Fra ufaglært til faglært på rekordtid. Slutevaluering

Fra ufaglært til faglært på rekordtid Slutevaluering Pluss Leadership Marts 2015

Indhold 1 Indledning... 3 1.1 Kort om projektet... 3 1.1.1 Projektets formål... 3 1.1.2 Projektets organisering... 3 1.2 Projektet i lyset af EUD-reformen... 5 1.3 Evalueringens formål... 5 1.4 Slutevalueringen som del af et samlet billede... 5 2 Projektets målopfyldelse... 7 2.1 Deltagernes oplevelse af udvikling... 7 2.2 Gennemførte GVU-forløb og deres varighed... 8 2.3 Metodeforankring - processer og arbejdsgange... 9 2.4 Kompetenceudvikling og forankring hos projektdeltagerne...10 2.5 Projektets betydning for kvaliteten af det udførte arbejde...13 2.6 Kendskabet og visitation til GVU blandt jobcentre og a-kasser...15 3 Det opsøgende arbejde... 18 3.1 Det opsøgende arbejdes indhold og målgruppe...18 3.2 Erfaringer fra projektets opsøgende arbejde...18 3.3 Anbefalinger til det forsatte opsøgende arbejde...19 4 Hovedkonklusioner, målopfyldelse og perspektiver... 22 4.1 I hvilket omfang lever UFFA op til sine mål...22 4.2 Projektets fortsatte relevans...23 4.2.1 Udviklingen af erhvervsuddannelse for voksne (EUV)... 23 4.2.2 UFFA i et brugerperspektiv... 25 4.2.3 Beskæftigelsesreformen... 26 4.3 Summa summarum...26 5 Bilag 1: Projektets væsentligste mål... 27 6 Bilag 2: Metodeappendiks... 28 7 Bilag 3: Dataudtræk... 29 7.1 Spørgeskema blandt medarbejdere på uddannelsesinstitutioner...29 7.2 Spørgeskema blandt medarbejdere på A-kasser og jobcentre...32 2

1 Indledning CPH WEST har sammen med 5 andre uddannelsesinstitutioner i Region Hovedstaden drevet projektet Fra ufaglært til faglært på rekordtid (UFFA) i perioden 2012 til 2015. UFFA skal afhjælpe den forventede stigning i ledigheden blandt ufaglærte i regionen ved at opkvalificere dem til faglærte på rekordtid. Plus har fulgt UFFA siden februar 2013 og dermed stået for både udarbejdelsen af midtvejsevalueringen og nu denne slutevaluering. 1.1 Kort om projektet 1.1.1 Projektets formål Projektet har haft til formål at styrke opkvalificeringen af ufaglærte i Region Hovedstaden. Derfor er der i projektet blevet arbejdet med udviklingen af en turbomodel for opnåelse af faglært status via GVU Grunduddannelse for voksne. Det har været en del af formålet at gennemføre hurtigere og bedre erhvervsuddannelser for ufaglærte og styrke kompetencerne hos de deltagende parter, som er uddannelsesinstitutioner i Hovedstadsregionen. Sidstnævnte skal sikre, at den viden og kompetence, som er opnået i projektet, fastholdes efter projektets ophør. I projektet har partnerne forpligtet sig til at gennemføre en række aktiviteter, som har skullet bidrage til forståelsen og styrkelsen af processen omkring GVU dvs. realkompetencevurderinger, visitation samt planlægning og gennemførelse af GVU-forløb. UFFA har også skullet bidrage til opbygning af netværk mellem virksomheder, jobcentre, a-kasser og andre centrale aktører, da dette formodes at udbygge og styrke kontakten til de ufaglærte, som kunne tænkes at være potentielle GVU-deltagere. På sigt er det projektets ambition, at de modeller, metoder og redskaber, der er afprøvet i projektperioden, skal forankres på de deltagende uddannelsesinstitutioner og hos netværksdeltagerne, således at projektets effekt udbygges efter projektets afslutning. Projektet blev indledt med et etableringsseminar den 20. april 2012 for alle projektets deltagere og afsluttes efter en projektforlængelse på tre måneder ved en slutkonference i marts 2015. 1.1.2 Projektets organisering Projektet er et samarbejde mellem 6 uddannelsesinstitutioner i Region Hovedstaden. Deltagerinstitutionerne er CPH WEST, Erhvervsskolen Nordsjælland, SOPU København og Nordsjælland, HF & VUC Nordsjælland, København Nord og Københavns VUC. 3

Projektet er blevet drevet af en daglig projektleder og en styregruppe, som har bestået af repræsentanter fra alle deltagerinstitutionerne samt Region Hovedstaden 1. Derudover har projektet været inddelt i 7 arbejdsgrupper bestående af 5-10 projektdeltagere. Projektdeltagerne har været uddannelsesvejledere, faglærere og undervisere, uddannelseskonsulenter samt administrative medarbejdere 2. Arbejdsgruppernes formål og opgaver har været som følger. Arbejdsgruppe Udvikling af individuel kompetencevurdering (IKV) / realkompetencevurdering (RKV) Udvikling af skabelon for uddannelsesplan til Grunduddannelse for Voksne (GVU) Tekniske erhvervsuddannelser (EUD), inkl. arbejdsmarkedsuddannelser (AMU), forberedende voksenundervisning (FVU) og almen voksenuddannelse (AVU) Merkantile erhvervsuddannelser (EUD), inkl. arbejdsmarkedsuddannelser (AMU), forberedende voksenundervisning (FVU) og almen voksenuddannelse (AVU) Sundheds- og Pædagogiske erhvervsuddannelser (EUD), inkl. arbejdsmarkedsuddannelser (AMU), forberedende voksenundervisning (FVU) og almen voksenuddannelse (AVU) Optimering af administrative arbejdsprocesser: LEAN administrative GVUprocedurer Formål og opgave Udvikling af et metodekatalog over elementer, der skal indgå i et kompetencevurderingsforløb Udvikling af en ny skabelon for en uddannelsesplan for GVU-ansøgere Udvikling af et inspirationskatalog med tilrettelæggelsesformer inden for tekniske erhvervsuddannelser Udvikling af et inspirationskatalog med tilrettelæggelsesformer inden for merkantile erhvervsuddannelser Udvikling af et inspirationskatalog med tilrettelæggelsesformer for sundhedsfaglige og pædagogiske erhvervsuddannelser Udvikling af et inspirationskatalog, der kan være med til at sikre gennemtænkte, hurtige og korrekte administrative procedurer Arbejdsgrupperne har afholdt 14 fælles workshopseminarer i løbet af projektperioden, hvor projektdeltagerne har delt viden og erfaring på tværs af arbejdsgrupperne. Dertil skal selvfølgelig lægges planlagte arbejdsgruppemøder og de møder, som er blevet afholdt, når behovet er opstået i forbindelse med udviklingsarbejdet. Endelig er der blevet gennemført aktionsforskning i løbet af projektet. Denne forskning er gennemført af Bjarne Wahlgreen og Vibe Aarkrog ved Nationalt Center fra Kompetenceudvikling (NCK) ved Aarhus Universitet. Formålet har været at observere, dokumentere og optimere projektets udviklingsarbejde. 1 Endvidere har der til projektet været knyttet et Advisory Board med repræsentanter fra arbejdsmarkedets parter og fra EUD-miljøet. Boardets aktiviteter fandt primært sted ved projektets begyndelse. 2 Arbejdsgruppen for administrative medarbejdere blev etableret på baggrund af midtvejsevalueringens anbefalinger angående projektets administrative procedurer. 4

1.2 Projektet i lyset af EUD-reformen UFFA er et projekt, som er havnet i en reformtid. Det betyder bl.a., at skoleåret 2015/2016 byder på en afskaffelse af de GVU-forløb (Grunduddannelse for Voksne), som har været omdrejningspunktet for projektarbejdet. Afskaffelsen sker formelt pr. 1. august 2015, men UFFAs udviklingsarbejde har ikke været forgæves. GVU erstattes af en Erhvervsuddannelse for Voksne (EUV), der skal give voksne over 25 år mulighed for at gå tre forskellige erhvervsuddannelsesveje på baggrund af deres tidligere uddannelse og erhvervserfaring. Reformen giver arbejdsmarkedets parter (de faglige udvalg) ansvaret for at omsætte de tre mulige veje til tre forskellige, afkortede, standardiserede forløb, som skal tage udgangspunkt i de voksnes moden- og målrettethed samt de rammer, som fastsættes af Undervisningsministeriet. Reformens anerkendelse af tidligere uddannelses- og erhvervsfaring afføder et øget fokus på realkompetencevurdering (RKV), ligesom standardiseringen og forkortelsen af uddannelsesforløb stiller store krav til udarbejdelsen og overholdelsen af personlige uddannelsesplaner. På begge områder har projektet udviklet metoder, arbejdsgange og processer, der netop taler ind i de nye krav til uddannelsesinstitutionerne, som følger af reformen. Af den grund går evalueringen her på to ben: På den ene side afdækkes projektets målopfyldelse, imens der på den anden side identificeres væsentlige områder, hvor projektets viden og resultater kan spille en væsentlig rolle i det fortsatte og kommende arbejde med implementeringen af EUD-reformen. 1.3 Evalueringens formål Det er evalueringens formål i kombination med projektets egen dokumentationsindsats at tegne et solidt billede at projektets målopfyldelsesgrad samt bidrage til, at projektets resultater og erfaringer forankres på de deltagende uddannelsesinstitutioner og danner et brugbart grundlag for implementeringsarbejdet i relation til EUD-reformen. Graden af målopfyldelse skal ses i forhold til de mål, som projektet opstillede ved dets begyndelse. De opstillede mål kan forstås som forventede resultater på kort og mellemlang sigt. De væsentligste - oprindelige mål og indikator - er oplistet i bilag 1. Da målindikatorerne er opstillet ved projektets begyndelse, har nogle af dem sidenhen vist sig svære at måle inden for projektets og evalueringens ressourcemæssige rammer. Af den grund er nogle af disse ændret og dermed gjort målbare på en måde, så de stadigt giver en retvisende indikation af projektets målopfyldelse. Ændringerne er uddybet i bilag 1. 1.4 Slutevalueringen som del af et samlet billede Slutevalueringen skal i vid udstrækning ses i forlængelse af midtvejsevalueringens konklusioner og anbefalinger. Det betyder i praksis, at de mål, som projektet havde realiseret allerede ved midtvejsevalueringen, marts 2013, ikke er undersøgt på ny i forbindelse med slutevalueringen. 5

Midtvejsevalueringen havde et primært processuelt sigte i den forstand, at den søgte at afdække projektets foreløbige aktiviteter og i den forbindelse udarbejde anbefalinger til projektets videre forløb. Slutevalueringen samler op. Den stiller skarpt på de resultater, som projektet har nået, sammenligner med de foreløbige i midtvejsevalueringen og perspektiverer dem. I den henseende er slutevalueringen både summativ, idet den samler op på målopfyldelsen, og formativ, idet den ansporer projektdeltagerene og interesserede til at arbejde videre og gøre brug af projekts erfaringer og produkter. Hvad angår inspirationen til det videre arbejde står slutevalueringen ikke alene. Der er i forbindelse med projektet udarbejdet et metodekatalog 3, der samler alle projektets udviklede metoder, arbejdsgange og processer, ligesom aktionsforskningen har affødt en rapport, der dokumenterer erfaringer med de udarbejdede metoder, arbejdsgange og processer 4. I kombination tegner publikationerne et solidt billede af projektets udviklings- og afprøvningsarbejde, erfaringer, forankring samt resultater. 3 Fra ufaglært til faglært på rekordtid (2015). Fra ufaglært til faglært på rekordtid. Metode- og inspirationskatalog. København: CPH West. Se: http://www.uffa.dk/katalog/ 4 Wahlgren & Aarkrog (2014). Fra ufaglært til faglært realkompetence og pædagogik. København: National Center for Kompetenceudvikling. Se: http://reader.livedition.dk/cphwest/396/ 6

2 Projektets målopfyldelse Som det tidligere er blevet beskrevet, tager evalueringen af projektets målopfyldelsesgrad afsæt i det mål, som projektet stillede op ved dets begyndelse. Væsentlig er her, at der er tale om et projekt, hvis arbejde har strakt sig over en periode på over tre år. I en sådan periode sker mange ting. Centrale nøglepersoner i projektet udskiftes, nye deltagerinstitutioner kommer til og projektvilkårene ændrer sig. Dette har også været tilfældet for UFFA som i mange andre EU-støttede projekter med lignende varighed. Det er også i det lys, at projektets målopfyldelse skal ses. Ikke alt kan forudses fra projektbegyndelsen, og målformuleringen i selve ansøgningen synes at være endog meget ambitiøs Derfor er bl.a. projektets mål om at løfte 2.000 borgere fra ufaglært til faglært status blevet reduceret til 1.052, ligesom projektet er blevet forlænget med tre måneder, hvor det opsøgende arbejde i relation til arbejdsmarkedssystemet er fortsat. En anden væsentlig erfaring, som projektet allerede gjorde sig i forbindelse med midtvejsevalueringen, var, at det ikke er muligt at udarbejde én standardiseret turbomodel for GVU, der gælder på tværs af uddannelsesinstitutioner og fagområder. Derimod er det muligt at arbejde med mange turbo-modeller, der hver især nedbringer varigheden af GVU-forløbene. Nedenfor præsenteres projektets væsentligste resultater i relation til målopfyldelsen, men der gøres samtidigt opmærksom på, at projektet har opnået flere og andre resultater end dem, som inddrages her. 2.1 Deltagernes oplevelse af udvikling Det har fra begyndelsen været et mål for projektet at sikre, at deltagerne oplevede udviklingen i projektet som tilfredsstillende. Resultatet fremgår nedenfor. Meget enig Fremskridtet i projektet har samlet set været tilfredsstillende 33% Enig 50% Uenig 10% Meget uenig 5% Ved ikke/ikke relevant 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% N = 40 7

Samlet set svarer 83 % af respondenterne, at de er enige eller meget enige i, at fremskridtet i projektet har været tilfredsstillende. Der er ikke nævneværdig variation mellem uddannelsestyperne, og det vurderes derfor, at projektet her lever op til målsætningen. 2.2 Gennemførte GVU-forløb og deres varighed En væsentlig del af projektets målopfyldelse er antallet af gennemførte GVU-forløb og deres varighed. Som det tidligere er nævnt, er måltallet for antallet af gennemførte GVUforløb reduceret til 1.052. De seneste tal er fra marts 2015. I marts 2015 lød det samlede antal gennemførte GVU-kursister på 637, imens der var tale om 434 igangværende. Udviklingen er beskrevet i tabellen nedenfor. Tabel 1: afsluttede og igangværende uddannelsesforløb, marts 2015 I alt Akkumuleret Målopfyldelsesgrad Afsluttet 1. halvår 2012 40 40 4 Afsluttet 2. halvår 2012 43 83 8 Afsluttet 1. halvår 2013 43 126 12 Afsluttet 2. halvår 2013 123 249 24 Afsluttet 1. halvår 2014 156 405 38 Afsluttet 2. halvår 2014 152 557 53 Afsluttet 1. halvår 2015 80 637 61 afsluttede 637-61 I gang pr. 31/03-15 434 1071 102 Potentielt antal afsluttede 1071 1071 102 Som det fremgår af tabel 1, er det justerede 61 % realiseret ved optællingen i marts 2015. Tages det imidlertid for givet, at de 434 igangværende kursister afslutter uddannelsen, lyder målrealiseringen på 102 %. Den samlede målopfyldelse vurderes af projektledelsen som tilfredsstillende. Som nævnt var der fra projektets begyndelse tale om en endog meget ambitiøs målsætning på dette område. Det er i den forbindelse evaluators opfattelse, at ansøgninger bør indeholde realistiske målsætninger, der giver bevillingsgiver et retvisende grundlag at træffe beslutning på baggrund af og projektdeltagerne et meningsfuldt mål at arbejde efter. Den ambitiøse målsætning skal dog også tolkes i lyset af, at der for ansøgningsskriver findes et incitament til at nedfælde ambitiøse målsætninger for derved at opnå den ønskede bevilling. Hvad angår forløbenes varighed, havde projektet allerede realiseret den ønskede reduktion på 30 % i forløbenes gennemsnitlige varighed ved midtvejsevalueringen, hvor den gennemsnitlige forløbsvarighed var reduceret med 32 % - fra et gennemsnit på 107,5 dage ved baselinehalvåret i 2011 til et gennemsnit på 73 dage ved 2. halvår 2012. Denne reduktion er stadigt gældende 5. 5 København Nord har dog en gennemsnitlig forløbstid på 200 dage svarende til et helt skoleår. Dette tal er dog ikke medregnet i den samlede målopfyldelse af to årsager: 1) Skolen blev først en del af projektet primo 2014, hvilket betyder, at skolens tal ikke er medregnet i baselineåret, hvorved der ikke er noget reelt sammenlignings- 8

2.3 Metodeforankring - processer og arbejdsgange Projektet er endvidere interesseret i at vide, om de metoder, processer og arbejdsgange, som er udviklet i projektet, er forankret og dermed anvendes - på deltagerinstitutionerne. De metoder, processer og arbejdsgange, der er udviklet i projektet, anvendes i praksis på min skole Meget enig 45% Enig 28% Uenig 20% Meget uenig Ved ikke/ikke relevant 3% 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% N = 40 Samlet set svarer 73 %, at de er enige eller meget enige i, at de metoder, processer og arbejdsgange, der er udviklet i projektet, anvendes på deres respektive arbejdspladser. I den forbindelse tyder det altså på, at projektet er lykkedes med at forankre metoderne, processerne og arbejdsgangene, som har været en del af udviklingsarbejdet 6. Tallet dækker dog over en variation mellem erhvervsskoler og VUC. På en erhvervsskole De metoder, processer og arbejdsgange, der er udviklet i projektet, anvendes i praksis på min skole 0% 3% 14% 28% 55% På et VUC 9% 9% 18% 27% 36% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Meget enig Enig Uenig Meget uenig Ved ikke/ikke relevant N = 40 grundlag, 2) Skolen har ikke været en del af projektets udviklingsarbejde, hvilket også betyder, at der ved inddragelse af skolens tal ikke kan tegnes et retvisende billede af udviklingsarbejdets virkning på forløbsvarighederne. Se i øvrigt midtvejsevalueringens metodeappendix for uddybning af varighedstallenes usikkerhed. 6 Besvarelsen angiver ikke, i hvor stort et omfang, metoderne, processerne og arbejdsgangene er spredt på de pågældende uddannelsesinstitutioner. Altså, om der er andre end projektdeltagerne, der har taget projektets produkter i brug. Dog tjener besvarelsen som en indikator på, at skolen som helhed anvender projektets udviklede metoder, processer og arbejdsgange. 9

Vi kan se, at 83 % af respondenterne, som arbejder på en erhvervsskole svarer enig eller meget enig, imens tallet er 45 % for respondenter, som arbejder på et VUC. Forankring varierer altså betydeligt mellem de to typer uddannelsesinstitutioner, og det er tydeligt, at metoderne er bedst forankrede på erhvervsskolerne. På erhvervsskolerne synes projektet således at leve op til målene, imens dette ikke er tilfældet på VUC. For at forstå forskellen, er det dog væsentligt at have in mente, at VUC erne ikke er godkendt til at udbyde GVU-forløb, at GVU ikke er VUC ernes primære opgave, og at deres daglige undervisningsopgaver er målrettet andre grupper af kursister. Derfor har det i projektet i stedet været VUC ernes opgave at gøre GVU-deltagerne klar til deres uddannelsesforløb, såfremt der har været behov for undervisning på et grundlæggende niveau. Fordi fokus i projektet selvsagt har været på GVU-forløbene og dermed erhvervsskolerne, er det med andre ord forståeligt, at projektdeltagerne fra VUC ikke i ligeså høj grad oplever, at projektets metoder, processer og arbejdsgange anvendes i praksis på deres uddannelsesinstitutioner. 2.4 Kompetenceudvikling og forankring hos projektdeltagerne I evalueringen har vi oversat ibrugtagning til forankring. Ved forankring forstår vi i evalueringen noget, som sker i dybden hos den enkelte medarbejder. Det handler om, at et kendskab til en metode, proces eller arbejdsgang gennem udviklings- og afprøvningsarbejdet omsættes til en kompetence (til noget, som vi kan ) og munder ud i almindelig praksis (ud i noget, som vi gør ). Dette er afbilledet i figuren nedenfor. Vi udvikler Vi afprøver Vi gør Projektdeltagere udvikler metoder, processer og arbejdsgange Projektdeltagerne afprøver, tilpasser og dokumenterer erfaringer med metoder, processer og arbejdergange. Der laves aktionsforskning. Projektdeltagerne ændrer praksis Pointen er, at kompetenceudviklingen ikke vil have nogen virkning, hvis den tilegnede kompetence ikke tages i brug eller omsættes til handling. Derfor er sammenhængen mellem opnåede kompetence og disses forankring sammenholdt i dette afsnit. I første omgange undersøges opnåede kompetencer altså, at respondenterne er i stand til at anvende de metoder, processer og arbejdsgange, som er udviklet i projektet. 10

Jeg er selv i stand til at anvende de metoder, processer og arbejdsgange, der er udviklet i projektet Meget enig 38% Enig 30% Uenig 10% Meget uenig 3% Ved ikke/ikke relevant 20% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% N = 40 68 % af respondenterne tilkendegiver, at de er meget enige eller enige i, at de er i stand til at anvende projektets metoder, processer og arbejdsgange. Dette tyder altså på, at der har været tale om et kompetenceløft af projektdeltagerne gennem projektets innovations- og udviklingsarbejde, fordi deltagerne er blevet i stand til at arbejde på en ny og umiddelbart forbedret måde. Igen dækker svarprocenterne også over en variation - mellem forskellige medarbejdergrupper. Uddannelsesvejleder Jeg er selv i stand til at anvende de metoder, processer og arbejdsgange, der er udviklet i projektet, i min daglige praksis 38% 25% 25% 13% Lærer / Underviser 67% 8% 8% 17% Styregruppemedlem 100% Administrativ medarbejder 30% 50% 20% Andet 11% 33% 11% 44% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Meget enig Enig Uenig Meget uenig Ved ikke/ikke relevant N = 40 Hvis vi ser bort fra styregruppemedlemskategorien (der her udgør 1 respondent) og slår meget enig sammen med enig, ser kompetenceløftet på tværs af medarbejdergrupper ud, som følger: 80 % af de administrative medarbejdere er i stand til at anvende projektets metoder, processer og arbejdsgange 75 % af lærerne/underviserne er i stand til at anvende projektets metoder, processer og arbejdsgange 11

63 % af uddannelsesvejlederne er i stand til at anvende projektets metoder, processer og arbejdsgange Noget tyder altså på, at de administrative medarbejdere er den medarbejdergrupper i projektet, der har oplevet det største kompetenceløft, selvom også lærer/undervisergruppen i høj grad har oplevet et løft i kompetencer. Kompetenceløftet er imidlertid, hvad der har at gøre med et kan deltagerne er i stand til at udføre en handling, som de ikke var i stand til før. Det, der imidlertid skaber forandring, er, at et kan omsættes til et gør. Det har vi også undersøgt. Jeg har selv i praksis anvendt de metoder, processer og arbejdsgange, der er udviklet i projektet I meget høj grad 30% I høj grad 13% I nogen grad 28% I mindre grad 13% Slet ikke 18% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% N = 40 Samlet set vurderer 43 % af respondenterne, at de i meget høj grad eller i høj grad har anvendt/anvender de metoder, processer og arbejdergange. Det interessante er her, at 68 % indikerede, at de var i stand til at anvende metoderne, processerne og arbejdsgangene, men her angiver kun 43 %, at de faktisk har gjort/gør det. Kompetencerne er altså ikke blevet forankret og omsat i praksis hos den enkelte i ligeså høj grad som den enkelte har tilegnet sig kompetencer i form evnen til at anvende nye metoder, processer og arbejdsgangene Der er med andre ord tale om et forankrings- og udviklingspotentiale. Igen dækker svarprocenterne også over en variation mellem forskellige medarbejdergrupper. 12

Jeg har selv i praksis anvendt de metoder, processer og arbejdsgange, der er udviklet i projektet Uddannelsesvejleder 38% 13% 25% 13% 13% Lærer / Underviser 50% 8% 17% 25% Styregruppemedlem 100% Administrativ medarbejder 20% 10% 40% 30% Andet 11% 22% 22% 11% 33% 0% 20% 40% 60% 80% 100% I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke N = 40 Hvis vi igen ser bort fra styregruppemedlemskategorien (der udgør 1 respondent) og slår i høj grad sammen med i meget høj grad, ser forankringen projektets metoder, processer og arbejdsgange på tværs af medarbejdergrupper ud, som følger: 58 % af lærerne/underviserne har i høj eller meget høj grad anvendt projektets metoder, processer og arbejdsgange 51 % af uddannelsesvejlederne har i høj eller meget høj grad anvendt projektets metoder, processer og arbejdsgange 30 % af de administrative medarbejdere har i høj eller meget høj anvendt projektets metoder, processer og arbejdsgange Selv fx 80 % af de administrative medarbejdere tilkendegav, at de var enige eller meget enige i, at de var i stand til at anvende de metoder, arbejdsgange og processer, som de har udviklet i projektet, så er det kun 30 % af dem, som faktisk har ændret praksis eller anvendt projektets metoder, processer og arbejdsgange. Selvom et forankrings- og udviklingspotentiale gør sig gældende for alle grupper, så synes projektets virkning størst blandt lærere/undervisere, når kompetenceudvikling og anvendelse sammenholdes. Dernæst følger uddannelsesvejlederne og til sidst det administrative personale. Projektet vurderes at leve op til målsætningerne, hvad angår kompetenceudvikling, men der er som beskrevet et væsentligt forankrings- og udviklingspotentiale. 2.5 Projektets betydning for kvaliteten af det udførte arbejde Endeligt er det også væsentligt at se på, om projektet har betydet noget for kvaliteten af det arbejdet, som leveres i forbindelse med GVU-forløbene. I nærværende forstås kvalitet som muligheden for at foretage brede og valide kompetencevurderinger samt forløbenes gennemskuelighed og fleksibilitet. 13

Nye metoder og/eller ny praksis har gjort det muligt at foretage bredere, mere metodiske og valide kompetencevurderinger Meget enig 33% Enig 40% Uenig Meget uenig 0% 5% Ved ikke 23% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% N = 40 Som det fremgår af figuren ovenfor, så svarer 73 % af projektdeltagerne, at de er enten enige eller meget enige i, at projektets metoder har gjort det muligt at foretage både bredere og mere metodisk valide kompetencevurderinger. Endvidere ser det også ud til, at projektets metoder er med til at øge GVU-planernes gennemskuelighed. Nye metoder til at udarbejde uddannelsesplaner leder til en mere gennemskuelig og lettere anvendelige GVU-plan Meget enig 28% Enig 48% Uenig Meget uenig 0% 0% Ved ikke 24% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% N = 29 I alt angiver 76 % af de projektdeltagere, som har arbejdet med GVU 7, at de er enten enige eller meget enige i, at projektets metoder til udarbejdelse af uddannelsesplaner har ledt til mere gennemskuelig og anvendelig GVU-planer. Også hvad angår forløbene fleksibilitet ser billedet positivt ud. 7 VUC arbejder ikke med GVU, men derimod kun med RKV i denne henseende. 14

Nye metoder til undervisning giver kursisterne et mere fleksibelt GVU-forløb Meget enig 28% Enig 38% Uenig Meget uenig 0% 0% Ved ikke 34% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% N = 29 Som det fremgår af figuren, er det 66 % af de projektdeltagere, som har arbejdet med GVU, der er enten enige eller helt enige i, at projektets metoder til undervisning giver kursisterne et mere fleksibelt GVU-forløb 8. Alle tre figurer indikerer, at der i forbindelse med projektet er sket en mærkbar styrkelse af den oplevede kvaliteten i GVU-forløbene. Dette er både, hvad går bredden og validiteten af RKV, gennemskueligheden og anvendeligheden af GVU-planer samt fleksibiliteten i GVU-forløbene. Dette understreger, at projektets metoder, arbejdsgange og processer med fordel kan tages med videre i arbejdet med RKV og implementeringen af de nye EUV-forløb. 2.6 Kendskabet og visitation til GVU blandt jobcentre og a-kasser Imens projektets målopfyldelse på den ene side handler om, hvad der sker på uddannelsesinstitutionerne i forhold til udarbejdelsen af metoder, processer og arbejdsgange, så handler målopfyldelsen på den anden side også om uddannelsesinstitutionernes forhold til eksterne aktører. Disse er i evalueringen jobcentre og a-kasser. Et væsentligt element i målopfyldelsen er graden af kenskab til muligheden for GVUforløb blandt jobcentre og a-kasser. Dette er undersøgt nedenfor. 8 For alle tre figurer er det de administrative medarbejdere, der driver den relativt høje procentsats på svarkategorien ved ikke. 15

Har du hørt om muligheden for, at man som ufaglært med to års relevant erhververfaring kan opnå status som faglært ved at gennemføre et GVU-forløb? 9% Ja Nej 91% N = 92 Der er en høj grad af kendskab, idet 91 % af respondenterne tilkendegiver at have hørt om muligheden for GVU-forløb. En ting er kendskabet, men som ved kompetenceudvikling er det interessante også, om kendskabet omsættes til handling. I dette tilfælde handler det om, i hvilket omfang de respondenter, der har kendskab til muligheden for GVU, også visiterer til forløbene. Undersøgelsen viser, at 50 % af de respondenter, der har kendskab til muligheden for GVU, også har visiteret til forløbene. Hver respondent har typisk visiteret et sted mellem 1 og 4 ufaglærte i alt. For projektdeltagerne er det dog en pointe, at der er forskel på, hvad a-kasser og jobcentre visiterer til. Nogle ufaglærte visiteres i første omgang kun til en Realkompetencevurdering (RKV), der ikke efterfølges af en visitation til et egentlig uddannelsesforløb. Pointen er her, at graden af visitation ikke tegner et entydigt billede, hvor vidt et kendskab til GVU også afføder flere GVU-kursister. Men pointen må dog være, at det alt andet lige øger sandsynligheden for flere GVU-kursister. Af de respondenter, som angiver, de ikke har gennemført visiteringen, svarer hhv. 36 % for jobcentre og 68 % for A-kasser, at det ikke indgår i deres arbejdsopgaver at visitere de ledige ufaglærte til uddannelse i et GVU-forløb. Endvidere angiver 31 % af jobcenterrespondenterne, at GVU ikke har været relevant for de ledige, som de har været i kontakt med. I forlængelse af ovenstående er der flere af projektdeltagerne, der gør opmærksom på, a- kassernes og jobcentrenes visitation til RKV og ikke til uddannelsesforløb er et udtryk for en kasse- og budgettænkning i beskæftigelsessystemet. I den henseende er der tale om en ydre barriere for projektet, som projektdeltagerne ikke har mulighed for at påvirke, men som er væsentlig at have for øje, når projektets målopfyldelse vurderes. Selvom kendskabsgraden til GVU blandt jobcentre og a-kasser må vurderes til værende høj og dermed leve op til målene, er der altså et videre potentiale i at dyrke det opsøgen- 16

de arbejde, så kendskabet i højere grad også omsættes til visitationer. Og netop det opsøgende arbejde er fokus i næste kapitel. 17

3 Det opsøgende arbejde I projektets sidste fase har det opsøgende arbejde været i centrum, hvilket skal ses i lyset af det førnævnte potentiale ved mere og bedre opsøgende arbejde. Derfor adresserer slutevalueringen denne aktivitet specifikt. Herunder beskrives elementer i projektets opsøgende arbejde kort, væsentlige erfaringer fra projektets opsøgende arbejde fremdrages, og anbefalinger til det videre opsøgende arbejde gives. 3.1 Det opsøgende arbejdes indhold og målgruppe Det opsøgende arbejde i projektet kan beskrives ganske kort og overordnet, som alt, der er ud af huset. Hvad end dette er at banke på døre, som en af projektdeltagerne beskriver det, eller at afholde møder med ufaglærte ledige på jobcentre, tale med virksomhedsejere eller deltage i ledighedsmesser. En uomtvistelig del af det opsøgende arbejde har dog også været, at uddannelseskonsulenterne har identificeret aktører, som er i berøring med ufaglærte, der kunne være interesserede i et GVU-forløb. I den forbindelse er det væsentligt at have for øje, at der både kan være tale om ufaglærte ledige og ufaglærte i beskæftigelse. De væsentlige målgrupper for projektets opsøgende arbejde har derfor været A-kasser og jobcentre, faglige organisationer og tillidsrepræsentanter samt virksomhedsledere i både den private og offentlige sektor. Dertil kan dog også lægges fx erhvervsforeninger, virksomhedsklubber og brancheorganisationer. Målgruppen for projektets opsøgende arbejde er således bred, ligesom der også er forskel fra deltagerinstitution til deltagerinstitution på, hvor hovedvægten for det opsøgende arbejde har ligget. En generel pointe er i den forbindelse, at prioriteringen har været afhængig af aktørernes tilgængelighed og umiddelbare relevans for uddannelsesinstitutionerne. Dette har bl.a. handlet om at prioritere brancher, hvor der er mange ufaglærte, fx rengøringsbranchen, set i forhold til uddannelsesinstitutionens fagområder. 3.2 Erfaringer fra projektets opsøgende arbejde Udfordringer i det opsøgende arbejde Det er uddannelseskonsulenternes oplevelse, at den største udfordring i arbejdet er aktørernes manglende kendskab til mulighederne for GVU-forløb. I særdeleshed, hvad angår medarbejdere og ledere i private virksomheder. En uddannelseskonsulent siger bl.a.: Et stort problem, som jeg er stødt på, er i hvert fald, at der ikke er stort kendskab til det hos arbejdsgiverne. I mange HR-afdelinger er der et behersket kendskab til GVU. Og i driften er der stort set ikke noget kendskab. 18

Det manglende kendskab nedbringer helt naturligt sandsynligheden for, at virksomhedsledere sender medarbejdere i GVU-forløb, ligesom medarbejderne selvsagt ikke ved, hvad de går glip af. Dertil skal endvidere lægges, at en del medarbejderne i private virksomheder ikke umiddelbart er motiverede til GVU-forløb, fordi de ikke oplever, at en opkvalificering eller formalisering af kompetencer er nødvendig for at varetage eller fastholde deres job, ligesom de måske er angste for at vende tilbage til uddannelsessystemet. I modsætning hertil, har interesseren blandt jobcentre og ufaglærte ledige i jobcentre og a-kasser været stor. Hos A-kasser og jobcentre kan en anden udfordring imidlertid være, at uddannelseskonsulenterne på linje med projektdeltagerne har oplevet stor interesse men lukkede kasser. I det opsøgende arbejde i forhold til små og mellemstore virksomheder, er det uddannelseskonsulenternes erfaring, at disse i mindre grad er tilbøjelige til at sende deres medarbejdere på GVU-forløb. Oplevelsen er, at de små og mellemstore virksomheder har svært at se, hvordan et uddannelsesforløb for en eller flere af virksomhedernes medarbejdere skal passe ind det daglige arbejde. Derfor har det været nødvendigt at overbevise disse virksomheder om, at uddannelsesforløbene kan blive i en periode, hvor der ikke er så meget at lave, eller komme med forslag til, hvordan det kan løses med fx jobrotationsmodeller. Der er dog også udfordringer i større virksomheder, når det bliver et spørgsmål om at holde den daglige drift i gang. En uddannelseskonsulent beskriver situationen på følgende måde: Så snart du er nede i drift, så tænker de på, at de skal have driften til at køre. De tænker, at de ikke har tid til at sende folk afsted. Og så tænker de på, hvorfor de overhovedet skulle få nogen opkvalificeret, når det dybest set er nemmere, hurtigere og billigere at finde nogen, som kan. Af den grund har uddannelseskonsulenterne også være afhængige af, at virksomhederne har prioriteret at opkvalificere og fastholde medarbejdere på trods af det besvær, den tid og de penge, som dette måtte koste. Endeligt har den sidste del af projektets opsøgende arbejde været udfordret af, at der ikke er blevet afholdt løbende møder mellem projektets uddannelseskonsulenter. Dette har i uddannelseskonsulenternes optik bevirket, at det har taget for lang tid at komme rigtigt i gang med det opsøgende arbejde og gjort det svært for nye uddannelseskonsulenter at komme ind i projektet. 3.3 Anbefalinger til det forsatte opsøgende arbejde Der er som sådan ikke noget overraskende i, at der ikke findes én formel for, hvordan opsøgende arbejde skal udføres. Det gode opsøgende arbejde afhænger af konteksten, kunden og situationen. Helt overordnet har projektet vist, at det bedste opsøgende arbejde opnås, når uddannelseskonsulenterne bliver brobyggere og overtalere: Mellem jobcentre og virksomheder 19

eller ledelser og medarbejdere. Det er dog sjældent, at uddannelseskonsulenterne finder sig selv i en sådan situation, hvorfor det opsøgende arbejde også må tænkes på andre måder. Projektet har vist, at opsøgende arbejde ikke er raketvidenskab, men at der dog er tre faser i det opsøgende arbejde, som er nødvendige at fylde ud, hvis sandsynligheden for, at et kendskab til uddannelsesmuligheder (fx GVU/EUV) afføder en visitation til et uddannelsesforløb skal stige. Nedenfor præsenteres de tre faser, ligesom de fyldes ud på baggrund af erfaringer fra projektet. Det handler om, hvad der er vigtigt i det opsøgende arbejde, og hvad der har vist sig at virke. Det opsøgende arbejdes kan opdeles i tre faser Forberedelsesfasen Det er her arbejdet starter. Det er hjemmearbejdet, informationssøgningen og identifikationen af interessante målgrupper, brancher og virksomheder. De interessante brancher er dem, hvor der er mange ufaglærte, og dem, der matcher uddannelsesinstitutionens fagområder. Men en interessant målgruppe kunne også være ledige ufaglærte i jobcentre. Forberedelsesfasen er vigtig, fordi den er forudsætningen for, at du som uddannelseskonsulent får sat dig ind i stoffet, branchen og virksomheden i en sådan grad, at du er i stand til at rette kontakten til nøglepersonerne og formidle relevante muligheder og besvare spørgsmål på en overbevisende måde. Uddannelseskonsulenten skal være eksperten og er nødt til at have kendskab til fx mulighederne for jobrotation, fleksibilitet i uddannelsesforløbene og økonomien ved GVU-forløb. Og så skal uddannelseskonsulenten forberede argumenter for, hvorfor fx den pågældende virksomhed eller jobcentermedarbejder skal vælge at sende en medarbejder i eller visitere en ledig ufaglært til GVU og ikke til noget andet (fx AMU-kurser). Formidlingsfasen Som udgangspunkt skal du være bevidst om din målgruppe og tale til dem på en måde, som giver mening i deres kontekst. Der er forskel på, om du taler med en gruppe ledige i en A-kasse, om uddannelseskonsulenten deltager i et fagligt møder eller sidder og snakker med en ledelse. Bekymringerne og perspektiverne er ofte forskellige og det skal uddannelseskonsulenten være opmærksom på, når denne står der. Det skal konsulenten lade sin formidling styre af. På tværs af alle målgrupper gælder det dog, at uddannelseskonsulenten skal gøre mulighederne konkrete for kunden. Det kan bl.a. betyde, at konsulenten trækker hovedlinjer op i et uddannelsesforløb, og som udgangspunkt undgår at blive for detaljeret, eller måske visualiserer uddannelseskonsulenten mulige forløb, hvis der er en tavle til rådighed. Endelig har det vist sig frugtbart i projektet at samle på de gode historier og fortælle dem. I forhold til sidstnævnte, kan uddannelseskonsulenten med fordel samle referencer og tage ambassadører med ud til kunder. Det har virket i projektet, fordi det afdramatiserer uddannelsesforløbene og gør dem konkrete. En konsulent siger: 20

Altså de er jo meget bedre. Vi prøver jo at sige noget på deres vegne, men når de kommer med og står og fortæller om det, så er det noget helt, helt andet. Det giver dem, der lytter, noget at forholde sig til. Noget der er troværdigt udover dig, der står og sælger det. Og når uddannelseskonsulenten står ude hos den ledige ufaglærte, hos den ufaglærte i virksomheden eller hos virksomhedsledelsen, så undgår at bruge fagudtryk som FVU, GVU og RKV. Det er uddannelseskonsulenternes opfattelse, at forkortelserne er stammesprog, der ikke giver mening for mange af de mennesker, som du taler med. Hvis du vil omtale RKV og dens formål, så sig fx Vi skal finde ud af, hvad du kan, så vi kan finde ud af, hvad du skal. Det behøver ikke lyde mere kompliceret end det er, er en af uddannelseskonsulenternes pointer. Og endelig: Hav relevant informationsmateriale med. Det kan godt være, at de ikke ser på det lige med det samme, men det gør de måske på et tidspunkt, hvor de får brug for det. Fastholdelsesfasen Den grundlæggende læresætning for projektets uddannelseskonsulenter, når det kommer til fastholdelsesfasen, det er, at uddannelseskonsulenten løbende skal følge op og være tålmodig. Som en uddannelseskonsulent siger: Så skal du tilbage til dem igen og igen og igen. Det er ikke sådan, at de siger første gang: Det var godt, du kom i dag, det er lige det, vi mangler. Sådan er det ikke. Det kan tage måneder, halve år. Men du har plantet noget hos dem og det skal du følge op på. En anden konsulent supplerer: Jeg tror én gang, at jeg har været ude for, at lykkedes første gang. Jeg har haft min største succes på et jobcenter, som jeg har brugt rigtigt meget tid på. Og igen det har været hårdt benarbejde. Først at få lov til at snakke med dem, og så blive ved med at snakke. Så få lov til at sidde derude og vejlede i forhold til GVU. Men det har også gjort, at jeg har kunnet sidde på fire jobcentre fast og vejlede omkring GVU. Og der er mange steder fuldt hus, når jeg kommer. Det virker. Dertil er det også vigtigt, at du er såkaldt håndholdt. Det betyder, at uddannelseskonsulenten skal være opsøgende og støttende i forhold til en kandidat hele vejen fra tanke til handling altså indtil den ufaglærte påbegynder sit uddannelsesforløb. Og hold så modet oppe. Det kan godt være, at du ikke kan få en helt virksomhedsafdeling igennem et uddannelsesforløb på en gang, men det er projektets erfaring, at når én medarbejder har været igennem et GVU-forløb, så følger der flere medarbejdere i kølvandet. Det er en drypvis spredning, som en projektdeltager formulerer det. 21

4 Hovedkonklusioner, målopfyldelse og perspektiver 4.1 I hvilket omfang lever UFFA op til sine mål I en overordnet betragtning leverer UFFA en høj grad af målopfyldelse både, hvad angår de kvantitative og de kvalitative målsætninger. Når målopfyldelsen differentieres i forhold til hhv. uddannelsesinstitutionstyper og medarbejdergrupper, er det dog også tydeligt, at den generelle betragtning dækker over en vis variation på tværs af typer og grupper. Samtidig kan der også konstateres et forankrings- og udviklingspotentiale, som kan realiseres i kølvandet på EUD-reformen. Nedenfor oplistes projektets resultater kort: Det har vist sig urealistisk at udarbejde én turbomodel på tværs af alle uddannelsesinstitutioner og fagområder. Det er dog muligt at udarbejde lokale turbomodeller, der nedbringer uddannelsesforløbenes varighed. 83 % af projektdeltagerne vurderer projektets udvikling til at være tilfredsstillende let af GVU-kursister, der har gennemført et forløb, var, i marts 2015, 637. Dertil skal lægges, at der var 434 i gang, men ikke afsluttede. Dette skal ses i forhold til projektets mål om 1052 gennemførte GVU-kursister og 230 påbegyndte. Den gennemsnitlige varighed på GVU-forløbene er reduceret med 32 % fra 107,5 dage til 73 dage. 73 % af projektdeltagerne vurderer, at projektets metoder, processer og arbejdsgange er forankret på deres uddannelsesinstitutioner. Der er dog en væsentlig variation mellem erhvervsskoler og VUC. På erhvervsskolerne er man kommet langt, mens der på VUC er et udviklingspotentiale. 68 % af projektdeltagerne har oplevet et kompetenceløft i forbindelse med projektet. Der er dog tale om variation inden for medarbejdergrupperne. Der er et væsentligt forankrings- og udviklingspotentiale, idet kun 43 % af projektdeltagerne angiver, at de har anvendt de kompetencer, som de har opnået i projektet. Der er igen variation inden for medarbejdergrupper. Projektet har i vid udstrækning øget kvaliteten i RKV og GVU-forløb, idet RKV vurderes at være blevet bredere og mere valide, ligesom GVU-forløbene er blevet mere gennemskuelige og fleksible. 91 % af respondenterne fra jobcentre og A-kasser har kendskab til muligheden for GVU. 50 % af disse har visiteret til GVU. Herudover har evalueringen vist, at der i projektet er blevet gjort nogle væsentlige erfaringer i forhold til det opsøgende arbejde. Disse erfaringer handler om nogle af de udfordringer, der kan være i forhold til GVU og visitationen hertil, men de handler også om de muligheder, som uddannelseskonsulenter har for at øge sandsynligheden for, at et kendskab til uddannelsesforløb også omsættes til en visitation hertil. Sidstnævnte handler om at tage forberedelse, formidling og fastholdelse alvorligt. 22

Projektet har på den ene side gjort en forskel for de lærere/undervisere, administrative medarbejdere og uddannelseskonsulenter, der arbejder med projektets omdrejningspunkter til dagligt. De har i projektet udviklet metoder, arbejdsgange og processer, der øger kvaliteten af deres arbejde. På den anden side har projektet også betydet noget for de GVU-kursister, der er gået fra en ufaglært til en faglært status. Deres kompetencer er blevet anerkendt og formaliseret, ligesom de i flere tilfælde kommer gennem GVUforløbene med en fornyet tro på egne evner og en forhåbentlig øget sandsynlighed for at fastholde tilknytningen til arbejdsmarkedet i en tid, hvor efterspørgslen på faglært arbejdskraft er stigende. 4.2 Projektets fortsatte relevans 4.2.1 Udviklingen af erhvervsuddannelse for voksne (EUV) Erhvervsuddannelserne befinder sig som nævnt i en reformtid, hvor GVU nedlægges og EUV for voksne over 25 oprettes. I forbindelse med udviklingen af de respektive EUVforløb er UFFA interessant for både forløb 1 og 2. I forløb 1 skal kursisterne have 2 års relevant erhvervserfaring, imens kursisterne på forløb 2 kan have en forudgående uddannelse eller erhvervserfaring, der ikke eller kun delvist lever op til kravet om 2 års relevant erhvervserfaring. Overordnet gælder det for begge forløb, at disses hovedforløb som udgangspunkt skal være 10 % kortere end tilsvarende erhvervsuddannelser for unge, ligesom forløbene yderligere kan afkortes på baggrund af en vurdering af den enkeltes kompetencer. Mere specifikt gælder det for hhv. forløb 1 og 2: Forløb 1: Grundforløbet og praktikken skal ikke gennemføres. Forløb 2: Kursisterne kan modtage hele eller dele af grundforløbets 2. del. Praktikperioden skal være kortere end for unge (maksimalt 2 år). Det er reformens hensigt, at EUV-forløb indledes med en realkompetencevurdering (½ til 10 dage), der tager udgangspunkt i de faglige udvalgs standardmeritter for godskrivning af erhvervserfaring og tidligere uddannelser, jf. meritbilag til uddannelsesbekendtgørelsen. Dertil kan der gives yderligere merit på baggrund af de faglige udvalgs afgørelser om yderligere afkortning af praktikuddannelsen og skolens konkrete skøn angående yderligere afkortning af skoleundervisningen. Endvidere er det reformens hensigt, at der udarbejdes en uddannelsesplan for hver enkelt kursist, der tager afsæt i den relevante EUV-model og de faglige udvalgs standardiserede forløb. I uddannelsesplan angives desuden den teoretiske og praktiske kompetence, som skolen har anerkendt. UFFA har i forbindelse med udviklings- og afprøvningsarbejdet opnået relevante erfaringer og kompetencer, som kan anvendes i forbindelse med flere af elementerne i reformens EUV-forløb. Reformen angiver, at der skal udvikles fælles metodikker for realkompetencevurderinger (RKV), så disse bliver grundige og systematiske. Dette skal medføre, at flest mulige 23

kompetencer afdækkes, så mest muligt kan godskrives og dermed resultere i størst mulig afkortning af uddannelsesforløbene. Arbejdsfordelingen fastættes på følgende måde: De faglige udvalg skal: Fastlægge rammerne for EUV, opstille objektive kriterier for godskrivning og træffe beslutning om forkortelse af praktikperioden på baggrund af den konkrete erhvervserfaring, som den potentielle kursist har. Altså: Fastsætte standardmeritter i meritbilag til uddannelsesbekendtgørelsen. Skolerne skal: Udføre vurderingen, træffe beslutning om forkortelse af uddannelse på baggrund af tidligere uddannelse. Begge dele skal indgå i en objektiv og subjektiv, individuel vurdering, hvor den objektive vurdering omhandler faste, objektive kriterier for forkortelse, imens de subjektive kriterier omhandler yderligere forkortelse af uddannelsesforløbet. Dertil fremgår det af reformen, at der skal udvikles værktøjer til brug for den individuelle vurdering, som i højere grad kan medvirke til at sikre en tilstrækkelig og ensartet afkortning. Reformarbejdet står altså på altså tre ben: 1) Udviklingen af standardiserede forløb, 2) En realkompetencevurdering af de ufaglærtes kompetencer, som skal føre til en modsvarende godskrivning og dermed 3) en afkortning af uddannelsesforløbene. UFFA har relevante erfaringer med alle tre ben. Selvom de tre overordnede mål med reformen formelt synes at være klare (udvikling af tre standardiserede EUV-forløb, grundige og systematiske realkompetencevurderinger samt afkortning af uddannelsesforløb), er en stor del af konkretiserings- og implementeringsarbejdet overladt til arbejdsmarkedets parter (de faglige udvalg) og uddannelsesinstitutionerne. Det kan synes at efterlade et stort og usikkert arbejde for begge parter, men pointen er her, at UFFA kan tilbyde erfaringer, metoder og redskaber, som vil gøre konkretiserings og implementeringsarbejdet lettere og mere sikkert, fordi konkretiserings-, udviklings- og afprøvningsarbejdet allerede har fundet sted. Oveni har projektet opnået positive resultater. UFFA relevans i forhold til EUD-reformen er søgt skitseret i skemaet nedenfor. Erhvervsuddannelse for Voksne (EUV) Realkompetencevurdering Reformens mål Der skal udvikles standardiserede forløb med tre indgangsmuligheder på baggrund af tidligere erhvervserfaring og uddannelse Projekts potentiale ift. reformarbejdet De faglige udvalg kan drage nytte af UFFAs erfaringer i forhold til, hvordan sådanne forløb skal udvikles, ligesom uddannelsesinstitutionerne har brug for indsigt i, hvordan sådanne forløb bedst muligt implementeres. Det kan projektet give. Reformens indhold Der skal opstilles objektive og subjektive, individuelle kriterier for godskrivning og afkortning af uddannelsesforløb Der skal udvikles værktøjer, som kan sikre, at den individuelle vurdering medvirker til at sikre en tilstrækkelig og ensartet afkortning af uddannelsesforløb Projektets potentiale ift. reformarbejdet Projektet kan spille en rolle i forhold til udarbejdelsen af objektive kriterier og anvendelsen af subjektive Projektet har opbygget en erfaring med selve vurderingsarbejdet, metoder og standardiseringen heraf inden for specifikke fagområder 24

4.2.2 UFFA i et brugerperspektiv UFFA har helt konkret og kvantitativt betydet, at der pr. december 2014 var 548 ufaglærte borgere i Region Hovedstaden, som havde gennemført et GVU-forløb i forbindelse med UFFA og dermed opnået status som faglært. Dertil skal lægges, at der var 321, som var i gang med et forløb, ligesom det blev forventet, at 66 ville påbegynde et forløb i den måned. let af kursister kan dog ikke stå alene. Det er også væsentligt at se på kvaliteten af det forløb, som kursisterne gennemgår. I den samlede evaluering er der tale om brugernes oplevede kvalitet. Brugerperspektivet var en del af projektets midtvejsevaluering i maj 2013. Perspektivet er interessant, fordi projektets arbejde i sidste ende handler om at styrke rekrutteringen og opkvalificeringen af ufaglærte samtidigt med, at uddannelsesforløbene forkortes. Det handler i et brugerperspektiv bl.a. om, at informationsarbejdet er af høj kvalitet (da dette er en forudsætning for gennemsigtighed og styrket rekruttering), og at kursisterne har en oplevelse af, at de får noget ud af at gennemgå et GVU-forløb (hvilket tjener som en indikator for, at forløbenes indhold er af høj kvalitet). I midtvejsevalueringen blev brugerne bl.a. spurgt ind til: Deres vurdering af den information, som de har fået om GVU (der kan være en indikator for forløbenes gennemsigtighed og informationsarbejdets kvalitet) Om de fik den godskrivning, som de synes, de var berettiget til (der kan ses som en indikator for brugernes oplevede kvalitet af projektets RKV er) Om det har været svært at gå i gang med GVU (der kan ses som en indikator for forløbenes gennemsigtighed og informationsarbejdets kvalitet) Om de ville anbefale GVU til andre (der kan ses som en indikator for brugernes oplevelse af uddannelsesforløbenes kvalitet) Resultaterne gennemgås kort i tabellen nedenfor. Brugernes vurdering af informationen om GVU Ca. 66 % af brugerne vurderer, at den information, som de fik, inden de gik i gang med et GVU-forløb, var enten god eller meget god. Ca. 1/3 vurderer, at den var mindre god. Brugernes oplevelse af den opnåede godskrivning Ca. 75 % af brugerne mener, at de har fået den godskrivning, som de er berettiget til. Ca. 1/4 svarer, at de delvist har fået den godskrivning, som de er berettiget til. Brugernes oplevelse af GVUs påbegyndelse Ca. 75 % af brugerne svarer, at det ikke har været svært at gå i gang med en GVU. Ca. 1/4 svarer, at det har været svært. Brugerens anbefaling af GVU til andre Ca. 75 % af brugerne vil anbefale GVU til andre. Andelen, der vil anbefale GVU, varierer mellem brugere, der er hhv. ledige og ansatte. Det er især de ledige brugere, som vil anbefale GVU til andre. 25