Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 11. Delrapport vedrørende tjenestepligt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006. Bilag 11. Delrapport vedrørende tjenestepligt"

Transkript

1 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 11 Delrapport vedrørende tjenestepligt

2 Indholdsfortegnelse Resume 2 Indledning 5 Forudsætninger 5 Afgrænsninger 5 Redegørelse 5 Forsvarets aktuelle policy og bestemmelser 5 Tjenestepligt 5 Referenceramme 6 Forsvarets Personelpolitik 6 Bestemmelser 6 Erfaringer med forsvarets forvaltningspraksis 7 Delkonklusion 7 Effekten af tjenestepligt 7 Erfaringer fra Forsvarets Personeltjeneste 7 Tjenestepligtens betydning for medarbejderen 8 Delkonklusion 8 Tjenestepligt i relation til rekrutteringsevne og genindtræden i tjeneste 9 Andre nordiske landes brug af tjenestepligt 9 Hidtidig anvendelse af bindingsperioder og tilsvarende tiltag i det omgivende samfund 9 Indenfor det private arbejdsmarked 9 Indenfor det offentlige arbejdsmarked 9 Fastholdende tiltag i det civile erhvervsliv 10 Delkonklusion 10 Fremtidens konkurrencevilkår i forhold til det omgivende samfund 11 Fremtidens arbejdsstyrkes karakteristika og syn på arbejdsmarkedet 11 Delkonklusion 11 Fremtidens livsformer og familiestrukturer 12 Delkonklusion 12 Erhvervslivets syn på rekruttering og fastholdelse i fremtiden 12 Fremtidens arbejdskultur 12 Delkonklusion 13 Analyse 13 Referencerammers indflydelse på anvendelse af tjenestepligt 13 Effekten af tjenestepligt sammenholdt med fremtidens konkurrencevilkår 14 Det omkringliggende samfunds vurdering af værdien af tjenestepligt/ bindingsmetoder 14 Fremtidens konkurrencevilkårs krav til forsvaret i relation til begrebet tjenestepligt 15 Løn under uddannelse 15 Vurdering 16 Anbefaling 17 1

3 Resume Indledning Temagruppe tjenestepligt har haft til opgave at afdække grundlæggende forhold i f. m. forsvarets anvendelse af begrebet tjenestepligt samt foretage en fremtidsorienteret undersøgelse af anvendelighed. Opgaven løses gennem en belysning af forsvarets nuværende praksis og erfaring, som sammenholdt med en belysning af det omgivende samfunds brug af bindings-/fastholdelsesmetoder projiceres i muligt omfang ud på en beskrivelse af forventede parametre på det fremtidige arbejdsmarked. Forudsætninger Der vil fortsat være en større civil efterspørgsel af personel med visse af FSV uddannelser (som f.eks. pilotuddannede) end FSV vil efterspørge civilt uddannede personer. Der åbnes mulighed for mere fleksible kontraktformer. Notatets vurderinger omhandler overordnede principper, og vil kunne anvendes uanset om de behandlede uddannelsers indhold og varighed ændres. Afgrænsninger Tjenestepligtsbegrebet behandles alene fra en kompetencemæssig tilgang. Notatet behandler ikke: Kontraktmæssige detaljer, så som problematikken vedr. fastsættelse af længden af tjenestepligt og erstatningsbeløbets størrelse etc. Personelorganisationernes rolle i f. m. fastsættelse af tjenestepligtens omfang. Analyse Med udgangspunkt i gældende referencerammer kan det slås fast, at der lovmæssigt er hjemmel for at pålægge tjenestepligt, og at Forsvarets Personelpolitik samtidig understreger, at tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere bør ske gennem god ledelse og skabelsen af gode rammer for udfoldelse. Tjenestepligten ses ikke at have betydning for den karrieremæssigt afklarede medarbejder, men kan virke hæmmende for medarbejdere, der står overfor karrieremæssige valg, idet dette kan opleves som et enten/eller mellem karriere i det civile eller militære. Aldersuafhængige fleksible kontraktformer, hvor der bl.a. andet kan skabes den rette sammenhæng mellem uddannelse og gavntjeneste samt større mulighed for vekslen mellem civil og militær karriere, vurderes at kunne løse op for en del af dette forhold. Det ses kun at være forsvaret, der konsekvent pålægger medarbejdere tjenestepligt. På det civile arbejdsmarked anerkendes det, at visse produkter/kompetencer kan være af afgørende betydning for virksomheden, hvorfor bindingsmetoder anvendes i særlige sammenhænge, men den generelle tendens er, at virksomhederne på det strategiske plan finder det mere effektivt at fastholde gennem positive tiltag. For at kunne deltage i udviklingen og konkurrencen om talenterne på lige fod med det civile erhvervsliv og på baggrund af fremtidens medarbejderes krav, må forsvaret fastholde og forstærke sit image som en attraktiv arbejdsplads med plads til stor individualitet og fleksibilitet, hvilket taler for meget begrænset brug af tjenestepligt. Ligeledes må 2

4 fremtidige ansættelsesformer i forsvaret kunne understøtte udviklingen i retning af den grænseløse karriere, hvor muligheden for vekslen mellem arbejdspladser opleves som naturlig og nødvendig. I det civile erhvervsliv anses hel eller delvis betaling af bod for afbrudte bindinger fra tidligere ansættelsesforhold som et muligt rekrutteringsmiddel, og hvor konkurrencen om talenterne er størst vurderes en tjenestepligt at have meget begrænset effekt. Vurdering Det vurderes, at det i beslutningen om at pålægge tjenestepligt overvejes nøje, hvilke faktorer, herunder forsvarets investering i en omkostningstung uddannelse, konkurrencevilkår, forsvarets personelpolitik samt konsekvenser i mangelsituationer, der skal veje tungest. Det vurderes, at hovedreglen bør være, at tjenestepligt skal anvendes ved de uddannelser, hvor en medarbejder efter gennemgang er umiddelbart anvendelig på det civile arbejdsmarked og hvor forsvaret ikke kan eller vil konkurrere på løn- og ansættelsesvilkår og hvor følgende kendsgerninger er til stede: Uddannelsen er efterspurgt uden for forsvaret, dvs. at konkurrencevilkårene er konstateret mærkbare. Utilsigtet afgang vil få strategisk betydning for forsvarets funktionsduelighed. Uddannelsen har en længere varighed, hvorunder der betales løn, og er omkostningstung. Hvor ovennævnte forhold ikke gør sig gældende vurderes forsvarets personelpolitiske grundprincipper og fremtidens konkurrencevilkår på arbejdsmarkedet generelt at veje tungere, hvorfor tjenestepligten bør begrænses/overvejes afskaffet. Under anvendelse af ovenstående kriterier vurderes det, at tjenestepligt umiddelbart skal fastholdes for følgende uddannelser: Pilot- og flyvelederuddannelse. Uddannelsen er civilt kompetencegivende og direkte anvendelig uden for forsvaret. Der er meget høje elev- og uddannelsesrelaterede udgifter, og utilsigtet afgang har strukturelle og/eller operative konsekvenser. Teknisk Efteruddannelse. Uddannelsen (typisk diplomingeniøruddannelse) er civilt kompetencegivende og direkte anvendelig uden for forsvaret. Der uddannes kun jf. karriereplan for medarbejderen og der er lang erstatningstid (uddannelsestid). Officersgrunduddannelsen. Særlige forhold for Søværnet betyder, at der efter anvendelse af ovennævnte hovedregel for vurdering af anvendelse af tjenestepligt kunne pålægges Søværnets Officersgrunduddannelse tjenestepligt. Dette forhold bør analyseres nærmere. Anbefaling Tjenestepligt fastholdes som udgangspunkt på de i ovennævnte udannelsesområder og der foretages nøjere individuel vurdering af andre strukturbestemte uddannelser med udgangspunkt i den ovennævnte hovedregel. Der arbejdes for mere fleksible og grænseløse karrieremuligheder i FSV, hvilket også indebærer, at der arbejdes for systematisk afklaring af medarbejderens strategiske realkompetencer samt at disse anerkendes, også når de er hentet udenfor FSV. 3

5 Der arbejdes herunder i retning af at åbne mulighed for mere fleksible kontraktformer med individuelt aftalt kompetenceudnyttelsesperiode, eksempelvis udsendelse indenfor en bestemt tidsramme eller et bestemt antal udsendelser. Dette kræver en nærmere analyse. Temagruppens fornyede involvering anbefales, når en større grad af afklaring m.h.t. udviklingsretning for personel- og uddannelsesstrukturen er opnået. 4

6 Indledning Den af Underarbejdsgruppe Uddannelse (UAG UDD) nedsatte Temagruppe Tjenestepligt har fået til opgave at afdække de grundlæggende forhold i f. m. forsvarets anvendelse af begrebet tjenestepligt samt foretage en fremtidsorienteret undersøgelse af anvendelighed med henblik på en anbefaling til UAG UDD for afklaring omkring brug af tjenestepligt i forhold til udvikling af en ny personel- og uddannelsesstruktur. Opgaven løses gennem en belysning af forsvarets nuværende praksis omkring tjenestepligtsbegrebet og en undersøgelse af effekterne ved tjenestepligt, som sammenholdt med en belysning af det omgivende samfunds brug af bindings-/fastholdelsesmetoder projiceres i muligt omfang ud på en beskrivelse af forventede parametre på det fremtidige arbejdsmarked. Forudsætninger Notatet er udarbejdet med udgangspunkt i følgende forudsætninger: a) Der vil i fremtiden fortsat være en skævvridning i efterspørgslen af civile og militære kompetencer. Nogle af forsvarets kompetencer vil i større udstrækning være efterspurgt i det civile (som fx pilotuddannelsen), end forsvaret vil efterspørge civile kompetencer. b) Der åbnes mulighed for, at det i fremtiden vil være muligt at ansætte militært personel med specifikke kompetencer på mere fleksible kontraktformer. Ansættelse på fleksible kontraktformer knytter sig ikke nødvendigvis til en bestemt periode af den ansattes livsforløb, og vil være aldersuafhængig. c) Notatets vurderinger vil omhandle overordnede principper, og vil kunne anvendes uanset om de behandlede uddannelsers indhold og varighed ændres. Afgrænsninger Notatet behandler alene tjenestepligtsbegrebet set fra en kompetencemæssig tilgang. Af prioriteringshensyn er tyngden i fremtidsvurderingerne lagt på de mest uddannelsestunge personelgrupper, hvor konkurrencen om de attraktive medarbejdere skønnes at være størst. Notatet behandler ikke: a) Kontraktmæssige detaljer, så som problematikken vedr. fastsættelse af længden af tjenestepligt og erstatningsbeløbets størrelse etc. b) Personelorganisationernes rolle i f. m. fastsættelse af tjenestepligtens omfang. Redegørelse Forsvarets aktuelle policy og bestemmelser Tjenestepligt Tjenestepligt indebærer, at en medarbejder, der gennemgår en uddannelse som betales af ansættelsesmyndigheden, på forhånd skal forpligte sig til at forblive i tjenesten en vis periode efter gennemgået uddannelse. Hvis denne tjenestepligt ikke opfyldes, kan lønnen i uddannelsesperioden samt eventuelle øvrige uddannelsesomkostninger kræves helt eller delvist tilbagebetalt til ansættelsesmyndigheden. 5

7 Med undtagelse af M400 niveau er det forvaltningspraksis generelt at pålægge tjenestepligt i forbindelse med gennemførelse af en længerevarende uddannelse. Baggrunden er et ønske om at fastholde medarbejdere, som har gennemgået en af forsvaret betalt uddannelse med løn under deres ansættelse, og drage nytte af den erhvervede viden. Det er ansættelsesmyndigheden, der afgør om en uddannelse skal gennemgås, og uddannelse med tjenestepligt kan ikke pålægges en ansat mod dennes vilje. Ud over det ovennævnte beskrevne indgår yderligere en parameter i form af den skønnede risiko, der er for, at den ansatte indenfor en kort tidshorisont efter afslutningen af en given uddannelse, vælger at anvende uddannelsen i det civile samfund. Indenfor visse uddannelser er vilkårene mellem forsvaret og det civile samfund skæve, idet disse uddannelser alene gennemføres af forsvaret, eller er forbundet med så store økonomiske omkostninger, at der civilt uddannes meget få (f.eks. pilot og flyvelederuddannelserne). Hvor der er en større efterspørgsel fra det omkringliggende arbejdsmarked end uddannelsessystemet kan håndtere, og der tilbydes attraktive løn- og ansættelsesvilkår, opstår der en ulige situation. Disse særlige grupper søges derfor fastholdt enten med attraktive nålestiks løn- og ansættelsesvilkår og/eller med binding i form af en tjenestepligt. Uddannelser, der jf. nuværende praksis er pålagt tjenestepligt, fremgår af bilag 1. Referenceramme Forsvarets Personelpolitik Forsvarets Personelpolitik beskriver ikke begrebet tjenestepligt konkret. Politikken indeholder dog flere elementer, der i forskellige afskygninger berører problemstillingen, herunder Det hele menneske og kompetenceudvikling, som bl.a. nævner: God ledelse skal desuden bidrage til at fastholde og tiltrække attraktive medarbejdere på alle niveauer. Kompetente og motiverede medarbejdere er afgørende for at forsvaret kan løse sine opgaver. Derfor ønsker forsvaret at fastholde disse medarbejdere. Ét af midlerne hertil er at give dig og dine kolleger gode rammer for, at I kan udfolde jer med den mangfoldighed af kompetencer, som I besi dder Bestemmelser Regelgrundlaget for tjenestepligt er fastsat ved Forsvarsministeriets bekendtgørelse nr. 828 af 10. december 1990: Bekendtgørelse om tjenestepligt for forsvarets personel i forbindelse med uddannelse. Bekendtgørelsen omfatter såvel militært som civilt personel ansat inden for bl.a. Forsvarschefens myndighedsområde uanset personellets ansættelsesform, se i øvrigt bilag 2. For så vidt angår Finansministeriets udgivne Personaleadministrative vejledning (PAV) samt Bekendtgørelse af lov om forsvarets personel henvises til bilag 2. 6

8 Erfaringer med forsvarets forvaltningspraksis Forud for FPT oprettelse blev forvaltningen af tjenestepligt varetaget på Niveau II og III i en ikke værnsfælles anvendelse af direktiver og bestemmelser. Dette førte til en i visse sammenhænge uens situation af tjenestepligtsforhold, hvilket ikke mindst blev synligt i de tilfælde, hvor sagen endte i retten. I en domstolsafgørelse, hvor en pilot søger at frigøre sig fra sin tjenestepligt, gives forsvaret ved såvel Landsretten som Højesteret medhold i, at tjenestepligtserklæringen er gældende og piloten dømmes til at betale erstatning svarende til manglende gavntjeneste for 17 måneder. (U H). For at få klarhed på tjenestepligtområdet blev et revisionsarbejde påbegyndt i , hvor FMN og FKO var involveret. Formålet var i yderligere grad at skabe en gennemskuelighed i bl.a. fastsættelsen/beregningen af erstatningsbeløb og tjenestepligtens afvikling, herunder afviklingen af det tilbagebetalingspligtige beløb. Dette arbejde er uafsluttet. Det bør endelig nævnes, at der er forvaltningsmæssig opmærksomhed på, at der bør foreligge proportionalitet mellem uddannelse og tjenestepligt, forstået således, at store omkostninger for en given uddannelse, herunder også det faktum, at der oppebæres løn under uddannelse, kan medføre krav om en længere tjenestepligtsperiode. Delkonklusion Der er lovmæssig hjemmel til at pålægge forsvarets medarbejdere tjenestepligt efter uddannelse, der er modtaget frivilligt. Der findes overordnede direktiver og forvaltningsgrundlag for begrebet tjenestepligt, men ikke en formuleret overordnet policy på området. Personelpolitikken nævner specifikt, at medarbejderen ønskes fastholdt gennem oplevelsen af forsvaret som en attraktiv arbejdsplads. Der hersker en vis uensartethed i forvaltningen af tjenestepligt, og der forestår at færdiggøre et arbejde omkring at bringe klarhed over forvaltningsgrundlaget for tjenestepligt. Endelig er løn under langvarig uddannelse med til at hæve forsvarets investering i den enkelte medarbejder, hvilket øger forsvarets behov for tjenstligt afkast i form af gavntjeneste (tjenestepligt) efter uddannelse. Effekten af tjenestepligt Erfaringer fra Forsvarets Personeltjeneste Set fra arbejdsgiversiden har tjenestepligten i sagens natur den umiddelbare effekt, at en medarbejderressource sikres i en given tid. Dette kan så i en vis grad modsvare den risiko forsvaret påføres for at lide et økonomisk tab ved at tilbyde en ansat den pågældende uddannelse eller for at stå overfor problematiske strukturelle og/eller operative konsekvenser ved mangel af den pågældendes kompetence. Af interne negative effekter nævnes den administrative opgave, samt det faktum, at der ikke altid ses en rød tråd i pålægningen af tjenestepligt. Der er også fra arbejdsgiversiden en vis bekymring for, om medarbejderen opfatter tjenestepligten som et mistillidsforhold. 7

9 Tjenestepligtens betydning for medarbejderen Set fra medarbejdersiden er det vurderingen, at den nuværende virksomhedskultur gør, at den karrieremæssigt afklarede medarbejder opfatter underskrivelse af tjenestepligt som en selvfølge, især fordi en videreuddannelse netop gennemgås med henblik på fremtidig anvendelse umiddelbart efter afslutning. En egentlig negativ effekt opstår først, når medarbejderen ønsker sig frigjort fra sin tjenestepligt før tid, og forsvaret ikke imødekommer ønsket. Det har ikke været muligt objektivt at påvise, hvorvidt forsvaret ville få mere tilfredse medarbejdere, såfremt der ikke forlanges tjenestepligt. Der har samtidig heller ikke været eksempler eller forhold, hvor en medarbejder straks efter tjenestepligtens udløb vælger at forlade forsvaret. I to tilfælde er der på en årgang på officersgrunduddannelsen på grund af en administrativ fejl ikke blevet underskrevet tjenestepligt. Dette har ikke ført til afgang ud over det sædvanlige for disse hold. Afgangen ses derimod i større grad at ske senere i forløbet, når medarbejderen konfronteres med en markant ændring i ansættelsesvilkår, forestående valg om ny karriere (typisk i perioden efter VUT-I/L og før eventuel VUT-II/L) eller personlige forhold. Tidspunkterne for overvejelser pro et contra en civil karriere synes typisk at ligge i f. m. følgende situationer 1 : Foran muligheden for videreuddannelse og dermed ny tjenestepligt i en given periode, der opleves som en lukning af muligheden for afprøvning af en civil karriere. Når forventninger til jobbet ikke bliver indfriet. Ved vilkår afledt af forsvarsforlig som f.eks. flytning, geografisk adskillelse fra familien og andre uventede ændrede vilkår. Ifølge en IMP Analyse af Officerers afgang, foretaget i , ses profilen af de officerer, der uventet er afgået fra FSV, typisk at være som følger: Tilhører gruppen mellem 30 og 39 år (mellem 66 og 69 %) Rang af PL eller KN/KL (90 %). Er attraktive for erhvervslivet, idet over en tredjedel blev tilbudt eller opfordret til at søge en stilling. Beslutningen om jobskifte var generelt grundigt gennemtænkt over en længere tidsperiode. Officererne gav udtryk for faglig stolthed og krav om medindflydelse. Delkonklusion Tjenestepligtens ophør ses ikke at føre til masseopsigelser, og der ses en tendens til, at udsigten til tjenestepligt fremtvinger et valg mellem enten en civil eller en militær karriere. Tjenestepligten ses her at have en hæmmende virkning i forhold til fastholdelse. Dette taler dels for minimering/afskaffelse af tjenestepligten i relation til VUT-I og -II/L, dels for, at der åbnes støre muligheder for at forlade og genindtræde i forsvaret eller ændrede ansættelsesvilkår i form af fleksible kontraktformer. 1 Erfaringsbaseret fra PF og med udgangspunkt i en rundspørge foretaget blandt Officersskolernes VUT- I/L og VUTII/L hold, OKT 05. 8

10 Tjenestepligt i relation til rekrutteringsevne og genindtræden i tjeneste Der har ikke været gennemført objektive undersøgelser af hvilken effekt tjenestepligt har på rekrutteringsevnen. Chefen for Forsvarets Rekruttering vurderer, at tjenestepligt er en negativ rekrutteringsparameter, og at den, begrundet i erfaringsbaserede trends, vil få stigende negativ betydning for de kommende årgange af medarbejdere. Andre nordiske landes brug af tjenestepligt Norge anvender begrebet tjenestepligt, men har generelt kortere bindingsperioder. I Sverige anvendes tjenestepligt udelukkende for piloter. Man vurderer, at fastholdelse af øvrige medarbejdere skal opnås gennem generel tilfredshed med forsvaret som arbejdsplads. Hidtidig anvendelse af bindingsperioder og tilsvarende tiltag i det omgivende samfund Indenfor det private arbejdsmarked Dansk Industri (DI) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) oplyser, at disses medlemmer ikke anvender tjenestepligt i forhold til deres ansatte. Dels er der ikke tradition for dette, og dels finansieres den overvejende del af medarbejdernes videregående uddannelse enten af et offentligt uddannelsessystem eller af medarbejderen selv. Hverken DA eller DI kender til konkrete eksempler på anvendelse af tjenestepligt. Danmarks Rederiforening oplyser, at der heller ikke indenfor skibsfarten bliver anvendt tjenestepligt. Dels fordi der ikke er tradition for dette og dels fordi uddannelser til skibsofficerer, navigatører og maskinmestre er offentligt finansierede uddannelser. De store rederier (f.eks. Maersk) giver udtryk for, at de i et vist omfang er med til at uddanne personel til de øvrige rederier. Dette har dog ikke medført restriktioner ved uddannelsesaftalerne. Der uddannes ikke flere elever, end at disse kan optages af branchen. Andre større virksomheder oplyser, at de betaler løn under alle interne uddannelser, herunder også videreuddannelser, og at evt. tilbagebetaling ved afgang fra virksomheden, i sidstnævnte tilfælde giver sig udtryk i en tidsmæssig lineær tilbagebetaling af uddannelsesomkostninger over et vist beløb, dog ikke lønomkostninger. Den nærmeste pendant til tjenestepligt på det private arbejdsmarked er klausuler, hvor særligt betroede medarbejdere forpligter sig i form af underskrivelse af konkurrence- og/ eller kundeklausuler, som beskytter virksomhederne mod konkurrence. Ved konkurrenceklausuler afstår medarbejderen fra at tiltræde et job hos en konkurrerende virksomhed, og skal betale bod, såfremt dette overtrædes. Modsat forpligter virksomheden sig til at betale medarbejderen et vist beløb for ikke at lade sig ansætte i et konkurrerende firma indenfor en vis tids- og geografisk bestemt sammenhæng. Ved kundeklausuler afstår medarbejderen fra, i sit nye ansættelsesforhold, at have kontakt med sine kunder fra sit tidligere ansættelsesforhold i en given periode. Disse klausuler anvendes i al væsentlighed for at beskytte virksomhedens forretningshemmeligheder. Indenfor det offentlige arbejdsmarked Uagtet at Personalestyrelsen har udgivet et cirkulære om anvendelse af tjenestepligt, der i princippet omfatter hele det offentlige område, ses dette kun at være anvendt af forsvaret. 9

11 Personalestyrelsens Personalejuridiske kontor oplyser, at styrelsens medarbejdere ikke kender til andre områder end forsvaret, der anvender tjenestepligt. Inden for sundhedssektoren finder der ligeledes en stor efteruddannelse sted, uden at dette medfører en tjenestepligt. Afgangen til f.eks. private hospitaler og klinikker ses ikke som en trussel, der kan medføre, at der pålægges medarbejderne en særlig pligt i forbindelse med uddannelse. Beredskabsstyrelsen har tidligere anvendt tjenestepligt i meget begrænset omfang, men ved styrelsens nuværende uddannelsessystem vil der ikke være nogen nævneværdig effekt af en tjenestepligt. Beredskabsstyrelsen har afskaffet egne formelle videreuddannelser (VUT-I og -II) til officerer, men anvender i et vist omfang civile kompetencegivende uddannelser, f.eks. bachelorer eller diplomingeniører. Sædvanligvis anvendes tjenestefrihed med begrænset løn, evt. kombineret med en rådighedskontrakt med et antal timer i tjeneste. Disse forsøges holdt på et niveau, hvor der så samtidig kan oppebæres SU. Beredskabsstyrelsen har således i større omfang end forsvaret lukket op for rekruttering af uniformerede stillinger på baggrund af civile kompetencer. Et tilsvarende område indenfor forsvaret kunne være lægekorpset, hvor forsvaret også rekrutterer på baggrund af en civil uddannelse og praksis. Fastholdende tiltag i det civile erhvervsliv Hver fjerde virksomhed tilbyder i dag (evt. blot enkelte medarbejderkategorier) fleksible lønpakker 2 i stigende omfang som f.eks. ekstra fridage og sundhedsforsikringer, eller nedgang i bruttoløn mod godtgørelse af en del af en Masteruddannelse. I f.m. rekruttering kan f.eks. kompensation for flytteudgifter eller tilskud til bod pga. en konkurrenceklausul i det tidligere job komme på tale. I relation til Masteruddannelserne ses virksomheder, som er yderst restriktive mht. kontraktlig binding (ved håndslag eller skriftligt) efter uddannelsen, men den mere generelle holdning er, at man naturligvis beklager at miste en nøglemedarbejder, men at virksomheden ikke kan være tjent med en medarbejder, der er til stede i virksomheden fordi han/hun er tvunget til det. 3 Se også note 4. Delkonklusion På det private arbejdsmarked sker der også en vis binding i form af konkurrence- eller kundeklausuler. Da det er udbredt på en del områder bl.a. indenfor salg og udvikling accepteres dette i almindelighed som en metode til at bevare forretningshemmeligheder. Selvom forsvaret ikke behøver en sådan mulighed for at bevare forretningshemmeligheder, har forsvaret omvendt en interesse i at kunne levere et bestemt produkt til rette tid. Ved produkt kunne i denne sammenhæng forstås en medarbejders kompetence til at løse en bestemt opgave, f.eks. føre et fly eller et skib, Da uddannelse til dette er langvarigt og 2 Professor Henrik Holt Larsen, Handelshøjskolen København. 3 Lars Krogh, tidligere linieofficer, nu IT Chef ved AS3. 4 Human Ressource Manager i international virksomhed: Vi betaler ofte f.eks. HD og kræver ikke tilbagebetaling ud fra devisen om, at hvis det er nødvendigt for at holde på medarbejderen at have dem kontraktligt forpligtet, så skal vi nok hellere kigge indad og sikre os på forhånd at udviklingen hos os matcher uddannelsesforløbet, så vi ikke taber dem. Men det er noget vi har haft oppe at vende mere end én gang. 10

12 omkostningstungt, vil personel til varetagelse af visse specialistfunktioner være en kritisk ressource det bør være muligt at sikre. Dette taler for muligheden for en vis binding i disse funktioner. Omvendt kan andre myndigheder ved attraktive tilbud ad frivillighedens vej binde medarbejdere til videre tjeneste, således som f.eks. Beredskabsstyrelsen ved dens understøttelse af personel, der ønsker kompetencegivende videreuddannelse. Der er på det civile arbejdsmarked en forståelse for, at kontraktlige krav om at være bundet til en virksomhed er forbundet med ikke ønskelige forhold, og bør undgås eller honoreres økonomisk. I det civile erhvervsliv opfattes hel eller delvis betaling af eventuel bod for en konkurrence-klausul fra et tidligere ansættelsesforhold som et muligt rekrutteringsværkstøj, hvorfor tjenestepligt derfor, hvor konkurrencen er stor, får yderst begrænset effekt. Fremtidens konkurrencevilkår i forhold til det omgivende samfund 5 Fremtidens arbejdsstyrkes karakteristika og syn på arbejdsmarkedet I kort form kan arbejdsmarkedets kommende generationer karakteriseres som følger: o Individualitet og selvbestemmelse vil være fremtrædende; man vil kun beskæftige sig med det, som findes spændende, meningsfuldt og interessant, og man vil kontrollere sin egen tid og være sin egen leder. o Omstillingsparat og fleksibel, kreativ og innovativ, ser mulighederne og er klar til nye udfordringer. o Kritisk, stiller krav og udfordrer ledelsen, kun det bedste for en selv er godt nok. o Konstant i udvikling og meget fokuseret på egen personlig udvikling. o Ønsker gruppetilhørsforhold, hvor man selv vælger eller danner grupper, man ønsker at tilhøre, og som man er loyal overfor. o Skifter tilknytning såvel indenfor arbejdsliv som uddannelse. o Kræver efterlevelse af personelpolitikken og et politisk korrekt virksomhedsomdømme. o Loyal over for den opgave, der skal løses, men mindre loyal over for virksomheden. o Foretrækker projektansættelse, mere distancearbejde og en ansættelseshorisont på ca. 2 år. o Fastholdes ved udviklingsmuligheder og begejstring, ikke binding 6 Delkonklusion At være bundet pga. formelle hensyn kan opfattes negativt, med mindre opgaven føles relevant. De unge ønsker frihed til at udnytte muligheder og hvis en stilling ikke føles god nok til den enkelte, må den kunne forlades, og andet projekt søges, hvilket ansættelsesformen må understøtte. Der opereres med frivillig loyalitet og binding sender et negativt signal. Virksomheden må fortjene at den unge arbejder der. Det er væsentligt, at der er overensstemmelse mellem personelpolitik og den oplevede virkelighed. Holdningspåvirkning fra omgivelserne er afgørende, hvorfor et dårligt omdømme er yderst skadeligt for virksomheden, hvilket taler for vigtigheden af gode ambassadører for Forvaret i samfundet, hvilket igen taler for en positiv oplevelse af vekslen mellem civil og militær karriere. Dette taler for, at tjenestepligt begrænses mest muligt og at 5 Udgangspunkt i Institut for Fremtidsforskning, foredrag ved AG P&U, AUG 05 og Konsulentgruppen vedrørende modernisering af Den Kongelige Livgarde, 28. september Center for Ungdomsforskning, Danmarks Pædagogiske Universitet. (ErhvervsBladet, ). 11

13 kompetenceudnyttelse hæftes op på et meningsfuldt grundlag i en individualiseret sammenhæng. Fremtidens livsformer og familiestrukturer Det vil blive mere almindeligt at bo alene og leve som single, og familie stiftes senere end i dag. Der vil være flere enlige forsørgere, flere sammenbragte familier og flere forældre, der deler forsørgerrollen. Delkonklusion Ovennævnte vil alt andet lige lægge endnu mere pres på personelforvaltningen, der nu evt. skal tage hensyn til mere end én familie i f. m. udstikning og geografi, samtidig med at udskydelse af forældrerollen kan få betydning for udsendelsesvilligheden og derfor rekrutteringsmuligheden. Sammenholdt med den enkeltes krav og forventning om fleksibilitet og individuel karriereplanlægning peger dette på, at der må lægges yderligere tyngde på personelforvaltningsfunktionerne i fremtiden. Anvendelse af tjenestepligt vil være et meget kortsigtet middel i denne sammenhæng og skønnes at ville modarbejde rekruttering til forsvarets uddannelser på længere sigt. Erhvervslivets syn på rekruttering og fastholdelse i fremtiden Erhvervslivet forventer mangel på talenter og stor konkurrence om de bedste kandidater. Det vil ikke være tilstrækkeligt at satse på en god løn der søges en virksomhed med et attraktivt image, fælles værdier og en inspirerende virksomhedskultur. Medarbejderne må tilbydes muligheder for at udvikle deres kompetencer, og tilbud om uddannelse ses som en ud af mange konkurrenceparametre. Det potentielle ansøgerfelt må udvides ved, at der findes nye rekrutteringskanaler/- profiler, hvilket ikke er ensbetydende med en nedsættelse af kompetencekrav. Der opfordres til en nytænkning omkring anvendelse af andre branchers uddannelser og forventes en stigning i udveksling af talenter mellem virksomheder. Derudover vil virksomhederne i stigende grad selv påtage sig uddannelsesopgaver, især fordi det opleves attraktivt som ansøger, at man køber en pakke bestående af et job og en uddannelse. Virksomheder vil blive yderst afhængige af det omdømme og image, de har i befolkningen, og dermed også blandt de potentielle ansøgere. Fremtidens arbejdskultur 7 Virksomhederne står over for et erhvervsmiljø i stor udvikling og ønsker hurtigt at kunne anvende dygtige medarbejdere til specifikke opgaver og projekter, og søger derfor at løsne båndene til medarbejderne. Disse vil derfor gerne tilegne sig ansættelighed, de kompetencer, der kræves for at være attraktiv på jobmarkedet under forskellige omstændigheder. Parterne bliver mindre sårbare og bedre i stand til at håndtere udefra kommende pres ved at tænke mere kortsigtet. Virksomhederne ønsker ikke længere den forsørgerbyrde livslang loyalitet betyder. Til gengæld forventer de at kunne ansætte multispecialister og fleksible eksperter. Langsigtet karriereudvikling vanskeliggøres væsentligt og karriereudviklingen bliver derfor i højere grad et spørgsmål om at tage egnede, flyvefærdige personer ind udefra, udnytte dem til dét, de er gode til, og derefter lade dem flyve videre. 7 Professor Henrik Holt Larsen, Handelshøjskolen i København, Licence to Work, OKT

14 Dette fører til et nyt begreb, den grænseløse karriere, hvor perspektivet ikke nødvendigvis er en stræben efter en lederpost, men en søgen af nye udfordringer på et tilsvarende niveau i en ny virksomhed. De hyppige jobskift skyldes ikke utilfredshed med det nuværende job. Det grænseløse består i, at karriere går på tværs af funktioner, afdelinger og virksomheder, at skellet mellem medarbejdere i karrieren og andre medarbejdere ophæves, at karriere ikke er begrænset til ledelse, men derimod alle typer af udviklingsforløb (fx også specialist- og generalistkarrierer), at on-the job og off-the job udvikling ses under ét, at karriere går på tværs af traditionelle aldersskel, og at grænsen mellem arbejds- og privatsfæren blødgøres. Formaliserede uddannelsesprogrammer for de få erstattes af udviklingsprogrammer for alle, og aldersskel ophæves. Både erfaringer på jobbet og i privatlivet er med til at forme personens kompetence og bestemme karriereforløbet. Realkompetenceafklaring 8 vil være en metode til at understøtte disse aspekter. Resultatet er, at den enkelte medarbejders karriereforventninger tilgodeses i langt højere grad end tidligere. Til gengæld bliver det sværere for den enkelte virksomhed at fastholde den gode medarbejder. Medarbejdere, der oftere skifter job, anses for at være mere fagligt kompetente, hvilket forbedrer deres "employability" eller brugbarhed på arbejdsmarkedet. Hvis virksomhederne vil vinde krigen om talenterne, skal de kunne leve op til medarbejdernes krav om større fleksibilitet i fremtiden. Delkonklusion For at kunne deltage i udviklingen og konkurrencen om talenterne på lige fod med det civile erhvervsliv må forsvaret arbejde i retning af Den grænseløse karriere og løse op for en større udveksling af kompetencer med det civile samfund. Dette kunne indebære mulighed for mere fleksible kontraktformer. Der bør lukkes op for et større rekrutteringsgrundlag gennem anlæggelse af et nyt syn på typisk karrierebaggrund og arbejdes for en større intern accept af strategiske kompetencer indhentet udenfor forsvaret. Denne holdning skal komme til udtryk i forvaltningspraksis i tråd med personelpolitikken. Analyse Følgende analyse har til formål at foretage en principiel vurdering af fremadrettet nødvendighed og anvendelighed af tjenestepligt i forsvaret og i muligt omfang udpege tjeneste- og uddannelsesområder, hvor tjenestepligt vurderes at kunne være nødvendig og anvendelig. Samtidig anføres sammenhænge til øvrige og foreløbigt uafklarede - forhold på uddannelsesområdet, som har indflydelse på i hvilket omfang en fremadrettet anvendelse af tjenestepligt vil være hensigtsmæssig. Referencerammers indflydelse på anvendelse af tjenestepligt Det er af afgørende betydning for forsvaret, at have kompetente medarbejdere, og kunne fastholde disse, til at løse de pålagte opgaver. Når gældende lovgrundlag lægges til grund, kan der indledningsvis ikke konstateres nogen hindring for at pålægge tjenestepligt. Når dette er sagt, er det vigtigt at understrege, at tiltrækningen og fastholdelse af disse kompetente medarbejdere gerne skulle ske gennem god ledelse og skabelsen af gode rammer for udfoldelse. Forsvaret ønsker med personelpolitikken at tegne et billede af en virksomhed, der tiltrækker, fastholder og kompetenceudvikler dygtige medarbejdere - i et dynamisk og inspirerende arbejdsmiljø med respekt for mangfoldigheden. 8 Realkompetence omfatter en persons samlede viden, færdigheder og kompetencer, uanset hvor og hvordan, de er erhvervet. Kilde: Undervisningsministeriet. 13

15 Når tjenestepligt er indgået er den lovmæssigt gyldig, hvilket fremgår af seneste retspraksis. Det forhold, at der oppebæres løn under uddannelse, bør ligeledes indgå i den endelige afvejning af tjenestepligtens anvendelse. Effekten af tjenestepligt sammenholdt med fremtidens konkurrencevilkår Tjenestepligten ses ikke at have betydning for den karrieremæssigt afklarede medarbejder, men kan virke hæmmende for den, der står overfor karrieremæssige valg. En bestemmende faktor i dette forhold, er de begrænsede muligheder for at veksle mellem civil og militær karriere. Det vil derfor være interessant for forsvaret, at ansætte personel på aldersuafhængige fleksible kontraktformer, hvor der blandt andet kan skabes den rette sammenhæng mellem uddannelse og gavntjeneste. Det kunne være hensigtsmæssigt at give mulighed for at skabe et samlet forløb for de ansatte i forsvaret, med en vekslen mellem militær og civil ansættelse i et planlagt forløb - til erstatning for uventet afgang. Efter en periode i et civilt job, med erhvervelse af nye kompetencer, kunne det være fordelagtigt for både forsvaret og den ansatte, at den pågældende igen var ansat i forsvaret i en kortere eller længere periode. Dette fleksible ansættelsesforløb skal være suppleret med en garanti for, at den ansatte forbliver i forsvaret i den aftalte periode (en kompetenceudnyttelsesperiode ) i første ansættelse, til gengæld for den tilegnede civilkompetencegivende uddannelse. Efter periodens udløb sker der et aftalt skift til et civilt job, og måske tilbage til forsvaret på et senere tidspunkt, hvilket vil være den store forskel fra det nuværende forløb. Det er accepteret og aftalt, at den ansatte forlader forsvaret måske kun i en periode - men forløbet planlægges både af forsvaret og den ansatte. Herved vil ordningen mere opleves som en del af et smidigt og fleksibelt ansættelsesforhold, og forsvaret vil opleve en nedgang i antallet af uventede afgange samt et mere naturligt flow af medarbejdere til og fra forsvaret. Det omkringliggende samfunds vurdering af værdien af tjenestepligt/ bindingsmetoder Det er tilsyneladende kun forsvaret, der konsekvent benytter sig af muligheden for at pålægge medarbejderne tjenestepligt, skønt mange civile og offentlige virksomheder har mulighed herfor ikke mindst når de f.eks. giver tilsagn til medarbejderne om deltagelse i de populære og meget dyre Masteruddannelser. Det anerkendes, at visse produkter/kompetencer kan være af afgørende betydning for virksomheden, hvorfor bindingsmetoder anvendes i særlige sammenhænge hvilket kan sammenlignes med forsvarets behov på visse strukturelle og/eller operative områder. Den generelle tendens er dog, at virksomhederne på det strategiske plan finder det mere effektivt, og dermed foretrækker, at fastholde medarbejderne med positive tiltag frem for bindinger. 14

16 Fremtidens konkurrencevilkårs krav til forsvaret i relation til begrebet tjenestepligt For at kunne deltage i udviklingen og konkurrencen om talenterne på lige fod med det civile erhvervsliv må forsvaret arbejde på at fastholde og forstærke sit image som en dynamisk, attraktiv og meningsfyldt arbejdsplads, hvor menneskesynet det hele menneske råder, og hvor der er plads til stor individualitet. Dette medfører, at binding af medarbejdere vanskeligt forenes med fremtidens syn på en progressiv virksomhed. Nødvendigheden af fleksibilitet og individualisering i planlægning understreges yderligere af det stigende krav om hensyn til bl.a. familieforhold, der i fremtiden vurderes at få endnu støre indflydelse på rekrutterings- og fastholdelsesproblematikken. Tjenestepligt vurderes at høre til de kortsigtede midler i denne sammenhæng og skønnes at ville modarbejde rekruttering til forsvarets uddannelser på længere sigt. Fremtidige ansættelsesformer i forsvaret må kunne understøtte udviklingen i retning af den grænseløse karriere, hvor en medarbejder vil opleve det naturligt og nødvendigt at have mulighed for at veksle mellem arbejdspladser. Forsvaret må lukke op for en større udveksling af strategiske kompetencer med det civile samfund. Der bør således lukkes op for et større rekrutteringsgrundlag gennem anlæggelse af et nyt syn på typisk karrierebaggrund og arbejdes for en større intern accept af strategiske kompetencer indhentet udenfor forsvaret. Denne holdning skal komme til udtryk i forvaltningspraksis. Det er absolut nødvendigt, at medarbejderne oplever overensstemmelse mellem personelpolitik og den oplevede virkelighed, og at forsvarets omdømme som attraktiv arbejdsplads, forstærkes ved gode ambassadører - nuværende som tidligere ansatte - i forhold til det civile samfund. I det civile erhvervsliv anses hel eller delvis betaling af bod for afbrudte konkurrenceklausuler som et muligt rekrutteringsmiddel, og hvor konkurrencen om talenterne er størst vurderes en tjenestepligt at have yderst begrænset effekt. Dette taler samlet for en nøje afvejning af hvor forsvaret anvender begrebet tjenestepligt. Løn under uddannelse Forsvaret udbetaler alle personelgrupper løn under uddannelse. Uddannelsestiden betragtes som tjeneste, med de krav til den studerendes indsats, der derved kan stilles. Dette vurderes at give en målrettethed fra den studerendes side, som ikke kan forventes, såfremt den studerende skal leve af Statens Uddannelsesstøtte. Udannelsesforløbet gennemføres samtidig tidsmæssigt koncentreret i forhold til sammenlignelige civile uddannelsesforløb, og beståelseskvotienten er høj og beregnelig. Lønnen under uddannelse betyder på den ene side, at der for forsvaret er forbundet store omkostninger med uddannelse en investering, som naturligvis forsøges nyttiggjort gennem fastholdelse. På den anden side vurderes løn under uddannelse generelt at være en meget betydende rekrutteringsfaktor 9. Det kunne argumenteres overfor den uddannelsessøgende, at den krævede tjenestepligt retfærdiggøres gennem den investering, som forsvaret har foretaget i den enkelte gennem lønnen under uddannelsen. Dette ændrer dog ikke på tjenestepligtens signalværdi overfor fremtidens medarbejdere, som tidligere behandlet. 9 Som eksempel kan nævnes, at Århus Kommune i juni 2006 med godt resultat har imødegået rekrutteringsvanskeligheder på uddannelsen til Social- og Sundhedsassistent ved at hæve lønnen under uddannelsen betragteligt. 15

17 Det kunne ligeledes overvejes, om en nedsættelse eller afskaffelse - af tjenestepligten kunne afvejes af en tilsvarende nedsættelse eller afskaffelse - af løn under uddannelse. Vurdering Det vurderes, at det i beslutningen om at pålægge tjenestepligt skal overvejes nøje, hvilke faktorer, herunder forsvarets investering i en omkostningstung uddannelse, konkurrencevilkår, forsvarets personelpolitiske grundprincipper samt konsekvenser i mangelsituationer, der skal veje tungest. Det bør således på de enkelte uddannelsesområder vurderes, hvorvidt der er et behov for generel tjenestepligt, idet der klart er visse uddannelser, som giver direkte civile kompetencer og som stadig, i en konstant afvejning af udbud og efterspørgsel civilt, bør pålægges tjenestepligt. Det er vurderingen, at hovedreglen bør være, at tjenestepligt skal anvendes ved de uddannelser, hvor en medarbejder efter gennemgang er umiddelbart anvendelig på det civile arbejdsmarked og hvor forsvaret ikke kan eller vil konkurrere på løn- og ansættelsesvilkår og hvor følgende kendsgerninger er til stede: Utilsigtet afgang vil få strategisk betydning for forsvarets funktionsduelighed. Uddannelsen er efterspurgt uden for forsvaret, dvs. at konkurrencevilkårene er konstateret mærkbare. Uddannelsen har en længere varighed, hvorunder der betales løn, og er omkostningstung. Hvor ovennævnte forhold ikke gør sig gældende vurderes forsvarets personelpolitiske grundprincipper og fremtidens konkurrencevilkår på arbejdsmarkedet generelt at veje tungere, hvorfor tjenestepligten bør begrænses/overvejes afskaffet. Under anvendelse af ovenstående kriterier vurderes det, at tjenestepligt umiddelbart skal fastholdes for følgende uddannelser: a. Pilotuddannelse Uddannelsen er civilt kompetencegivende og direkte anvendelig uden for forsvaret. Der er meget høje elev- og uddannelsesrelaterede udgifter, og utilsigtet afgang har strukturelle og/eller operative konsekvenser. Tjenestepligten bør derfor fastholdes. b. Flyvelederuddannelse. Der er høje uddannelsesomkostninger og en lang uddannelsestid. Flyveledere er en særlig ressource, som er attraktiv for det civile marked, og utilsigtet afgang har strukturelle og/eller operative konsekvenser. Tjenestepligten bør derfor fastholdes. c. Teknisk Efteruddannelse. Uddannelsen (typisk en diplomingeniøruddannelse) er civilt kompetencegivende og direkte anvendelig uden for forsvaret. Der uddannes kun såfremt, der kan udstikkes en hensigtsmæssig karriereplan for medarbejderen og der er lang erstatningstid (uddannelsestid), hvorfor tjenestepligten bør fastholdes. Baseret på ovennævnte faktorer, vurderes tekniske uddannelser/lærlingeuddannelser på manuelt og mellemlederniveau generelt at være af en sådan karakter, at det kan overvejes, hvorvidt der er behov for at pålægge tjenestepligt. De fleste af uddannelserne produceres også civilt, hvorfor en eventuel mangel i forsvaret kan købes. 16

18 d. Officersgrunduddannelsen. Særlige forhold for Søværnet betyder, at der efter anvendelse af hovedreglen for vurdering af anvendelse af tjenestepligt kunne pålægges Søværnets Officersgrunduddannelse tjenestepligt. Dette forhold bør analyseres nærmere. Anbefaling Ved ikke at have en generel tjenestepligtsordning i forbindelse med kompetencegivende uddannelser vil der altid være en risiko for at et antal medarbejdere efter erhvervelsen af disse uddannelser skifter til civilt job. Dette bør generelt betragtes som et naturligt forløb, og bestræbelserne bør rettes mod at fastholde/indgå et ansættelsesforløb vedr. de specifikke kompetencer, der har en særlig værdi for forsvaret, og som ikke umiddelbart kan erstattes inden for en kort tidshorisont. På det foreliggende grundlag og med udgangspunkt i ovennævnte anbefales det at: Tjenestepligt fastholdes som udgangspunkt på de i ovenstående vurdering anførte udannelsesområder, og der foretages nøjere individuel vurdering af andre strukturbestemte uddannelser med udgangspunkt i den ovenfor fastsatte hovedregel. Såfremt der på grund af fx samfundsmæssige konjunkturer sker væsentlige ændringer i de forhold, der ligger til grund for beslutningen om, hvorvidt der skal pålægges en uddannelse tjenestepligt, bør denne beslutning tages op til fornyet vurdering. Der arbejdes for mere fleksible og grænseløse karrieremuligheder i forsvaret, hvilket også indebærer, at der arbejdes for systematisk afklaring at medarbejderens strategiske realkompetencer og at disse anerkendes, også når de er hentet udenfor forsvaret. Der arbejdes herunder i retning af at åbne mulighed for mere fleksible kontraktformer med individuelt aftalt kompetenceudnyttelsesperiode, eksempelvis udsendelse indenfor en bestemt tidsramme eller et bestemt antal udsendelser. Der skal i en sådan ordning ikke fokuseres på de økonomiske aspekter, men ordningen skal betragtes som en aftale om et planlagt forløb, hvor der sættes fokus på forsvarets nyttiggørelse af den ansattes kompetencer. Dette kræver en nærmere analyse. Spørgsmålet om hvorvidt der under uddannelsen samtidig bør kunne oppebæres fuld løn bør indtil videre overvejes nærmere. 17

19 Bilag 1 Bilaget indeholder oversigt samt beskrivelse af nuværende praksis og forvaltning af tjenestepligt. a. Militært gennemførte uddannelser. Militære uddannelser er generelt omfattet af tjenestepligt således: Værnsfælles: Officersgrunduddannelse: Uddannelsestid + 3 år Videreuddannelsestrin-I, L: Uddannelsestid + 3 år Videreuddannelsestrin-II, L: Uddannelsestid + 3 år Grundlæggende sergentuddannelse: Uddannelsestid + 1 år Videreuddannelsestrin-I, ML: Uddannelsestid + 1 år Videreuddannelsestrin-II, ML: Uddannelsestid + 1 år Pilotuddannelse, herunder OGU: Uddannelsestid + 12 år Experimental Test Pilot Course: Uddannelsestid + 4 år Uddannelse med henblik på generhvervelse af status ved genansættelse af piloter: Uddannelsestid + 4 år Flyvelederuddannelse: Uddannelsestid + 6 år Hæren: Tekniske Efteruddannelser (TEU). Lastvognsmekanikeruddannelsen (MMEK) Elektromekanikeruddannelsen(EMEK) Forsyningsekspedienter (FSEKS) Søværnet: Aspirant II uddannelsen (ASP II). Uddannelsen som pilot. Sproguddannelser. Taktisk observatør uddannelse. HF-enkeltfag. Videreuddannelsestrin I for officerer (VUT I/L). Marineelevuddannelser OP / SA / MP. Marineelevuddannelser VB / F. Marineelevuddannelser EK / AT. Marineelevuddannelser DT(eksempel på uddannelse med binding på initialkontrakten). Flyvevåbnet: Administrationsassistent. Brand- og redningsassistent. Civiluddannelse på forskud. C130 loadmaster 3. C130 pilot initial. C130 pilot taktisk. CCIS hardware maint1. CCIS hardware maint2 E3A radarmaint ECPO training. Experimental Test Pilot Course. 1

20 Elektronikfagteknikeruddannelsen. Elkraftmekaniker. Fagfotograf. Flymekanikere. Flyvelederuddannelsen (tårn- og indflyvningsflyveleder). Flyveleder, (center-) Flyvelederassistent. Flyradiooperatør. Forsyningsassistent. Helikopter, pilot training. Kontrol- og varslingsassistent. KVG jagerkontrolkursus. NATO photo interpret. NATO secure voice. Pilotuddannelse, herunder (OGU). Sergentuddanndelsen - GSU. Signaloperatør. Uddannelse med henblik på generhvervelse af status ved genansættelse af piloter. Udsendte til NAEWF. b. Civilt gennemførte uddannelser. Forvaltningen af tjenestepligt for gennemgang af civile uddannelser, som betales af forsvaret, har ikke været ensrettet. Eksempelvis har Tekniske efteruddannelser (TEU) været pålagt tjenestepligt, medens det for uddannelser som MDD, MBA, MPO har varieret. Omkostningstunge, civilt kompetencegivende kurser som DIEU lederkursus, TEMPEST kurser m.fl. har ikke været pålagt tjenestepligt. c. Fuldt finansieret af forsvaret. De i pkt. a. og b. nævnte uddannelser og kurser er fuldt finansieret (løn, arbejdstid, evt. variable ydelser og øvrige uddannelsesomkostninger) af forsvaret. Grundet uensrettede forvaltningsregler har finansieringen ikke automatisk medført, at uddannelsen er pålagt tjenestepligt. d. Uddannelse gennemført for egne midler. Civile uddannelser gennemført for egne midler uden for arbejdstiden er principielt forsvaret uvedkommende. Sådanne uddannelser er ikke pålagt tjenestepligt, heller ikke i de tilfælde, hvor en civilt erhvervet uddannelse efterfølgende er meriteret i forhold til eksempelvis VUT I/L eller VUT II/L. 2

Bilag 15. Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner

Bilag 15. Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 15 Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner Indholdsfortegnelse Indledning 3

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007 Bilag 14 Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Indholdsfortegnelse Indledning 2 Kompetencebaseret tilgang

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Indholdsfortegnelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

CIVILUDDANNELSE I FORSVARET

CIVILUDDANNELSE I FORSVARET CIVILUDDANNELSE I FORSVARET 1. Optjening af civiluddannelse Personel, der er ansat til tidsubestemt korttidstjeneste (K35) og som har forrettet mere end 33 måneders tjeneste, optjener retten til at anvende

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

at jobklausuler skal aftales skriftligt med den enkelte lønmodtager, som begrænses i sine jobmuligheder som følge af jobklausulen, og

at jobklausuler skal aftales skriftligt med den enkelte lønmodtager, som begrænses i sine jobmuligheder som følge af jobklausulen, og NYT Nr. 8 årgang 2 JULI 2008 NY LOV OM ARBEJDSGIVERS BRUG AF JOBKL AUSULER Den 12. juni 2008 vedtog Folketinget lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler ( jobklausulloven), lov nr. 460/2008. Lovens overordnede

Læs mere

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Af Chefanalytiker Klaus Jørgensen og cheføkonom Martin Kyed Analyse 7. juni 2015 Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Der ligger en udfordring i at tackle

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 14 Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Indholdsfortegnelse Indledning 2 Kompetencebaseret tilgang

Læs mere

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS)

Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) 1. Baggrund: Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) Med afsæt i forsvarsministerens underskrift af Charter for flere kvinder i ledelse og Forsvarskommandoens Handlingsplan for Mangfoldighed

Læs mere

Forsvarets. mission og vision

Forsvarets. mission og vision Forsvarets mission og vision Forsvarets mission Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark Forsvaret Forsvarskommandoen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

På denne baggrund fremsender Metalindustriens uddannelsesudvalg et oplæg vedrørende denne ændring til ministeriets videre behandling.

På denne baggrund fremsender Metalindustriens uddannelsesudvalg et oplæg vedrørende denne ændring til ministeriets videre behandling. Undervisningsministeriet Vester Voldgade 123 1552 København V. 1) Uddannelsens formål og hvilken erhvervsfaglig fællesindgang eller fællesindgange uddannelsen agtes tilknyttet. 2) De beskæftigelsesområder,

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Sammensætning Medlemmerne af Det Nationale IT Kompetence Board skal bestå af folk med viden om og legitimitet indenfor IT arbejdsmarkedet

Sammensætning Medlemmerne af Det Nationale IT Kompetence Board skal bestå af folk med viden om og legitimitet indenfor IT arbejdsmarkedet En samlet strategi for Danmarks Digitale Kompetencer IT Branchen, Prosa og IDA anbefaler, at der etableres en samlet strategi for Danmarks Digitale Kompetencer og nedsættes et Nationalt IT Kompetence Board,

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Livslang uddannelse og opkvalificering af alle på arbejdsmarkedet

Livslang uddannelse og opkvalificering af alle på arbejdsmarkedet Regeringen 20. marts 2006 Landsorganisationen i Danmark Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Akademikernes Centralorganisation Ledernes Hovedorganisation Dansk Arbejdsgiverforening Sammenslutning

Læs mere

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt. Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles

Læs mere

Karrierespor. Forsvarsminister Søren Gade

Karrierespor. Forsvarsminister Søren Gade Karrierespor Vi må løbe den risiko, at soldaterne forlader forsvaret til fordel for erhvervslivet. For hvis forsvaret skal være et attraktivt valg for de unge, bliver vi nødt til at kunne tilbyde dem noget,

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 13. Delrapport vedrørende aldersdifferentieret afgang

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 13. Delrapport vedrørende aldersdifferentieret afgang Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 13 Delrapport vedrørende aldersdifferentieret afgang Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Forudsætninger 3

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere en undersøgelse af en high performers præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Husk under alle omstændigheder at sende udkast til kontrakt under praktik ind til kommentering i forbundet.

Husk under alle omstændigheder at sende udkast til kontrakt under praktik ind til kommentering i forbundet. Mellem undertegnede [indsæt navn, adresse og CVR-/SE-nummer] (herefter kaldet praktikstedet) og undertegnede [indsæt navn, adresse og CPR-nummer] (herefter kaldet praktikanten), der studerer [indsæt studie]

Læs mere

De ansatte flygter efter krisen

De ansatte flygter efter krisen Center for Arbejdsmarkedsforskning, CARMA De ansatte flygter efter krisen Lederne Østjylland og Kronjylland Den 5. April 2011 Flemming Ibsen, Professor Center for arbejdsmarkedsforskning ved Aalborg Universitet

Læs mere

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012

Bilag 7. Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 7 Delrapport vedrørende militær lederstruktur i forsvaret 2006 til 2012 Indholdsfortegnelse Resume 3 Indledning

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ

FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ FOR DINE BEDSTE KANDIDATER AKADEMIUDDANNELSEN 2015 HER STARTER REJSEN FOR FREMTIDENS OFFICERER Når Forsvaret nu søger kandidater til officersuddannelserne,

Læs mere

HKKF Juni 2006. Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret.

HKKF Juni 2006. Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret. HKKF Juni 2006 Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret. Betænkning 902 angående forsvarets fremtidige personel- og uddannelsesstruktur indeholder overordnede målsætninger om, at der skal opnås

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder high performers

Sådan tiltrækker virksomheder high performers Sådan tiltrækker virksomheder high performers en undersøgelse af deres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder er det absolut vigtigste

Læs mere

Ny lov om ansættelsesklausuler

Ny lov om ansættelsesklausuler - 1 Ny lov om ansættelsesklausuler Af advokat (L) Jørgen Lykkegaard og advokat (H), cand. merc. (R) Folketinger har med et bredt flertal kort før jul vedtaget et lovforslag om ansættelsesklausuler. Loven,

Læs mere

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden - en undersøgelse af high performeres præferencer og forventninger til job og karriere Baggrund Rapporten bygger på en undersøgelse

Læs mere

JAs uddannelsespolitik

JAs uddannelsespolitik JAs uddannelsespolitik JA s uddannelsespolitik 1. Formål JA s uddannelsespolitik tegner organisationens holdning til uddannelse og efteruddannelse samt former og koordinerer JA s indsats på uddannelsesområdet.

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Underbilag 1 til bilag 14. Delrapport vedr. kontraktofficerer i hæren

Underbilag 1 til bilag 14. Delrapport vedr. kontraktofficerer i hæren Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007 Underbilag 1 til bilag 14 Delrapport vedr. kontraktofficerer i hæren 1 Indholdsfortegnelse: 1. Indledning... 3 2.

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR VETERINÆRSYGEPLEJEELEVER

LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR VETERINÆRSYGEPLEJEELEVER Den Danske Dyrlægeforening Veterinærsygeplejerskernes Fagforening LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR VETERINÆRSYGEPLEJEELEVER A. Område De anførte bestemmelser gælder for elever, der begynder erhvervsuddannelse

Læs mere

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Projekt Danmarks Maritime Klynge og Transportens Innovationsnetværk inviterede den 25. september 2013

Læs mere

FKO PSF2 UM 0206262-029 2005-01-11 FORSVARSKOMMANDOEN

FKO PSF2 UM 0206262-029 2005-01-11 FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOEN FKO PSF2 UM 323.11 0206262-029 2005-01-11 (Bedes anført ved henvendelser) Til Forsvarsministeriet Hærens Operative Kommando Søværnets Operative Kommando Flyvertaktisk Kommando Centralforeningen

Læs mere

CSR-rapport 2012/13. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a. www.pwc.dk/aarsrapport

CSR-rapport 2012/13. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a. www.pwc.dk/aarsrapport www.pwc.dk/aarsrapport CSR-rapport 2012/13 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PricewaterhouseCoopers Statsautoriseret Revisionspartnerselskab ANSVARLIGHED GENNEM VORES

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

a. For at oppebære ydelser efter dette pkt. skal de i pkt. 2 fastsatte betingelser være opfyldt.

a. For at oppebære ydelser efter dette pkt. skal de i pkt. 2 fastsatte betingelser være opfyldt. Bestemmelser om godtgørelse af merudgifter under deltagelse i øvelser, sejlads med Søværnets skibe mv. samt under ophold i øvelses-/skydelejre mv. for personel under Forsvarsministeriets område. Tillæg:

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Økonomiudvalget NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Personale Service Personaledirektør Per Krog 24.01.2012/pkr/tht Sagsnr 12/3705 Mulige ansættelsesformer og andre spørgsmål i forbindelse med ansættelse I forbindelse

Læs mere

Undersøgelse af arbejdsgiverbetalt telefoni i departementerne

Undersøgelse af arbejdsgiverbetalt telefoni i departementerne Det Politisk-Økonomiske Udvalg PØU alm. del - Bilag 72 Offentligt 17. februar 2006 FAC, MBX/MAR J.Nr. 10-233 Undersøgelse af arbejdsgiverbetalt telefoni i departementerne 1. Indledning Nedenstående undersøgelse

Læs mere

IT-kompetenceudvikling - Faktaark. Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver

IT-kompetenceudvikling - Faktaark. Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver IT-kompetenceudvikling - Faktaark Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver Juni 15 Indhold 1. IT kompetenceudvikling... 3 Resume... 3 1. Deltagerne i undersøgelsen...

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Bilag vedr. tværkommunale samarbejder

Bilag vedr. tværkommunale samarbejder NOTAT KKR HOVEDSTADEN Bilag vedr. tværkommunale samarbejder I forbindelse med beskæftigelsesreformen er De Regionale Beskæftigelsesråd erstattet af otte Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR). De enkelte arbejdsmarkedsråd

Læs mere

Behov for mere relevante uddannelser med høj kvalitet

Behov for mere relevante uddannelser med høj kvalitet VIDEREGÅENDE UDDANNELSER Behov for mere relevante uddannelser med høj kvalitet Af Mette Fjord Sørensen I oktober 2013 nedsatte daværende uddannelsesminister Morten Østergaard et ekspertudvalg, hvis opgave

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI

DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI 23. MARTS 2015 JRC / LDG 201403377 DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI Ansvarsområdet har ved udarbejdelse af strategi taget udgangspunkt i de af landsmødet vedtagne indsatsområder og ansvarsområdets

Læs mere

Hvorfor kompetenceafklaring er vigtig

Hvorfor kompetenceafklaring er vigtig Hvorfor kompetenceafklaring er vigtig Kompetenceafklaring er en fordel for både ledige og virksomheder. Kompetenceafklaring kan være med til at gøre det lettere for virksomheden at få overblik over især

Læs mere

I dette notat diskuteres forskellige muligheder i Københavns Kommunes administrative implementering af de såkaldte akutjobs.

I dette notat diskuteres forskellige muligheder i Københavns Kommunes administrative implementering af de såkaldte akutjobs. KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen NOTAT 07-11-2012 BILAG 1 Administration af akutjob i Københavns Kommune I dette notat diskuteres forskellige muligheder

Læs mere

HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014

HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014 HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014 Indledning Flere af HK Kommunals medlemmer skal have uddannelse på et højere niveau. Af hensyn til den enkelte

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Forslag til ansvarsfordeling i forbindelse med civilt personels deltagelse i erhvervsuddannelse.

Forslag til ansvarsfordeling i forbindelse med civilt personels deltagelse i erhvervsuddannelse. Forslag til ansvarsfordeling i forbindelse med civilt personels deltagelse i erhvervsuddannelse. 1. INDLEDNING En civil ansat elev/lærling er for de håndværksmæssige fags vedkommende overordnet tilknyttet

Læs mere

Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET

Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET Bilag 5 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET 1. RESUMÉ Det fremgår af nedenstående, at personel

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Dato 30. oktober Bilag 32. Delrapport vedrørende seniorordninger

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Dato 30. oktober Bilag 32. Delrapport vedrørende seniorordninger Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Dato 30. oktober 2007 Bilag 32 Delrapport vedrørende seniorordninger Indholdsfortegnelse Resumé...3 Indledning...5 Ansættelse

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Et samarbejde mellem forsvaret og civile virksomheder

Et samarbejde mellem forsvaret og civile virksomheder Et samarbejde mellem forsvaret og civile virksomheder tilmeld også din virksomhed Hvad er InterForce? InterForce har sigte på at udbrede forståelsen for forsvarets behov for at benytte sig af de mange

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Kompetenceudvikling. Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017

Kompetenceudvikling. Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017 Kompetenceudvikling Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017 Maj 2017 Kompetenceudvikling Resume 91 pct. af medlemmerne har deltaget i en eller anden form for kompetenceudvikling

Læs mere

Bilag 9 - Samfundsansvar

Bilag 9 - Samfundsansvar Bilag 9 - Samfundsansvar Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 4. DOKUMENTATION... 5. LEVERANDØRENS ANSVAR... 6. PROCEDURE

Læs mere

Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018

Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 10 1 Strategiens 5 indsatsområder I de kommende år vil store årgange forlade det kommunale arbejdsmarked, og kommunen vil på en

Læs mere

Bilag 16. Delrapport vedrørende udviklingsskitser for forsvarets fremtidige linjeofficersuddannelser

Bilag 16. Delrapport vedrørende udviklingsskitser for forsvarets fremtidige linjeofficersuddannelser Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 16 Delrapport vedrørende udviklingsskitser for forsvarets fremtidige linjeofficersuddannelser Indholdsfortegnelse

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

KOMPETENCER I CENTRUM

KOMPETENCER I CENTRUM KOMPETENCER I CENTRUM VIRKSOMHEDS- OG KOMPETENCECENTERET Forside HAR I BRUG FOR NYE MEDARBEJDERE? SKAL I UDVIKLE JERES MEDARBEJDERE? VIL I HJÆLPE EN OPSAGT MEDARBEJDER GODT VIDERE? HK Hovedstaden tilbyder

Læs mere

KOMPETENCER I CENTRUM

KOMPETENCER I CENTRUM KOMPETENCER I CENTRUM VIRKSOMHEDS- OG KOMPETENCECENTERET Forside / HAR I BRUG FOR NYE MEDARBEJDERE? / SKAL I UDVIKLE JERES MEDARBEJDERE? / VIL I HJÆLPE EN OPSAGT MEDARBEJDER GODT VIDERE? HK Hovedstaden

Læs mere

Notat. Emne: Styrkelse af dagplejen som et ligeværdigt og attraktivt pasningstilbud. Den 13. august 2015

Notat. Emne: Styrkelse af dagplejen som et ligeværdigt og attraktivt pasningstilbud. Den 13. august 2015 Notat Emne: Styrkelse af dagplejen som et ligeværdigt og attraktivt pasningstilbud Den 13. august 2015 Baggrund Aarhus Kommune skal kunne tilbyde en varieret og fleksibel vifte af pasningsmuligheder til

Læs mere

En ny PGU uddannelse skal godkendes både i akademierhvervsrådet og i undervisningsministeriet.

En ny PGU uddannelse skal godkendes både i akademierhvervsrådet og i undervisningsministeriet. Uddannelsesudvalget UDU alm. del - Bilag 339 Offentligt BUPL notat 2½ år PGU - hvad kan en forlængelse betyde? I forbindelse med kvalitetsreformen og trepartsforhandlingerne har både KL og FOA valgt at

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder- og leder, juli 2007

Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder- og leder, juli 2007 April 2015 BESTEMMELSE FOR UANSØGT AFGANG AF STUDERENDE VED FORSVARSAKADEMIETS UDDANNELSER. Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder-

Læs mere

AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)

AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge) Beskæftigelsesministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Den 13. august 2003 SER/kj Sagsnr. 199900095-247 AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)

Læs mere

Brancheanalyse af frisørbranchen

Brancheanalyse af frisørbranchen Brancheanalyse af frisørbranchen For Serviceerhvervenes Efteruddannelsesudvalg December 2006 Udarbejdet af New Insight A/S Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 1.1 Baggrunden for analysen... 3 2. Analysens

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Kompetencevurdering i Speciallægeuddannelsen. Sundhedsstyrelsens vejledning

Kompetencevurdering i Speciallægeuddannelsen. Sundhedsstyrelsens vejledning Kompetencevurdering i Speciallægeuddannelsen Sundhedsstyrelsens vejledning Juli 2007 1 Indledning I henhold til 6, stk. 2. i Sundhedsstyrelsens bekendtgørelse nr. 660 af 10. juli 2003 om uddannelse af

Læs mere

Håndværksrådets skoletilfredshedsundersøgelse August 2013. Resultater, konklusioner og perspektiver

Håndværksrådets skoletilfredshedsundersøgelse August 2013. Resultater, konklusioner og perspektiver Håndværksrådets skoletilfredshedsundersøgelse August 2013 Resultater, konklusioner og perspektiver Håndværksrådet har i 2013 fået svar fra mere end 3.000 små og mellemstore virksomheder på spørgsmål om

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om videregående uddannelse (videreuddannelsessystemet) for voksne

Bekendtgørelse af lov om videregående uddannelse (videreuddannelsessystemet) for voksne LBK nr 1038 af 30/08/2017 (Gældende) Udskriftsdato: 14. september 2017 Ministerium: Uddannelses- og Forskningsministeriet Journalnummer: Uddannelses- og Forskningsmin., j.nr. 17/035918 Senere ændringer

Læs mere

Vision Visionen er formuleret med udgangspunkt i, at borgere i Herning Kommune skal sikres ligestilling og ligebehandling.

Vision Visionen er formuleret med udgangspunkt i, at borgere i Herning Kommune skal sikres ligestilling og ligebehandling. Handicappolitik for Herning Kommune December 2007 Indledning Med opgave- og strukturreformens ikrafttræden 1. januar 2007 overtog Herning Kommune en lang række nye opgaver på handicapområdet fra Ringkjøbing

Læs mere