Danmarks Pædagogiske Universitet Kompetencestrategi Vedtaget i HSSIU 2006 1
Indledning...3 Kompetence og kompetenceudvikling....3 De generelle indsatsområder og strategiens målsætning...4 Implementering af kompetencestrategien via kompetenceudviklingsplaner...4 Kompetencestrategien implementeres på tre niveauer:...4 1. På centralt niveau...4 2. På decentralt niveau...5 3. På individuelt niveau...5 Eksempler på kompetenceudviklingsområder indenfor de enkelte indsatsområder...5 Forskning:...5 Uddannelse:...6 Formidling, herunder videndeling:...6 Internationalisering...7 Administration:...7 Organisatorisk støttefunktion til kompetenceudvikling...7 Økonomi...8 2
Indledning Såvel statens overenskomst som DPU s personalepolitik stiller krav om sikring af medarbejdernes mulighed for kompetenceudvikling (1). Formålet med denne kompetencestrategi er at skabe et fælles grundlag for dette - for både og personale. Kompetencestrategien skal derfor ses i forlængelse af DPU s personalepolitik. Strategien skal sikre, at universitetets medarbejdere løbende kompetenceudvikles, så de kan varetage de funktioner, der kræves - både i forhold til universitetets udviklingskontrakt, men også i forhold til øvrige funktioner/områder, som ikke er specifikt nævnt i denne. Kompetencestrategien tænkes anvendt i samspil med de årlige medarbejder- og forskningsudviklingssamtaler. Kompetence og kompetenceudvikling. Kompetence betyder evnen til at kunne udføre en opgave - alene eller i samarbejde med andre. Når man udvikler kompetence, betyder det, at man bliver bedre til at udføre en given opgave enten på det faglige plan (mere faktuel viden) eller på det personlige plan (man bliver dygtigere til at samarbejde, kommunikere og dele viden med andre). Kompetenceudvikling sker dog ikke alene hos den enkelte, men også i hele organisationen, i den måde vi arbejder sammen på og deler vores viden. Ud over den individuelle udvikling skal kompetenceudviklingsplaner derfor også medtænke, hvordan der kan tilrettelægges en hverdag, der i sig selv giver optimale betingelser for udviklingen af kompetencerne: Den måde, hvorpå arbejdet udføres, skal være udviklende i sig selv. F.eks. arbejde i netværk, projektgrupper, teams, gæsteophold i fremmede miljøer eller sidemandsoplæring ( work-placelæring ). Anvendelse af kompetencer kan yderligere opdeles i forhold til, hvordan man anvender henholdsvis sine faglige, sociale og personlige kompetencer: Faglige kompetencer et udtryk for, hvordan man anvender de kundskaber og færdigheder, man har opnået via sine faglige kvalifikationer. Det er kvalifikationer, man har fået gennem uddannelse og gennem sit arbejde. 1 Kompetenceudvikling har til formål at sikre, at Danmarks Pædagogiske Universitets medarbejdere til stadighed kan håndtere de opgaver og udfordringer, som de står over for eller kan komme til at stå over for. Almene og faglige kompetencer skal kunne spille sammen og udvikles hånd i hånd med medarbejderens personlige kvalifikationer. For at sikre såvel medarbejdernes som Danmarks Pædagogiske Universitets fortsatte udvikling gennemføres der årlige medarbejdersamtaler. Medarbejderudviklingssamtalens formål er at supplere den løbende daglige dialog, så der skabes sikkerhed for, at væsentlige spørgsmål med hensyn til bl.a. mål, krav, forventninger, personlig og faglig kompetenceudvikling bliver forberedt og indgående og systematisk drøftet mellem leder og medarbejdere. Som led i medarbejdersamtalen opstilles mål for den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og/eller karriereforløb gennem efteruddannelse i jobbet, udstationering, jobbytte, jobskifte m.v. 3
Personlige kompetencer er de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan man tackler og udfører sit arbejde i det daglige. Om man f.eks. er fleksibel, analyserende, selvstændig, kreativ, har selvtillid osv. Sociale kompetencer knytter sig til en persons samarbejds- og kommunikationsevne, herunder evnen til at indgå i sociale relationer, opbygge netværk osv. De generelle indsatsområder og strategiens målsætning De generelle indsatsområder i strategien tager udgangspunkt i DPU s overordnede kerneområder og hovedformål, som de blandt andet fremgår af universitetets vedtægt. Indsatsområderne er naturligt sammenhængende, men er for overskuelighedens skyld foldet ud i forskning, uddannelse, formidling, internationalisering og administration. Som eksempel praktiseres internationalisering såvel i administration som i forskning og undervisning. Hovedområderne er herudover fordelt på videnskabeligt personale og teknisk-administrativt personale. Denne opdeling af personalet forholder sig til forskellene i kompetencebehov i relation til de to personalegruppers forskellige funktion i universitetets samlede virksomhed og organisering. Kompetenceudviklingen foregår imidlertid i et indbyrdes samspil i forhold til indsatområderne og det dynamiske samspil medarbejdergrupperne imellem, og de enkelte aktiviteter skal derfor planlægges i en sammenhæng. Ud over de kompetencekrav de aktuelle indsatsområder kræver af den enkelte medarbejder, rejser der sig også et krav om at kunne håndtere, at indsatsområderne over tid ændrer sig. Det er derfor vigtigt, at medarbejderne har de kompetencer, der skal til for at agere med forandring som et grundlæggende vilkår. Med udgangspunkt i ovennævnte skal kompetenceudviklingsplanerne udarbejdes, så de sikrer, at strategiens målsætning nås. Målsætningen er: At DPU s personalepolitik overholdes At kompetenceudvikling sker i forhold til de generelle indsatsområder At kompetenceudviklingen fremmer en arbejdsdeling mellem og, der sikrer et godt arbejdsmiljø. Implementering af kompetencestrategien via kompetenceudviklingsplaner Kompetencestrategien implementeres på tre niveauer: 1. På centralt niveau, hvor der for hvert år lægges en plan for hvilke udviklingsinitiativer, der vil blive igangsat. Der kan f.eks. være tale om generelle eller målrettede kursus- eller uddannelsestilbud eller obligatoriske uddannelsesforløb, som 4
alle medarbejdere eller bestemte medarbejdergrupper skal gennemføre. Eller der kan være tale om særlige udviklingsprojekter og projektforløb i forbindelse med læring på jobbet, teamtræning, temadage m.v. DPU s øverste ledelse er ansvarlig for udarbejdelsen af den årlige plan, som drøftes og godkendes i HSSIU. Den øverste ledelse er ligeledes ansvarlig for at sikre, at midler til kompetenceudvikling indgår i forslag til budget for DPU. 2. På decentralt niveau i de enkelte enheder. Med udgangspunkt i strategiens generelle indsatsområder og målsætning og de fælles rammer formuleres de enkelte enheders konkrete kompetenceudviklingsplan. De enkelte enhedsledere er ansvarlige for udarbejdelsen af kompetenceudviklingsplanen, som drøftes og godkendes i det lokale samarbejdsudvalg/personalemøde. Planen skal indeholde en tids- og handlingsplan, hvoraf det fremgår, hvilke aktiviteter enheden vil igangsætte og hvornår. Kompetenceudviklingsplanerne for de enkelte enheder forelægges HSSIU til orientering. Formålet er at sikre, at målsætningen og intentionerne omkring den strategiske kompetenceudvikling følges. 3. På individuelt niveau. Den enkelte medarbejders kompetenceudviklingsbehov drøftes konkret mellem leder og medarbejder i den årlige medarbejderudviklingssamtale/ forskerudviklingssamtale. De konkrete aftaler mellem leder og medarbejder skal afspejle universitetets strategiske målsætninger inden for de forskellige relevante hovedområder samt målsætningen i den generelle kompetenceudviklingsstrategi således at aftalerne til enhver tid bidrager til, at medarbejderen fastholder og udvikler de nødvendige kompetencer for at kunne varetage sit arbejde optimalt. Det er enhedslederens ansvar, at der i forbindelse med de årlige MUS/FUS indgås aftaler om relevant kompetenceudvikling, men derudover er også den enkelte medarbejder ansvarlig for selv at medvirke til, at der i forbindelse med MUS/FUS aftales relevant kompetenceudvikling i forhold til kompetenceudviklingsplanerne i enheden. Eksempler på kompetenceudviklingsområder indenfor de enkelte indsatsområder. Nedenstående er ment som inspiration til, hvordan kompetenceudviklingsplanernes udviklingsområder opbygges i forhold til denne overordnede strategis nævnte indsatsområder. Eksemplerne er ikke fyldestgørende, da der lægges op til, at den enkelte enhed tager udgangspunkt i egen situation i forhold til de overordnede målsætninger for DPU. Forskning: DPU vil sikre en balance mellem forskningsresultater, der baserer sig på kvalitativt og kvantitativt orienterede evidenskriterier. Samtidig vil DPU sikre balance mellem bruger og praksisorienteret forskning og forskerinitieret grundforskning. Evidensbasering Projektadministration 5
Forskningsmetoder IT Forskningsledelse Økonomi IT Sprog Uddannelse: DPU vil sikre en undervisning og pædagogik, der gør DPUs uddannelser attraktive, inspirerende og anvendelige for egne og andre universiteters studerende og forskere. Universitetspædagogik Præsentationsteknik IT-frontrunner universitet Praksisrettede konkrete undervisningsteknikker for ph.d. studerende Formidling af AV-kompetencer til Lovgivning/studieordninger Økonomi IT Sprog Formidling, herunder videndeling: DPU vil arbejde for forankring af ny forskningsviden ved systematisk bidrag til videndeling mellem det lokale, det regionale og det internationale. Videndeling som en fast bestanddel af det lærende miljø i dagligdagen har både et internt og eksternt aspekt. Internt, idet den vedvarende udvikling af kompetencer forudsætter en høj grad af tværfagligt samarbejde og formidling mellem kolleger og mellem medarbejder og studerende, og eksternt, idet videnformidling til og videndeling med universitetets eksterne omverden er en væsentlig bestanddel af hele universitetets virke. Forskningskommunikation Etablering af interne/eksterne netværk Kommunikative kompetencer, såvel internt som eksternt Sprog IT 6
Internationalisering Internationaliseringen stiller større krav til sprogkundskaber og kendskab til andre landes og EU s lovgrundlag, f.eks i forbindelse med bevillingsansøgninger m.m. Engelsk i forbindelse med forskning, uddannelse og formidling Engelsk (administration) EU-lovgivning EU-ansøgninger, Økonomi Administration: For at understøtte målene i universitetets kernefunktioner skal den tekniske og administrative del, såvel indenfor kernefunktionerne som i de øvrige tekniske og administrative funktioner, være effektive og fleksible. Dette kræver bl.a., at den enkelte medarbejder skal være i stand til kontinuerligt at omstille sig til nye krav og udviklingsmuligheder, og at den enkelte medarbejder, såvel som, kontinuerligt kompetenceudvikles inden for disse områder. Systemkendskab Organisationskendskab Håndtering af generelle IT-værktøjer Serviceorientering Økonomi Personaleadministration Lovgivning Regler Rationalisering/udvikling/effektivisering, Håndtering af generelle IT-værktøjer Organisatorisk støttefunktion til kompetenceudvikling Som støtte til enhedslederne og de enkelte medarbejdere etableres der en central funktion, som varetager følgende opgaver: Afdækning af relevante kursustilbud og værktøjer til kompetenceudvikling i forhold til de enkelte enheders kompetenceudviklingstiltag/handlingsplaner Rådgivning af ledere og medarbejdere omkring kompetenceudvikling Evt. deltagelse i planlægning af interne kompetenceudviklingsforløb/kursusforløb, såvel individuelt som på tværs af enhederne 7
Udarbejdelse af ansøgninger til økonomisk støtte fra diverse puljer/fonde i forbindelse med kompetenceudviklingstiltag Koordinering og indsamling af handlingsplaner fra de enkelte enheder m.h.p. årlig information til HSSIU og ledelsen Funktionen forankres organisatorisk i Løn & Personale. Økonomi På DPU afsættes der midler til bl.a. kurser og kompetenceudvikling for den enkelte enhed og dens medarbejdere (annuum). Herudover afsættes der midler i budgettet til længerevarende efter- og videreuddannelse samt til fælles intern kompetenceudvikling i forhold til de særlige indsatsområder. Foruden dette er der mulighed for at søge om midler fra følgende eksterne fonde: Kompetencefonden (www.sckk.dk), som yder støtte til individuelle længerevarende forløb. Det er en forudsætning, at disse er forankret i en udviklingsplan for medarbejderen. Selvom der fokuseres på individuelle forløb, vil det ikke være en hindring, at der for en gruppe medarbejdere søges til samme type forløb, men der må sandsynligvis påregnes en vis medfinansiering fra arbejdspladsen. Udviklings- og omstillingsfonden (www.sckk.dk), som yder støtte til projekter, der omfatter grupper. 8