Kultur i organisationer

Kultur i organisationer - En komparativ analyse af symbolismen og funktionalismen Funktion Symbol Noget organisationer har Kultur Noget organisationer er Variabel Metafor Specialiseringsprojekt i Organisationssociologi: 20 ECTS 9. semester 2011 Gruppe nr. 6: Navn: Malene Andersen Vejleder: Janne Seemann Antal ord: 11.702

Side 2 af 43

Titelblad Studie: Projekt: Projekttitel: Sociologi, 9. Semester Aalborg Universitet Specialiseringsprojekt i Organisationssociologi Kultur i organisationer En komparativ analyse af symbolismen og funktionalismen Gruppe nr.: 6 Antal sider: 43 Antal ord: 11.702 Antal bilag: 1 Industrial Supply Corporation (Indesco) Afleveringsdato: 21. december 2011 Vejleder: Janne Seemann Dato: Malene Andersen: Side 3 af 43

Side 4 af 43

Indholdsfortegnelse 1.0 Indledning... 7 2.0 Afgrænsning... 9 3.0 Projektdesign og metode... 12 4.0 Teori... 14 4.1 Det funktionelle perspektiv... 14 4.2 Det symbolistiske perspektiv... 24 5.0 Komparativ analyse... 32 Del 1: Teoretisk sammenligning... 32 Del 2: Metodisk sammenligning... 35 6.0 Diskussion... 38 Diskussion af perspektiverne... 38 Kombination af perspektiverne... 40 Afrunding... 41 7.0 Litteraturliste... 43 Side 5 af 43

Side 6 af 43

1.0 Indledning Dette projekt udspringer af et ønske om at skrive speciale om organisationskultur og vil derfor blive benyttet som et springbræt til at få et dybere indblik i kultur i organisationer. Interessen for organisationskultur voksede frem i startede i 1920 erne, men har først gennem de seneste 30 år vundet større indpas i forskningen. Det var blandt andet antagelsen om, at der var en sammenhæng mellem kulturen i en organisation og den succes, som organisationen oplevede, som medvirkede til denne opmærksomhed (Jacobsen, 2007;11). Denne antagelse medvirker til, at der er enighed blandt forskere om, at kultur er interessant i en organisationsmæssig sammenhæng, men der er uenighed blandt forskere om, hvordan kultur bør betragtes i en organisation. Denne uenighed mener jeg er interessant, da det kulturelle perspektiv har stor betydning for resultatet af en kulturanalyse. Dette skyldes, at de forskellige perspektiver har forskellige anskuelser af, hvordan kultur bør undersøges og betragtes i en organisation og dermed også med hvilken metode, kultur bør undersøges. Da dette projekt er et oplæg til et speciale i organisationskultur, mener jeg, at det er relevant. at projektet tager udgangspunkt i to forskellige perspektiver, da en gennemgang af dette vil give mig en bedre forståelse af organisationskultur og dermed gøre mig bedre i stand til at foretage nogle valg i en specialemæssig sammenhæng. Der findes flere forskellige perspektiver på, hvordan kultur skal betragtes, og dette projekt vil tage udgangspunkt i diskussionen, hvorvidt kultur skal betragtes som en variabel, og dermed noget som en organisation har, eller om kultur skal betragtes som en metafor og dermed noget som er i en organisation. Denne diskussion er et produkt at forskelligheden mellem det funktionalistiske og symbolistiske perspektiv, og jeg vælger derfor at have fokus på disse to perspektiver i dette projekt. Det funktionalistiske perspektiv har igennem mange år været det mest dominerende perspektiv indenfor forskning af organisationskultur. I dette perspektiv mener man, at kultur kan bruges til at styre en organisation i bestemte retninger og på denne måde styrke effektiviteten i eksempelvis produktionen. Kultur bliver en variabel, som især ledelsen har stor indflydelse på og kan udnytte til deres fordel. Trods denne tilgangs dominans, så var det ikke alle forskere, der delte opfattelse om, at kultur kunne benyttes som en styringsmekanisme. De mente i stedet, at kultur skulle betragtes som en metafor og at den individuelle symbolske tolkning af kulturelle elementer havde en afgørende betydning for Side 7 af 43

kulturforståelsen og at kultur derfor ikke er noget, som kan styres af enkeltpersoner (Hatch, 2006;192). Der er mange forskere, der interesserer sig for organisationskultur indenfor henholdsvis funktionalismen og symbolismen, og da dette projekt begrænser sig til 20 ECTS, er det derfor ikke muligt at lave en udtømmende gennemgang af det funktionalistiske og symbolistiske perspektiv. Derfor vælger jeg at begrænse mig til at inddrage Edgar H. Scheins (herefter Schein) tilgang til funktionalismen og Majken Schultzs (herefter Schultz) tilgang til symbolismen. Jeg har valgt at benytte Schein, fordi han er en af de mest dominerende teoretikere indenfor det funktionalistiske perspektiv og også har været den teoretiker, der har været dominerende indenfor pensum omhandlende organisationskultur på dette 9. semester indenfor organisationsteori. Jeg har valgt at benytte Schultz til at repræsentere symbolismen, da hun igennem sin anerkendte Ph.d.- afhandling forholder sig indgående til det symbolistiske perspektiv. Hendes Ph.d.- afhandling er en af de mest benyttede afhandlinger til at skabe forståelse omkring symbolismen i Danmark, da hun både skaber et teoretisk og metodisk overblik over det symbolistiske perspektiv. Jeg mener derfor, at disse to teoretikere er et godt valg til et projekt omhandlende funktionalismen og symbolismen. Mit forskningsformål til dette projekt er derfor at: Redegøre for særtræk ved funktionalismen og symbolismen og brugen af disse, som de kommer til udtryk hos Edgar H. Schein og Majken Schultz, herunder styrker og svagheder ved perspektiverne Side 8 af 43

2.0 Afgrænsning I det nedenstående vil jeg beskrive nogle af de elementer, som jeg har valgt at afgrænse mig fra i dette projekt og vurdere hvilken betydning, dette har for projektet. Videreudvikling af kulturperspektivet Jeg er opmærksom på, at der er gået mere end 20 år siden Schein og Schultz udgav deres perspektiver på organisationskultur og at studiet af kultur derfor også har udviklet sig siden. Denne udvikling ses blandt andet i Joanne Martins (herefter Martin) tredelte perspektivopdeling af organisationskultur. Hun kalder disse tre perspektiver for henholdsvis Integrationsperspektivet, Differentieringsperspektivet og Fragmenteringsperspektivet (Jacobsen, 2007:126). Hvor Schein og Schultz repræsenterer hhv. en har og er organisationskultur, så har Martins udvikling af kultur medført, at kultur også kan være noget medlemmerne gør i en organisation. Denne videreudvikling er på sin vis interessant indenfor organisationskultur, og jeg vil derfor kort gennemgå de tre tilgange i det nedenstående for at belyse et kendskab til de perspektiver, jeg afgrænser mig fra. Integrationsperspektivet har fokus på kulturelle elementer, hvor der er enighed om kulturforståelsen blandt alle medlemmerne i en organisation. Kultur betragtes som nogle stabile mønstre indenfor en organisation (Holm-Pedersen, 2008;68). Et studie med denne tilgang vil være interesseret i kulturelle elementer, som skaber homogenitet og fælleskab mellem organisationsmedlemmerne. Elementer har interesse, hvis de er så integreret, at der skabes en fælles mening og forståelse mellem alle organisationsmedlemmerne (Jacobsen, 2007,127). Kulturelle elementer vil i dette perspektiv have en funktion i organisationen og kan betragtes som den lim, der holder hele organisationen sammen (Holm-Pedersen, 2008;69). Kultur vil være noget en organisation har og som er med til at skabe overordnede mål og visioner mellem medlemmerne. Differentieringsperspektivet har fokus på kulturelle elementer, som ikke skaber et større kulturelt fællesskab, men i stedet flere små fællesskaber, kaldet subkulturer. Dette betyder, at forskere med dette perspektiv mener, at der findes flere forskellige kulturer i en organisation. Dette skyldes, at medlemmerne i hver subkultur vil skabe fælles meninger, visioner og mål, som vil være med til at give gruppen en identitet og afgrænse den fra andre grupper. Forskellene er med til at skabe os og dem i organisationen, og dette er et af de interessante elementer i dette perspektiv, da interessen findes i den Side 9 af 43

inkonsistens, som subkulturerne skaber (Jacobsen, 2007;127). Kultur bliver noget som er i en organisation og opstår på grund af organisationen opbygning og struktur og har dermed ikke nødvendigvis en funktion i en organisation. Det kan diskuteres om en forsker vil anerkende, at der eksisterer en større og mere overordnet kultur i organisationen eller blot ignorere dette perspektiv af den simple grund, at dette ikke findes interessant. Det bliver relevant at nævne, idet subkultur nødvendigvis må være en underkultur af noget større (Holm-Pedersen, 2008;75, 76). Fragmenteringsperspektivet er det nyeste af de tre perspektiver og også det mindst empirisk afprøvede. Det er det perspektiv, som skiller sig mest ud af de tre perspektiver, da det ikke fokuserer på kultur som fællesskabsskabende og bryder med nogle af de tankegange som tidligere blev betragtet som gældende for en kulturanalyse. Kultur vil ikke medvirke til at skabe en fælles identitet, men i stedet udvikle multiple- eller mikroidentiteter, da et individ i højere grad ikke kun vil være medlem af én kultur, men af flere kulturer. Hvis kulturen alligevel skulle medvirke til et fællesskab, vil dette være situationsbetinget og kun eksistere i en kortere periode (Jacobsen, 2007;127). Forståelsen af kultur bliver meget individuel, fordi det skabes ud fra individets egen personlige tolkning af kulturelle fænomener. En forsker med dette perspektiv finder de kulturelle uklarheder interessante, da disse er med til at skabe tvetydige holdninger, meninger og forståelser af kultur mellem medlemmer. Denne tvetydighed opstår, fordi der ikke er konsensus om, hvordan kulturen bør tolkes, og organisationen vil derfor være præget af uklarhed. Kultur vil med dette perspektiv blive betragtet som noget man gør, da medlemmerne shopper kulturelle fællesskaber, bruger og slipper dem, som det passer dem bedst. Som det fremgår af de tre ovenstående perspektiver, så har de forskellige holdninger til, om en organisation har, er eller gør kultur. Schein er af den holdning, at en organisation har kultur og minder mest om integrationsperspektivet. I Schultzs perspektiv er kultur noget som er i en organisation, men det kan diskuteres, hvilket af Martins tre perspektiver, Schultzs symbolisme nærmer sig mest, men jeg er af den opfattelse, at hun skal placeres mellem differentieringsperspektivet og fragmenteringsperspektivet, da der er elementer af begge perspektiver, som kan findes i Schultzs tilgang. Selvom Martin også forholder sig til om organisationer er eller har kultur og derudover bidrager med gør -elementet, så vælger jeg alligevel kun at forholde mig til er og har princippet i forhold til Scheins og Schultzs perspektiv. Da dette Side 10 af 43

projekt har til formål at give et indblik i forskellige tilgange til organisationskultur med henblik på et specialeprojekt, mener jeg det er relevant at forholde sig til de perspektiver, som kronologisk har præget teorien først og dette er Schein og Schultz. Jeg er i projektet kun interesseret i er og har - perspektivet og forholder mig slet ikke til gør - perspektivet, da jeg ikke mener, at dette perspektiv er empirisk efterprøvet nok til at inddrage i dette projekt. Derudover vælger jeg at benytte Scheins og Schultzs perspektiver, da jeg mener, at de er så tilpas forskellige, at både teoretiske og empiriske forskelle kan tydeliggøres i en komparativ analyse. Jeg mener derfor, at en komparativ analyse af disse perspektiver vil resultere i en mere dybdegående redegørelse af både fordele og ulemper ved brugen af dem i forbindelse med organisationskultur. Derudover indeholder både funktionalismen og symbolismen, trods deres forskelle, forholdsvis konkrete begrebsapparater, og dette gør det nemmere at forholde dem til hinanden, end dette vil være tilfældet i integrations-, differentierings- og fragmenteringsperspektivet (Schultz, 1990;22). Empiri Dette projekt vil være et teoretisk projekt, og der vil derfor hverken indgå sekundær empiri eller empiri, som jeg selv har indsamlet i projektet. Der vil derfor ikke indgå empirisk data i projektet og en sammenligning af de to perspektiver vil derfor kun blive benyttet på et teoretisk plan. Jeg har valgt at afgrænse mig fra at indsamle empiri på grund af den størrelsesramme et projekt på 20 ECTS har, og det derfor ikke er muligt at redegøre for de to perspektiver og selv indsamle empiri. Jeg har derfor truffet et valg ud fra en vurdering af, hvad der ville give mig størst viden om de to perspektiver. At der ikke vil indgå empiri i projektet har også betydning for længden af metodeafsnittet. Teoretikere Som nævnt i indledningen, så findes der mange forskellige måder og tilgange at studere organisationskultur på. I dette projekt er det ikke muligt at foretage en udtømmende redegørelse for hele feltet, og jeg har derfor valgt at afgrænse mig til særtræk ved funktionalismen og symbolismen ud fra Scheins og Schultzs perspektiv. Derfor vil jeg afgrænse mig til, at når jeg nævner funktionalismen og symbolismen vil dette kun henvise til de elementer, som indgår i henholdsvis Scheins eller Schultzs perspektiv. Side 11 af 43

3.0 Projektdesign og metode Problemfelt Afgrænsning Metode Funtionalismen Symbolismen Komparativ analyse Diskussion Figur 3.1: Projektdesign Side 12 af 43

Den teoretiske gennemgang af det funktionalistiske og symbolistiske perspektiv vil blive gennemgået hver for sig. Jeg er opmærksom på, at min forståelse og tolkning af perspektiverne vil sætte sit aftryk på gennemgangen. Selvom begreber bliver beskrevet hver for sig, vil jeg bestræbe mig på, at gennemgangen bliver så afbalanceret som muligt. Med dette mener jeg, at jeg vil opdele gennemgangen i afsnit, så det bliver så sammenligneligt som muligt, men da perspektiverne på flere punkter adskiller sig fra hinanden, vil der nødvendigvis være forskel på gennemgangen af dem. Analysen vil i dette projekt bestå af en komparativ analyse, hvor de to perspektiver vil blive sammenlignet. Den komparative analyse vil tage udgangspunkt i de særtræk, som jeg finder for henholdsvis funktionalismen og symbolismen, og min forståelse og tolkning af perspektiverne vil derfor have stor indflydelse på analysen. Den komparative analyse vil være opdelt i to overordnede dele, hvor første del vil have fokus på de teoretiske forskelle mellem perspektiverne og anden del af analysen vil have fokus på de metodiske fremgangsmåder. Efter den komparative analyse vil projektet blive afsluttet med en diskussion, men ikke en konklusion, da jeg mener en diskussion af perspektiverne vil være relevant i forhold til mit forskningsformål. I diskussionen vil jeg forholde mig til en kombination af perspektiverne, og nogle af de kritikpunkter, som jeg har observeret. Side 13 af 43

4.0 Teori I det nedenstående vil jeg gennemgå de to teoretiske tilgange. Teorierne vil blive gennemgået en af gangen og rækkefølgen er tilfældigt udvalgt. 4.1 Det funktionelle perspektiv Kulturdefinition og centrale aspekter Jeg har valgt at beskæftige mig med Scheins måde at forstå det funktionalistiske perspektiv. Denne tilgang kaldes også for strukturfunktionalisme, men jeg vil i det efterfølgende blot omtale det som funktionalismen. Funktionalismen stammer fra antropologien og er baseret på en forståelse af, at kollektive systemer først og fremmest søger overlevelse ved at varetage nogle funktioner, som bidrager til dette (Schultz, 1990;20). Schein definerer kultur som: Et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som gruppen 1 lærte sig, medens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og intern integration, og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor kan læres videre til nye gruppemedlemmer som den konkrete måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer. (Schein, 1994;20). Som det fremgår af Scheins kulturdefinition, er der flere elementer, som har stor betydning for en kultur. Det har stor betydning, at en gruppe i en organisation deler nogle grundlæggende antagelser og dermed har noget fælles. Derudover har det betydning for kulturen, at der eksisterer en læring i forbindelse med tilpasning til nye opgaver i en organisation. I forbindelse med læring påpeger Schein to forhold, som især har betydning for udviklingen af kultur; 1) at man lære at forholde sig til en ekstern tilpasning, dvs. en tilpasning i forhold til omgivelserne i forbindelse med de problemer som en organisation kan opleve og 2) at man lære at foretage intern integration for på denne måde at fremme funktionsduelighed og samarbejde mellem medlemmerne (Jacobsen, 2007;117, Schein, 1994;19). I Scheins optik skal et kulturelt fænomen betragtes som rigtigt af organisationsmedlemmerne, da dette har betydning for, om et fænomen vil blive opretholdt i organisationen. Schein mener, at hvis det viser sig gentagne gange, at en eksisterende kulturel værdi eller norm ikke afspejler virkeligheden, vil dette medvirke til, 1 Schein benytter ordet gruppe som en betegnelse for sociale enheder af enhver størrelse og dette indebærer også organisationer eller dele af disse (Schein, 1994;16). Side 14 af 43

at dette vil blive forkastet. Kultur er omskiftelig og vil ændre sig, hvis dets værdier og normer viser sig at være forældet og ikke længere bliver betragtet som gældende i forhold til virkeligheden. Han mener, at kultur hele tiden vil blive afprøvet på virkeligheden. Et helt centralt aspekt i funktionalismen er, at kulturelle elementer skal have en funktionsduelighed og dermed har en funktion, som bidrager til organisationens overlevelse og dette skyldes, at fænomener skabes og opretholdes netop på baggrund af denne funktionsduelighed (Schultz, 1990;26). Schein mener derudover, at kultur er så gennemgående i en organisation, at der vil være balance mellem kulturen og de sociale systemer som findes i organisationen. Dette betyder, at de anskuelser som eksisterer i kulturen også kan findes i de sociale systemer. Kultur som socialisering Schein nævner også socialisering i sin definition, da dette også har betydning for en kultur. Kultur vil med dette perspektiv have en socialiseringseffekt på organisationsmedlemmerne, ved at kulturelle elementer bliver videreført til nye medlemmer fra de gamle. Dette resulterer i, at nye medlemmer på denne måde får overdraget adfærd, følelser og tanker der er ønskværdig i specifikke situationer i organisationen. På denne måde bliver kulturens værdier og normer ved med at være en del af den nye generations handlemåder. Kultur kan på denne måde betragtes som retningsgivende og et styringsmiddel for medlemmernes adfærd (Jacobsen, 2007:112). Den bliver retningsgivende blandt andet fordi det kulturelle fællesskab i dette perspektiv er meget dominerende og en stærk kultur fremmer tillid, fællesskab, samarbejde og koordinering i en organisation (Jacobsen, 2007:113), og alle disse elementer afretter, begrænser og styrer medlemmernes adfærd på en sådan måde, at denne styring ofte kommer til at virke frivillig og naturlig. Fællesskab bliver et nøglebegreb, da det er i gennem fællesskab at fælles adfærdsmønstre, værdier og normer skabes mellem organisationsmedlemmerne. Kultur giver en stabilitet fordi den bliver retningsstyrende og kan derfor være med til at mindske usikkerhed for den enkelte ved at skabe mening og give nogle forklaringer på komplicerede sammenhænge og dermed gøre eventuelle svære valg nemmere (Jacobsen, 2007:113). Schein mener, at stabilitet har stor betydning for kulturen fordi: Kultur forudsætter på en eller anden måde, at ritualer, klima, værdier og adfærd bindes sammen til et sammenhængende hele. Denne strukturering eller integration er kernen i, hvad vi forstår ved kultur. Side 15 af 43

[ ] Hvis kulturbegrebet skal have nogen mening, skal det henlede vores opmærksomhed på de forhold, som er produktet af vores menneskelige behov for stabilitet, sammenhæng og mening. (Schein, 1994;18, 19) I Scheins forståelse af kultur bliver en strukturel stabilitet altså en forudsætning for kultur (Schein, 1994:18), da det er denne stabilitet, som gør det muligt at skabe forventninger til omgivelserne og andres adfærd og dermed skabe denne sikkerhed og tryghed for den enkelte. Schein mener, at alle grupper eller organisationer med individer i mere eller mindre grad udvikler en kultur, og at der overordet set vil være enighed omkring betydningen af de kulturelle fænomener. Dette betyder dog ikke, at han er af den opfattelse at der altid kun er én kultur i organisationen, da han mener, at det vil være naturligt at en organisation som vokser og udvikler sig, med tiden vil udvikle subkulturer (Schein, 1994;237, 238). Disse subkulturer kan eksempelvis udvikles i en division eller afdeling af en organisation, men Schein mener dog, at der stadig vil være klarhed omkring de kulturelle fænomener for dets medlemmer, og at de grundlæggende antagelser vil være gennemgående i organisationen. Scheins tre niveauer Schein beskriver tre forskellige kulturelle niveauer, som har betydning, når man studerer organisationskulturer. Disse niveauer strækker sig fra de meget håndgribelige og tydelige manifestationer, som man kan føle, til de mere dybt indlejrede ubevidste, grundlæggende antagelser [ ] (Schein, 1994: 24). De tre niveauer, som Schein benytter i hans kulturanalyse kalder han for; artefakter, skueværdier og grundlæggende antagelser. Side 16 af 43

Artefakter Synlig og hørbar: Fysiske udtryk Sprog Traditioner Historier Synlig, men ofte svær at tolke. Formelle elementer Værdier Koder for handlinger, der er fælles for de ansatte Højere bevidsthedsniveau. Grundlæggende antagelser Forhold til omverdenen Virkelighed, tid og rum Den menneskelige natur Menneskelig aktivitet Menneskelige relationer Usynlige, tages for givne, indgår i ubevidstheden og er meget svære at ændre. Uformelle elementer Figur 4.1: Sammenhængen mellem Scheins tre niveauer. Kilde: itrojka.dk Scheins kulturniveauer kan betragtes som et isbjerg, hvor kun en lille den af organisationskulturen befinder sig over vandoverfladen og størstedelen af de kulturelle elementer i en organisation befinder sig under vandoverfladen og dermed skjult. Dette betyder, at Schein ikke mener, at det vil være muligt at observere disse fænomener blot ved at træde ind i en organisation, og at det derfor er nødvendigt at få et dybere indblik i organisationen før disse fremtræder for forskeren. Som det fremgår af figur 4.1, hænger niveauerne sammen, og det er nødvendigt med et sammenspil mellem de tre niveauer for at kunne udvikle en tilfredsstillende kulturanalyse (Schein, 1994;26). I det følgende vil jeg beskrive de tre niveauer nærmere. Artefakter I isbjergsmetaforen befinder artefaktniveauet sig over vandoverfladen. Det betyder, at dette niveau er det mest tydelige og håndgribelige af Scheins tre niveauer og indeholder de elementer, som oftest er nemme at observere. Artefaktiniveauet indeholder derfor de fænomener, som man kan se og høre lige så snart, når man træder ind i en organisation. Dette indbefatter eksempelvis en gruppes fysiske omgivelser, arkitekturen og sproget, Side 17 af 43

men også det som Schein kalder for gruppens stil, dvs. gruppens tiltaleform, ritualer, følelsesmæssige udfoldelse med mere (Schein, 1994;25). Artefakter virker som kulturelle symboler, men et artefakt bliver først til et symbol, når den får tillagt mening af et organisationsmedlem (Jacobsen, 2007;123). Selvom artefakter indeholder de mest observerbare fænomener, så kan det ifølge Schein være svært at tyde den egentlige mening i organisationen. Problemet er, at symboler er flertydige, og at man kun kan teste ens indsigt i, hvad noget kunne betyde, hvis man også har oplevet kulturen på dens værdiniveau og på niveauet med grundlæggende antagelser. (Schein, 1994;25) Det er altså ikke muligt at udlede, hvilken betydning et artefakt har kun ud fra sine egne observationer og tillagte følelser, og det er derfor nødvendigt at forstå artefakterne i lyset af de mere underliggende niveauer. Schein nævner i denne forbindelse, at det er farligt at begynde at tolke på artefakterne alene, da disse tolkninger vil være baseret på ens egne følelser og forforståelser (Schein, 1994;25) og kan derfor resultere i et forkert billede af organisationen. Dette fører mig videre til Scheins andet niveau, som han kalder værdier. Værdier Hvis vi benytter isbjergsmetaforen, vil dette niveau befinde sig lige under overfladen af vandet. Der vil være et højt bevidsthedsniveau blandt medlemmerne og værdier vil være præget af ofte logiske begrundelser. Niveauet består af bevidste valg om, at noget betragtes som godt og noget som dårligt og dette er med til at vise, hvilken adfærd, der er ønskværdig for at fremme organisationen. Disse værdier kan komme til udtryk via ideologier, mål eller strategier i organisationen og kan variere mellem mindre grupper. For at en værdi opstår i en organisation er det nødvendigt, at det giver mening, at denne værdi eksisterer (Schein, 1994;27). Som nævnt tidligere betyder dette, at en værdi skal have et formål for, at den kan retfærdiggøres og blive accepteret af medlemmerne. Værdier kommer til udtryk gennem de beslutninger som træffes, planer som lægges og den filosofi, som organisationen lægger til grund for selve virksomheden (Jacobsen, 2007;122). Schein lægger stor vægt på at beskrive, hvordan værdier udvikles og jeg vil derfor kort beskrive, hvordan denne proces oftest finder sted i en organisation (Schein, 1994;27). For at en ide eller handling bliver til en værdi, så skal denne bevise sit værd - eksempelvis i forbindelse med et problem. Når en bestemt handling løser et problem i en organisation, Side 18 af 43

så vil den bagvedliggende værdi af denne handling kunne udvikles til en fælles værdi og derfra muligvis videre til en fælles antagelse i organisationen. Schein giver et eksempel på dette ved at øget reklameindsats bliver et løsningsforslag til at øge salget i en organisation, og hvis dette viser sig at fungere, kan den bagvedliggende værdi reklame er godt opstå (Schein, 1994;27). Denne udvikling kalder Schein for en transformationsproces, men det er i denne forbindelse vigtigt, at en værdi forsætter med at være succesfuld, og at dette kan stadfæstes, hvis denne værdi skal opretholdes. Det er altså nødvendigt, at det viser sig, at reklamer gentagne gange er et godt valg i forbindelse med øget salg. Ikke alle værdier kan stadfæstes, men i nogle tilfælde skyldes dette, at værdiernes succes ikke kan måles på en statistisk måde. Dette vil ofte være mindre håndgribelige værdier, som indbefatter moral eller æstetik. Disse vil i stedet gennemgå en social validering og kan dermed kun bekræftes af organisationens fælles sociale erfaringer. Disse værdier vil have til formål at formindske usikkerhed inden for kritiske gruppefunktionsområder (Schein, 1994:27) og vil med tiden, hvis de forsætter med at fungere, udvikle sig til antagelser, som der ikke sættes spørgsmålstegn ved (Schein, 1994:27). En værdi som er en succes og forsætter med at være problemløsende enten socialt eller fysisk vil med tiden udvikle sig til at blive en antagelse. Disse antagelser bliver en så integreret del af organisationen, at der ikke sættes spørgsmålstegn ved disse. Især antagelserne som udvikles fra de bløde værdier kan have en socialiseringseffekt(schein, 1994:27-28). En værdi er som nævnt kun gældende så længe, at den adfærd, som denne medfører, bidrager til organisationen, hvad enten det er økonomisk eller socialt. Viser det sig på et senere tidspunkt, at denne adfærd ikke længere medfører succes i organisationen, bliver der nødt til at ske en tilpasning af værdien enten internt eller eksternt. Værdier kan altså opretholdes så længe den adfærd og de holdninger, der udspringer heraf, har en funktionel betydning. Skueværdier: Der er ikke altid overensstemmelse mellem adfærd og holdninger og værdierne i en organisation og Schein bruger ordet skueværdi til at forklare dette. Værdier burde kunne forudsige, hvordan organisationsmedlemmerne burde handle, men dette er ikke altid tilfældet. Værdier kan være ude af trit med, hvordan der handles i dagligdagen i organisationen (Schein, 1994;28). Et eksempel på dette kan være, at en organisation fremsætter nogle værdier omkring misbilligelse af børnearbejde, men i Side 19 af 43

praksis benytter dette. Skueværdier er noget man skal have sig for øje, når man foretager en kulturanalyse, da organisationer ofte prøver at fremstå så moralske som muligt. Som nævnt er der sammenhæng mellem værdierne og de grundlæggende antagelser i en organisation, da de grundlæggende antagelser som oftest udspringer af en værdi. Der er ofte et misforhold mellem de værdier som organisationsmedlemmerne siger og tror, der styrer dem adfærd og så de grundlæggende antagelser, der rent faktisk styrer deres adfærd (Jacobsen, 2007;122). Dette hænger sammen med, at de grundlæggende antagelser modsat værdierne befinder sig på et ubevidst niveau. Grundlæggende antagelser Som nævnt i det ovenstående udvikles en grundlæggende antagelse, når en værdi bag en løsning på et problem bliver stadfæstet og virker gentagne gange for til sidst at blive taget for givet (Schein, 1994;28). Dette niveau har stor betydning i en kulturanalyse, da det er på dette niveau, man skal reflektere over de to andre niveauer (Jacobsen, 2008:120). De grundlæggende antagelser er alle de ting, som man tager for givet og dette betyder, at en stor del af vores verdensforståelse er baseret på disse, da det er ud fra vores antagelser vi ved, hvordan vi bør agere og reagere i forskellige situationer. Disse antagelser vil befinde sig på et ubevidst niveau og organisationsmedlemmerne vil derfor ikke være bevidst om, hvor stor en indflydelse de grundlæggende antagelser har på deres adfærd og holdninger. Antagelserne vil være så indgroede i både individets bevidsthed og i organisationen, at der inden for en kulturenhed kun er beskeden variation (Schein, 1994;29). Schein påpeger, at styrken i disse antagelser stammer fra, at de fungerer på et ubevidst plan (Schein, 1994;20). Fordi en stor del af vores forståelser af sammenhænge og adfærd stammer fra de grundlæggende antagelser, vil det også betyde, at organisationsmedlemmer vil have svært ved at kunne forstå handlinger, som baserer på grundlæggende antagelser, som adskiller sig fra deres egne (Schein, 1994:29). De grundlæggende antageler er så indgroede, at de bliver betragtet som sandheder, der er indiskutable og der derfor ikke sættes spørgsmålstegn ved dem. Dette medvirker også til, at værdier eller normer, som er blevet til en grundlæggende antagelse, er meget svære at ændre. De er svære at ændre, fordi det kræver af medlemmerne, at de bryder med nogle af de stabile forestillinger og strukturer, som de har tillid til, og dette kan medføre grundlæggende utryghed (Schein, 1994:29). Som nævnt er det ud fra vores antagelser, vi agerer og reagerer, og når disse går til grunde sætter dette tvivlspørgsmål om, hvordan vi bør handle. Side 20 af 43

Individer har det bedst med andre, som de deler grundlæggende antagelser med, da der omvendt kan opstå en utilpashed ved at indgå i relationer med individer, som ikke deler disse (Schein, 1994:30). På denne måde kan de grundlæggende antagelser sammenlignes med Pierre Bourdieus (herefter Bourdieu) Habitus -begreb. Denne sammenligning kan foretages, da Bourdieu mener, at man gennem sin socialisering skaber nogle normer og en forståelser af sammenhænge, og at det er ud fra dette, et individ agerer og reagerer ud fra. Bourdieu mener, at det er svært at bryde med disse normer og værdier, fordi det er ud fra disse, man har skabt sin forståelse af verden og hvordan ting hænger sammen og dette giver en tryghed. Schein mener, at individer ofte vil gå langt for at undgå, at denne utryghed skal opstå og dette kan resultere i, at organisationsmedlemmerne vil tilpasse og opfange situationer, der stemmer overens med deres antagelser, og undgå dem som ikke gør. Dette kan betyde, at medlemmer eksempelvis vil benytte benægtelse og projicering af opfattelser for at undgå at blive sat i en situation, hvor deres antagelser bliver uholdbare (Schein, 1994:29, 30). Schein skriver: Den menneskelige tankegang har behov for kognitiv stabilitet [ ] I denne forstand kan de grundlæggende antagelser, der udgør gruppens kultur, både på individ- og gruppeniveau opfattes som psykologiske kognitive forsvarsmekanismer, der sætter gruppen i stand til forsat at fungere (Schein, 1994:30). Med dette mener han, at bare det at ændre små elementer i en gruppes kultur er lige så svært som at ændre et individs forsvarsmekanismer. Når et individ skifter organisation vil dette som oftest også medføre, at det bliver tvunget til at forholde sig til antagelser, som ikke nødvendigvis stemmer overens med individets tidligere antagelser. Når man skifter organisation vil der dog med tiden skabes nye grundlæggende antagelser, som kan erstatte de gamle. Det er lettere at korrigere antagelser, hvis man står alene med dem, da kulturens styrke består i, at antagelser er fælles og gensidigt forstærkende (Schein, 1994:32, 33). Ifølge Schein kan en hvilken som helst organisations kultur studeres på de tre ovenstående niveauer. Men de grundlæggende antagelser spiller en stor rolle i forståelsen af kulturen. Hvis man ikke tyder det mønster af grundlæggende antagelser, der spiller ind, vil man ikke vide, hvordan man skal fortolke artefakterne Side 21 af 43

eller hvor meget tiltro man kan have til de udtrykte værdier (Schein, 1994;33). For at forstå en organisationskultur mener Schein altså, at man som forsker må forsøge at få et indblik i de grundlæggende antagelser i en organisation, og dels forstå den læringsproces, hvor de grundlæggende antagelser skabes. Dette skyldes, at han er af den opfattelse, at en kulturs kerne skal findes i de underliggende grundlæggende antagelser (Schein, 1994;33). Ledelsen som en kulturskabende faktor I Scheins kulturanalyse har ledelsen en fremtrædende rolle og han mener, at ledelsen er den oprindelige kilde til de opfattelser og værdier, som påvirker en organisation, når det handler om interne og eksterne problematikker (Schein, 1994,33). Det er ledelsens opgave at skabe og nedbryde kulturer, når dette er nødvendigt. Ledelsen har stor indflydelse på kulturen, fordi det ofte vil være ledelsen, der bestemmer indretning og fremlægger problemløsninger og dermed påvirker både artefakterne, værdierne og i sidste ende de grundlæggende antagelser i en organisation. Schein mener, at kultur skal betragtes som en variabel, som netop kan ændres og påvirkes af ledelsen. Schein har dermed en vertikal forståelse af hvordan kultur skabes, da han er af den opfattelse at ledelsen har meget større indflydelse på kultur end andre ansatte i organisationen. Metode I det ovenstående har jeg beskrevet de begreber som Schein arbejder i en kulturanalyse nemlig, artefakter, værdier og de grundlæggende antagelser. Figur 4.2 afspejler, hvordan Schein mener at viden omkring en kultur tilegnes i organisation. Side 22 af 43

Artefakter Værdier Grundlæggende antagelser Figur 4.2: Scheins metodiske fremgangsmåde Ifølge Scheins er indsamling af viden forholdsvis ligetil. Dette skyldes, at han som tidligere nævnt mener, at artefakterne kan observeres uden nogen forudgående viden omkring organisationen og tyder på, at det ikke kompliceret at komme i gang med en kulturanalyse. Trods dette så er kultur forholdsvis langsommeligt at forstå og indfange på grund af kompleksiteten i niveauerne, som ikke kan observeres ved første øjekast. Denne kompleksitet skyldes, at kultur gennemsyrer hele organisation og derfor ikke kan afgrænses til et enkelt element eller fænomen. Kultur kan derfor kun indfanges ved, at man bevæger sig ned gennem niveauerne et lag af gangen (Schultz, 1990,27) og derigennem få en forståelse af kulturen i organisationen. Schein mener, at det er nødvendigt at reflektere over artefakterne og værdierne ud fra det lys som de grundlæggende antagelser kaster af sig. Schein mener dog ikke, at skabelsen af kulturforståelsen vil gentage sig i en uendelighed, men kun én gang. Dette betyder, at Schein mener, at en kulturforståelse skabes ved at kun at bevæge sig ned gennem niveauerne en enkelt gang. Schein kulturforståelse er forholdsvis fastlåst, og han er af den opfattelse, at kulturelle elementer skal findes indenfor de tre niveauer og dette medvirker til, at hans kulturanalyse kan betragtes som meget standardiseret. Schein mener ikke, at det er relevant at inddrage kulturelle elementer, som ligger udenfor for de tre niveauer, og dette hænger sammen med, at Schein ikke mener, at det er interessant at inddrage kulturelle elementer, der ikke er baseret på fællesskab. Side 23 af 43

4.2 Det symbolistiske perspektiv Kulturdefinition og centrale aspekter Jeg har valgt at benytte Schultzs forståelse af det symbolistiske perspektiv, som det kommer til udtryk i hendes Ph.d.-afhandling Kultur og organisationer: funktion eller symbol. Det symbolistiske perspektiv er ikke et teoretisk og empirisk gennemprøvet perspektiv, da det er sammensat af flere forskellige tilgange og perspektiver (Schultz, 1990;69). Det er ifølge Majken Schultz en tilgang, som ofte er bedre til at kritisere andre tilgange end selv at give konstruktive alternative kulturopfattelser. Symbolismen finder inspiration i antropologien og sociologien, men trækker derudover på teori som fra symbolsk organisationsteori (Schultz, 1990;69). Schultz definerer organisationskultur som: Et netværk af lokal mening og betydning, imellem organisationsmedlemmerne, som kan danne forskellige mønstre i form af verdensbilleder og etos. Disse mønstre udvikles og vedligeholdes særligt igennem myter, organisatoriske sagaer og ritualer. Organisationskultur er organisationsmedlemmernes socialt skabte og meningsfulde virkelighed(er), der sammenfatter organisationens særlige levemåde. (Schultz, 1990;73) Organisationskultur er som et netværk af lokale meninger. Schultzs kulturdefinition adskiller sig fra en hierarkisk vertikal opfattelse af organisationskultur og bliver i stedet beskrevet som et netværk af lokal meningsdannelse, som kommer til udtryk via forskellige former for symboler. Hendes symbolske kulturdefinition bygger på en række mønstre, som hovedsagelig fungerer på et horisontalt plan, da det udvikles organisationsmedlemmerne imellem (Schultz, 1990;73). Som det fremgår af kulturdefinitionen, så er kultur et socialt fænomen og dermed kollektivt skabt, men det vil være forskelligt, hvilken betydning individer tillægger handlinger eller meninger (Schultz, 1990;70). Et af de centrale aspekter i den symbolistiske tilgang er netop også, at individet selv er en aktiv skaber af dets virkelighed og selv søger at skabe mening omkring sig selv og omverdenen (Schultz, 1990;69). Side 24 af 43

Fænomener kan ikke betragtes som fakta, men i stedet som sociale definitioner, hvor individet handler ud fra dets egen definition af et fænomen. Dette spiller en afgørende rolle i symbolismen, og det har derfor stor betydning at forstå de meningsskabende processer, der knyttes til individets handlinger. Meningsdannelse skabes med dette perspektiv gennem symboler og tolkningen af disse. Dette betyder, at kulturforståelse bliver individuelt og at organisationsmedlemmer ikke nødvendigvis har samme forståelse af en oplevelse, blot fordi de har fået samme informationer (Schultz, 1990;70). Netop dette kan medføre, at der kan opstå en tvetydighed omkring kulturen i en organisation. Dette er ikke et problem, da symbolismen mener, at virkeligheden er subjektiv og desto mere kompleks et fænomen, begivenhed eller handling er, desto flere muligheder er der også for forskellige meningsdannelser (Schultz, 1990;71). Schultz mener, at det er individet selv, der skaber dets virkelighed og dette medfører, at der i symbolismen er plads til lokale meningsdannelser og at der dermed kan være forskellige meninger og adfærdsmønstre i en organisation. Dette betyder, at virkeligheden kan være flerdimensional, og at der er flere forskellige fortolkninger af virkeligheden, som tilsammen skaber en socialt defineret virkelighed (Schultz, 1990; 72). Dette medfører, at symbolismen har et opgør med tankegangen om, at der kun eksisterer én gennemgående sandhed og skaber i stedet mulighed for, at der kan eksistere flere forskellige mindre sandheder i den samme organisation. Dette medfører en relevant konsekvens, da det betyder, at det ikke vil være muligt at afdække organisationskultur én gang for alle. En fortolkning af organisationskultur skal ses som en systematiseret skabelsesproces, som forsøger at genskabe meningsdannelserne af individerne i organisationen (Schultz, 1990,72). Kultur og de sociale systemer I det symbolistiske perspektiv vil organisationer opfattes som menneskelige systemer. De menneskelige systemer eller handlingerne i en organisation finder ikke sted ud fra et funktionelt formål eller betydning, men i stedet ud fra en forestilling om, hvilken betydning en given handling kan have for organisationsmedlemmerne. Den organisatoriske virkelighed bliver herved en symbolsk konstruktion, hvor den fysiske verden omdannes til et symbolsk univers (Schultz, 1990;70), da den symbolske tolkning bliver afgørende for virkelighedsforståelsen. Schultz betragter kultur som et selvstændigt system, men det skal ses som et net, der er vævet sammen, men forskellig fra de sociale Side 25 af 43

systemer. Dette betyder, at kultur og et socialt system kan have forskellige anskuelser af verden, selvom de et tæt forbundet. Dette betyder endvidere, at relationerne mellem dem ikke er forudbestemt og symbolismen tager derfor heller ikke relationer for givet. Schultz fremhæver et eksempel fra Roland Barthes til at beskrive, hvordan der er forskel på, hvordan organisationsmedlemmer og en forsker betragter og tolker fænomener: Lad os for eksempel tage en buket roser: jeg lader dem udtrykke mine varme følelser. Så er der altså både udtryk og et indhold? Slet ikke, sandt at sige er der ikke andet end de følelsesbehæftede roser. Men på analysens plan er der godt nok tre termer, for disse følelsesudtrykkende roser lader sig på ganske simpel vis opspalte i roser og følelser [ ] (Schultz, 1990;71). Som det kommer til udtryk i det ovenstående citat, så vil medlemmerne betragte de følelsesbehæftede roser under én association, hvor en forsker på et analyseniveau vil lave en opdeling mellem følelserne og selve roserne. Dette afspejles også i en organisationsmæssig sammenhæng, hvor organisationskulturen og de sociale systemer vil blive betragtet under ét af organisationsmedlemmerne, men blive skil ad og betragtet som to forskellige ting på et analyseniveau (Schultz, 1990;71). Den symbolske betydning af roserne spiller altså en stor rolle i den meningsdannelse, som et medlem skaber. Symboler Symboler spiller en stor rolle i symbolismen og Schultz betragter organisationskultur som et netværk af lokal meningsdannelse og at dette kommer til udtryk igennem forskellige symboler. Schultz mener, at symboler skabes i samspil med andre og ud fra forskellige associationer, som stammer alle mulige steder fra. Et fænomen bliver til et symbol, når det repræsenterer noget, der er mere og større end blot sig selv, og det ikke længere betragtes ud fra dets oprindelige instrumentelle betydning, men i stedet ud fra den mening, som individerne i organisationen både bevidst og ubevidst tillægger fænomenet (Schultz, 1990;70). Som nævnt i det ovenstående behøver der ikke være konsensus mellem individers fortolkninger af fænomener eller symboler, og det enkelte symbol behøver derved heller ikke indgå i en større helhed (Schultz; 1990;74). Schultz mener, at et symbol kan udspringe af flere forskellige fænomener, som tillægges mening. Dette kan eksempelvis være en genstand, handling eller et billede, og et symboler kan derfor være noget håndgribeligt, som kan høres, røres eller blot fornemmes Side 26 af 43

(Schultz, 1990;74). Symbolismen skelner mellem forskellige typer af symboler: fysiske symboler, handlingssymboler og verbale symboler. Fysiske symboler er ting eller genstande, der symboliserer noget andet end sig selv. Dette kan være arkitektur og indretning, men også placeringen af individerne i organisationen. Medlemmernes påklædning kan også være eksempler på ting i en organisation, som netop kan fortolkes og dermed symbolisere noget andet og større end sig selv (Schultz, 1990;76). Handlingssymboler er handlingerne, som foregår i en organisation, og som kan tillægges en betydning, der ligger udover dets instrumentelle funktion. Dette kan være rutiner eller ceremonier, hvor der netop er knyttet nogle flere og muligvis større følelser til. Ritualer er symbolske handlinger, der er sat i system. Når et ritual opstår, vil der ofte være en bagvedliggende tanke forbundet med ritualet. Dette kan eksempelvis være, hvordan en handling eller mening skal tolkes, og det vil derfor være tiltænkt, at et ritual kan skabe nogle retningslinjer for, hvordan man bør agere i bestemte situationer og hvilken mening, der skal tilknyttes andres handlinger. Schultz mener dog, at virkningen af bagvedliggende tanker vil være svingende, da det kan variere, hvilken betydning medlemmerne tillægger et ritual i en organisation, og selvom det bevarer sin oprindelige form, så kan meningen og betydningen af dette også ændre sig over tid (Schultz, 1990;75). Der findes mange forskellige ritualer i en organisation og disse kan eksempelvis være: møderitualer, ledelsesritualer, overgangsritualer, ritualer for festligholdelse. Alle disse kan betragtes som små handlemønstre, som tilsammen giver et større helhedsbillede af en organisation. Schultz mener i denne forbindelse ikke, at man skal beskrive alle ritualerne i en organisation systematisk, men i stedet finde de ritualer, der har særlig betydning i eller afspejler organisationen (Schultz, 1990;76) og denne udvælgelse sker ud fra forskerens vurdering. Verbale symboler er ikke sproget i sig selv, men i stedet den måde som sproget bliver brugt på i organisationer, hvor der er et symbolsk indhold. Myter, sagaer og metaforer kan betragtes som verbale symboler (Schultz, 1990;74). Schultz definerer myter ud fra Søren Christensen og Jan Molins definition: En fælles ureflekteret hverdagsforklaring, der tjener som beslutningsnorm og således legitimerer handlingsvalg og reproducerer dominerende kulturelle mønster (Schultz, 1990;76). Side 27 af 43

Hun forklarer videre, at myter i den forstand bliver en meningsfuld måde at strukturere og forklare erfaringer som en organisationshistorisk standardforklaring. Myter udspringer ikke af den aktuelle organisatoriske virkelighed (Schultz, 1990;76) og et af de elementer, som styrker myters gennemslagskraft er, at de har en sagns-agtig karakter, der adskiller dem fra hverdagslivets små forklaringer (Schultz, 1990;76). Myter har en dobbelt funktion i en organisation. De skal legitimere medlemmernes handlingsvalg, og Schultz skriver i denne forbindelse, at myten er en central faktor i forståelse af, hvordan organisationskulturen påvirker organisatoriske handlinger. Myter er også med til at opretholde organisationskulturens verdensbillede. Dette sker fordi en organisations verdensbillede bliver tydeligt, når en myte fortælles og gives videre til nye generationer (Schultz, 1990;77). En myte opstår ved, at nye personer eller hændelser skaber en anledning til at formulere en ny myte, og en sådan formulering ofte vil lave skår i det eksisterende verdensbillede, men over tid blive en del af den samlede opfattelse verdensopfattelse (Schultz, 1990;77). Sagaer har også en stor symbolsk betydning og hun skelner ikke i sin forståelse mellem sagaer, legender og historier. Hun mener, sagaer er en særlig relevant form for historie til forståelsen af organisationskultur, da sagaer er med til at skabe og udvikle organisationens identitet gennem fortællinger, som er fælles for medlemmerne. Sagaer er bundet til konkrete organisatoriske historier og er en historisk virkelig karakter, der er unik, dramatisk og som bliver uafhængig af tid og sted og fremkalder følelser såsom morskab, forargelse eller nysgerrighed. Schultz mener derudover også, at metaforer 2 og metonymer 3 spiller en stor rolle i indfangelsen af det generelle kulturbillede i en organisation. Dette skyldes, at de gennem en billedliggørelse af ting eller fænomener er med til at skabe associationer hos forskeren til, hvordan kulturen er fremstillet hos medlemmerne. Disse begreber kan dermed være en god indgangsvinkle til en organisation, da det kan være sigende, hvis der er en metafor eller metonym, som er gennemgående i organisationen eller hos dets medlemmer (Schultz, 1990;79). 2 Metafor er, hvor der skabes et sprogligt billede, hvor karakteristika ved et fænomen overføres på et andet og derigennem skaber nogle associationer til en forståelse af det første fænomen. 3 Metonymer står for et aspekt eller en kvalitet der betegner helheden. For eksempel en flaske står for en alkoholisk drik, en krone for kongemagt og så videre. Side 28 af 43

Metode Det nedenstående afsnit har til formål at afdække, hvordan viden tilegnes i Schultzs symbolistiske perspektiv. De ovenstående beskrevne symboler (ritualer, myter og sagaer) som findes i en organisation er med til at danne fælles mønstre, som skal bruges og tydes i en fortolkning af en organisations kultur (Schultz, 1990;78). Når man skal beskrive de kulturelle mønstrer differentieres der i symbolismen mellem det kognitive verdensbillede og det moralsk-æstetiske etos. Verdensbilledet og etos Det kognitive verdensbillede defineres af Schultz som: [ ] organisationsmedlemmernes billede af den måde ting egentlig hænger sammen, deres koncept af natur, sig selv og samfundet. Det indeholder medlemmernes mest omfattende forestilling om orden 4 (Schultz, 1990;78) - det vil sige medlemmernes opfattelse af, hvordan virkeligheden ser ud. Det moralske-æstetiske etos er organisationsmedlemmernes kvalitative og moralske opfattelse af sig selv og livet. Schultz definerer etos som: tonen, karakteren og kvaliteten af en organisations liv, det er dets moral og æstetiske stil og humør. Det er den underliggende attitude mod organisationsmedlemmerne selv og den verden som livet reflekterer 5 (Schultz, 1990;78). Etos kan godt minde om selve organisationskulturens værdier, men har dog et langt mere moralsk udgangspunkt end blot værdiladede udsagn (Schultz, 1990,78). Verdensbilledet og etos kan ikke udledes af hinanden og skal i stedet betragtes som to begreber, der har et gensidigt forhold. Dette skyldes, at der ikke skelnes mellem hvilket af disse begreber, der giver det mest rigtige billede af organisationskulturen, og at de indeholder flertydige begreber for organisationsmedlemmernes billede af kulturen i organisationen (Schultz, 1990;78). Schultz benytter begreberne omkring verdensbilledet og etos, og de tre typer af symboler til at illustrere forskellige nøglebegreber. Nøglebegreberne kan både tangere og understøtte hinanden, men også stå alene, men Schultz tildeler ikke nøglebegreberne samme status, hvilket illustreres i figur 4.3. Ritualer, myter og sagaerne er de mere klassiske forståelser af en kulturforståelse og dette skyldes, at de er forholdsvis håndgribelige, da de er afgrænsede symboler og de er derfor 4 Oversat ud fra egen forståelse 5 Frit oversat Side 29 af 43