En rapport om Ny Løn i tre danske kommuner

Transkript

1 Ligeløn og lønforhandling er den danske del af det svensk anførte projekt European Project on Equal Pay under EU s 5. handlingsprogram ( ), som handler om at skabe økonomisk ligestilling mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet og udfordre forestillingen om, at kvinders arbejde er mindre værd end mænds. Det danske ligelønsprojekt evaluerer og analyserer konsekvenserne af det nye lønsystem Ny Løn i henholdsvis Ringsted, Køge og Århus Kommune. Ligeløn og lønforhandling skal udbrede viden og skabe bevidsthed blandt lønforhandlere og medarbejdere om skjulte kønsbaserede lønforskelle og udvikle konkrete handlingsrettede metoder til, hvordan kønsbaseret forskelsbehandling kan undgås. Projektet beskæftiger sig derfor mest med lønpolitikken på det decentrale plan. Ligeløn og lønforhandling En rapport om Ny Løn i tre danske kommuner Ligeløn og lønforhandling diskuterer med udgangspunkt i det nye lønsystem Ny Løn om der er forskel på den måde, som mænd og kvinder forhandler løn på. Hvorfor er det så svært at diskutere løn og køn? Er der forskel på den måde, som mænd og kvinder fremsætter lønkrav på? Ligeløn og lønforhandling sætter også fokus på åbenheden. Bør der være åbenhed og offentlighed omkring de kriterier, der lægges til grund for lønforhandlingerne? Er det faglige eller personlige kriterier, der skal være afgørende? Hvordan bør man melde tilbage til medarbejderne efter endt forhandling? Center for Ligestillingsforskning ved Roskilde Universitetscenter udfører forskning, udviklingsopgaver og formidling om ligestilling mellem kvinder og mænd. Centret er oprettet i september CENTER FOR LIGESTILLINGSFORSKNING VED ROSKILDE UNIVERSITETSCENTER European Project on Equal Pay

2 Rapporten er udarbejdet af: Lektor, ph.d. Kenneth Reinicke (projektleder) Personalekonsulent, cand.techn.soc. Pia Gelardi Ligestillingskonsulent, bach.oecon. Helle Rauch Personaleudviklingskonsulent, cand.mag. Rikke Terkelsen Udviklingskonsulent, cand.scient.adm. Peter Winde jensen 1. oplag, marts Omslag og fotos: Michala C. Bendixen Tryk: Phønix-Trykkeriet A/S

3 1.0 Projektformål Metode Teoretiske forklaringer på køn, løn og forhandling Er ligelønsspørgsmål på dagsordenen? Mandlige og kvindelige forhandlere Mandlige og kvindelige medarbejdere Den generelle attitude til Ny Løn De overordnede personale- og lønpolitikker Tillidsrepræsentanternes rolle i Ny Løn Tillidsrepræsentanternes attituder til Ny Løn Medarbejderudviklingssamtaler i et kønsperspektiv AC contra HK-området Forhåndsaftaler i et kønsperspektiv Kriterier for funktions- og kvalifikationstillæg Tilbagemeldingsprocedurer Analysen af forhandlingsreferater i de tre kommuner Konklusion og anbefalinger Litteraturliste Appendix Appendix Appendix

4 Ligeløn og lønforhandling En rapport om Ny Løn i tre danske kommuner 1.0 Projektformål Denne rapport er den danske del af det svensk anførte projekt European Project on Equal Pay under EU s 5. handlingsprogram ( ), som handler om at skabe økonomisk ligestilling mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet og udfordre forestillingen om, at kvinders arbejde er mindre værd end mænds. Det danske ligelønsprojekt evaluerer og analyserer konsekvenserne af det nye lønsystem Ny Løn i henholdsvis Ringsted, Køge og Århus Kommune. Ligelønsprojektet skal udbrede viden og skabe bevidsthed blandt lønforhandlere og medarbejdere om skjulte kønsbaserede lønforskelle og udvikle konkrete handlingsrettede metoder til, hvordan kønsbaseret forskelsbehandling kan undgås. Projektet beskæftiger sig derfor mest med lønpolitikken på det decentrale plan. Projektet handler i stor udstrækning om, hvorvidt decentrale lønsystemer vil favorisere mænd. Der arbejdes udfra en tese om, at når en større del af lønnen bliver individuelt aftalt og når der skal forhandles Ny Løn lokalt, så er der en tendens til, at kvinder får mindre end mænd. Hvilke kønsmæssige faldgruber eksisterer der i den nye løndannelsesproces og hvordan kan man undgå at disse faldgruber udvikler sig til konkrete ligestillingsproblemer? Hvad betyder det, at lønnen bliver forhandlet gennem tillidsrepræsentanten? Et vigtigt spørgsmål angående implementeringen af Ny Løn er, om det kun er tiltænkt at skulle komme kærne- og elitemedarbejderne til gode eller, man skal forsøge at stimulere så mange medarbejdere som muligt til at forbedre deres arbejdspræstation. Det er intentionen at prøve at tænke løn og lønforhandlingens natur ind således, at det bliver muligt at analysere de kulturelle vanskeligheder, der er tilstede omkring lønforhandlinger. Det tilstræbes at gå tæt på virkeligheden i analysen, og der fokuseres på at finde nye uopdyrkede indsatsområder og at skabe ny viden frem for at tilstræbe analytisk generaliserbarhed omkring helhedsindtrykket af Ny Løn projektet. Der vil derfor blive produceret en folder og en pjece, som skal kunne bruges af lønforhandlerne for at undgå at foretage en kønsbaseret forskelsbehandling, når de forhandler, og en folder som skal give gode råd, når medarbejderne skal fremsætte deres lønkrav. Baggrunden for Ny Løn Baggrunden for Ny Løn - som blev indført i april var ønsket om at skabe et mere differentieret og decentralt lønsystem, som var i stand til at honorere individuelle og specielle kvalifikationer. Det skulle erstatte det gamle system, hvor lønnen var reguleret på baggrund af anciennitet og forhandlet af hovedorganisationerne. Introduktionen af Ny Løn skal ses i sammenhæng med bestræbelserne på at omstrukturere den offentlige sektor og at skabe et mere fleksibelt system, hvor den enkelte borger mere er kunde end klient og hvor det administrative apparat ikke er præget af bureaukrati og regelstyring. 2

5 Ny Løn er et forsøg på at få personale- og lønpolitikken til at hænge bedre sammen. Decentraliseringen af beslutningskompetencen fra det øverste kommunale led til de decentrale ledere i de enkelte institutioner og afdelinger kan siges at være en kæmpe udfordring for den kommunale forvaltning. Ansvaret for lønforhandlingerne og lønbudgettet er i stor udstrækning ved at blive flyttet fra Rådhuset til de enkelte institutioner. Dette betyder, at der sker en forskydning i kompetencefordelingen mellem chefer, ledere og løn- og personalekontorerne. Med introduktionen af Ny Løn får løn status som et ledelsesværktøj, som skal motivere den enkelte medarbejder. Dette skaber - udover de netop nævnte forandringer - også nye relationer mellem de decentrale ledere og medarbejderne, mellem tillidsrepræsentanterne og medarbejderne, samt mellem tillidsrepræsentanten og de decentrale ledere. Decentraliseringens potentialer og faldgruber er vigtige at analysere, når det nye lønsystems overlevelsesevne skal vurderes og, når de kønsmæssige aspekter skal diskuteres. 1.1 Metode Den konkrete metode - som vil blive brugt i projektet - er en kombination af statistiske beregninger, kvalitative interview samt analyse af forhandlingsreferater. Grunden til at benytte denne metodekrydsning skyldes en intention om både at belyse de kvantitative aspekter og de mere kvalitativt begrundede årsager til uligeløn. Udgangspunktet for analysen er således ligeløn og lønforhandling. I interviewundersøgelsen - som omhandlede 20 forhandlere og 10 medarbejdere i de tre kommuner - blev der også diskuteret andre aspekter end køn og løn. Der er flere grunde til dette. Det er aldrig let at diskutere kønsspørgsmål. Kønsspørgsmål er noget de fleste mennesker elsker at hade. Diskussionerne om køn ender ofte med meget polariserede holdninger. Det kom til udtryk ved, at det ikke var let at fastholde fokus på køn i diskussionen af Ny Løn. Den konkrete fremgangsmåde og metode i interviewene har været præget af emnets indhold. De metodiske overvejelse siger i høj grad også noget om emnets substans og om muligheden for at ligeløn kan få en central plads på den lønpolitiske dagsorden. Det er svært at opretholde en dialog på minutter om køn, hvis den interviewede person fra begyndelsen melder ud at vedkommende ikke ser nogen væsentlige forskelle på mænd og kvinders arbejdsmarkedspræstationer eller har interesse for at diskutere bredere kønskulturelle forudsætninger. Det forholder sig ofte sådan, at nogle mennesker kan se alt i køn og andre kan eller ønsker ikke at se noget i køn. Specielt mænd har historisk set ikke haft for vane at tale om deres eget køn eller om køn som social kategori i almindelighed. Det er et centralt omdrejningspunkt indenfor mandeforskningen, at manden fremstår som det usynlige køn. Dette medfører ofte, at mænd ikke finder det nødvendigt at diskutere mandlige privilegier. Der blev brugt mest tid på at spørge, om ligelønsdebatten var på dagsordenen, om der var forskel på mandlige og kvindelige forhandlere og om mandlige og kvindelige medarbejdere udviste forskelligheder med hensyn til at gebærde sig strategisk i det nye lønsystem. Der var endvidere fokus på tilbagemeldingsprocedurerne, som er meget centrale for analysen. Specielt er der fokuseret meget på, hvad fuld åbenhed omkring resultaterne af forhandlingerne kan medføre. Det vil sige: Hvad betyder synlighed og fuld kontrol med forhandlingsresultaterne? 3

6 Med udgangspunkt i at Ny Løn er et lønsystem i udvikling er der spurgt om de områder, som på længere sigt forventes at få betydning for, hvor kønsneutralt Ny Løn kan fungere. Der er derfor også stillet spørgsmål til den løn- og personalepolitiske praksis og administration. Hovedfokus i analysen er: At analysere tildelingen af løn til kvinder og mænd med henblik på at afdække forskelle på indplacering, størrelse, art, varighed og begrundelser. At belyse/afdække årsagerne til de eventuelle forskelle herunder forhandlernes overvejelser, forberedelser, forhandlingsargumenter, lokale tildelingskriterier m.m. Som en del af den metodiske tilgang med at tilstræbe ny viden om Ny Løn vil der blive lagt vægt på forhandlingsreferater i analysen. Fokus vil være på, hvilke typer tillæg der gives, tillæggenes størrelse og de argumenter der bruges. Der vil ligeledes blive set på, om der er en sammenhæng mellem kønnet på forhandlerne og størrelsen på de tillæg der gives. Indledningsvis er der i Køge, Ringsted og Århus Kommuner udarbejdet overordnede lønstatistikker for akademikerne, chefer, KL, kontor- og edb-personale, lærere i folkeskolen, pædagogmedhjælpere samt rengøringsassistenter. Statistikkerne bygger på de løndata, der ligger i det fælleskommunale løndatasystem (FLD). Disse lønstatistikker er ikke inddraget i rapporten, men ligger til grund for valget af to faggrupper, nemlig gruppen af kontor- og edb-personale (HK`ere) og gruppen af akademikere (AC ere). AC-faggruppen består af arkitekter, ingeniører, magistre, jurister/økonomer og bibliotekarer. For de to faggrupper er der dels tydelige forskelle mellem mænd og kvinder i den samlede løn og dels er der tydelige forskelle i den lokalt forhandlede del af lønnen. Endelig har den lokalt forhandlede del af lønnen større betydning for den samlede løn i disse to faggrupper både for mænds og kvinders vedkommende end det er tilfældet for flere af de øvrige faggrupper. Med andre ord indikerer den overordnede statistik, at det for netop disse to faggrupper vil være relevant at fokusere på lokalt forhandlede tillæg. I det fælleskommunale løndatasystem findes ingen detaljer i forhold lokalt aftalte tillæg. For at kunne belyse detaljerne vedrørende begrundelser, forhandlere m.v. er det derfor nødvendigt at undersøge samtlige forhandlede tillæg ét for ét. I den forbindelse er der indhentet og gennemgået referater fra lønforhandlingerne for de to udvalgte faggrupper. Der er i praksis meget stor forskel fra kommune til kommune og i hver kommune endda fra tillæg til tillæg på hvordan forhandlingsreferater er udformet, hvilke oplysninger de rummer og hvordan det er muligt at finde frem til dem i nogle tilfælde kan de ønskede oplysninger eksempelvis kun findes i den enkelte medarbejdes personalemappe. Gennemgangen af forhandlingsreferaterne har dermed været en stærkt tidskrævende proces. Der er indhentet og gennemgået forhandlingsreferater for perioden 1. februar 2001 til og med februar Perioden er udvalgt som konsekvens af det nødvendige tidsforbrug. Samtidig har indføringen af det nye lønsystem givet nogen turbulens og stillet nye krav til de lokale forhandlinger i kommunerne og det er tilsyneladende først omkring den nævnte periode, at det nye lønsystem er begyndt at være kørt rigtigt ind og der har udviklet sig lokale rutiner omkring forhandlingerne for de 2 udvalgte faggrupper. 4

7 1.2 Teoretiske forklaringer på køn, løn og forhandling En vigtig del af valg af metode til en analyse er, at man reflekterer over emnets samfundsmæssige karakter og konkret overvejer hvad man er oppe imod med det emne der behandles. Med emnet ligeløn er man bl.a. oppe imod følgende barrierer: Ligelønsspørgsmålets kompleksitet. Omdrejningspunktet for ligelønsdiskussionen er, at mænd og kvinder som udfører det samme stykke arbejde, også skal have den samme løn. Men det er svært at præcisere, hvornår medarbejdere udfører det samme arbejde og endnu sværere at præcisere, hvornår de udfører arbejde af samme værdi. Tendensen til kun at fokusere på tal i diskussionen om ligeløn. Dermed bliver diskussionen til noget, som ikke har med det konkrete hverdagsliv at gøre. Strategierne med at skabe så meget tvivl om de måder, man beregner løngabet på og tendensen til at påstå, at der må være vigtigere ting i verden - og at kvinder får den løn, de har fortjent. Der er ofte en tendens til at repetere de traditionelle instrumenter og strategier, når ligelønsspørgsmålet kommer på dagsordenen. På ligelønskonferencen Towards a closing of the gender pay gap afholdt i Oslo november 2002 fremhævede lederen af det islandske Ligestillingscenter, Valgerdur Bjarnadottir, at ligelønsdiskussioner desværre ofte udvikler sig til et spil om figurer og statistikker. De argumenter, der benyttes er med til at stadfæste ligelønsdiskussionen, som et emne der ikke har med almindelige menneskers liv at gøre og derfor ikke prioriteres på de enkelte arbejdspladser. Valgerdur Bjarnadottir opfordrede til, at man skulle inddrage de faktorer, som har med de overordnede kønsforestillinger at gøre i samfundet, fordi de har stor indflydelse på ligelønsdiskussionens eksistensbetingelser. På samme konference blev der fremvist nogle meget kreative og effektive slogans fra den engelske ligelønsdebat. Budskabet på et af disse slogans var: Tilvæn din datter til arbejdsmarkedet giv hende færre lommepenge end din søn. Det interessante var, at disse slogans var det, der blev diskuteret mest på konferencen. Der er mange forklaringer på, hvorfor mænd og kvinder ikke får den samme løn. Hidtidige undersøgelser om ligeløn har vist, at kvinder og mænd befinder sig forskellige steder på arbejdsmarkedet. De befinder sig ligeledes forskellige steder i hierarkiet, og ofte har de ikke den samme uddannelsesmæssige baggrund. Der er stor forskel på den offentlige og den private sektor, når vi diskuterer ligeløn. Der er flere kvinder i den offentlige sektor, og indenfor den offentlige sektor befinder mændene sig i højere grad i de ledende positioner. I den offentlige sektor er løngabet til kvinders fordel, hvis vi måler lønforskellen som præsterede arbejdstimer. Dette skyldes hovedsageligt fraværsbetaling ved børns sygedage og orlov. I den private sektor er der derimod et større løngab mellem mænd og kvinder, og langt den største del af løngabet kan ikke forklares. Betydningen af decentral løn for mænd og kvinder Lønreformen i den offentlige sektor betyder som allerede nævnt, at der åbnes op for et mere differentieret og decentralt lønsystem som skal rettes mod at kunne tilfredsstille individuelle og specielle kvalifikationer og funktioner. Her rejser spørgsmålet sig om hvad vil der ske med kvinderne i det nye lønsystem? Vil en decentral løndannelse betyde et forøget løngab mellem mænd og kvinder og hvad er det man skal være særlig påpasselig med når kriterierne og forhandlingerne om henholdsvis kvalifikations- og funktionstillæg skal udmøntes? 5

8 Arbejdsmarkedskonsulenten Sanne Udsen fremhævede i 1998, at der er visse fælder i det nye decentrale lønsystem, som man skal være opmærksom på. Med hensyn til funktionslønnen som umiddelbart fremstår som en neutral størrelse, fordi den retter sig mod særlige arbejds-og ansvarsområder til det job der udføres (og derfor i princippet ikke skulle forholde sig til personen) er der faremomenter på spil, hvis man viderefører gamle kønsbaserede fordomme. Der kan imidlertid sagtens opstå kønsmæssige skævheder ved anvendelsen af funktionsløn. De vil kunne opstå, hvis man ved tildeling af funktionstillæg udviser en kønsblindhed, der medfører, at jobs, der hyppigt udføres af kvinder, vurderes lavere, eller bliver usynlige, når den samlede jobvurdering skal foretages (Udsen: 1998) Kvalifikationstillægget relaterer sig til medarbejderens kvalifikationer, erfaringer og præstationer som ligger udover det der forudsættes i grundlønnen. Omkring kvalifikationslønnen fremhævede Sanne Udsen tilbage i 1998, at det er den der blandt lønmodtagere har skabt størst bekymring, fordi den indebærer en form for personvurdering. Med henvisning til den private sektor skriver Sanne Udsen at lønforskellene mellem mænd og kvinder bliver mindre ved anvendelsen af enkle og gennemskuelige kriterier for tildeling af tillæg. (Udsen: 1998) Der er ingen tvivl om at Ny Løn s succes i høj grad står og falder på om medarbejderne finder systemet forståeligt og retfærdigt. Det er derfor vigtigt, at der på arbejdspladserne er rum til at medarbejderne kan diskutere hvilke prioriteringer og værdier der skal præge den decentrale lønkultur. Mandeforskning og løn Et forskningsområde som der sjældent refereres til i ligelønsdebatten men - som med fordel kan benyttes til at forklare hvorfor mænd gør en større indsats for at få mere i lønningsposen og ofte også får det - er mandeforskningens indsatsområder. Den australske mandeforsker Bob Connell har, med sin teori om den hegemoniske maskulinitet beskrevet, hvorledes den hvide heteroseksuelle middelklassemand er den mest eftertragtede manderolle blandt mænd. Det er en del af maskulinitetens væsen, at mænd skal klare sig godt på arbejdsmarkedet og indeholdt i den hegemoniske maskulinitet er en stærk forestilling om manden som forsørger. Den engelske mandeforsker Victor Seidler har beskrevet, hvorledes den mandlige identitet historisk set er blevet dannet og til stadighed bliver dannet i den offentlige verden herunder på arbejdspladsen. Arbejdet er i stor udstrækning fundamentet for maskuliniteten. Mænd måles ofte på deres karriere og bliver i højere grad end kvinder socialiseret til at søge bekræftelse i arbejdslivet og til at indgå i de uformelle spil, som har stor betydning for karrieren. Kulturelt set bliver der aldrig stillet spørgsmålstegn ved om en mand er i stand til at kombinere karriere og familieliv, hvorimod det ofte er genstand for diskussion, når kvinder gør karriere. Løn betyder ofte mere for mænd end for kvinder, og mænds indtjeningsniveau er ofte samtaleemne, når mænd er samlet i flok. Dette resulterer ofte i, at mænd er mere opmærksomme på at tænke i karrieremønstre, hvilket også kan give sig udslag i en mere aggressiv og vedholdende attitude, når der er penge i luften. Den franske sociolog Pierre Bourdieu, som er en af de mest benyttede teoretikere indenfor både samfunds- og humanvidenskaberne, har udformet teorien om det mandlige herredømme. I følge Pierre Bourdieu er mænds magt over kvinder karakteriseret af nogle meget indgroede kulturelle og sociale praktikker, som får kvinder til at fremstå som naturligt underordnet mænd. Arbejdsmarkedskonsulenten Sanne Udsen har fremhævet, at mange mænd ubevidst tænker på, at 6

9 kvinder ikke har brug for penge på samme måde som mænd har. De opfatter ikke umiddelbart kvinder som forsørgere. Det er derfor vigtigt, at kvinder faktisk gør opmærksom på, at de har brug for pengene og at de er forsørgere. Kvinder skal - i følge Sanne Udsen - i større udstrækning lære at sige, at de konkret mangler penge frem for kun at fokusere på kompetencer. Et aspekt som Pierre Bourdieu også fremhæver, er kvinders manglende evne og lyst til at spille det maskuline spil. Pierre Bourdieu fremfører, at mænd socialiseres til at elske spillet om magt og, at kvinder socialiseres til at elske de mænd, som spiller dette spil. Der er stadigvæk ikke de samme forventninger til kvinder om, at de skal gøre karriere. Den mandlige forhandlingsarena Forhandlingsrådgiveren Søren Viemose har påpeget, hvordan forhandling - som en blanding af samarbejde og konkurrence - tiltaler mænd mere end kvinder og hvordan arbejdsmarkedet er bygget op efter mandlige normer. Forhandlingsverdenen er et relativt nyt område for kvinder. Der er både forskel i den måde som mænd og kvinder ser på forhandling og måden, som de faktisk forhandler på, i de reaktioner som mænd og kvinder skaber i en forhandling og i mulighederne for at deltage i de metoder, som er på spil, når der forhandles. De maskuline dyder som konkurrence, aggression og udholdenhed er meget brugbare, når der skal forhandles. Mænd taler oftere og længere end kvinder og afbryder oftere deres forhandlingspartner. Mænd ser - i modsætning til kvinder - forhandling som en episode, medens kvinder ser forhandling som et kontinuerligt forløb. Kvinder er ofte mere fokuseret på at selve processen er god under et forhandlingsforløb. Dette kan resultere i, at kvinder slutter en forhandling, når de mener, at en fortsættelse vil gå ud over relationen mellem de involverede parter. Dette kan igen have som konsekvens, at kvinder accepterer et dårligere resultat, idet de har det sværere med at uenigheder bliver tydeliggjort. Søren Viemose fremhæver ligeledes, at mænd har svært ved at forhandle løn for kvinder, fordi de har vanskeligt ved at pege på de kvaliteter, som skal give sig udslag i lønstigninger til kvinder. Arbejdsmarkedets dominerende diskurser Sprogforskeren Jann Scheurer - som har undersøgt mænd og kvinders forskellige muligheder for at bruge sproget i jobsamtaler - tager udgangspunkt i begrebet den hegemoniske diskurs til at undersøge de normer og betydninger, der hersker på arbejdsmarkedet. Indeholdt i begrebet den hegemoniske diskurs er bl.a. forestillingen om, hvad begrebet ambitioner dækker over. Ambitioner bliver ofte sidestillet med den aggressive drivkræft efter at have ansvar, tjene penge og blive leder. Sådanne drivkræfter ligger tæt på og er nærmest identiske med traditionelle maskuline dyder. Kvinder har ofte ikke de samme betingelser for at leve op til disse krav, fordi de både har forskellige opfattelser af, hvad jobtilfredshed og hvad ambitioner dækker over. Jann Scheurer fremhæver, at kvinder ofte er mere fokuserede på at kunne kombinere karriere- og familielivet. Kvinder ønsker i højere grad at være specialister og søger derfor ikke i samme udstrækning lederstillinger som mænd. Kvinder er mere tilbøjelige til at prioritere indholdet i arbejdet og forholdet til kollegaerne højere end lønnen, karrieremulighederne og ledelsesansvaret. Selv om mænd og kvinder naturligvis ikke hver for sig skaber et entydigt socialt køn, og mænd og kvinder kan udtrykke feminine og maskuline karakteristika gennem mange forskellige kulturelle 7

10 praksisser, så viser Jann Scheurers undersøgelser, at det sociale køn for kvinder ofte bliver en forhindring og en modstander i jobsamtaler. Som denne undersøgelse viser, har det sociale køn også stor betydning for den forsigtige måde som kvindelige medarbejdere fremsætter deres lønkrav på. Kønsforestillinger Sociologen Lis Højgaard har med baggrund i bogen Køn og Løn - som var et casestudie af løndannelsen på fire virksomheder i Danmark analyseret, hvorfor kampen om lønnen ofte falder ud til fordel for mændene. Lis Højgaard opererer med såkaldte kønsforestillinger, som relaterer sig til stereotyper omkring mænd og kvinder. På baggrund af de udsagn som Lis Højgaard blev præsenteret for i sin interviewundersøgelse på virksomhederne, opdeler hun kønsforestillingerne i tre kategorier med hensyn til forklaring og legitimering af kønsforskelle: Den samfundsmæssige arbejdsdeling udenfor arbejdspladsen hvor manden er hovedforsørgeren og kvinden er den som har hovedansvaret for hjemmet. Forestillinger om at mænd og kvinder er forskellige biologisk set. Kvinderne er påvirkede af moderskabsinstinktet. Dette resulterer i forskellige evner og færdigheder og dermed også om forskellig karrieremæssig orientering. Mænd og kvinder har forskellige præferencer, selv om det ikke kan siges at relatere sig til kønnenes forskellige evner og kvalifikationer I bogen Vil kvinder lede diskuterer Lis Højgaard, hvordan det blandt kvinder ikke er helt legitimt at give udtryk for, at man som kvinde satser på en lederkarriere. Lis Højgaard bruger begrebet utilpasset til at beskrive den måde hvorpå kvinder i deres arbejdsliv ofte ikke i tilstrækkeligt omfang bliver bekræftet i deres måde at være og arbejde på. Lis Højgaard skriver: Disse træk peger i retning af, at mange kvinder bevidst eller ubevidst føler sig utilpassede på deres arbejdsplads. Dette ord er ikke et særligt godt udtryk, men det skal formidle en oplevelse af ikke at kunne være sig selv, ikke at kunne være kvinde på sit arbejde, men helst at skulle være kønsneutral (Højgaard: 1996) Det handler således om, at kvinder i større udstrækning end mænd ikke mener, at de kan være sig selv på deres arbejde. Hvis dette er sandt, kan man i høj grad også forestille sig, at situationen med at skulle forholde sig strategisk og aggressivt overfor sin tillidsrepræsentant og stille krav om mere i løn, fremstår som mere ubehageligt og fremmed for kvinder end for mænd. Der er ligeledes grund til at tro, at de problemer der ofte nævnes i forbindelse med kvinder og ledelse; at mænd ikke kan eller vil få øje på de kvinders kvaliteter også kan have betydning, når lederen og tillidsrepræsentanten skal indstille kvinder til tillæg. 2.0 Er ligelønsspørgsmål på dagsordenen? Det nye lønsystem Ny Løn tager - som tidligere nævnt - udgangspunkt i, at det er den enkelte kommunes drifts- og servicemål, der er i centrum kombineret med et fokus på de individuelle præstationer. De organisatoriske forandringer og de ledelsesmæssige forandringer er baseret på et lønsystem, der funderer sig på en grundløn og tillæg efter kvalifikationer, funktioner og resultater. 8

11 Ligelønsdiskussionen er derfor ikke det første emne, der melder sig på banen, når Ny Løn diskuteres. Dette gælder både når Ny Løn diskuteres i den offentlige debat, og når emnet er på dagsordenen i kommunerne. Alle de interviewede parter i denne undersøgelse gav også udtryk for, at der næsten aldrig var fokus på ligelønsproblematikken, hverken i løn- eller personalepolitikken eller i de diskussioner, der fandt sted i hverdagen omkring det nye lønsystem. Når der direkte blev spurgt, om ligeløn og kønsforskelle blev diskuteret på arbejdspladsen var det generelle svar, at ligestillings- og ligelønsspørgsmål ikke var på dagsordenen. Dette gjaldt både udsagnene fra ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere. Der optrådte ofte kommentarer om, at det nye lønsystem slet ikke endnu var interessant i et kønsperspektiv, fordi der var så mange uafklarede forhold i forbindelse med hvordan Ny Løn overhovedet skulle implementeres. Ligestillingsemner blev sjældent nævnt, når der blev forhandlet, og de interviewede ledere og tillidsrepræsentanter tog ligeledes ikke selv initiativ til at rejse emnet i deres egne forhandlinger. Jeg har aldrig overvejet, om der var kønsspecifikke forskelle i Ny Løn (leder) Man diskuterer generelt ikke køn og løn. Der skal være et udtalt og meget synligt kønsproblem, før man sætter fokus på det. (tillidsrepræsentant) Ligeløn er meget sjældent på dagsordenen (leder) Jeg skænker aldrig køn en tanke (leder) Vi diskuterer aldrig køn (tillidsrepræsentant) Jeg er aldrig nogen sinde blevet mødt med ligestillingsspørgsmål af kvindelige forhandlere (leder) Der er ikke nogen der nævner noget om ligestilling, når vi forhandler (leder) Det blev fremhævet, at selv om der eksisterede et meget ulige mønster med hensyn til mænd og kvinders andel af lederstillinger, så gav det ikke anledning til diskussion. Der er i kommunerne en klar dominans af mænd blandt direktører og forvaltningschefer, hvorimod kønsbalancen er nogenlunde jævn fordelt på mellemlederniveauet i kommunerne. Systemet privilegerer mænd, men det snakker vi aldrig om (tillidsrepræsentant) Lige meget hvordan vi vender og drejer hovedet, så er det fra mellemlederstadiet og opefter mænd vi får øje på (tillidsrepræsentant) Man orker ikke at diskutere køn, selvom der er en overvægt af mandlige ledere (medarbejder) Det er svært at rejse en diskussion om køn, når vi næsten udelukkende er kvinder (medarbejder) Det blev ofte postuleret, at Ny Løn var mere oplagt at analysere på baggrund af professioner, alder og personlige evner. Jeg mener, at det i langt højere grad handler om personlige egenskaber, om man kan omstille sig til de kriterier, der er i Ny Løn end det handler om kønsmæssige forskelle. (leder) De største forskelle med hensyn til at drage fordel af Ny Løn er forholdet mellem ledere og medarbejdere og mellem AC ere og LO- området. Dette er mere markant end forholdet mellem mænd og kvinder. (tillidsrepræsentant) 9

12 Det blev enkelte gange fremført, at debatten om ligeløn gjorde situationen værre og kunne svække kvindernes position, fordi kvinder kunne komme til at føle sig som en unødvendig svag gruppe. Det blev ofte fremhævet, at det var den generelle kønssegregering på det kommunale arbejdsmarked, som var det kontroversielle ved det nye lønsystem. Ny løn er ikke kønsneutralt, fordi der er mange flere kvinder i de lavtlønnede grupper. Det gør det meget svært at forhandle for dem, fordi det nye lønsystem jo skal belønne de initiativrige og dynamiske personer (tillidsrepræsentant) Der blev i forklaringerne til de forskelligartede lønninger blandt mænd og kvinder nævnt, at det ofte handlede om, at kvinder var mere fagligt orienteret og ikke ønskede at besætte posterne med de høje lønninger. Kvinder vil oftere arbejde med det faglige. De har ikke de samme lederambitioner som mænd, og ofte tør de ikke tage springet (leder) Der var mange selvfølgeligheder på spil i de svar, der blev givet i interviewene med hensyn til kønsaspektet. Ofte blev det fremhævet at alle ved jo, at der er forskel på mænd og kvinder, og at mænd er mere ambitiøse eller modsat blev det fremhævet, at der er ingen nævneværdige forskelle på mænd og kvinder nu om dage. Der var også stor forskel på om folk havde lyst til at problematisere spørgsmålet om køn og ligeløn, og om de syntes, at køn var et relevant diskussionsemne. På den ene side kom der mange bastante udsagn frem, når det blev fremhævet, at køn ikke var en relevant kategori, og at der ikke var forskel på mænd og kvinders adfærd. På den anden side var der også nogle af de interviewede, som var mere tvivlende og ikke vidste præcis, hvad de skulle sige. Det var et gennemgående træk, at der ofte var en slags irritation at spore, når der blev svaret benægtende på et spørgsmål om kønnets relevans, og der så lige efter blev fulgt op med et nyt kønsrelateret spørgsmål. Der opstod ofte et dilemma mellem at fortsætte med at bore i emnet overfor hensynet til at opretholde den gode dialog i interviewet. I bogen Tegnet på kroppen som handler om kønskonstruktioner skriver Dorte Marie Søndergård, at køn er et følsomt og engageret emne både når køn accepteres som relevant kategori, og når det ikke gør. Dorte Marie Søndergård fremhæver, at der eksisterer et paradoks imellem på den ene side den styrke, hvormed køn ofte bruges til at forklare og beskrive diverse menneskelige handlinger og på den anden side den flygtighed, der præger køn, når det bliver gjort til et konkret omdrejningspunkt i en samtale. 2.1 Mandlige og kvindelige forhandlere Man kan generelt sige for de kønsforestillinger som kom til udtryk om mænd og kvinders forhandlingsevner, at de var meget forskellige med hensyn til kønnenes betydning for at agere under den nye løndannelse. I disse forestillinger tillægges mænd og kvinder på den ene side de samme evner og kvalifikationer. På den anden side forekom der også udsagn om, at mænd og kvinder var markant forskellige med hensyn til evner, kvalifikationer og lysten til at forhandle. Der var udsagn, som meget bestemt proklamerede total ensartethed mellem kønnene, og der var udsagn 10

13 som søgte total forskellighed. Der var dog ingen som hævdede, at de kvindelige forhandlere havde kønsmæssige fordele i forhandlingssituationen. Når der blev spurgt, om der var forskel på mandlige og kvindelige forhandlere blev der ofte svaret med det forbehold, at jeg kan kun svare udfra de forhandlere, jeg selv har mødt i mit arbejdsliv. Det bør tages til efterretning for gyldigheden af udsagnene, at nogle af forhandlerne kun har forhandlet med meget få personer. Det blev flere gange nævnt, fra både ledere og tillidsrepræsentanter, at de ikke tænkte på køn, når de forhandlede løn. Alle var dog enige om, at der ikke måtte ske en systematisk lønmæssig nedprioritering af det ene køn. Det var specielt mænds evne til at bide sig fast og være stædige i forhandlingssituationen og elske spillet, som blev fremhævet, når der blev peget på, at mænd var bedre forhandlere end kvinder. Mænd er de fødte forhandlere. Drenge lærer jo fra barnsben at indplacere sig i hierarkier. Dette resulterer i en kæmpe banefordel. Mænd elsker at opføre det skuespil der står på under en forhandling. Mænd nyder simpelthen at lege forhandlere. Der er desværre ikke mange Mette Kofoed Bjørnsen typer blandt de kvindelige forhandlere (leder) Mænd elsker at sidde der og puste sig op overfor hinanden det er et skuespil de opfører (leder) Søren Viemose har påpeget, at mænd ubevidst - når de træder ind i et forhandlingslokale med en kvinde - forventer, at det bliver lettere at forhandle, og at de kan opnå mere end hos en mandlig modpart. De fleste forhandlere i denne undersøgelse fremhævede dog, at der ikke var nogen væsentlige forskelle at finde mellem mænd og kvinder, når vi befandt os på forhandlerniveauet. Der er ikke den store forskel på mandlige og kvindelige forhandlere. De kender alle rævestregerne (leder) Indenfor vores gruppe betyder køn ikke noget (tillidsrepræsentant) Der er ikke forskel på forhandlere. De folk der vælger at blive forhandlere er nogenlunde lavet af det samme stof (leder) De kvindelige forhandlere er lige så gode og effektive som de mandlige forhandlere (leder) Søren Viemose har ligeledes pointeret, at det er karakteristisk, at kvinder forbereder sig bedre end mænd, når de skal til lønforhandling. Dette har selvfølgelig sine positive sider men kan også resultere i, at kvinder finder ud af, hvad det er de ikke har styr på. Denne attitude blev delt af visse forhandlere. De kvindelige forhandler er langt bedre forberedte, og de er mere seriøse end deres mandlige kollegaer. Mænd har en større tendens til bare at møde op og tænke nu tager vi den sgu herfra (leder) Kvinder er ofte grundigere i deres forberedelse til forhandlingerne (leder) Overordnet set fremhæver Søren Viemose, at det vigtigste omkring et forhandlingsmøde ofte sker før og efter mødet. Det sværeste tidspunkt at påvirke modparten på er under mødet. Det gælder i stedet gradvist om at få modparten til at aflære sit synspunkt og godtage de nye argumenter, og det er vigtigt at modparten i god tid er blevet gjort opmærksom på, hvad der fremsættes af krav. Sammenfattende kan siges, at der var en lille tendens til, at de interviewede kvinder i højere grad hævdede, at der var forskel på mænd og kvinder, og at køn havde relevans for den måde, der blev 11

14 forhandlet på. Der var ligeledes en lille tendens til at jo højere uddannelse de interviewede personer havde, jo mindre tilbøjelighed var der til at betone kønnets betydning i spørgsmålet om at forhandle løn. 2.2 Mandlige og kvindelige medarbejdere I modsætning til det brogede billede omkring forskellen på mandlige og kvindelige forhandlere, var næsten alle af de interviewede ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere enige om, at der var markante forskelle på den måde, som mænd og kvinder stillede krav på angående deres lønudvikling overfor tillidsrepræsentanterne og ledelsen. Dette gjaldt både størrelsen på kravene og den hyppighed, som mændene gjorde opmærksom på dem. Det blev ligeledes fremhævet, at mænd generelt var bedre til at gøre opmærksom på sig selv i forbindelse med afsluttede projekter. Kvinder ønskede i højere grad at lederne opdagede, hvad de havde præsteret. Mænd var også generelt mere opmærksomme på at kvantificere det de foretog sig. Dette må i nogle tilfælde formodes at kunne påvirke svage ledere og tillidsrepræsentanternes måde at forhandle medarbejdernes lønkrav på. Mænd er bedre til at gøre opmærksom på sig selv. Det ligger ligesom i - ja hvad skal jeg sige - mandigheden at kunne føre sig frem. Det skal man nok ikke undervurdere. Mændene er også bedre til at bide sig fast i de argumenter, de har fremført (leder) Mænd er mere karriereorienterede, og det traditionelle kønssyn er stadigvæk intakt hos mange mennesker og helt konkret, så yder mænd mere end kvinder (leder) Mænd er bedre til at si det uvæsentlige fra, og kvinder lægger mere vægt på de bløde variable. Det er ligeledes af betydning, at de fleste kvinder faktisk ikke interesserer sig så meget for løn (tillidsrepræsentant) Mænd fremhæver sig selv; kvinder håber at andre opdager dem (tillidsrepræsentant) Mænd kommer langt oftere og spørger, om det er muligt, at de kan stige i løn(leder) Mænd er mere tilbøjelige til at kræve store tillæg (tillidsrepræsentant) Mange af kvinderne er dårlige til at sige, at de vil have mere i løn. Ny Løn har selvfølgelig gjort det lettere at sætte pris på sig selv. Men det er svært for mange kvinder at sige, hvad de er værd. Det er ligesom ikke rigtigt feminint at snakke om penge og lidt imod den feminine natur (tillidsrepræsentant) Diskussionen blev også til tider drejet hen på spørgsmålet om forskellen på lederegenskaber mellem mænd og kvinder, uden at der direkte var blevet spurgt til det. Der var en tendens til at flere kvinder fremhævede, at mænd var bedre ledere end kvinder, fordi mænd faldt mere naturligt ind i lederrollen. Disse udsagn minder om Lis Højgaards undersøgelse om kvinder og ledelse, hvor det fremgår, at det ikke er helt legitimt for kvinder at give udtryk for, at de havde lederambitioner. Kvinder er dårligere ledere end mænd. Mænd behøver ikke vise sig som ledere (medarbejder) Det blev også fremhævet, at Ny Løn på længere sigt kunne favorisere mænd, fordi kvinder var opdraget til at være pæne og ikke komme og bede om mere i løn i tide og utide. Der kunne i diskussionen også optræde vendinger som sådan er mænd og kvinder jo så forskellige. Det blev fremhævet, at det ikke var feminint overhovedet at tale om penge og at kvinder interesserer sig ikke så meget for penge som mænd. Der blev også fremsagt påstande i forbindelse med 12

15 diskussionen om kvinder og forhandling om, at kvinder der har haft børn er bedre ledere end kvinder uden børn. Der blev også refereret til nødvendigheden af at forstå mænd og kvinders forskellige historiske forudsætninger, og at den samfundsmæssige arbejdsdeling udenfor arbejdspladsen påvirkede præstationerne på arbejdspladsen. Det er ikke lang tid siden, at en rigtig mand ikke havde en kone der arbejdede. Det tror jeg stadigvæk præger både mand og kvinders præstationer på arbejdet (leder) Det er ikke overraskende, at der er et mere sikkert mønster, når der spørges til eventuelle forskelle mellem mandlige og kvindelige medarbejderes måde at fremsætte lønkrav på. I modsætning til om køn har relevans for forhandlingssituationen, som er en situation, som kun optræder få gange om året, så har spørgsmålet om mandlige og kvindelige medarbejderes ageren reference til et langt større tidsrum, flere forskelligartede situationer og dermed mange flere forskellige handlemuligheder og strategier. De decentrale ledere og tillidsrepræsentanterne har selv - må man formode - valgt at indtage den position de er i udfra forestillingen om, at de i en eller anden grad har den specifikke kompetence, der skal til for at udfylde hvervet. Dette er højst sandsynligt en af grundene til, at det blev fremhævet, at mænd og kvinder ofte har de samme evner og færdigheder når det gælder forhandlingssituationen, men at der derimod er stor forskel på almindelige mandlige og kvindelige medarbejderes måder at fremsætte deres lønkrav på. 3.0 Den generelle attitude til Ny Løn Den mest gennemgående bemærkning til Ny Løn - projektet var, at der var for få midler til uddeling, og at mange mennesker derfor var blevet skuffede. Det blev fremhævet af alle som det mest sigende om Ny Løn. Det blev igen og igen påpeget, at det var store ressourcer der blev brugt i forhold til det lille udbytte. Ligeledes blev det fremhævet, at Ny Løn kun passede til visse brancher. Det blev også flere gange nævnt, at der var stor utilfredshed med, at det i de enkelte kommuner var muligt at bruge Ny Løn - midlerne til andet end lønudbetaling. Ny Løn passer ikke til de varme hænders branche (tillidsrepræsentant) Hvordan vurderer man, om en præst skal have tillæg for sin prædiken. Og når det drejer sig om folkeskolelærere, så må man ikke glemme, at de underviser bag lukkede døre. (tillidsrepræsentant) Der blev skabt ekstreme forventninger i starten til Ny Løn, men de fleste er blevet godt skuffede, og det tror jeg skyldes, at mange chefer er bange for at tillæggene skal brede sig som ringe i vandet (tillidsrepræsentant) Det er jo fuldstændig godnat, at vi sidder 30 mennesker og skal dele kroner (tillidsrepræsentant) Det der bliver diskuteret hele tiden er, hvor lidt penge der er (tillidsrepræsentant) Det gik vist rimeligt hurtigt op for de fleste at Ny Løn ikke var nogen blanchocheck Det er frustrerende at bruge så meget energi på så få midler (leder) Kæmpearbejde i forhold til det lille udbytte (leder) Det er det eneste rigtige, hvis man skal kunne konkurrere med det private arbejdsmarked (leder) 13

16 Det er ideelt at bruge det i en incitamentstruktur men der skal flere penge i systemet (leder) Det gode ved Ny Løn er, at nu kan man sætte fokus på om folk stadigvæk kan de funktioner, som de er sat til at håndhæve. Det kunne man ikke sætte fokus på med det gamle lønsystem (leder) Det er et problem, at Ny Løn vækker alt for urealistiske forventninger hos medarbejderne. Gabet mellem forventninger og muligheder er stort (leder) Jeg mener helt sikkert, at der er større retfærdighed på spil i det nye lønsystem end i det gamle, hvor den enkelte medarbejder bare kunne gemme sig og vente på sin anciennitetsstigning (leder) Generelt set var der dog enighed om, at principperne i Ny Løn er gode nok. Det blev bedømt som positivt, at den enkelte fik mulighed for at påvirke sin løn. Dem som yder mest bør også honoreres mest, blev det ofte påpeget. Der er ingen tvivl om, at det nye lønsystem - som en del af personalepolitikken - kan bruges af arbejdsgiverne som et ledelsesværktøj og middel til målopfyldelse. Når det hævdes, at Ny Løn ikke passer til de varme hænders branche stemmer det meget godt overens med de resultater som lektor Flemming Ibsen er kommet frem til, hvor han påpeger, at basispersonalet på daginstitutionsområdet er dem, som er mindst motiverede for at yde en ekstra indsats for at få del i Ny Løn - midlerne. Der var en klar tendens til, at lederne var mere positive både med hensyn til grundtanken og den foreløbige implementering af lønsystemet. Mange ledere gav udtryk for, at der var fordele forbundet med en større fleksibilitet og en mere retfærdig lønpolitik. Selv om mange af de interviewede var enige om at Ny Løn var kommet for at blive, blev det igen og igen formuleret, at der skal være noget at komme efter i forhandlingerne. Der blev ofte brugt hårde vendinger som det er lidt til grin, at der ikke er flere penge i puljen og konstant blev det fremhævet, at der blev brugt for mange ressourcer i forhold til, hvad det nytter. Store krav til lederne Ny Løn handler ikke blot om løn men også om arbejdsforhold, samarbejdsrelationer, organisering og ledelse. Den konkrete overdragelse af ledelseskompetence fra det centrale kommunale hold til det decentrale niveau er en afgørende proces for implementeringen af Ny Løn. Der er ingen tvivl om, at den enkelte decentrale leder er den vigtigste brik i implementeringen af Ny Løn. Lederen har fået nye kompetence - og ansvarsområder - som stiller markant anderledes krav til lederens formåen. Der er sket et skift fra faglig ledelse til personaleledelse samtidig med, at lederen har fået et større økonomisk ansvar. Lederen skal formå at skabe læring i organisationen og motivere medarbejderne til udvikling. Det er de decentrale ledere som står for vurderingen af medarbejderne. Flere af de decentrale ledere gav udtryk for at arbejdet med Ny Løn indtil videre nærmest havde været en øvelse i at finde ud af, hvordan de forskellige tillæg kunne bruges. En slags høje knæløftinger på stedet på grund af de få midler, der var allokeret til Ny Løn. Mange ledere følte sig overdynget med administrative opgaver. Nogle ledere gav udtryk for at skiftet til Ny Løn havde været voldsomt, hvorimod nogle ledere fandt det naturligt og afslappende, fordi de allerede tidligere havde haft erfaringer med at inddrage medarbejderne i den daglige ledelse. Andre ledere gav udtryk for at de reelt gik udenom tillidsrepræsentanten, når der skulle forhandles tillæg. 14

17 Jeg har i nogle tilfælde aftalt med mine ansatte i en medarbejdersamtale, at han/hun bliver indstillet til et løntillæg, og tillidsrepræsentanterne får resultatet fremlagt som en ren efterretningssag, der blot skal underskrives (leder) Nogle ledere gav udtryk for at resultatløn var fremtiden, fordi man ikke kunne blive ved med at tildele kvalifikations- og funktionstillæg. Der er en grænse for hvor mange funktioner og hvor meget uddannelse, man kan blive ved at bygge op. Derfor bør der satses på resultatløn (leder) Andre ledere gav udtryk for, at de ikke havde tid til og erfaring med at være ledere. Det blev fremhævet, at der nu var markant anderledes krav, der blev stillet til ledelsesfunktionen. Man er ikke som leder trænet i at skulle forhandle, og ofte kender man ikke til detaljerne i de enkelte medarbejderes arbejdsopgaver. Hvad er det egentlig der, skal tilgodeses, og hvad skal udmønte sig i tillæg. Det er ikke let at finde ud af (leder) Ny Løn er fantastisk spændende, men der er mange faldgruber og det er svært at have øje for disse faldgruber (leder) Lederudvikling var jo ikke noget, man tænkte på førhen, så mange har fået sig en overraskelse, da de skulle til at håndtere Ny Løn (leder) Der var meget vi ikke behøvede at diskutere før, og man bad jo nogle folk om at forhandle, som aldrig havde forhandlet før (leder) Der var flere ledere som - udover deres overordnede positive vurdering af lønsystemet - også udtrykte sig positivt om de nye krav, som Ny Løn konkret stillede til dem som ledere. Ny Løn er godt i princippet, men det giver en ekstrem administrativ byrde. Det negative er, at der er for mange elementer. Det gør det svært at skelne de enkelte principper fra hinanden. Men individualiseringen er god. Det er ligeledes godt, at det gør den enkelte leder til en rigtig arbejdsgiver (leder) Ny Løn er meget ressourcekrævende, men det har givet mig nogle lederkvalifikationer, som jeg ikke havde før (leder) Jeg har selv klædt mig på til Ny Løn (leder) Det er vigtigt, at man som forhandler er parat til at bruge Ny Løn som et aktivt redskab (leder) Det blev fra flere tillidsrepræsentanter påpeget, at der var en forståelig forklaring på, hvorfor nogle ledere var mere tilbageholdende end andre med at kaste sig ud i Ny Løn - projektet. En defensiv attitude overfor Ny Løn er forudsigelig, hvis en leder finder det uoverskueligt at skulle gå i en direkte dialog med medarbejderne om, hvilke fælles visioner der bør skabes og, hvilke kriterier der skal ligge til grund for det nye individmotiverende lønsystem. Der er selvfølgelig det faremoment i Ny Løn, at det i stor udstrækning kan udstille en leders manglende kompetence (tillidsrepræsentant) 15

18 Det er både lederne og medarbejderne der ikke lever op til forventningerne med det nye lønsystem. Det er nogle skæve forudsætninger, som ledere og tillidsrepræsentanterne har. Men løn har selvfølgelig altid været et ledelsesredskab (tillidsrepræsentant) Der foregår åbenlyst en kamp mellem ledelse contra aftaleret i det nye lønsystem. Flere af lederne gav udtryk for, at de lokale faglige organisationer kunne være en hindring for en decentraliseringsproces, fordi de ikke ville give slip på aftaleretten. Det kan være et problem for de decentrale ledere, at hele forhandlingsretten ikke er blevet decentraliseret. I kommunen er der praksis for, at det er lederne der kommer med det første forslag, og det har jeg det udmærket med, fordi de kender medarbejderne bedre end fællestillidsmændene, ligesom jeg har det udmærket med, at der er et element af skøn omkring jobvurderingen. Jeg mener helt konkret, at det skal være lederne og ikke organisationerne, der skal bestemme (leder) Hvis bare de faglige organisationer ville overlade det mere til de decentrale ledere og tillidsrepræsentanterne at forhandle resultatet igennem, så ville det gå nemmere for alle parter (leder) Der er ingen tvivl om, at hvis Ny Løn skal blive en succes, så kræver det en vedvarende påvirkning af lederne med henblik på at optimere de muligheder, der ligger i systemet. Mange af de decentrale ledere er blevet ledere på grund af faglige kompetencer og har derfor ikke nødvendigvis den ideelle lederkompetence. At gå fra faglig ledelse til professionel ledelse er ikke noget man gør over en nat. Forhandlingsrådgiverne Anna Marie Møller og Ib Ravn har i en artikel med den meget rammende titel Ny Løn den centrale vision, der fik det svært ved det lokale forhandlingsbord beskrevet, at et problem ved Ny Løn er, at der er blevet lagt for meget vægt på indholdet i det nye lønsystem i forhold til den proces, der skal til for at få systemet til at fungere på en ønskværdig vis. Som det også fremgår af citaterne, er det en stor mundfuld for mange decentrale ledere - udover at skulle lære de nye betegnelser at kende - også at skulle være i stand til at forhandle systemet på en tilfredsstillende vis. 4.0 De overordnede personale- og lønpolitikker I både Køge, Ringsted og Århus Kommune bliver det fremhævet, at personalepolitikken skal bevæge sig fra at handle om regler og rettigheder til at handle om målsætninger og værdier. Personalepolitikken er således tænkt at skulle være et ledelsesredskab frem for et statisk regelbaseret system. I alle tre kommuner bliver lønpolitikken brugt som et ledelsesinstrument til at opfylde de overordnede mål i virksomhedsplanerne. Lønpolitikken er en slags delpolitik under den samlede personalepolitik. Ny Løn har i stor udstrækning markeret et skift fra fokus på delpolitikker til fokus på, hvilke mål man vil opfylde med sin personale- og lønpolitik. Der er sket et skift i det der kaldes management by contract, hvor det var ledelsens opgave at kontrollere medarbejderne til management by reward, hvor det i høj grad er belønning og forventninger, der er i højsædet. I alle tre kommuner er det dog lederne, der har haft definitionsmagten med hensyn til formuleringen af lønpolitikken. I Ringsted Kommune havde man i 1997 forsøgt med mainstreaming af personalerekruttering. Målet med at mainstreame rekrutteringsprocessen var at arbejde struktureret og bevidst med de enkelte delprocesser af rekrutteringssituationen for at integrere et ligebehandlingsaspekt ved nyansættelser i 16

19 kommunen. I Ringsted Kommune fremhæves det, at alle ansatte får løn i forhold til opfyldelse af kommunens målsætninger og den enkelte service- og myndighedsopgave. Det fremhæves i personalepolitikken, at det gælder om at fastholde og tiltrække kompetente medarbejdere og ledere ved at tilbyde passende løn. Det er kommunens overordnede holdning, at der skal være åbenhed og tillid omkring principperne for fordelingen af lønmidlerne. Lønnen bruges bevidst som én af flere forskellige faktorer til at fremme den enkelte medarbejders engagement, fleksibilitet og udvikling. Det gælder om at skabe en fleksibel lønfastsættelse, der afspejler den enkelte medarbejders arbejdsopgaver, indsats, kvalitet og resultater. Løn skal bruges til at understøtte fornyelse og modernisering af den kommunale service og gennemførelse af hensigterne i personalepolitikken. I Århus Kommune fremhæves det, at kommunen har vedtaget en fælles overordnet lønpolitik, der forudsættes udmøntet i de enkelte magistratafdelinger, ligesom forhandlingskompetencen er delegeret til de enkelte magistratafdelinger eller videre til det lokale ledelsesniveau. Lønpolitikken skal prioritere service, kvalitet, effektivitet og fleksibilitet i opgaveløsningen. Der er i kommunens lønpolitik indskrevet en ligelønsmålsætning: Lønpolitikken skal på alle niveauer medvirke til at rekruttere, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere. I den sammenhæng skal kommunen og forvaltningen kunne konkurrere med omgivelserne på lønnen. Ligeløn for lige arbejde er også en vigtig lønpolitisk målsætning I Køge Kommune hedder det bl.a. om den overordnede lønpolitik, at den er et af flere instrumenter til at nå virksomhedsmål, at den skal motivere til relevant videreuddannelse og personlig udvikling, og at den skal præmiere de gode arbejdspræstationer. Det blev som en generel kommentar fra flere tillidsrepræsentanter og medarbejdere pointeret, at de overordnede løn og personalepolitikker var meget svære at føre ud i praksis, og at de fine intentioner i personalepolitikken ofte bare var ord, som man ikke kunne bruge til at orientere sig strategisk i forhold til. Overordnede lønpolitikker er ikke interessante. Det er, hvordan de bliver udfyldt i de enkelte afdelinger (tillidsrepræsentant) Lønpolitikker er en stor festtale. De har de rigtige ord, men kan ikke bruges i praksis (tillidsrepræsentant) Det siges ofte, at lønpolitikken er et ledelsesredskab som skal opfylde kommunens målsætninger og fremme den individuelle præstation. Det tror jeg bare ikke de gør (tillidsrepræsentant) Flemming Ibsen har i sine studier af implementeringen af Ny Løn i et ligelønsperspektiv peget på, at personalepolitikken kan have betydning for løndannelsen og risikoen for løndiskrimination, hvis arbejdspladsen favoriserer det ene køn med hensyn til uddannelsesmuligheder, som efterfølgende betyder lønforskelle mellem kønnene. Som eksempel bliver nævnt, at hvis efter- og videreuddannelseskurser ligger langt væk fra arbejdspladsen, så kan det betyde, at kvinder med små børn ikke har mulighed for eller lyst til at deltage. Det kan kaldes indirekte diskrimination. Diskussionen af de kønsmæssige aspekter af Ny Løn bliver besværliggjort af, at den nye løndannelse på ingen måde er en entydig størrelse. Der er forskel på de aftaler, som de forskellige organisationer har truffet om de nye lønformer. Der er både centrale og decentrale lønelementer i de 17

20 nye lønformer. Det er forskelligt fra overenskomst til overenskomst, hvor meget der bestemmes centralt og decentralt. Der kan sondres mellem: Skal - tillæg (kriterier aftales centralt og beløb aftales enten centralt eller decentralt) Kan - tillæg (kriterier og beløb aftales decentralt) Flemming Ibsen opdeler de centrale aftaler og overenskomster for hver personaleorganisation på de nye lønformer i fire forskellige lønmodeller: 1. Den rene grundlønsmodel 2. Den udvidede grundlønsmodel 3. Garantilønsmodellen 4. Kvalifikationsmodellen Grundlønsmodellen indebærer, at man centralt kun aftaler grundlønnens størrelse og ikke centralt fastlægger nogle funktions- eller kvalifikationstillæg. Dette betyder, at alt andet end grundlønnen skal aftales decentralt. Den udvidede grundlønsmodel er en grundlønsmodel, hvor der ikke er nogen form for centralt fastlagt stigning i grundlønnen. Den udvidede grundlønsmodel indeholder dog nogle centralt aftalte skal -tillæg, som sikrer en vis automatik og ensartethed i løndannelsen. Garantilønsmodellen medfører, at man er garanteret en højere samlet aflønning efter en årrække, hvis man ikke - i kraft af funktions- og kvalifikationsløn - er steget til dette niveau. Kvalifikationslønmodellen sikrer, at man bevarer et anciennitetsforløb i modellen. Der er ikke overraskende en tendens til at flere af de lavtlønnede kvindeforbund satser på enten garanti eller kvalifikationsmodellen. Man kan på nuværende tidspunkt stille spørgsmålstegn ved, om der overhovedet er skabt en reel ny lønkultur i den kommunale sektor med introduktionen af Ny Løn, når det er muligt at opretholde relativt meget automatik i løndannelsen. 5.0 Tillidsrepræsentanternes rolle i Ny Løn Ved indførslen af Ny Løn har tillidsrepræsentanten fået en helt ny rolle, som nærmest kan betegnes som en slags lederrolle i forhold til medarbejderne med stort ansvar og krav til forhandlingsevner. Tillidsrepræsentanten har kendskab til de enkelte medarbejderes kvalifikationer og funktioner. Tillidsrepræsentanten er til stede ved lønforhandlingerne, har ret til at udtale sig om de enkelte medarbejdere, og tillidsrepræsentanten spiller derfor en afgørende rolle, når de individuelle bedømmelser skal foretages. Tillidsrepræsentantens attitude til Ny Løn kan således få stor betydning for, hvordan de andre medarbejdere forholder sig til lønsystemet. Det blev ofte understreget, at der kan være problemer med at have fællestillidsrepræsentanter, fordi de kan blive mødt med detailorienterede argumenter fra ledelsens side, som de ikke kan stille noget op imod. Det kan også være en fordel at have fællestillidsrepræsentanter, fordi de ikke er så tæt på ledelsen og derfor ikke behøver at spekulere på, hvordan deres opførsel påvirker stemningen i hverdagen. Flere tillidsrepræsentanter hævdede, at hvis de skulle leve op til de forhandlingskrav, som den nye løndannelse krævede af dem, skulle deres vilkår forbedres på mange fronter. Det rettede sig både imod en form for tidsmæssig kompensation, og uddannelse til at håndtere tillidsrepræsentant - 18

21 funktionen så de kunne matche lederne samt et løntillæg. Det blev hele tiden nævnt, at det nu krævede meget mere at være tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanterne bør have et funktionstillæg for deres hverv (medarbejder) Ordningen med fællestillidsmænd er ofte problematisk, fordi de ofte ikke kender de enkelte medarbejderes kvalifikationer (tillidsrepræsentant) Ny Løn stiller store krav til tillidsrepræsentanterne (tillidsrepræsentant) Ny løn har forandret tillidsmandens rolle (tillidsrepræsentant) Tillidsrepræsentanterne bør have et tillæg for deres rolle (tillidsrepræsentant) Mange tillidsfolk risikerer at tabe deres kvalifikationer, hvis tillidserhvervet tager for meget af deres arbejdstid (tillidsrepræsentant) 5.1 Tillidsrepræsentanternes attituder til Ny Løn Flere tillidsfolk betonede frygten for at Ny Løn kunne resultere i et dårligt arbejdsklima blandt medarbejderne og gav udtryk for en hvis skepsis overfor det nye lønsystem. Flere fremhævede, at der stadigvæk herskede en kollegial tanke blandt medarbejderne i retning af den solidariske lønpolitik. Mange af de adspurgte tillidsmænd mente ligeledes, at deres medarbejdere ikke ville vide helt konkret, hvad de skulle gøre for at få enten et kvalifikations- eller funktionstillæg og gav udtryk for, at hvis man ikke belønner en god præstation, så kan den til sidst udeblive. Medarbejderne skal have en fornemmelse dybt inde i maven omkring, at de kender puljesystemet. Det skal være pædagoisk og let gennemskueligt (tillidsrepræsentant) Det burde være sådan, at man kunne slå op i et let forståeligt katalog, hvor der stod, hvad man skulle gøre for at få mere i løn men det vil ledelsen selvfølgelig være imod (tillidsrepræsentant) Flere tillidsrepræsentanter berørte også spørgsmålet om, hvornår løn kan siges at være retfærdigt fordelt. Nogle tillidsrepræsentanter så positivt på, at det med det nye lønsystem var blevet muligt at påvirke sin egen løn. Næsten alle tillidsrepræsentanter konstaterede, at det nye lønsystem kunne resultere i fedterøvstillæg, hvis ikke der var konsensus omkring de kriterier, der skulle ligge til grund for tillæggene. Det er en faldgrube, at det kan betale sig at stå sig godt med chefen (tillidsrepræsentant) Flere af tillidsrepræsentanterne gav udtryk for nogle negative attituder overfor ledelsens håndtering af det nye lønsystem. Der blev fra tillidsrepræsentanternes side meget massivt opponeret imod, at det ikke var hele beslutningskompetencen, der var lagt ud til de decentrale ledere og at de decentrale ledere ikke var klædt ordentlig på til at indgå i den mere udadvendte og synlige lederrolle. En indvending som gik igen var, at det var dem som kendte hinanden, der skulle forhandle med hinanden. Det var en gennemgående kritik, at der kunne optræde situationer, hvor dem som forhandlede på ledersiden ikke havde det reelle mandat og dermed ikke kunne afslutte forhandlingen for sine medarbejdere. Hvis ikke de decentrale ledere har kompetence eller mulighed for at udfylde deres lederrolle, risikerer Ny Løn at ende op i vrede og demotivation, blev det flere gange pointeret. 19

22 Det er vigtigt, at man forhandler med dem som kender medarbejderne. Det gode argument skal holde hele vejen igennem. Det nytter ikke noget, at man sidder og forhandler med en, som ikke har den reelle lønkompetence (tillidsrepræsentant) Man skal forhandler med dem, som har den egentlige kompetence (tillidsrepræsentant) Principperne er gode, men ledelsen er for dårligt klædt på. Tiden står ligeledes ikke mål med resultaterne. Men det er ledelsen, der har det største ansvar for der findes ikke en spandfuld men et landfuld af redskaber, de kunne gøre brug af (tillidsrepræsentant) Flere tillidsrepræsentanter fastslog, at et gennemgående problem med implementeringen af Ny Løn er at få en balance i tildelingen af løntillæggene til både drifts og udviklingsopgaverne. Der var en frygt for at Ny Løn kunne resultere i, at det kun var dem med de synlige opgaver, som blev belønnet, og at det derfor også var vigtigt at fokusere på de almindelige medarbejdere, som holder arbejdspladsen kørende. Der er ofte ikke plads til at få øje på kittet i det nye lønsystem, hvilket har resulteret i, at nogle medarbejdere ikke har fået tillæg siden lønsystemets indførsel i Det er vigtigt at Ny Løn også bliver forankret i en god varetagelse af kerneopgaverne, så det gode steady - arbejde også bliver belønnet. (tillidsrepræsentant) Driftsopgaverne skal også belønnes. (tillidsrepræsentant) Det blev derfor foreslået, at man burde have en todelt lønpolitik. En der sørgede for at de udviklingsinteresserede kunne blive belønnet for deres engagement, og en lønpolitik som opfangede de stille slidere. 6.0 Medarbejderudviklingssamtaler i et kønsperspektiv Medarbejderudviklingssamtaler (MUS)- og lønsamtaler er uden tvivl de vigtigste personale- og lønpolitiske redskaber med stor betydning for den ansattes videre karriereforløb. MUS- og lønsamtaler er specielt vigtige i et ligelønsperspektiv, fordi det er her de stille eksistenser har mulighed for at fremføre deres ønsker og krav uden at føle at de forstyrrer chefen. I et ligestillingsperspektiv kan der være problemer med at koble MUS- og lønsamtaler sammen, fordi man risikerer, at det udvikler sig til en slags integreret lønsamtale. Da kvinder generelt set opfattes som værende dårligere til at fremsætte lønkrav end mænd vil de derfor kunne tabe på en sådan ordning. Dette kan få konsekvenser for kvinder og mænds videre lønudvikling. Der var ekstrem stor forskel på, hvor ofte der blev afholdt MUS - samtaler i de forskellige institutioner og forvaltninger. Nogle institutioner og forvaltninger havde ikke afholdt MUS - samtaler i ca. fem år og andre holdt dem konsekvent hvert år. I Ringsted Kommune havde man erfaring med at integrere MUS- og lønsamtaler, såkaldte TUS-samtaler (trivsel og udvikling). Jeg er imod TUS-samtaler, fordi de sætter tillidsrepræsentanten ud af spillet (tillidsrepræsentant) TUS-samtaler ligger naturligt for mig (leder) MUS- og lønsamtaler skal ikke kobles sammen fordi det svækker tillidsmanden rolle(tillidsrepræsentant) MUS- og lønsamtaler bør ikke sammenblandes (tillidsrepræsentant) 20

23 Det er et kæmpeproblem, når der ikke bliver holdt MUS-samtaler, da det er her, at den enkelte medarbejder har en chance for at sælge sit arbejdsområde. Men ofte siger lederne bare, at de ikke har tid til at rydde plads i kalenderen (tillidsrepræsentant) Vi kører MUS-samtaler meget konsekvent og det er vi stolte af (leder) MUS-samtalerne er nok vores ømme punkt. Vi får simpelthen ikke afholdt dem (leder) Det er vigtigt ikke at love noget for at en lille krise skal gå over i en MUS-samtale (leder) Der er en gråzone i MUS-samtaler med hensyn til, om man skal tale om løn (leder) Der var som det fremgår, meget delte meninger om det hensigtsmæssige i at sammenkoble MUS og lønsamtaler. Som forsvar for den integrerede MUS- og lønsamtale blev det understreget, at der kunne skabes en naturlig sammenhæng mellem virksomhedsmålene og den enkeltes præstationer samt at den enkelte medarbejder ville føle, at der var noget reelt i samtalen - noget at komme efter. Om ulemper ved en integreret MUS og lønsamtale blev det fremhævet, at MUS-samtalen skulle bruges til at diskutere bredere trivselsaspekter, og at dette hensyn ville forsvinde, hvis der kom lønforhandling i samtalen. Det blev ofte pointeret, at det var svært at nå de individuelle MUSsamtaler, og at det farlige ved MUS samtaler også var, at man kunne komme til at love nogle medarbejdere noget, som man som leder ikke kunne holde. 7.0 AC contra HK-området Der er med Ny Løn åbnet op for, at personer med forhandlings- og overtalelsesevner kan profitere på disse, når de skal fremsætte deres lønkrav. Nogle tillidsrepræsentanter understregede, at de nogen gange blev præsenteret for argumentet om, at en medarbejder mente, at vedkommende var blevet dygtigere til sit arbejde, og at det også var vedkommendes tur til at få et tillæg uden, at der kunne sættes præcise ord på hvori forbedringen af fagkundskaberne bestod eller uden, at der eksakt kunne peges på en ny funktion. Dette kunne være et dilemma. Det er derfor i forbindelse med introduktionen af Ny Løn ofte blevet fremsagt, at lønsystemet er mere skræddersyet til ledere, højtuddannede og personer med efterspurgte kvalifikationer. De lavt uddannede har sværere ved at bruge Ny Løn offensivt. Der var derfor ikke overraskende stor forskel på, hvordan tillidsrepræsentanterne for henholdsvis AC- og HK-området forholdte sig til Ny Løn. HK-tillidsrepræsentanterne talte i meget kollektive vendinger omkring Ny Løn s betydning for dets medlemmer. AC-tillidsrepræsentanterne var derimod mere fokuserede på det enkelte individ. Dette gjorde sig også gældende med hensyn til de AC- og HK-medarbejdere, som blev interviewet. Der kom i langt højere grad forestillinger om forskellighed til udtryk mellem mænd og kvinder indenfor HK-gruppen. Her blev der oftere refereret til mere traditionelle og fastlåste kønsforestillinger, og der var en mere defensiv attitude overfor Ny Løn. Kønsforestillingerne på HK-området var i højere grad medvirkende til at legitimere en kønsorden, hvor kvinder var passive og afventende på lederens opmærksomhed. Vi er måske lidt for meget de pæne HK-piger (medarbejder) HK-gruppen består for over 50% vedkommende af kvinder over 40 år, og det har stor betydning for den måde de forholder sig til Ny Løn på (tillidsrepræsentant) 21

24 Det er sværere for HK-tilllidsfolk at sidde overfor ledelsen. De kan ikke rigtigt ryste det underdanige af sig (leder) Det er et problem for HK at der stadigvæk eksisterer denne musketerånd en for alle og alle for en. Det resulterer ofte i, at de ikke vil indstille deres medarbejdere til individuelle tillæg (medarbejder) Mange af de menige HK-medarbejdere var bange for MUS-samtalerne. De følte det nærmest som en fornærmelse, at de skulle tale med chefen, når de nu passede deres arbejde (leder) Mange af HK-mændene sidder i mellemlederstillinger og de ved, hvordan de skal gøre opmærksom på sig selv (tillidsrepræsentant) Selv om alle HK- medarbejdere fik et løntrin ved overgangen til Ny Løn føler mange HK ere at de er blevet taget ved næsen (tillidsrepræsentant) HK erne er generelt ikke tilfredse. Det skyldes, at det er svært for den enkelte HK er at få del i Ny Løn-midlerne (medarbejder) På AC-området blev der fokuseret mere på de forandringsrelaterede og aggressive strategier. Det fremgik klart, at der var forskel på i hvilken grad man på AC- og HK-området var vant til at stille krav til sin arbejdsplads. Det virkede derfor, som om AC-medarbejderne var bedre rustede til at optage Ny Løn som et styringsrationale, som de kunne drage fordel af. DJØF-ere er bedre til at forhandle løn, de ved at deres medarbejdere har nogle solide kompetencer, som ledelsen sætter pris på (leder) Der er stor forskel på AC- og HK-forhandlerne. Mange af HK-forhandlerne kan ikke distancere sig fra det underordningsforhold, de er i. AC-forhandlerne er mere bevidste om deres rolle (leder) Det er af betydning for DJØF-ere at både ledere og medarbejdere ofte er i den samme fagforening. De taler derfor det samme sprog (tillidsrepræsentant) Som det fremgår af udsagnene, er det både sværere for HK-medarbejderne og HKtillidsrepræsentanterne at positionere sig i forhold til Ny Løn-midlerne. Dette kan måske også skyldes, at HK måske ikke i samme grad som de højt uddannedes fagforeninger, er indstillet på at slippe den lønsolidariske indstilling til Ny Løn. Der er stadigvæk meget automatik i løndannelsen i Ny Løn indenfor HK-området sammenlignet med AC-området. Kønsarbejdsdelingen indenfor HK-området har betydning for fordelingen af tillæg. At HK-mændene får større tillæg kan skyldes, at de arbejder indenfor områder, hvor der er rekrutterings- og fastholdelsesproblemer. På HK-området har Flemming Ibsen peget på, at årsagen til det stigende løngab i stor udstrækning skyldes, at mænd vælger at arbejde som pantefogeder og skatterevisorer. Dette er områder, hvor der er mangel på arbejdskraft og derfor giver de ofte store tillæg. 8.0 Forhåndsaftaler i et kønsperspektiv Der var stor forskel mellem AC- og HK-området med hensyn til forhåndsaftaler. På HK-området var det stadigvæk meget brugt, hvorimod det stort set ikke eksisterede på AC-området. Et centraliseret forhandlingsforløb med forhåndsaftaler har den fordel, at man kan sikre omfordelingen af lønmidlerne udfra nogle fastlagte kriterier. Der var forskel på, hvordan eksistensen af 22

25 forhandlingsaftaler blev vurderet af de enkelte ledere. Nogle steder blev det vurderet positivt, at der var indgået forhåndsaftaler, fordi de kunne være gode til at sikre en fremadrettet konstruktiv adfærd, hvor ingen var i tvivl om, hvad der var udslagsgivende. Andre steder blev det vurderet negativt, hvis der var forhåndsaftaler, fordi det hæmmede fleksibiliteten i lønsystemet. Det positive ved forhåndsaftalerne kan være, at der skabes synlighed og gennemskuelighed, som er efterspurgt af flere tillidsrepræsentanter. Det bliver dog udfra ledelsens synspunkt ofte opfattet som negativt, at automatikken i løndannelsen bevares, idet det forhindrer fleksibiliteten og individualiseringen i at udvikles. Løndannelsen kan også blive udviklingsorienteret, hvis parterne kan blive enige om nogle kriterier i forhåndsaftalerne, som stimulerer videreuddannelsen indenfor området og som samtidig også kan omsættes i praksis. Jeg mener, at forhåndsaftalerne er guld værd for mine HK- medarbejdere. Men jeg er blevet kritiseret for at have lavet forhåndsaftaler til dem, fordi jeg dermed ikke lever op til intentionerne med Ny Løn (leder) Drop alle forhåndsaftaler og lad de enkelte ledere og tillidsrepræsentanter forhandle sig frem til en løsning (leder) Ny løn befinder sig overordnet i det dilemma der hedder at skulle tage hensyn til de solidariske principper og bruge forhåndsaftaler og det at tage hensyn til intentionerne med den ny løndannelse, nemlig den individualiserede løndannelse. (leder) Den decentrale forhandlingsmodel som ligger tættest på intentionerne bag projekt Ny Løn er mere fleksibel, men åbner også op for at lederne kan styre forhandlingsforløbet suverænt og er den lønmodel, hvor det er sværest at sikre, at der ikke sker løndiskriminering. Men på den anden side åbnes der med denne model i et ligestillingsperspektiv også op for, at en leder har mulighed for at værdsætte og prioritere de kvaliteter, som kvinder traditionelt set hævdes at være i besiddelse af - men som har svært ved at blive skrevet ind i en forhåndsaftale baseret på overvejende objektive kriterier. 9.0 Kriterier for funktions- og kvalifikationstillæg Det bliver ofte fremhævet, at hvis et lønsystem ikke skal føre til løndiskrimination er det vigtigt, at kriterierne er kønsneutrale, men hvad betyder det i praksis? Det er naturligvis ikke let at forklare, hvad et kønsneutralt lønsystem er udover at det skal sikre lige løn for lige arbejde, som tillægges den samme værdi. Et lønsystem kan ikke i sig selv være kønsneutralt. Det er i høj grad implementeringen af systemet, der er det afgørende for om, hvorvidt det kan kaldes kønsneutralt. Følgende kriterier fremhæves ofte at skulle være opfyldt for at der kan være tale om et kønsneutralt lønsystem: (Udsen 1998) Gennemskuelighed og gennemsigtighed. Enkelthed Synlighed og åbenhed Accept Forudsigeliged Det blev fra flere af de interviewede tillidsrepræsentanter stærkt pointeret, at det er vigtigt, at de enkelte elementer der indgår i lønsystemer, er kendte blandt de ansatte. Der må ikke være tvivl om, 23

26 hvad det er for nogle kriterier, der kan gives tillæg for, og kriterierne skal være bredt accepteret af både ledere og de ansatte. Ny løn kan skabe meget misundelse, så det er vigtigt, at der er nogle klare og gennemskuelige regler for, hvad der udløser de enkelte tillæg (tillidsrepræsentant) Det er vigtigt, at de enkelte tillæg kan begrundes sagligt, og at de er målbare. Det er også en måde at komme fedterøvsfælden til livs (leder) På den ene side blev det gang på gang fremhævet, at objektivitet, målbarhed og saglighed var nogle af de krav, som burde ligge til grund for de vurderinger der kan give sig udslag i henholdsvis funktionstillæg og kvalifikationstillæg. Disse kriterier gør det lettere at kontrollere, at der ikke er for mange vilkårlige forhold, som er udslagsgivende, når der skal uddeles tillæg. På den anden side må det ikke undervurderes, hvad det betyder at have rum til at kunne belønne personlige kvaliteter. I Ringsted Kommune blev følgende definitioner brugt til funktions- og kvalifikationstillæg: Funktionsløn Funktionsløn gives til en medarbejder, som varetager særlige arbejds- og ansvarsområder, der ligger udover de, der forudsættes varetaget af grundlønnen og tager udgangspunkt i: Stillingens ansvars-, og kompetence- og arbejdsområde Medvirken i funktioner, som særligt fremmer kommunens og arbejdspladsens målsætninger og opkvalificerer den samlede opgaveløsning Stillingens sværhedsgrad og kompleksitet Stillingens krav til selvstændighed og faglig kompetence Graden af ledelsesmæssigt ansvar Graden af tværgående arbejdsfunktioner og samarbejde Graden af ulemper i forbindelse med udførelse af jobbet Stillingens krav til videreformidling/undervisning Kvalifikationsløn Kvalifikationsløn gives for den enkelte medarbejders kvalifikationer og erfaringer (personvurdering), som ligger ud over det, der forudsættes i grundlønnen og tager udgangspunkt i: Medarbejderens aktive udnyttelse af erfaring, der anvendes til at kvalificere opgaveløsningen Relevant videre- og efteruddannelse af større omfang udenfor arbejdstiden. Uddannelsen skal afspejle institutionens og kommunens mål og skal fagligt og personligt have væsentlig betydning for arbejdsfunktionen og skal anvendes i jobbet Medarbejderens selvstændighed og ansvarlighed i udførelsen af jobbet Specialistviden som anvendes i forbindelse med udførelsen af jobbet Særligt gode samarbejdsevner, der anvendes i tværfaglige arbejdssammenhænge Særligt gode service- og formidlingsevner, som anvendes til at omsætte egen viden til egne eller andres resultater 24

27 Et særligt personligt engagement, der udmønter sig i initiativer til fremme af kommunens målsætninger En særlig fleksibilitet og omstillingsevne, der udmønter sig i initiativer til fremme af kommunens målsætninger Virke som en god ambassadør for kommunen Som det fremgår af ovenstående beskrivelser, er der tale om meget indgående beskrivelser af, hvilke kvalifikationer og præstationer der skal til, for at medarbejderne kan få del i tillæggene. Det blev dog flere gange understreget af tillidsrepræsentanterne, at det stadigvæk kan være svært for de enkelte medarbejdere at hævde, at de har funktioner og kvaliteter som en defensivt indstillet leder ikke har mulighed for at påstå burde indeholdes i grundlønnen. Der var stor uenighed om brugbarheden af de opstillede kriterier med hensyn til om de enkelte medarbejdere konkret viste, hvad de skulle præstere for at komme i betragtning til et tillæg. Flere tillidsrepræsentanter gav udtryk for, at deres medlemmer ikke præcist viste, hvad der kunne udløse henholdsvis et funktions- og kvalifikationstillæg. Det er dybt frustrerende for mine medarbejdere, at de ikke ved, hvad de skal gøre for at få mere i løn (tillidsrepræsentant) Alle ved noget om Ny Løn, men det er de færreste der ved, hvad de præcist skal gøre for at få de enkelte tillæg (tillidsrepræsentant) Man bør luge ud i for mange kriterier. Det resulterer nemlig også i, at det er svært at se forskel på, hvad der er et funktions- og kvalifikationstillæg (tillidsrepræsentant) Jeg ved ikke, hvad jeg skal præstere for at få et tillæg (medarbejder) De fleste ved, at det er ekstra uddannelse og evnen til at omsætte det i praksis, som giver de bedste tillæg (leder) Ved at fokusere så meget på lønnen har man sat fokus på det, som man er dårligst til i den offentlige sektor, nemlig at udbetale løn (tillidsrepræsentant) Der var stor forskel på om, hvorvidt tillæggene skulle være baseret på objektive eller subjektive faktorer. Såvel ledere som tillidsrepræsentanter betonede, at det var vigtigt, at man kunne belønne den medarbejder, som anstrengte sig i sin arbejdsindsats. Der var holdninger som fokuserede på, at det skulle være legitimt at komme med mere holistiske og subjektive bedømmelser af hele personen, og at dette også var måden hvorpå det - som blev opfattet som traditionelle kvindelige kvaliteter - kunne indfanges. Omkring kriterierne for kvalifikationstillæg fremgik det, at videreuddannelse er det sikreste parameter til at køre sig i position til et tillæg. Men der var også i mindre omfang uenighed at spore blandt tillidsrepræsentanterne om, hvorvidt uddannelse var et sikkert kriterium for at være berettiget til et tillæg. Det blev enkelte gange fremhævet, at tillæg først skulle udløses når det var bevist, at den tillærte viden kunne omsættes i praksis. Jeg ønsker at kriterierne skal kunne gå tættere på personen, og det vil jeg godt give et eksempel på. Hvad gør man ved to personer, som har den samme uddannelse, de samme funktioner, den samme anciennitet - men en total forskellig arbejdsindsats (leder) Som princip er Ny Løn godt, for det er ikke alle der yder den samme indsats, men den praktiske implementering giver mange organisatoriske vanskeligheder (tillidsrepræsentant) Man ser for lidt på de personlige egenskaber. F.eks. om man er god til at samarbejde og kan få en helhed til at virke. De bløde værdier skal også honoreres (tillidsrepræsentant) 25

28 Det er specielt kvalifikationstillægget i Ny Løn som indeholder de største muligheder og risici for forskelsbehandling, fordi fokus er på den ansattes kvalifikationer og kompetencer. Her kan parametrene - som nævnt - både være ansvarlighed, selvstændighed, samarbejdsevner, service- og formidlingsevner, personligt engagement, fleksibilitet og omstillingsevne. Disse parametre var der mange forskellige holdninger til, hvornår de i et givent tilfælde burde give sig udslag i løntillæg. Det kan virkelig være et problem for Ny Løn at finde ud af, hvornår en kvalifikation bør være udslagsgivende eller ej (leder) Et vigtigt spørgsmål er, hvor stor en lønspredning man i de enkelte institutioner og forvaltninger kan acceptere. Et incitamentbaseret lønsystem er altid i fare for at afstedkomme uhensigtsmæssige følger, hvis de forskellige lønninger virker for uretfærdige. Det er derfor vigtigt, at de individuelle tillæg - i så stor udstrækning som muligt - kan finde begrundelse i reelle forskelle i forudsætninger, kvaliteter og arbejdsindsats, samt på funktionsområdet i reelt forskellige arbejdsopgaver. Det er i ekstrem grad vigtigt, at medarbejderne kan se en sammenhæng mellem handlinger og belønning Tilbagemeldingsprocedurer Det tidspunkt hvor lønnens kontroversielle karakter virkelig trådte frem var da, der i interviewene blev spurgt til, hvordan der kollektivt blev meldt tilbage, når forhandlingerne var afsluttede. Her fremgik det, at løn er et ekstremt sensitivt emne. Det er meget svært at være ærlig og tale om betydningen af løn for det enkelte menneske. Løn berører så personlige og sårbare emner som hvad er man som arbejdskraft værd, hvad affinder man sig med og hvor snu er man. Disse aspekter af løndiskussionen bliver dog sjældent nævnt eller trukket ind i debatten af hverken forskere, politikere og administratorer. Det var meget sigende for interviewundersøgelsen, at det var omkring tilbagemeldingsprocedurerne, at de mest ophidsede og konfronterende diskussioner fandt sted. Der var generelt tre forskellige typer svar på spørgsmålet om hvorvidt forhandlingsreferater burde offentliggøres, så man kunne se, hvem der har fået tillæg, og hvad de har fået dem for. 1. Stor modstand 2. Havde aldrig tænkt på muligheden som værende realistisk 3. Tilhænger af fuldstændig åbenhed udfra overbevisningen om, at hvis forhandlingsresultatet ikke kunne tåle at blive offentliggjort, måtte der være noget galt med tildelingskriterierne Tilbagemeldingen på forhandlingsreferaterne i de tre kommuner foregik generelt set uden åbenhed. Det var kun i en enkel forvaltning i Århus Kommune, at forhandlingsresultaterne blev videredistribueret til alle medarbejdere via det lokale intranet således, at alle medarbejdere kunne se, hvem der havde fået tillæg og med hvilke begrundelser. I de andre institutioner og forvaltninger foregik der ingen fælles tilbagemelding omkring, hvilke personer der har modtaget hvilke tillæg og begrundelserne herfor. Det var, ikke overraskende, et flertal af lederne, som gav udtryk for stor modstand imod forslaget om offentliggørelse. De fleste ledere holdt stædigt fast i, at den anonyme tilbagemelding var det mest hensigtsmæssige og det letteste at styre. Der var dog også ledere, som blot ikke havde overvejet muligheden, men som ikke stillede sig helt uforstående overfor ideen. Den store modstand 26

29 mod at offentliggøre resultatet behøver ikke at dække over at brugen af tildelingskriterierne ikke kan tåle at se dagens lys, men kan også ses i forbindelse med den stadig meget private opfattelse af, hvad løn er for en størrelse. Det er ikke kun lederne som ikke ønsker at offentliggøre resultatet. Der er også mange medarbejdere som ikke er interesserede i, at der sker en offentliggørelse af deres lønninger. Det gælder både vinderne og taberne i lønspillet (tillidsrepræsentant) Jeg tror, at mange af mine medlemmer ville syntes, at det ville være at bryde en privatsfæregrænse ved at offentliggøre de enkelte resultater. Mange tænker stadigvæk på løn som en personlig sag. De vil godt diskutere principperne og kriterierne for funktions- og kvalifikationstillæg men ikke det enkelte slutbeløb (tillidsrepræsentant) Afrapportering har været diskuteret men ingen ønskede offentliggørelse (tillidsrepræsentant) Decentrale ledere kan have egne dagsordener, som ikke harmonerer med de overordnede kommunale målsætninger. Medarbejderne kan også være interesserede i ikke at få offentliggjort lønresultatet. De medarbejdere - som berettiget eller uberettiget - har fået tillæg ønsker ikke altid at delagtiggøre samtlige medarbejdere om deres gevinst. Ligeledes kan taberne i kampen om Ny Løn-midlerne også have en interesse i, at deres situation ikke bliver stillet til offentlig skue. På den ene side var det bemærkelsesværdigt, at spørgsmålene om offentliggørelse af forhandlingsreferaterne ofte blev besvaret med et umiddelbart jamen det gør vi da, fordi det umiddelbart blev tænkt, som om at spørgsmålet var rettet imod de enkelte personer, som havde været i spil og deres muligheder for at få besked om et positivt eller negativt svar. Det virkede for nogen af de interviewede ledere nærmest som en lidt forrykt tanke, at det samlede resultat med forklaringer skulle offentliggøres til den samlede medarbejderstab. Der blev ofte svaret - når diskussionen var på offentliggørelse af forhandlingsreferaterne - at man kan da altid søge aktindsigt. På den anden side var der også ledere og tillidsrepræsentanter, som fandt det naturligt, at man som led i en større omstillingsproces også burde overveje mulighederne for større åbenhed. Forhandlingsreferaterne burde offentliggøres (tillidsrepræsentant) Det er jo rigtigt, at der kan være noget om snakken med, at hvis ikke man har noget at skjule, så burde man offentliggøre referaterne (leder) Spørgsmålet er om det kan gavne nogen, at de individuelle lønninger og de individuelle argumenter bag tillæggene offentliggøres. Et argument, som taler for offentliggørelse er, at det kan styrke de enkelte medarbejderes tillid til, at Ny Løn ikke bare er ledelsens og nogle kernemedarbejderes projekt, men derimod er et forsøg på at optimere flertallet af medarbejdernes ressourcer. Det er i et ligestillingsperspektiv specielt interessant at fokusere på de medarbejdere, som ikke er i spil. Hvordan er deres betingelser for at få indsigt i de konkrete kriterier, der ligger til grund for tillæggene. Her kan det tænkes, at der befinder sig en del stille kvindelige slidere som har svært ved at fremsætte lønkrav. Når det er muligt at se, hvem der har fået hvilke tillæg og argumenterne bag, er det muligt at kontrollere om Ny Løn bliver implementeret på en konstruktiv vis. Man kan på den måde afmystificere eventuelle rygter om fedterøvstillæg. På den anden side kan man også frygte, at en 27

30 øget åbenhed vil resultere i jantelovsmisundelse, og man kan spørge, om det er nødvendigt med en sådan åbenhed. Resultatet af for stor åbenhed kan også medføre en unødvendig nysgerrighed og for stor fokusering på den enkeltes løn. Det er vigtigt at gøre sig klart, hvad det præcise mål er for en offentliggørelse. Det er ikke ønskværdigt at foretage den totale striptease med hensyn til offentliggørelse af forhandlingsreferater og individuelle lønninger, hvis resultatet kun bliver misundelse, og hvis organisationen ikke er parat til at håndtere åbenheden. Det kan også være tilrådeligt bare at fortælle, hvor mange der har fået tillæg indenfor den samme arbejdsgruppe eller at offentliggøre, hvilke argumenter der er blevet brugt til at fordele tillæggene. Arbejdsmarkedsforskeren Kirsten Bregn har rejst diskussionen om, hvorvidt lederne faktisk er villige til at håndtere Ny Løn efter hensigten ved også at fokusere på det dilemma der kan opstå, hvis de decentrale ledere har andre interesser end kommunens overordnede målsætninger. Dette er en vinkel til diskussionen om Ny Løn, som sjældent bliver berørt. Hovedfokus er ofte på, om lederne nu er klædt på til systemet. En leder kan både have interessere i at give for positive og for negative vurderinger af sine medarbejdere. Hvis en leder frygter, at visse medarbejdere vil udvise en aggressiv adfærd, såfremt de ikke bliver belønnede, kan lederen være fristet til at give for positive vurderinger af deres arbejdsindsats. En leder kan ligeledes være tilbøjelig til at spare penge ved at give for dårlige bedømmelser og påstå, at de funktioner, som medarbejderen vil have tillæg for, er indeholdt i grundlønnen. Lederne snakker ikke med dem, som ikke har været i spil (tillidsrepræsentant) Vi offentliggør ikke de enkelte resultater (tillidsrepræsentant) Der er ikke noget hemmeligt over forhandlingerne - men det er ikke vores pligt at tilskynde til, at det bliver offentliggjort ud i den mindste krog, og det har jeg det måske også bedst med (leder) Der er nu noget dobbeltmoral over det der med løn. På den ene side ønsker man at der skal være åbenhed, og på den anden side opfatter mange det stadigvæk som noget privat (leder) Jeg snakker med dem der har været i spil, men ikke med dem som ikke har lagt billet ind på et tillæg (leder) Man kan ikke køre en demokratisk lønpolitik, og jeg tror, at det ville skabe en masse uro, hvis man pludselig begyndte at offentliggøre de enkelte forhandlingsreferater. Jeg foretrækker helt klart noget diskretion, når det handler om løn (leder) Forhandlingsreferaterne bliver distribueret hos os og der er således total åbenhed. Det syntes jeg er godt, for så er der ingen der er i tvivl om hvad det er der er udslagsgivende for om man får et tillæg eller ej (leder) Jeg er imod, at man distribuerer resultaterne af forhandlingsreferaterne. Forestil dig at man skal sidde rundt om et bord og få at vide, hvorfor man henholdsvis har eller ikke har fået tillæg. Det vil gøre alle meget flove, og der kan let optræde surhed (leder) Vi distribuerer ikke forhandlingsreferaterne, det overlader vi til den lokale arbejdspladskultur (leder) Under pressede situationer ved man ikke, hvad der honoreres for. Derfor syntes jeg, at det er en god ide at offentliggøre forhandlingsreferaterne til alle (tillidsrepræsentant) 28

31 Der er meget dobbeltmoral på spil, når det gælder synliggørelse af tilbagemeldingsprocedurer (tillidsrepræsentant) Det er et problem, hvis man ikke ved, hvordan man skal sætte sig selv positivt i spil, så måske er det med offentliggørelsen af forhandlingsreferater ikke nogen dårlig ide (medarbejder) Som det fremgår af de ovenstående udtalelser fremhæves det, at argumenterne imod offentliggørelse både kan have at gøre med en vag og passiv ledelsesattitude, direkte modstand imod åbenhed og det ledelsesstandpunkt, at spørgsmålet om offentliggørelse bør overlades til arbejdspladskulturen at tage stilling til. Det er af betydning for lønspørgsmålets kontroversialitet, at der er flere tillidsrepræsentanter, der giver udtryk for at medarbejderne opfatter løn som et personligt anliggende, og at det derfor er tilstrækkeligt at diskutere kriterierne for tillæg på arbejdspladsen. Det er i høj grad fag- og kulturbetinget, hvordan Ny Løn implementeres. De meget flotte formuleringer i personalepolitikken om værdistyring, fleksibilitet og kompetenceudvikling står ofte ikke mål med den decentrale virkelighed. Her er lukkethed om hvad der reelt er udslagsgivende i løndannelsen, stadigvæk normen. Hvis arbejdspladsen skal være dynamisk og præget af fælles visioner mellem ledere og medarbejdere, så er en form for offentlighed og åbenhed om allokeringen af lønmidlerne en nødvendighed. Dette må specielt siges at være nødvendigt, hvis der ikke eksisterer en gennemsigtig og forudsigelig forhåndsaftale. 29

32 11.0 Analysen af forhandlingsreferater i de tre kommuner Billedet der tegnes i det følgende er et øjebliksbillede. Der kan ses nogle tendenser for forhandlingsrunden, for perioden 1. februar 2001 til og med februar Billedet er kun gældende for de personer, der netop er blevet forhandlet i den pågældende periode. Dette øjebliksbillede kan altså ikke vise nogen udvikling, men der kan haves forventninger om, at et lignende øjebliksbillede også vil være gældende inden for andre faggrupper samt ved fremtidige forhandlinger, men der er ingen dokumentation herfor. Der er i det bearbejdede materiale ikke taget hensyn til eventuelle forklarende faktorer som eksempelvis lønindplacering, uddannelsesniveau m.m.. I Århus Kommune er der indhentet referater for alle AC ere samt en udvalgt andel af HK`erne, for Køge og Ringsted Kommuner er alle HK ere og AC ere medtaget. Kun personer, der er overgået til Ny løn er inddraget i undersøgelsen. Det kan ikke udelukkes, at der er personer indenfor de udvalgte grupper, der har fået tillæg, men ikke er registreret her. I det følgende ses der hovedsageligt på ligheder og forskelle mellem de tre kommuner. På de fleste områder er der blevet foretaget forholdsberegninger for kommunerne som et samlet hele. Tabel 1 giver et overblik over størrelsen af og kønsfordelingen i de to faggrupper, der er inddraget i undersøgelsen. Tabel 1. De udvalgte gruppers kønsmæssige sammensætning Faggruppe Kvinder Mænd I alt Antal Andel Antal Andel Antal Andel AC ,8 % ,2 % % HK ,6 % ,4 % % I alt % % % Bemærk at der i undersøgelsen kun var inddraget 580 HK ere ud af 1992 HK ere ansat ved Århus Kommune. De 580 udgør 30 % af den samlede gruppe af HK ere ansat ved Århus Kommune. Den kønsmæssige fordeling blandt alle HK ere ansat ved Århus Kommune var 1525 (76,6 %) kvinder 30

33 og 467 (23,4 %) mænd altså i alt 1992 personer, men af de HK ere vi har indhentet forhandlingsreferater for, udgjorde mændene 33,1 %. Der er altså forholdsmæssigt flere mandlige HK ere med i vores undersøgelse end generelt kendetegnende for faggruppen. Akademikere Fordelingen af tillæg til mænd og kvinder Tabel 2. Akademikere på Ny løn fordelt på køn Faggruppe Kvinder Mænd I alt Antal Andel Antal Andel Antal Andel AC ere på Ny løn % % % AC ere med tillæg % % ,6 % Der blev i den valgte periode givet tillæg til i alt 119 personer svarende til 119/606 = 19,6 % af alle AC`ere på Ny løn. Kvinder udgjorde 57 % af gruppen af akademikere og modtog 21 % af tillæggene. Mændene udgjorde 43 % af gruppen af akademikere og 18% af dem modtog et tillæg. Dette betyder, at der forholdsmæssigt var en lidt større andel af de kvindelige end af de mandlige akademikere, der fik et tillæg. Tabel 3. Tillæg fordelt på køn Køn Antal personer Antal tillæg Antal Andel Antal Andel Kvinder % % Mænd % % I alt % % Der blev givet i alt 147 tillæg. Der var 14 kvinder, der fik to tillæg og én kvinde, der fik tre tillæg. Blandt mændene var der otte, der fik to tillæg og én, der fik tre tillæg. Tillægsstørrelser og tillægstyper Tabel 4. Tillæg fordelt på tillægstype Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 52 % 49 % Funktionstillæg kr kr. 21 % 17 % Resultatløn kr kr. 12 % 16 % Engangstillæg kr kr. 13 % 18 % Trin kr kr. 1 % 0,6 % I alt kr kr. 100 % 100 % Som det fremgår af tabel 4 blev 49 % af alle tillæggene i akademikergruppen givet som kvalifikationstillæg. Tillægstyperne funktionsløn, resultatløn og engangstillæg blev hver anvendt i ca. 17 % af tilfældene. Der var en enkelt person, der fik løntrin. Denne observation var lidt speciel, da den beroede på en regulering i forhold til anciennitet. 31

34 Ser vi bort fra den observation, hvor der blev givet løntrin, blev de gennemsnitligt højeste tillæg givet som funktionsløn, og lå i gennemsnit på kr.. De gennemsnitligt laveste tillæg blev givet som engangstillæg, der i gennemsnit lå på kr.. Tabel 4.a. Tillæg fordelt på tillægstype - kvinder Tillægstype Antal tillæg Samlet Beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 53 % 50 % Funktionstillæg kr kr. 22 % 17 % Resultatløn kr kr. 12 % 17 % Engangstillæg kr kr. 11 % 15 % Trin kr kr. 2 % 1 % I alt kr kr. 100 % 100 % Blandt de kvindelige akademikere udgjorde kvalifikationstillæggene 50 %. Funktionstillæggene, resultatløn samt engangstillæg udgjorde hver en andel på ca. 17 % af de givne tillæg. Blandt kvinderne blev de gennemsnitligt højeste tillæg givet som funktionstillæg og de gennemsnitligt laveste tillæg blev givet som resultatløn. Forskellen mellem det gennemsnitligt laveste og gennemsnitligt højeste tillæg var på kr. Her ses bort fra den enkelte observation, hvor en kvinde fik løntrin. Diagram 1.a. Gennemsnitlig tillægsstørrelse for hver tillægstype fordelt på de tre kommuner gn.snitligt beløb Kvalifikationstillæg Tillæg i de tre kommuner - AC kvinder Funktionstillæg Resultatløn Engangstillæg Trin Trin Ringsted Århus Køge Rettes fokus mod de individuelle forskelle, kommunerne imellem, var de betydelige. I Ringsted Kommune blev der gennemsnitligt givet signifikant højere funktions- og kvalifikationstillæg end i Køge og Århus Kommuner. Modsat gælder det, at den gennemsnitlige tillægsstørrelse for engangstillæg var mindre i Ringsted Kommune end i Køge og Århus Kommuner. Endvidere blev der, i forhold til AC-kvinderne i Ringsted Kommune, ikke anvendt resultatløn ved forhandlingerne i den periode undersøgelsen dækker. I Århus Kommune var der ingen markante udsving i de gennemsnitlige tillægsstørrelser. Modsat den generelle tendens for AC-gruppen, samlet for de tre kommuner blev de gennemsnitligt højeste 32

35 tillæg i Århus Kommune givet som engangstillæg. De gennemsnitligt laveste tillæg blev givet som kvalifikationsløn. I Køge Kommune var der lidt større udsving mellem de gennemsnitlige tillægsstørrelser fordelt på tillægstype end tilfældet var i Århus Kommune. I Køge Kommune blev de gennemsnitligt højeste tillæg givet i form af kvalifikationstillæg. I modsætning til den generelle tendens for de tre kommuner samlet, hvor de gennemsnitligt højeste tillæg blev givet som funktionsløn, gav funktionsløn i Køge Kommune de gennemsnitligt laveste tillæg. Der er her set bort fra det enkelte tillæg, der blev givet som trin. Tabel 4.b. Tillæg fordelt på tillægstype - mænd Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 50 % 47 % Funktionstillæg kr kr. 19 % 17 % Resultatløn kr kr. 14 % 14 % Engangstillæg kr kr. 18 % 22 % I alt kr kr. 100 % 100 % Blandt de mandlige akademikere er der mindre forskel i denne gennemsnitlige tillægsstørrelse tillægstyperne imellem end blandt kvinderne. Som blandt kvinderne blev de gennemsnitligt højeste tillæg givet som funktionsløn. De gennemsnitligt lavest tillæg blev blandt mændene givet som engangstillæg. Differensen mellem det gennemsnitligt højeste og laveste tillæg er på kun kr., hvor det blandt kvinderne lå på kr., når der igen ses bort fra det særlige tilfælde med trin. Diagram 1.b. Gennemsnitlig tillægsstørrelse for hver tillægstype fordelt på de tre kommuner gennemsnitligt beløb Kvalifikationstillæg tillæg i de tre kommuner - AC mænd Funktionstillæg Resultatløn Engangstillæg Trin Trin Ringsted Århus Køge Som det fremgår af diagram 1.b var der betydelige forskelle kommunerne imellem når det gælder tillæg til mandlige akademikere. I Ringsted Kommune blev de gennemsnitligt højeste tillæg givet som kvalifikationstillæg, hvor det gennemsnitligt højeste tillæg, for kommunerne samlet, blev givet som funktionstillæg. De 33

36 gennemsnitligt laveste tillæg blev givet som engangstillæg. Som for kvinderne blev der i Ringsted Kommune ikke anvendt resultatløn i forbindelse med forhandlingerne i den periode, undersøgelsen dækker. Som blandt kvinderne var der i Århus Kommune ikke betydelige forskelle i de gennemsnitlige tillægsstørrelser tillægstyperne imellem. De gennemsnitligt højeste tillæg blev blandt mændene givet som resultatløn og de gennemsnitligt laveste som funtionsløn. I Køge Kommune var der, som i Århus Kommune, ingen tillægstype, der gav markante gennemsnitligt høje eller lave tillæg. Det skal bemærkes, at ingen mandlige akademikere i Køge Kommune har fået funktionsløn, og at de gennemsnitligt højeste tillæg blev givet som engangstillæg. Samlet set fik de kvindelige akademikere gennemsnitligt højere tillæg end deres mandlige kolleger, men der var forskelle både, når der ses på de enkelte tillægstyper og kommunerne imellem. Både blandt mandlige og kvindelige akademikere blev de gennemsnitligt højeste tillæg givet som funktionstillæg og funktionstillæggene er gennemsnitlig højere blandt kvinderne end blandt mændene. De gennemsnitligt laveste tillæg blev blandt mændene givet som engangstillæg og blandt kvinderne som resultatløn. Det skal her bemærkes at mændene fik gennemsnitligt højere resultatløn end kvinderne. Diagram 2. Tillægsstørrelse opdelt i intervaller på kr. antal tillæg 30 Tillægsstørrelser - AC Mænd 25 Kvinder kr.

37 Som det fremgår af diagram 2, var der en større spredning over kr. intervaller blandt de kvindelige end blandt de mandlige akademikere. Der var altså en større lønspredning blandt de kvindelige akademikere. Det skal bemærkes, at der var fire observationer af tillæg i intervallet mellem kr. og kr. blandt kvinder, men ingen observationer i dette interval blandt mændene. Dette har stor betydning for de gennemsnitlige tillægsstørrelser. Begrundelser for tillæg Dataene i tabel 5 er samlet for de tre kommuner. Tabel 5. Begrundelser for tillæg fordelt på køn Antal mænd Andel Antal kvinder Andel A1 - Personlige kvalifikationer 1 1,7 % 12 13,6 % A2 - Faglige kvalifikationer 10 16,9 % 17 19,3 % A3 - Erfaring 6 10,2 % 5 5,7 % A4 - Uddannelse/ faglig udvikling 0 0 % 6 6,8 % A5 Særlig indsats 8 13,6 % 9 10,2 % A6 - Tværgående opgaver 0 0 % 0 0 % A7 - Projektarbejde 8 13,6 % 5 5,7 % A8 - Projektledelse 4 6,8 % 1 1,1 % A9 - Ledelsesansvar 0 0 % 7 8,0 % A10 - Særligt ansvarsområde 2 3,4 % 1 1,1 % A11 - Nyt arbejdsområde/funktion 0 0 % 0 0 % A12 Gode resultater 2 3,4 % 3 3,4 % A13 Ingen begrundelse 14 23,7 % 12 13,6 % A14 - Andet 4 6,8 % 10 11,4 % i alt % % 35

38 Diagram 3. Begrundelse for tillæg fordelt på køn Antal mænd Antal kvinder Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige Fagligekvalifikationer kvalifikationer Erfaringer Erfaringer Uddannelse Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektarbejde Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nyt arbejdsområde Gode Gode resultater resultater Ingen Ingen begrundelse begrundelse Andet Andet Det fremgår af tabel 5 og diagram 3, at der er en række forskelle mellem de to køn, hvad angår argumenter for at give tillæg. De mest fremtrædende træk er følgende: Argumentet faglige kvalifikationer er et af de argumenter for at give et tillæg, der blev hyppigst anvendt. Argumentet blev anvendt i 16,9 % af tilfældene, hvor der blev givet tillæg til en mandlig akademiker og i 19,3% af tilfældene, hvor der blev givet tillæg til en kvindelige akademikere. Andelen af tillæg, som blev givet til mænd, uden at der var anført en begrundelse, androg 23,7 % af det samlede antal givne tillæg. Konkret drejede det sig om, at der i 14 tilfælde blev givet tillæg uden en begrundelse. For kvinderne gjaldt det, at der i 13,6% af tilfældene svarende til 12 gange, blev givet et tillæg uden begrundelse. Argumenterne projektarbejde og projektledelse blev hyppigere anvendt, når der blev givet tillæg til en mand. Argumenterne blev henholdsvis anvendt i 13,6% og 6,8 % af de tilfælde, hvor der blev givet tillæg til mænd, medens de samme to argumenter kun blev anvendt i 5,7% og 1,1 % af tilfældene, hvor der blev givet tillæg til en kvinde. Argumentet erfaring blev anvendt i 10,2% af de tilfælde, hvor der blev givet tillæg til mænd, medens dette argument kun blev anvendt i 5,7% af tilfældene i forbindelse med tillæg til kvinder. Argumentet personlige kvalifikationer blev ofte anvendt i forbindelse med tillæg til kvinder. Personlige kvalifikationer blev anvendt i 13,6% af de tilfælde, hvor der blev givet tillæg til kvinder, men kun i 1,7% af de tilfælde, hvor der blev givet tillæg til en mand. 36

39 Argumentet ledelsesansvar blev anvendt i 8,0% af de tilfælde, hvor en kvinde fik et tillæg. Dette argument blev ikke i et eneste tilfælde anvendt som argument i forbindelse med et tillæg til en mand. Dataene i tabel 6 er samlet for de tre kommuner. Tabel 6. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter Mænd gns. tillægsstr. Kvinder gns. tillægsstr. Personlige kvalifikationer kr kr. Faglige kvalifikationer kr kr. Erfaring kr kr. Uddannelse kr. Særlig indsats kr kr. Tværgående opgaver - - Projektarbejde kr kr. Projektledelse kr kr. Ledelsesansvar kr. Særligt ansvarsområde kr kr. Nye funktioner - - Gode resultater kr kr. Ingen begrundelse kr kr. Andet kr kr. Diagram 4. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter Personlige kvalifikationer Faglige kvalifikationer Erfaringer Personlige kvalifikationer Faglige kvalifikationer Erfaring Uddannelse Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektledelse Ledelsesansvar Projektarbejde Projektledelse Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye funktioner Gode resultater Ingen begrundelse Andet Nye funktioner Gode resultater Mænd Kvinder Ingen begrundelse Andet Når der ses på den gennemsnitlige tillægsstørrelse fordelt på argumenter og samlet for alle tre kommuner, fremgår det af tabel 6, at de gennemsnitligt højeste tillæg til kvindelige akademikere blev givet med argumenterne uddannelse, erfaring og ledelsesansvar. Den gennemsnitlige tillægsstørrelse for disse argumenter var på kr. Det gennemsnitligt laveste tillæg blev givet med argumentet særligt ansvarsområde. Der er var en relativ stor spredning i den gennemsnitlige tillægsstørrelse for de forskellige argumentkategorier blandt kvinderne. Her var der en difference på kr. mellem det højeste og laveste gennemsnitsbeløb fordelt på de forskellige argumenter. 37

40 Det gennemsnitligt højeste tillæg til de mandlige akademikere blev givet ved argumentet erfaring. Det gennemsnitligt laveste tillæg blev givet ved anvendelse af argumentet om personlige kvalifikationer. Blandt mændene var der en difference på kr. mellem det højeste og det laveste gennemsnitlige beløb fordelt på argumenter, altså også her en stor difference. 38

41 Kontor- og edb-personale I modsætning til gruppen af akademikere er alt kontor- og edb-personale gået over på Ny løn. Tabel 7. Kontor- og edb-personale på Ny løn Faggruppe Kvinder Mænd I alt Antal Andel Antal Andel Antal Andel HK ere på Ny løn % % % HK ere med tillæg % % % I den periode undersøgelsen dækker blev der givet tillæg til i alt 347/1091 = 32 % af HK erne ansat i de tre kommuner. Kvinder udgjorde 825/1091 = 76 % af gruppen af kontor- og edb-personale og de fik 84 % af de tillæg, der blev givet. Der var altså en større andel af de kvindelige end af de mandlige HK ere, der fik et tillæg. Tabel 8. Tillæg fordelt på køn Køn Antal personer Antal tillæg Antal Andel Antal Andel Kvinder % % Mænd % % I alt % % I de tre kommuner var der samlet 40 kvinder, der fik to tillæg og to kvinder, der fik tre tillæg. Der var ingen af de mandlige HK ere i Køge og Århus kommuner, der fik mere end ét tillæg. I Ringsted var der 4 mænd, der fik to tillæg. Tillægsstørrelser og tillægstyper Det skal bemærkes, at når vi for denne faggruppe refererer til løntrin, drejer det sig om egentlige trin-omplaceringer. Kvalifikations- og funktionsløn, benævnes i det følgende tillæg også selvom de i praksis ofte er givet i form af trin. Tabel 9. Tillæg fordelt på tillægstype Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 51% 46% Funktionstillæg kr kr. 20% 19% Resultatløn kr kr. 9% 7% Engangstillæg kr kr. 16% 26% Løntrin kr kr. 5% 3% I alt kr kr. 100% 100% Som det fremgår af tabel 9 var de to hyppigst forekommende tillægstyper kvalifikationstillæg, der blev anvendt i 46 % af tilfældene og engangstillæg, der blev anvendt i 26 % af tilfældene. Tillægstypen løntrin blev anvendt mindst og kun i 3 % af tilfældene. Samtidig var løntrin den tillægstype, der gennemsnitligt gav de højeste tillæg med et gennemsnit på kr.. De gennemsnitligt laveste tillæg blev givet som engangstillæg med et gennemsnit på kr. 39

42 Tabel 9.a. Tillæg fordelt på tillægstype - kvinder Tillægstype Antal tillæg Samlet Beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 47% 44% Funktionstillæg kr kr. 19% 19% Resultatløn kr kr. 9% 7% Engangstillæg kr kr. 18% 27% Løntrin kr kr. 6% 3% I alt kr kr. 100% 100% Blandt det kvindelige kontor- og edb-personale udgjorde kvalifikationstillæggene 44 % af de givne tillæg fordelt på tillægstyper og funktionstillæggene udgjorde 19 %. Disse to tillægstyper gav hver gennemsnitligt godt 7000 kr. i tillæg. Løntrin gav blandt kvinderne de gennemsnitligt højeste tillæg med kr. og engangstillæg gav de gennemsnitligt laveste med kr. Diagram 5.a. Gennemsnitlig tillægsstørrelse for hver tillægstype fordelt på de tre kommuner Tillæg i de tre kommuner - HK Kvinder Kvalifikationstillæg Funktionstillæg Resultatløn Engangstillæg Trin Trin Ringsted Århus Køge Rettes fokus mod tillæggenes størrelse i hver af de tre kommuner, så er der betydelige forskelle. I Århus Kommune var de gennemsnitlige tillægsstørrelser til HK-kvinderne stort set lige høje for kvalifikations, funktions- og resultatløn. Den gennemsnitlige tillægsstørrelse for løntrin lå næsten på højde med de forannævnte, hvor løntrin samlet for kommuner gennemsnitligt gav de markant højeste tillæg. De gennemsnitligt markant laveste tillæg i Århus Kommune blev givet som engangstillæg. I Ringsted Kommune blev løntrin ikke anvendt i forbindelse med forhandlingerne i den periode som undersøgelsen dækker. I Ringsted Kommune var der større difference mellem de gennemsnitlige tillægsstørrelser sammenlignet med de to andre kommuner. De gennemsnitligt højeste tillæg i Ringsted Kommune blev givet som resultatløn, hvor de gennemsnitligt højeste tillæg for kommunerne samlet set, blev givet som løntrin. De gennemsnitligt laveste tillæg blev i Ringsted Kommune givet som funktionstillæg, hvor de gennemsnitligt laveste tillæg for kommunerne samlet set, blev givet som engangstillæg. 40

43 I Køge Kommune blev de gennemsnitligt markant højeste tillæg indenfor kontor- og edb-personale givet som løntrin og de gennemsnitligt laveste tillæg blev givet som engangstillæg. Der er ikke i Køge Kommune de store forskelle på de gennemsnitlige tillægsstørrelser for kvalifikationsfunktions- og resultatløn. Tabel 9.b. Tillæg fordelt på tillægstype - mænd Tillægstype Antal tillæg Samlet Beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 62% 55% Funktionstillæg kr kr. 22% 17% Resultatløn kr kr. 6% 7% Engangstillæg kr kr. 8% 20% Løntrin kr kr. 2% 2% I alt kr kr. 100% 100% Blandt det mandlige kontor- og edb-personale blev 55 % af tillæggene givet som kvalifikationstillæg, mod kun 44 % blandt kvinderne. Blandt mændene gives de gennemsnitligt højeste tillæg som funktionstillæg, hvor det blandt kvinderne var løntrin, der gennemsnitligt gav de højeste tillæg. Som blandt kvinderne blev de gennemsnitligt laveste tillæg givet som engangstillæg. Diagram 5.b. Gennemsnitlig tillægsstørrelse for hver tillægstype fordelt På de tre kommuner Kvalifikationstillæg Tillæg i de tre kommuner - HK mænd Funktionstillæg Resultatløn Engangstillæg Trin Trin Ringsted Århus Køge Som blandt kvinderne var der forskelle i tillægsstørrelserne kommunerne i mellem. I Køge Kommune var der stor spredning på den gennemsnitlige tillægsstørrelse blandt de mandlige HK ere. I Køge Kommune blev de gennemsnitligt markant højeste tillæg blandt mændene givet som funktionstillæg som for alle tre kommuner samlet set. De gennemsnitligt markant laveste tillæg blev blandt det mandlige kontor- og edb-personale i Køge kommune givet som resultatløn. For kommuner samlet set blev de gennemsnitligt laveste tillæg givet som engangstillæg. 41

44 I Århus Kommune var den gennemsnitlige tillægsstørrelse for kvalifikations- og resultatløn samt løntrin næsten den samme og lå omkring kr. medens den gennemsnitlige tillægsstørrelse for engangstillæg var markant lille. Århus Kommune var den eneste af de tre kommuner, hvor der i den undersøgte periode ikke blev givet funktionstillæg til en mandlig HK er. Samtidig var Århus Kommune også den eneste af de tre kommuner, der gav løntrin til mandlige HK ere. Løntrin var tillige den tillægstype blandt de mandlige HK ere ansat ved Århus Kommune, der gennemsnitligt gav det højeste tillæg. I Ringsted Kommune blev, som for kommunerne samlet set, de gennemsnitligt højeste tillæg givet som funktionsløn og de gennemsnitligt markant lavest blev givet som engangstillæg. Samlet set fik det mandlige kontor- og edb-personale gennemsnitligt betydeligt højere tillæg end deres kvindelige kolleger. Gennemsnitligt modtog en kvindelig HK ere kr. mindre i tillæg end en mandlig kollega. Rettes fokus mod de enkelte tillægstyper gjorde det sig gældende for begge køn, at de gennemsnitligt markant lavest tillæg blev givet som engangstillæg. Her modtog de kvindelige HK ere dog gennemsnitligt et højere tillæg end deres mandlige, nemlig kr. mod mændenes kr. Den markant største forskel i den gennemsnitlige tillægsstørrelse mellem mænd og kvinder var på funktionsløn. De mandlige HK ere fik gennemsnitligt kr. i funktionstillæg og deres kvindelige kolleger fik gennemsnitligt kr. i funktionstillæg. En del af forklaring på de store gennemsnitlige forskelle i tillægsstørrelserne til mandlige og kvindelige HK ere er den store lønspredning, der er i denne faggruppen. Gruppen spænder fra løntrin 10 til løntrin 44, hvor der er en overvægt af mænd på de højeste løntrin og modsat en klar overvægt af kvinde på de laveste løntrin. Der er samtidig en tendens til, at personer med de gennemsnitligt højeste lønninger får de gennemsnitligt højeste tillæg. Dette forhold fremgår også af diagram 5, hvor 179/330 = 54,2 % af kvinder ligger i intervallet kr., men kun 19/59 = 32 % af mændene. 42

45 Diagram 6. Tillægsstørrelser opdelt i intervaller på kr. Tillægsstørrelser - HK antal tillæg Mænd Kvinder Begrundelser for tillæg Dataene i tabel 10 er samlet for alle tre kommuner. Tabel 10. Begrundelser for tillæg HK antal mænd HK mænd antal kvinder kr. HK kvinder A1 - Personlige kvalifikationer 4 6,7% 31 9,3% A2 - Faglige kvalifikationer 6 10,0% 35 10,5% A3 Erfaring 4 6,7% 15 4,5% A4 - Uddannelse/ faglig udvikling 13 21,7% 33 9,9% A5 - Særlig indsats 11 18,3% 68 20,4% A6 - Tværgående opgaver 3 5,0% 9 2,7% A7 Projektarbejde 2 3,3% 19 5,7% A8 Projektledelse 0 0,0% 2 0,6% A9 Ledelsesansvar 6 10,0% 15 4,5% A10 - Særligt ansvarsområde 5 8,3% 33 9,9% A11 - Nyt arbejdsområde/funktion 1 1,7% 10 3,0% A12 - Gode resultater 0 0% 2 0,6% A13 - Ingen begrundelse 3 5,0% 47 14,1% A14 Andet 2 3,3% 14 4,2% i alt ,0% ,0% 43

46 Det fremgår af tabel 10 og diagram 7, at der var en række forskelle mellem de to køn, hvad angik argumenterne for at give et tillæg. De mest fremtrædende træk var som følger: Det mest anvendte argument for et tillæg blandt de mandlige HK ere var uddannelse, der blev anvendt til 13 personer svarende til 22 %. Argumentet uddannelse blev benyttet til 33 kvinder svarende til 10 %. Mændene fik altså forholdsmæssigt oftere tillæg med argumentet uddannelse end deres kvindelige kolleger. Et andet hyppigt anvendt argument for tillæg for begge køn var særlig indsats, der blev anvendt i forbindelse med tillæg til 11 mænd og 68 kvinder svarende til henholdsvis 18 % og 20 %. Der var blandt de kvindelige HK ere 47 personer svarende til 14 %, der fik et tillæg uden en anført begrundelse. Blandt mændene var det kun tre personer, svarende til 5 %. Kvinder fik altså forholdsmæssigt oftere et tillæg uden begrundelse end deres mandlige kolleger. Der var 6 mænd, svarende til 10 % og 15 kvinder, svarende til 4,5 %, der får tillæg med argumentet ledelsesansvar. Der er altså forholdsmæssigt flere mænd end kvinder blandt HK erne, der får tillæg for ledelsesansvar. Der er en del af de listede argumentkategorier, der kun blev benyttet i begrænset omfang (op til 5 %) eller slet ikke så som projektledelse, tværgående opgaver, nyt arbejdsområde og gode resultater. Diagram 7. Begrundelse for tillæg 25,0% 20,0% mænd andel af tillæg kvinder andel af tillæg 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige Faglige kvalifiaktioner kvalifikationer Erfaring Erfaring Uddannelse Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektarbejde Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Ny Ny funktion funktion Gode Gode resultater resultater Ingen Ingen begrundelse begrundelse Andet Andet 44

47 Dataene i tabel 11 er samlet for alle tre kommuner. Tabel 11. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter Mænd gns. tillægsstr. Kvinder gns. tillægsstr. Personlige kvalifikationer kr kr. Faglige kvalifikationer kr kr. Erfaring kr kr. Uddannelse kr kr. Særlig indsats kr kr. Tværgående opgaver kr kr. Projektarbejde kr kr. Projektledelse 0 kr kr. Ledelsesansvar kr kr. Særligt ansvarsområde kr kr. Nye funktioner kr kr. Gode resultater 0 kr kr. Ingen begrundelse kr kr. Andet kr kr. Diagram 8. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter kr kr kr kr kr kr Mænd Kvinder kr - Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige Faglige kvalifikationer kvalifikationer Erfaringer Uddannelse Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektarbejde Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye Nye funktioner funktioner Gode Gode resultater resultater Ingen Ingen begrundelse begrundelse Andet Andet Som det fremgår af tabel 11 og diagram 8 blev de gennemsnitligt højeste tillæg for begge køn givet med argumentet. ledelsesansvar. Blandt de mandlige HK ere gav det gennemsnitligt kr. og blandt de kvindelige HK ere blev der ved det samme argument gennemsnitligt givet tillæg på kr. altså en betydelig forskel kønnene imellem. Blandt de mandlige HK ere blev der også i forbindelse med argumenterne uddannelse og nye arbejdsområder gennemsnitligt givet tillæg på over kr. Blandt kvinderne er det argumenterne projektledelse og som blandt mændene uddannelse, der gennemsnitligt følges af de højeste tillæg. For kvinderne omkring kr. 45

48 Argumentet faglige kvalifikationer var det eneste argument, hvor de kvindelige HK ere gennemsnitligt fik højere tillæg end deres mandlige kolleger. I forbindelse med dette argumentet fik kvinderne gennemsnitligt kr. og mændene kr. Blandt mændene blev de gennemsnitligt laveste tillæg givet med argumenterne tværgående opgaver og projektarbejde. Her gives der gennemsnitligt omkring kr. Blandt kvinderne blev de gennemsnitligt laveste tillæg gives med argumenterne ingen begrundelse og som blandt mændene tværgående opgaver. Som blandt mændene lå de gennemsnitligt laveste tillæg fordelt på argumenter på omkring kr.. Diagram 9. Argumenter for tillæg andel af alle t illæg A14 - Andet A13- Ingen begrundelse 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% AC-mænd AC-kvinder HK-mænd HK-Kvinder A12 - Gode resultater A11-Nyt arbejdsområde/funktion A10- Særligt ansvarsområde A9- Ledelsesansvar A8 - Projektledelse A7 - Projektarbejde/udviklingsopg. A6- Tværgående opg./bredde A5 - Særlig indsats A4- Uddannelse/ faglig udvikling A3 - Erfaring A2 - Faglige kvalifiaktioner A1 - Personlige kvalifikationer Diagram 9 viser et samlet billede af, hvordan argumenterne for et tillæg fordeler sig på mænd og kvinder og på tværs af de to faggrupper, der er medtaget i undersøgelsen. Forhandlere på A- og B-siden Det skal bemærkes at nedenstående tabeller kun dækker den samlede gruppe af akademikere, der har fået tillæg i henholdsvis Køge og Århus Kommuner. Gruppen af kontor- og edb-personale er udeladt, da der i Århus Kommune ikke er forhandlet personer i denne gruppe, hvor der har været en kvindelig repræsentant for A-siden. 46

49 Nedenstående statistik er ikke lavet for Ringsted Kommune, da der her er for få personer involveret i lønforhandlinger, for henholdsvis A- og B-siden, til at give et rimeligt statistisk grundlag. Nedenstående tabeller fremgår også af den del af rapporten, hvor forholdene i de enkelte kommuner beskrives. Her findes ligeledes det talmateriale de bygger på. Her er de inddraget for at fremhæve eventuelt sammenfaldende tendenser. Tabel 12.a. De gennemsnitlige tillægsstørrelser for AC ere rangeret efter gennemsnitlig beløbsstørrelse - Århus Forhandlere Gns.beløb Køn a-siden b-siden k m m m m m m m k m k m k k m k k k m k k k m k Tabel 12.b. De gennemsnitlige tillægsstørrelser for AC ere rangeret efter gennemsnitlig beløbsstørrelse - Køge Forhandlere Gns.beløb Køn a-siden b-siden k k k k m k k m Org k m m m m m k k m m k m Tabel 12.a. og 12.b. viser en rangering af de gennemsnitlige tillægsstørrelser fra det højeste gennemsnitlige tillæg og nedefter og giver et hurtigt overblik over, hvilke forhandlingskonstellationer, der gennemsnitligt har resulteret i de største tillæg. Det højeste tillæg i Køge er givet med en kvindelig repræsentant for ledelsen og det laveste tillæg i Århus er givet med en mandlig repræsentant for ledelsen. Samlet set er der dog i både Køge og Århus Kommuner en tendens til, at de højeste tillæg gives med en mandlig repræsentant for ledelsen og deraf, at de gennemsnitligt laveste tillæg gives i tilfælde, hvor der sidder en kvindelig repræsentant for ledelsen. Tendensen ses tydeligere, når der ses samlet på de to kommuner. Som det fremgår af tabel 12.c. er der givet højere gennemsnitlige tillæg, når det er mænd, der har forhandlet for a-siden. Dette gælder 47

50 uanset om man fokuserer på det gennemsnitlige tillæg til alle AC ere eller om man ser på de gennemsnitlige tillæg til kvindelige og mandlige AC ere hver for sig. Tabel 12.c. Gennemsnitlige tillægsstørrelser for AC ere fordelt på mandlige og kvindelige forhandlere på a-siden - Århus og Køge tilsammen. forhandler på a-siden k m kvinder beløb i alt antal tillæg gns.beløb mænd beløb i alt antal tillæg 7 44 gns.beløb begge beløb i alt køn antal tillæg gns.beløb Tabel 12.d. De gennemsnitlige tillægsstørrelser for AC ere rangeret efter gennemsnitlig beløbsstørrelse Århus og Køge tilsammen Forhandlere antal Gns.beløb Køn a-siden b-siden tillæg k m org k k k k m m m m k k m k m m m m k m m k k m k m 2 Tabel 12.d. viser de gennemsnitlige tillægsstørrelser rangeret efter størrelse, svarende til tabellerne 12.a. og 12.b. Her drejer det sig blot om begge kommuner samlet, og tendensen ses også her. Det ses, at de højeste gennemsnitlige tillæg er givet med mandlige a-sideforhandlere, hvor b-siden ikke er forhandlet af en lokal tillidsrepræsentant, men hvor et forbund i stedet har været inde i billedet. Det ses desuden, at i de markant laveste gennemsnitlige tillæg er givet i tilfælde, hvor kvinder har forhandlet for ledelsen. 48

51 12.0 Konklusion og anbefalinger Ligelønsproblematikken relateret til Ny Løn var ikke et påtrængende emne i de tre kommuner og fremstod ofte som et usynligt problem på grund af den manglende gennemsigtighed i fordelingen af tillæggene. Det er ikke overraskende, at der ikke er fokus på ligeløn, når man tænker på de store problemer, der har været med at afsætte penge og implementere systemet. Generelt set bar besvarelserne omkring kønnets betydning i stor udstrækning præg af at blive præsenteret som selvfølgeligheder, som der enten var stor resignation overfor eller stor accept af. Dette gjaldt både, når der blev svaret, at kønnet ikke havde relevans for løndannelsen, og når der blev svaret, at kønnet var af stor betydning for løndannelsen. På nuværende tidspunkt er det svært at udtale sig præcist om de langsigtede kønsspecifikke følger af det nye lønsystem. De kommunale arbejdsgiveres syn på løndannelsen gør det svært at sætte ligelønsspørgsmålet på dagsordenen, fordi det lønpolitiske fokus er på målopfyldelse. Ny Løn er tiltænkt at skulle bruges til at realisere de overordnede virksomhedsmål i kommunen. En sådan strategi levner ikke meget plads til de traditionelle fordelingspolitiske mål som eksempelvis ligeløn for mænd og kvinder. Diskussionen om den rette implementering af Ny Løn går uden om ligestillingsdiskussionen og har i stedet fokus på målsætninger og de personer, der med deres funktioner, kvalifikationer og resultater bidrager til opfyldelsen kommunens målsætninger. Hvis ikke der bliver taget hensyn til ligelønsspørgsmålet i en tidlig fase, er det svært indhente det i de konkrete udmøntninger af kriterier for henholdsvis funktions- og kvalifikationstillæg. Det er vigtigt, at parterne diskuterer ligelønsspørgsmålet. Erfaringerne fra denne undersøgelse viser dog, at det sjældent kommer på dagsordenen. Ligelønspolitikken befinder sig nu milevidt fra den lønpolitiske dagsorden med hensyn til implementeringen af det nye lønsystem. Det var kun i en af kommunerne, at personalepolitikken indeholdt ligelønsmålsætninger. Det vigtigste er dog ikke at skrive ligelønsmålsætninger ind i diverse lønpolitikker men derimod at sikre, at der sker en konkret implementering af Ny Løn, som er motiverende og gennemskuelig for medarbejderne. Om forhandlingsdimensionen kan det konkluderes, at der til en vis grænse er forskel på den måde som mandlige og kvindelige forhandlere agerer på. Arbejdsmarkedet kan på en måde opfattes som en mandlig arena, som gennem århundreder er bygget op efter mandlige normer og principper og som man derfor skal have lyst til at kæmpe på. Det samme gør sig gældende ved lønforhandlinger. Her er mænd i højere grad socialiseret til at kæmpe og dermed have lyst til konkurrere om spillet om lønnen. Det er forhandlinger, der foregår på mandlige præmisser. Det er lettere for de fleste mænd at prøve at gå til grænsen, og de kan i højere grad lide kampen om lønnen. Det er ikke let at præcisere, hvorledes man kan forbedre kapaciteten hos lokale forhandlere med henblik på at forhindre kønsmæssig diskrimination i praksis. Når der ikke er nogen mainstreaming af ligelønsspørgsmålet hverken i personalepolitikken eller i lønpolitikken, bliver spørgsmålet om den individuelle udrustning til løndannelsen endnu vigtigere. Der er meget der tyder på, at der er en markant forskel på den måde mandlige og kvindelige medarbejdere fremsætter deres lønkrav på. Det fremgik, at der var stor forskel på den måde, som mandlige og kvindelige medarbejdere gjorde opmærksom på deres krav og kvaliteter på overfor ledelsen og tillidsrepræsentanterne. Det er derfor vigtigt, at både ledere og tillidsrepræsentanter er 49

52 opmærksomme på ikke at lade sig påvirke af mænds større udfarenhed og bevidsthed om honoreringen af deres præstationer. Det er vigtigt at få ændret på forestillingen om løn som udelukkende værende et privat anliggende til at blive en slags offentlig anliggende, som har relevans og som skal kunne forsvares for hele organisationen. Men det er ikke let at ændre på denne opfattelse, fordi det ofte både er vinderne og taberne af lønspillet, som ikke ønsker belysning af resultatet. Det er ligeledes sigende, at mange ledere måske ikke ønsker at kunne blive stillet konkret til regnskab for de forhandlinger, de har gennemført. Det står klart, at fuldstændig åbenhed om resultater og argumenter kræver en dynamisk, visionær, modig og konsekvent leder. Ligeledes kræver det en medarbejderstab, som ser deres kollegaer som en gruppe eller et team, hvortil det gælder om at optimere de flest mulige menneskelige ressourcer. En sådan visionær konsensus er svær at etablere. Det er få institutioner der har erfaringer med offentliggørelse af lønresultater. De fleste steder meldes der kun individuelt tilbage til de personer, der har været i spil. Der var stor forskel i attituder til om, hvorvidt offentliggørelse er ønskværdig og brugbart i den videre proces med at optimere Ny Løn. Det blev ofte fremhævet, at man fra ledelsens side ikke var interesseret i fuld åbenhed omkring kriterierne og resultatet af lønforhandlingerne. Det er indtil videre muligt at konkludere, at Ny Løn er blevet modtaget meget forskelligt i de enkelte institutioner i de tre kommuner. De forskellige professioners fagkultur og deres faglige organisationer har stor betydning for, hvorledes ny løn implementeres. Lønsystemet lægger op til, at det er den individuelle præstation, der skal i højsædet. Men hvad er det for nogle kriterier, der skal belønnes - og på hvilket niveau. Et afgørende spørgsmål er, hvor store lønforskellene kan tillade sig at blive under Ny Løn? Udgangspunktet for denne undersøgelse om Ny Løn og køn var som nævnt flere gange tidligere en forestilling om at decentrale lønsystemer vil favorisere mænd. Der er blevet arbejdet udfra tesen om, at når en større del af lønnen bliver individuelt aftalt, så er der en tendens til, at kvinder får mindre end mænd. Denne tese viste sig dog ikke helt at være i overensstemmelse med virkeligheden. Resultatet af gennemgangen af forhandlingsreferaterne i de tre kommuner viste, at de kvindelige AC ere faktisk fik lidt højere tillæg end deres mandlige kollegaer. På HK-området var situationen omvendt. Her fik de mandlige medarbejdere markant højere tillæg end kvinderne. Den tillægstype som blev flittigst benyttet både blandt AC ere og HK ere var kvalifikationstillæg, som udgjorde næsten 50% af givne tillæg. Omkring de individuelle forskelle kommunerne imellem var det værd at bemærke, at der i Ringsted Kommune blev givet markant gennemsnitligt højere kvalifikationsog funktionstillæg end i Køge og Århus Kommune til AC ere. For både mandlige og kvindelige AC ere blev det gennemsnitligt højeste tillæg givet som funktionstillæg. For mandlige og kvindelige HK ere blev det gennemsnitligt højeste tillæg derimod givet som tillægstypen løntrin. Det hyppigst anvendte argument for et tillæg til AC ere var faglige kvalifikationer. Det var kun kvinder som fik tillæg for personlige kvalifikationer og en del mænd fik tillæg uden, at der var anført et argument. På HK-området var det hyppigst anvendte argument for mændene uddannelse og særlig indsats og hos kvinderne var det særlig indsats og ingen begrundelse. 50

53 Omkring forhandlernes køn på medarbejder- og ledersiden kunne det konstateres - med udgangspunkt i AC personalet - at der er en tendens til når ledersiden repræsenteres af en mandlig forhandler, så giver det gennemsnitligt højere tillæg til medarbejderne, end hvis ledersiden repræsenteres af en kvinde. Det er vigtigt, at Ny Løn kommer til at fremstå som et motiverende og nyttemaksimerende lønsystem for så stor en del af medarbejderne som muligt. For at Ny Løn skal kunne implementeres dynamisk, kræves en organisation med et minimum af omstillingsparathed og fleksibilitet. Men der er mange faldgruber på vejen imod en succesfuld implementering af Ny Løn. Indgroede kulturelle mønstre og praksisser, samt ikke omstillingsparate ledere, kan være en hæmsko for en fuldstændig indførsel af Ny Løn principperne. Det er vigtigt, at lederne af de enkelte institutioner formår at skabe et gunstigt miljø omkring Ny Løn, hvor diskussionerne om de foretrukne kriterier kommer til at foregå i en åben atmosfære, som kan stimulere den fortsatte læring i organisationen. Værdigrundlaget for den nye løndannelse bør foregår i en åben proces, og de enkelte medarbejdere skal kunne forstå, hvorfor de får den løn de får. Hvis man ikke er i stand til at argumentere for forhandlingsresultatet, er der noget som ikke er, som det burde være. Således kan man godt argumentere. Det er vigtigt at bryde så meget som muligt af lønnens hemmelighedskræmmeri. Det er svært på nuværende tidspunkt at vurdere om, hvad der vil ske, når og hvis der kommer større lønmidler i Ny Løn-puljen. På den ene side kan man forestille sig at mændene først vil folde sig ud, når der virkelig er noget at slås om. Flemming Ibsens undersøgelser har vist, at mænd både på leder- og medarbejderniveau kræver større tillæg, hvis de skal være motiverede til at yde en ekstra indsats. På den anden side kan man også forestille sig et scenarie, hvor man har fået Ny Løn indkørt som et dynamisk redskab med stor accept og åbenhed og dertilhørende udviklingspotentialer for flest mulige mennesker. Der var uenighed om, hvorvidt objektive eller subjektive kriterier er bedst for kvinderne. Nogle ledere hævder, at man kan løfte kvinderne med subjektive kriterier. Som løsningen på dilemmaet mellem det objektive og det subjektive er det i forskningsrapporten Løn mellem kollektiv og individ blevet nævnt, at det gælder om at objektivere eller kvantificere det subjektive. Dette er noget af det tætteste man kan komme et svar på spørgsmålet, om det skal være objektive og subjektive parametre der skal bruges. Det er svært at spå om, hvorledes Ny Løn på sigt kan komme til at virke som et effektivt ledelsesog styringsinstrument, som både kan fremme og sikre et kvalitetsløft indenfor den offentlige sektor. Optimismen er dalet meget. I Djøfbladet nr. 19, 2002 udtaler kommunaldirektør Allan Vendelbo fra Ballerup Kommune, at en af årsagerne til at Ny Løn har mødt så meget modstand fra både medarbejdere og ledere skyldes at man i den offentlige sektor har annekteret ledelsesredskaber fra det private, uden at tilpasse dem forholdene på de offentlige arbejdspladser - og at systemet er indført for hurtigt. I det lønpolitiske debatoplæg om lønmæssig ligestilling mellem mænd og kvinder fra ligestillingsudvalget i Aalborg Kommune 2001 lægges der vægt på, at diskussionen om lønmæssig ligestilling ikke først og fremmest bør være en juridisk diskussion men primært en forpligtende diskussion om lønpolitisk holdninger. Dette er en konstruktiv og fremadrettet tankegang som bl.a. kan dreje spørgsmålet mere hen i retning af fair pay -tilgangen, som uden tvivl er nemmere at få på den lønpolitiske dagsorden. I samme debatoplæg står der også, at det gælder om i højere grad at 51

54 sætte værdi på det arbejde som kvinder typisk udfører uden at aktivere store jobvurderingsapparater. Dette virker som en realistisk og brugbar strategi. Det er af stor betydning, at der foregår en kontinuerlig vidensudveksling på arbejdsgiver- og medarbejderside om, hvad der fungerer godt og, hvilke problemer der er med Ny løn. Det er naturligvis ikke let at finde ud af, hvordan man overordnet implementerer ligelønsbudskabet, men det er vigtigt, at der bliver ved med at være en diskussion, om hvorledes man på bedste vis får implementeret det nye lønsystem, så der ikke på længere sigt udvikler sig et stort løngab mellem mænd og kvinder. De kriterier, som bliver taget i brug ved uddelingen af løntillæg bør fremstå som motiverende og acceptable blandt flest mulige medarbejdere. I bogen Konstruktive lokale forhandlinger skriver Søren Viemose, at det specielt er i lønforhandlinger, at kvinder klarer sig dårligere end mænd. Hvis det er rigtigt, at kvinder skal forhandle hårdere, bedre og mere vedholdende end mænd for at opnå samme resultat (målt i kroner og ører), og hvis det er rigtigt at, at kvinder indimellem viger tilbage for den sidste del af en forhandling, hvis den syntes at gå ud over relationen og et langsigtet godt samarbejde, ja så vil der i løbet af ganske få år kunne opstå betydelige lønforskelle mellem mænd og kvinder (Viemose: 2000) Der skal fælles visioner til før Ny Løn kan indarbejdes til gavn for alle medarbejdere. Det kræver en visionær og åben organisationsstruktur samt modige ledere og dynamiske medarbejdere. På nuværende tidspunkt har de kønsmæssige konsekvenser af sammenkoblingen af personale og lønpolitik ikke resulteret i voldsomme tildelingsskævheder med hensyn til de nye løntillæg. På sin vis er det for tidligt at foretage en ligelønsanalyse af fordelingen af Ny Løn. Den vigtigste konklusion der kan drages er, at der bør foregå en kontinuerlig diskussion om, hvordan projekt Ny Løn kan implementeres på den mest hensigtmæssige måde. Det afgørende spørgsmål er om det nye lønsystem reelt formår at stimulere medarbejderne til at forbedre deres præstationer og videreudvikle deres kompetencer. 52

55 13.0 Litteraturliste Bourdieu, Pierre: Den maskuline dominans, Tiderne skifter, Bregn, Kirsten: Subjektive vurderinger, Arbejdsliv Connell, R.W: Masculinities, Polity Press, 1995 European Foundation for improvement of working and living conditions Dublin : Gender pay equity in Europe Højgaard, Lis: Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder. Samfundslitteratur, Højgaard, Lis: Vil kvinder lede, Ligestillingsrådet 1996 Jobvurdering og Ligeløn, Arbejdsministeriet, Ibsen Flemming/ Christensen Jens Finn: Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor, Jurist og Økonomforbundets Forlag, Ibsen, Flemming: Den ny løndannelse og ligeløn, Pedersen Lisbeth / Deding Mette : Lønforskelle mellem kvinder og mænd i Danmark, Socialforskningsinstituttet, Scheurer, Jann: Den umulige samtale sprog, køn og magt i jobsamtaler, Akademisk forlag, Søndergaard, Dorte Marie: Tegnet på kroppen Køn, koder og konstruktioner blandt unge voksne i akademia, Museum Tusculanums forlag, Udsen Sanne: Man ved hvad man har, i Somfundsøkonom 4/ Udsen Sanne / Elias Stina Vrang: Håndbog for karrierekvinder, Handelshøjskolens forlag, Viemose, Søren: Konstruktive lokale forhandlinger, Encore, Aalborg Kommune: Hvor meget er kvinders arbejde værd?, Ligestillingsudvalget,

56 Appendix 1: Gennemgang af forhandlingsreferater for Køge Kommune På baggrund af den overordnede statistik er to grupper valgt ud til nærmere gennemsyn nemlig akademikerne (AC) samt kontor- og edbpersonale (HK). Herefter er der foretaget en gennemgang af forhandlingsreferater fra 2001 for henholdsvis HK og AC gruppen. Gennemgangen af referaterne har fokuseret på den lokalt forhandlede løn, og kan ikke vise noget om den samlede løn, sådan som den overordnede statistik. Ligeledes kan der ikke ses hvordan den lokalt forhandlede løn udvikler sig der er tale om et øjebliksbillede af de lokale forhandlinger i Gennemgangen af forhandlingsreferater har givet et indblik i hvilke typer tillæg, der er tale om, tillæggenes størrelse og de argumenter, der er brugt som grundlag. Kun de personer, der har haft en lokalt forhandlet lønudvikling i 2001 optræder i materialet det har ikke været muligt at identificere personer, der rent faktisk har været forhandlet, men som ikke har fået tillæg. Ved gennemgangen har det vist sig, at forhandlingsreferaterne er meget forskellige i både form, omfang og indhold. Nogle referater består af kommunens officielle forhandlingsskema og rummer de grundlæggende facts fra forhandlingen om hver enkelt forhandlede person bl.a. beløb, dato for ikrafttrædelse, tillægstype og begrundelse i stikord. Det er navnlig indenfor HK-gruppen skemaet anvendes. Andre referater består af tekst lidt eller meget - om de forhandlede personer. Nogle referater er så kortfattede, at der ikke fremgår noget om begrundelsen for det forhandlede tillæg. Tabel 1. De udvalgte gruppers kønsmæssige sammensætning Faggruppe kvinder mænd i alt antal andel antal andel antal andel AC % % % HK % 42 14% % i alt I begge faggrupper udgør kvinderne den største del i AC-gruppen drejer det sig om 62 % og i HKgruppen drejer det sig om 86 %. I det følgende gennemgås data fra forhandlingsreferaterne først for AC-gruppen og dernæst for HKgruppen. 54

57 1. Akademikere AC gruppen omfatter arkitekter, ingeniører, magistre, jurister/økonomer og bibliotekarer. Tabel 2. Lokalt forhandlede personer i AC-gruppen AC kvinder mænd i alt antal andel antal andel antal andel Personer i alt % % % Lokalt forhandlede % 12 42% 34 45% I AC-gruppen har i alt 34 personer haft en lokalt forhandlet lønudvikling i 2001, svarende til 45 % af medarbejderne i gruppen. Ser man på den kønsmæssige fordeling, har 47% af kvinderne og 42 % af mændene fået tillæg. Tabel 3. Tillæg fordelt på køn AC Antal personer Antal tillæg Antal andel antal andel mænd 12 35% % kvinder 22 65% % Ialt % % Der er forhandlet i alt 43 tillæg i AC-gruppen. Tillæggene er fordelt, så 60 % er gået til kvinder, og 40 % til mænd til sammenligning er den kønsmæssige sammensætning af AC-gruppen 62 % kvinder og 38 % mænd. 5 ud af 12 mænd ( 42 %) har fået to tillæg. Tilsvarende har 4 ud af 26 kvinder (18 %) fået to tillæg. Tillægsstørrelser og tillægstyper Tabel 4. Tillæg fordelt på tillægstyper i AC-gruppen Tillægstype Antal tillæg Samlet Gennemsnitlig Andel af Andel af beløb tillægsstr. samlet beløb antal tillæg Kvalifikationstillæg % 51% Funktionstillæg % 2% Resultatløn % 12% Engangstillæg % 33% Trin % 2% I alt % 100% Det fremgår af tabel 4, at halvdelen af tillæggene er kvalifikationstillæg og at 56 % af det samlede beløb bruges her. En tredjedel af tillæggene er engangstillæg, og 28 % af det samlede beløb bruges her. Det er samtidig bemærkelsesværdigt, at der kun er givet et enkelt funktionstillæg i AC-gruppen. 55

58 I et enkelt tilfælde er der sket en lokalt forhandlet lønudvikling via trin. Det er et særligt tilfælde, hvor den anciennitetsmæssige indplacering af en medarbejder er blevet reguleret i AC-gruppen benyttes trin-omplacering ellers ikke, sådan som det er tilfældet i HK-gruppen. Ser man på tillæggenes gennemsnitlige størrelse, så er det derfor reelt kvalifikationstillæggene, der er størst når det gælder alle AC ere. Tabel 4.a. Tillæg fordelt på tillægstyper i AC-gruppen - Kvinder Tillægstyper Antal tillæg Samlet Gennemsnitlig Andel af Andel af beløb tillægsstr. samlet beløb antal tillæg Kvalifikationstillæg % 54 % Funktionstillæg % 4 % Resultatløn % 12 % Engangstillæg % 27 % Trin % 4 % I alt % 100 % Over halvdelen (54 %) af de tillæg der er givet til kvinder er kvalifikationstillæg. Bortset fra det særlige tilfælde, hvor der er forhandlet trin, så er det også kvalifikationstillæggene, der markant bærer det højeste gennemsnitlige beløb. Lidt over en fjerdedel af kvindernes tillæg er engangstillæg. Tabel 4.b. Tillæg fordelt på tillægstyper i AC-gruppen - Mænd Tillægstyper Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstørrelse Andel af samlet beløb Andel af antal tillæg Kvalifikationstillæg % 47 % Funktionstillæg 0 Resultatløn % 12 % Engangstillæg % 41 % Trin 0 I alt % 100 % For mændenes vedkommende er flest tillæg givet som kvalifikationstillæg (47%) og som engangstillæg (41 %). Det er engangstillæggene, der gennemsnitligt bærer det højeste beløb. Kvindernes gennemsnitlige tillæg er kr. højere end mændenes. Til gengæld får flere mænd end kvinder to tillæg. Det betyder, at den samlede, gennemsnitlige forskel er noget mindre, når den opgøres pr. person nemlig i alt kr. Det samlede, gennemsnitlige tillægsbeløb pr. person er kr. for kvindelige AC ere mod kr. for mandlige AC ere. Tallene står i direkte modsætning til den overordnede FLD-statistik, der viser større lokalt aftalte tillæg til mænd end til kvinder. En del af forklaringen på modsætningen er den tredjedel af tillæggene, der er givet som engangstillæg, samt de tillæg, der er givet som resultatløn, og som er blevet udbetalt i en portion. Disse beløb viser sig ikke nødvendigvis i den overordnede statistik. 56

59 Som det ses i diagram 1, varierer tillæggenes størrelse meget. Hovedparten af mændenes tillæg ligger i intervallerne og Det højeste af mændenes tillæg er på kr. For kvindernes vedkommende er der et meget større spænd beløbsmæssigt, men 80 % af tillæggene til kvinder ligger i intervallerne op til (det højeste af disse er på ). Diagram 1 Tillægsstørrelse opdelt i intervaller på 5000 kr. AC-gruppen mænd kvinder Der er forholdsmæssigt en overvægt af kvinder i tillægsintervallet kr. Samtidig får 5 ACkvinder betydeligt højere tillæg (fra og opefter) end hele resten af AC-gruppen de 5 tillæg svarer til 12 % af alle tillæggene i AC-gruppen. Det er disse tillæg, der trækker kvindernes gennemsnit op; hvor stor betydning de har for det gennemsnitlige beløb, kan ses hvis de regnes fra. Hvis der således ses bort fra de 5 kvinder, der skiller sig markant ud, er gennemsnittet for tillæg til kvindelige AC ere kr. Ser man videre på det samlede, gennemsnitlige beløb pr. person, når de 5 kvinder er taget fra, så er gennemsnittet pr. person for kvindelige AC ere kr. mod de tidligere nævnte kr. for mandlige AC ere. Begrundelser for tillæg til AC-gruppen Tabel 5 og diagram 2 viser sammenhængen mellem antallet af tillæg og de begrundelser, der er anført i forhandlingsreferaterne. 57

60 Tabel 5. Begrundelser for tillæg fordelt på køn AC-gruppen AC Antal mænd Andel Antal kvinder Andel Personlige kvalifikationer 1 6% 5 19% Faglige kvalifiaktioner 1 4% Erfaring Uddannelse/ faglig udvikling 3 12% Særlig indsats 2 8% Tværgående opgaver Projektarbejde 2 12% 2 8% Projektledelse 2 12% Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde 1 4% Nyt arbejdsområde/funktion Gode resultater 1 6% 1 4% Ingen begrundelse 9 53% 3 12% Andet 2 12% 8 31% i alt % % Diagram 2. Begrundelser for tillæg fordelt på køn 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% mænd Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige Faglige kvalifiaktioner kvalifikationer Erfaringer Uddannelse/ Uddannelse/ faglig faglig udvikling Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde/udviklingsopg. Projektarbejde/udviklingsopg. Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nyt arbejdsområde/funktion Gode Gode resultater resultater Ingen begrundelse Ingen begrundelse Andet Andet kvinder Det ses, at en stor del af tillæggene er givet uden, at der er anført en begrundelse i forhandlingsreferaterne. Sammenlagt drejer det sig om 28 % af samtlige tillæg i AC-gruppen, men primært er det mænd, der har fået tillæg uden at der er anført en begrundelse. Det fremgår desuden, at en forholdsvis stor andel af tillæggene er knyttet til argumenter, der falder ind under andet For kvindernes vedkommende drejer det sig om 31 % af tillæggene, for mændene 12 %. Tillæggene er her konkret givet i forbindelse med justering af løn i forhold til anciennitet, lønefterslæb 58

61 og lønmæssig sidestilling med kolleger samt navnlig overgang til ny løn; altså forhold, der har at gøre med skiftet fra det gamle til det nye lønsystem. Det ses at de mest markante forskelle mellem mænd og kvinder er, at: Personlige kvalifikationer oftere er begrundelsen for kvinders tillæg end for mænds (19 % for kvinder overfor 5 % for mænd) Kun kvinder har fået tillæg for uddannelse/faglig udvikling Kun kvinder har fået tillæg for at have ydet en særlig indsats Forholdsmæssigt får flere mænd end kvinder tillæg for projektarbejde/udviklingsopgaver (12 % for mænd overfor 8 % for kvinder). Og kun mænd har fået tillæg for projektledelse Over halvdelen af mændenes tillæg er er der ikke givet begrundelse for (53 % for mænd overfor 12 % for kvinder). Tabel 6. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter AC Mænd gns tillæg Kvinder gns tillæg Personlige kvalifikationer Faglige kvalifikationer Erfaring Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektledelse Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye funktioner Gode resultater Ingen begrundelse Andet

62 Diagram 3. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter kr mænd kvinder Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige Faglige kvalifikationer kvalifikationer Erfaring Erfaringer Uddannelse Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektarbejde Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye Nye funktioner funktioner Gode Gode resultater resultater Ingen Ingen begrundelse begrundelse Andet Andet Tabel 6 og diagram 3 viser, at det i AC-gruppen er markant for både mænd og kvinder, at de højeste gennemsnitlige tillæg er givet i tilknytning til argumentet andet. Disse forhold hænger som nævnt ovenfor således i høj grad sammen med skiftet fra det gamle til det nye lønsystem, og må derfor forventes at få mindre betydning som begrundelser fremover. Som det fremgår af tabel 5 er en forholdsvis stor andel af tillæggene samtidig knyttet netop til de argumenter, der falder ind under andet. Det må derfor konkluderes, at tillæg, der er givet som konsekvens eller forudsætning for overgangen mellem det gamle og det nye lønsystem i 2001 har haft en afgørende indflydelse på det gennemsnitlige tillægsniveau. Og det kan dermed også forventes, at bortfaldet af argumenterne under andet vil afspejle sig i de gennemsnitlige tillægsstørrelser fremover, og især hvad angår kvinderne, for hvem en stor del af tillæggene netop er knyttet til denne særlige situation. 60

63 2. Kontor og EDB-personale Tabel 7. Lokalt forhandlede personer i HK-gruppen HK kvinder mænd i alt antal andel antal andel antal andel Personer i alt % 42 14% % Lokalt forhandlede % 17 40% % I HK gruppen har 158 personer haft en lokalt forhandlet lønudvikling i Det svarer til 51 % af gruppen. Ser man på den kønsmæssige fordeling har 53 % af kvinderne i gruppen fået tillæg, mens 40 % af mændene i gruppen har fået et tillæg. Tabel 8. Lokalt forhandlede personer og tillæg i HK-gruppen HK Antal personer Antal tillæg mænd 17 11% 17 9 % kvinder % % Ialt % % 91% af alle forhandlede tillæg er tilfaldet kvinder, mens 9 % er tilfaldet mænd. Den kønsmæssige sammensætning af medarbejdergruppen er til sammenligning 86 % kvinder og 14 % mænd. 21 ud af 141 kvinder (15 %) har fået to tillæg, mens 1 enkelt kvinde har fået tre tillæg. Ingen af de 17 mænd i HK-gruppen har fået flere tillæg. Tillægsstørrelser og tillægstype I HK gruppen er det langt mest almindeligt at lønudviklingen foregår via trin, hvilket i praksis betyder, at tillægsstørrelserne er fastlagt på forhånd. Men i de fleste tilfælde er der tale om enten Kvalifikationsløntrin eller Funktions-løntrin. I denne gennemgang af forhandlingsreferater bruges benævnelsen tillæg, når det er defineret om der er tale om kvalifikations- eller funktionstrin. Når benævnelsen trin bruges er der tale om en egentlig trinmæssig omplacering og tillægsbeløbet her er derfor udtryk for lønforskellen mellem den tidligere og den nye indplacering. Tabel 9. Tillæg fordelt på tillægstype i HK-gruppen Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstørrelse Andel af samlet beløb Andel af antal tillæg Kvalifikationstillæg % 38% Funktionstillæg % 21% Resultatløn % 3% Engangstillæg % 36% Trin % 2% I alt % 100% 61

64 Det samlede beløb til tillæg er først og fremmest benyttet til kvalifikationstillæg, som også er den mest anvendte tillægstype. Dernæst er det samlede beløb brugt til funktionstillæg, der er den tredje mest anvendte tillægstype og til engangstillæg, der anvendes næsten ligeså ofte som kvalifikationstillæg. Det er bemærkelsesværdigt, at kun 3 % af alle tillæg gives som resultatløn. Af tabel 9 fremgår det, at 2 % af alle tillæg er givet som trin, og at disse tilfælde samtidig bærer det højeste gennemsnitlige beløb. Der er her tale om egentlig omplacering trinmæssigt på baggrund af stillingsændringer, f.eks. hvor der er tillagt et ledelsesansvar. Tabel 9.a. Tillæg fordelt på tillægstyper i HK-gruppen - Kvinder Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstørrelse Andel af samlet beløb Andel af antal tillæg Kvalifikationstillæg % 39% Funktionstillæg % 21% Resultatløn % 3% Engangstillæg % 35% Trin % 2% I alt % 100% For kvindernes vedkommende er det omplacering til andre løntrin, der giver den markant største lønudvikling. Trin er dog kun anvendt i ganske få tilfælde (2% af alle tillæg til kvinder). Herudover bærer funktionstillæggene de største gennemsnitlige tillæg. 21 % af alle tillæg er funktionstillæg. Den mest almindelige tillægstype er kvalifikationstillæg, som udgør 39 % af tillæggene. 37 % af det samlede beløb til kvinder bruges her, og den gennemsnitlige beløbsstørrelse for kvalifikationstillæg ligger dermed tæt på det samlede gennemsnitlige tillæg. Engangstillæg udgør også en stor andel af de forhandlede tillæg (35 %), men bærer gennemsnitligt de laveste tillæg. Tabel 9.b. Tillæg fordelt på tillægstyper i HK-gruppen - Mænd Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstørrelse Andel af samlet beløb Andel af antal tillæg Kvalifikationstillæg % 29% Funktionstillæg % 18% Resultatløn % 6% Engangstillæg % 47% Trin 0 I alt % 100% For mændenes vedkommende er funktionstillæggene gennemsnitligt de markant største. De udgør 18 % af alle tillæg til mænd. Der er ikke givet trin i gruppen af mandlige HK ere. Engangstillæg er den hyppigst anvendte tillægstype det drejer sig om 47 % af tillæggene, mens kun 34 % af det samlede beløb bruges her. Bortset fra det enlige tilfælde hvor der er givet resultatløn, bærer engangstillæggene de gennemsnitligt laveste beløb. 62

65 Kvalifikationstillæg anvendes i 29 % af tilfældene og der benyttes 31 % af det samlede beløb her. Mændenes gennemsnitlige kvalifikationstillæg er noget højere end kvindernes Kvinders og mænds gennemsnitlige tillæg er næsten ens - der er kun 13 kr. til forskel (i kvindernes favør). Men nogle kvinder har fået flere tillæg, hvilket betyder at forskellen er noget større, når den opgøres pr. person forskellen er så kr. idet det gennemsnitlige tillægsbeløb pr. kvinde ligger på kr. mens det for mændene er kr. Dette står i modsætning til den overordnede FLD statistik, der viser en større lokal lønudvikling for mænd end for kvinder. Som for AC-gruppen findes den primære årsag til modsætningen også her i andelen af engangstillæg (36 % af alle tillæg). Diagram 4. Tillægsstørrelse opdelt i intervaller på 5000 kr. HK-gruppen mænd kvinder Tillæggenes størrelse varierer meget især for kvindernes vedkommende er der en stor spredning. De fleste tillæg (60 %) til kvinder ligger i i del laveste interval nemlig intervallet kr. De fleste tillæg til mænd (53 %) ligger i intervallet kr. Det hænger sammen med at mændene overvejende befinder sig i de højestlønnede undergrupper indenfor HK-gruppen, mens der forholdsmæssigt kun er meget få mænd i de lavestlønnede undergrupper (typisk kontorassistenter, assistenter og overassistenter). Tillæggenes størrelse afhænger af hvilket løntrin, man er indplaceret på, det er med andre ord er også de højestlønnede indenfor HK-gruppen, der almindeligvis får de største tillæg. Det højeste tillæg til en mandlig HK er ligger i intervallet kr. I enkelte tilfælde er der derimod givet forholdsmæssigt store tillæg til kvinder 4 kvinder har således fået tillæg i intervallet 25-63

66 kr. Disse 4 tillæg (der kun udgør 2 % af alle tillæg til HK-kvinder) er det, der trækker kvindernes gennemsnitlige tillæg op i niveau med mændene. Hvis disse 4 tillæg regnes fra, ligger kvinders gennemsnitlige tillæg på kr. dvs. knap 900 kr. under mændenes gennemsnit. Begrundelser for tillæg til HK-gruppen Tabel 10 og diagram 5 viser sammenhængen mellem antallet af tillæg og de begrundelser, der er anført i forhandlingsreferaterne. Tabel 10. Begrundelser for tillæg fordelt på køn. HK-gruppen HK Antal mænd Andel Antal kvinder Andel Personlige kvalifikationer 2 12 % % Faglige kvalifiaktioner 3 18 % % Erfaring 1 6 % 6 4 % Uddannelse/ faglig udvikling 8 5 % Særlig indsats 7 41 % % Tværgående opgaver 1 6 % 8 5 % Projektarbejde 1 6 % 12 7 % Projektledelse 1 1 % Ledelsesansvar 1 6 % 8 5 % Særligt ansvarsområde 1 6 % 12 7 % Nyt arbejdsområde/funktion 2 1 % Gode resultater 2 1 % Ingen begrundelse 4 2 % Andet 2 1 % i alt % % Det ses, at markant flest tillæg er givet med begrundelsen særlig indsats. Sammenlagt er 29 % af alle tillæg til HK ere givet med begrundelsen særlig indsats. Herudover er personlige kvalifikationer og faglige kvalifikationer de mest anvendte argumenter. Disse argumenter er hovedsagligt knyttet til kvalifikationstillæg. I HK-gruppen er de mest markante træk ved de anførte begrundelser, at : Kvinder oftere får tillæg end mænd for personlige kvalifikationer Den mest almindelige begrundelse for tillæg til både mænd og kvinder er særlig indsats. Begrundelsen hænger alene sammen med engangstillæg, og knytter sig dermed til den hyppige anvendelse af engangstillæg. Argumentet er tilbageskuende. Både mænd og kvinder får tillæg for faglige kvalifikationer, mænd en smule oftere end kvinder. Kun kvinder har fået tillæg for uddannelse/faglig udvikling Der anvendes generelt en bredere vifte af argumenter i HK-gruppen end i AC-gruppen, især for kvindernes vedkommende (gruppen er dog også betydeligt større). 64

67 Diagram 5. Begrundelser for tillæg fordelt på køn. HK-gruppen 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% mænd Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige Faglige kvalifiaktioner kvalifikationer Erfaring Erfaring Uddannelse/ Uddannelse/ faglig faglig Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde/udviklingsopg. Projektarbejde/udviklingsopg. Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nyt arbejdsområde/funktion Gode resultater Gode resultater Ingen begrundelse Ingen begrundelse Andet Andet kvinder Tabel 11. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter HK Mænd Kvinder Personlige kvalifikationer Faglige kvalifikationer Erfaring Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektledelse Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye funktioner Gode resultater Ingen begrundelse Andet

68 Diagram 6. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter Personlige kvalifikationer Faglige kvalifikationer Erfaring Uddannelse Projektarbejde Projektledelse Ledelsesansvar Nye funktioner Gode resultater Mænd Ingen begrundelse Andet Kvinder Personlige kvalifikationer Faglige kvalifikationer Erfaring Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektledelse Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye funktioner Gode resultater Ingen begrundelse Andet I HK-gruppen er det mest markante træk, at ledelsesansvar og projektledelse er begrundelser, der trækker de store tillæg med sig. Gennemsnitligt ligger tillæg med disse begrundelser i størrelsesordenen kr og den mest almindelige tillægstype er funktionstillæg. Til sammenligning knytter den hyppigst anvendte begrundelse særlig indsats - sig til et gennemsnitligt beløb på knap kr. 66

69 3. Forhandlere på A- og B-siden I undersøgelsen er det registreret hvilket køn forhandlerne har på henholdsvis ledelsesside (A-siden) og Medarbejderside (B-siden) for hvert forhandlede tillæg. Generelt skal det dog bemærkes, at der er tale om forholdsvis få forhandlere for de to faggrupper skønsmæssigt omkring 30 i alt. Når der ikke er tale om flere forhandlere vil billedet i højere grad afspejle de enkelte forhandlere og deres placering i organisationen og i mindre grad generelle sammenhænge. Beregningerne skal ses i lyset af det og kan derfor alene betragtes som et fingerpeg. I praksis er der oftest flere forhandlere tilstede fra hver af siderne. På a-siden er det entydigt ud fra referaterne, hvem der har haft det egentlige forhandlingsansvar, men for b-siden er det ofte uigennemskueligt og umuligt at udpege én forhandler som den ansvarlige. Registreringerne af forhandlere på medarbejdersiden er således noget usikre, og der fokuseres derfor særligt på a-siden i det følgende. Tabel 12. Fordeling af tillægstyper på forhandlere antal A-siden B-siden tillæg kvinde mand kvinde mand kvalifikation 31% 69% 71% 25% funktion 24% 76% 87% 13% engangs 32% 68% 81% 19% resultat 0% 100% 64% 36% trin 0% 100% 100% 0% i alt 28% 72% 78% 21% Ses der på alle tillæg i de to grupper tilsammen, så er i alt 28 % forhandlet af en kvinde på a-siden og i alt 72 % af en mand på a-siden. Denne fordeling afspejler sig imidlertid ikke, når man ser på de forskellige tillægstyper. Kvindelige ledere har således oftere forhandlet kvalifikationstillæg og engangstillæg end mænd. Mandlige ledere har oftere forhandlet funktionstillæg end kvinder - og især er det markant at kun mandlige ledere har forhandlet resultatløn og trin. Tabel 13 viser de gennemsnitlige beløb, der er forhandlet ved forskellige kombinationer af forhandlere. Kolonnen med spørgsmålstegnet indeholder tillæg, der er forhandlet direkte med et forbund, i stedet for en lokal tillidsrepræsentant. Tabel 13. Forhandlere på A- og B- side opdelt på antal og gennemsnitsbeløb. personer k-k k-m k-k/m m-k m-m m-k/m m-? i alt alle beløb i alt antal tillæg gnsn.beløb kvinder beløb i alt antal tillæg gnsn.beløb mænd beløb i alt antal tillæg gnsn.beløb

70 Ses der på de gennemsnitlige tillægsbeløb, så viser det sig, at de mandlige forhandlere fra a-siden gennemsnitligt forhandler højere tillæg end kvindelige forhandlere fra a-siden. Gennemsnittet for mandlige a-sideforhandlere er således kr., mens det for kvindelige a-sideforhandlere er kr. Opdelt på de forhandlede personers køn, så viser der sig det samme billede. Når det drejer sig om mandlige a-forhandlere er det gennemsnitlige tillæg kr. til kvinder og kr. til mænd. For kvindelige a-side forhandlere er det gennemsnitlige tillæg kr. til kvinder og kr. til mænd Splittes tillæggene yderligere ud, så ligger de højeste tillæg der, hvor der ikke har været forhandlet med en lokal tillidsrepræsentant, men hvor et forbund i stedet har været inde i billedet. Herefter ligger det markant højeste gennemsnit hos mænd, med mandlige forhandlere på både a- og b-side. Opstillet i rækkefølge ser det således ud: Tabel 14. De gennemsnitlige beløb fra tabel 13 rangeret efter størrelse. Begge faggrupper. Begge gn.snit Forhandlet forhandlere grupper beløb person a-siden b-siden K M org M M M K M K K K M K K K M M K K M M M K K M K M Samlet for de to faggrupper er der således en tendens til, at mandlige a-side forhandlere forhandler højere gennemsnitlige tillægsbeløb end kvindelige a-side forhandlere. De to faggrupper er som det er fremgået tidligere forskellige både i antal og i gennemsnitlige tillægsstørrelser. Som det vil fremgå, kan den nævnte tendens stadig ses, selvom observationerne deles ud på de to faggrupper, men billedet nuanceres noget. I det følgende gennemgås først AC-gruppen og dernæst HK-gruppen. Tabel 15. forhandlere på A- og B- side opdelt på antal og gennemsnitsbeløb. AC-gruppen AC k-k k-m k-k/m m-k m-m m-k/m m-? i alt alle beløb i alt antal tillæg gnsn.beløb kvinder beløb i alt antal tillæg gnsn.beløb mænd beløb i alt antal tillæg gnsn.beløb

71 Tabel 16. De gennemsnitlige beløb fra tabel 15 rangeret efter størrelse. AC-gruppen AC gn.snit forhandlere beløb køn a-siden b-siden K K K K M K K M org K M M M M M K K M M K M Samlet set for AC-gruppen giver de kvindelige forhandlere fra a-siden gennemsnitligt højere tillæg end mandlige forhandlere fra a-siden ( kr. overfor kr.). Opdelt på de forhandlede personers køn, så viser der sig imidlertid et andet billede. Når det drejer sig om mandlige a-side forhandlere er det gennemsnitlige tillæg kr. til kvinder og kr. til mænd. For kvindelige a-side forhandlere er det gennemsnitlige tillæg kr. til kvinder og kr. til mænd. Splittes yderligere ud, ses at de gennemsnitligt højeste tillæg i AC-gruppen gives til kvinder, hvor der er kvindelige forhandlere fra både a- og b-side. Herefter ligger tillæg, hvor der er en mandlig forhandler på a-siden hvilket er tilfældet for hovedparten af AC-gruppen. De mindste og næstmindste tillæg har haft en kvindelig forhandler på a-siden og adskiller sig beløbsmæssigt markant fra de tillæg, der er forhandlet med en mandlig a-side forhandler. Tabel 17. forhandlere på A- og B- side opdelt på antal og gennemsnitsbeløb. HK-gruppen HK k-k k-m k-k/m m-k m-m m-k/m i alt alle beløb i alt antal tillæg gnsn.beløb kvinder beløb i alt antal tillæg gnsn.beløb mænd beløb i alt antal tillæg gnsn.beløb Tabel 18. De gennemsnitlige beløb fra tabel 17 rangeret efter størrelse. HK.gruppen HK gn.snit forhandlere beløb køn a-siden b-siden K M K M M K M K K K K K K M M 69

72 Samlet set for HK-gruppen forhandler de mandlige forhandlere fra a-siden gennemsnitligt højere tillæg end kvindelige forhandlere fra a-siden. Gennemsnittet for mandlige a-sideforhandlere er således kr., mens det for kvindelige a-sideforhandlere er kr. Opdelt på de forhandlede personers køn, så viser der sig det samme billede. Når det drejer sig om mandlige a-side forhandlere er det gennemsnitlige tillæg kr. til kvinder og kr. til mænd. For kvindelige a-side forhandlere er det gennemsnitlige tillæg kr. til kvinder og kr. til mænd. Splittes yderligere ud ses det, at de gennemsnitligt højeste tillæg gives til kvinder, med mandlig forhandler for a-siden og kvindelig forhandler for b-siden. De næsthøjeste gennemsnitlige tillæg er givet med den samme forhandlerkombination, men til mænd. 70

73 Appendix 2: Gennemgang af forhandlingsreferater Ringsted Kommune I det følgende kommenteres to faggrupper nemlig akademikere (AC gruppen omfatter arkitekter, ingeniører, magistre, jurister/økonomer og bibliotekarer) og Kontor- og Edb-personale. Disse faggrupper er udvalgt, fordi der er en kønsfordeling i de to faggrupper, der gør det statistisk validt at kunne drage nogle konklusioner. I 2001 udgjorde det samlede antal månedslønnede i Ringsted kommune 2362 personer. Tallet omfatter ikke timelønnede og personer i arbejdsmarkedspolitiske foranstaltninger. I tabellen herunder ses en samlet opgørelse over, hvor mange personer fordelt på køn, henholdsvis AC-gruppen og HK-gruppen omfattede i Ringsted Kommune i Tabel 1. De udvalgte gruppers kønsmæssige sammensætning Faggruppe Kvinder Mænd I alt Antal Andel Antal Andel Antal Andel AC % % % HK % % % I alt % % % Forhandlingsreferater Tilvejebringelse af data er som udgangspunkt foregået via udtræk fra KMD-løn for perioden februar 2001 til februar 2002 d.v.s. via lister med angivelse af navne på de personer, som indenfor AC- og HK-gruppen har modtaget Ny løn i den pågældende periode. Disse udtræk har herefter dannet baggrund for tilvejebringelsen af de forhandlingsreferater, som dokumentere og giver et indblik i de forhandlinger der er foregået. Rent praktisk er indhentningen af forhandlingsreferater foregået via de forhandlede personers personalemapper. Af udtræk fra KMD-løn fremgår det, at i alt 117 personer fra de to faggrupper har fået Ny løn i 2001 i Ringsted Kommune. Efter en gennemgang af forhandlingsreferater i personalemapperne er det lykkes at finde referater svarende til 85 lokalt forhandlede personer. Resten af de registrerede løntillæg har ved nærmere undersøgelse vist sig at udgøre enten centralt fastsatte tillæg eller tillæg tildelt i overensstemmelse med en forhåndsaftale, hvorfor der ikke eksisterer forhandlingsreferater på disse. Gennemgang af forhandlingsreferater Gennemgangen af forhandlingsreferater har givet et indblik i, hvilke typer tillæg, der er blevet forhandlet - tillæggenes størrelse og de argumenter, der er brugt som grundlag for at give tillæg. Gennemgangen har udelukkende fokuseret på den lokalt forhandlede lønudvikling, og kan derfor ikke vise noget om den samlede løn. 71

74 Ligeledes omfatter materialet kun de personer, der har haft en lokalt forhandlet lønudvikling det har med andre ord ikke været muligt at identificere personer, der rent faktisk har været forhandlet, men som ikke har fået tillæg. Det skal bemærkes, at det ved gennemgangen af forhandlingsreferater er fremgået, at der i flere tilfælde er givet et trin, men at dette tillæg er opgjort som kvalifikationsløn eller funktionsløn. I de udarbejdede statistikker for Ny løn er trin derfor registreret under kvalifikationsløn eller funktionsløn og altså ikke som en selvstændig kategori. Resultatløn er statistisk medregnet. Det forudsættes at de aftalte beløb afsat til resultatløn er blevet udbetalt. Akademikere Fordelingen af tillæg til mænd og kvinder Tabel 2. Akademikere på Ny løn fordelt på køn Faggruppe Kvinder Mænd I alt Antal Andel Antal Andel Antal Andel AC ere på Ny løn % % % AC ere med tillæg 8 35 % 7 28 % % Som det fremgår af ovennævnte, var der i AC-gruppen næsten lige mange personer af hvert køn, der forhandlede lønudvikling lokalt. I alt havde 15 personer en lokalt forhandlet lønudvikling i 2001, svarende til 31% af de medarbejdere, som udgjorde gruppen af AC'ere i Ringsted Kommune. Tabel 3. Tillæg fordelt på køn Køn Antal personer Antal tillæg Antal Andel Antal Andel Kvinder 8 53 % % Mænd 7 47 % 8 40 % I alt % % Tillæggene er fordelt således, at 60% blev tildelt til kvinder, og 40 % til mænd. Til sammenligning var den kønsmæssige sammensætning af AC-gruppen 48% kvinder og 52% mænd. Én ud af 7 mænd (14%) fik tildelt to tillæg, mens 4 ud af 8 - altså halvdelen af kvinderne fik to tillæg. 72

75 Tillægsstørrelser og tillægstyper Tabel 4. Tillæg fordelt på tillægstype Tillægstype Antal tillæg Samlet Beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 53 % 35 % Funktionstillæg kr kr. 44 % 50 % Resultatløn 0 0 kr. 0 kr. - - Engangstillæg kr kr. 3 % 15 % I alt kr kr. 100 % 100 % Tabel 4.a. Tillæg fordelt på tillægstype - kvinder Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 56 % 42 % Funktionstillæg kr kr. 41 % 42 % Resultatløn 0 0 kr. 0 kr. - - Engangstillæg kr kr. 3 % 16 % I alt kr kr. 100 % 100 % Tabel 4.b. Tillæg fordelt på tillægstype - mænd Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 46 % 25 % Funktionstillæg kr kr. 51 % 63 % Resultatløn 0 0 kr. 0 kr. - - Engangstillæg kr kr. 3 % 12 % I alt kr kr. 100 % 100 % De ovennævnte tabeller viser blandt andet, at det samlede beløb som udbetaltes i lokalt forhandlet løn til kvinder udgjorde kr , mens mændene fik kr Kvinderne i AC-gruppen fik altså udbetalt kr mere end mændene i lokalt forhandlede tillæg. Den gennemsnitlige tillægsstørrelse for kvinder udgjorde kr , mens den gennemsnitlige tillægsstørrelse for mændene udgjorde kr Kvindernes gennemsnitlige tillægsstørrelse i AC-gruppen var altså kr højere end mændenes. Det er endvidere værd at bemærke, at funktionstillæg udgjorde 63% af det samlede antal tillæg til mændene. For kvindernes vedkommende udgjorde funktionstillæg 42 % af det samlede antal tillæg til kvinder. Mændene fik altså deres tillæg som funktionstillæg i signifikant højere grad end kvinderne. Nedenstående diagram viser fordelingen af antal tillæg blandt kvinder og mænd i intervaller på 5000 kr. 73

76 Diagram 1. Tillægsstørrelser opdelt i intervaller på kr, AC Mænd Kvinder Som det fremgår, er det tydeligvis kvinderne, der har fået langt de største tillæg. Ingen AC'ere har fået et tillæg under kr Begrundelser for tillæg Tabel 5. Begrundelser for tillæg fordelt på køn Antal mænd Andel Antal kvinder Andel A1 - Personlige kvalifikationer A2 - Faglige kvalifiaktioner A3 - Erfaring 2 25 % 3 25 % A4 - Uddannelse/ faglig udvikling ,3 % A5 - Særlig indsats ,3 % A6 - Tværgående opgaver A7 - Projektarbejde 2 25 % 1 8,3% A8 - Projektledelse 2 25 % 0 0 A9 - Ledelsesansvar ,7 % A10 - Særligt ansvarsområde 1 12,5 % 0 0 A11 - Nyt arbejdsområde/funktion A12 - Gode resultater A13 - Ingen begrundelse 1 12,5 % 4 33,3 % A14 - Andet i alt % % 74

77 Tabel 6. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter Kvinder gns Mænd gns tillægsstr. tillægsstr. Personlige kvalifikationer 0 kr. 0 kr. Faglige kvalifikationer 0 kr. 0 kr. Erfaring kr kr. Uddannelse 0 kr kr. Særlig indsats 0 kr kr. Tværgående opgaver 0 kr. 0 kr. Projektarbejde kr kr. Projektledelse kr. 0 kr. Ledelsesansvar 0 kr kr. Særligt ansvarsområde kr. 0 kr. Nye funktioner 0 kr. 0 kr. Gode resultater 0 kr. 0 kr. Ingen begrundelse kr kr. Andet 0 kr. 0 kr. I AC-gruppen er nogle af de højeste gennemsnitlige tillæg givet i tilknytning til argumenterne "erfaring", "ledelsesansvar" - og "ingen begrundelse". Samtidig er disse argumenter nogle af de hyppigst anvendte i forbindelse med tildelingen af tillæg. Særligt er det værd at bemærke, at ca. 1/3 af de forhandlede tillæg til kvinder faktisk er givet uden nogen former for begrundelse - og at disse tillæg i gennemsnit ligger på kr

78 Kontor- og edb-personale Tabel 7. Kontor- og edb-personale på Ny løn Faggruppe Kvinder Mænd I alt Antal Andel Antal Andel Antal Andel HK ere på Ny løn % % % HK ere med tillæg % % % I HK-gruppen har 70 personer haft en lokalt forhandlet lønudvikling i 2001, svarende til 34 % af medarbejderne i den samlede HK-gruppe. Ser man på den kønsmæssige fordeling har 53 kvinder og 17 mænd fået tillæg. Det svarer til, at der ud af den samlede HK-gruppe blev givet tillæg til 31% af kvinderne og 53% af mændene. Tabel 8. Tillæg fordelt på køn Køn Antal personer Antal tillæg Antal Andel Antal Andel Kvinder % % Mænd % % I alt % % De lokalt forhandlede tillæg i HK-gruppen er fordelt således, at 76% er gået til kvinder, mens 24% er tilfaldet mænd. Til sammenligning er den kønsmæssige sammensætning af medarbejdergruppen 84% kvinder og 16% mænd. 5 ud af 17 mænd (29%) har fået to tillæg. Blandt kvinderne har 10 ud af 53 (19%) fået to tillæg - og enkelt kvinde tre tillæg. Tillægsstørrelser og tillægstyper Tabel 9. Tillæg fordelt på tillægstype Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 37 % 35 % Funktionstillæg kr kr. 36 % 40 % Resultatløn kr kr. 8 % 5 % Engangstillæg kr kr. 19 % 20 % I alt kr kr. 100 % 100 % Tabel 9.a. Tillæg fordelt på tillægstype - kvinder Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 31,3 % 33 % Funktionstillæg kr kr. 33,3 % 42 % Resultatløn kr kr. 7,2 % 3 % Engangstillæg kr kr. 28,2 % 22 % I alt kr kr. 100% 100 % 76

79 Tabel 9.b. Tillæg fordelt på tillægstype - mænd Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 45 % 43 % Funktionstillæg kr kr. 41 % 33 % Resultatløn kr kr. 10 % 10 % Engangstillæg kr kr. 4 % 14 % I alt kr kr. 100 % 100 % Som det fremgår af tabellerne var den gennemsnitlige tillægsstørrelse til mænd på kr , mens den for kvindernes vedkommende var på kr Hvis der kigges på andelen af det samlede beløb fordelt på forskellige tillægstyper fremgår det, at kvalifikationstillæg udgjorde 43% og funktionstillæg 33% for mænds vedkommende. Engangstillæg udgjorde 14%. For kvinders vedkommende udgjorde kvalifikationstillæg 33% og funktionstillæg 42% af det samlede beløb til lokal forhandlet løn til kvinder i HK gruppen. Engangstillæg udgjorde 22 %. Løntillæg i form af kvalifikationstillæg, som i modsætning til funktionstillæg er et varigt tillæg bliver altså i højere grad givet til mænd end til kvinder. Derimod bliver engangstillæg oftere givet til kvinder end til mænd. Dette er værd at bemærke, idet engangstillæg typisk kun udbetales en gang og samtidigt ikke er pensionsgivende. I diagrammet herunder ses fordelingen af tillæg blandt mænd og kvinder. Diagram 2. Tillægsstørrelse opdelt i intervaller på kr. HK Mænd Kvinder Det viser sig, at godt 75% af de tillæg, som blev givet til de kvindelige HK'ere, er på under kr Til sammenligning var kun godt halvdelen af mændenes tillæg i samme størrelsesorden. I forbindelse hermed er det rimeligt at gøre opmærksom på den store lønspredning, der generelt findes indenfor HK-gruppen, hvor der forholdsmæssigt er flere mænd end kvinder i den tunge ende af grundlønsskalaen (f.eks. mellemledere, specialister mv.). Denne lønspredning forstærkes samtidig af en generel tendens til: desto højere løn - desto højere tillæg. 77

80 Begrundelser for tillæg Tabel 10. Begrundelser for tillæg HK Antal mænd Andel Antal kvinder Andel A1 - Personlige kvalifikationer 1 4,8% 4 6,3% A2 - Faglige kvalifiaktioner 2 9,5% 4 6,3% A3 - Erfaring 1 4,8% 7 10,9% A4 - Uddannelse/ faglig udvikling 1 4,8% 4 6,3% A5 - Særlig indsats 3 14,3% 10 15,6% A6 - Tværgående opgaver 2 9,5% 1 1,6% A7 - Projektarbejde 1 4,8% 3 4,7% A8 - Projektledelse 0 0,0% 0 0,0% A9 - Ledelsesansvar 5 23,8% 6 9,4% A10 - Særligt ansvarsområde 4 19,0% 19 29,7% A11 - Nyt arbejdsområde/funktion 1 4,8% 2 3,1% A12 - Gode resultater 0 0,0% 0 0,0% A13 - Ingen begrundelse 0 0,0% 1 1,6% A14 - Andet 0 0,0% 3 4,7% i alt ,0% ,0% Tabel 11. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på tillægstype Mænd gns tillægsstr. Kvinder gns tillægsstr. Personlige kvalifikationer kr kr. Faglige kvalifikationer kr kr. Erfaring kr kr. Uddannelse kr kr. Særlig indsats kr kr. Tværgående opgaver kr. 604 kr. Projektarbejde kr kr. Projektledelse 0 kr. 0 kr. Ledelsesansvar kr kr. Særligt ansvarsområde kr kr. Nye funktioner kr. 828 kr. Gode resultater 0 kr. 0 kr. Ingen begrundelse 0 kr kr. Andet 0 kr kr. I HK-gruppen var det hyppigst anvendte argument i forbindelse med tildelingen af tillæg til mænd - "ledelsesansvar". Det er tilmed det argument, som har udløst langt de højeste gennemsnitlige tillæg - og det både blandt mænd og kvinder. Som tallene viser, fik mændene alligevel næsten dobbelt så meget ( kr.) som kvinderne ( kr.) i gennemsnitligt tillæg for at varetage et ledelsesansvar. Det hyppigst anvendte argument blandt kvinder er argumentet "særligt ansvarsområde", som i 78

81 er der også her en betydelig forskel (5.586 kr.) på den gennemsnitlige størrelse af tillæg til mænd og kvinder - en forskel, som falder ud til mændenes fordel. Tillæg kategoriseret under argumentet "andet" blev givet i tre tilfælde, hvor der som begrundelse er brugt udsagnene "rekrutteringstillæg" og "løser samme opgaver som kolleger". Kommentarer til statistikken De efterfølgende beregninger er foretaget på baggrund af samtlige fundne forhandlingsreferater, og omfatter derfor både HK-gruppen og AC-gruppen. Af de 85 forhandlingsreferater for AC-gruppen og HK-gruppen fremgår følgende: Kvalifikationsløn er givet i 37 tilfælde. Funktionsløn er givet i 44 tilfælde. Resultatløn er forhandlet i 4 tilfælde. Engangstillæg er givet 20 gange. Beløbsstørrelser Af forhandlingsreferaterne fremgår følgende beløb til udmøntning af Ny løn i perioden februar 2001 til februar Der er givet kr i kvalifikationsløn. Der er givet kr i funktionsløn. Der er givet kr i resultatløn. Der er givet kr i engangstillæg. Det skal bemærkes, at engangsbeløb typisk kun gives en gang, mens funktionsløn ofte også er et tidsbegrænset tillæg. Gennemsnit Hvis de udbetalte beløb divideres med det antal gange, de enkelte tillægstyper er anvendt fås nedenstående gennemsnitstal for de to faggrupper. Kvalifikationsløn: kr Funktionsløn: kr Resultatløn: kr Engangstillæg: kr Kvalifikationsløn: Af forhandlingsreferaterne fremgår det, at der i otte tilfælde er givet over kr i kvalifikationsløn. Disse tillæg er givet til tre mænd og fem kvinder, hvoraf seks personer er fra 79

82 I de otte tilfælde er der i alt fordelt kr i kvalifikationsløn. Det betyder at der gennemsnitligt er givet kr i 8 tilfælde. I de øvrige 29 tilfælde, hvor der er givet kvalifikationsløn er der samlet set givet kr Dette giver i de 29 tilfælde et gennemsnit på kr Det bemærkes, at langt den største del af det beløb, der er udmøntet til kvalifikationsløn, er tildelt relativt få personer. Funktionsløn: Af forhandlingsreferaterne fremgår det, at der i fem tilfælde er givet mere end kr i funktionsløn. I de fem tilfælde er der i alt fordelt kr Dette betyder, at der gennemsnitligt er givet kr i de fem tilfælde. Disse tillæg er givet til to mænd og tre kvinder. Funktionslønnen på over kr er i fire tilfælde givet til en person fra AC-gruppen. En enkelt person fra HK-gruppen har fået et funktionstillæg på over kr I de øvrige 39 tilfælde, hvor der er givet funktionsløn, er der i alt givet kr Dette giver et gennemsnitligt funktionstillæg på kr Som ved udmøntning af kvalifikationsløn sker udmøntning af midler til funktionsløn, altså ligeledes primært, til et begrænset antal personer. Resultatløn: Resultatløn er anvendt i fire tilfælde. Dette indikerer, at resultatløn som løninstrument ikke er særligt anvendt. Det kan hænge sammen med, at denne aflønningsform stadig er af relativ ny dato. Resultatløn anvendes ofte som aflønningsform af den absolutte topledelse i kommunerne (topledelsen er ikke omfattet af denne analyse). I Ringsted er aflønningsformen dog udbredt til flere ledergrupper. 80

83 Appendix 3: Gennemgang af forhandlingsreferater Århus Kommune I Århus Kommune er der indhentet referater for alle akademikere (AC ere), ansat i kommunen, for ovennævnte periode og fortaget stikprøver for at skabe et billede af om alle ønskede referater er modtaget, men det kan ikke udelukkes at der er personer indenfor de udvalgte grupper, der har fået tillæg, men ikke er registreret her. I gruppen af akademikere (AC ere) skal det bemærkes, at det endnu ikke er alle AC ere, der er kommet over på Ny løn. Det er kun de 334 AC ere, der er på Ny løn, der er inddraget i undersøgelsen. Da gruppen af kontor- og edb-personale (HK ere), ansat ved Århus Kommune tæller ca personer er der kun inddraget en andel af denne gruppe i undersøgelsen. Der er hentet forhandlingsreferater for alle HK ere ansat i Borgmesterens Afdeling, Skatteforvaltningen, Socialcenter Centrum og Socialcenter Nord. I undersøgelsen er indhentet forhandlingsreferater for perioden den 1. april 2001 til og med den 31. december Tabel 1. De udvalgte gruppers kønsmæssige sammensætning Faggruppe Kvinder Mænd I alt Antal Andel Antal Andel Antal Andel AC ,5 % ,5 % % HK ,9 % ,1 % % I alt ,1 % ,9 % % Bemærk at de 580 HK ere udgør 30 % af den samlede gruppe af HK ere ansat ved Århus Kommune. Den kønsmæssige fordeling blandt alle HK ere ansat ved Århus Kommune er 1525 (76,6 %) kvinder og 467 (23,4 %) mænd altså i alt 1992 personer. Af de HK ere vi har indhentet forhandlingsreferater for, udgør mændene 33,1 % Der er altså forholdsmæssigt flere mandlige HK ere med i vores undersøgelse end generelt kendetegnende for kommunen. Akademikere Fordelingen af tillæg til mænd og kvinder Tabel 2. Akademikere på Ny løn fordelt på køn Faggruppe Kvinder Mænd I alt Antal Andel Antal Andel Antal Andel AC ere på Ny løn ,5 % ,5 % % AC ere med tillæg 42 33,6 % 28 13,4 % 70 21,6 % Som det fremgår af tabel 2 udgør mændene 2/3 af de akademikere, der er gået over på Ny løn. Samlet udgør mændene 54,6 % af AC-gruppen (308/564 = 54,6 %). Der gives tillæg til i alt 70 personer, svarende til 70/324 = 21,6 %. 81

84 Tabel 3. Tillæg fordelt på køn Køn Antal personer Antal tillæg Antal Andel Antal Andel Kvinder % 50 59,5 % Mænd % 34 40,5 % I alt % % Til trods for at kvinderne kun udgør 1/3 af de akademikere, der er gået over på Ny løn, så er 60 % af de personer, der får tillæg kvinder som det fremgår af tabel 3. Der gives i alt 84 tillæg. Der er 6 kvinder, der har fået to tillæg og én kvinde, der har fået tre tillæg. Blandt mændene er der to, der har fået to tillæg og én, der har fået tre tillæg. Tillægsstørrelser og tillægstyper Tabel 4. Tillæg fordelt på tillægstype Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 49,5 % 51,2 % Funktionstillæg kr kr. 16,7 % 16,7 % Resultatløn kr kr. 21,9 % 21,4 % Engangstillæg kr kr. 11,8 % 10,7 % I alt kr kr. 100 % 100 % Som det fremgår af tabel 4 anvendes langt den største andel af Ny løn-midler for akademikernes vedkommende til kvalifikationsløn, nemlig halvdelen. 1/3 anvendes til resultatløn og engangstillæg og de sidste 17 % anvendes til funktionstillæg. De gennemsnitligt højeste tillæg gives som resultatløn og de gennemsnitligt laveste tillæg gives som kvalifikationsløn. Den enkelte tillægstypes andel af samtlige tillæg og det samlede beløb, der er blevet fordelt, er stort set overensstemmende. Der er altså ingen klar tendens til, at én tillægstype gennemsnitligt giver et højere tillæg end de andre. Tabel 4.a. Tillæg fordelt på tillægstype - kvinder Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 46,8 % 50 % Funktionstillæg kr kr. 19,9 % 18 % Resultatløn kr kr. 22,9 % 24 % Engangstillæg kr kr. 10,4 % 8 % I alt kr kr. 100 % 100 % Halvdelen af de tillæg, der er givet til de kvindelige AC ere er givet som kvalifikationstillæg. Det er samtidig den tillægstype, hvor man gennemsnitligt får det mindste tillæg. Funktionstillæggene, der kun udgør 18% er den tillægstype, der gennemsnitligt giver de højeste tillæg. Som anført i fodnoten er der givet et engangstillæg på kr., der ikke alene har afgørende betydning for den gennemsnitlige tillægsstørrelse ved fokus på engangstillæggene, men også for den gennemsnitlige tillægsstørrelse i alt. Udelades denne enkelte observation fra beregningerne falder den gennemsnitlige tillægsstørrelse for kvindelige akademikere fra kr. til kr. 82

85 Der er blandt mændene ingen enkeltperson, der har modtaget et markant højt tillæg, der får afgørende indflydelse på gennemsnitstallene. Tabel 4.b. Tillæg fordelt på tillægstype - mænd Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 53,5 % 52,9 % Funktionstillæg kr kr. 12,1 % 14,7 % Resultatløn kr kr. 20,4 % 17,6 % Engangstillæg kr kr. 13,9 % 14,7 % I alt kr kr. 100 % 100 % Godt halvdelen af de mandlige akademikere, der har fået et tillæg har fået et kvalifikationstillæg. I modsætning til kvinderne ligger de gennemsnitlige kvalifikationstillæg blandt mændene som de gennemsnitligt næsthøjeste tillæg. De gennemsnitligt højeste tillæg til mændene gives som resultatløn.. Modsat kvinderne er det blandt mændene funktionstillæg, der gennemsnitligt giver de markant laveste tillæg. Det generelle billede er, at der ikke er de store udsving i de gennemsnitlige tillægsstørrelser. I den forbindelse skal man være opmærksom på, at det er gennemsnitstal, der arbejdes med, og da populationen er forholdsvis lille, kan en enkelt observation have stor indflydelse på gennemsnittet. Som det også fremgår af tabel 4.a. og 4.b. får de kvindelige akademikere gennemsnitligt mindre i tillæg end deres mandlige kolleger. Forskellen ligger gennemsnitligt på 800 kr., hvis observationen, hvor en kvinde får et meget højt engangstillæg, udelades. For en enkelt forhandling har dette resultat ingen afgørende betydning, men bliver det en tendens vil løngabet mellem mandlige og kvindelige akademikere vokse. Diagram 1. Tillægsstørrelse opdelt i intervaller på 5000 kr Mænd Kvinder

86 Begrundelser for tillæg Tabel 5. Begrundelser for tillæg fordelt på køn Antal mænd Andel Antal kvinder Andel A1 - Personlige kvalifikationer 0 0,0% 7 14,0% A2 - Faglige kvalifiaktioner 10 29,4% 16 32,0% A3 - Erfaring 4 11,8% 2 4,0% A4 - Uddannelse/ faglig udvikling 0 0,0% 2 4,0% A5 - Særlig indsats 8 23,5% 6 12,0% A6 - Tværgående opgaver 0 0,0% 0 0,0% A7 - Projektarbejde 4 10,8% 2 4,0% A8 - Projektledelse 0 0,0% 1 2,0% A9 - Ledelsesansvar 0 0,0% 5 10,0% A10 - Særligt ansvarsområde 1 2,9% 0 0,0% A11 - Nyt arbejdsområde/funktion 0 0,0% 0 0,0% A12 - Gode resultater 1 2,9% 2 4,0% A13 - Ingen begrundelse 4 11,8% 5 10,0% A14 - Andet 2 5,9% 2 4,0% i alt 34 99,0% ,0% Diagram 2. Begrundelse for tillæg fordelt på køn 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Uddannelse Særlig indsats Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige Faglige kvalifikationer kvalifikationer Erfaring Erfaringer Uddannelse Mænd andel af tillæg Kvinder andel af tillæg Tværgående opgaver Projektarbejde Projektarbejde Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye Nye funktioner funktioner Gode Gode resultater resultater Ingen Ingen begrundelse begrundelse Andet Andet Som det fremgår af tabel 5 og diagram 2, findes det hyppigst anvendte argument for at give et tillæg under kategorien faglige kvalifikationer, der benyttes i knap 1/3 af tilfældene for både mænd og kvinder. Blandt de mandlige akademikere er et andet ofte anvendt argument særlig indsats. Som det ligeledes fremgår, er det kun kvindelige akademikere, der har modtaget tillæg med argumenter, der tilhører kategorierne personlige kvalifikationer og ledelsesansvar, der udgør henholdsvis 14 % og 10 %. Desværre ses det også i godt 10 % af tilfældene, at der både for mænd og kvinder ikke er noteret argumenter for, hvorfor der er tildelt et tillæg. 84

87 Tabel 6. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter Mænd gns tillægsstr. Kvinder gns tillægsstr. Personlige kvalifikationer ,00 kr. Faglige kvalifikationer ,00 kr ,00 kr. Erfaring ,00 kr ,00 kr. Uddannelse ,00 kr. Særlig indsats ,00 kr ,00 kr. Tværgående opgaver - - Projektarbejde 9.250,00 kr ,00 kr. Projektledelse ,00 kr. Ledelsesansvar ,00 kr. Særligt ansvarsområde 3.000,00 kr. - Nye funktioner - - Gode resultater ,00 kr ,00 kr. Ingen begrundelse ,00 kr ,00 kr. Andet ,00 kr ,00 kr. Diagram 3. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på argumenter kr ,00 kr ,00 kr ,00 Mænd gns tillægsstr. Kvinder gns tillægsstr. kr ,00 kr 5.000,00 kr - Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige Faglige kvalifikationer kvalifikationer Erfaring Erfaringer Uddannelse Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektarbejde Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye Nye funktioner funktioner Gode Gode resultater resultater Ingen Ingen begrundelse begrundelse Andet Andet Særlig indsats er den argumentkategori, der gennemsnitligt giver det højeste tillæg blandt både mandlige og kvindelige akademikere. Som tidligere bemærket er der en kvinde, der har fået et tillæg på kr. og det med et argument under kategorien særlig indsats. Udeladelse af denne observation ændrer ikke på det samlede billede af, at det er en særlig indsats, der gennemsnitligt giver de højeste tillæg. Blandt kvinder gives de gennemsnitligt næsthøjeste tillæg med argumentet ledelsesansvar. Der er, som tidligere bemærket, ingen mænd, der har fået tillæg med dette argument. I den modsatte ende af skalaen er det argumenter som personlige kvalifikationer kun kvinder og projektarbejde, der gennemsnitligt giver de laveste tillæg. Blandt mændene gives det markant laveste tillæg for særligt indsatsområde og det er kun mænd/en mand, der har fået tillæg med dette argument. 85

88 Kontor- og edb-personale Tabel 7. Kontor- og edb-personale på Ny løn Faggruppe Kvinder Mænd I alt Antal Andel Antal Andel Antal Andel HK ere på Ny løn ,9 % ,1 % % HK ere med tillæg 96 24,7 % 22 11,5 % ,3 % I modsætning til gruppen af akademikere er alt kontor- og edb-personale, der indgår i undersøgelsen overgået til Ny løn. Som hos gruppen af akademikere er det omkring1/5 af hele gruppen, der har forhandlet sig til et tillæg. Tabel 8. Tillæg fordelt på køn Køn Antal personer Antal tillæg Antal Andel Antal Andel Kvinder 96 81,4 % ,8 % Mænd 22 18,6 % 22 17,2 % I alt % % Der er som blandt akademikerne en større andel af det kvindelige kontor- og edb-personale, der har forhandlet sig til et tillæg. Der er 10 kvinder, der har fået to tillæg. Alle 22 mandlige HK ere, der har fået et tillæg har kun fået et tillæg. Tillægsstørrelser og tillægstyper Tabel 9. Tillæg fordelt på tillægstype Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 73,2 % 63,3 % Funktionstillæg kr kr. 2,4 % 2,3 % Resultatløn kr kr. 13,8 % 13,3 % Engangstillæg kr kr. 4,5 % 14,8 % Løntrin kr kr. 6,1 % 6,3 % I alt kr kr. 100 % 100 % Når der ses på gruppen af kontor- og edb-personale som en samlet gruppe udgør tillægstypen kvalifikationstillæg næsten 2/3 af alle givne tillæg og der anvendes ikke mindre end 73,2 % af det samlede beløb til kvalifikationstillæggene. De givne kvalifikationstillæg er altså gennemsnitligt højere end hver af de andre tillæg. Det modsatte gør sig gældende for engangstillæggene, der samlet udgør 14,8 % af de givne tillæg, men der er kun anvendt 4,5 % af det samlede beløb, der er givet til tillægstypen, til engangstillæg. Gennemsnitligt er det nogle meget små engangstillæg, der er blevet givet. Noget af forklaringen på den betydelige forskel mellem kvalifikationstillæggenes andel af det samlede antal tillæg og andelen af det samlede beløb, der er givet som kvalifikationstillæg er, at nogle af de største tillæg, der er givet indenfor kontor- og edb-personalet er givet som kvalifikationsløn efter afslutning af et længere kompetencegivende efteruddannelsesforløb skatterevisoruddannelsen og diplomuddannelsen. 86

89 Tabel 9.a. Tillæg fordelt på tillægstype - kvinder Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 67,5 % 58,5 % Funktionstillæg kr kr. 3,2 % 2,8 % Resultatløn kr kr. 17,1 % 15,1 % Engangstillæg kr kr. 5,5 % 17,0 % Løntrin kr kr. 6,6 % 6,6 % I alt kr kr. 100% 100 % Som for den samlede gruppe af kontor- og edb-personale er der en betydelig forskel mellem kvalifikationstillæggenes og engangstillæggenes andel af alle givne tillæg og så deres andele af det samlede beløb blandt det kvindelige kontor- og edb-personale. En del af forklaringen for kvalifikationstillæggene er som anført for den samlede gruppe af kontor- og edb-personale de betydelige tillæg, der er givet efter afsluttende eksamen for et længere kompetencegivende uddannelsesforløb, jævnfør også diagram 4. Engangstillæg giver gennemsnitligt det markant laveste tillæg og gives til 17 % af kvinderne. Tabel 9.b. Tillæg fordelt på tillægstype - mænd Tillægstype Antal tillæg Samlet beløb Gennemsnitlig tillægsstr. Andel af samlet beløb Andel af tillæg Kvalifikationstillæg kr kr. 89,4 % 86,4 % Funktionstillæg Resultatløn kr kr. 4,3 % 4,545 % Engangstillæg kr kr. 1,6 % 4,545 % Løntrin kr kr. 4,7 % 4,545 % I alt kr kr. 100 % 100 % Blandt det mandlige kontor- og edb-personale er der kun tre af de 22 mænd, der har fået et tillæg, der ikke har fået det som et kvalifikationstillæg. Den mand, der har fået et engangstillæg har fået det markant laveste tillæg. Altså samme tendens som blandt kvinderne. Samlet set får det mandlige kontor- og edb-personale gennemsnitligt betydeligt større tillæg end deres kvindelige kolleger. En del af forklaringen er den store lønspredning, der findes indenfor gruppen af kontor- og edbpersonale, der spænder fra kontorassistenter på grundlønstrin 10 til afdelingsledere og vicekontorchefer/kontorchefer på grundlønstrin 44. Fra omkring løntrin 33 er der i Århus Kommune en forholdsmæssig overrepræsentation af mænd tillige med en generel tendens til desto højere løn desto højere tillæg. Dette bekræftes af nedenstående, diagram af hvilket det fremgår, at 45 % af det kvindelige kontor- og edb-personale, der får et tillæg kun får et tillæg på op til kr. I sammen interval ligger kun 27 % af det mandlige kontor- og edb-personale, der har fået et tillæg. 87

90 Diagram 4. Tillægsstørrelse opdelt i intervaller på 5000 kr Mænd Kvinder Generelt for både gruppen af akademikere og gruppen af kontor- og edb-personale gives over halvdelen af tillæggene som kvalifikationstillæg. En af årsagerne til dette er, at i og med, at man er gået over til Ny løn er grundlønnen dækkende for de funktioner, der ligger i den enkelte stilling. Det vil sige, at der skal ske en ændring i medarbejdernes funktioner før det udløser et funktionstillæg medens mange forskellige forhold kan ligge til grund for et kvalifikationstillæg, som eksempelvis uddannelse, udnyttelse af faglige kompetencer, fleksibilitet m.m.. Begrundelser for tillæg Tabel 10. Begrundelser for tillæg HK Antal mænd HK mænd antal kvinder HK kvinder A1 - Personlige kvalifikationer 1 4,5% 0 0,0% A2 - Faglige kvalifikationer 1 4,5% 6 5,7% A3 - Erfaring 2 9,1% 2 1,9% A4 - Uddannelse/ faglig udvikling 12 54,5% 21 19,8% A5 - Særlig indsats 1 4,5% 12 11,3% A6 - Tværgående opgaver 0 0,0% 0 0,0% A7 - Projektarbejde 0 0,0% 4 3,8% A8 - Projektledelse 0 0,0% 1 0,9% A9 - Ledelsesansvar 0 0,0% 1 0,9% A10 - Særligt ansvarsområde 0 0,0% 2 1,9% A11 - Nyt arbejdsområde/funktion 0 0,0% 6 5,7% A12 - Gode resultater 0 0,0% 0 0,0% A13 - Ingen begrundelse 3 13,6% 42 39,6% A14 - Andet 2 9,1% 9 8,5% I alt 22 99,8% ,0% 88

91 Diagram 5. Begrundelse for tillæg 60% 50% 40% Mænd andel af tillæg Kvinder andel af till 30% 20% 10% 0% Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige kvalifikationer kvalifikationer Erfaring Erfaring Uddannelse Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektarbejde Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye Nye funktioner funktioner Gode Gode resultater resultater Ingen Ingen begrundelse begrundelse Andet Andet Blandt mændene er der 12, svarende til mere end 50 % og blandt kvinderne 21, svarende til 20 %, der har fået tillæg med argumentet uddannelse. Blandt kvinderne er der desuden 42 svarende til 40 %, der har fået tillæg uden begrundelse. Da der er så få mænd blandt HK erne, er der meget naturligt en stor andel af argumentkategorierne, der ikke er blevet anvendt. Blandt kvinderne er 7 af de 14 argumentkategorier anvendt to eller færre gange og det er for lidt til at sige noget om tendenserne. Tabel 11. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på tillægstype Mænd gns tillægsstr. Kvinder gns tillægsstr. Personlige kvalifikationer 4.529,00 kr. - Faglige kvalifikationer 3.971,00 kr ,00 kr. Erfaring 3.762,00 kr ,00 kr. Uddannelse ,00 kr ,00 kr. Særlig indsats ,00 kr ,00 kr. Tværgående opgaver - - Projektarbejde ,00 kr. Projektledelse ,00 kr. Ledelsesansvar ,00 kr. Særligt ansvarsområde ,00 kr. Nye funktioner ,00 kr. Gode resultater - - Ingen begrundelse 5.616,00kr ,00 kr. Andet 9.966,00 kr ,00 kr. 89

92 Diagram 6. Gennemsnitlig tillægsstørrelse fordelt på tillægstype kr ,00 kr ,00 Mænd gns tillægsstr. Kvinder gns tillægsstr. kr ,00 kr ,00 kr 5.000,00 kr - Personlige Personlige kvalifikationer kvalifikationer Faglige Faglige kvalifikationer kvalifikationer Erfaring Erfaringer Uddannelse Uddannelse Særlig indsats Tværgående opgaver Projektarbejde Projektarbejde Projektledelse Projektledelse Ledelsesansvar Ledelsesansvar Særligt ansvarsområde Nye Nye funktioner funktioner Gode Gode resultater resultater Ingen Ingen begrundelse begrundelse Andet Andet Både blandt mandligt og kvindeligt kontor- og edb-personale er det tillæg med argumentet uddannelse, der gennemsnitligt giver de højeste tillæg. Blandt mændene er det desuden særlig indsats der gennemsnitligt giver et højt tillæg, hvorimod det blandt kvinderne er projektledelse og nye funktioner, der gennemsnitligt giver høje tillæg. Der er ingen mænd, der har fået tillæg med disse argumenter. De gennemsnitligt laveste tillæg gives blandt mændene for erfaring, men også faglige- og personlige tillæg giver gennemsnitligt lave tillæg. Blandt kvinderne er det, som blandt mændene erfaring, der belønnes med de gennemsnitligt laveste tillæg. Også ledelsesansvar og tillæg, der er givet uden begrundelse er gennemsnitligt meget lave. Diagram 7. Argumenter for tillæg Argumenter for tillæg - Århus Kommune 2001 A14 - Andet 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% AC mænd AC kvinder HK mænd HK kvinder A13 - Ingen begrundelse A12 - Gode resultater A11 - Nyt arbejdsområde/funktion A10 - Særligt ansvarsområde A9 - Ledelsesansvar A8 - Projektledelse A7 - Projektarbejde/udviklingsopg. A6 - Tværgående opg. / bredde A5 - Særlig indsats A4 - Uddannelse/ faglig udvikling A3 - Erfaring A2 - Faglige kvalifiaktioner A1 - Personlige kvalifikationer 90

93 Diagram 7 viser et samlet billede af, hvordan argumenterne for et tillæg fordeler sig på mænd og kvinder og på tværs af de to faggrupper, der er medtaget i undersøgelsen. Forhandlere på A- og B-siden Det skal bemærkes at tabel 12 kun dækker den samlede gruppe af akademikere, der har fået et tillæg. Gruppen af kontor- og edb-personale er udeladt, da der ikke er nogen personer i denne gruppe, der er blevet forhandlet, hvor der har været en kvindelig repræsentant for A-siden. Derfor findes det irrelevant at inddrage disse beregninger, da der ikke kan ske en sammenligning af den gennemsnitlige tillægsstørrelse forhandlet på plads med henholdsvis mandlige og kvindelige repræsentanter for A-siden. Tabel 12. Forhandler på A- og B-siden opdelt på antal og gennemsnitsbeløb k-k k-m k-k/m m-k m-m m-k/m i alt alle beløb i alt antal tillæg gns.beløb kvinder beløb i alt antal tillæg gns.beløb mænd beløb i alt antal tillæg gns.beløb Tabel 12 viser, at der er en tendens til, at når A-siden repræsenteres af en mand, giver det gennemsnitligt højere tillæg til medarbejderne end hvis A-siden repræsenteres af en kvinde. Tendensen gør sig gældende uanset om der forhandles tillæg til mandlige eller kvindelige medarbejdere. Tabellen viser desuden en tendens til, at de gennemsnitlige tillæg bliver højere, hvis også B-siden repræsenteres af en mand frem for en kvinde. Tabel 13. De gennemsnitlige tillægsstørrelser fra tabel 12 rangeret efter gennemsnitlig beløbsstørrelse Forhandlere Gns.beløb Køn a-siden b-siden k m m m m m m m k m k m k k m k k k m k k k m k Tabel 13 viser en rangering af de gennemsnitlige tillægsstørrelser fra det højeste gennemsnitlige tillæg og nedefter og giver et hurtigt overblik over, hvilke forhandlingskonstellationer, der gennemsnitligt giver de største tillæg. Ud over den ovenfornævnte tendens til, at det giver gennemsnitligt højere tillæg med en mandlig repræsentant for A-siden er der også en mindre tendens til, at kvinder gennemsnitligt får de laveste tillæg specielt, hvis der er en kvindelig repræsentant for enten A- eller B-siden. 91

94 92