Kompetenceprofil for sygeplejersker

Kompetenceprofil for sygeplejersker Februar 2014 1

Indhold 1.0. Baggrund og formål... 3 2.0. Overordnet rammebeskrivelse... 4 3.0. Begrebsafklaring... 5 3.1. Kvalifikation... 5 3.2. Kompetence... 5 3.3. Kompetenceudvikling... 6 3.4. Evidens... 6 4.0. Kompetenceudvikling... 7 4.1. Evalueringshjul til brug for kompetenceudvikling og karriereplanlægning... 9 4.2. Begrebsafklaring i forhold til valgte kompetenceniveauer... 10 5.0. Præsentation af de fem nøglekompetencer... 13 5.1. Faglig kompetence... 13 5.2. Læringskompetence... 15 5.3. Social kompetence... 16 5.4. Kommunikationskompetence... 18 5.5. Selvledelseskompetence... 20 6.0. Casebeskrivelse... 22 7.0. Implementering... 24 8.0. Referenceliste... 25 v/ arbejdsgruppe: Oversygeplejerske, cand.cur. Gitte Bekker, Afd. T Oversygeplejerske Anne-Mette Thomsen, Afd. X Uddannelsesansvarlig sygeplejerske, Master i voksenuddannelse, Anne Schmidt, Uddannelsesafdelingen Sygeplejeforsker, Ph.d, Dorthe Nielsen, Indvandrermedicinsk Klinik Udviklingssygeplejerske, cand.cur. Anne Holm Nyland (formand), Afd. M Februar 2014 Sagsnr.: 14/5601 2

1.0. Baggrund og formål Denne reviderede kompetenceprofil for sygeplejersker på OUH har afsæt i materialet og rapporten Kompetenceudvikling og karriere planlægning for sygeplejersker på OUH fra 2007. Kompetenceprofil for sygeplejersker på OUH er en del af Strategi for Sygepleje på OUH 2013-2015, som blev godkendt af direktionen d. 24.10.2012. Strategi for sygepleje er forankret i direktionen på samme vis som OUH s Udviklingsplan, Strategi for højt specialiseret behandling, Forskningsstrategi samt It-strategi. Odense Universitetshospital vil som en del af Strategi for Sygepleje 2013-2015 understøtte en målrettet og systematisk personaleudvikling, der skal sikre de kompetencer, som svarer til nuværende og kommende opgaver. Mission og vision for sygeplejen på OUH Mission Sygeplejersker på OUH yder i samarbejde med patienten professionel sygepleje til patient og pårørende. Vision Sygepleje på OUH er karakteriseret ved: at der er fokus på det hele menneske at patienter og pårørende oplever sig set, hørt og inddraget at sygepleje og omsorg er baseret på den bedste og nyeste viden at resultater er af højeste nationale og internationale kvalitet Formål med Kompetenceprofil for sygeplejersker Kompetenceprofilen er et arbejds- og styringsredskab som har afsæt i Strategi for Sygepleje indsatsområde 3: Uddannelse Formålet med at beskrive kompetencer og kompetenceniveauer for sygeplejersker på OUH er at skabe synlighed og åbenhed i et kompetenceudviklingsforløb.. Materialet beskriver en model for kompetenceniveauer og karriereplanlægning med udgangspunkt i følgende fem nøglekompetencer: Faglig kompetence Læringskompetence Social kompetence Kommunikationskompetence Selvledelseskompetence Andre værktøjer kan medvirke til at sikre synlighed og åbenhed vedrørende kontinuerlig og relevant kompetenceudvikling, eksempelvis kan nævnes udviklingssamtaler, udviklingsplaner, funktionsbeskrivelser, politikker vedrørende kompetenceudvikling mv. 3

Beskrivelse af kompetencer og kompetenceniveauer for sygeplejersker på OUH skal ses som et af flere redskaber, som ledere og medarbejdere kan benytte i et kompetenceudviklingsforløb. 2.0. Overordnet rammebeskrivelse Afsnit 2.0 beskriver den overordnede ramme, der danner baggrund for valg af kompetencer. Den sygeplejeteoretiske referenceramme er inspireret af den norske professor i sygepleje Marit Kirkevold: Vitenskap for praksis og den amerikanske professor i sygepleje Patricia Benner: Fra novice til ekspert Mesterlighed og styrke i klinisk sygeplejepraksis. Videnskabsteoretisk tager arbejdet udgangspunkt i en humanistisk tænkning. Både Kirkevold og Benner har den antagelse, at erfaringen og det faglige skøn er væsentligt i sygeplejefaget. Her taler Kirkevold fx om praktisk kundskab som noget konkret, specielt, subjektivt og historisk. Kundskaben er knyttet til bestemte oplevelser og situationer. Der tales om personbestemte kompetencer og ifølge Benner er erfaring grundlaget for ekspertise. Begge forfattere vægter formelle kvalifikationer som væsentlige. Kirkevold taler om teoretisk - og videnskabelig kundskab og evnen til at kombinere disse kundskaber med praksis. Benner fremhæver, at teoretisk viden leder klinikeren til at stille de rigtige spørgsmål. De fem udvalgte kompetencer er inspireret af Det Nationale Kompetenceregnskab (NKR), som er en del af et internationalt projekt, hvor OECD-lande samarbejder om at beskrive udvalgte nøglekompetencer. De udvalgte kompetencer anses som væsentlige for kompetenceudvikling i en hospitalskontekst, som i stigende grad er præget af globalisering og velfærdsteknologier. 4

3.0. Begrebsafklaring 3.1. Kvalifikation Kvalifikationer er nødvendige egenskaber eller forudsætninger for at kunne udfylde en stilling. Betegnelsen for de evner, som en person skal have for at udføre handlinger dygtigt og kompetent kvalifikation er således et underbegreb til kompetence. Sammenfattende er kvalifikationer summen af medarbejderens uddannelsesaktiviteter at vide og kunne noget. Kvalifikationer kan beskrives, generaliseres, formaliseres og kontrolleres. Kvalifikationer er almene og ikke knyttet til en bestemt kontekst de kan følge personen fra opgave til opgave eller fra job til job. 3.2. Kompetence Den oprindelige betydning af begrebet kompetence stammer fra det latinske competere, der betyder at svare til, at passe sammen med. Man taler også om kompetence som adkomst eller beføjelse. Kompetence kan opdeles i kom- og petere- at stræbe efter, forlange, kunnen, dygtighed. Udtrykket bruges om kundskaber og færdigheder. I psykologisk betydning skal kompetence forstås som potentiale på den ene side og præstation på den anden side. Sammenfattende er kompetence en integreret betegnelse for teoretisk viden, praktisk handlekundskab samt bevidsthed om egen rolle og funktion i en organisatorisk sammenhæng. Kompetence er medarbejderens evne og måde at takle arbejdsopgaver på - hvordan noget gøres. Kompetence er at kunne varetage et job og fungere i en organisatorisk sammenhæng. Kompetence henviser til, hvordan medarbejderen agerer (viden, færdigheder og holdninger) i en bestemt situation i praksis i forhold til sine kvalifikationer og den specifikke organisatoriske sammenhæng. Den formelle kompetence tildeles af organisationen og beror på profession, stillingstype eller funktion. Den reelle kompetence udfolder sig i konkrete situationer, er synlig og vurderes af andre. Det snævre kompetencebegreb Det snævre kompetencebegreb beskriver, hvad medarbejderen generelt kan og må, men indfanger ikke, hvad den individuelle medarbejder kan, eller hvordan det lærte anvendes til at løse arbejdsopgaver på. Det brede kompetencebegreb Her forstås kompetence som overensstemmelse mellem person og arbejdsopgave. Kompetence beskrives dermed ikke generelt for en hel gruppe. I stedet sættes der fokus på den enkelte medarbejders kvalifikationer, opfattelser og forventninger i relation til arbejdsopgavens 5

karakter og indhold. Herved afspejler kompetence kvaliteten i den måde, opgaven løses på. Det brede kompetencebegreb beskriver, hvordan den enkelte medarbejder agerer i en organisatorisk foranderlig sammenhæng og anvender sine muligheder. Kompetence er dermed mere end at kunne agere ud fra procedurer og fastlagte forskrifter. I en moderne vidensbaseret og kompleks organisation stilles der store krav til medarbejderen om at kunne vurdere, analysere, vælge og handle i nye og ukendte situationer, og der er brug for medarbejdere, som er innovative og tør virke i en organisation, hvor usikkerhed er et grundlæggende vilkår. Arbejdet handler om processer og om at kunne begå sig i fastlagte strukturer. 3.3. Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er en planlagt strategisk proces. Kompetenceudvikling beskriver en proces, hvor medarbejderen gennem planlagte strategisk tilrettelagte udviklingsaktiviteter får et større potentiale til at håndtere krav og opgaver. Hvilke udviklingsaktiviteter der skal iværksættes, afhænger af en balance mellem medarbejderens forudsætninger, tidligere erfaringer, forventninger og motiverede ønsker og afdelingens aktuelle vilkår (kultur, teknologi, visioner, behov for kompetencer m.m.). Kompetenceudvikling er dermed en fælles sag mellem medarbejder og arbejdsplads. 3.4. Evidens Evidensbaseret praksis Definitionen på evidensbaseret praksis på OUH: Evidensbaseret praksis er anvendelse af den bedst mulige tilgængelige viden integreret med klinikernes ekspertise og patientens præferencer. Sygeplejerskens kliniske beslutningstagning har følgende elementer: Evidens der indeholder et sygeplejefagligt, teoretisk perspektiv Erfaring der indeholder det praktiske, etiske og moralske aspekt Patientens præferencer der indebærer patientens og familiens egne oplevelser og egen vurdering af det levede liv Kontekst der indebærer relevant sygeplejehandling i en relevant situation med hensyntagen til organisatoriske og økonomiske ressourcer og rammer 6

4.0. Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling tager udgangspunkt i, at kompetence er en kombination af sygeplejerskens teoretiske viden og praktiske handlekundskab og erfaring. Som model for kompetenceudvikling er valgt en model (figur 1), der bl.a er inspireret af teori fra organisationspsykologi (Argyris). Begreberne single loop, double loop og syntese uddybes i afsnit 4.2. Modellen er en overordnet ramme for kompetenceudvikling for sygeplejersker på OUH. Den enkelte afdeling har mulighed for ved behov at udbygge modellen i relation til de tre niveauer. Figur 1: Kompetenceniveauer Kompetenceniveau 3 Syntese Kompetenceniveau 2 Double loop Kompetenceniveau 1 Single loop Afdelinger kan ved behov underopdele udvalgte niveauer fx Kompetenceniveau 2 i et 2A og 2 B. Model for kvalifikationer omfatter sygeplejerskens uddannelsesaktiviteter (figur 2 på næste side). 7

Figur 2: Kvalifikationer. Efter Ph.d. forløbet er der mulighed for en forsker karriere Ph.d. Sygepleje Uddannelse Udvikling Ledelse Niveau A Niveau A Niveau A Niveau A Det akademiske niveau Det akademiske niveau Det akademiske niveau Det akademiske niveau Kandidat Master Kandidat Master Kandidat Master Kandidat Master Niveau B Niveau B Niveau B Niveau B Diplomuddannelse Diplomuddannelse Diplomuddannelse Diplomuddannelse Videreuddannelse Videreuddannelse Videreuddannelse Videreuddannelse Efteruddannelse Efteruddannelse Efteruddannelse Efteruddannelse Søjlerne angiver mulige veje for medarbejderen at kvalificere sig i. Niveau A omfatter de akademiske videregående uddannelser. Niveau B inkluderer diplom, videreuddannelse i specialuddannelserne, klinisk vejleder for uddannelsessøgende i sygeplejerskeuddannelsen og klinisk vejleder for kursister i specialuddannelser m.m. Figur 3 næste side viser et dialog- og evalueringsredskab til brug ved udviklingssamtalen. Såvel medarbejder som leder kan benytte redskabet til at skabe overblik over medarbejderens kompetence inden for de fem nøglekompetencer. Parterne kan med baggrund i beskrivelse af de enkelte nøglekompetencer og niveauer visualisere ressourcer og udviklingsbehov. Ved udviklingssamtalen planlægger og aftaler leder og medarbejder, hvilke kompetencer, der skal sættes fokus på, og hvorledes medarbejderen udvikler sig inden for de enkelte kompetenceniveauer. Ligeledes aftales, hvordan medarbejderen kan tilegne sig ny teoretisk viden med henblik på udvikling af kvalifikationer. De aktiviteter, rammer og vilkår, der støtter medarbejderen i denne udvikling, knytter sig til det brede kompetencebegreb (afsnit 3.2). 8

4.1. Evalueringshjul til brug for kompetenceudvikling og karriereplanlægning Figur 3: Evalueringshjul til brug ved MUS 9

4.2. Begrebsafklaring i forhold til valgte kompetenceniveauer Nøglebegreberne er beskrevet på 3 niveauer. I niveauerne indgår begreberne single loop, dobbelt loop og syntese. Single loop og double loop beskrives ud fra Agyris, og synteseniveau beskrives ud fra Hvenegaards tænkning. I synteseniveau indgår evidensbegrebet. Single loop Single loop læring sker, når der er match mellem organisationens handlingsplan og det faktiske resultat. Single loop er, når sygeplejersken i forbindelse med problemløsningen ikke stiller spørgsmål ved organisationens værdier eller holdninger. Dvs. når eksempelvis fejl opdages, korrigeres de uden, at der bliver stillet spørgsmål ved de variabler, der eksisterer, og som gør, at fejl kan forekomme. For at kunne overskue komplekse opgaver opløses de i mere simple delopgaver. Når delopgaverne udføres rigtigt, giver den samlede problemløsning et korrekt resultat Match Styrende variable Handlinger Konsekvenser Mismatch Single-loop Illustration af single loop (figur C. Argyris 2000) Eksempel på single loop På dette niveau er sygeplejersken teoretisk velfunderet, analyserende og problemløsende. Sygeplejerskens handlinger udføres efter forskrifter og bygger på en forståelse af, at opgaver, mål og forudsætninger i afsnittet og den konkrete patientsituation er givet. Hun koncentrerer sig om den enkelte procedures udførelse og evaluerer egne færdigheder ud fra, hvor godt forskriften er fulgt. Sygeplejersken har fokus på udvikling af egen praksis i relation til de patientnære sygeplejeopgaver i afsnittet. Hun arbejder med spørgsmål som hvad, hvordan og med hvilke begrundelser, når der opstår problemer, eller udfaldet af hendes sygepleje ikke bliver som forventet. Double loop Double loop læring sker, når sygeplejersken i organisationen identificerer mismatch mellem intentioner og resultater, og der efterfølgende sker en korrektion, hvor mismatch vendes til match. Double loop er, når en sygeplejerske i sin problemløsning korrigerer handling efter en kritisk undersøgelse af systemets værdier, holdninger m.m. 10

Double loop karakteriserer sig ved, at sygeplejersken korrigerer handlinger og kritisk undersøger forudsætninger for udførte handlinger. Ligeledes undersøges de bagvedliggende strukturer i organisationen. Eksempelvis de skrevne og uskrevne regler, kulturer 1, visioner, holdninger og værdier. Forskellen mellem single loop og double loop ligger i, hvorvidt læring er forudgået af en undren og kritisk forholden sig til organisationens variable. Double loop læring er afgørende for effektiviteten og organisationens fortsatte udvikling. Match Styrende variable Handlinger Konsekvenser Mismatch Double-loop Illustration af double loop (figur C. Argyris 2000) Eksempel på double loop På dette niveau er sygeplejersken kritisk analyserende og kritisk reflekterende, før der træffes kvalificerede valg i forhold til situation og kontekst. Sygeplejersken definerer og vurderer (i samarbejde med andre) sine opgaver i enkle som komplekse patientsituationer og vælger på baggrund af disse, kontekst, viden og erfaringer de bedste handlinger. Sygeplejersken tager afsæt i patientens forestillinger, erfaringer og behov og arbejder fremadrettet med sin sygepleje. Hun foretager en kort og langsigtet planlægning på baggrund af egne og andres vurderinger. Sygeplejersken har fokus på udvikling af egen og nærmeste kollegaers praksis. Hun er engageret i den monofaglige praksis og arbejder målrettet med at forbedre denne i afsnittet. Hun arbejder med spørgsmål som hvad, hvordan og med hvilket formål og har fokus på fagets og afsnittets værdigrundlag samt patientens sikkerhed og rettigheder. Synteseniveau Kompetencen på synteseniveau kan med inspiration fra Hvenegaard m.fl. beskrives som, at sygeplejersken har: - analytisk evne til at se paralleller og mønstre i handlinger - evne til at tolke en situation og skabe relevans til denne - evne til at være opmærksom på praksis, dvs. at have motivation til at udvikle praksis og evne til at fastholde ting, der ikke forløber som ventet eller som overrasker 1 I kulturdiskussionerne har der været en tendens til at se virksomheder som monokulturer dvs. at der i en virksomhed kun eksisterer én kultur. I praksis vil der være forskelle på kulturen mellem eksempelvis personalegrupper og de forskellige afdelinger i virksomheden (Hvenegaard m.fl. 2004). 11

- evne til at sprogliggøre, dvs. beskrive hidtidige erfaringer og resultater, så de er forståelige og meningsfulde for personer i den nye sammenhæng - evne til at fungere som facilitator, dvs. kunne skabe sammenhænge for og inspirere kollegaer til aktiv deltagelse i vurdering og tilpasning af tiltag Eksempel på synteseniveau På dette niveau inddrager sygeplejersken i sin kliniske beslutningsproces Evidensbaseret viden Erfaringer Patientens perspektiv Organisationens kontekst Sygeplejersken besidder en analytisk evne til at se paralleller og mønstre i handlinger og kan overføre det kendte til ukendte komplekse situationer. Hendes valg bygger på et fagligt skøn hvor intuition, faglig viden, patientens forestillinger og behov sættes i forhold til de konkrete muligheder og organisationens værdier og strategier som helhed. Hendes planlægning er fremadrettet og langsigtet og bygger på hendes erfaring med patienters behov før, under og efter kontakt med afdelingen samt overblik i forhold til patientforløb, tværfaglige og tværsektorielle muligheder. Sygeplejersken arbejder målrettet med at udvikle og styrke det tværfaglige og tværsektorielle samarbejde (visioner, mål og strategier) samt den sygeplejefaglige del i dette. 12

5.0. Præsentation af de fem nøglekompetencer I rapporten er der valgt fem nøglekompetencer inspireret som tidligere nævnt ud fra Det Nationale Kompetenceregnskab (NKR). I begrebsafklaringen 3.0 fremgår det, at det brede kompetencebegreb indeholder aspekter som kvalifikationer samt evnen til at kunne agere selvstændigt og i samarbejde med andre. Nøglekompetencerne skal derfor dække det faglige, sociale og personlige område. Det faglige område dækkes af nøglekompetencerne: Faglig kompetence og læringskompetence Det sociale område dækkes af nøglekompetencerne: Social kompetence og kommunikationskompetence Det personlige område dækkes af: Selvledelse. Nøglekompetencerne er indbyrdes forbundne og overlapper hinanden i mere eller mindre grad, og de kan og skal ikke ses isoleret. Der henvises i øvrigt til de specifikke beskrivelser af nøglekompetencerne. 5.1. Faglig kompetence Faglig kompetence er i denne sammenhæng knyttet til sygeplejerskens funktion i relation til patientens forløb internt i organisationen og på tværs af sektorer. At besidde faglig kompetence vil sige, at sygeplejersken har specifik faglig kundskab, herunder opdateret viden, metode, klinisk ekspertise, etik og moral samt samfundsforståelse. Med afsæt i sin faglige kompetence vurderer sygeplejersken selvstændigt patientens behov for sygepleje. Hun træffer kliniske beslutninger i samarbejde med patient, pårørende og eventuelle samarbejdspartnere. Den faglige kompetence danner således baggrund for, at sygeplejersken tager initiativ til og mestrer kliniske, pædagogiske, ledelses- og udviklingsmæssige funktioner inden for sygeplejefaget. 13

FAGLIG KOMPETENCE 14

5.2. Læringskompetence Læringskompetence handler om at være motiveret for og ivrig efter at lære. Det betyder, at sygeplejersken har mod til at være nysgerrig og udforskende og tør lade sig udfordre af egne kreative tanker og omverdenen. Læringskompetence indbefatter åbenhed overfor afprøvning samt evne til via refleksion at tilegne sig og bearbejde viden og erfaringer og anvende disse i nye sammenhænge. Sygeplejersken formår at finde en passende balance mellem åbenhed overfor det nye i forhold til egne indarbejdede opfattelser, mentale modeller, erfaringer og identitet. Læringskompetence rummer evnen til at skabe mening i det nye og ukendte. Læringskompetence er evnen til at kunne reflektere bevidst over eget praksisfelt, alene og sammen med andre. Læringskompetence forudsætter, at sygeplejersken er bevidst om egne læreprocesser. Sygeplejersken anvender denne indsigt til at planlægge, vurdere og gennemføre egen læring, samt understøtter andre i deres læring. 15

LÆRINGSKOMPETENCE 5.3. Social kompetence Social kompetence handler om sygeplejerskens forudsætninger for at kunne indgå i gensidigt givende og konstruktive relationer med andre mennesker samt at kunne udtrykke egne følelser og aflæse andres. Social kompetence handler om evnen til at skabe positive relationer gennem forståelse, lydhørhed, empati og samhørighed. Social kompetence kommer til udtryk på forskellige måder og kan opdeles i en række komponenter: En oplevelses-/perceptionel komponent: Hvad er på færde i situationen, og hvilke krav stiller det til en? 16

En kognitiv videns komponent: Hvordan kan man indgå i den konkrete situation, skabe relationer, herunder viden, som gør det muligt at forstå situationen i forhold til forventninger, muligheder og begrænsninger. En erfarings-/refleksiv komponent: Trækker på erfaringer fra tidligere sociale relationer. Hvordan gik det? Hvad gik godt? Hvad gik mindre godt? Hvordan gør jeg det bedre? En handlingskomponent: Det initierende i social handlen, at tage initiativer, at opsøge sociale situationer, at etablere relationer, at etablere nye former for samarbejdsrelationer- og metoder. En motivations- og holdningskomponent: At være indstillet på, engageret i og have sociale værdier, socialt ansvar herunder solidaritet og interesse i integration samt skabe sociale integrationsprocesser En emotionel komponent: Handler om empati, tilknytning og samhørighed SOCIAL KOMPETENCE 17

5.4. Kommunikationskompetence Kommunikationskompetence omfatter sprogkundskaber, evne til at gå i dialog med og forstå andre, afkode andres kommunikation samt reflektere over egne og andres mening og holdning med henblik på at indgå i anerkendende og tillidsfulde relationer. Kommunikationskompetence handler om sygeplejerskens evne til at reflektere over kropslige reaktioner, samt bevidsthed om egne følelser, holdninger og behov, og evne til at argumentere ud fra dette. Kommunikationskompetence omhandler ligeledes evnen til at skabe mening og klarhed, udvise engagement og involvere sig følelsesmæssigt. Kommunikationskompetence forudsætter, at sygeplejersken kan håndtere forskellige og komplekse situationer med et repertoire af teoretiske kommunikationsformer, der kan bruges fleksibelt med udgangspunkt i konteksten. Kommunikationskompetence er forudsætningen for at samarbejde, danne netværk og indgå i tværfaglige teams. Kommunikationskompetencens mere tekniske/instrumentelle vinkel omhandler beherskelse af teknologien inden for information og kommunikation. 18

KOMMUNIKATIONSKOMPETENCE 19

5.5. Selvledelseskompetence Selvledelse handler om evne og vilje til at tage ansvar for planlægning, gennemførelse og opfølgning på eget arbejde i organisationen og på tværs af sektorer. Selvledelse drejer sig i forlængelse af ovenstående også om faglig selvledelse, hvor der er fokus på sygeplejerskens evne til at forvalte viden, vurdere relevant viden og udnytte denne effektivt. Selvledelse udøves inden for medarbejderens ansvarsområde og under rammer, der er accepterede af den enkelte og afdelingen/sygehuset. Selvledelse forudsætter egenskaber som mod, selvmotivation, selvbeherskelse, ansvarlighed, engagement, selvtillid og tro på egne evner. Selvledelse er forbundet med den demokratiske tradition, som fremmer ansvar, eget initiativ og respekt for andre i samarbejdssituationer. Selvledelse udvikles således i organisationsstrukturer, hvor leder og medarbejder i fællesskab sætter mål og rammer for arbejdet. 20

SELVLEDELSESKOMPETENCE 21

6.0. Casebeskrivelse Patienten er indlagt på medicinsk afdeling og er kritisk syg. Han oplever, at hans tillid til personalet er svækket, da bl.a. beslutninger vedrørende pleje og behandling bliver truffet uden, at han bliver inddraget i overvejelserne. Patientens voksne børn er ofte på besøg og er meget vrede og ulykkelige over, at patienten indenfor et par dage skal udskrives til hjemmet. De pårørende er bange for at kommer til at stå med ansvaret for de krævende plejeopgaver, som de hverken ønsker eller magter. Patienten og de pårørende har gennem de senere år haft et problematisk forhold, og kontakten til hinanden har været sparsom. Niveau 1 single loop Sygeplejersken er velfunderet i teorier om krise i forbindelse med tab og trussel om tab. Hun kender ligeledes til instrukser for patientinddragelse og tværsektorielt samarbejde omkring kronisk syge patienter. Sygeplejersken evner at skabe tillidsfuld relation til patient og pårørende. Hun informerer og vejleder patienten og container patientens og de pårørendes følelser. Sygeplejersken oplever situationen belastende og søger hjælp hos mere erfarne kollegaer. Hun er bevidst om, at hun mangler kompetencer i forhold til - at samarbejde målrettet med patient og pårørende omkring det videre forløb - at handle konstruktivt på de pårørendes vrede og bekymring i her-og-nu situationen. - at sætte rammer for samarbejde med primær sundhedstjeneste, således at der fokuseres på forhold som er relevante og vigtige for patientens videre forløb. 22

Niveau 2 double loop Sygeplejersken evner i situationen at skifte perspektiv fra organisering og organisation til relation. Det viser sig ved, at hun har overblikket over patientens sundhedsforløb og evner at spørge ind til de pårørendes følelsesmæssige reaktioner for at afdække familiens relationer og konsekvenserne af disse relationer i forhold til patientens sygdomsforløb. Sygeplejersken kan på baggrund af denne forståelse samt evidensbaseret viden om brugerinddragelse agere hensigtsmæssigt i forhold til situationens dilemmaer og kompleksitet i et samarbejde med patient og pårørende samt de øvrigt involverede parter. Sygeplejersken forholder sig kritisk til konteksten i afdelingen, dvs. rammerne for den kritisk syge patient og dennes pårørende og bringer eventuelt uhensigtsmæssige forhold op i relevante fora. Sygeplejersken medvirker til udviklingen af sygeplejen, eksempelvis ved at deltage i udarbejdelsen/ justeringen af kliniske retningslinjer for den kritisk syge patient, dennes pårørende samt tværsektorielt samarbejde i denne henseende. Niveau 3 syntese Sygeplejersken har stor erfaring gennem analoge situationer i at agere professionelt, når pårørende udviser følelsesmæssige reaktioner. Sygeplejersken inddrager kontinuerligt evidensbaseret viden for at opdatere sin viden og kritisk vurdere egne, andres og organisationens handlemåder. Sygeplejersken agerer ved at initiere forsknings og/eller udviklingsprojekter inden for patient- og pårørendeinddragelse. Sygeplejersken inddrager netværk nationalt og internationalt. 23

7.0. Implementering Implementering af model for kompetenceudvikling og arbejdet med kompetenceudvikling forudsætter, at der arbejdes på individ-, afdelings- og organisationsniveau. Evalueringshjulet (figur 3) er tænkt som et dialogredskab, som den enkelte leder og sygeplejerske kan anvende i forberedelserne til en samtale om organisationens krav, sygeplejerskens opfattelse af fremtidige udviklingsbehov, og de reelle muligheder for kompetenceudvikling og uddannelse. I medarbejderudviklingssamtalen beskrives, hvordan sygeplejersken flytter sig fra et kompetenceniveau til et andet. Der udarbejdes en plan for, hvordan sygeplejersken kan tilegne sig ny teoretisk/praktisk viden samt udvikle sine kompetencer på arbejdspladsen. 24

8.0. Referenceliste Agervold M og Kristensen OS (1996). Det udviklende arbejde et arbejdspsykologisk essay. 1. udgave. Århus Universitetsforlag, Århus. Argyris C.(2000). Organisatorisk læring single og double loop. I: Tekster om læring. (K. Illeris red.) 1. udgave. Roskilde Universitetsforlag, København. Benner P (1995). Fra novice til ekspert. 1. udgave, 1. oplag. Munksgaard, København. Bertelsen B. m.fl. (2004). Selvledelse. Ankerhusforlaget, Danmark. Dansk Selskab for Patientsikkerhed (2010). Partnerskab for patientsikkerhed en kvalitativ undersøgelse. DiCenso A, Cullum N (1998). Implementing evidence based nursing some misconceptions. I: Evidence Based Nursing (1); 2:38-40. Ellstrõm P.E. (1997). Kompetens, utbildning och lârende i arbetslivet. Problem, begrepp och teoretiska perspektiv. Udgave 1:3. Publica, Stockholm. Færch J, Harder I (2009). Medinddragelse i egen pleje og behandling. Sygeplejersken 17:54-60 Hvenegaard H, Bostrup P, Hasle P, et.al. (2004). Når vaner udfordres på vej mod en lærende sikkerhedsorganisation. 1. udgave. Arbejdsmiljørådets Service Center, København. IKAS. Håndbog i DDKM for sygehuse, version 2. http://www.ikas.dk/sundhedsfaglig/sygehuse/håndbog-i-ddkm-forsygehuse--2.-version.aspx. Besøgt d. 20.11.13 Illeris K (2011). Kompetence hvad, hvorfor og hvordan. 1. udgave, Forlaget Samfundslitteratur, København Jensen B (2002). Kompetence og pædagogisk design. 1. udgave. Hans Reitzels Forlag, København. Jensen P, Ulleberg I (2012). Mellem ordene kommunikation i professionel praksis. Forlaget Klim. Kirkevold M (1995). Vitenskap for praksis. Gyldendal, Ad Notam, Oslo. Kristensen ML(2013). Selvledelsens Paradoks. Kronik i Fyens Stiftstidende, sektion Business Fyn d. 26.11. 25

Kvale S et al (1999). Mesterlære: Læring som social praksis. 1. udgave, Hans Reitzel Forlag, København. Lazarus S Richard: Emotion & Adaptation: Oxford University, Press Incorporatet:1991, http://site.ebrary.com.heimdal.bib.sdu.dk:2048/lib/sdub/doc?id=10087177, citeret d. 7. august, 2006 Lund.J (2004)(Red).Den Store Danske Encyklopædi. Gyldendalske Boghandel, Nordisk forlag A/S. CD. Rom. Martinsen B, Steens AS, Norlyk A, Dreyer P (2012). Patientperspektivet en kilde til viden. Munksgaard Danmark. Nielsen D (2013). Mødet med patienten med anden etnisk baggrund I Graubæk A (red.). Patientologi at være patient. Gads Forlag, 2. udgave. Nielsen D, Hermansen M, Vestergaard K et al. (2013). Familie og samarbejde set i et tværkulturelt perspektiv. Psykiatrisk Sygepleje (21). Nyland AH Kirketerp G (2007). Evidensbaseret praksis i praksis. Sygeplejersken (9):52-5 Nyland AH (2002). Evidensbaseret Sygeplejepraksis vision versus virkelighed. Kandidatspeciale. Institut for Sygeplejevidenskab, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet, Århus Universitet. Odense Universitetshospital (2011). Mette Mollerup et al. Resultater fra Projekt PaRis. OUH Odense Universitetshospital Svendborg Sygehus (2012). Strategi for Sygepleje på OUH 2013. Pedersen K m.fl (2005). Refleksion. I: Klinisk vejledning og pædagogisk kompetence. Ulla Muldbjerg. M.fl. Munksgaard. København Pedersen L (2011). Patientinddragelse refleksion, læring, innovation og ledelse. Gyldendal Akademisk. Quist P, Lindegaard B, Kudsk A et al.(2011). Bruger- og patientinddragelse kvalitetsudvikling med patienten i centrum. Region Syddanmark Center for Kvalitet. Qvortrup L (2001). Det lærende samfund hyperkompleksitet og viden, 1. udgave Gyldendal, København. 26