Seminar for Område-MED adm., Syddjurs kommune D. 1. dec. kl. 12.30-15.30 V/Lykke Mose, cand. psych., Organisations- og ledelseskonsulent Mail: Lykke@perspektivgruppen.dk Telefon: 26842195; www.perspektivgruppen.dk
Hvem er jeg? Lykke Cecilie Mose Cand.psych. fra Aarhus Universitet Ansat i Perspektivgruppen ApS, som ligger i hjertet af Aarhus Har stor erfaring med at udvikle mennesker og organisationer, såvel ledere som medarbejdere. Har afviklet kurser for tillidsvalgte og gennemført samarbejdsudvikling og undervisning i MED-uddannelse for MED-udvalg.
Formål At møderne i OMR Adm. opleves konstruktive, relevante og effektive af mødedeltagerne (og de medarbejdere og ledere, som OMR Adm. repræsenterer og referer til).
Mål Skabe klarhed over OMR Adm. s formål, roller, rammer og opgaver. Få viden om hvordan informationsflowet opad og nedad i MED-systemet kan forstås og hvordan det kan styrkes (introduktion af Forberedelsesmodellen) At afstemme forventninger omkring, hvorvidt og hvordan medlemmerne i OMR Adm. skal sikre informationsflow opad og nedad i MED-systemet.
Rammeprogram (kl. 12.30-15.30) Velkommen & anledning for dagen v/ Poul Formål og program Arbejde med: Rammer, formål, roller og opgaver for Adm. MED Drøftelser: Hvad er vigtigt for mig at arbejde med i OMR adm? Oplæg: Om rollen som repræsentant og informationsflow i MED systemet. Drøftelser: Har vi den/t rette samarbejdspraksis og informationsflow? Formulering af et arbejdspunkt: Hvad skal vi øve os på, for at løse vores opgave bedst? Afrunding v/ Poul og Bente.
Rammen for MED
Formålet med MED Forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne. MED systemet er formelt set sat i verden for at sikre medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse på forhold, der er omfattet af ledelsesretten Fra Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (KL og KTO), 2013, s. 6
Roller i MED, repræsentantskab og koblingen til de øvrige medarbejdere. Opgaven i MED
Samarbejdstrappen Kerneopgaven Systematisk strategisk samarbejde Finde udviklingsprojekter Strategisk samarbejde Projektbaserede samarbejde Afklare kontekster Velfungerende årshjul Orden på de formelle strukturer (kan ikke forudsættes!) Kilde: Klaus Majgaard
Afklarende spørgsmål til Område MED-adm. Gruppe 1 1. Hvad er formålet med område-med adm.? 2. Hvilke lokal-med dækker Omr-MED adm.? Gruppe 2 3. Hvilke opgaver løser vi? (s. 9 i MED-aftalen) Hvad har vi særligt af opgave ift. budgetdrøftelser? Gruppe 3 4. Hvilken beslutningskompetence har vi /Hvad kan vi beslutte? Fx ift. budgetter og arbejdsmiljøplaner? Gruppe 4 5. Hvilke roller har vi? Hvem repræsenterer vi? De kollegaer, der er organiseret i samme faglige organisation som os selv eller alle medarbejdere, der sidder LMUer, der referer til område adm. MED? Alle 6. Hvilke særlige forhold kendetegner omr. MED adm. ift de øvrige Omr. MED.? 7. Er der noget vi skal være særligt opmærksomme på i kraft af vores omr.medstruktur(idet vi dækker anderledes end de øvrige fag MED)?
Hvad er vigtigt og værdifuldt for mig at arbejde med i område-med adm.?
Samarbejdsformen
To opfattelser af MED MED handler primært om at berige og kvalificere ledelsesmæssige beslutninger til gavn for organisationen sekundært om interessevaretagelse Nøgleord: Ko-kreativitet, gensidig afhængighed VS. MED handler om at holde ledelsen i ørene og beskytte medarbejdernes rettigheder, arbejdspladser og arbejdsmiljø Nøgleord: Magtkamp, nulsumspil
Samarbejdsformen Forhandling: Strategier for egen vinding Magt som nulsumsspil: Samskabelse: Fælles vinding Magt som samskabelseskraft: Magt som et modsætningsforhold. Den ene taber det den anden vinder Magt er den kraft ledere og medarbejdere skaber sammen
Forhandling Strategier for egen vinding Magt som nulsumsspil Adfærd: Skjulte dagsordner Forsvar og angreb Argumentere for egen sag og ønsket løsning Finde mulige ømme punkter, hos den anden part, der kan udnyttes Indgå kompromiser Risiko for at borgerens perspektiv forsvinder Samskabelse Fælles vinding Magt som samskabelseskraft Adfærd: Åbenhed og nysgerrighed Spørge ind Dele egen viden/uvidenhed Undersøge problemstilling, ved at afdække udfordringer/muligheder Sammen udvikle nye kloge svar Mulighed for at inddrage borgerens perspektiv
FORBINDELSEN
Roller i omr-med adm., repræsentantskabet og koblingen til de øvrige MED-udvalg Rollen som repræsentant
Roller i MED, repræsentantskab og koblingen til de øvrige medarbejdere. Rollen som repræsentant Hvem er mit bagland? Ved mit bagland, hvem jeg er og hvad de skal bruge mig til? Hvad forventer jeg selv, mit bagland og ledelsen, at jeg løser for opgaver, som repræsentant? Er jeg i stand til at repræsentere mit baglands faglige viden?
Roller i MED, repræsentantskab og koblingen til de øvrige medarbejdere. Rollen som repræsentant Repræsenterer jeg mine egne eller baglandets holdninger? Hvordan tjekker jeg af med baglandet, hvilke holdninger jeg fremfører? Hvad gør jeg hvis baglandet er uenigt? Hvad gør jeg, hvis jeg er uenig med mit bagland?
Roller i MED, repræsentantskab og koblingen til de øvrige medarbejdere. Rollen som repræsentant Drøfter vi i MED: - Hvad repræsentanterne skal forberede med deres bagland? - Hvilke pointer, repræsentanterne kan videregive til baglandet, ift. hvad der er besluttet?
Roller i MED, repræsentantskab og koblingen til de øvrige medarbejdere. Rollen som leder/chef Hvordan repræsenterer jeg som leder, ledelsen? Må/skal ledelsen dele ledelsesmæssige dilemmaer og/eller uenigheder? Ved medarbejderne, hvad der kommer hvorfra i ledelsen? Må ledelsen komme i tvivl og skifte holdning?
Samspillet mellem MED og Ledelsesorganisationen Horisontale og vertikale dialogiske rum Hovedudvalget Ledelsesorganisationen Område-MED Lokal-MED
Samspillet mellem MED og Ledelsesorganisationen Det handler om: Kun at behandle de rette opgaver og sende de øvrige op eller ned i MEDsystemet At sikre det er tydeligt i hovedudvalget og lokal- MED-udvalgene, hvad der skal til område-med adm. og hvad, der skal til andre områdeudvalg. Horisontale og vertikale dialogiske rum Hovedudvalget Område-MED Lokal-MED
Drøftelser ved bordene Er vi tilpas skarpe på rollen som repræsentant og forbindelsen til de øvrige medarbejdere og den øvrige ledelse? Hvilke forventninger har vi til hinanden i forhold til kædetrækket mellem MED-niveauerne? Hvordan arbejder I som område-med adm. med at spille de andre niveauer gode? Hvordan sikrer I et godt informationsflow til/fra de øvrige niveauer?
Før MED-mødet Forberedelsesmodellen Procestænkning v. behandling af emner til Område-MED adm. møder
Forberedelsesmodellen Procestænkning v. behandling af emner til MED-møder Tit når man forbereder sig, tænker man på selve mødet Til MED-mødet Hvad hedder punktet? Hvad er opgaven? Er det orientering, drøftelse el. beslutning?
Afdække? Afklare? Forberede? Før Forberedelsesmodellen Procestænkning v. behandling af emner til MED-møder Under Rammesætning? Opgaven? Arbejdsform? Efter Hvad sidder vi tilbage med efterfølgende? Hvem gør hvad?
Forberedelsesmodellen Procestænkning v. behandling af emner til MED-møder Efter Klarhed om nogle og i så fald Hvilket hvem, produkt der skal skal vi deltage sidde tilbage i kurset med og om efter APV mødet? d. X/X Hvilken Forestilling en form om APV en skal fremtiden bestilles i Visualisering om Om, fremtiden og i så fald hvordan, der skal tages hensyn til nye medarbejdere? Hvem skal gøre hvad Ect. bagefter? Og hvornår?
Forberedelsesmodellen Procestænkning v. behandling af emner til MED-møder Under Opgaven: Hvad Vi skal er afvikle opgaven APV, til mødet? og beslutte følgende. Hvad skal der foregå, for at vi X er når ikke i mål? til diskussion. Hvilke Vi skal rammer/ nedsætte muligheder en skal arbejdsgruppe jeg orientere om? Hvordan Ect.. skal vi behandle emnet? - Hvilke spørgsmål skal fx stilles? Efter Klarhed om nogle og i så fald Hvilket hvem, produkt der skal skal vi deltage sidde tilbage i kurset med og om efter APV mødet? d. X/X Hvilken Forestilling en form om APV en skal fremtiden bestilles i Visualisering om Om, fremtiden og i så fald hvordan, der skal tages hensyn til nye medarbejdere? Hvem skal gøre hvad Ect. bagefter? Og hvornår?
Forberedelsesmodellen Procestænkning v. behandling af emner til MED-møder Før Afdække: Hvordan længe skal siden jeg forberede det processen, siden sidste så APV? den forløber som Hvilke ønsket? erfaringer gjorde vi os? - Skal noget information indhentes Afklare: inden? ( Hvad er datoer for afvikling Fx Rammer fra af kursus for AMR i APV? forvaltningen, tilbud, erfaringer fra relevante Sende mail med dagsorden personer, der ikke er og skiv om lovkrav for APV tilstede. - Skal deltagerne forberede sig inden mødet? Under Opgaven: Hvad er opgaven? Vi skal afvikle APV, og beslutte følgende. Hvilke rammer/ muligheder? X er ikke til diskussion. Hvordan skal vi behandle Vi skal nedsætte en emnet? arbejdsgruppe - Hvilke spørgsmål skal fx Ect.. stilles? Er det orientering el. beslutning? Efter Klarhed om nogle og i så fald Hvilket hvem, produkt der skal skal vi deltage sidde tilbage i kurset med og om efter APV mødet? d. X/X Hvilken Forestilling en form om APV en skal fremtiden bestilles i Visualisering om Om, fremtiden og i så fald hvordan, der skal tages hensyn til nye medarbejdere? Hvem skal gøre hvad Ect. bagefter? Og hvornår?
Forberedelsesmodellen Eksempel på dagsorden
Afrunding på i dag aftaler om næste skridt Hvis vi skal vælge 1-2 arbejdsområder/tiltag, som vi vil tage fat på efter i dag, for at forbedre (udbyttet af) vores samarbejde - hvad er det så for tiltag? Når I har valgt et tiltag, så formuler sammen: Hvad det første skridt I vil tage, efter i dag? Hvem skal tage det? Hvornår? Hvordan? Hvad er det første tegn på, at det valgte tiltag har den ønskede effekt?
Tak for i dag Lykke Mose, cand. psych., Organisations- og ledelseskonsulent Mail: Lykke@perspektivgruppen.dk Telefon: 26842195; www.perspektivgruppen.dk