vilkår skal udgøre mindst 3,5 pct. af samtlige ansatte, og at andelen af ansatte med anden etnisk baggrund end dansk ligeledes skal udgøre 3,5 pct. Beskæftigelsesministeriets enheder arbejder mod at søge om certificering i Det Sociale Indeks eller Arbejdsmiljøcertifikat inden udgangen af 2005. Do Processen gennemføres i de enkelte enheder. Arbejdsskadestyrelsen, som er certificeret i Det Sociale Indeks, står endvidere for en tværgående arbejdsgruppe herom. 7

Bilag 3. Kontraktens status Resultatlønkontrakters status 1. Resultatlønkontrakten er en skriftlig aftale mellem en direktøren og departementschefen og indgås for et år ad gangen. I kontrakten er der aftalt konkrete resultatmål for direktøren. 2. Resultatlønkontrakten er ikke en kontrakt i juridisk forstand, og den kan ikke gøres til genstand for fagretlig behandling eller behandling ved de almindelige domstole. 3. En resultatlønkontrakt ændrer ikke ved de regler, der gælder for ansættelsesforholdet i øvrigt. 4. I udgangspunktet ligger kontrakten fast i den indgåede kontraktperiode. I særlige tilfælde kan kontrakten genforhandles i løbet af kontraktperioden. Genforhandling kan kun finde sted i situationer, hvor de forudsætninger, som parterne har haft for at opstille resultatmålene i resultatlønkontrakten, viser sig ikke at kunne holde. En genforhandling forudsætter, at der er enighed herom mellem kontraktens parter. 5. Fratræder direktøren stillingen i løbet af kontraktperioden, tilkommer der direktøren en forholdsmæssig andel af de opnåede resultatlønstillæg ved kontraktperiodens udløb. 6. Der ydes særlig feriegodtgørelse af resultatlønnen efter de for ansættelsen i øvrigt gældende bestemmelser. 7. Når aftaleperioden er udløbet, skal der tages stilling til, om resultatmålene er nået. Kan der ikke opnås enighed om, hvorvidt eller i hvilket omfang resultatmålene er nået, træffes afgørelsen af departementschefen. 8. Resultatløntillægget fastsættes som en procentdel af lønrammelønnen, dvs. af lønnen i den lønramme, som den tilgrundliggende stilling er klassificeret i (inkl. varige tillæg af cheflønspuljen, men ekskl. topcheftillæg). Tillægget er ikke pensionsgivende. 9. Departementschefen kan, hvis særlige forhold taler derfor, nedsætte det opnåede resultatløntillæg. 10. Såfremt direktøren har gjort sig skyldig i væsentlig misligholdelse af sine forpligtelser i ansættelsesforholdet kan resultatlønstillægget helt bortfalde. 11. Resultatløntillægget ydes i henhold til Aftale om Lokal- og chefløn af 14. oktober 1999, Protokollat 1. 8