Hvor skal jeg sidde i dag?

MEDLEMSBLAD FOR KREDS NORDEA / EN FINANSKREDS I FINANSFORBUNDET / OKTOBER 2014 Hvor skal jeg sidde i dag? Medarbejderne i Hermes Hus i Høje Taastrup putter deres computere og personlige ejendele i nummererede stålskabe, som var de i et omklædningsrum. Free seating og clean desk policy betyder, at ingen har et fast skrivebord. Fordelen er blandt andet, at kapaciteten i lokalerne øges med op mod 25 procent. LÆS SIDE 4 VI SKAL SKABE LØSNINGER SAMMEN /8 KENT PETERSEN I VALG- KAMP OM MILLIARDER /14 NUB GØR LEDELSENS BE- SLUTNINGER BEDRE /18

2 ROADSHOW Af journalist Carsten Jørgensen DINE KOMPETENCER AFGØR DIN FREMTID Kreds Nordea tager ansvar for at hjælpe medlemmerne i gang med at udvikle og vedligeholde deres kompetencer ved en række møder ude i filialerne og afdelingerne. Vi skal have fokus på kontinuerlig kompetenceudvikling, fordi sektoren forandrer sig så hurtigt, siger Henriette Bergenser fra kredsbestyrelsen Har du styr på kompetencerne? er titlen på en folder, som Kreds Nordea udgav i begyndelsen af året for at inspirere medlemmerne til at sætte fokus på deres kompetencer. Det er en flot og overskuelig folder, men kredsbestyrelsen frygter, at den risikerer at drukne i bunken af andre papirer. Derfor har man taget hul på et veritabelt roadshow, hvor repræsentanter fra Kreds Nordea rejser land og rige rundt for at fortælle om nødvendigheden af kompetenceudvikling. Det rykker ikke nok at sende en folder ud. Opmærksomheden er væsentligt større, når vi kommer ud til møder i filialen eller afdelingen, siger Henriette Bergenser fra kredsbestyrelsen. Primo september havde Kreds Nordea været ude i 15 filialer og afdelinger, og resten af året fokuserer man primært på at besøge alle interesserede arbejdspladser på Fyn og i Jylland. I 2015 prioriteres det østlige Danmark. Det er den lokale tillidsmand og leder, der tager dialogen om arrangementet og aftaler, om mødet skal placeres i arbejdstiden eller i fritiden eller måske lidt af hvert. Det er dejligt, at der er stor interesse hos både medarbejdere og ledere for, at vi kommer ud og holder oplæg om kompetenceudvikling. I bund og grund gennemgår vi det, der står i folderen om, hvordan den enkelte kommer i gang med kompetenceudvikling, og hvordan du holder dine kompetencer ved lige. I en sektor, der forandrer sig så I en sektor, der forandrer sig så hurtigt som vores, er det nødvendigt at have fokus på sine kompetencer, siger Henriette Bergenser. Fakta: Skab din udviklingsplan På den årlige PDD er der afsat tid til, at du lægger en udviklingsplan i samarbejde med din leder. Det skal være din plan for, hvordan du gerne vil udvikle dig. Det er dig og dine ønsker om udvikling, som bestemmer, hvad udviklingsplanen skal indeholde. Derfor er det vigtigt at forberede dig grundigt til din PDD og samtidigt overveje, hvordan du gerne vil udvikle dig i forhold til dit nuværende job og mod et andet job i banken, i sektoren eller et helt tredje sted. hurtigt som vores, er det nødvendigt at have fokus på sine kompetencer. Hvordan holder jeg mig attraktiv nok til at beholde mit nuværende job, og hvordan bliver jeg attraktiv nok til at tage det næste job, hvis mit nuværende job en dag ikke længere er der? Disse er spørgsmål, man bliver nødt til at forholde sig aktivt til, siger Henriette Bergenser, der er Kredsens kontaktperson i forhold til kompetencemøderne. Hun oplever stor forskel på, hvordan medarbejdere stiller sig til kompetenceudvikling. Nogle er meget motiverede og er helt inde i tankesættet om, at man skal udvikle sine kompetencer. Samtidig er andre mere tilbøjelige til at afvise kompe- Foto: Lisbeth Holten

ROADSHOW 3 tenceudvikling, af mange forskellige årsager. Men kompetenceudvikling er ikke ensbetydende med kurser over flere dage og uger. Det kan også være korte forløb på få timer og noget, man læser på nettet på tidspunkter, hvor det passer ind, understreger Henriette Bergenser. Finansforbundets employabilityprojekt Kreds Nordeas fokus på kompetenceudvikling falder fint i tråd med Finansforbundets kommende employabilityprojekt, der går ud på at sikre medlemmernes beskæftigelsessikkerhed. Fra januar 2015 vil alle medlemmer kunne få udarbejdet en såkaldt employability-plan skræddersyet til dem. Altså en plan for hvordan man styrker sin markedsværdi ved at udvikle sine kompetencer og arbejde bevidst med sit netværk. Finansforbundet finder det helt essentielt, at medlemmerne har det bedst mulige udgangspunkt for at møde morgendagens udfordringer. Derfor vil man være medlemmets karrierepartner. En partner, der kender virksomhederne og arbejdsmarkedet krav, og som støtter det enkelte medlem til at udvikle sin karriere med udgangspunkt i hans eller hendes egne drømme og ønsker for sit arbejdsliv. Du kan læse mere om projektet på Finansforbundet.dk Få råd hos Finansforbundet Uanset om du er ledig og søger nyt job eller er i arbejde og blot vil efteruddannes eller på anden vis styrke din karriereprofil, har du mulighed for at få kompetent rådgivning af Finansforbundet. Du kan blandt andet få: Kompetenceafklaring, rådgivning omkring karriere og hjælp til at komme i gang med jobsøgning eller videre til dit næste job. Hjælp til at træffe de rigtige uddannelsesvalg gennem en unik indsigt i uddannelsessystemet inden for sektoren. Råd om karrierevalg via en af Finansforbundets arbejdsmarkedskonsulenter. CAREER PLANNER Career Planner er et internt karriereværktøj, som du finder på Nordeas intranet under fanen Medarbejder/Uddannelse og personlig udvikling/karriere. Karriereværktøjet kan hjælpe dig med at lægge en karriereplan gennem en kreativ proces, hvor du identificerer dine jobpræferencer i forhold til dine værdier, kompetencer og interesser. Du fastsætter selv dine prioriteter og udstikker en kurs, der passer sammen med dine ambitioner og din livssituation. Resultatet af processen er en egentlig karriereplan. KOMPETENCEAFKLARING Du har mulighed for at tage spændende interne e-learningkurser via Nordeas HR self service via intranettet. Vælg Employee self service/uddannelse/uddannelse på dansk. Her finder du en oversigt over alle de kurser, der udbydes via HR self service. Det er for eksempel gratis at tilmelde sig og følge e- learningkurset Kompetenceafklaring. Her får du hjælp til at identificere dine kompetencer. Hvad er du særligt god til? Hvad gør det spændende for dig at gå på arbejde? Hvad vil du gerne have mere af? Og mindre? Oplever du, at spørgsmålene kræver, at du overvejer dine svar, så tag e-learningkurset i god tid og måske i mindre bidder. DIN PERSONPROFIL Via Finansforbundet kan du få analyseret din personprofil og lære dig selv bedre at kende. Du kan blive mere opmærksom på din arbejdsstil, og hvordan du udnytter og forbedrer den. Din personprofil kan både hjælpe dig i din jobsøgning, i din trivsel på arbejdspladsen og til at blive bevidst om dine kompetencer. Læs mere på Finansforbundet.dk under Bliv klogere på/kompetenceafklaring. MIN KOMPETENCEMAPPE Min Kompetencemappe er et redskab fra Undervisningsministeriet. Du kan bruge Min Kompetencemappe, når du ønsker at få et overblik over, hvilke kompetencer du har opnået gennem din uddannelse, dit job og dit fritidsliv. Her handler det ikke udelukkende om eksamenspapirer, men i høj grad også om erfaring. Læs mere på Minkompetencemappe.dk. JOBSPOR Jobspor er et onlineprogram, der stiller dig en række uddybende spørgsmål om, hvad du vil, og hvad du kan, og finder de job, som matcher dine ønsker og kompetencer. Brug Jobspor til at finde ud af, hvilke job du skal fokusere på. Gå ind på jobspor.dk og brug licenskoden 2D3C78 til at oprette din profil. Klik på den øverste indgang, der hedder Afklaring. Vælg værktøjet Spor for en grundig gennemgang og sæt cirka en time af. Jobspor giver dig derefter en rapport over job, som matcher dine ønsker og kompetencer. Læs mere på Finansforbundet.dk under Bliv klogere på/ Jobsøgning og kompetenceafklaring.

4 INDRETNING Af journalist Jakob thomsen FREE SEATING giver mere plads Free seating og clean desk policy øger kapaciteten med op mod 25 procent i de nyrenoverede lokaler i Hermes Hus i Høje Taastrup. Fordelen er fleksibilitet og muligheden for aktivitetsbaseret arbejde. Efter de uundgåelige børnesygdomme har medarbejderne vænnet sig til de nye forhold Ude fra parkeringspladserne ligner Hermes Hus stadig helt almindelige og lidt slidte kontorer fra en anden tid. Men den lyse og luftige reception giver indtryk af, at det indvendige kontormiljø har fået installeret en gennemgribende version 2. Stålsluser fra receptionen med kontaktløs kortlæser og tastatur til pinkoden minder om, at sikkerheden skyldes, at man træder ind i en del af det centrale maskinrum i en stor, moderne bank. Fra gangen med de friske koksgrå gulvtæpper åbnes dørene til storrummet ved at føre hånden forbi en sort censor på væggen ligesom på hospitalerne. I første sektion af rummet springer de tomme hvide bordplader og de sorte ubemandede kontorstole i øjnene. Her sad en projektgruppe, som nu er blevet færdig, så nu er pladserne ledige, siger Michael Poulsen, der er programleder i it-retailafdelingen, der holder til på de fleste af fløjene i stueetagen. Længere inde i rummet sidder folk og arbejder ved skærmene. Der er ingen Foto: Jasper Carlberg

INDRETNING 5 Undersøgelser har vist, at man i hovedkontorsbygninger gennemsnitligt kun udnytter 50 procent af pladserne på grund af at medarbejdere er på ferie, er syge, på tjenesterejse eller andet, siger Kim Nordsteen Petersen, der er forandringsagent. papir på bordene, ingen bunker og ingen skraldespande eller papirkurve, men i enkelte af vindueskarmene står neongrønne plastikkasser. Det er dem, computere og personlige ejendele puttes i, inden de placeres for enden af rummet i de nummererede stålskabe, som dækker endevæggen som i et omklædningsrum. Michael Poulsen leder udviklingen af TellOS2-projektet, som skal udskifte de eksisterende systemer i filialerne i Finland og Danmark. Over hundrede mennesker er involveret i projektet, og de sidder fordelt i Finland, Sverige, Indien, Christiansbro og i Hermes Hus. Jeg og mange af mine kolleger fra afdelingen her rejser meget rundt og er ofte på Christiansbro, hvor der ikke er free seating, men bare almindelige storrum. Når vi er derinde, må vi rundt og spørge os frem ved de ledige pladser for at høre, om man kan tage dem. Herude ved man, at det er helt legalt at tage pladsen, hvis den ikke er i brug, siger Michael Poulsen. Der er altid plads For de medarbejdere, der er vant til at arbejde i projekter og have plads i projekthoteller, og som ofte er ude at rejse, er free seating ikke den store omvæltning. Der har været noget modstand i begyndelsen. Men set fra min stol har

6 INDRETNING Af journalist Jakob Thomsen det været lutter fordele. For eksempel er vi nogle dage otte mennesker og andre dage 25 i den her sektion. Med free seating ved man, at der altid er plads. Jeg har aldrig oplevet, at der ikke er plads. Tidligere bookede jeg 20 pladser i et storrum til et projekt, selvom jeg godt vidste, at det måske kun var en dag om ugen, at alle 20 ville være der, siger Michael Poulsen. Og ifølge Kim Nordsteen Petersen, som er forandringsagent og arbejder med implementeringen af konceptet, er det netop hele idéen med ikke at have faste pladser og i stedet lave standardarbejdspladser. I starten var der stor modstand mod projektet, og vi fik nogle voldsomme udfald fra kolleger, som ikke helt forstod idéen. Nogle har været utrygge ved tanken om, hvorvidt der var en plads til dem om morgenen, fordi konceptet jo bygger på underkapacitet af de tidligere traditionelle arbejdspladser, som tilføjes nogle nye typer behovsafstemte arbejdspladser, siger Kim Nordsteen Petersen, som ikke lægger skjul på, at tanken bag konceptet også er at øge fleksibiliteten og dermed kapaciteten. Rationalet er, at undersøgelser har vist, at man i hovedkontorsbygningerne gennemsnitligt kun udnytter 50 procent af pladserne. Det skyldes, at folk er på ferie, kursus, er syge, på tjenesterejse eller andet. Eksempelvis har jeg min faste plads på Christiansbro, formentlig nogle af de dyreste kvadratmeter i København. Men jeg er der sjældent, da jeg som intern konsulent ofte arbejder ude i projekter. Hvorfor skulle andre så ikke kunne benytte min plads? spørger Kim Nordsteen Petersen. Ved at udnytte pladsen mere fleksibelt og effektivt regner man med at kunne forøge kapaciteten med op til 25 procent. På Hermes Hus er der i øjeblikket mellem 1.200 og 1.500 medarbejdere, og forventningen er, at der kan være i underkanten af 2.000 medarbejdere, når renoveringen er færdig, og free seatingkonceptet er helt rullet ud. Og ifølge Kim Nordsteen Petersen har projektet også været godt forberedt. Det bygger på de erfaringer, man har hentet fra en pilotundersøgelse i foråret 2013, hvor konceptet blev testet i tre måneder i Nordea-bygningen Mood i Stockholm. Ud over selve princippet om, at der ikke er faste pladser, har der været en del andre store og små nyskabelser, som medarbejderne skal vænne sig til. For eksempel er der ikke længere papirkurve i afdelingerne, og for bedre at kunne styre klimaforholdene er det ikke længere muligt at åbne vinduerne. Bøger og ringbind er pakket væk, billedet af fami-lien må ligge som baggrundsbillede på skærmen; der er kommet flere køkkener med behagelige sofagrupper, parkeringspladserne og kantineforholdene er udvidet for at gøre plads til flere kolleger, WiFi har stort set erstattet brugen af netværkskabler, printerne er koblet til NFC-teknologi, sådan at man kan printe fra næsten hvilken som helst printer i de nordiske hovedkontorer via en chip uden at skulle installere printeren på sin pc først. Et spørgsmål om vaner Mange af medarbejderne i it-afdelingen er vant til at arbejde projektorienteret og på flere lokationer. En af dem er Jonas Mindegaard, der er Product Owner på TellOS2-projektet. Ligesom Michael Poulsen er han en af dem, der ofte er ude af huset og derfor tit oplever at sidde forskellige steder, når han er tilbage på Hermes Hus. Al start kan have udfordringer, men Foto: Jasper Carlberg

INDRETNING SLUT med Whiteboards på væggen 7 For at sikre standardpladserne til free seating er det policy, at man ikke hænger noget på væggene. Al projektmateriale skal ind i de elektroniske værktøjer, sådan at al kommunikation kan foregå via Lync. Men flere Lync-møder giver mere storrumsstøj På Hermes Hus er der i øjeblikket mellem 1.200 og 1.500 medarbejdere. Forventningen er, at der kan være næsten 2.000, når free seating-konceptet er rullet helt ud. det har også givet os nogle fordele ved, at man ikke er lige så låst. Så jeg synes generelt, at det fungerer rigtigt fint. Nogle gange bliver man nødt til at sætte sig andre steder, end man er vant til, fordi der sidder nogle andre der, hvor man plejer. Men det er altså ikke noget, der får mig til at falde bagover, siger Jonas Mindegaard. Henrik Holm Jørgensen er tillidsmand. Han er enig i, at en stor del af forandringerne er noget, medarbejderne bare lige skulle vænne sig til. Det er måske ikke helt så slemt, som man lige forestiller sig. Man kommer fra den her vanetankegang om, at man skal have mange bøger og mange ringbind stående. Men langt det meste behøver man slet ikke. Jeg møder på arbejde hver eneste dag og sidder på samme plads. Og det gør ham over for mig også. Så på den måde har free seating ikke ændret særlig meget. Kun lige det fjollede, at jeg skal rydde op, når jeg går hjem, og jeg skal rydde frem igen, når jeg kommer. Men sådan er det jo, siger Henrik Holm Jørgensen. Selv om Lync-møder er en naturlig del af hverdagen, har medarbejderne i Høje Taastrup skullet vænne sig til, at det er slut med whiteboards, plancher og gule lapper, når der skal følges op og planlægges på projekterne. Policy er, at der ikke skal hænges noget op på væggene. Alt skal ind i de digitale værktøjer, som er stillet til rådighed. Det er klart, at alle, der arbejder med projekter af denne her størrelse, har været vant til at visualisere alting fysisk, sådan at man kan stille sig op og pege og konkret diskutere projektet. Så det har været en rejse at finde ud af, hvordan gør vi det her elektronisk, og netop derfor har vi haft rigtig mange Lync-møder, siger programleder Michael Poulsen. Jonas Mindegaard er som Product Owner en af dem, der har vænnet sig til at bruge de elektroniske medier. Men jeg kunne godt tænke mig, at vi fik mulighed for at visualisere, via storskærme eller lignende, projekternes fremdrift eller andet, der kan være relevant for et større antal medarbejdere, som sidder i de enkelte områder, siger han. Medarbejdere tvunget til at isolere sig Netop den store mødeaktivitet via Lync er dog noget af det, der også har givet anledning til en del problemer. Jeg har fået en del klager, fordi folk siger, at vi har for mange møder, og spørger, om vi ikke kan gøre noget ved det. Og der er mit svar, at det jo ikke er rigtige møder, men det er vores virtuelle arbejdsrum, som vi arbejder sammen i, siger Michael Poulsen. Et af problemerne med møderne er dog ifølge tillidsmand Henrik Holm Jørgensen, at det giver meget støj især når flere projekter holder Lync-møder i rummet på samme tid. Der er simpelthen meget støj, fordi der er morgenmøder og løbende småmøder og så videre. Hele strukturen med, at det er så fleksibelt, gør, at folk holder mange møder. Det hedder sig, at man skal gå ind i et af mødelokalerne eller fleksrummene, men så skal man lukke ned og pakke sammen. Og der er ikke ret mange skærme i mødelokalerne, og så bliver folk siddende og holder møder. Og det skaber meget støj. Det er meget overvældende indimellem, når der er et helt storrum, hvor der bliver holdt forskellige møder, siger Henrik Holm Jørgensen. Han mener, at støjproblemet giver det paradoksale problem, at medarbejderne er tvunget til at isolere sig og dermed må afskærme sig fra den primære fordel ved at sidde i storrum. Alligevel mener Henrik Holm Jørgensen, at projektet set i et større perspektiv er langt bedre end alternativet: Jeg synes, det er forkert, at man har folk med et højt vidensniveau, som skal performe, der må sidde med hørebøffer på for at kunne koncentrere sig. Det er ikke en god løsning. Men det er så prisen for, at banken kan spare nogle penge. Og hvis det koster fire kollegers arbejdsplads, hvis jeg skal slippe for mine hørebøffer okay, så kan jeg godt sidde med hørebøffer på, siger Henrik Holm Jørgensen.

8 TILLIDSMANDSSEMINAR Af Kasper Skovgaard Pedersen, kredsbestyrelsen VI SKAL SKABE LØSNINGER SAMMEN Flere blandt de 150 tillidsvalgte pegede i debatten med ledelsen Head of HR Niels Gregers Hansen og bankdirektør Torben Laustsen på, at samarbejdstonen måske er blevet lidt hårdere, og at dialogen internt i Nordea i højere grad bærer præg af at være dem og os nærmere end one Nordea team Spørgelysten var som ved tidligere seminarer stor, da cirka 150 engagerede arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsmænd og fællestillidsmænd krydsede klinger med Nordeas danske ledelse i form af Head of HR Niels Gregers Hansen og bankdirektør Torben Laustsen på Kreds Nordeas tillidsmandsseminar fredag den 12. september. Som noget nyt havde kredsbestyrelsen valgt at invitere en ordstyrer. Valget faldt på Nordeas pressechef Stephan Ghisler Solvang, og han fik med sikker hånd styret den to timer lange debat i havn. Fokus på det gode arbejdsmiljø Et aspekt, der selvfølgelig blev luftet i debatten, var arbejdsmiljøet. Fra tillidsvalgte blev der refereret til konkrete oplevelser fra dagligdagen om, at samarbejdstonen måske var blevet lidt hårdere, og at dialogen internt i Nordea i højere grad bar præg af at være dem og os nærmere end one Nordea team, og at rummeligheden ikke var så omfangsrig som tidligere. Det sidste udsagn blev eksemplificeret ved konkrete citater om en ledelsesmæssigt truende adfærd Ledelsen var enig i, at et godt arbejdsmiljø skaber glade medarbejdere, der kan være med til at komme et one Nordea team nærmere. Niels Gregers Hansen svarede desuden, at vi alle sammen skal gøre alt, hvad vi hver især kan, for at skabe løsninger sammen. Vi må ikke slå op i banen. Særligt har tillidsfolk et De tillidsvalgte tog ikke alle svarene fra ledelsen for gode varer. ansvar for at konfrontere ledere, hvis de oplever, at omgangstonen mellem ledere og medarbejdere bliver anstrengt. Torben Laustsen samtykkede og sagde desuden, at vi har en handlepligt, når vi oplever uhensigtsmæssigheder, og vi skal passe på, at vi ikke kommer ind i en kedelig spiral, hvor vi ikke håndterer problemer, men husker at tale sammen. Samtidig er det vigtigt, at vi også husker at fejre succeser, som vi oplever i dagligdagen, fortsatte han. Det nikkede salen anerkendende til, og én bemærkede, at det så også er vigtigt at huske at anerkende de medarbejdere, som yder en stor indsats i det daglige arbejde. Blandt de tillidsvalgte var der også et ønske om, at vi medarbejdere får lov til at tænke selv. Vi oplever, at der er for mange siloer, og at især filialnettet rammes af mange nye udrulninger. Sørg nu for, at der er tid til at få gennemført dem, vi igangsætter. Vi ligger ned, fik en tillidsmand sagt. Niels Gregers Hansen svarede, at han anerkender frustrationerne. Men som medarbejder har man selv et stort ansvar og må tage skeen i egen hånd og få klarlagt, hvem der kan hjælpe. Når man har bedt om hjælp, er det til syvende og sidst ledelsens ansvar, at man får den nødvendige hjælp og støtte til at udføre sine opgaver. Hvordan ligger det med stresstilfælde i banken? lød et spørgsmål. Det er umiddelbart på et uændret

TILLIDSMANDSSEMINAR 9 Foto: Peter Krogh Head of HR Niels Gregers Hansen og bankdirektør Torben Laustsen lytter til et spørgsmål fra salen. I baggrunden ses Nordeas pressechef Stephan Ghisler Solvang, der styrede debatten. niveau, men vi registrerer ikke sygdomsårsager og kan derfor ikke være mere præcise, fortalte Niels Gregers Hansen og tilføjede, at ledelsen selvfølgelig er meget optaget af at håndtere stresstilfælde i banken, men at der desværre ikke findes en mirakelkur, der kan udrydde enhver form for stress. Kritik af intern kommunikation Et andet spørgsmål handlede om bankens interne kommunikation. I nogle tilfælde oplevede man som medarbejder at læse nyheder om banken i Børsen først og dernæst i de interne kommunikationskanaler. Ledelsen kvitterede for spørgsmålet, som med et glimt i øjet straks blev sendt videre til Stephan Ghisler Solvang, der fik lejlighed til at svare kort, inden Torben Laustsen fik ordet og sagde, at kommunikationen internt altid kan forbedres, men hovedreglen er, at vi så vidt muligt altid kommunikerer internt før eksternt, men at vi samtidig har behov for at sondre mellem, hvad der er nice to know, og hvad der er need to know. Ledelsesflugt Næste punkt på debattens dagsorden omhandlede både ledelsesflugten i Nordea og det faktum, at en del højtprofilerede nøglemedarbejdere har forladt banken. Niels Gregers Hansen fortalte, at det på den ene side er ærgerligt, når dygtige medarbejdere og ledere forlader banken, men på den anden side ser han det også som en cadeau, at Nordea udvikler medarbejdere, som er attraktive for andre virksomheder. På spørgsmålet om, hvad HR gør for at holde på nøglemedarbejderne, svarede Niels Gregers Hansen, at nøglen er ledelsesrollen: Jo positivt tættere man er på som leder, jo mindre sandsynligt er det, at man som medarbejder siger op. Ikke behov for nye værdier Har vi behov for at revitalisere vores værdier? Jeg oplever, at de er gledet lidt i baggrunden, var et spørgsmål fra salen. Torben Laustsen svarede, at vi har nogle rigtig gode værdier og derfor ikke har behov for nye værdier. Direkte adspurgt om, hvad han selv gør for at revitalisere værdierne, svarede Torben Laustsen: Jeg involverer mig, italesætter dem og forsøger at efterleve værdierne så godt som muligt. Derudover tilføjede han, at vi skal alle sørge for at leve op til værdierne, der er ikke nogen, som kommer og gør det for os. Involvering af medarbejdere Et emne, som også lå Nordeas tillidsvalgte meget på sinde, omhandlede den måde, man sikrer en højere grad af medarbejderinvolvering på, netop i disse tider hvor forandringer er blevet et grundvilkår. Til det svarede Niels Gregers Hansen, at medarbejderinput altid er velkommen, og at banken gør meget ud af at involvere medarbejderne i beslutningerne. Der var dog også en erkendelse af, at ledelsen selvfølgelig ikke kan håndtere alle input, da processen så vil være meget tidskrævende.

10 TILLIDSMANDSSEMINAR På et opfølgende spørgsmål omkring involveringen af de tillidsvalgte var svaret fra ledelsen, at der ud over de formelle mødefora altid er plads til den proaktive tillidsvalgte, der byder sig til for at hjælpe med at løse konkrete problemstillinger. Men på et spørgsmål om, hvorvidt dialog med tillidsvalgte skulle være en del af lederuddannelsen, var svaret, at det er der ingen konkrete planer om at formalisere yderligere. De tillidsvalgte opfordrede afslutningsvis ledelsen til at søge endnu mere dialog med og involvering af medarbejdere, og samtidig blev der også tid til at rose to nye topledere i banken, Mads G. Jakobsen og David Helleman, for deres besøg i mange af bankens enheder. Bananflueproblemet Et emne, som naturligvis også kom på dagsordenen, var Nordeas accelerated cost efficiency program, ACE. Emnet afledte en længere konstruktiv diskussion, hvor mange eksempler fra de tillidsvalgtes dagligdag blev inddraget i dialogen. På den ene side var der historien om et køkken hærget af bananfluer på grund af manglende skraldespandstømning og på den anden side en begyndende frustration over, hvornår er spareiveren nok? da oplevelsen udeomkring i banken er, at de kraftige besparelser påvirker vores evne til at leve op til værdierne, særligt Great Customer Experiences. Angående bananflueproblemet medgav ledelsen, at nogle af sparetiltagene kan lede til uhensigtsmæssigheder, som vi skal have håndteret på den ene eller anden måde. På spørgsmålet omkring spareiveren svarede Torben Laustsen, at banken er nødt til at se på omkostningsniveauet, blandt andet fordi det fortsatte lave renteniveau gør, at indtjeningen i dele af banken ikke er på niveau med det, som var forventet. Ligesom banken er nødt til at tilpasse sine omkostninger for at kunne være klar til fremtidens finansielle landkort, hvor bankernes rolle sandsynligvis vil ændre sig. De tillidsvalgte gjorde dog deres til at fastholde de to ledelsesdeltagere i en uddybning af baggrunden for ACE og dets afledte effekter. Nogle af de opfølgende spørgsmål drejede sig om de præmisser, ledelsen afskedigede medarbejdere på: Kunne man ikke spare på bundlinjen ved at beholde medarbejdere? Bekymringen gik på, at besparelserne i sidste ende vil have negativ påvirkning på vores vigtigste stakeholders, kunderne, og at indtjeningen vil falde som følge deraf. Torben Laustsen svarede, at ledelsen naturligvis ikke kun ser ACE som en besparelse af medarbejderomkostninger, men en gennemgang af hele Nordeas omkostningssituation. Vi sparer ikke kun, vi udvider også. Vi er meget bevidste om, at vi må genbesøge behovet for øget kundeorientering og tilgængelighed. Konkrete initiativer er at genåbne bankrådgivernes telefoner og reducere ventetiden i telefonbanken for at sikre gode kundeoplevelser. Det er essentielt for Nordea, at kunderne er tilfredse med den betjening, de får. Derfor skal vi også se på vores processer, så vi kan skabe lettelser, hvor det er muligt, sagde han. ESI-målinger og performance Der blev også spurgt til ESI-målinger, og hvorfor der ikke eksisterer en mulighed for at måle på næste ledelseslag, men udelukkende på nærmeste leder. Niels Gregers Hansen svarede, at målingerne handler om nærmeste leder og ikke næste lag, da der ikke er tilstrækkeligt belæg for at vurdere på leders leder, og ydermere er det tillidsmandens rolle at tage fat i leders leder. Performance management blev også berørt. I den ideelle verden er der ingen skemaer til måling. Vi skal den anden vej, vi skal erstatte skemaer med tillid og dialog, var nogle af inputtene fra de tillidsvalgte. Niels Gregers Hansen svarede, at han langt hen ad vejen er enig, vi må ikke glemme at tage dialogen med hinanden, men at skemaerne også er nyttige redskaber til at skabe fokus på konkrete problemstillinger. Torben Laustsen tilføjede, at han er meget enig i at styrke dialogen, men at vi nok aldrig kommer uden om skemaer og målinger: Vi skal have viden og struktur. Det er en samfundstrend med flere skemaer, samtidig med at lovgivningskrav i stadig højere grad er med til at forstærke dette krav om fakta og realisme. I sin afrunding af debatten glædede Torben Laustsen sig over en konstruktiv dialog og opridsede de vigtigste punkter i samarbejdet med de tillidsvalgte, som han ser det; tillidsmændene er tæt på medarbejderne og forretningen, hvilket er værdifuldt, og at vi har muligheden for at komme videre, hvis vi arbejder sammen Afslutningsvis rundede Kreds Nordeas formand, Toni Madsen, debatten af og takkede de implicerede. Det er igennem disse debatter, at vi har mulighed for at se hinanden i øjnene og lægge grobunden for en fortsat god fremadrettet dialog til gavn for Nordea og medarbejderne, sagde hun.

Som medlem af Af journalist Xxxxxxxx Xxxxxxxx Finansforbundet har du adgang til at få afklaret dine kompetencer og få styr på, hvilken vej din karriere skal gå. Prøv jobspor, lav en personprofil, tag en netværkstest eller få gratis rådgivning fra forbundets dygtige karrierekonsulenter. TROMPET 11 Hvor kompetent Læs mere på Finansforbundet.dk/kompetence er du?

12 TILLIDSMANDSSEMINAR Af journalist Jakob Thomsen På rejse i fremtidens udfordringer En sektor under forandring og de udfordringer, det giver de tillidsvalgte, var omdrejningspunktet for årets tillidsmandsseminar Med udgangspunkt i et helstøbt rejsetema skabte Kreds Nordea en anderledes ramme for årets seminar for tillidsvalgte. 145 deltagere blev sikkerhedstjekket og sendt med Kreds Nordea Active Tours på seks forskellige destinationer, hvor man med hjælp fra såvel Kredsens egne turguider som fra særlige fagguider kunne udforske fremtidens udfordringer for såvel den tillidsvalgte som for sektoren. De formår at forny sig hvert år. Idéen med, at vi er på en rejse, og vi ankom, som om vi skulle på en flyvemaskine med securitycheck og det hele det var en nyskabelse. Det skaber en setting og en ramme, som gør, at folk bliver fanget ind og kommer til endnu mere at fungere som et hold. Man formår at skabe en god stemning omkring seminaret, og det er rigtig godt, siger Torben Jurlander, der til daglig er medarbejder i risk management-afdelingen i Nordea Kredit og har været tillidsmand i seks år. De tillidsvalgte kunne udforske fremtidens udfordringer for såvel den tillidsvalgte som for sektoren. På tur med fagguider På den kontinentale rundrejse kunne deltagerne få inspiration fra Christina Colclough til at håndtere forandringer, der er præget af organisationsændringer med afskedigelser, lukninger af filialer og bekymringer for fremtiden. På destinationen The bush fik deltagerne input til, hvordan man kommunikerer som tillidsvalgt. Rådgivende retoriker Jesper Troels Jensen gav redskaber til, hvordan man kan udvikle sin retorik og styrke sin gennemslagskraft som tillidsvalgt. På M/S Nordea var det den interkulturelle hverdag i en nordisk bank, der var på dagsordenen, og på Rumrejsen 2014 fik deltagerne et indblik i fremtidens udfordringer på arbejdsmarkedet for den tillidsvalgte. Den første workshop, jeg var med i, var den, der handlede om fremtidens arbejdsmarked, med arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsen og Ole Lund Jensen fra Kredsen. Den gik ud på at problematisere de udfordringer, der er i den danske arbejdsmarkedsmodel, for eksempel i forhold til EU-regulering og indvandring af arbejdskraft. Det handlede også om de forskellige veje, man kan gå for at påvirke ledelsen, konfliktvejen og dialogvejen. Det gav mig noget at høre dem udlægge perspektiver på de udfordringer, man står i som fagforening i dag bredt set, ikke kun som Kreds Nordea, siger Torben Jurlander om Rumrejsen 2014. I Highlife kunne deltagerne kigge ind i fremtidens finansielle sektor med hjælp fra partner i Future Navigator Liselotte Lyngsø, og på Summer School assisterede forhenværende jægersoldat Nicolai Moltke-Leth den tillidsvalgte i at motivere sig selv og sine kolleger. Motivation og inspiration er et vigtigt udbytte af tillidsmandsseminaret for Anne Veddum, som har været tillidsvalgt i tre år: Ud over at jeg har fået nogle konkrete redskaber fra de forskellige workshopper, så er det godt at komme

TILLIDSMANDSSEMINAR 13 Foto: Peter Krogh Øverst til højre: Henriette Bergensen og Søren Kobbernagel agerede sammen med den øvrige kredsbestyrelse rejsefører for de tillidsvalgte. Til højre: Den tidligere jægersoldat Nicolai Moltke-Leth holdtoplæg om motivation. ud og være sammen med TM-kollegerne, fordi det giver mulighed for at få sparring og for at høre, hvordan andre griber problemerne an. Det giver fornyet energi og motiverer til at tage tilbage til arbejdspladsen og prøve at skabe noget positivt sammen med kollegerne. Man bliver tit grebet af en travl hverdag. Derfor er det rigtig godt at blive rusket op og få konkret inspiration til at tage fat på problemerne, siger Anne Veddum, der til daglig er kundemedarbejder i Odense. Kontant dialog med ledelsen Igen i år stillede bankens ledelse op til debat med de tillidsvalgte. Der var afsat to timer til seancen, som blevet styret af bankens presserådgiver Stephan Ghisler-Solvang. Tonen var hård og skarp denne gang. Der var nogle frustrationer, der skulle ud. Blandt andet i forbindelse med arbejdspresset, arbejdsgangene og ACE-programmet. Men det var en god dialog, og jeg føler, at ledelsen lytter og anerkender det, vi siger, og at vi er blevet hørt. Og så må vi håbe, at ledelsen gør noget ved problemerne, siger Anne Veddum. Også Torben Jurlander oplever ledelsens vilje til at stille op til debat som et positivt udtryk for, at den er villig til at lytte og forholde sig til de indspark, den får fra de tillidsvalgte. Vi havde en god dialog med ledelsen. Jeg synes, det er positivt, at de vælger at bruge to timer plus transport det er jo en hel arbejdsdag på at være sammen med os og tage den dialog. Så det er en cadeau til ledelsen. Noget af det, jeg tog med mig, var Torben Laustsens pointe om, at ingen havde forudset, at Danmark skulle være i det her lavrentescenarie så længe, som vi har været. Det giver banken nogle udfordringer, som vi ikke havde forestillet os, men som vi er nødt til at agere på. Det er noget af det, jeg vil tage med mig hjem, fordi det er værd at huske på, siger Torben Jurlander.

14 VALG Af journalist Jakob Thomsen Kent Petersen i valgkamp om milliarder Finansforbundets formand stiller op til valg til TryghedsGruppens repræsentantskab i København. Kunderne i Nordea Liv & Pension ejer en tredjedel af Tryg-formuen på omkring 36 milliarder kroner. Hvis Kent Petersen bliver valgt, vil han lettere kunne arbejde for, at pengene kommer tilbage til pensionsopsparerne Når der til januar dumper et valgkort ned i postkassen hos alle københavnere, der er kunder i Tryg Forsikring eller i Nordea Liv & Pension, vil Kent Petersen være at finde på kandidatlisten til TryghedsGruppens repræsentantskab. TryghedsGruppen er bedst kendt for de godgørende donationer fra TrygFonden. Men det er ikke det arbejde, Kent Petersen ønsker at blande sig i. Derimod stiller han op for bedre at kunne arbejde for, at en del af TryghedsGruppens stadig voksende formue bliver bragt i spil i forhold til kunderne, som ejer de cirka 36 milliarder kroner i fællesskab. Når man kigger på TryghedsGruppen, er det vigtigt at holde sig for øje, at en tredjedel af formuen tilhører policeholderne fra Nordea Liv & Pension, herunder en pæn del af Finansforbundets medlemmer. Derfor er det naturligt, at Finansforbundet påtager sig et ansvar for at sikre, at nogle af de penge kommer tilbage og arbejder for medlemmerne, siger Kent Petersen om baggrunden for, at han går ind i valgkampen. I alt er der cirka 1,2 millioner medlemmer, men hidtil er TryghedsGruppen primært blevet markedsført på det velgørende arbejde, der støttes gennem TrygFonden. Dette gode arbejde ønsker Kent Petersen ikke at ændre på. Derimod har han offentligt kritiseret bestyrelsen i TryghedsGruppen for en kapitalforvaltning, der fokuserer mere på kapitalfondslignende investeringer end egentlig formuepleje, som kan komme KUNDER I NORDEA LIV & PENSION EJER 35 PROCENT AF TRYGHEDSGRUPPEN TryghedsGruppen er bedst kendt for Tryg- Fonden, som uddeler penge til almennyttige aktiviteter. TrygFonden er dog ikke i retlig forstand en fond, som for eksempel Nordeafonden er. TryghedsGruppen er et såkaldt selskab med begrænset ansvar (smba). TryghedsGruppen ejer 60 procent af aktierne i Tryg Forsikring A/S og har tidligere ejet Tryg Liv, der i dag er Nordea Liv & Pension. I alt sidder TryghedsGruppen på en formue på 36 milliarder kroner. Ejerne af Tryg-formuen er medlemmerne af TryghedsGruppen. Der er 300.000 medlemmer fra Nordea Liv & Pension. De har krav på 35 procent af formuen, hvis selskabet opløses. Og de 900.000 medlemmer fra Tryg ejer 65 procent. medlemmerne til gavn. Eksempelvis har TryghedsGruppen investeret i bandagistvirksomheden Sahva og i fitnesskæden Sats. Og bestyrelsen forsøgte sammen med en kapitalfond at blive medejer af Nets. Derimod har bestyrelsen hidtil afvist, at nogle af pengene kan gå tilbage til kunderne, for eksempel i form af en årlig bonuscheck, som man kender det fra gensidige forsikringsselskaber. Finansforbundet arbejder for, at en del af den formue, som ikke går til Tryg- Fondens godgørende formål, men blot ender i en formueopbygning, kommer tilbage til policeholderne i Nordea Liv & Pension og i Tryg. Det kan vi gøre ved at få TryghedsGruppen i tale det er allerede lykkedes, og vi har nu en god dialog med bestyrelsen. Derfor ønsker jeg at blive valgt ind i TryghedsGruppens repræsentantskab, så jeg der kan påvirke beslutningerne til fordel for vores medlemmer, siger Kent Petersen. Tryg og Nordea Liv & Pension skulle ikke give overskud Tryg var oprindeligt et gensidigt forsikringsselskab med en skadedel og en livs- og pensionsdel. Kunderne ejede

VALG 15 Foto: Jasper Carlberg selskabet og hæftede solidarisk, hvis egenkapitalen ikke kunne dække udbetalingerne. Til gengæld skulle præmierne ikke være større, end at selskabet kunne løbe rundt. Hvis selskabet gav overskud, blev pengene fordelt tilbage til kunderne. HOVEDSTADEN KAN STEMME FOR FINANSFOR- BUNDETS INDFLYDELSE Repræsentantskabet er den øverste besluttende myndighed i TryghedsGruppen. Der sidder 70 medlemmer i repræsentantskabet, som bliver valgt for en femårig periode. I år er der valg i Region Hovedstaden, hvor der skal vælges 21 repræsentanter. Man er stemmeberettiget, hvis man bor i Region Hovedstaden og har en police i enten Tryg eller Nordea Liv & Pension Valget begynder den 20. januar og fortsætter til den 3. februar 2015. Hvis man er stemmeberettiget, får man brev ved afstemningens start med en afstemningskode. Den kan man bruge til at stemme digitalt via www. tryghedsgruppen.dk/valg. I alt har ti procent af TryghedsGruppens 1,2 millioner medlemmer stemt ved de seneste fem valg, som ligger bag det nuværende repræsentantskab på 70 personer. Den tankegang er i dag helt gledet ud af TryghedsGruppen, efter at selskabskonstruktionen er blevet ændret ad flere omgange. Under den proces blev livsog pensionsselskabet solgt til Nordea. Det betyder, at medlemmerne fra Nordea er kørt ud på et sidespor i forhold til TryghedsGruppen. I modsætning til kunderne i Tryg ejer de ikke længere deres eget selskab. Det er baggrunden for, at Kent Petersen vil bruge sin indflydelse til at få i hvert fald noget af Nordeadelen af formuen tilbage og arbejde for pensionsopsparingerne hos kunderne i Nordea Liv & Pension. Derfor opfordrer Finansforbundets formand til, at man som kunde i Tryg eller Nordea Liv & Pension tager stilling til problemerne i TryghedsGruppen og holder øje med valgkortet til januar. Det er vigtigt, at alle, der har en police i Tryg Forsikring eller Nordea Liv & Pension, tager stilling til spørgsmålet om forvaltningen af TryghedsGruppens formue og bakker mig op ved at stemme på mig til januar, når der kommer brev om, at afstemningen åbner, siger Kent Petersen. Det er vigtigt at holde sig for øje, at en tredjedel af formuen tilhører policeholderne fra Nordea Liv & Pension, herunder en pæn del af Finansforbundets medlemmer, siger Kent Petersen om baggrunden for, at han går ind i valgkampen.

16 LANDSMØDE Kreds Nordeas 33 delegerede markerede sig stærkt på Finansforbundets landsmøde og fik blandt andet igennem, at forbundet skal arbejde for faglig organisering i transnationale virksomheder, og at social kapital skal være et kerneanliggende for virksomhederne Af journalist Carsten Jørgensen FINGERAFTRYK PÅ FORBUNDETS KURS Finansforbundet skal i den kommende treårige landsmødeperiode arbejde for faglig organisering og partsaftaler for transnationale virksomheder og for at skabe et overblik over mulighederne for politisk og virksomhedsmæssig påvirkning i forhold til relocation uden for Norden, lyder en formulering i de prioriterede politiske indsatsområder. Det skyldes i høj grad Kreds Nordea, at den beslutning blev gennemført på Finansforbundets landsmøde i Bella Center i dagene 30. september 3. oktober. Vi er godt tilfredse med, at vi nu i forbundet vil lægge kræfter i at afklare alle forholdene omkring udflytning af opgaver, siger Kreds Nordeas formand Toni Madsen. Hun er meget tilfreds med landsmødets afvikling. Overordnet var det et anderledes landsmøde end tidligere. Det var meget professionelt og gennemtænkt, og deltagerne var mere involverede i debatterne end nogensinde før. I Kreds Nordeas delegation ønskede vi at påvirke, hvad forbundet skulle arbejde med fremadrettet og havde forberedt 10-11 indlæg fra talerstolen. Og dette ønske blev opfyldt. Indsatsområderne er rigtig godt formulerede og er et godt grundlag at arbejde videre på, mener Toni Madsen. Kreds Nordea fik også formuleret, at det skal synliggøres, at social kapital sammen med stressforebyggelse og trivsel er kerneanliggender for virksomhederne, som hænger uløseligt sammen med medarbejder- og kundetilfredshed og at et bedre arbejdsmiljø er en forudsætning for en fornuftig og bæredygtig forretning. Toni Madsen roser kredsens landsmødedelegation, der talte 14 førstegangsdeltagere. Der var en stor gejst, og der blev arbejdet meget seriøst både før og under landsmødet med de politiske emner. Jeg tror og håber, deltagelsen i landsmødet har givet yderligere engagement til tillidsmændene til at udføre fagligt politisk arbejde, siger hun. Jeg føler, det gør en forskel at være med her på landsmødet, siger Mette Balck Rasmussen.

LANDSMØDE 17 Foto: Martin Dam Kristensen Debutant på landsmødet Rasmus Fossing, tillidsmand i Vejle, deltog i Finansforbundets landsmøde for første gang: Landsmødet har været supergodt. Det har overrasket mig, hvor meget indflydelse man kan få. Jeg som er ny havde ikke troet, jeg havde mulighed for indflydelse i den grad, som jeg har fået. Rasmus Fossing fik selv mulighed for at gå på talerstolen med et indlæg om relationer mellem rådgiver og kunde og om sektorens omdømme, hvilket han er glad for. Det har været interessant at høre de mange forskellige indlæg fra talerstolen, flere af dem har gjort mig klogere på mange andre dele af sektoren, jeg på forhånd ikke vidste så meget om, siger han og glæder sig over det stærke sammenhold, der var i Kreds Nordeas delegation. EU bestemmer meget Mette Balck Rasmussen, tillidsmand Trade Finance på Christiansbro, har været en del af Kreds Nordeas delegation på en del landsmøder i Finansforbundet efterhånden: Dette landsmøde skiller sig ud ved at have en endnu højere grad af involvering af de delegerede end tidligere. Jeg føler, det gør en forskel at være med her, siger hun. Mette Balck Rasmussen glæder sig over, at det meste af det, som Kreds Nordea agiterer for, er kommet ind i formuleringen af de prioriterede politiske indsatsområder. Det er vigtigt, at også bestemmelsen om, at vi skal arbejde med faglig organisering og partsaftaler for transnationale virksomheder er kommet med da mange funktioner desværre flyttes til Polen, siger Mette Balck Rasmussen og tilføjer: Et landsmøde som dette betyder også, at man bliver meget opmærksom på, hvor meget EU bestemmer over vores hverdag. Jeg, som er ny havde ikke troet, jeg havde mulighed for indflydelse i den grad, som jeg har fået, siger Rasmus Fossing.

18 INTERNATIONALT Af journalist Jakob Thomsen NUB gør ledelsens beslutninger bedre De nordiske formænd er ved at lægge ny strategi for indsatsområderne i det nordiske samarbejde. Gennem 14 år har Nordea Union Board (NUB) skabt sig en position i forhold til banken, som sikrer medarbejderne indflydelse på bankens ledelse og samtidig skaber merværdi for banken Det giver en vis indflydelse, når man kan sige, at man repræsenterer 18.000 ud af 30.000 medarbejdere. Derfor lytter banken også til os, når vi kommer med input, siger formand for Nordea Union Board (NUB) Hans Christian Riise, der repræsenterer det norske Union in Nordea. Sammen med sine nordiske formandskolleger er han ved at lægge strategien for det fremtidige nordiske samarbejde. Et samarbejde, som i løbet af de seneste 14 år har gjort NUB til en reel sparringspartner for bankens ledelse gennem de udvalg, der nu er en fast del af bankens organisationsstruktur. Efter en del år, hvor det faktisk var lidt svært at forklare folk, hvorfor vi skulle gå op i det nordiske samarbejde, så begynder man nu at forstå, hvordan vi formår at få indflydelse, i kraft af at vi arbejder sammen på tværs af landene. Det har været en succes, siger kredsformand Toni Madsen, der er næstformand i NUB. Stærk nordisk stemme over for ledelsen Ud over at NUB gennem sine formelle drøftelser med ledelsen i Group Council har mulighed for at diskutere bankens retning, så er der også i Consultative Committees i de enkelte forretningsområder muligheder for at arbejde for medarbejdersynspunkter i forbindelse med de konkrete beslutninger. Derfor betyder samarbejdet også at banken er meget opmærksom på medarbejderdimensionen: Banken lytter til os, når vi kommer med input, siger Hans Christian Riise og Toni Madsen fra Nordea Union Board. Hvad betyder forkortelserne? CC er: De tværnationale samarbejdsudvalg, Consultative Commitees (CC), består af repræsentanter fra Nordea som arbejdsgiver og repræsentanter fra de faglige organisationer på nordisk plan NUB: Bestyrelsen i Union in Nordea kaldes Nordea Union Board og består af repræsentanter for Finland, Sverige, Norge, Danmark og Polen. Repræsentanterne mødes ca. 10 gange årligt, og arbejder med aktuelle tværnationale emner. Group Council: Dialog og forhandling med ledelsen på koncern niveau sker i forummet Group Council, som er repræsenteret ved landenes formandsskaber, der har møde fire gange årligt. Det giver os den fordel, at ledelsen spørger sig selv: Hvad ville Nordea Union Board sige til det her? inden den gennemfører ændringer,siger Toni Madsen, der nævner kompetenceudvikling som et eksempel som der på nordisk plan er arbejdet for at skabe opmærksomhed om: På kompetenceområdet sørgede vi for på et meget tidligt tidspunkt at sætte employability på dagsordenen i vores CSR-udvalg. Så vi sidder ikke kun og forholder os til de ting, som banken kommer med, men prøver at være på forkant med de problemstillinger, som vi forventer vil komme. På den måde er det nordiske samarbejde unikt, siger Toni Madsen. Medlemmerne i den nordiske bestyrelse bruger også mange kræfter på at sætte sig ind i de enkelte landes nationale lovgivninger på arbejdsmarkedsom- Foto: Nana Reimers

INTERNATIONALT 19 rådet for at kunne bruge de enkelte landes styrker i forhold til forhandlinger med ledelsen. Vi kan lære af hinanden og bruge fordelene fra de enkelte lande til en slags intern lobbyisme for at udbrede de bedste vilkår til at gælde for alle de fire lande, siger Hans Christian Riise. Det er naturligvis ikke alle nationale fordele, der kan gøres pannordiske i banken, mener Toni Madsen. Som eksempel på national lovgivning, der giver bedre vilkår, peger Toni Madsen på den svenske medbestemmelseslov og de finske regler for tidsfrister, i forhold til hvor lang tid der skal gå, før organisationsændringer kan træde i kraft. Det giver fordele at kunne pege på de bedste vilkår, når man skal argumentere for, at overliggeren bør placeres højere: Jeg synes tit, vi er bedre oplyst end ledelsen, når vi mødes og diskuterer nye tiltag, siger Toni Madsen. Merværdi for banken Men også for banken som helhed er det en fordel at have et godt samarbejde med de nordiske repræsentanter for bankens mange medarbejdere: Vi medvirker til at give merværdi for virksomheden, fordi vi kommer med input og deltager i et feedback-loop mellem ledelse og ansatte, som fungerer godt, siger Hans Christian Riise. Han nævner globaliseringen som en fælles nordisk udfordring for medarbejderne i en stadig mere internationaliseret bank som Nordea: Vi har brugt en del energi på vores polske kolleger og hjulpet dem med at blive organiseret. Globaliseringen og udflytningen af arbejdspladser er et vilkår for en international virksomhed som Nordea. Men det skaber naturligvis dilemmaer, når der sker organisationsændringer. Det tager vi medansvar for, og for os er det en succes, når vi kan undgå fyringer og overbevise ledelsen om, at tilpasningerne skal ske ved frivillighed, siger Hans Christian Riise. TJEK DIN LØN Med Finansforbundets lønberegner Tjek din løn kan du se gennemsnitslønninger for en lang række områder og jobkategorier i finanssektoren. Tallene er så tæt på en aftalt månedsløn, som vi kan komme. Men da det er statistik, kan det kun blive et pejlemærke. Læs mere og prøv lønberegneren på Finansforbundet.dk/loen

20 INTERNATIONALT Af journalist Carsten Jørgensen Finansansattes nye frontkæmper i EU Christina Colclough, der tidligere har været generalsekretær i NFU den nordiske paraplyorganisation for finans- og forsikringsforbund er ansat som cheflobbyist for UNI Europa Mange medlemmer af Finansforbundet især tillidsvalgte har mødt Christina Colclough ved konferencer, landsmøder og generalforsamlinger i perioden 2008-2013, hvor hun som generalsekretær i NFU (Nordic Financial Unions) rejste rundt og talte og faciliterede workshopper og gjorde NFU til en stærk stemme i debatten om regulering af finanssektoren. Fremover vil Christina Colcloughs synlighed i offentligheden måske nok blive mindre, men til gengæld vil betydningen af hendes indsats vokse. 1. september tiltrådte hun nemlig som cheflobbyist Head of EU Affairs i UNI Europa i Bruxelles, der er den europæiske paraplyorganisation for fagforbund i servicesektoren i Europa. Og det vil sige også for finanssektoren. En lille måned senere, hvor interviewet til denne artikel finder sted, er hun ved at finde sig til rette i jobbet. Jeg er godt i gang med at etablere mig og få kontakt til politikere og andre nøglepersoner i Bruxelles. Jeg er også i gang med at udvide kontakten til en del interesseorganisationer blandt andre Finance Watch og CEO (Corporate Europe Observatory), som arbejder for mere åbenhed i EU. Det er spændende, og det er også vigtigt at knytte forbindelser til mange forskellige mennesker i EU-systemet og i organisationer, så man får de uformelle informationer, der cirkulerer, fortæller Christina. Hun er en af 22 ansatte på UNI Europas kontor i Bruxelles, hvoraf to er beskæftiget inden for det finansielle område. Hun glæder sig til at forme jobbet, der er en ny stilling i UNI Europa. Jeg kan godt lide at bygge noget op fra bunden eller at tage noget, der allerede findes og skrue og dreje det, så vores gennemslagskraft bliver større. Jeg er typen, som kan lide at blive præsenteret for et komplekst problem, som jeg skal finde løsningen på. EU er en kæmpe udfordring for fagbevægelsen. Det er et stort politisk maskineri, man skal manøvrere i, og arbejdsgiverne har mange flere penge og flere lobbyister til at påvirke EU-beslutningerne med, siger hun og tilføjer: Ofte har 95 procent af medlemmerne i de såkaldte High Level Working Groups, som består af folk med indsigt i Foto: Lars H. Knudsen