En rapport om Ny Løn i tre danske kommuner

Transkript

1 Ligeløn og lønforhandling er den danske del af det svensk anførte projekt European Project on Equal Pay under EU s 5. handlingsprogram ( ), som handler om at skabe økonomisk ligestilling mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet og udfordre forestillingen om, at kvinders arbejde er mindre værd end mænds. Det danske ligelønsprojekt evaluerer og analyserer konsekvenserne af det nye lønsystem Ny Løn i henholdsvis Ringsted, Køge og Århus Kommune. Ligeløn og lønforhandling skal udbrede viden og skabe bevidsthed blandt lønforhandlere og medarbejdere om skjulte kønsbaserede lønforskelle og udvikle konkrete handlingsrettede metoder til, hvordan kønsbaseret forskelsbehandling kan undgås. Projektet beskæftiger sig derfor mest med lønpolitikken på det decentrale plan. Ligeløn og lønforhandling En rapport om Ny Løn i tre danske kommuner Ligeløn og lønforhandling diskuterer med udgangspunkt i det nye lønsystem Ny Løn om der er forskel på den måde, som mænd og kvinder forhandler løn på. Hvorfor er det så svært at diskutere løn og køn? Er der forskel på den måde, som mænd og kvinder fremsætter lønkrav på? Ligeløn og lønforhandling sætter også fokus på åbenheden. Bør der være åbenhed og offentlighed omkring de kriterier, der lægges til grund for lønforhandlingerne? Er det faglige eller personlige kriterier, der skal være afgørende? Hvordan bør man melde tilbage til medarbejderne efter endt forhandling? Center for Ligestillingsforskning ved Roskilde Universitetscenter udfører forskning, udviklingsopgaver og formidling om ligestilling mellem kvinder og mænd. Centret er oprettet i september CENTER FOR LIGESTILLINGSFORSKNING VED ROSKILDE UNIVERSITETSCENTER European Project on Equal Pay

2 Rapporten er udarbejdet af: Lektor, ph.d. Kenneth Reinicke (projektleder) Personalekonsulent, cand.techn.soc. Pia Gelardi Ligestillingskonsulent, bach.oecon. Helle Rauch Personaleudviklingskonsulent, cand.mag. Rikke Terkelsen Udviklingskonsulent, cand.scient.adm. Peter Winde jensen 1. oplag, marts Omslag og fotos: Michala C. Bendixen Tryk: Phønix-Trykkeriet A/S

3 1.0 Projektformål Metode Teoretiske forklaringer på køn, løn og forhandling Er ligelønsspørgsmål på dagsordenen? Mandlige og kvindelige forhandlere Mandlige og kvindelige medarbejdere Den generelle attitude til Ny Løn De overordnede personale- og lønpolitikker Tillidsrepræsentanternes rolle i Ny Løn Tillidsrepræsentanternes attituder til Ny Løn Medarbejderudviklingssamtaler i et kønsperspektiv AC contra HK-området Forhåndsaftaler i et kønsperspektiv Kriterier for funktions- og kvalifikationstillæg Tilbagemeldingsprocedurer Analysen af forhandlingsreferater i de tre kommuner Konklusion og anbefalinger Litteraturliste Appendix Appendix Appendix

4 Ligeløn og lønforhandling En rapport om Ny Løn i tre danske kommuner 1.0 Projektformål Denne rapport er den danske del af det svensk anførte projekt European Project on Equal Pay under EU s 5. handlingsprogram ( ), som handler om at skabe økonomisk ligestilling mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet og udfordre forestillingen om, at kvinders arbejde er mindre værd end mænds. Det danske ligelønsprojekt evaluerer og analyserer konsekvenserne af det nye lønsystem Ny Løn i henholdsvis Ringsted, Køge og Århus Kommune. Ligelønsprojektet skal udbrede viden og skabe bevidsthed blandt lønforhandlere og medarbejdere om skjulte kønsbaserede lønforskelle og udvikle konkrete handlingsrettede metoder til, hvordan kønsbaseret forskelsbehandling kan undgås. Projektet beskæftiger sig derfor mest med lønpolitikken på det decentrale plan. Projektet handler i stor udstrækning om, hvorvidt decentrale lønsystemer vil favorisere mænd. Der arbejdes udfra en tese om, at når en større del af lønnen bliver individuelt aftalt og når der skal forhandles Ny Løn lokalt, så er der en tendens til, at kvinder får mindre end mænd. Hvilke kønsmæssige faldgruber eksisterer der i den nye løndannelsesproces og hvordan kan man undgå at disse faldgruber udvikler sig til konkrete ligestillingsproblemer? Hvad betyder det, at lønnen bliver forhandlet gennem tillidsrepræsentanten? Et vigtigt spørgsmål angående implementeringen af Ny Løn er, om det kun er tiltænkt at skulle komme kærne- og elitemedarbejderne til gode eller, man skal forsøge at stimulere så mange medarbejdere som muligt til at forbedre deres arbejdspræstation. Det er intentionen at prøve at tænke løn og lønforhandlingens natur ind således, at det bliver muligt at analysere de kulturelle vanskeligheder, der er tilstede omkring lønforhandlinger. Det tilstræbes at gå tæt på virkeligheden i analysen, og der fokuseres på at finde nye uopdyrkede indsatsområder og at skabe ny viden frem for at tilstræbe analytisk generaliserbarhed omkring helhedsindtrykket af Ny Løn projektet. Der vil derfor blive produceret en folder og en pjece, som skal kunne bruges af lønforhandlerne for at undgå at foretage en kønsbaseret forskelsbehandling, når de forhandler, og en folder som skal give gode råd, når medarbejderne skal fremsætte deres lønkrav. Baggrunden for Ny Løn Baggrunden for Ny Løn - som blev indført i april var ønsket om at skabe et mere differentieret og decentralt lønsystem, som var i stand til at honorere individuelle og specielle kvalifikationer. Det skulle erstatte det gamle system, hvor lønnen var reguleret på baggrund af anciennitet og forhandlet af hovedorganisationerne. Introduktionen af Ny Løn skal ses i sammenhæng med bestræbelserne på at omstrukturere den offentlige sektor og at skabe et mere fleksibelt system, hvor den enkelte borger mere er kunde end klient og hvor det administrative apparat ikke er præget af bureaukrati og regelstyring. 2

5 Ny Løn er et forsøg på at få personale- og lønpolitikken til at hænge bedre sammen. Decentraliseringen af beslutningskompetencen fra det øverste kommunale led til de decentrale ledere i de enkelte institutioner og afdelinger kan siges at være en kæmpe udfordring for den kommunale forvaltning. Ansvaret for lønforhandlingerne og lønbudgettet er i stor udstrækning ved at blive flyttet fra Rådhuset til de enkelte institutioner. Dette betyder, at der sker en forskydning i kompetencefordelingen mellem chefer, ledere og løn- og personalekontorerne. Med introduktionen af Ny Løn får løn status som et ledelsesværktøj, som skal motivere den enkelte medarbejder. Dette skaber - udover de netop nævnte forandringer - også nye relationer mellem de decentrale ledere og medarbejderne, mellem tillidsrepræsentanterne og medarbejderne, samt mellem tillidsrepræsentanten og de decentrale ledere. Decentraliseringens potentialer og faldgruber er vigtige at analysere, når det nye lønsystems overlevelsesevne skal vurderes og, når de kønsmæssige aspekter skal diskuteres. 1.1 Metode Den konkrete metode - som vil blive brugt i projektet - er en kombination af statistiske beregninger, kvalitative interview samt analyse af forhandlingsreferater. Grunden til at benytte denne metodekrydsning skyldes en intention om både at belyse de kvantitative aspekter og de mere kvalitativt begrundede årsager til uligeløn. Udgangspunktet for analysen er således ligeløn og lønforhandling. I interviewundersøgelsen - som omhandlede 20 forhandlere og 10 medarbejdere i de tre kommuner - blev der også diskuteret andre aspekter end køn og løn. Der er flere grunde til dette. Det er aldrig let at diskutere kønsspørgsmål. Kønsspørgsmål er noget de fleste mennesker elsker at hade. Diskussionerne om køn ender ofte med meget polariserede holdninger. Det kom til udtryk ved, at det ikke var let at fastholde fokus på køn i diskussionen af Ny Løn. Den konkrete fremgangsmåde og metode i interviewene har været præget af emnets indhold. De metodiske overvejelse siger i høj grad også noget om emnets substans og om muligheden for at ligeløn kan få en central plads på den lønpolitiske dagsorden. Det er svært at opretholde en dialog på minutter om køn, hvis den interviewede person fra begyndelsen melder ud at vedkommende ikke ser nogen væsentlige forskelle på mænd og kvinders arbejdsmarkedspræstationer eller har interesse for at diskutere bredere kønskulturelle forudsætninger. Det forholder sig ofte sådan, at nogle mennesker kan se alt i køn og andre kan eller ønsker ikke at se noget i køn. Specielt mænd har historisk set ikke haft for vane at tale om deres eget køn eller om køn som social kategori i almindelighed. Det er et centralt omdrejningspunkt indenfor mandeforskningen, at manden fremstår som det usynlige køn. Dette medfører ofte, at mænd ikke finder det nødvendigt at diskutere mandlige privilegier. Der blev brugt mest tid på at spørge, om ligelønsdebatten var på dagsordenen, om der var forskel på mandlige og kvindelige forhandlere og om mandlige og kvindelige medarbejdere udviste forskelligheder med hensyn til at gebærde sig strategisk i det nye lønsystem. Der var endvidere fokus på tilbagemeldingsprocedurerne, som er meget centrale for analysen. Specielt er der fokuseret meget på, hvad fuld åbenhed omkring resultaterne af forhandlingerne kan medføre. Det vil sige: Hvad betyder synlighed og fuld kontrol med forhandlingsresultaterne? 3

6 Med udgangspunkt i at Ny Løn er et lønsystem i udvikling er der spurgt om de områder, som på længere sigt forventes at få betydning for, hvor kønsneutralt Ny Løn kan fungere. Der er derfor også stillet spørgsmål til den løn- og personalepolitiske praksis og administration. Hovedfokus i analysen er: At analysere tildelingen af løn til kvinder og mænd med henblik på at afdække forskelle på indplacering, størrelse, art, varighed og begrundelser. At belyse/afdække årsagerne til de eventuelle forskelle herunder forhandlernes overvejelser, forberedelser, forhandlingsargumenter, lokale tildelingskriterier m.m. Som en del af den metodiske tilgang med at tilstræbe ny viden om Ny Løn vil der blive lagt vægt på forhandlingsreferater i analysen. Fokus vil være på, hvilke typer tillæg der gives, tillæggenes størrelse og de argumenter der bruges. Der vil ligeledes blive set på, om der er en sammenhæng mellem kønnet på forhandlerne og størrelsen på de tillæg der gives. Indledningsvis er der i Køge, Ringsted og Århus Kommuner udarbejdet overordnede lønstatistikker for akademikerne, chefer, KL, kontor- og edb-personale, lærere i folkeskolen, pædagogmedhjælpere samt rengøringsassistenter. Statistikkerne bygger på de løndata, der ligger i det fælleskommunale løndatasystem (FLD). Disse lønstatistikker er ikke inddraget i rapporten, men ligger til grund for valget af to faggrupper, nemlig gruppen af kontor- og edb-personale (HK`ere) og gruppen af akademikere (AC ere). AC-faggruppen består af arkitekter, ingeniører, magistre, jurister/økonomer og bibliotekarer. For de to faggrupper er der dels tydelige forskelle mellem mænd og kvinder i den samlede løn og dels er der tydelige forskelle i den lokalt forhandlede del af lønnen. Endelig har den lokalt forhandlede del af lønnen større betydning for den samlede løn i disse to faggrupper både for mænds og kvinders vedkommende end det er tilfældet for flere af de øvrige faggrupper. Med andre ord indikerer den overordnede statistik, at det for netop disse to faggrupper vil være relevant at fokusere på lokalt forhandlede tillæg. I det fælleskommunale løndatasystem findes ingen detaljer i forhold lokalt aftalte tillæg. For at kunne belyse detaljerne vedrørende begrundelser, forhandlere m.v. er det derfor nødvendigt at undersøge samtlige forhandlede tillæg ét for ét. I den forbindelse er der indhentet og gennemgået referater fra lønforhandlingerne for de to udvalgte faggrupper. Der er i praksis meget stor forskel fra kommune til kommune og i hver kommune endda fra tillæg til tillæg på hvordan forhandlingsreferater er udformet, hvilke oplysninger de rummer og hvordan det er muligt at finde frem til dem i nogle tilfælde kan de ønskede oplysninger eksempelvis kun findes i den enkelte medarbejdes personalemappe. Gennemgangen af forhandlingsreferaterne har dermed været en stærkt tidskrævende proces. Der er indhentet og gennemgået forhandlingsreferater for perioden 1. februar 2001 til og med februar Perioden er udvalgt som konsekvens af det nødvendige tidsforbrug. Samtidig har indføringen af det nye lønsystem givet nogen turbulens og stillet nye krav til de lokale forhandlinger i kommunerne og det er tilsyneladende først omkring den nævnte periode, at det nye lønsystem er begyndt at være kørt rigtigt ind og der har udviklet sig lokale rutiner omkring forhandlingerne for de 2 udvalgte faggrupper. 4

7 1.2 Teoretiske forklaringer på køn, løn og forhandling En vigtig del af valg af metode til en analyse er, at man reflekterer over emnets samfundsmæssige karakter og konkret overvejer hvad man er oppe imod med det emne der behandles. Med emnet ligeløn er man bl.a. oppe imod følgende barrierer: Ligelønsspørgsmålets kompleksitet. Omdrejningspunktet for ligelønsdiskussionen er, at mænd og kvinder som udfører det samme stykke arbejde, også skal have den samme løn. Men det er svært at præcisere, hvornår medarbejdere udfører det samme arbejde og endnu sværere at præcisere, hvornår de udfører arbejde af samme værdi. Tendensen til kun at fokusere på tal i diskussionen om ligeløn. Dermed bliver diskussionen til noget, som ikke har med det konkrete hverdagsliv at gøre. Strategierne med at skabe så meget tvivl om de måder, man beregner løngabet på og tendensen til at påstå, at der må være vigtigere ting i verden - og at kvinder får den løn, de har fortjent. Der er ofte en tendens til at repetere de traditionelle instrumenter og strategier, når ligelønsspørgsmålet kommer på dagsordenen. På ligelønskonferencen Towards a closing of the gender pay gap afholdt i Oslo november 2002 fremhævede lederen af det islandske Ligestillingscenter, Valgerdur Bjarnadottir, at ligelønsdiskussioner desværre ofte udvikler sig til et spil om figurer og statistikker. De argumenter, der benyttes er med til at stadfæste ligelønsdiskussionen, som et emne der ikke har med almindelige menneskers liv at gøre og derfor ikke prioriteres på de enkelte arbejdspladser. Valgerdur Bjarnadottir opfordrede til, at man skulle inddrage de faktorer, som har med de overordnede kønsforestillinger at gøre i samfundet, fordi de har stor indflydelse på ligelønsdiskussionens eksistensbetingelser. På samme konference blev der fremvist nogle meget kreative og effektive slogans fra den engelske ligelønsdebat. Budskabet på et af disse slogans var: Tilvæn din datter til arbejdsmarkedet giv hende færre lommepenge end din søn. Det interessante var, at disse slogans var det, der blev diskuteret mest på konferencen. Der er mange forklaringer på, hvorfor mænd og kvinder ikke får den samme løn. Hidtidige undersøgelser om ligeløn har vist, at kvinder og mænd befinder sig forskellige steder på arbejdsmarkedet. De befinder sig ligeledes forskellige steder i hierarkiet, og ofte har de ikke den samme uddannelsesmæssige baggrund. Der er stor forskel på den offentlige og den private sektor, når vi diskuterer ligeløn. Der er flere kvinder i den offentlige sektor, og indenfor den offentlige sektor befinder mændene sig i højere grad i de ledende positioner. I den offentlige sektor er løngabet til kvinders fordel, hvis vi måler lønforskellen som præsterede arbejdstimer. Dette skyldes hovedsageligt fraværsbetaling ved børns sygedage og orlov. I den private sektor er der derimod et større løngab mellem mænd og kvinder, og langt den største del af løngabet kan ikke forklares. Betydningen af decentral løn for mænd og kvinder Lønreformen i den offentlige sektor betyder som allerede nævnt, at der åbnes op for et mere differentieret og decentralt lønsystem som skal rettes mod at kunne tilfredsstille individuelle og specielle kvalifikationer og funktioner. Her rejser spørgsmålet sig om hvad vil der ske med kvinderne i det nye lønsystem? Vil en decentral løndannelse betyde et forøget løngab mellem mænd og kvinder og hvad er det man skal være særlig påpasselig med når kriterierne og forhandlingerne om henholdsvis kvalifikations- og funktionstillæg skal udmøntes? 5

8 Arbejdsmarkedskonsulenten Sanne Udsen fremhævede i 1998, at der er visse fælder i det nye decentrale lønsystem, som man skal være opmærksom på. Med hensyn til funktionslønnen som umiddelbart fremstår som en neutral størrelse, fordi den retter sig mod særlige arbejds-og ansvarsområder til det job der udføres (og derfor i princippet ikke skulle forholde sig til personen) er der faremomenter på spil, hvis man viderefører gamle kønsbaserede fordomme. Der kan imidlertid sagtens opstå kønsmæssige skævheder ved anvendelsen af funktionsløn. De vil kunne opstå, hvis man ved tildeling af funktionstillæg udviser en kønsblindhed, der medfører, at jobs, der hyppigt udføres af kvinder, vurderes lavere, eller bliver usynlige, når den samlede jobvurdering skal foretages (Udsen: 1998) Kvalifikationstillægget relaterer sig til medarbejderens kvalifikationer, erfaringer og præstationer som ligger udover det der forudsættes i grundlønnen. Omkring kvalifikationslønnen fremhævede Sanne Udsen tilbage i 1998, at det er den der blandt lønmodtagere har skabt størst bekymring, fordi den indebærer en form for personvurdering. Med henvisning til den private sektor skriver Sanne Udsen at lønforskellene mellem mænd og kvinder bliver mindre ved anvendelsen af enkle og gennemskuelige kriterier for tildeling af tillæg. (Udsen: 1998) Der er ingen tvivl om at Ny Løn s succes i høj grad står og falder på om medarbejderne finder systemet forståeligt og retfærdigt. Det er derfor vigtigt, at der på arbejdspladserne er rum til at medarbejderne kan diskutere hvilke prioriteringer og værdier der skal præge den decentrale lønkultur. Mandeforskning og løn Et forskningsområde som der sjældent refereres til i ligelønsdebatten men - som med fordel kan benyttes til at forklare hvorfor mænd gør en større indsats for at få mere i lønningsposen og ofte også får det - er mandeforskningens indsatsområder. Den australske mandeforsker Bob Connell har, med sin teori om den hegemoniske maskulinitet beskrevet, hvorledes den hvide heteroseksuelle middelklassemand er den mest eftertragtede manderolle blandt mænd. Det er en del af maskulinitetens væsen, at mænd skal klare sig godt på arbejdsmarkedet og indeholdt i den hegemoniske maskulinitet er en stærk forestilling om manden som forsørger. Den engelske mandeforsker Victor Seidler har beskrevet, hvorledes den mandlige identitet historisk set er blevet dannet og til stadighed bliver dannet i den offentlige verden herunder på arbejdspladsen. Arbejdet er i stor udstrækning fundamentet for maskuliniteten. Mænd måles ofte på deres karriere og bliver i højere grad end kvinder socialiseret til at søge bekræftelse i arbejdslivet og til at indgå i de uformelle spil, som har stor betydning for karrieren. Kulturelt set bliver der aldrig stillet spørgsmålstegn ved om en mand er i stand til at kombinere karriere og familieliv, hvorimod det ofte er genstand for diskussion, når kvinder gør karriere. Løn betyder ofte mere for mænd end for kvinder, og mænds indtjeningsniveau er ofte samtaleemne, når mænd er samlet i flok. Dette resulterer ofte i, at mænd er mere opmærksomme på at tænke i karrieremønstre, hvilket også kan give sig udslag i en mere aggressiv og vedholdende attitude, når der er penge i luften. Den franske sociolog Pierre Bourdieu, som er en af de mest benyttede teoretikere indenfor både samfunds- og humanvidenskaberne, har udformet teorien om det mandlige herredømme. I følge Pierre Bourdieu er mænds magt over kvinder karakteriseret af nogle meget indgroede kulturelle og sociale praktikker, som får kvinder til at fremstå som naturligt underordnet mænd. Arbejdsmarkedskonsulenten Sanne Udsen har fremhævet, at mange mænd ubevidst tænker på, at 6

9 kvinder ikke har brug for penge på samme måde som mænd har. De opfatter ikke umiddelbart kvinder som forsørgere. Det er derfor vigtigt, at kvinder faktisk gør opmærksom på, at de har brug for pengene og at de er forsørgere. Kvinder skal - i følge Sanne Udsen - i større udstrækning lære at sige, at de konkret mangler penge frem for kun at fokusere på kompetencer. Et aspekt som Pierre Bourdieu også fremhæver, er kvinders manglende evne og lyst til at spille det maskuline spil. Pierre Bourdieu fremfører, at mænd socialiseres til at elske spillet om magt og, at kvinder socialiseres til at elske de mænd, som spiller dette spil. Der er stadigvæk ikke de samme forventninger til kvinder om, at de skal gøre karriere. Den mandlige forhandlingsarena Forhandlingsrådgiveren Søren Viemose har påpeget, hvordan forhandling - som en blanding af samarbejde og konkurrence - tiltaler mænd mere end kvinder og hvordan arbejdsmarkedet er bygget op efter mandlige normer. Forhandlingsverdenen er et relativt nyt område for kvinder. Der er både forskel i den måde som mænd og kvinder ser på forhandling og måden, som de faktisk forhandler på, i de reaktioner som mænd og kvinder skaber i en forhandling og i mulighederne for at deltage i de metoder, som er på spil, når der forhandles. De maskuline dyder som konkurrence, aggression og udholdenhed er meget brugbare, når der skal forhandles. Mænd taler oftere og længere end kvinder og afbryder oftere deres forhandlingspartner. Mænd ser - i modsætning til kvinder - forhandling som en episode, medens kvinder ser forhandling som et kontinuerligt forløb. Kvinder er ofte mere fokuseret på at selve processen er god under et forhandlingsforløb. Dette kan resultere i, at kvinder slutter en forhandling, når de mener, at en fortsættelse vil gå ud over relationen mellem de involverede parter. Dette kan igen have som konsekvens, at kvinder accepterer et dårligere resultat, idet de har det sværere med at uenigheder bliver tydeliggjort. Søren Viemose fremhæver ligeledes, at mænd har svært ved at forhandle løn for kvinder, fordi de har vanskeligt ved at pege på de kvaliteter, som skal give sig udslag i lønstigninger til kvinder. Arbejdsmarkedets dominerende diskurser Sprogforskeren Jann Scheurer - som har undersøgt mænd og kvinders forskellige muligheder for at bruge sproget i jobsamtaler - tager udgangspunkt i begrebet den hegemoniske diskurs til at undersøge de normer og betydninger, der hersker på arbejdsmarkedet. Indeholdt i begrebet den hegemoniske diskurs er bl.a. forestillingen om, hvad begrebet ambitioner dækker over. Ambitioner bliver ofte sidestillet med den aggressive drivkræft efter at have ansvar, tjene penge og blive leder. Sådanne drivkræfter ligger tæt på og er nærmest identiske med traditionelle maskuline dyder. Kvinder har ofte ikke de samme betingelser for at leve op til disse krav, fordi de både har forskellige opfattelser af, hvad jobtilfredshed og hvad ambitioner dækker over. Jann Scheurer fremhæver, at kvinder ofte er mere fokuserede på at kunne kombinere karriere- og familielivet. Kvinder ønsker i højere grad at være specialister og søger derfor ikke i samme udstrækning lederstillinger som mænd. Kvinder er mere tilbøjelige til at prioritere indholdet i arbejdet og forholdet til kollegaerne højere end lønnen, karrieremulighederne og ledelsesansvaret. Selv om mænd og kvinder naturligvis ikke hver for sig skaber et entydigt socialt køn, og mænd og kvinder kan udtrykke feminine og maskuline karakteristika gennem mange forskellige kulturelle 7

10 praksisser, så viser Jann Scheurers undersøgelser, at det sociale køn for kvinder ofte bliver en forhindring og en modstander i jobsamtaler. Som denne undersøgelse viser, har det sociale køn også stor betydning for den forsigtige måde som kvindelige medarbejdere fremsætter deres lønkrav på. Kønsforestillinger Sociologen Lis Højgaard har med baggrund i bogen Køn og Løn - som var et casestudie af løndannelsen på fire virksomheder i Danmark analyseret, hvorfor kampen om lønnen ofte falder ud til fordel for mændene. Lis Højgaard opererer med såkaldte kønsforestillinger, som relaterer sig til stereotyper omkring mænd og kvinder. På baggrund af de udsagn som Lis Højgaard blev præsenteret for i sin interviewundersøgelse på virksomhederne, opdeler hun kønsforestillingerne i tre kategorier med hensyn til forklaring og legitimering af kønsforskelle: Den samfundsmæssige arbejdsdeling udenfor arbejdspladsen hvor manden er hovedforsørgeren og kvinden er den som har hovedansvaret for hjemmet. Forestillinger om at mænd og kvinder er forskellige biologisk set. Kvinderne er påvirkede af moderskabsinstinktet. Dette resulterer i forskellige evner og færdigheder og dermed også om forskellig karrieremæssig orientering. Mænd og kvinder har forskellige præferencer, selv om det ikke kan siges at relatere sig til kønnenes forskellige evner og kvalifikationer I bogen Vil kvinder lede diskuterer Lis Højgaard, hvordan det blandt kvinder ikke er helt legitimt at give udtryk for, at man som kvinde satser på en lederkarriere. Lis Højgaard bruger begrebet utilpasset til at beskrive den måde hvorpå kvinder i deres arbejdsliv ofte ikke i tilstrækkeligt omfang bliver bekræftet i deres måde at være og arbejde på. Lis Højgaard skriver: Disse træk peger i retning af, at mange kvinder bevidst eller ubevidst føler sig utilpassede på deres arbejdsplads. Dette ord er ikke et særligt godt udtryk, men det skal formidle en oplevelse af ikke at kunne være sig selv, ikke at kunne være kvinde på sit arbejde, men helst at skulle være kønsneutral (Højgaard: 1996) Det handler således om, at kvinder i større udstrækning end mænd ikke mener, at de kan være sig selv på deres arbejde. Hvis dette er sandt, kan man i høj grad også forestille sig, at situationen med at skulle forholde sig strategisk og aggressivt overfor sin tillidsrepræsentant og stille krav om mere i løn, fremstår som mere ubehageligt og fremmed for kvinder end for mænd. Der er ligeledes grund til at tro, at de problemer der ofte nævnes i forbindelse med kvinder og ledelse; at mænd ikke kan eller vil få øje på de kvinders kvaliteter også kan have betydning, når lederen og tillidsrepræsentanten skal indstille kvinder til tillæg. 2.0 Er ligelønsspørgsmål på dagsordenen? Det nye lønsystem Ny Løn tager - som tidligere nævnt - udgangspunkt i, at det er den enkelte kommunes drifts- og servicemål, der er i centrum kombineret med et fokus på de individuelle præstationer. De organisatoriske forandringer og de ledelsesmæssige forandringer er baseret på et lønsystem, der funderer sig på en grundløn og tillæg efter kvalifikationer, funktioner og resultater. 8

11 Ligelønsdiskussionen er derfor ikke det første emne, der melder sig på banen, når Ny Løn diskuteres. Dette gælder både når Ny Løn diskuteres i den offentlige debat, og når emnet er på dagsordenen i kommunerne. Alle de interviewede parter i denne undersøgelse gav også udtryk for, at der næsten aldrig var fokus på ligelønsproblematikken, hverken i løn- eller personalepolitikken eller i de diskussioner, der fandt sted i hverdagen omkring det nye lønsystem. Når der direkte blev spurgt, om ligeløn og kønsforskelle blev diskuteret på arbejdspladsen var det generelle svar, at ligestillings- og ligelønsspørgsmål ikke var på dagsordenen. Dette gjaldt både udsagnene fra ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere. Der optrådte ofte kommentarer om, at det nye lønsystem slet ikke endnu var interessant i et kønsperspektiv, fordi der var så mange uafklarede forhold i forbindelse med hvordan Ny Løn overhovedet skulle implementeres. Ligestillingsemner blev sjældent nævnt, når der blev forhandlet, og de interviewede ledere og tillidsrepræsentanter tog ligeledes ikke selv initiativ til at rejse emnet i deres egne forhandlinger. Jeg har aldrig overvejet, om der var kønsspecifikke forskelle i Ny Løn (leder) Man diskuterer generelt ikke køn og løn. Der skal være et udtalt og meget synligt kønsproblem, før man sætter fokus på det. (tillidsrepræsentant) Ligeløn er meget sjældent på dagsordenen (leder) Jeg skænker aldrig køn en tanke (leder) Vi diskuterer aldrig køn (tillidsrepræsentant) Jeg er aldrig nogen sinde blevet mødt med ligestillingsspørgsmål af kvindelige forhandlere (leder) Der er ikke nogen der nævner noget om ligestilling, når vi forhandler (leder) Det blev fremhævet, at selv om der eksisterede et meget ulige mønster med hensyn til mænd og kvinders andel af lederstillinger, så gav det ikke anledning til diskussion. Der er i kommunerne en klar dominans af mænd blandt direktører og forvaltningschefer, hvorimod kønsbalancen er nogenlunde jævn fordelt på mellemlederniveauet i kommunerne. Systemet privilegerer mænd, men det snakker vi aldrig om (tillidsrepræsentant) Lige meget hvordan vi vender og drejer hovedet, så er det fra mellemlederstadiet og opefter mænd vi får øje på (tillidsrepræsentant) Man orker ikke at diskutere køn, selvom der er en overvægt af mandlige ledere (medarbejder) Det er svært at rejse en diskussion om køn, når vi næsten udelukkende er kvinder (medarbejder) Det blev ofte postuleret, at Ny Løn var mere oplagt at analysere på baggrund af professioner, alder og personlige evner. Jeg mener, at det i langt højere grad handler om personlige egenskaber, om man kan omstille sig til de kriterier, der er i Ny Løn end det handler om kønsmæssige forskelle. (leder) De største forskelle med hensyn til at drage fordel af Ny Løn er forholdet mellem ledere og medarbejdere og mellem AC ere og LO- området. Dette er mere markant end forholdet mellem mænd og kvinder. (tillidsrepræsentant) 9

12 Det blev enkelte gange fremført, at debatten om ligeløn gjorde situationen værre og kunne svække kvindernes position, fordi kvinder kunne komme til at føle sig som en unødvendig svag gruppe. Det blev ofte fremhævet, at det var den generelle kønssegregering på det kommunale arbejdsmarked, som var det kontroversielle ved det nye lønsystem. Ny løn er ikke kønsneutralt, fordi der er mange flere kvinder i de lavtlønnede grupper. Det gør det meget svært at forhandle for dem, fordi det nye lønsystem jo skal belønne de initiativrige og dynamiske personer (tillidsrepræsentant) Der blev i forklaringerne til de forskelligartede lønninger blandt mænd og kvinder nævnt, at det ofte handlede om, at kvinder var mere fagligt orienteret og ikke ønskede at besætte posterne med de høje lønninger. Kvinder vil oftere arbejde med det faglige. De har ikke de samme lederambitioner som mænd, og ofte tør de ikke tage springet (leder) Der var mange selvfølgeligheder på spil i de svar, der blev givet i interviewene med hensyn til kønsaspektet. Ofte blev det fremhævet at alle ved jo, at der er forskel på mænd og kvinder, og at mænd er mere ambitiøse eller modsat blev det fremhævet, at der er ingen nævneværdige forskelle på mænd og kvinder nu om dage. Der var også stor forskel på om folk havde lyst til at problematisere spørgsmålet om køn og ligeløn, og om de syntes, at køn var et relevant diskussionsemne. På den ene side kom der mange bastante udsagn frem, når det blev fremhævet, at køn ikke var en relevant kategori, og at der ikke var forskel på mænd og kvinders adfærd. På den anden side var der også nogle af de interviewede, som var mere tvivlende og ikke vidste præcis, hvad de skulle sige. Det var et gennemgående træk, at der ofte var en slags irritation at spore, når der blev svaret benægtende på et spørgsmål om kønnets relevans, og der så lige efter blev fulgt op med et nyt kønsrelateret spørgsmål. Der opstod ofte et dilemma mellem at fortsætte med at bore i emnet overfor hensynet til at opretholde den gode dialog i interviewet. I bogen Tegnet på kroppen som handler om kønskonstruktioner skriver Dorte Marie Søndergård, at køn er et følsomt og engageret emne både når køn accepteres som relevant kategori, og når det ikke gør. Dorte Marie Søndergård fremhæver, at der eksisterer et paradoks imellem på den ene side den styrke, hvormed køn ofte bruges til at forklare og beskrive diverse menneskelige handlinger og på den anden side den flygtighed, der præger køn, når det bliver gjort til et konkret omdrejningspunkt i en samtale. 2.1 Mandlige og kvindelige forhandlere Man kan generelt sige for de kønsforestillinger som kom til udtryk om mænd og kvinders forhandlingsevner, at de var meget forskellige med hensyn til kønnenes betydning for at agere under den nye løndannelse. I disse forestillinger tillægges mænd og kvinder på den ene side de samme evner og kvalifikationer. På den anden side forekom der også udsagn om, at mænd og kvinder var markant forskellige med hensyn til evner, kvalifikationer og lysten til at forhandle. Der var udsagn, som meget bestemt proklamerede total ensartethed mellem kønnene, og der var udsagn 10

13 som søgte total forskellighed. Der var dog ingen som hævdede, at de kvindelige forhandlere havde kønsmæssige fordele i forhandlingssituationen. Når der blev spurgt, om der var forskel på mandlige og kvindelige forhandlere blev der ofte svaret med det forbehold, at jeg kan kun svare udfra de forhandlere, jeg selv har mødt i mit arbejdsliv. Det bør tages til efterretning for gyldigheden af udsagnene, at nogle af forhandlerne kun har forhandlet med meget få personer. Det blev flere gange nævnt, fra både ledere og tillidsrepræsentanter, at de ikke tænkte på køn, når de forhandlede løn. Alle var dog enige om, at der ikke måtte ske en systematisk lønmæssig nedprioritering af det ene køn. Det var specielt mænds evne til at bide sig fast og være stædige i forhandlingssituationen og elske spillet, som blev fremhævet, når der blev peget på, at mænd var bedre forhandlere end kvinder. Mænd er de fødte forhandlere. Drenge lærer jo fra barnsben at indplacere sig i hierarkier. Dette resulterer i en kæmpe banefordel. Mænd elsker at opføre det skuespil der står på under en forhandling. Mænd nyder simpelthen at lege forhandlere. Der er desværre ikke mange Mette Kofoed Bjørnsen typer blandt de kvindelige forhandlere (leder) Mænd elsker at sidde der og puste sig op overfor hinanden det er et skuespil de opfører (leder) Søren Viemose har påpeget, at mænd ubevidst - når de træder ind i et forhandlingslokale med en kvinde - forventer, at det bliver lettere at forhandle, og at de kan opnå mere end hos en mandlig modpart. De fleste forhandlere i denne undersøgelse fremhævede dog, at der ikke var nogen væsentlige forskelle at finde mellem mænd og kvinder, når vi befandt os på forhandlerniveauet. Der er ikke den store forskel på mandlige og kvindelige forhandlere. De kender alle rævestregerne (leder) Indenfor vores gruppe betyder køn ikke noget (tillidsrepræsentant) Der er ikke forskel på forhandlere. De folk der vælger at blive forhandlere er nogenlunde lavet af det samme stof (leder) De kvindelige forhandlere er lige så gode og effektive som de mandlige forhandlere (leder) Søren Viemose har ligeledes pointeret, at det er karakteristisk, at kvinder forbereder sig bedre end mænd, når de skal til lønforhandling. Dette har selvfølgelig sine positive sider men kan også resultere i, at kvinder finder ud af, hvad det er de ikke har styr på. Denne attitude blev delt af visse forhandlere. De kvindelige forhandler er langt bedre forberedte, og de er mere seriøse end deres mandlige kollegaer. Mænd har en større tendens til bare at møde op og tænke nu tager vi den sgu herfra (leder) Kvinder er ofte grundigere i deres forberedelse til forhandlingerne (leder) Overordnet set fremhæver Søren Viemose, at det vigtigste omkring et forhandlingsmøde ofte sker før og efter mødet. Det sværeste tidspunkt at påvirke modparten på er under mødet. Det gælder i stedet gradvist om at få modparten til at aflære sit synspunkt og godtage de nye argumenter, og det er vigtigt at modparten i god tid er blevet gjort opmærksom på, hvad der fremsættes af krav. Sammenfattende kan siges, at der var en lille tendens til, at de interviewede kvinder i højere grad hævdede, at der var forskel på mænd og kvinder, og at køn havde relevans for den måde, der blev 11

14 forhandlet på. Der var ligeledes en lille tendens til at jo højere uddannelse de interviewede personer havde, jo mindre tilbøjelighed var der til at betone kønnets betydning i spørgsmålet om at forhandle løn. 2.2 Mandlige og kvindelige medarbejdere I modsætning til det brogede billede omkring forskellen på mandlige og kvindelige forhandlere, var næsten alle af de interviewede ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere enige om, at der var markante forskelle på den måde, som mænd og kvinder stillede krav på angående deres lønudvikling overfor tillidsrepræsentanterne og ledelsen. Dette gjaldt både størrelsen på kravene og den hyppighed, som mændene gjorde opmærksom på dem. Det blev ligeledes fremhævet, at mænd generelt var bedre til at gøre opmærksom på sig selv i forbindelse med afsluttede projekter. Kvinder ønskede i højere grad at lederne opdagede, hvad de havde præsteret. Mænd var også generelt mere opmærksomme på at kvantificere det de foretog sig. Dette må i nogle tilfælde formodes at kunne påvirke svage ledere og tillidsrepræsentanternes måde at forhandle medarbejdernes lønkrav på. Mænd er bedre til at gøre opmærksom på sig selv. Det ligger ligesom i - ja hvad skal jeg sige - mandigheden at kunne føre sig frem. Det skal man nok ikke undervurdere. Mændene er også bedre til at bide sig fast i de argumenter, de har fremført (leder) Mænd er mere karriereorienterede, og det traditionelle kønssyn er stadigvæk intakt hos mange mennesker og helt konkret, så yder mænd mere end kvinder (leder) Mænd er bedre til at si det uvæsentlige fra, og kvinder lægger mere vægt på de bløde variable. Det er ligeledes af betydning, at de fleste kvinder faktisk ikke interesserer sig så meget for løn (tillidsrepræsentant) Mænd fremhæver sig selv; kvinder håber at andre opdager dem (tillidsrepræsentant) Mænd kommer langt oftere og spørger, om det er muligt, at de kan stige i løn(leder) Mænd er mere tilbøjelige til at kræve store tillæg (tillidsrepræsentant) Mange af kvinderne er dårlige til at sige, at de vil have mere i løn. Ny Løn har selvfølgelig gjort det lettere at sætte pris på sig selv. Men det er svært for mange kvinder at sige, hvad de er værd. Det er ligesom ikke rigtigt feminint at snakke om penge og lidt imod den feminine natur (tillidsrepræsentant) Diskussionen blev også til tider drejet hen på spørgsmålet om forskellen på lederegenskaber mellem mænd og kvinder, uden at der direkte var blevet spurgt til det. Der var en tendens til at flere kvinder fremhævede, at mænd var bedre ledere end kvinder, fordi mænd faldt mere naturligt ind i lederrollen. Disse udsagn minder om Lis Højgaards undersøgelse om kvinder og ledelse, hvor det fremgår, at det ikke er helt legitimt for kvinder at give udtryk for, at de havde lederambitioner. Kvinder er dårligere ledere end mænd. Mænd behøver ikke vise sig som ledere (medarbejder) Det blev også fremhævet, at Ny Løn på længere sigt kunne favorisere mænd, fordi kvinder var opdraget til at være pæne og ikke komme og bede om mere i løn i tide og utide. Der kunne i diskussionen også optræde vendinger som sådan er mænd og kvinder jo så forskellige. Det blev fremhævet, at det ikke var feminint overhovedet at tale om penge og at kvinder interesserer sig ikke så meget for penge som mænd. Der blev også fremsagt påstande i forbindelse med 12

15 diskussionen om kvinder og forhandling om, at kvinder der har haft børn er bedre ledere end kvinder uden børn. Der blev også refereret til nødvendigheden af at forstå mænd og kvinders forskellige historiske forudsætninger, og at den samfundsmæssige arbejdsdeling udenfor arbejdspladsen påvirkede præstationerne på arbejdspladsen. Det er ikke lang tid siden, at en rigtig mand ikke havde en kone der arbejdede. Det tror jeg stadigvæk præger både mand og kvinders præstationer på arbejdet (leder) Det er ikke overraskende, at der er et mere sikkert mønster, når der spørges til eventuelle forskelle mellem mandlige og kvindelige medarbejderes måde at fremsætte lønkrav på. I modsætning til om køn har relevans for forhandlingssituationen, som er en situation, som kun optræder få gange om året, så har spørgsmålet om mandlige og kvindelige medarbejderes ageren reference til et langt større tidsrum, flere forskelligartede situationer og dermed mange flere forskellige handlemuligheder og strategier. De decentrale ledere og tillidsrepræsentanterne har selv - må man formode - valgt at indtage den position de er i udfra forestillingen om, at de i en eller anden grad har den specifikke kompetence, der skal til for at udfylde hvervet. Dette er højst sandsynligt en af grundene til, at det blev fremhævet, at mænd og kvinder ofte har de samme evner og færdigheder når det gælder forhandlingssituationen, men at der derimod er stor forskel på almindelige mandlige og kvindelige medarbejderes måder at fremsætte deres lønkrav på. 3.0 Den generelle attitude til Ny Løn Den mest gennemgående bemærkning til Ny Løn - projektet var, at der var for få midler til uddeling, og at mange mennesker derfor var blevet skuffede. Det blev fremhævet af alle som det mest sigende om Ny Løn. Det blev igen og igen påpeget, at det var store ressourcer der blev brugt i forhold til det lille udbytte. Ligeledes blev det fremhævet, at Ny Løn kun passede til visse brancher. Det blev også flere gange nævnt, at der var stor utilfredshed med, at det i de enkelte kommuner var muligt at bruge Ny Løn - midlerne til andet end lønudbetaling. Ny Løn passer ikke til de varme hænders branche (tillidsrepræsentant) Hvordan vurderer man, om en præst skal have tillæg for sin prædiken. Og når det drejer sig om folkeskolelærere, så må man ikke glemme, at de underviser bag lukkede døre. (tillidsrepræsentant) Der blev skabt ekstreme forventninger i starten til Ny Løn, men de fleste er blevet godt skuffede, og det tror jeg skyldes, at mange chefer er bange for at tillæggene skal brede sig som ringe i vandet (tillidsrepræsentant) Det er jo fuldstændig godnat, at vi sidder 30 mennesker og skal dele kroner (tillidsrepræsentant) Det der bliver diskuteret hele tiden er, hvor lidt penge der er (tillidsrepræsentant) Det gik vist rimeligt hurtigt op for de fleste at Ny Løn ikke var nogen blanchocheck Det er frustrerende at bruge så meget energi på så få midler (leder) Kæmpearbejde i forhold til det lille udbytte (leder) Det er det eneste rigtige, hvis man skal kunne konkurrere med det private arbejdsmarked (leder) 13

16 Det er ideelt at bruge det i en incitamentstruktur men der skal flere penge i systemet (leder) Det gode ved Ny Løn er, at nu kan man sætte fokus på om folk stadigvæk kan de funktioner, som de er sat til at håndhæve. Det kunne man ikke sætte fokus på med det gamle lønsystem (leder) Det er et problem, at Ny Løn vækker alt for urealistiske forventninger hos medarbejderne. Gabet mellem forventninger og muligheder er stort (leder) Jeg mener helt sikkert, at der er større retfærdighed på spil i det nye lønsystem end i det gamle, hvor den enkelte medarbejder bare kunne gemme sig og vente på sin anciennitetsstigning (leder) Generelt set var der dog enighed om, at principperne i Ny Løn er gode nok. Det blev bedømt som positivt, at den enkelte fik mulighed for at påvirke sin løn. Dem som yder mest bør også honoreres mest, blev det ofte påpeget. Der er ingen tvivl om, at det nye lønsystem - som en del af personalepolitikken - kan bruges af arbejdsgiverne som et ledelsesværktøj og middel til målopfyldelse. Når det hævdes, at Ny Løn ikke passer til de varme hænders branche stemmer det meget godt overens med de resultater som lektor Flemming Ibsen er kommet frem til, hvor han påpeger, at basispersonalet på daginstitutionsområdet er dem, som er mindst motiverede for at yde en ekstra indsats for at få del i Ny Løn - midlerne. Der var en klar tendens til, at lederne var mere positive både med hensyn til grundtanken og den foreløbige implementering af lønsystemet. Mange ledere gav udtryk for, at der var fordele forbundet med en større fleksibilitet og en mere retfærdig lønpolitik. Selv om mange af de interviewede var enige om at Ny Løn var kommet for at blive, blev det igen og igen formuleret, at der skal være noget at komme efter i forhandlingerne. Der blev ofte brugt hårde vendinger som det er lidt til grin, at der ikke er flere penge i puljen og konstant blev det fremhævet, at der blev brugt for mange ressourcer i forhold til, hvad det nytter. Store krav til lederne Ny Løn handler ikke blot om løn men også om arbejdsforhold, samarbejdsrelationer, organisering og ledelse. Den konkrete overdragelse af ledelseskompetence fra det centrale kommunale hold til det decentrale niveau er en afgørende proces for implementeringen af Ny Løn. Der er ingen tvivl om, at den enkelte decentrale leder er den vigtigste brik i implementeringen af Ny Løn. Lederen har fået nye kompetence - og ansvarsområder - som stiller markant anderledes krav til lederens formåen. Der er sket et skift fra faglig ledelse til personaleledelse samtidig med, at lederen har fået et større økonomisk ansvar. Lederen skal formå at skabe læring i organisationen og motivere medarbejderne til udvikling. Det er de decentrale ledere som står for vurderingen af medarbejderne. Flere af de decentrale ledere gav udtryk for at arbejdet med Ny Løn indtil videre nærmest havde været en øvelse i at finde ud af, hvordan de forskellige tillæg kunne bruges. En slags høje knæløftinger på stedet på grund af de få midler, der var allokeret til Ny Løn. Mange ledere følte sig overdynget med administrative opgaver. Nogle ledere gav udtryk for at skiftet til Ny Løn havde været voldsomt, hvorimod nogle ledere fandt det naturligt og afslappende, fordi de allerede tidligere havde haft erfaringer med at inddrage medarbejderne i den daglige ledelse. Andre ledere gav udtryk for at de reelt gik udenom tillidsrepræsentanten, når der skulle forhandles tillæg. 14

17 Jeg har i nogle tilfælde aftalt med mine ansatte i en medarbejdersamtale, at han/hun bliver indstillet til et løntillæg, og tillidsrepræsentanterne får resultatet fremlagt som en ren efterretningssag, der blot skal underskrives (leder) Nogle ledere gav udtryk for at resultatløn var fremtiden, fordi man ikke kunne blive ved med at tildele kvalifikations- og funktionstillæg. Der er en grænse for hvor mange funktioner og hvor meget uddannelse, man kan blive ved at bygge op. Derfor bør der satses på resultatløn (leder) Andre ledere gav udtryk for, at de ikke havde tid til og erfaring med at være ledere. Det blev fremhævet, at der nu var markant anderledes krav, der blev stillet til ledelsesfunktionen. Man er ikke som leder trænet i at skulle forhandle, og ofte kender man ikke til detaljerne i de enkelte medarbejderes arbejdsopgaver. Hvad er det egentlig der, skal tilgodeses, og hvad skal udmønte sig i tillæg. Det er ikke let at finde ud af (leder) Ny Løn er fantastisk spændende, men der er mange faldgruber og det er svært at have øje for disse faldgruber (leder) Lederudvikling var jo ikke noget, man tænkte på førhen, så mange har fået sig en overraskelse, da de skulle til at håndtere Ny Løn (leder) Der var meget vi ikke behøvede at diskutere før, og man bad jo nogle folk om at forhandle, som aldrig havde forhandlet før (leder) Der var flere ledere som - udover deres overordnede positive vurdering af lønsystemet - også udtrykte sig positivt om de nye krav, som Ny Løn konkret stillede til dem som ledere. Ny Løn er godt i princippet, men det giver en ekstrem administrativ byrde. Det negative er, at der er for mange elementer. Det gør det svært at skelne de enkelte principper fra hinanden. Men individualiseringen er god. Det er ligeledes godt, at det gør den enkelte leder til en rigtig arbejdsgiver (leder) Ny Løn er meget ressourcekrævende, men det har givet mig nogle lederkvalifikationer, som jeg ikke havde før (leder) Jeg har selv klædt mig på til Ny Løn (leder) Det er vigtigt, at man som forhandler er parat til at bruge Ny Løn som et aktivt redskab (leder) Det blev fra flere tillidsrepræsentanter påpeget, at der var en forståelig forklaring på, hvorfor nogle ledere var mere tilbageholdende end andre med at kaste sig ud i Ny Løn - projektet. En defensiv attitude overfor Ny Løn er forudsigelig, hvis en leder finder det uoverskueligt at skulle gå i en direkte dialog med medarbejderne om, hvilke fælles visioner der bør skabes og, hvilke kriterier der skal ligge til grund for det nye individmotiverende lønsystem. Der er selvfølgelig det faremoment i Ny Løn, at det i stor udstrækning kan udstille en leders manglende kompetence (tillidsrepræsentant) 15

18 Det er både lederne og medarbejderne der ikke lever op til forventningerne med det nye lønsystem. Det er nogle skæve forudsætninger, som ledere og tillidsrepræsentanterne har. Men løn har selvfølgelig altid været et ledelsesredskab (tillidsrepræsentant) Der foregår åbenlyst en kamp mellem ledelse contra aftaleret i det nye lønsystem. Flere af lederne gav udtryk for, at de lokale faglige organisationer kunne være en hindring for en decentraliseringsproces, fordi de ikke ville give slip på aftaleretten. Det kan være et problem for de decentrale ledere, at hele forhandlingsretten ikke er blevet decentraliseret. I kommunen er der praksis for, at det er lederne der kommer med det første forslag, og det har jeg det udmærket med, fordi de kender medarbejderne bedre end fællestillidsmændene, ligesom jeg har det udmærket med, at der er et element af skøn omkring jobvurderingen. Jeg mener helt konkret, at det skal være lederne og ikke organisationerne, der skal bestemme (leder) Hvis bare de faglige organisationer ville overlade det mere til de decentrale ledere og tillidsrepræsentanterne at forhandle resultatet igennem, så ville det gå nemmere for alle parter (leder) Der er ingen tvivl om, at hvis Ny Løn skal blive en succes, så kræver det en vedvarende påvirkning af lederne med henblik på at optimere de muligheder, der ligger i systemet. Mange af de decentrale ledere er blevet ledere på grund af faglige kompetencer og har derfor ikke nødvendigvis den ideelle lederkompetence. At gå fra faglig ledelse til professionel ledelse er ikke noget man gør over en nat. Forhandlingsrådgiverne Anna Marie Møller og Ib Ravn har i en artikel med den meget rammende titel Ny Løn den centrale vision, der fik det svært ved det lokale forhandlingsbord beskrevet, at et problem ved Ny Løn er, at der er blevet lagt for meget vægt på indholdet i det nye lønsystem i forhold til den proces, der skal til for at få systemet til at fungere på en ønskværdig vis. Som det også fremgår af citaterne, er det en stor mundfuld for mange decentrale ledere - udover at skulle lære de nye betegnelser at kende - også at skulle være i stand til at forhandle systemet på en tilfredsstillende vis. 4.0 De overordnede personale- og lønpolitikker I både Køge, Ringsted og Århus Kommune bliver det fremhævet, at personalepolitikken skal bevæge sig fra at handle om regler og rettigheder til at handle om målsætninger og værdier. Personalepolitikken er således tænkt at skulle være et ledelsesredskab frem for et statisk regelbaseret system. I alle tre kommuner bliver lønpolitikken brugt som et ledelsesinstrument til at opfylde de overordnede mål i virksomhedsplanerne. Lønpolitikken er en slags delpolitik under den samlede personalepolitik. Ny Løn har i stor udstrækning markeret et skift fra fokus på delpolitikker til fokus på, hvilke mål man vil opfylde med sin personale- og lønpolitik. Der er sket et skift i det der kaldes management by contract, hvor det var ledelsens opgave at kontrollere medarbejderne til management by reward, hvor det i høj grad er belønning og forventninger, der er i højsædet. I alle tre kommuner er det dog lederne, der har haft definitionsmagten med hensyn til formuleringen af lønpolitikken. I Ringsted Kommune havde man i 1997 forsøgt med mainstreaming af personalerekruttering. Målet med at mainstreame rekrutteringsprocessen var at arbejde struktureret og bevidst med de enkelte delprocesser af rekrutteringssituationen for at integrere et ligebehandlingsaspekt ved nyansættelser i 16

19 kommunen. I Ringsted Kommune fremhæves det, at alle ansatte får løn i forhold til opfyldelse af kommunens målsætninger og den enkelte service- og myndighedsopgave. Det fremhæves i personalepolitikken, at det gælder om at fastholde og tiltrække kompetente medarbejdere og ledere ved at tilbyde passende løn. Det er kommunens overordnede holdning, at der skal være åbenhed og tillid omkring principperne for fordelingen af lønmidlerne. Lønnen bruges bevidst som én af flere forskellige faktorer til at fremme den enkelte medarbejders engagement, fleksibilitet og udvikling. Det gælder om at skabe en fleksibel lønfastsættelse, der afspejler den enkelte medarbejders arbejdsopgaver, indsats, kvalitet og resultater. Løn skal bruges til at understøtte fornyelse og modernisering af den kommunale service og gennemførelse af hensigterne i personalepolitikken. I Århus Kommune fremhæves det, at kommunen har vedtaget en fælles overordnet lønpolitik, der forudsættes udmøntet i de enkelte magistratafdelinger, ligesom forhandlingskompetencen er delegeret til de enkelte magistratafdelinger eller videre til det lokale ledelsesniveau. Lønpolitikken skal prioritere service, kvalitet, effektivitet og fleksibilitet i opgaveløsningen. Der er i kommunens lønpolitik indskrevet en ligelønsmålsætning: Lønpolitikken skal på alle niveauer medvirke til at rekruttere, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere. I den sammenhæng skal kommunen og forvaltningen kunne konkurrere med omgivelserne på lønnen. Ligeløn for lige arbejde er også en vigtig lønpolitisk målsætning I Køge Kommune hedder det bl.a. om den overordnede lønpolitik, at den er et af flere instrumenter til at nå virksomhedsmål, at den skal motivere til relevant videreuddannelse og personlig udvikling, og at den skal præmiere de gode arbejdspræstationer. Det blev som en generel kommentar fra flere tillidsrepræsentanter og medarbejdere pointeret, at de overordnede løn og personalepolitikker var meget svære at føre ud i praksis, og at de fine intentioner i personalepolitikken ofte bare var ord, som man ikke kunne bruge til at orientere sig strategisk i forhold til. Overordnede lønpolitikker er ikke interessante. Det er, hvordan de bliver udfyldt i de enkelte afdelinger (tillidsrepræsentant) Lønpolitikker er en stor festtale. De har de rigtige ord, men kan ikke bruges i praksis (tillidsrepræsentant) Det siges ofte, at lønpolitikken er et ledelsesredskab som skal opfylde kommunens målsætninger og fremme den individuelle præstation. Det tror jeg bare ikke de gør (tillidsrepræsentant) Flemming Ibsen har i sine studier af implementeringen af Ny Løn i et ligelønsperspektiv peget på, at personalepolitikken kan have betydning for løndannelsen og risikoen for løndiskrimination, hvis arbejdspladsen favoriserer det ene køn med hensyn til uddannelsesmuligheder, som efterfølgende betyder lønforskelle mellem kønnene. Som eksempel bliver nævnt, at hvis efter- og videreuddannelseskurser ligger langt væk fra arbejdspladsen, så kan det betyde, at kvinder med små børn ikke har mulighed for eller lyst til at deltage. Det kan kaldes indirekte diskrimination. Diskussionen af de kønsmæssige aspekter af Ny Løn bliver besværliggjort af, at den nye løndannelse på ingen måde er en entydig størrelse. Der er forskel på de aftaler, som de forskellige organisationer har truffet om de nye lønformer. Der er både centrale og decentrale lønelementer i de 17

20 nye lønformer. Det er forskelligt fra overenskomst til overenskomst, hvor meget der bestemmes centralt og decentralt. Der kan sondres mellem: Skal - tillæg (kriterier aftales centralt og beløb aftales enten centralt eller decentralt) Kan - tillæg (kriterier og beløb aftales decentralt) Flemming Ibsen opdeler de centrale aftaler og overenskomster for hver personaleorganisation på de nye lønformer i fire forskellige lønmodeller: 1. Den rene grundlønsmodel 2. Den udvidede grundlønsmodel 3. Garantilønsmodellen 4. Kvalifikationsmodellen Grundlønsmodellen indebærer, at man centralt kun aftaler grundlønnens størrelse og ikke centralt fastlægger nogle funktions- eller kvalifikationstillæg. Dette betyder, at alt andet end grundlønnen skal aftales decentralt. Den udvidede grundlønsmodel er en grundlønsmodel, hvor der ikke er nogen form for centralt fastlagt stigning i grundlønnen. Den udvidede grundlønsmodel indeholder dog nogle centralt aftalte skal -tillæg, som sikrer en vis automatik og ensartethed i løndannelsen. Garantilønsmodellen medfører, at man er garanteret en højere samlet aflønning efter en årrække, hvis man ikke - i kraft af funktions- og kvalifikationsløn - er steget til dette niveau. Kvalifikationslønmodellen sikrer, at man bevarer et anciennitetsforløb i modellen. Der er ikke overraskende en tendens til at flere af de lavtlønnede kvindeforbund satser på enten garanti eller kvalifikationsmodellen. Man kan på nuværende tidspunkt stille spørgsmålstegn ved, om der overhovedet er skabt en reel ny lønkultur i den kommunale sektor med introduktionen af Ny Løn, når det er muligt at opretholde relativt meget automatik i løndannelsen. 5.0 Tillidsrepræsentanternes rolle i Ny Løn Ved indførslen af Ny Løn har tillidsrepræsentanten fået en helt ny rolle, som nærmest kan betegnes som en slags lederrolle i forhold til medarbejderne med stort ansvar og krav til forhandlingsevner. Tillidsrepræsentanten har kendskab til de enkelte medarbejderes kvalifikationer og funktioner. Tillidsrepræsentanten er til stede ved lønforhandlingerne, har ret til at udtale sig om de enkelte medarbejdere, og tillidsrepræsentanten spiller derfor en afgørende rolle, når de individuelle bedømmelser skal foretages. Tillidsrepræsentantens attitude til Ny Løn kan således få stor betydning for, hvordan de andre medarbejdere forholder sig til lønsystemet. Det blev ofte understreget, at der kan være problemer med at have fællestillidsrepræsentanter, fordi de kan blive mødt med detailorienterede argumenter fra ledelsens side, som de ikke kan stille noget op imod. Det kan også være en fordel at have fællestillidsrepræsentanter, fordi de ikke er så tæt på ledelsen og derfor ikke behøver at spekulere på, hvordan deres opførsel påvirker stemningen i hverdagen. Flere tillidsrepræsentanter hævdede, at hvis de skulle leve op til de forhandlingskrav, som den nye løndannelse krævede af dem, skulle deres vilkår forbedres på mange fronter. Det rettede sig både imod en form for tidsmæssig kompensation, og uddannelse til at håndtere tillidsrepræsentant - 18