Gitte Haslebo og Maja Loua Haslebo, Etik i organisationer. Fra gode hensigter til bedre handlemuligheder. Dansk Psykologisk Forlag. 2007. Gitte Haslebo og Maja Loua Haslebo har skrevet en vægtig bog om, hvordan man kan undgå at komme til at krænke kolleger og medarbejdere i dagligdags situationer på en arbejdsplads. Det er en grundlæggende antagelse i bogen, at der er moralske aspekter ved alle begivenheder og handlinger, og det er en særlig pointe, at det er nødvendigt for organisationer at tænke nye tanker om etik. Der er indflettet 15 fortællinger i bogen. Fortællingerne lanceres løbende og analyseres ud fra en lang række teorier og begreber, og forfatterne vender ved flere lejligheder tilbage til fortællingerne i nye analyser og perspektiver. Fortællingerne viser, hvor galt det ind imellem er gået, og de bruges som afsæt og eksempler i forfatternes søgen efter en relationel etik. Vejen til den relationelle etik er lang og går ad mange, komplicerede teoretiske veje med reference til mange (!) filosoffer og teoretikere, før forfatterne når i mål. Bogens målgrupper er ledere, konsulenter og medarbejdere, som efterspørger et sprog om etik og moral og ideer til bedre handlemuligheder, men tyngden i bogen ligger i de teoretiske analyser, sammenligninger og refleksioner over mange ofte meget spændende og originalt sammenstillede teorier og begreber. Forfatterne er meget omhyggelige med at forklare, hvor de er i fremstillingen, og hvor de er på vej hen. Selv for en relativt hærdet teoretiker er bogen tung læsning. Den er langt fra en at være en brugsbog, men det er en bog, som jeg vil kunne vende tilbage til igen og igen både for at orientere mig i nogle, relevante teoretiske universer og mere konkret for at få input til overvejelser over, hvordan jeg kan gribe en opgave eller en samtale an, og hvad der mon skete i en samtale eller proces. Der er også nogle ting i bogen, som irriterer mig rigtig meget. Syntesen den relationelle etik I kapitel 11, på side 301 kommer syntesen (med mange tråde til bogens første 10 kapitler), Veje til en bedre håndtering af moralske udfordringer i organisationer. Bogens centrale begreber og refleksionsrammen for den relationelle etik samles visuelt i en blomst med fem blade: social ansvarlighed, dialog, positionering, solidarisk refleksivitet og at mødes som moralske aktører. De fem blade repræsenterer såkaldte moralske holdepunkter, som er udledt af klassiske, systemiske begreber: kontekst, relationer, anerkendelse og af diskurser samt Michel Foucaults tænkning om moderne magt. Et moralsk holdepunkt fungerer som en overskrift, som kan være vejledende for etiske overvejelser i komplicerede hverdagssituationer, hvor der ikke umiddelbart har vist sig en handlemulighed, der er acceptabel for de implicerede personer (s. 305). Der er ikke tale om regler, men om steder, hvor man kan dvæle. Et moralsk holdepunkt kræver en aktiv og ansvarlig indsats, der både omfatter refleksion, social kreativitet og dømmekraft (s. 306).
På siderne 308-9 udfolder forfatterne en række svar på, hvad vi bestræber os på at gøre, hvordan hverdagens samspil vil forme sig, hvordan ledere og medarbejdere forholder sig til hinanden, hvordan medarbejdere taler til og om fx kunder og hvordan konsulenter kan gøre sig nyttige over for ledere og medarbejdere, når vi praktiserer en relationel etik. Svarene er kategoriserede efter de fem overordnede moralske holdepunkter og er forumleret som rettigheder og pligter. Social ansvarlighed indebærer bl.a., at vi tager og udviser ansvar for punktueringer af begivenhedsforløb, og at vi tager og udviser ansvar for at skabe klare og fælles kontekster. Dialog indebærer bl.a., at vi stimulerer egen og andres nysgerrighed og læring ved at stille åbne og udforskende spørgsmål, og at vi bruger sproget på måder, der skaber ligeværdige dialoger. Positionering indebærer bl.a., at vi lytter udforskende for at begribe, hvilken fortælling vores egne og andres udsagn indgår i, og at vi lytter til fortællingens plot og dermed til, hvilke positioner fortællingen stiller til rådighed. Solidarisk refleksivitet indebærer bl.a., at vi handler ud fra en opmærksomhed på, hvordan vores egen og andres positionering og bidrag skaber en social virkelighed, og at vi taler med andre ud fra en overbevisning om, at de også er moralsk ansvarlige og tilregnelige set ud fra deres position. At mødes som moralske aktører indebærer bl.a., at vi i alle metoder adskiller udvikling og bedømmelse ud fra en erkendelse af, at der er tale om to uforenelige kontekster med hvert sit sæt af spilleregler, og at vi medvirker til at forhandle og skabe en fælles forståelse af, hvordan magt er indlejret i relationer, og hvilke moralske rettigheder og forpligtelser der skal gælde i den enkelte konkrete situation. Den relationelle etik består således ikke af regler, kontrakter eller af værdi-udsagn, men i temaer (moralske holdepunkter) der skal tænkes igennem ud fra den systemiske tænknings grundtanker. Moralske handlinger er ikke bundet til individer, men til samspil og gensidig forholden. Den relationelle etik beskrives som en tredje vej, hvor man hverken leder efter universelle etiske principper eller efter personlige signaler, men hvor man med afsæt i Goffman leder i de mikrosocial e processer i hverdagens kommunikation (s. 305) de kulturelle normer, sædvaner og sociale færdigheder. Leder- og konsulenthandlinger, som utilsigtet fører til ansigtstab Fjorten af bogens femten fortællinger står som skrækeksempler på, at ledere og konsulenter kan komme galt af sted. Der er i alle fjorten tilfælde tale om møder eller interventioner, som ikke er baseret på systemisk tænkning. Nogle af eksemplerne er ganske tankevækkende. Det er fx fortællingen om: Talentet, der først skulle udvikle sig personligt Lederen, der ikke kunne beskytte sine medarbejdere mod den varme stol Lederen med de dårlige resultater i en 360 evaluering. Alle forløb fører utilsigtet til ansigtstab og krænkelser, og alle fejl udspringer af, at ledere og konsulenter (ubevidst) leder efter og peger på fejl og dermed opnår det modsatte af det tilsigtede: usikkerhed og angst. Den gode leder eller medarbejder siger fra og/eller forlader sit job. Her er jeg i de fleste tilfælde
blevet lidt irriteret og har følt mig talt ned til. De valgte fortællinger er nyttige for analysen og forståelsen af (andres) fejl, men det er også en lidt for nem måde at fremhæve den systemiske tænkning på, og det understreges af, at forfatterne konsekvent fremstiller verden i kasser. Der er det lineære, realistiske paradigme og så det cirkulære, systemiske paradigme, som er baseret på en socialkonstruktionistisk tilgang. Det var en øjenåbner for mig, da jeg læste Gitte Haslebos og Kit Sanne Nielsens bog Konsultation i organisationer. Hvordan mennesker skaber ny mening. Den udkom i 1997! Forfatterne afslører en sand afsky for tal eller, som de skriver, talmagi, talmystik og magisk tænkning, og de langer voldsomt ud efter redskaber til kompetenceafklaring, 360 evaluering og i det hele tage t Diskursen om at måle, veje og dokumentere (kapitel 8.4.4). De argumenterer med, at denne diskurs udspringer af en subjekt-objekttænkning, og at den (altid!) gør nogle til skurke og andre til ofre. Evalueringer fører ikke i sig selv til udvikling, som forudsætter en anden og ikke kvantificerbar diskurs (s. 284f). Sådanne overvejelser giver jo stof til eftertanke, når man arbejder med kompetenceafklaring, kompetenceudviklingsstrategier og evalueringer. Adskillelsen af bedømmelse og udvikling er rosværdigt skarp, men jeg kunne have ønsket mig en diskussion af, hvordan kontekstafklaring, rammesætning og relationsskabelse evt. kan gøre disse initiativer fremadrettede og konstruktive. Moralfilosofi I de første fire kapitler ridses en række klassiske moralfilosofiske standpunkter op, og de kædes sammen med moralsk tvivl og moralske dilemmaer i organisationer, med forpligtelsen til personlig udvikling i organisationer og med ansigtstab og krænkelser i organisationer. Etik og moral defineres som henholdsvis filosofiske refleksioner over moralen og vores skyldighed over for andre mennesker, altså rigtige/forkerte, gode/dårlige og rosværdige/dadelværdige handlinger (s. 24f). Vi føres fra Immanuel Kants pligtetik (du skal handle efter den regel, at det, du gør, bliver en almengyldig lov), over Jeremy Benthams nytteetik (du skal gøre det, som frembringer mest mulig lykke) til nyere commonsense -etik (du skal bruge din sunde fornuft), som rummer et hierarki af grundværdier, overordnede og underordnede regler (fx Man må ikke rende med sladder). Forfatterne undersøger, hvordan moderne mennesker i moderne organisationer kan hente hjælp i disse filosofier i nogle af de fortællinger, der bruges bogen igennem. Vi føres igennem humanistisk psykologi og oplevelsesorienteret terapi, som leder frem til nogle meget skarpe og kritiske overvejelser om individualisering, grænseløs udviklingskultur, tingsliggørelse og stress baseret på, hvad forfatterne kalder en subjektivistisk moralopfattelse med rødder i romantikkens metafysik. Denne tænkning skygger for vores forpligtelser over for andre mennesker. I kapitel fire præsenteres Erving Goffman, hvis tanker om ansigtstab og krænkelser spiller en væsentlig rolle for bogens syntese. Goffman var en af bogens gaver til mig! Goffmans undersøgelser om mikrosociale processer afdækkede samspil i dagliglivet, helt små, trivielle og upåagtede adfærdsmønstre i hverdagen, som vi ikke er bevidste om eller opmærksomme på, men som er altafgørende for, om møder mellem mennesker lykkes. Han har bl.a. undersøgt ansigtsarbejde, ærbødighed, ordentlig opførsel og håndtering af pinlige situationer, og han har ledt efter, hvordan mennesker umiddelbart definerer en situation og anlægger en linje. Goffmans arbejder er ikke nye (fra midt i 1950 erne til 1982), men forfatterne har her fundet et ældre parallel til de systemiske begreber kontekst og anerkendelse. Sidst i kapitler står et par af de sætninger, som gør mig meget træt og 'lang i blikket', og som viser, at dette ikke er nogen brugsbog, specielt fordi sætningen står isoleret nærmest som en leksikalsk oplysning: Goffman var
socialfunktionalist, symbolsk interaktionist, fænomenolog, kritisk sociolog mv. * + Især bidrag fra den symbolske interaktionisme og fænomenologien har haft stor betydning for udviklingen af socialkonstruktionismen (s. 102). I kapitel 5 kommer en foreløbig teoretisk konklusion: socialkonstruktionismen som erkendelsesteori modstillet alle de andre, som er præsenteret (undtagen Erving Goffman). Her er et af de steder, hvor jeg som nævnt bliver lidt irriteret. Cooperider, Srivasta, Campbell, Gergen og Haslebo selv bliver ikke mindre væsentlige og interessante ved, at alle andre smækkes ned i samme kasse med etiketten Realisme. I dette kapitel bliver det tydeligt, at forfatterne har en mission (som også Annemette Mortensen skriver i sin anmeldelse af bogen 1 ), og jeg savner nogle selvkritiske refleksioner. Det spændende perspektiv i forhold til etik og moral består i, hvordan socialkonstruktionismen som erkendelsesteori på gennemgribende vis inkorporerer en relationel etik og definerer nogle vigtige moralske erkendelser (s. 124), og det kommer der heldigvis nogle meget kvalificerede refleksioner over og nogle nyttige bud på. Den teoretiske ramme Kapitlerne 6-10 udfolder fem centrale begreber: kontekst, relationer, diskurser, anerkendelse og magt. De illustreres og analyseres af fortællinger, og de kobles med temaer, som bliver til syntesens moralske holdepunkter. Begreberne afdækkes igennem en præsentation af klassiske systemiske teorier og teoretikere: Coordinated Management of Meaning (CMM), positioneringstrekanten, anerkendende udforskning (Cronen, Gergen, Pearce, Cooperider, Srivasta, Davies, Harré), og der foretages interessante analytiske relateringer til bl.a. Wittgenstein (sprog), Austin (talehandlinger), forandringsledelse, Dewey (erfaringsbaseret læring o.a.), Honneth (anerkendelse) og adskillige andre. Man får en personlig, stringent og interessant analyse af grundlæggende systemiske begreber. Gennemgangen af Axel Honneths analyser af anerkendelse var en anden af bogens gaver til mig. Kapitlerne er gode til repetition, og de giver gode bud på, hvem det kunne være interessant at kaste sig over, når man vil blive klogere på konsulentarbejde, ledelse og organisationsudvikling. Der er en tankevækkende diskurs om sygdom, diagnose og behandling (arbejdsmiljø, mobning og stress), og i forbindelse med netop denne diskurs præsenteres den ene fortælling, som ifølge forfatterne netop ikke gør nogen til offer. Generelt savner jeg også i disse kapitler, at forfatterne prøver at tage egen medicin. Der fokuseres stort set kun på handlinger, som fører til subjekt-objektrelationer, og hvor nogen gøres (eller gør sig selv) til offer eller klient. Der fokuseres m.a.o. på fejl andres fejl. Moralen er selvfølgelig, at handlinger baseret på systemisk tænkning og socialkonstruktionistisk erkendelsesteori fører til subjekt-subjektrelationer, og rammen for disse handlinger kommer i kapitel 11. De meget bastante, overpædagogiske modstilling af realister og systemikere misbruges således også her. Hvor rigtigt er det fx: At spørgeren i en socialkonstruktionistisk tilgang (altid) stiller spørgsmål ud fra en ikke -vidende position? At spørgsmål i en realistisk tilgang (altid) stilles for at indsamle enkeltstående informationer, mens spørgsmål i en socialkonstruktionistisk tilgang (altid) stilles for at belyse mulige sammenhænge? At spørgeren med en realistisk tilgang (altid) stiller spørgsmål for at nå frem til en diagnose?
Både ud fra en pragmatisk hverdagsforståelse og videnskabsteoretisk er den voldsomme generalisering urimelig og forkert. Man vil banalt sagt altid kunne finde dén ene Popper ske undtagelse, som ville falsificere hypotesen, hvis det var en hypotese. Der er imidlertid ikke tale om hypoteser, men om generelle udsagn. Der er så meget power i den systemiske tilgang, at den ikke har brug for at simplificere andre positioner for at fremhæve egen fortræffelighed! Kapitel 10 om magt er baseret på Michel Foucault, som mig bekendt aldrig selv forholdt sig til systemisk tænkning. Han døde i 1984 og aldrig fandt sig i at blive sat i nogen bås. Kapitlet rummer en prisværdigt klar redegørelse for Foucaults tænkning om magt, primært baseret på Dreyfus og Rabinows værk om Foucault. Den moderne magtudøvelse er i Foucaults optik hverken personlig, ressourcebaseret eller institutionel, men allestedsnærværende, usynlig, indirekte og subtil. Vi kontrollerer os selv og anvender en række teknologier (kaldet selvteknologier ), som indeholder beskrivelser af det normale, af præstationer og skalaer til at vurdere vores normalitet og vores præstation. Det er i mine øjne et glimrende træk fra forfatternes side, at de vælger magtdimensionen som den femte, væsentlige dimension omkring de moralske holdepunkter. Gitte Haslebo har sammen med Michaela Schnoor skrevet en rigtig god artikel om 2, hvor de afsøger, hvordan en magtbaseret, en magtfri og en magtreflekterende tilgang til coaching influerer på lederes etiske overvejelser i forbindelse med coaching af egne medarbejdere. Tankerne fra denne artikel har Haslebo desværre ikke nået at få indflettet i denne bog. Det praktiske fokus i dette kapitel er selvteknologier inden for lederudvikling, personalepolitik og organisationsudvikling, dvs. redskaber, som resulterer i en sandfærdig bedømmelse eller i en gennemsnitsbedømmelse udtrykt ved et tal. Der er her tale om 360 evaluering og medarbejdertilfredshedsundersøgelser. Den manglende kontekstafklaring (og værktøjet i det hele taget), indebærer, at lederen i 360 evalueringen ikke fik noget godt udgangspunkt for sin videre personlige udvikling, og at en leder snød en medarbejder i en MUS. I refleksionerne over fejlene i værktøjerne og brugen af dem skæres det ud i pap, at en bedømmelseskontekst og en udviklingskontekst ikke må blandes sammen, fordi den ene skaber subjekt-objektrelationer, og den anden skaber subjekt-subjektrelationer. Den uafklarede betyder, at de traditionelle ledervurderinger [kan] betragtes som en systematiseret iscenesættelse af krænkelser af organisationsmedlemmernes sociale værdi for fællesskabet Foucault giver også værktøjerne den lidet flatterende betegnelse selvbekendelsesteknologier, og de to Haslebo er medregner også NLP plus mere uspecificeret arbejdsseminarer om samarbejde, sammenhold, motivation, arbejdsglæde og psykisk arbejdsmiljø, hvor deltagerne indrømmer egne fejl og opstiller personlige udviklingsplaner. I alle tilfælde har intentionen været at udvikle medarbejdere, team eller leder, men resultatet blev det stik modsatte. Forfatternes refleksioner over brugen af selvteknologier eller bekendelsesteknologier er tankevækkende konsulentlæsning, men jeg sidder tilbage med fornemmelse af, at fortællingerne er udvalgt og tilrettelagt, så man forføres til at tage afstand fra teknologierne og ikke tilbydes en alternativ diskurs med andre antagelser, med kontekstafklaring og relationsskabelse. Også her bliver jeg ærgerlig over dualismen i forfatternes verdensbillede, her i deres omgang med magtteori: der er det realistiske og så det socialkonstruktionistiske perspektiv inspireret af Foucault. Når forfatterne så yderligere beskriver det dette perspektiv som muligheden for at kunne definere virkeligheden og bestemme, hvad der er sand viden (s. 119), kunne jeg godt have ønsket mig, at forfatterne havde prøvet at præsentere politologiske
magtteorier og måske overvejet, om Foucaults definition på magt kunne ikke minde om det, som andre forstår ved socialisering. Forfatterne foretager en spændende kobling til den australske psykoterapeut Michael White, som fokuserer på fænomenet personlig fiasko, som ifølge ham er vokset i de senere år. Der er tre former for fiasko: Undladelser, udelukkelser og modstande. Sådan prøver vi at undslippe den normaliserende fordømmelse. Dette leder forfatterne frem til, at de forkerte antagelser om, at medarbejdere og ledere er forpligtede på personlig udvikling erstattes af retten og pligten til at mødes som moralske aktører med de rettigheder forpligtelser, som fremgår af den udfoldede, fembladede blomst, som jeg startede med at præsentere. Jeg tror kun, jeg tør anbefale bogen til deciderede teorifreaks, men jeg vil meget gerne anbefale syntesen i kapitel 11, og man kan godt lystlæse i de kapitler, som udfolder grundlaget for et eller flere af blomstens blade. Mit personlige udbytte Erving Goffman og Axel Honneth er strøget til tops på listen over teoretikere, jeg gerne vil kende mere til. De moralske holdepunkter, som forfatterne når frem til i deres syntese, demonstrerer, at den systemiske tænkning rummer en etik og åbner for nogle vigtige moralske overvejelser og nogle bedre handlinger. Det sidste er jeg overbevist om. Forfatterne skal have meget ros for at have sat ord på disse overvejelser og for at have tilbudt os en ramme at indtænke vores handlinger i. Den ramme vil jeg holde op for mig selv mange gange. Jeg vil glæde mig til at læse autentiske eksempler på, hvordan den relationelle etik udfoldes i praksis og skaber oplevelser af værdsættelse, anerkendelse og udvikling. Jeg vil glæde mig til en selvkritisk refleksion, specielt i lyset af de mikroprocesser, som man aldrig rigtig selv kan se. Ind imellem må det være sådan, at en systemisk konsulent eller leder ikke får afklaret konteksten præcist, og relationsskabelsen må ind imellem kikse. Tilføjelse Jeg har luftet min irritation over den firkantede kategorisering af realismen. Når det handler om forfatternes beskrivelse af, hvad videnskab er og gør, var jeg på kanten af at blive rigtig ærgerlig: Al videnskabelig viden drejer sig om relationer mellem os selv og den omskiftelige omverden ikke om isolerede genstande (s. 229). En videnskab må altid vurderes ud fra dens evne til at føre til forbedringer (s. 230). Ifølge den traditionelle videnskabsopfattelse består videnskabelige landvindinger i navngivningen af alt det, der kan være i vejen med mennesker, organisationer og samfund (s. 258). Videnskabelig udvikling baserer sig i så høj grad på et problem- og mangelsprog, at et forskningsresultat, der fører til lanceringen af en ny diagnose, kan være på niveau med optagelsen af en ny stjerne i verdensrummet (s. 258 om Cooperider & Whitney). Dét er simpelthen under forfatternes niveau! Som konsulent kunne jeg måske være ligeglad, men når nogen tager patent på sandheden, tager jeg ladegreb jeg mit pennalhus.
1 Annemette Mortensen: Etik i organisationer. Om relationel etik. Boganmeldelse i Systemisk Forum 4/2007. 2 Lederen som coach forskellige vinkler på magt og etik. Erhvervspsykologi. Volume 5. Nummer 2. Juni 2007. Artiklen kan downloades her: http://www.haslebo-partnere.dk/dyn/files/normal_items/73-file/artikel%20dpf%20- %20Lederen%20som%20coach%20(2007).pdf