jari@kea.dk Tlf: 2344 4682
Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?
Oplæg fra jer Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds politikker, værktøjer, processer eller metoder. Den der har oplæg finder IKKE spørgsmål. Dato Tema Hvem 24. og 25. september Hvad er læring Den kognitive, psykodynamiske og sociale dimension Læringsbarrierer Udviklingszoner Forsvarsmekanismer Individuel og organisatorisk læring Kompetencestrategi Læringsmiljø 6. oktober MUS og Performancevurdering Afdækning af kompetencebehov Kompetenceudviklingsaktiviteter Evaluering 23. oktober Transfer og Transferfremmende faktorer Forskellige roller og ansvar Eksterne konsulenter og uddannelsesleverandører vurdering af behov og krav Design af kompetenceudviklingsforløb 3. november Motivation og engagement Psykologiske test og analyser l 13. november Karriere - Ledelse og lederudvikling 360 graders vurdering af ledere 24. november Teamudvikling og teamroller Projektstyringsværktøjer.Betna Individuel og organisatorisk læring Tove Kompetencestrategi Camilla - Læringsmiljø Britta MUS og Performance Julie Afdækning af kompetencebehov Rikke Transfer Helle Eksterne konsulenter Louise Motivation Anja - Test Lene 360 grader Sabrina - Lederudvikling Lykke - Teamudvikling
Motivation hvor i modellen?
Sum 2 og 2 sammen giv et bud Hvad er motivation? Er tilfredse medarbejdere motiverede medarbejdere? Hvilken betydning har motivation for læring og kompetenceudvikling? Hvorfor skal vi diskutere det her?
Virksomhedens menneskesyn kan være afgørende for hvordan der tænkes motivation! Vi bevæger os fra X til Y! Kilde: Ledelse i praksis. 3. udgave - Troika
Bygger implicit på den antagelse, at alle mennesker har den samme motivationsog behovsstruktur og derfor reagerer på en forudsigelig og nogenlunde ens måde Lad os gå lidt dybere på Hertzberg. Kilde: Ledelse i praksis 3. udgave Trojka
Kilde: Ledelse i praksis. 3. udgave - Troika
Ungarsk forsker fra Positiv Psykologi I stedet for problemer kigges på Den menneskelige tilværelses positive sider glæde, kreativitet, det totale engagement i livet, hvilket han betegner flow Begrebet flow er en tilstand, hvor man er så engageret i en aktivitet, at alt andet synes uden betydning Flow, beskrives på samme måde over hele verden uanset samfundslag og kulturel baggrund, om man er gammel eller ung, mand eller kvinde. Csikszentmihalyi
Arbejdet videre ud fra Hertzberg Jobdesign Medarbejdere ns udviklingsbeho v er en nyskabelse Personen selv skal leve op til for at opnå motivation
Fagprofessionelle (Hein, 2007) lag uddannelse, professionelle normer og værdier, specialiststatus, autonomi i arbejdet, kald eller serviceorientering, højere mål eller mening Professionel hvad vil det sige? Pro + fessio = At bekende sig til et højere formål I dag: En specialist, der ernærer sig gennem arbejde det modsatte af en amatør Middelalderbetydning: Offentligt at aflægge religiøse løfter At bekende til et højere ikke-kommercielt formål, dvs. et formål, der er religiøst, kunstnerisk, omsorgsgivende, dannende etc. Renæssancebetydning: Offentligt at erklære sig særligt kompetent inden for et område Det højere formål indeholder samtidig et altruistisk element: Man giver sig ikke hen til Gud, men til at servicere eller tjene andre Kick = Går op i højere mening Hein (2009 s. 206) Flow = God proces med en dyb indre motivation Mihaly Csikszentmihalyi (1991+1997)
Arbejdet som et arbejde Arbejdet som en karriere Arbejdet som et kald Motivation en er: Automatisk Økonomisk Delvisk behovsdrevet Sammenlignende Automatisk Økonomisk Sammenlignende Behovsdrevet Positiv Centrale motivations faktorer Normer, penge, sociale behov og rimelighed Penge, udvikling, sociale behov og rimelighed Intern motivation og udvikling Nøgleord Kroner Status Identitet Hein: Motivation (2009)
4 arketyper af højt specialiserede medarbejdere Primadonnaen Præstationstripperen Pragmatikeren Lønmodtageren Styret af et kald + ønske om at gøre en forskel Styret af ekstremt stærke værdier og idealer Den udadrettede anerkendelse er ikke i sig selv motiverende, men bruges til at give arbejdet mening Arbejdet er en primær kilde til tilfredshed og identitet Ekstrovert: Styret af den udadvendte præstation, af anerkendelse og af karrieremæssig succes Introvert: Styret af den indadvendte præstation som bjergbestigeren Vil nok tilslutte sig professionens værdier som skueværdier, men de egentligt styrende værdier knytter sig til egen præstation Har et pragmatisk forhold til arbejdet Prioriterer ud fra og tænker i work-lifebalance Arbejdet er ikke den primære kilde til tilfredshed og identitet Deler professionens værdier, men er ikke villig til at bringe store nok ofre Arbejdet er kilde til ressourcer, som kan anvendes til at søge tilfredshed uden for arbejdet Tænker i bidragsbelønning-balance Tilslutter sig kun professionens værdier, hvis det er til personlig fordel og uden omkostninger Bliver af primadonnaen betragtet som kætter Stor villighed til at bringe ofre Lille villighed til at bringe ofre
Primadonnaens motivationsmodel Eksistentielle motivationsfaktorer Kald Søgen efter mening Styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder Skærmende lederskab Authentic alignment Feedback (ike ros) Ledelse er knyttet til rum Give næring til kaldet Mod Inspiration Passion Generøsitet Motivation Emotionelle og psykologiske tilstande Kick Flow Identitet Hein: Motivation (2009) s. 215
Lad os prøve at se hvad en enkelt undersøgelse kan bidrage med. Og hvordan vurderer ledere og har føling med sine medarbejdere er der to forskellige perspektiver?
What do workers want from their Jobs Results from US study Gode arbejdsforhold Føle sig inde i tingene Hensynsfuld disciplin Anderkendelse Loyalitet fra leder God løn Forfremmelse Forståelse for personlige problemer Jobsikkerhed Interessant arbejde 1= most important Supervisors 4 10 7 8 6 1 3 9 2 5 Workers 9 2 10 1 8 5 7 3 4 6
VISUEL-MATRIX PROFILANALYSE Z 1. Se 20 sekunder på ovennævnte figurer. 2. Hvilken figur påvirker dig mest positivt? 3. Vælg denne ud. Copyright.Center for Advanced Technology, Mass. University
VISUEL-MATRIX PROFILANALYSE ZLedertype Skaber overblik Beslutningsdygtig Arbejder selvstændigt God koordinator Vellidt Copyright.Center for Advanced Technology, Mass. University
VISUEL-MATRIX PROFILANALYSE Utraditionel Vil prøve noget nyt Inspirator og igangsætter Højt tempo Entusiastisk Effektivt Teammedlem Copyright.Center for Advanced Technology, Mass. University
VISUEL-MATRIX PROFILANALYSE Troværdig Rolig og fattet Helhedsorienteret Efterspurgt God afslutter Ordstyrer Copyright.Center for Advanced Technology, Mass. University
VISUEL-MATRIX PROFILANALYSE Tænker kun på sex og sprut Copyright.Center for Advanced Technology, Mass. University
1. Hvilke typer af tests anvendes hos jer? 2. Hvad anvendes de til? 3. Hvilke tests anvendes til hvad og af hvem? 4. Hvordan er de etiske retningslinjer? (opbevaring, autorisation, fortrolighed mv) Præsenter for hinanden efterfølgende.
Situationsafhængigt lav grad af stabilitet Livserfaringsbaseret semistabilt Påvirker adfærden: Krav Forventninger Normer Værdier Genetisk prædisponeret høj grad af stabilitet
Nogle test bygger på psykologiske teorier andre med udgangspunkt i dimensioner, som erfaringsmæssigt er relevante i en erhvervssammenhæng. Den mest udbredte metode er at test tager udgangspunkt i The Big Five, hvor de 5 dimensioner er: Udadvendthed vs. indadvendt Følelsesmæssig stabilitet vs. ustabilitet Åbenhed/intellektuel nysgerrighed vs. konkret jordnær tænkning Venlighed vs. fjentlighed Samvittighedsfuldhed vs. impulsstyring/skødesløshed Kilde: Bedre ansættelser (2007), Edith Kahlke & Victor Schmidt samt Costa og McCrae, 1992
Gyldighed = Mulighed for at forudsige succes i forhold til specifikt job Pålidelighed = Der svares det samme om onsdagen som om søndagen Interkorrelation = Hvorvidt de respektive faktorer ligner hinanden eller er indbyrdes forskellige (mellem -1 og 1) Eks: Traditionel og Nytænkende = negativ sammenhæng på 0,46. Det betyder, at de, der er meget traditionelle, ikke er særligt nytænkende Normer = Validerer test for kulturelle forskelle
Rekruttering udvikling Individuel - team Kognitive INTELLIGENSTEST? OG IQ TEST https://mensa.dk/test-din-ik Howard Gardner: http://www.dr.dk/dr2/videnom/temaer/intelligens/ 20070220151957.htm FÆRDIGHEDSTEST Psykologiske test Personlighed Adfærd Kompetencer http://www.jobindex.dk/persontypetest
Kendt af andre Kendt af en selv + - + Åbent Blindt - Skjult Ukendt
Nogle mulige effekter af det gode læringsmiljø Individ/deltager Mening Anerkendelse Kompetence Adfærd Arbejdsglæde Employability SCKK
Evaluering- Kirkpatrick -KOLB
5 min.
Overvej følgende: Hvad måler I på derhjemme og hvordan? Hvad bliver evalueringer/målinger brugt til? Hvad tror I, at der skal til for at evaluere efter Kraigers model? Hvad vil du hjem og tage initiativ til?
Se video fra Ted TV: Dan Pink: The puzzle of motivation. Find og diskuter de væsentligste pointer også i forhold til pensum læst i dag. Hvordan hænger pointerne sammen med indre og ydre motivation? Hvordan og hvem kan sætte motiverende og forpligtigende læringsmål for kompetenceudvikling? Hvordan kan Hackman og Oldham s model (http://forklarmiglige.dk/hackmann-ogoldham-forklaring-af-modellen) bruges i forhold til pointerne i videoen?
Fri leg - Brug links eller søg på Google
Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden deltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagen? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE
Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken Gringer 2002