Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 11. Delrapport vedrørende tjenestepligt

Transkript

1 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 11 Delrapport vedrørende tjenestepligt

2 Indholdsfortegnelse Resume 2 Indledning 5 Forudsætninger 5 Afgrænsninger 5 Redegørelse 5 Forsvarets aktuelle policy og bestemmelser 5 Tjenestepligt 5 Referenceramme 6 Forsvarets Personelpolitik 6 Bestemmelser 6 Erfaringer med forsvarets forvaltningspraksis 7 Delkonklusion 7 Effekten af tjenestepligt 7 Erfaringer fra Forsvarets Personeltjeneste 7 Tjenestepligtens betydning for medarbejderen 8 Delkonklusion 8 Tjenestepligt i relation til rekrutteringsevne og genindtræden i tjeneste 9 Andre nordiske landes brug af tjenestepligt 9 Hidtidig anvendelse af bindingsperioder og tilsvarende tiltag i det omgivende samfund 9 Indenfor det private arbejdsmarked 9 Indenfor det offentlige arbejdsmarked 9 Fastholdende tiltag i det civile erhvervsliv 10 Delkonklusion 10 Fremtidens konkurrencevilkår i forhold til det omgivende samfund 11 Fremtidens arbejdsstyrkes karakteristika og syn på arbejdsmarkedet 11 Delkonklusion 11 Fremtidens livsformer og familiestrukturer 12 Delkonklusion 12 Erhvervslivets syn på rekruttering og fastholdelse i fremtiden 12 Fremtidens arbejdskultur 12 Delkonklusion 13 Analyse 13 Referencerammers indflydelse på anvendelse af tjenestepligt 13 Effekten af tjenestepligt sammenholdt med fremtidens konkurrencevilkår 14 Det omkringliggende samfunds vurdering af værdien af tjenestepligt/ bindingsmetoder 14 Fremtidens konkurrencevilkårs krav til forsvaret i relation til begrebet tjenestepligt 15 Løn under uddannelse 15 Vurdering 16 Anbefaling 17 1

3 Resume Indledning Temagruppe tjenestepligt har haft til opgave at afdække grundlæggende forhold i f. m. forsvarets anvendelse af begrebet tjenestepligt samt foretage en fremtidsorienteret undersøgelse af anvendelighed. Opgaven løses gennem en belysning af forsvarets nuværende praksis og erfaring, som sammenholdt med en belysning af det omgivende samfunds brug af bindings-/fastholdelsesmetoder projiceres i muligt omfang ud på en beskrivelse af forventede parametre på det fremtidige arbejdsmarked. Forudsætninger Der vil fortsat være en større civil efterspørgsel af personel med visse af FSV uddannelser (som f.eks. pilotuddannede) end FSV vil efterspørge civilt uddannede personer. Der åbnes mulighed for mere fleksible kontraktformer. Notatets vurderinger omhandler overordnede principper, og vil kunne anvendes uanset om de behandlede uddannelsers indhold og varighed ændres. Afgrænsninger Tjenestepligtsbegrebet behandles alene fra en kompetencemæssig tilgang. Notatet behandler ikke: Kontraktmæssige detaljer, så som problematikken vedr. fastsættelse af længden af tjenestepligt og erstatningsbeløbets størrelse etc. Personelorganisationernes rolle i f. m. fastsættelse af tjenestepligtens omfang. Analyse Med udgangspunkt i gældende referencerammer kan det slås fast, at der lovmæssigt er hjemmel for at pålægge tjenestepligt, og at Forsvarets Personelpolitik samtidig understreger, at tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere bør ske gennem god ledelse og skabelsen af gode rammer for udfoldelse. Tjenestepligten ses ikke at have betydning for den karrieremæssigt afklarede medarbejder, men kan virke hæmmende for medarbejdere, der står overfor karrieremæssige valg, idet dette kan opleves som et enten/eller mellem karriere i det civile eller militære. Aldersuafhængige fleksible kontraktformer, hvor der bl.a. andet kan skabes den rette sammenhæng mellem uddannelse og gavntjeneste samt større mulighed for vekslen mellem civil og militær karriere, vurderes at kunne løse op for en del af dette forhold. Det ses kun at være forsvaret, der konsekvent pålægger medarbejdere tjenestepligt. På det civile arbejdsmarked anerkendes det, at visse produkter/kompetencer kan være af afgørende betydning for virksomheden, hvorfor bindingsmetoder anvendes i særlige sammenhænge, men den generelle tendens er, at virksomhederne på det strategiske plan finder det mere effektivt at fastholde gennem positive tiltag. For at kunne deltage i udviklingen og konkurrencen om talenterne på lige fod med det civile erhvervsliv og på baggrund af fremtidens medarbejderes krav, må forsvaret fastholde og forstærke sit image som en attraktiv arbejdsplads med plads til stor individualitet og fleksibilitet, hvilket taler for meget begrænset brug af tjenestepligt. Ligeledes må 2

4 fremtidige ansættelsesformer i forsvaret kunne understøtte udviklingen i retning af den grænseløse karriere, hvor muligheden for vekslen mellem arbejdspladser opleves som naturlig og nødvendig. I det civile erhvervsliv anses hel eller delvis betaling af bod for afbrudte bindinger fra tidligere ansættelsesforhold som et muligt rekrutteringsmiddel, og hvor konkurrencen om talenterne er størst vurderes en tjenestepligt at have meget begrænset effekt. Vurdering Det vurderes, at det i beslutningen om at pålægge tjenestepligt overvejes nøje, hvilke faktorer, herunder forsvarets investering i en omkostningstung uddannelse, konkurrencevilkår, forsvarets personelpolitik samt konsekvenser i mangelsituationer, der skal veje tungest. Det vurderes, at hovedreglen bør være, at tjenestepligt skal anvendes ved de uddannelser, hvor en medarbejder efter gennemgang er umiddelbart anvendelig på det civile arbejdsmarked og hvor forsvaret ikke kan eller vil konkurrere på løn- og ansættelsesvilkår og hvor følgende kendsgerninger er til stede: Uddannelsen er efterspurgt uden for forsvaret, dvs. at konkurrencevilkårene er konstateret mærkbare. Utilsigtet afgang vil få strategisk betydning for forsvarets funktionsduelighed. Uddannelsen har en længere varighed, hvorunder der betales løn, og er omkostningstung. Hvor ovennævnte forhold ikke gør sig gældende vurderes forsvarets personelpolitiske grundprincipper og fremtidens konkurrencevilkår på arbejdsmarkedet generelt at veje tungere, hvorfor tjenestepligten bør begrænses/overvejes afskaffet. Under anvendelse af ovenstående kriterier vurderes det, at tjenestepligt umiddelbart skal fastholdes for følgende uddannelser: Pilot- og flyvelederuddannelse. Uddannelsen er civilt kompetencegivende og direkte anvendelig uden for forsvaret. Der er meget høje elev- og uddannelsesrelaterede udgifter, og utilsigtet afgang har strukturelle og/eller operative konsekvenser. Teknisk Efteruddannelse. Uddannelsen (typisk diplomingeniøruddannelse) er civilt kompetencegivende og direkte anvendelig uden for forsvaret. Der uddannes kun jf. karriereplan for medarbejderen og der er lang erstatningstid (uddannelsestid). Officersgrunduddannelsen. Særlige forhold for Søværnet betyder, at der efter anvendelse af ovennævnte hovedregel for vurdering af anvendelse af tjenestepligt kunne pålægges Søværnets Officersgrunduddannelse tjenestepligt. Dette forhold bør analyseres nærmere. Anbefaling Tjenestepligt fastholdes som udgangspunkt på de i ovennævnte udannelsesområder og der foretages nøjere individuel vurdering af andre strukturbestemte uddannelser med udgangspunkt i den ovennævnte hovedregel. Der arbejdes for mere fleksible og grænseløse karrieremuligheder i FSV, hvilket også indebærer, at der arbejdes for systematisk afklaring af medarbejderens strategiske realkompetencer samt at disse anerkendes, også når de er hentet udenfor FSV. 3

5 Der arbejdes herunder i retning af at åbne mulighed for mere fleksible kontraktformer med individuelt aftalt kompetenceudnyttelsesperiode, eksempelvis udsendelse indenfor en bestemt tidsramme eller et bestemt antal udsendelser. Dette kræver en nærmere analyse. Temagruppens fornyede involvering anbefales, når en større grad af afklaring m.h.t. udviklingsretning for personel- og uddannelsesstrukturen er opnået. 4

6 Indledning Den af Underarbejdsgruppe Uddannelse (UAG UDD) nedsatte Temagruppe Tjenestepligt har fået til opgave at afdække de grundlæggende forhold i f. m. forsvarets anvendelse af begrebet tjenestepligt samt foretage en fremtidsorienteret undersøgelse af anvendelighed med henblik på en anbefaling til UAG UDD for afklaring omkring brug af tjenestepligt i forhold til udvikling af en ny personel- og uddannelsesstruktur. Opgaven løses gennem en belysning af forsvarets nuværende praksis omkring tjenestepligtsbegrebet og en undersøgelse af effekterne ved tjenestepligt, som sammenholdt med en belysning af det omgivende samfunds brug af bindings-/fastholdelsesmetoder projiceres i muligt omfang ud på en beskrivelse af forventede parametre på det fremtidige arbejdsmarked. Forudsætninger Notatet er udarbejdet med udgangspunkt i følgende forudsætninger: a) Der vil i fremtiden fortsat være en skævvridning i efterspørgslen af civile og militære kompetencer. Nogle af forsvarets kompetencer vil i større udstrækning være efterspurgt i det civile (som fx pilotuddannelsen), end forsvaret vil efterspørge civile kompetencer. b) Der åbnes mulighed for, at det i fremtiden vil være muligt at ansætte militært personel med specifikke kompetencer på mere fleksible kontraktformer. Ansættelse på fleksible kontraktformer knytter sig ikke nødvendigvis til en bestemt periode af den ansattes livsforløb, og vil være aldersuafhængig. c) Notatets vurderinger vil omhandle overordnede principper, og vil kunne anvendes uanset om de behandlede uddannelsers indhold og varighed ændres. Afgrænsninger Notatet behandler alene tjenestepligtsbegrebet set fra en kompetencemæssig tilgang. Af prioriteringshensyn er tyngden i fremtidsvurderingerne lagt på de mest uddannelsestunge personelgrupper, hvor konkurrencen om de attraktive medarbejdere skønnes at være størst. Notatet behandler ikke: a) Kontraktmæssige detaljer, så som problematikken vedr. fastsættelse af længden af tjenestepligt og erstatningsbeløbets størrelse etc. b) Personelorganisationernes rolle i f. m. fastsættelse af tjenestepligtens omfang. Redegørelse Forsvarets aktuelle policy og bestemmelser Tjenestepligt Tjenestepligt indebærer, at en medarbejder, der gennemgår en uddannelse som betales af ansættelsesmyndigheden, på forhånd skal forpligte sig til at forblive i tjenesten en vis periode efter gennemgået uddannelse. Hvis denne tjenestepligt ikke opfyldes, kan lønnen i uddannelsesperioden samt eventuelle øvrige uddannelsesomkostninger kræves helt eller delvist tilbagebetalt til ansættelsesmyndigheden. 5

7 Med undtagelse af M400 niveau er det forvaltningspraksis generelt at pålægge tjenestepligt i forbindelse med gennemførelse af en længerevarende uddannelse. Baggrunden er et ønske om at fastholde medarbejdere, som har gennemgået en af forsvaret betalt uddannelse med løn under deres ansættelse, og drage nytte af den erhvervede viden. Det er ansættelsesmyndigheden, der afgør om en uddannelse skal gennemgås, og uddannelse med tjenestepligt kan ikke pålægges en ansat mod dennes vilje. Ud over det ovennævnte beskrevne indgår yderligere en parameter i form af den skønnede risiko, der er for, at den ansatte indenfor en kort tidshorisont efter afslutningen af en given uddannelse, vælger at anvende uddannelsen i det civile samfund. Indenfor visse uddannelser er vilkårene mellem forsvaret og det civile samfund skæve, idet disse uddannelser alene gennemføres af forsvaret, eller er forbundet med så store økonomiske omkostninger, at der civilt uddannes meget få (f.eks. pilot og flyvelederuddannelserne). Hvor der er en større efterspørgsel fra det omkringliggende arbejdsmarked end uddannelsessystemet kan håndtere, og der tilbydes attraktive løn- og ansættelsesvilkår, opstår der en ulige situation. Disse særlige grupper søges derfor fastholdt enten med attraktive nålestiks løn- og ansættelsesvilkår og/eller med binding i form af en tjenestepligt. Uddannelser, der jf. nuværende praksis er pålagt tjenestepligt, fremgår af bilag 1. Referenceramme Forsvarets Personelpolitik Forsvarets Personelpolitik beskriver ikke begrebet tjenestepligt konkret. Politikken indeholder dog flere elementer, der i forskellige afskygninger berører problemstillingen, herunder Det hele menneske og kompetenceudvikling, som bl.a. nævner: God ledelse skal desuden bidrage til at fastholde og tiltrække attraktive medarbejdere på alle niveauer. Kompetente og motiverede medarbejdere er afgørende for at forsvaret kan løse sine opgaver. Derfor ønsker forsvaret at fastholde disse medarbejdere. Ét af midlerne hertil er at give dig og dine kolleger gode rammer for, at I kan udfolde jer med den mangfoldighed af kompetencer, som I besi dder Bestemmelser Regelgrundlaget for tjenestepligt er fastsat ved Forsvarsministeriets bekendtgørelse nr. 828 af 10. december 1990: Bekendtgørelse om tjenestepligt for forsvarets personel i forbindelse med uddannelse. Bekendtgørelsen omfatter såvel militært som civilt personel ansat inden for bl.a. Forsvarschefens myndighedsområde uanset personellets ansættelsesform, se i øvrigt bilag 2. For så vidt angår Finansministeriets udgivne Personaleadministrative vejledning (PAV) samt Bekendtgørelse af lov om forsvarets personel henvises til bilag 2. 6

8 Erfaringer med forsvarets forvaltningspraksis Forud for FPT oprettelse blev forvaltningen af tjenestepligt varetaget på Niveau II og III i en ikke værnsfælles anvendelse af direktiver og bestemmelser. Dette førte til en i visse sammenhænge uens situation af tjenestepligtsforhold, hvilket ikke mindst blev synligt i de tilfælde, hvor sagen endte i retten. I en domstolsafgørelse, hvor en pilot søger at frigøre sig fra sin tjenestepligt, gives forsvaret ved såvel Landsretten som Højesteret medhold i, at tjenestepligtserklæringen er gældende og piloten dømmes til at betale erstatning svarende til manglende gavntjeneste for 17 måneder. (U H). For at få klarhed på tjenestepligtområdet blev et revisionsarbejde påbegyndt i , hvor FMN og FKO var involveret. Formålet var i yderligere grad at skabe en gennemskuelighed i bl.a. fastsættelsen/beregningen af erstatningsbeløb og tjenestepligtens afvikling, herunder afviklingen af det tilbagebetalingspligtige beløb. Dette arbejde er uafsluttet. Det bør endelig nævnes, at der er forvaltningsmæssig opmærksomhed på, at der bør foreligge proportionalitet mellem uddannelse og tjenestepligt, forstået således, at store omkostninger for en given uddannelse, herunder også det faktum, at der oppebæres løn under uddannelse, kan medføre krav om en længere tjenestepligtsperiode. Delkonklusion Der er lovmæssig hjemmel til at pålægge forsvarets medarbejdere tjenestepligt efter uddannelse, der er modtaget frivilligt. Der findes overordnede direktiver og forvaltningsgrundlag for begrebet tjenestepligt, men ikke en formuleret overordnet policy på området. Personelpolitikken nævner specifikt, at medarbejderen ønskes fastholdt gennem oplevelsen af forsvaret som en attraktiv arbejdsplads. Der hersker en vis uensartethed i forvaltningen af tjenestepligt, og der forestår at færdiggøre et arbejde omkring at bringe klarhed over forvaltningsgrundlaget for tjenestepligt. Endelig er løn under langvarig uddannelse med til at hæve forsvarets investering i den enkelte medarbejder, hvilket øger forsvarets behov for tjenstligt afkast i form af gavntjeneste (tjenestepligt) efter uddannelse. Effekten af tjenestepligt Erfaringer fra Forsvarets Personeltjeneste Set fra arbejdsgiversiden har tjenestepligten i sagens natur den umiddelbare effekt, at en medarbejderressource sikres i en given tid. Dette kan så i en vis grad modsvare den risiko forsvaret påføres for at lide et økonomisk tab ved at tilbyde en ansat den pågældende uddannelse eller for at stå overfor problematiske strukturelle og/eller operative konsekvenser ved mangel af den pågældendes kompetence. Af interne negative effekter nævnes den administrative opgave, samt det faktum, at der ikke altid ses en rød tråd i pålægningen af tjenestepligt. Der er også fra arbejdsgiversiden en vis bekymring for, om medarbejderen opfatter tjenestepligten som et mistillidsforhold. 7

9 Tjenestepligtens betydning for medarbejderen Set fra medarbejdersiden er det vurderingen, at den nuværende virksomhedskultur gør, at den karrieremæssigt afklarede medarbejder opfatter underskrivelse af tjenestepligt som en selvfølge, især fordi en videreuddannelse netop gennemgås med henblik på fremtidig anvendelse umiddelbart efter afslutning. En egentlig negativ effekt opstår først, når medarbejderen ønsker sig frigjort fra sin tjenestepligt før tid, og forsvaret ikke imødekommer ønsket. Det har ikke været muligt objektivt at påvise, hvorvidt forsvaret ville få mere tilfredse medarbejdere, såfremt der ikke forlanges tjenestepligt. Der har samtidig heller ikke været eksempler eller forhold, hvor en medarbejder straks efter tjenestepligtens udløb vælger at forlade forsvaret. I to tilfælde er der på en årgang på officersgrunduddannelsen på grund af en administrativ fejl ikke blevet underskrevet tjenestepligt. Dette har ikke ført til afgang ud over det sædvanlige for disse hold. Afgangen ses derimod i større grad at ske senere i forløbet, når medarbejderen konfronteres med en markant ændring i ansættelsesvilkår, forestående valg om ny karriere (typisk i perioden efter VUT-I/L og før eventuel VUT-II/L) eller personlige forhold. Tidspunkterne for overvejelser pro et contra en civil karriere synes typisk at ligge i f. m. følgende situationer 1 : Foran muligheden for videreuddannelse og dermed ny tjenestepligt i en given periode, der opleves som en lukning af muligheden for afprøvning af en civil karriere. Når forventninger til jobbet ikke bliver indfriet. Ved vilkår afledt af forsvarsforlig som f.eks. flytning, geografisk adskillelse fra familien og andre uventede ændrede vilkår. Ifølge en IMP Analyse af Officerers afgang, foretaget i , ses profilen af de officerer, der uventet er afgået fra FSV, typisk at være som følger: Tilhører gruppen mellem 30 og 39 år (mellem 66 og 69 %) Rang af PL eller KN/KL (90 %). Er attraktive for erhvervslivet, idet over en tredjedel blev tilbudt eller opfordret til at søge en stilling. Beslutningen om jobskifte var generelt grundigt gennemtænkt over en længere tidsperiode. Officererne gav udtryk for faglig stolthed og krav om medindflydelse. Delkonklusion Tjenestepligtens ophør ses ikke at føre til masseopsigelser, og der ses en tendens til, at udsigten til tjenestepligt fremtvinger et valg mellem enten en civil eller en militær karriere. Tjenestepligten ses her at have en hæmmende virkning i forhold til fastholdelse. Dette taler dels for minimering/afskaffelse af tjenestepligten i relation til VUT-I og -II/L, dels for, at der åbnes støre muligheder for at forlade og genindtræde i forsvaret eller ændrede ansættelsesvilkår i form af fleksible kontraktformer. 1 Erfaringsbaseret fra PF og med udgangspunkt i en rundspørge foretaget blandt Officersskolernes VUT- I/L og VUTII/L hold, OKT 05. 8

10 Tjenestepligt i relation til rekrutteringsevne og genindtræden i tjeneste Der har ikke været gennemført objektive undersøgelser af hvilken effekt tjenestepligt har på rekrutteringsevnen. Chefen for Forsvarets Rekruttering vurderer, at tjenestepligt er en negativ rekrutteringsparameter, og at den, begrundet i erfaringsbaserede trends, vil få stigende negativ betydning for de kommende årgange af medarbejdere. Andre nordiske landes brug af tjenestepligt Norge anvender begrebet tjenestepligt, men har generelt kortere bindingsperioder. I Sverige anvendes tjenestepligt udelukkende for piloter. Man vurderer, at fastholdelse af øvrige medarbejdere skal opnås gennem generel tilfredshed med forsvaret som arbejdsplads. Hidtidig anvendelse af bindingsperioder og tilsvarende tiltag i det omgivende samfund Indenfor det private arbejdsmarked Dansk Industri (DI) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) oplyser, at disses medlemmer ikke anvender tjenestepligt i forhold til deres ansatte. Dels er der ikke tradition for dette, og dels finansieres den overvejende del af medarbejdernes videregående uddannelse enten af et offentligt uddannelsessystem eller af medarbejderen selv. Hverken DA eller DI kender til konkrete eksempler på anvendelse af tjenestepligt. Danmarks Rederiforening oplyser, at der heller ikke indenfor skibsfarten bliver anvendt tjenestepligt. Dels fordi der ikke er tradition for dette og dels fordi uddannelser til skibsofficerer, navigatører og maskinmestre er offentligt finansierede uddannelser. De store rederier (f.eks. Maersk) giver udtryk for, at de i et vist omfang er med til at uddanne personel til de øvrige rederier. Dette har dog ikke medført restriktioner ved uddannelsesaftalerne. Der uddannes ikke flere elever, end at disse kan optages af branchen. Andre større virksomheder oplyser, at de betaler løn under alle interne uddannelser, herunder også videreuddannelser, og at evt. tilbagebetaling ved afgang fra virksomheden, i sidstnævnte tilfælde giver sig udtryk i en tidsmæssig lineær tilbagebetaling af uddannelsesomkostninger over et vist beløb, dog ikke lønomkostninger. Den nærmeste pendant til tjenestepligt på det private arbejdsmarked er klausuler, hvor særligt betroede medarbejdere forpligter sig i form af underskrivelse af konkurrence- og/ eller kundeklausuler, som beskytter virksomhederne mod konkurrence. Ved konkurrenceklausuler afstår medarbejderen fra at tiltræde et job hos en konkurrerende virksomhed, og skal betale bod, såfremt dette overtrædes. Modsat forpligter virksomheden sig til at betale medarbejderen et vist beløb for ikke at lade sig ansætte i et konkurrerende firma indenfor en vis tids- og geografisk bestemt sammenhæng. Ved kundeklausuler afstår medarbejderen fra, i sit nye ansættelsesforhold, at have kontakt med sine kunder fra sit tidligere ansættelsesforhold i en given periode. Disse klausuler anvendes i al væsentlighed for at beskytte virksomhedens forretningshemmeligheder. Indenfor det offentlige arbejdsmarked Uagtet at Personalestyrelsen har udgivet et cirkulære om anvendelse af tjenestepligt, der i princippet omfatter hele det offentlige område, ses dette kun at være anvendt af forsvaret. 9

11 Personalestyrelsens Personalejuridiske kontor oplyser, at styrelsens medarbejdere ikke kender til andre områder end forsvaret, der anvender tjenestepligt. Inden for sundhedssektoren finder der ligeledes en stor efteruddannelse sted, uden at dette medfører en tjenestepligt. Afgangen til f.eks. private hospitaler og klinikker ses ikke som en trussel, der kan medføre, at der pålægges medarbejderne en særlig pligt i forbindelse med uddannelse. Beredskabsstyrelsen har tidligere anvendt tjenestepligt i meget begrænset omfang, men ved styrelsens nuværende uddannelsessystem vil der ikke være nogen nævneværdig effekt af en tjenestepligt. Beredskabsstyrelsen har afskaffet egne formelle videreuddannelser (VUT-I og -II) til officerer, men anvender i et vist omfang civile kompetencegivende uddannelser, f.eks. bachelorer eller diplomingeniører. Sædvanligvis anvendes tjenestefrihed med begrænset løn, evt. kombineret med en rådighedskontrakt med et antal timer i tjeneste. Disse forsøges holdt på et niveau, hvor der så samtidig kan oppebæres SU. Beredskabsstyrelsen har således i større omfang end forsvaret lukket op for rekruttering af uniformerede stillinger på baggrund af civile kompetencer. Et tilsvarende område indenfor forsvaret kunne være lægekorpset, hvor forsvaret også rekrutterer på baggrund af en civil uddannelse og praksis. Fastholdende tiltag i det civile erhvervsliv Hver fjerde virksomhed tilbyder i dag (evt. blot enkelte medarbejderkategorier) fleksible lønpakker 2 i stigende omfang som f.eks. ekstra fridage og sundhedsforsikringer, eller nedgang i bruttoløn mod godtgørelse af en del af en Masteruddannelse. I f.m. rekruttering kan f.eks. kompensation for flytteudgifter eller tilskud til bod pga. en konkurrenceklausul i det tidligere job komme på tale. I relation til Masteruddannelserne ses virksomheder, som er yderst restriktive mht. kontraktlig binding (ved håndslag eller skriftligt) efter uddannelsen, men den mere generelle holdning er, at man naturligvis beklager at miste en nøglemedarbejder, men at virksomheden ikke kan være tjent med en medarbejder, der er til stede i virksomheden fordi han/hun er tvunget til det. 3 Se også note 4. Delkonklusion På det private arbejdsmarked sker der også en vis binding i form af konkurrence- eller kundeklausuler. Da det er udbredt på en del områder bl.a. indenfor salg og udvikling accepteres dette i almindelighed som en metode til at bevare forretningshemmeligheder. Selvom forsvaret ikke behøver en sådan mulighed for at bevare forretningshemmeligheder, har forsvaret omvendt en interesse i at kunne levere et bestemt produkt til rette tid. Ved produkt kunne i denne sammenhæng forstås en medarbejders kompetence til at løse en bestemt opgave, f.eks. føre et fly eller et skib, Da uddannelse til dette er langvarigt og 2 Professor Henrik Holt Larsen, Handelshøjskolen København. 3 Lars Krogh, tidligere linieofficer, nu IT Chef ved AS3. 4 Human Ressource Manager i international virksomhed: Vi betaler ofte f.eks. HD og kræver ikke tilbagebetaling ud fra devisen om, at hvis det er nødvendigt for at holde på medarbejderen at have dem kontraktligt forpligtet, så skal vi nok hellere kigge indad og sikre os på forhånd at udviklingen hos os matcher uddannelsesforløbet, så vi ikke taber dem. Men det er noget vi har haft oppe at vende mere end én gang. 10

12 omkostningstungt, vil personel til varetagelse af visse specialistfunktioner være en kritisk ressource det bør være muligt at sikre. Dette taler for muligheden for en vis binding i disse funktioner. Omvendt kan andre myndigheder ved attraktive tilbud ad frivillighedens vej binde medarbejdere til videre tjeneste, således som f.eks. Beredskabsstyrelsen ved dens understøttelse af personel, der ønsker kompetencegivende videreuddannelse. Der er på det civile arbejdsmarked en forståelse for, at kontraktlige krav om at være bundet til en virksomhed er forbundet med ikke ønskelige forhold, og bør undgås eller honoreres økonomisk. I det civile erhvervsliv opfattes hel eller delvis betaling af eventuel bod for en konkurrence-klausul fra et tidligere ansættelsesforhold som et muligt rekrutteringsværkstøj, hvorfor tjenestepligt derfor, hvor konkurrencen er stor, får yderst begrænset effekt. Fremtidens konkurrencevilkår i forhold til det omgivende samfund 5 Fremtidens arbejdsstyrkes karakteristika og syn på arbejdsmarkedet I kort form kan arbejdsmarkedets kommende generationer karakteriseres som følger: o Individualitet og selvbestemmelse vil være fremtrædende; man vil kun beskæftige sig med det, som findes spændende, meningsfuldt og interessant, og man vil kontrollere sin egen tid og være sin egen leder. o Omstillingsparat og fleksibel, kreativ og innovativ, ser mulighederne og er klar til nye udfordringer. o Kritisk, stiller krav og udfordrer ledelsen, kun det bedste for en selv er godt nok. o Konstant i udvikling og meget fokuseret på egen personlig udvikling. o Ønsker gruppetilhørsforhold, hvor man selv vælger eller danner grupper, man ønsker at tilhøre, og som man er loyal overfor. o Skifter tilknytning såvel indenfor arbejdsliv som uddannelse. o Kræver efterlevelse af personelpolitikken og et politisk korrekt virksomhedsomdømme. o Loyal over for den opgave, der skal løses, men mindre loyal over for virksomheden. o Foretrækker projektansættelse, mere distancearbejde og en ansættelseshorisont på ca. 2 år. o Fastholdes ved udviklingsmuligheder og begejstring, ikke binding 6 Delkonklusion At være bundet pga. formelle hensyn kan opfattes negativt, med mindre opgaven føles relevant. De unge ønsker frihed til at udnytte muligheder og hvis en stilling ikke føles god nok til den enkelte, må den kunne forlades, og andet projekt søges, hvilket ansættelsesformen må understøtte. Der opereres med frivillig loyalitet og binding sender et negativt signal. Virksomheden må fortjene at den unge arbejder der. Det er væsentligt, at der er overensstemmelse mellem personelpolitik og den oplevede virkelighed. Holdningspåvirkning fra omgivelserne er afgørende, hvorfor et dårligt omdømme er yderst skadeligt for virksomheden, hvilket taler for vigtigheden af gode ambassadører for Forvaret i samfundet, hvilket igen taler for en positiv oplevelse af vekslen mellem civil og militær karriere. Dette taler for, at tjenestepligt begrænses mest muligt og at 5 Udgangspunkt i Institut for Fremtidsforskning, foredrag ved AG P&U, AUG 05 og Konsulentgruppen vedrørende modernisering af Den Kongelige Livgarde, 28. september Center for Ungdomsforskning, Danmarks Pædagogiske Universitet. (ErhvervsBladet, ). 11

13 kompetenceudnyttelse hæftes op på et meningsfuldt grundlag i en individualiseret sammenhæng. Fremtidens livsformer og familiestrukturer Det vil blive mere almindeligt at bo alene og leve som single, og familie stiftes senere end i dag. Der vil være flere enlige forsørgere, flere sammenbragte familier og flere forældre, der deler forsørgerrollen. Delkonklusion Ovennævnte vil alt andet lige lægge endnu mere pres på personelforvaltningen, der nu evt. skal tage hensyn til mere end én familie i f. m. udstikning og geografi, samtidig med at udskydelse af forældrerollen kan få betydning for udsendelsesvilligheden og derfor rekrutteringsmuligheden. Sammenholdt med den enkeltes krav og forventning om fleksibilitet og individuel karriereplanlægning peger dette på, at der må lægges yderligere tyngde på personelforvaltningsfunktionerne i fremtiden. Anvendelse af tjenestepligt vil være et meget kortsigtet middel i denne sammenhæng og skønnes at ville modarbejde rekruttering til forsvarets uddannelser på længere sigt. Erhvervslivets syn på rekruttering og fastholdelse i fremtiden Erhvervslivet forventer mangel på talenter og stor konkurrence om de bedste kandidater. Det vil ikke være tilstrækkeligt at satse på en god løn der søges en virksomhed med et attraktivt image, fælles værdier og en inspirerende virksomhedskultur. Medarbejderne må tilbydes muligheder for at udvikle deres kompetencer, og tilbud om uddannelse ses som en ud af mange konkurrenceparametre. Det potentielle ansøgerfelt må udvides ved, at der findes nye rekrutteringskanaler/- profiler, hvilket ikke er ensbetydende med en nedsættelse af kompetencekrav. Der opfordres til en nytænkning omkring anvendelse af andre branchers uddannelser og forventes en stigning i udveksling af talenter mellem virksomheder. Derudover vil virksomhederne i stigende grad selv påtage sig uddannelsesopgaver, især fordi det opleves attraktivt som ansøger, at man køber en pakke bestående af et job og en uddannelse. Virksomheder vil blive yderst afhængige af det omdømme og image, de har i befolkningen, og dermed også blandt de potentielle ansøgere. Fremtidens arbejdskultur 7 Virksomhederne står over for et erhvervsmiljø i stor udvikling og ønsker hurtigt at kunne anvende dygtige medarbejdere til specifikke opgaver og projekter, og søger derfor at løsne båndene til medarbejderne. Disse vil derfor gerne tilegne sig ansættelighed, de kompetencer, der kræves for at være attraktiv på jobmarkedet under forskellige omstændigheder. Parterne bliver mindre sårbare og bedre i stand til at håndtere udefra kommende pres ved at tænke mere kortsigtet. Virksomhederne ønsker ikke længere den forsørgerbyrde livslang loyalitet betyder. Til gengæld forventer de at kunne ansætte multispecialister og fleksible eksperter. Langsigtet karriereudvikling vanskeliggøres væsentligt og karriereudviklingen bliver derfor i højere grad et spørgsmål om at tage egnede, flyvefærdige personer ind udefra, udnytte dem til dét, de er gode til, og derefter lade dem flyve videre. 7 Professor Henrik Holt Larsen, Handelshøjskolen i København, Licence to Work, OKT

14 Dette fører til et nyt begreb, den grænseløse karriere, hvor perspektivet ikke nødvendigvis er en stræben efter en lederpost, men en søgen af nye udfordringer på et tilsvarende niveau i en ny virksomhed. De hyppige jobskift skyldes ikke utilfredshed med det nuværende job. Det grænseløse består i, at karriere går på tværs af funktioner, afdelinger og virksomheder, at skellet mellem medarbejdere i karrieren og andre medarbejdere ophæves, at karriere ikke er begrænset til ledelse, men derimod alle typer af udviklingsforløb (fx også specialist- og generalistkarrierer), at on-the job og off-the job udvikling ses under ét, at karriere går på tværs af traditionelle aldersskel, og at grænsen mellem arbejds- og privatsfæren blødgøres. Formaliserede uddannelsesprogrammer for de få erstattes af udviklingsprogrammer for alle, og aldersskel ophæves. Både erfaringer på jobbet og i privatlivet er med til at forme personens kompetence og bestemme karriereforløbet. Realkompetenceafklaring 8 vil være en metode til at understøtte disse aspekter. Resultatet er, at den enkelte medarbejders karriereforventninger tilgodeses i langt højere grad end tidligere. Til gengæld bliver det sværere for den enkelte virksomhed at fastholde den gode medarbejder. Medarbejdere, der oftere skifter job, anses for at være mere fagligt kompetente, hvilket forbedrer deres "employability" eller brugbarhed på arbejdsmarkedet. Hvis virksomhederne vil vinde krigen om talenterne, skal de kunne leve op til medarbejdernes krav om større fleksibilitet i fremtiden. Delkonklusion For at kunne deltage i udviklingen og konkurrencen om talenterne på lige fod med det civile erhvervsliv må forsvaret arbejde i retning af Den grænseløse karriere og løse op for en større udveksling af kompetencer med det civile samfund. Dette kunne indebære mulighed for mere fleksible kontraktformer. Der bør lukkes op for et større rekrutteringsgrundlag gennem anlæggelse af et nyt syn på typisk karrierebaggrund og arbejdes for en større intern accept af strategiske kompetencer indhentet udenfor forsvaret. Denne holdning skal komme til udtryk i forvaltningspraksis i tråd med personelpolitikken. Analyse Følgende analyse har til formål at foretage en principiel vurdering af fremadrettet nødvendighed og anvendelighed af tjenestepligt i forsvaret og i muligt omfang udpege tjeneste- og uddannelsesområder, hvor tjenestepligt vurderes at kunne være nødvendig og anvendelig. Samtidig anføres sammenhænge til øvrige og foreløbigt uafklarede - forhold på uddannelsesområdet, som har indflydelse på i hvilket omfang en fremadrettet anvendelse af tjenestepligt vil være hensigtsmæssig. Referencerammers indflydelse på anvendelse af tjenestepligt Det er af afgørende betydning for forsvaret, at have kompetente medarbejdere, og kunne fastholde disse, til at løse de pålagte opgaver. Når gældende lovgrundlag lægges til grund, kan der indledningsvis ikke konstateres nogen hindring for at pålægge tjenestepligt. Når dette er sagt, er det vigtigt at understrege, at tiltrækningen og fastholdelse af disse kompetente medarbejdere gerne skulle ske gennem god ledelse og skabelsen af gode rammer for udfoldelse. Forsvaret ønsker med personelpolitikken at tegne et billede af en virksomhed, der tiltrækker, fastholder og kompetenceudvikler dygtige medarbejdere - i et dynamisk og inspirerende arbejdsmiljø med respekt for mangfoldigheden. 8 Realkompetence omfatter en persons samlede viden, færdigheder og kompetencer, uanset hvor og hvordan, de er erhvervet. Kilde: Undervisningsministeriet. 13

15 Når tjenestepligt er indgået er den lovmæssigt gyldig, hvilket fremgår af seneste retspraksis. Det forhold, at der oppebæres løn under uddannelse, bør ligeledes indgå i den endelige afvejning af tjenestepligtens anvendelse. Effekten af tjenestepligt sammenholdt med fremtidens konkurrencevilkår Tjenestepligten ses ikke at have betydning for den karrieremæssigt afklarede medarbejder, men kan virke hæmmende for den, der står overfor karrieremæssige valg. En bestemmende faktor i dette forhold, er de begrænsede muligheder for at veksle mellem civil og militær karriere. Det vil derfor være interessant for forsvaret, at ansætte personel på aldersuafhængige fleksible kontraktformer, hvor der blandt andet kan skabes den rette sammenhæng mellem uddannelse og gavntjeneste. Det kunne være hensigtsmæssigt at give mulighed for at skabe et samlet forløb for de ansatte i forsvaret, med en vekslen mellem militær og civil ansættelse i et planlagt forløb - til erstatning for uventet afgang. Efter en periode i et civilt job, med erhvervelse af nye kompetencer, kunne det være fordelagtigt for både forsvaret og den ansatte, at den pågældende igen var ansat i forsvaret i en kortere eller længere periode. Dette fleksible ansættelsesforløb skal være suppleret med en garanti for, at den ansatte forbliver i forsvaret i den aftalte periode (en kompetenceudnyttelsesperiode ) i første ansættelse, til gengæld for den tilegnede civilkompetencegivende uddannelse. Efter periodens udløb sker der et aftalt skift til et civilt job, og måske tilbage til forsvaret på et senere tidspunkt, hvilket vil være den store forskel fra det nuværende forløb. Det er accepteret og aftalt, at den ansatte forlader forsvaret måske kun i en periode - men forløbet planlægges både af forsvaret og den ansatte. Herved vil ordningen mere opleves som en del af et smidigt og fleksibelt ansættelsesforhold, og forsvaret vil opleve en nedgang i antallet af uventede afgange samt et mere naturligt flow af medarbejdere til og fra forsvaret. Det omkringliggende samfunds vurdering af værdien af tjenestepligt/ bindingsmetoder Det er tilsyneladende kun forsvaret, der konsekvent benytter sig af muligheden for at pålægge medarbejderne tjenestepligt, skønt mange civile og offentlige virksomheder har mulighed herfor ikke mindst når de f.eks. giver tilsagn til medarbejderne om deltagelse i de populære og meget dyre Masteruddannelser. Det anerkendes, at visse produkter/kompetencer kan være af afgørende betydning for virksomheden, hvorfor bindingsmetoder anvendes i særlige sammenhænge hvilket kan sammenlignes med forsvarets behov på visse strukturelle og/eller operative områder. Den generelle tendens er dog, at virksomhederne på det strategiske plan finder det mere effektivt, og dermed foretrækker, at fastholde medarbejderne med positive tiltag frem for bindinger. 14

16 Fremtidens konkurrencevilkårs krav til forsvaret i relation til begrebet tjenestepligt For at kunne deltage i udviklingen og konkurrencen om talenterne på lige fod med det civile erhvervsliv må forsvaret arbejde på at fastholde og forstærke sit image som en dynamisk, attraktiv og meningsfyldt arbejdsplads, hvor menneskesynet det hele menneske råder, og hvor der er plads til stor individualitet. Dette medfører, at binding af medarbejdere vanskeligt forenes med fremtidens syn på en progressiv virksomhed. Nødvendigheden af fleksibilitet og individualisering i planlægning understreges yderligere af det stigende krav om hensyn til bl.a. familieforhold, der i fremtiden vurderes at få endnu støre indflydelse på rekrutterings- og fastholdelsesproblematikken. Tjenestepligt vurderes at høre til de kortsigtede midler i denne sammenhæng og skønnes at ville modarbejde rekruttering til forsvarets uddannelser på længere sigt. Fremtidige ansættelsesformer i forsvaret må kunne understøtte udviklingen i retning af den grænseløse karriere, hvor en medarbejder vil opleve det naturligt og nødvendigt at have mulighed for at veksle mellem arbejdspladser. Forsvaret må lukke op for en større udveksling af strategiske kompetencer med det civile samfund. Der bør således lukkes op for et større rekrutteringsgrundlag gennem anlæggelse af et nyt syn på typisk karrierebaggrund og arbejdes for en større intern accept af strategiske kompetencer indhentet udenfor forsvaret. Denne holdning skal komme til udtryk i forvaltningspraksis. Det er absolut nødvendigt, at medarbejderne oplever overensstemmelse mellem personelpolitik og den oplevede virkelighed, og at forsvarets omdømme som attraktiv arbejdsplads, forstærkes ved gode ambassadører - nuværende som tidligere ansatte - i forhold til det civile samfund. I det civile erhvervsliv anses hel eller delvis betaling af bod for afbrudte konkurrenceklausuler som et muligt rekrutteringsmiddel, og hvor konkurrencen om talenterne er størst vurderes en tjenestepligt at have yderst begrænset effekt. Dette taler samlet for en nøje afvejning af hvor forsvaret anvender begrebet tjenestepligt. Løn under uddannelse Forsvaret udbetaler alle personelgrupper løn under uddannelse. Uddannelsestiden betragtes som tjeneste, med de krav til den studerendes indsats, der derved kan stilles. Dette vurderes at give en målrettethed fra den studerendes side, som ikke kan forventes, såfremt den studerende skal leve af Statens Uddannelsesstøtte. Udannelsesforløbet gennemføres samtidig tidsmæssigt koncentreret i forhold til sammenlignelige civile uddannelsesforløb, og beståelseskvotienten er høj og beregnelig. Lønnen under uddannelse betyder på den ene side, at der for forsvaret er forbundet store omkostninger med uddannelse en investering, som naturligvis forsøges nyttiggjort gennem fastholdelse. På den anden side vurderes løn under uddannelse generelt at være en meget betydende rekrutteringsfaktor 9. Det kunne argumenteres overfor den uddannelsessøgende, at den krævede tjenestepligt retfærdiggøres gennem den investering, som forsvaret har foretaget i den enkelte gennem lønnen under uddannelsen. Dette ændrer dog ikke på tjenestepligtens signalværdi overfor fremtidens medarbejdere, som tidligere behandlet. 9 Som eksempel kan nævnes, at Århus Kommune i juni 2006 med godt resultat har imødegået rekrutteringsvanskeligheder på uddannelsen til Social- og Sundhedsassistent ved at hæve lønnen under uddannelsen betragteligt. 15

17 Det kunne ligeledes overvejes, om en nedsættelse eller afskaffelse - af tjenestepligten kunne afvejes af en tilsvarende nedsættelse eller afskaffelse - af løn under uddannelse. Vurdering Det vurderes, at det i beslutningen om at pålægge tjenestepligt skal overvejes nøje, hvilke faktorer, herunder forsvarets investering i en omkostningstung uddannelse, konkurrencevilkår, forsvarets personelpolitiske grundprincipper samt konsekvenser i mangelsituationer, der skal veje tungest. Det bør således på de enkelte uddannelsesområder vurderes, hvorvidt der er et behov for generel tjenestepligt, idet der klart er visse uddannelser, som giver direkte civile kompetencer og som stadig, i en konstant afvejning af udbud og efterspørgsel civilt, bør pålægges tjenestepligt. Det er vurderingen, at hovedreglen bør være, at tjenestepligt skal anvendes ved de uddannelser, hvor en medarbejder efter gennemgang er umiddelbart anvendelig på det civile arbejdsmarked og hvor forsvaret ikke kan eller vil konkurrere på løn- og ansættelsesvilkår og hvor følgende kendsgerninger er til stede: Utilsigtet afgang vil få strategisk betydning for forsvarets funktionsduelighed. Uddannelsen er efterspurgt uden for forsvaret, dvs. at konkurrencevilkårene er konstateret mærkbare. Uddannelsen har en længere varighed, hvorunder der betales løn, og er omkostningstung. Hvor ovennævnte forhold ikke gør sig gældende vurderes forsvarets personelpolitiske grundprincipper og fremtidens konkurrencevilkår på arbejdsmarkedet generelt at veje tungere, hvorfor tjenestepligten bør begrænses/overvejes afskaffet. Under anvendelse af ovenstående kriterier vurderes det, at tjenestepligt umiddelbart skal fastholdes for følgende uddannelser: a. Pilotuddannelse Uddannelsen er civilt kompetencegivende og direkte anvendelig uden for forsvaret. Der er meget høje elev- og uddannelsesrelaterede udgifter, og utilsigtet afgang har strukturelle og/eller operative konsekvenser. Tjenestepligten bør derfor fastholdes. b. Flyvelederuddannelse. Der er høje uddannelsesomkostninger og en lang uddannelsestid. Flyveledere er en særlig ressource, som er attraktiv for det civile marked, og utilsigtet afgang har strukturelle og/eller operative konsekvenser. Tjenestepligten bør derfor fastholdes. c. Teknisk Efteruddannelse. Uddannelsen (typisk en diplomingeniøruddannelse) er civilt kompetencegivende og direkte anvendelig uden for forsvaret. Der uddannes kun såfremt, der kan udstikkes en hensigtsmæssig karriereplan for medarbejderen og der er lang erstatningstid (uddannelsestid), hvorfor tjenestepligten bør fastholdes. Baseret på ovennævnte faktorer, vurderes tekniske uddannelser/lærlingeuddannelser på manuelt og mellemlederniveau generelt at være af en sådan karakter, at det kan overvejes, hvorvidt der er behov for at pålægge tjenestepligt. De fleste af uddannelserne produceres også civilt, hvorfor en eventuel mangel i forsvaret kan købes. 16

18 d. Officersgrunduddannelsen. Særlige forhold for Søværnet betyder, at der efter anvendelse af hovedreglen for vurdering af anvendelse af tjenestepligt kunne pålægges Søværnets Officersgrunduddannelse tjenestepligt. Dette forhold bør analyseres nærmere. Anbefaling Ved ikke at have en generel tjenestepligtsordning i forbindelse med kompetencegivende uddannelser vil der altid være en risiko for at et antal medarbejdere efter erhvervelsen af disse uddannelser skifter til civilt job. Dette bør generelt betragtes som et naturligt forløb, og bestræbelserne bør rettes mod at fastholde/indgå et ansættelsesforløb vedr. de specifikke kompetencer, der har en særlig værdi for forsvaret, og som ikke umiddelbart kan erstattes inden for en kort tidshorisont. På det foreliggende grundlag og med udgangspunkt i ovennævnte anbefales det at: Tjenestepligt fastholdes som udgangspunkt på de i ovenstående vurdering anførte udannelsesområder, og der foretages nøjere individuel vurdering af andre strukturbestemte uddannelser med udgangspunkt i den ovenfor fastsatte hovedregel. Såfremt der på grund af fx samfundsmæssige konjunkturer sker væsentlige ændringer i de forhold, der ligger til grund for beslutningen om, hvorvidt der skal pålægges en uddannelse tjenestepligt, bør denne beslutning tages op til fornyet vurdering. Der arbejdes for mere fleksible og grænseløse karrieremuligheder i forsvaret, hvilket også indebærer, at der arbejdes for systematisk afklaring at medarbejderens strategiske realkompetencer og at disse anerkendes, også når de er hentet udenfor forsvaret. Der arbejdes herunder i retning af at åbne mulighed for mere fleksible kontraktformer med individuelt aftalt kompetenceudnyttelsesperiode, eksempelvis udsendelse indenfor en bestemt tidsramme eller et bestemt antal udsendelser. Der skal i en sådan ordning ikke fokuseres på de økonomiske aspekter, men ordningen skal betragtes som en aftale om et planlagt forløb, hvor der sættes fokus på forsvarets nyttiggørelse af den ansattes kompetencer. Dette kræver en nærmere analyse. Spørgsmålet om hvorvidt der under uddannelsen samtidig bør kunne oppebæres fuld løn bør indtil videre overvejes nærmere. 17

19 Bilag 1 Bilaget indeholder oversigt samt beskrivelse af nuværende praksis og forvaltning af tjenestepligt. a. Militært gennemførte uddannelser. Militære uddannelser er generelt omfattet af tjenestepligt således: Værnsfælles: Officersgrunduddannelse: Uddannelsestid + 3 år Videreuddannelsestrin-I, L: Uddannelsestid + 3 år Videreuddannelsestrin-II, L: Uddannelsestid + 3 år Grundlæggende sergentuddannelse: Uddannelsestid + 1 år Videreuddannelsestrin-I, ML: Uddannelsestid + 1 år Videreuddannelsestrin-II, ML: Uddannelsestid + 1 år Pilotuddannelse, herunder OGU: Uddannelsestid + 12 år Experimental Test Pilot Course: Uddannelsestid + 4 år Uddannelse med henblik på generhvervelse af status ved genansættelse af piloter: Uddannelsestid + 4 år Flyvelederuddannelse: Uddannelsestid + 6 år Hæren: Tekniske Efteruddannelser (TEU). Lastvognsmekanikeruddannelsen (MMEK) Elektromekanikeruddannelsen(EMEK) Forsyningsekspedienter (FSEKS) Søværnet: Aspirant II uddannelsen (ASP II). Uddannelsen som pilot. Sproguddannelser. Taktisk observatør uddannelse. HF-enkeltfag. Videreuddannelsestrin I for officerer (VUT I/L). Marineelevuddannelser OP / SA / MP. Marineelevuddannelser VB / F. Marineelevuddannelser EK / AT. Marineelevuddannelser DT(eksempel på uddannelse med binding på initialkontrakten). Flyvevåbnet: Administrationsassistent. Brand- og redningsassistent. Civiluddannelse på forskud. C130 loadmaster 3. C130 pilot initial. C130 pilot taktisk. CCIS hardware maint1. CCIS hardware maint2 E3A radarmaint ECPO training. Experimental Test Pilot Course. 1

20 Elektronikfagteknikeruddannelsen. Elkraftmekaniker. Fagfotograf. Flymekanikere. Flyvelederuddannelsen (tårn- og indflyvningsflyveleder). Flyveleder, (center-) Flyvelederassistent. Flyradiooperatør. Forsyningsassistent. Helikopter, pilot training. Kontrol- og varslingsassistent. KVG jagerkontrolkursus. NATO photo interpret. NATO secure voice. Pilotuddannelse, herunder (OGU). Sergentuddanndelsen - GSU. Signaloperatør. Uddannelse med henblik på generhvervelse af status ved genansættelse af piloter. Udsendte til NAEWF. b. Civilt gennemførte uddannelser. Forvaltningen af tjenestepligt for gennemgang af civile uddannelser, som betales af forsvaret, har ikke været ensrettet. Eksempelvis har Tekniske efteruddannelser (TEU) været pålagt tjenestepligt, medens det for uddannelser som MDD, MBA, MPO har varieret. Omkostningstunge, civilt kompetencegivende kurser som DIEU lederkursus, TEMPEST kurser m.fl. har ikke været pålagt tjenestepligt. c. Fuldt finansieret af forsvaret. De i pkt. a. og b. nævnte uddannelser og kurser er fuldt finansieret (løn, arbejdstid, evt. variable ydelser og øvrige uddannelsesomkostninger) af forsvaret. Grundet uensrettede forvaltningsregler har finansieringen ikke automatisk medført, at uddannelsen er pålagt tjenestepligt. d. Uddannelse gennemført for egne midler. Civile uddannelser gennemført for egne midler uden for arbejdstiden er principielt forsvaret uvedkommende. Sådanne uddannelser er ikke pålagt tjenestepligt, heller ikke i de tilfælde, hvor en civilt erhvervet uddannelse efterfølgende er meriteret i forhold til eksempelvis VUT I/L eller VUT II/L. 2