Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012

Transkript

1 Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012 Arbejdsplads Børnehuset Mælkevejen Udarbejdet af Heidi Andersen, AMR og Maiken Toftholm, leder Dato 31/ Status for arbejdsmiljøarbejdet og arbejdsmiljøet Det psykiske arbejdsmiljø/trivselen Resume af MEDudvalgets/MEDpersonalemødets evaluering af det psykiske arbejdsmiljø på baggrund af en vurdering af jeres arbejdsvilkår og evt. konklusion fra trivselsundersøgelse Arbejdsmiljøet på Mælkevejen er fortsat præget af fusionen, der blev gennemført i andet halvår Det har været svært at få de to tidligere personalegrupper, sammen med en del nye medarbejdere, til at få et godt samarbejde til at fungere. Vi har i den forbindelse haft fokus på, at få de fælles rammer til at blive en del af hverdagen. Vi har udfærdiget værdigrundlag, interne retningslinjer i forhold til forventninger til arbejdet, forventningsaftaler, hvor det fremgår, hvad der forventes af den enkelte i arbejdet, definition af kerneopgaven, beskrivelse af en god arbejdsdag og hvad der skal til, læreplaner, der er medvirkende til at lægge den røde tråd i det pædagogiske arbejde, m.v. Måden vi har forsøgt at få rammerne til at blive vedkommende og nærværende for den enkelte, har været at have dialog om det ved vores personalemøder. F.eks. fortælle Den gode historie, hvor medarbejderne har fortalt om gode oplevelser, hvor de har gjort brug af f.eks. vores værdigrundlag og det har haft en positiv effekt. Vi arbejder også meget med stor inddragelse af medarbejderne, der hvor det er relevant for den enkelte, således at de har stor indflydelse på deres arbejdsopgaver. En anden udfordring, der har påvirket det psykiske arbejdsmiljø, er, at vi har et faldende børnetal. Det har været en tilbagevendende begivenhed de sidste 2-3 år, hvor det har resulteret i afskedigelser. Dette har også gjort sig gældende i 2012, hvor vi har afskediget en medarbejder, med denne begrundelse. Vores største udfordring i arbejdsmiljøet, er vores meget høje sygefravær. Det betyder, at vi er inde i en spiral, hvor de medarbejdere, der ikke er særlig meget syge de langtidsfriske også med tiden bliver mere syge, pga. at de ofte står alene med en gruppe børn, da kollegaen er syg. Vi har i 2012 haft fokus på at få vendt fraværs spiralen, men det har desværre ikke medført de store ændringer. I 2012 har vi bl.a. givet medarbejderne mulighed for, at deltage i et supervisionsforløb med en ekstern supervisor. Medarbejderne har været inddelt i grupper a 5-6 medarbejdere blandet på tværs af huset. Formålet har været, at få bearbejdet udfordringer i hverdagen, samt få nye værktøjer til handling. Ved evaluering af forløbet, har flere medarbejdere givet udtryk for, at det ikke har haft den tilsigtede effekt. Der er til gengæld blevet brugt meget tid på medarbejdernes private udfordringer. Dette blev der talt om ved midtvejsevalueringen og efterfølgende blev fokus så drejet mere mod arbejdslivet. Men på trods af det, har effekten været mangelfuld. Forløbet skulle måske have strukket sig over en længere periode, men det har vi ikke økonomi til. Vi har i den forbindelse søgt Udannelses og Udviklingspuljen om midler til at gennemføre et forløb for samtlige medarbejdere, hvor de skulle lære teknikker til selv at kunne supervisere hinanden i hverdagen kollegial supervision, kaldes det. Med sådan et forløb kunne medarbejderne selv få værktøjer til at håndtere udfordringer i hverdagen. Men vi har desværre fået afslag på vores ansøgning. 1

2 Har I i 2012 undersøgt medarbejdernes trivsel. Angiv hvilken konkret metode I så har anvendt, f.eks. spørgeskema, interview, dialog Arbejdsmiljørepræsentanten har i efteråret gennemført en anonym spørgeskemaundersøgelse, hvor samtlige medarbejdere har svaret. Spørgeskemaet, der er brugt, er fra Arbejdsmiljø instituttet, og har fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Resultatet af spørgeskemaet viser bl.a.: 1. 2/3 af medarbejderne oplever at arbejdet går ud over deres privatliv 2. Flere oplever, at der mange praktiske opgaver 3. Ingen at sparre med, pga. sygdom/fravær 4. Stress pga. få ressourcer 5. Ønsker at ledelsen giver en hånd med i pressede situationer. 6. M.v. Samme spørgeskemaundersøgelse gennemføres i februar og oktober Dette for at følge op på, om de indsatser vi igangsætter, har den ønskede effekt. Konkrete aktiviteter og tiltag som I har gennemført i årets løb, der har haft positiv betydning for det psykiske arbejdsmiljø Vi har, som oven over nævnt gennemført et supervisionsforløb for den samlede personalegruppe Vi har lavet et ugens humør bombe badge. Formålet har været at sætte fokus på, glade og positive medarbejdere. Det er foregået således, at hver torsdag har alle medarbejderne stemt på, hvem de har oplevet, som en glad og positiv medarbejder i løbet af ugen. Om fredagen er stemmerne så talt op og en medarbejder i vuggestuen og en i børnehaven har fået badget, som de så har gået med på brystet i en uge. Blev man Ugens glade medarbejder 3 gange, udløste det en lille gave. Udfærdiget fælles rammer og retningslinjer. 4 medarbejder har fået tilbudt samtaler hos psykolog, ved svære udfordringer. Ledelsen har gennemgået forløb med Bente Holm, Effektiv ledelse, med fokus på udfordringer i hverdagen. Ledelsesevaluering Udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø, som ikke er løst, og årsagerne til at dette ikke er lykkedes. (f.eks. manglende ressourcer, økonomi, ændringer) Vi har stadigvæk en del fravær. Der bliver arbejdet med at nedbryde dette i MED-udvalget og hos ledelsen. Lederen er ligeledes ved at holde MUS samtaler, hvor dette også vil komme på tale. På vores pædagogiske dage i løbet af 2013, er der blevet tilknyttet en psykolog, som forhåbentlig kan hjælpe os til at komme lidt dybere ind til grunden til vores høje fravær. De fysiske forhold Resume af MED-udvalgets vurdering af det fysiske arbejdsmiljø på jeres arbejdsplads, bl.a. indeklima, støj, ergonomiske belastninger Vi har fået sat lyddæmpende plader op i loftet på stuerne i børnehaven og i deres fællesrum. Dette har hjulpet meget på støjen. 2

3 Der er indkøbt hæve/sænke skrivebord til leder. Vi har fået igangsat renovering af legeplads, som vi formoder, vil betyde bedre arbejdsvilkår på legepladsen. Forløb med Anette Balling med fokus på korrekte arbejdsstillinger i vuggestuen. Konkrete aktiviteter og tiltag som I har gennemført i årets løb, der har givet arbejdsmiljøforbedringer Vi har haft Anette Balling ude som har taget billeder og vist os hvordan vi skal arbejde med de hjælperedskaber vi har. Vi har kørt et supervisionsforløb med Connie Andersen, hvor hele personalegruppen har været delt op på tværs af stuerne. Forløbet med Connie gik ud på at hver enkel medarbejder fik lov til i et lukket og fortroligt forum at komme ud med det, som nu var svært. Efterfølgende har Connie så opfølgning med lederen og derefter skal resultatet evalueres hos AMR og lederen. Ugens glade medarbejder beskrevet ovenfor. 4 medarbejder har fået tilbudt samtale hos psykolog ved svære udfordringer. Ledelsen har gennemgået forløb med Bente Holm, Effektiv ledelse, med fokus på udfordringer i hverdagen. Ledelsesevaluering arbejdsmiljøforhold som I mangler at få løst, og årsagerne til at det ikke er sket. (f.eks. manglende ressourcer, økonomi) Da vi er et relativt nyt hus, er de fysiske forhold meget fine. Der har været behov for at få en passende fleksibel opdeling mellem børnehave og vuggestue. Dette har vi løst ved at indkøbe nogle legeelementer, som afgrænsning mellem vuggestuen og børnehaven. Dette bliver opsat i løbet af februar Derudover er det, som det ser ud nu, ikke kommet ønsker eller behov vedr. det fysiske arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøregnskab Arbejdsulykker i 2012 Antal arbejdsulykker i alt 3 samlet antal fraværsdage pga. ulykker 0 Fysiske ulykker: 3 Psykiske ulykker: Har I arbejdet med og ændret på arbejdsforhold for at nedbringe risikoen for ulykker. Er der risici, som I ikke har gjort noget ved/mangler at få løst på grund af manglende ressourcer, økonomi el.lign. De 3 ulykker skyldes: 1. Barn slår hoved bagud og rammer medarbejder i ansigtet giver smerter ved tænderne. 2. Medarbejder får sat sig forkert på stol og falder på gulvet og får smerter ved lænden. 3. Medarbejder griber barn, der er ved at falde ved toilettet får efterfølgende smerter i skulder. 3

4 Arbejdstilsynet Har I haft besøg af Arbejdstilsynet i 2012? Nej I så fald, hvilke konsekvenser fik det? (f.eks. antal og typer af påbud, farve på smiley) Fravær Jeres sygefravær i 2012 (to første kolonner fra fraværsstatistikken) gennemsnitligt sygefravær i dage 27,7 gennemsnitligt sygefravær i % 11% Hvor mange medarbejdere har haft langtidsfravær (fraværsperiode over 4 uger) 6 Her handler det om: 1. En medarbejder, der har 100% fravær og er afskediget, pga. for højt fravær og ringe udsigt til tilbagevenden til arbejdet. 2. En medarbejder, de har fået opereret begge akillessener, som har betydet højt fravær. 3. En medarbejder, der har brækket benet. 4. En medarbejder, der har fået foretaget en forebyggende kræft operation. 5. En medarbejder, der har fået en depression, der efterfølgende har valgt at opsige sin stilling, med udgangspunkt i, at hun ikke følte, at hun passede ind i medarbejdergruppen. 6. En medarbejder, der efter længere tids fravær, har opsagt sin stilling, begrundet mistrivsel i institutionen. Jeres vurdering af arbejdspladsens fravær og sammenhæng med arbejdsvilkårene Har I gjort konkrete tiltag til at nedbringe evt. højt fravær på arbejdspladsen (>14 dage i gennemsnit) eller andre tiltag i forhold til Øje for nærvær? Det er naturligt at tænke, at fusionen har en stor indflydelse på det høje fravær. Men samtidig gør det sig gældende, at ser vi 3-4 år tilbage, har samme høje fravær gjort sig gældende. Derfor er der meget der tyder på, at det handler om en kulturel tilgang til, hvordan man anser fravær. Derfor kommer der ekstra fokus på, at dette høje fravær skal vendes. Vi er i gang med at udfærdige en handleplan for, hvordan vi skal arbejde målrettet med nedbringelse af fraværet i indeværende år. Indtil videre er planen, som følger: MUS samtaler, hvor fokus er medarbejdernes trivsel. Sociale arrangementer for hele medarbejdergruppen. Forløb med psykolog, som strækker sig over 3 weekender i marts i maj - i oktober. I de mellem liggende perioder, modtager leder supervision fra samme psykolog, for at blive klædt på, til at holde processen i gang og fastholde den ønskede ændring. Gennemførsel af spørgeskemaundersøgelse i februar og i oktober. Tilbud om samtaler til medarbejdere med store udfordringer Fokus på, tydelige forventninger til medarbejderne samt opfølgning. Personaleomsætning Hvordan har jeres personaleudskiftning været. Jeres vurdering af sammenhængen med arbejdsvilkårene, hvis I har haft en høj personaleomsætning (over 20 %) I 2012 er personaleomsætningen på 4 medarbejdere. En er afskediget på grund af højt fravær, med ringe udsigt til tilbagevenden til arbejdet. En er afskediget på grund af faldende børnetal, og derved behov for økonomisk tilpasning. To har selv sagt op på grund af manglende trivsel i institutionen. 4

5 Planer for arbejdsmiljøet i 2013 Mål og ideer for arbejdsmiljøet i 2013 Beskriv jeres mål, udfordringer og initiativer til forbedring af jeres arbejdsmiljø Målet for arbejdsmiljøet for 2013 er, at nedbringe fraværet, så vi kommer ned imod 15 dage pr. medarbejder. Planen er som beskrevet ovenover og følger igen nedenfor: MUS samtaler, hvor fokus er medarbejdernes trivsel. Sociale arrangementer for hele medarbejdergruppen. Forløb med psykolog, som strækker sig over 3 weekender i marts i maj - i oktober. I de mellem liggende perioder, modtager leder supervision fra samme psykolog, for at blive klædt på, til at holde processen i gang og fastholde den ønskede ændring. Gennemførsel af spørgeskemaundersøgelse i februar og i oktober. Tilbud om samtaler til medarbejdere med store udfordringer Fokus på, tydelige forventninger til medarbejderne samt opfølgning. Vi er ligeledes i gang med at udfærdige APV, og alt efter hvad medarbejderne giver udtryk for af ønskede ændringer, samt idéer til arbejdsmiljøet, tilføjes det i planen for indsatse i indeværende år. En samlet handleplan for arbejdsmiljøet, med hovedfokus på nedbringelse af fraværet, ligger klar i starten af marts måned. Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet i 2013 Beskriv samarbejdet i MED-udvalget og arbejdsmiljøgruppen mht. opgaver, arbejdsmetoder og møder Vi er meget OBS på vores arbejdsmiljø i MED-udvalget og snakker meget om dette. Vi holder MEDudvalgsmøde hver 2. mandag og dette drøftes hver gang. Planlægning af efteruddannelse for arbejdsmiljøgruppen i 2013 Beskriv arbejdsmiljøgruppens behov og ønsker til efteruddannelse i 2013 (ret til 1 ½ dag) Vi deltager naturligvis i arbejdsmiljødagen. Derudover har vi ikke set på, hvilke mulige tilbud der er for efteruddannelse inden for området. 5