Social kapital har i stigende grad vundet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Social kapital har i stigende grad vundet"

Transkript

1 Debat Social kapital i hierarkiske organisationer Jonas Sprogøe Denne debatartikel beskriver hvordan arbejdet med social kapital i Sydsjælland og Lolland-Falsters Politikreds har udfordret den hierarkiske struktur og kulturen i organisationen. Omvendt har strukturen også virket fremmende for måden, kredsen har kunnet arbejde med og skabe muligheder for udvikling af den sociale kapital. Artiklen bygger på et projekt gennemført fra december 2010 til august Social kapital har i stigende grad vundet indpas i virksomheders sprogbrug, når det drejer sig om at beskrive mulige måder at arbejde med trivsel, produktivitet og effektivitet under et. Flere forskere, anført af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, beskriver hvordan høj social kapital giver bedre psykisk og fysisk arbejdsmiljø, og høj social kapital øger arbejdspladsernes produktivitet og kvaliteten i ydelserne (Gylling Olesen m.fl. 2008). Virksomheder, der arbejder målrettet med at styrke den sociale kapital, oplever at deres medarbejdere har færre sygedage og højere jobtilfredshed, ligesom der kan dokumenteres højere produktivitet og effektivitet koblet med en højere kundetilfredshed. Der er således al mulig grund til at skele til social kapital, hvis målet er at sikre fortsat kvalitet, produktivitet og trivsel i en tid, hvor nedskæringer, sammenlægninger og oplevede forringelser er en del af mange offentlige arbejdspladsers virkelighed. Social kapital er en særlig udfordring i stærkt hierarkiske organisationer. Kernebegreber som tillid, retfærdighed og samarbejds evne vertikalt i organisationen kan have svæ re vilkår, når der er langt mellem top og bund, hvilket kan resultere i stærke horisontale bånd, der grænser til subkulturer. Artiklen vil, med afsæt i et projekt i Sydsjælland og Lolland-Falsters Politikreds 1, debattere hvordan strukturen både bliver udfordret af og er en forudsætning for arbejdet med social kapital i en meget hierarkisk organisation. Arbejdet med social kapital har nemlig udfordret den hierarkiske struktur og kulturen i organisationen, både qua selve projektdesignet, men også igennem de aktiviteter og tiltag, som er blevet implementeret som resultat af processen. Omvendt har strukturen også virket fremmende for måden, kredsen har kunnet arbejde med og skabe muligheder for udvikling af den sociale kapital. 76 Social kapital i hierarkiske organisationer

2 Det har derfor været lidt af et paradoks at skulle arbejde inden for et system, der er blevet kraftigt udfordret af social kapital. Omvendt har projektet også nydt godt af en klar og hierarkisk struktur, som har bidraget positivt til dets udbredelse og forankring. Artiklen falder i tre hoveddele. Først beskrives baggrunden for artiklen, nemlig Sydsjælland og Lolland-Falsters Politikreds arbejde med social kapital. I casen beskrives de organisatoriske begrundelser for at arbejde med social kapital. I del to diskuteres hvordan projektdesignet har udfordret strukturen og kulturen i organisationen, og endelig, i del tre diskuteres hvilke styrker strukturen og kulturen har haft for arbejdet med social kapital. Case: Social kapital i Sydsjælland og Lolland-Falsters Politikreds Projektet omkring social kapital i Sydsjælland og Lolland-Falsters Politikreds 2 blev iværksat på baggrund af eftervirkningerne af politireformen fra 2007 (Sørensen 2012), hvor 54 politikredse blev sammenlagt til 12 store kredse. Politireformen har i kredsen blandt andet ført til en oplevelse af, at sammenhængskraften er svækket lokalt i kredsen, både blandt kollegerne og på de enkelte lokalstationer, der nu pludselig skulle samarbejde med nye kolleger og under nye ledere. Sammenhængskraften på tværs af kredsen har ligeledes været under pres, idet de gamle kredse med hver deres kultur og historik skulle integreres og lære at samarbejde på nye måder. I tillæg oplevedes det, at der kom længere mellem top og bund i organisationen, og det blev gradvist sværere at gennemskue strategiske beslutningers betydning for den enkeltes arbejde. Internt i organisationen har der efter reformen været mere eller mindre formelle positioneringskampe om at blive hovedstation og enkelte lokalstationer har ry for at være enerådende, hvilket er kommet til udtryk i en delvis dem og os-kultur. I kølvandet på reformen oplevede et stigende antal medarbejdere, at korpsånden og fællesskabsfølelsen var på retur med stigende frustrationer, manglende trivsel og øget stress til følge. En nyligt udgivet ph.d.-afhandling (Degnegaard 2010) argumenterer for, at dét, der har båret politireformen igennem, er den høje sociale kapital i politikorpset. Den sociale kapital i korpset har gjort, at medarbejderne har strakt sig lidt længere for hinanden i tiltro til at kolleger ville gøre det samme for én på andre tidspunkter. Men afhandlingen viser også, at den sociale kapital er kommet under pres og er blevet devalueret som følge af de mange omvæltninger (Degnegaard 2010, 126), hvilket understøttes af erfaringerne fra politikredsen. Der har simpelthen været brugt af den sociale kapitalopsparing, uden at der er kommet ny kapital ind på kontoen. Projektet er derfor udsprunget af ledelsens og Politiforeningens ønske om at styrke det interne samarbejde og kendskabet på tværs af den nye kreds; med andre ord: at arbejde med at fastholde og udbygge den sociale kapital i den nye storkreds. Traditionel organisering udfordret Politikredsen er en meget hierarkisk opbygget organisation. Kommando- og beslutningsvejene er klare, hvilket tildeler lederne en tydelig (og velkendt) funktion i relation til hierarkisk placering. Uniformering med tydelige markeringer af rang er med til at underbygge den meget autoritetstro hierarkiske struktur, som giver en vis forudsigelighed og for øvrigt er helt nødvendig i skarpe og potentielt livstruende situationer. Traditionelt tages organisatoriske drøftelser i politiet inden for ens eget hierarkiske niveau, og normalt ville udviklingstiltag á la projektet om social kapital være initieret Tidsskrift for ARBEJDSliv, 15 årg. nr

3 fra øverste ledelse og topstyrede med nogle forholdsvist klart formulerede retningslinjer, der herefter skal implementeres i organisationen. I politiet er der ydermere det særlige forhold at Politiforeningen, medarbejdernes fagforening, spiller en stor rolle i forhold til sanktionering og legitimering af sådanne udviklingsprojekter. Projektet bygger på en teoretisk forståelse af social kapital, der ser social kapital som en kulturel størrelse, der opbygges gennem konstant fokus på tillidsskabende relationer horisontalt og vertikalt i organisationen, blandt andet gennem dialog og medarbejderinvolvering, retfærdige og gennemsigtige organisationsstrukturer og en ærlig og åben feedbackkultur. Flere af disse elementer har dog trange kår i kredsen ikke af uvilje, snarere på grund af den ovennævnte ledelseskultur og tradition. Derfor har projektet på flere områder udfordret de traditionelle måder at arbejde på i politikredsen. Projektdesignet har med andre ord fordret nye roller af ledere, medarbejdere, HR-afdeling og arbejdsmiljørepræsentation mv.; ikke blot i forhold til udvikling af projektet, men også i forhold til den fortsatte vedligeholdelse og efterfølgende forankring af forandringerne. På tværs af grupperinger Projektet tog afsæt i at social kapital er en egenskab ved hele virksomheden (Gylling Olesen m.fl. 2008, 8). Derfor var det naturligt at involvere ledere og medarbejdere bredt i organisationen fra alle lokalstationer, alle funktioner og alle organisatoriske lag. Det skete blandt andet gennem afholdelsen af to identiske seminarer for samlet set ca. en femtedel af kredsens politiansatte. Formålet med seminarerne var dels at introducere begreberne omkring social kapital bredt i organisationen, og ikke blot til udvalgte ledelseslag, sådan som det ellers ville være kutyme, og dels at lade deltagerne erfaringsudveksle og brainstorme over social kapital i deres hverdag i en række workshops. Seminarerne har udfordret den vante struk turtænkning ved at sætte fokus på rela tionerne på tværs af vertikale linjer i or gani sationen. Ledere og medarbejdere blev på se minarene blandet niveaumæssigt. Ledere fik dermed lejlighed til at høre med ar bejder erfaringer fra hverdagen, ligesom ledere fik lejlighed til at uddybe hvorfor og hvordan ellers uigennemskuelige be slut ningspro cesser forløber som de gør. Med ar bej derne oplever en stigende afstand til, og der med fremmedgørelse overfor, den øverste ledelse i kredsen. Det har ført til en stigende mistillid til ledelsesudmeldinger om alt fra personaleforflytninger til prio ri te ringsområder, der bliver tolket i forhold til ledernes eget bedste, frem for til kredsens og medarbejdernes bedste. At deltage på lige fod med de forskellige ledelseslag ved at kunne levere input, der synligt blev bragt videre i processen har givet medarbejderne en oplevelse af at blive hørt og inddraget, hvilket har styrket de vertikale bånd i kredsen. Man har i kredsen været vant til en udstrakt grad af silotænkning både på tværs af henholdsvis beredskabet, der rykker ud ved hasteopgaver døgnet rundt, lokalpolitiet, der fx tager sig af personlige henvendelser, lettere efterforskning, hittegods, tilladelser mv. og efterforskningssøjlen, der overtager den mere komplekse efterforskning af personfarlig og økonomisk kriminalitet, og på tværs af de enkelte stationer, der ser sig selv som mere eller mindre egenrådige enheder, der er blevet tvunget sammen på grund af reformen. Det efterlader indtrykket af en fragmenteret organisation med lavt ønske om og mulighed for at kende eller lære af andre. Processen blev derfor tilrettelagt, så der også var fokus på de horisontale relationer. Ledere og medarbejdere blev blandet afdelingsvist, både på de to seminardage, samt i det efterfølgende 78 Social kapital i hierarkiske organisationer

4 procesarbejde, hvor en (i udgangspunktet) frivillig arbejdsgruppe med repræsentanter fra flere forskellige lokalstationer og funktioner blev nedsat til at komme med forslag til konkrete og lokalt forankrede aktiviteter der fremmer opbygningen af social kapital på langs og på tværs af organisationen. Dermed har det været muligt at tænke i snitflader, overlap og samarbejdsmuligheder imellem lokalstationerne og de forskellige søjler i kredsen. Udfordring af kulturen Naturligvis afspejler et stærkt organisationshierarki sig også i kulturen. Beslutninger har karakter af ordrer, og åbenlys kritik af og input til ledelsesdispositioner er ikke noget der forekommer ofte. Dette beror selvsagt på en hierarkisk og klart defineret kommandostruktur, der er nødvendig i skarpe og potentielt farlige arbejdssituationer, men det smitter af på organisationens samarbejdskultur i fredstid. Traditionelt er tiltag og ændringer dikteret fra oven med afsæt i en ledelsesmæssig (og dermed privilegeret) forståelse af en bestemt sammenhæng. Den efterfølgende implementering sker med forventning om en organisatorisk konsensus omkring denne forståelse. Kulturen er derfor præget af relativt lille medarbejderinvolvering i forhold til beslutningsprocesser og en privilegeret forståelse af behovenes nødvendighed og udformning. Arbejdet med social kapital, sådan som det er forstået i projektet, har dog udfordret denne kultur ved fortløbende at kvalificere processerne, blandt andet gennem medarbejderinvolvering og etablering af en mere åben og konstruktivt samarbejdende kultur. Projektet har udfordret kulturen i organisationen ved at insistere på at lade de mange forskellige forståelser og oplevelser af hvad der opfattes som social kapital komme til orde. Der har ikke været tale om at implementere en på forhånd fastlagt ledelsesmæssig forståelse af social kapital med tilhørende fremmende aktiviteter. Tvært imod har afsættet været at lade både medarbejder- og lederoplevelser og erfaringer med beslutninger, samarbejde, tillid mv. definere hvilke aktiviteter og tiltag, der skulle bredes ud hvor og hvordan. Sammensætningen på seminarerne og i den efterfølgende arbejdsgruppe har forsøgt at nivellere rang og hierarkisk status ved at blande grupper på tværs af organisatoriske skel og lokaliteter. Det har krævet af medarbejdere, såvel som ledere, at de har indtaget en åben, udforskende tilgang til social kapital, og at de har turdet indtage nye roller i forhold til hinanden. Fra medarbejdersiden har det krævet mod og tillid til, at udsagn og ytringer sagt i forbindelse med processerne bliver håndteret konstruktivt af ledere, der med sin ledelsesret kan sanktionere vedkommende efterfølgende, samt en grundlæggende vished om at deres input har bidraget konstruktivt til projektet. Samtidig har det krævet mod, forståelse og åbenhed af lederen, der har måttet lægge øre til ændringsforslag og mere eller mindre åbenlys kritik, som ellers ikke finder direkte vej i organisationen. Efter seminarerne gav flere medarbejdere udtryk for at set-uppet med de blandede grupper har ført til øget kendskab til og anerkendelse af hinandens arbejdsområder og forudsætninger; noget der i sig selv øger tilliden blandt kolleger på tværs og på langs af organisationen og dermed også den sociale kapital. Designet, hvor workshops- og arbejdsgrupper er blevet sammensat ud fra et diversitetsprincip, har dermed i sig selv bidraget til at skabe relationer og bånd på tværs af lokalstationer og funktionsområder. Også en række af de konkrete tiltag der er udsprunget af de mange ideer og forslag fra projektet, har udfordret organisationen, både strukturelt og kulturelt. Der har været ønske om mere synlig ledelse, hvilket blandt andet har udmøntet sig i, at ledel- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 15 årg. nr

5 sen nu udsender nyhedsbreve med fokus på økonomi, samt at den øverste ledelse tager på kvartalsvise møder på de enkelte lokalstationer. Flere af kredsens afdelinger, fx vagtcentral og HR, har ligeledes besøgt flere lokalstationer for at fortælle om deres arbejde, og der planlægges evalueringssamtaler i forbindelse med personalerokeringer. På det kulturelle plan afholdes der månedlige husmøder på lokalstationerne, hvor personalet fra forskellige afdelinger, der bor under samme tag, kan mødes og drøfte nogle selvvalgte temaer, fx arbejdsmiljø og trivsel. Strukturen som mulighedsbetingelse for social kapital Selv om projektet har udfordret kulturen og strukturen i kredsen ved blandt andet at bringe medarbejdere og ledere sammen på nye måder, så har selvsamme struktur og kultur også bidraget positivt til projektets gennemførsel og forankring i organisationen. Fordi aktiviteterne foregår centralt, såvel som lokalt, har det været nødvendigt at forankre projektet i et organ, der repræsenterer begge dele. Ansvaret for opfølgning og fortløbende fokus er således blevet placeret i Hovedarbejdsmiljøudvalget, der med repræsentanter fra ledelsen, fagforeningsrepræsentanter og repræsentanter fra hver lokalstation har legitimitet til at igangsætte og følge op på lokale såvel som centrale initiativer. De lokale arbejdsmiljørepræsentanter har fået til opgave at igangsætte og afrapportere tiltag, der fremmer den sociale kapital på deres respektive lokalstationer. Hermed overgår ansvaret for at bibeholde momentum og drive projektet fra HR-afdelingen til Hovedarbejdsmiljøudvalget og deres lokale underudvalg. Denne placering var ikke besluttet på forhånd, men opstod som idé efterhånden som behovet for lokal forankring blev tydeligt. Den store styrke i denne ansvarsfordeling er, at projektet bliver organisatorisk forankret i den eksisterende struktur i et organ, der har den nødvendige rygdækning til at kunne følge op på processen. Det har sikret det organisatoriske mandat fremadrettet, fordi social kapital fortsat kommer på den organisatoriske dagsorden som en fast del af Hovedarbejdsmiljøudvalgets portefølje. En afledt fordel ved dette er tillige, at der lettere kan skabes synergi mellem aktiviteterne igangsat under social kapital-betegnelsen og andre af udvalgets projekter, der ligeledes bidrager til at skabe bedre trivsel og mere samarbejde. Udfordringen i dette skift er dog, at fokus risikerer at rettes mod traditionelle arbejdsmiljøproblematikker og ikke mod social kapitals mere strukturelle og relationelle fokus, ligesom udfordringen er, at den fortsatte fremdrift beror på lokale ildsjæle, der formår at holde gryden i kog. Kredsen forsøger at imødegå denne udfordring ved at etablere en art sekretariat, der med repræsentanter fra HR-afdelingen og Hovedarbejdsmiljøudvalget kan komme med ideer og forslag til social kapital aktiviteter, sikre videnopsamling og videndeling. En anden styrke ved kredsens struktur og kultur har været, at projektet, da det først var legitimeret og igangsat med mandat fra den øverste ledelse, har fået relativt meget opmærksomhed i organisationen. Trods det anderledes og for så vidt utraditionelle projektdesign, har både ledere og medarbejdere støttet op omkring processen og deltaget engageret og aktivt, selv om formål, proces og resultater til tider har været uklare. Ud over det åbenlyst positive i sådan en opbakning, har det også gjort det lettere for de centrale aktører at nå bredt ud med ideer og aktiviteter, der understøtter udviklingen af social kapital lokalt og centralt. Der har simpelthen været en generel lydhørhed og accept af projektet, der har rakt ud over den femtedel af medarbejderne, der har været 80 Social kapital i hierarkiske organisationer

6 direkte involveret i seminarer og arbejdsgrupper. Netop fordi social kapital ikke er et ledelsesværktøj der kan implementeres i og med nogle organisatoriske strukturer, eller kan skabes af nogle få ildsjæle, er denne brede opbakning nødvendig for at social kapital kan blomstre. På grund af, snarere end på trods af, en kultur båret af en ordrebaseret hierarkisk struktur, er det således lykkedes at nå bredt ud i organisationen, hvilket har muliggjort en stærkere lokal forankring og en bred organisatorisk involvering i de aktiviteter og tiltag, som er blevet resultatet af processen. Afrunding Denne artikel har beskrevet arbejdet med social kapital i Sydsjælland og Lolland-Falsters Politikreds. Erfaringerne fra kredsen viser, at arbejdet bærer frugt; blandt andet oplever medarbejderne en mere synlig ledelse, klarere udmeldinger og øget involvering på flere niveauer. Lederne har en oplevelse af, at det er blevet lettere at tale om ubehagelige ting som nedskæringer eller strukturelle ændringer, og at sådanne udmeldinger ikke møder så meget frustration eller modstand. Sygefraværet er fortsat for nedadgående, og kredsen har landets højeste deltagelsesprocent når det gælder ledelsesevalueringer. Endelig er kredsens omdømme i forhold til befolkningen forbedret over de seneste år. Disse resultater kan muligvis ikke udelukkende tilskrives projektet med særligt fokus på social kapital, men vidner på hver deres måde om at kredsen har et højt niveau af tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. For at nå der til har både medarbejdere, ledere og interne såvel som eksterne projektkonsulenter skulle navigere i en kultur og struktur, der på den ene side hele tiden har skullet udfordres, men på den anden side har vist sig at være et vigtigt betingelsesfelt for projektet. Artiklen har beskrevet hvordan den hierarkiske struktur har bidraget til at sikre projektet fremdrift, udbredelse og forankring. Men artiklen beskriver også hvordan arbejdet med social kapital i kredsen har pillet ved nogle organisatoriske og afdelingsmæssige dogmer ved at insistere på at medarbejdere og ledere konstant er blevet udfordret i deres vante roller. For at forankre en kulturel størrelse som social kapital, kan man med fordel arbejde inden for de eksisterende strukturelle rammer. Dels er det vigtigt at arbejdet giver mening i en given organisatorisk kontekst, dels er det vigtigt at processen kan tilpasses den aktuelle virkelighed, hvor strukturerne i høj grad afspejler nogle organisatoriske nødvendigheder. Men forankringen af social kapital kræver også at man som leder, såvel som medarbejder, er i stand til at omdefinere sin rolle og agere anderledes i strukturen, hvilket i en hierarkisk organisation som hos politiet er særligt udfordrende. Noter 1 Tak til alle de medvirkende ledere og medarbejdere i kredsen. En særlig tak til HR-partner Niels Bostrup fra Sydsjælland og Lolland-Falsters Politi, som sammen med nogle gode reviewere har bidraget til at kvalificere artiklen. 2 Sydsjælland og Lolland-Falsters Politikreds består af fem lokalpolitistationer og en grænsepolitiafdeling med i alt 780 medarbejdere, hvoraf de godt 600 er politiansatte. Kredsen dækker syv kommuner med indbyggere; og ud over det normale politiarbejde, står politikredsen for beredskabet på Tidsskrift for ARBEJDSliv, 15 årg. nr

7 en række broer, ligesom kredsen har ansvaret for grænsetrafik. Kredsen er udfordret af geografien, idet der er kommet langt mellem lokalstationerne. Lokalpolitistationerne huser forskellige afdelinger lige fra hundepatrulje og beredskab til HR og efterforskning. Referencer Degnegaard, Rex (2010): Strategic Change Management. Change management Challenges in the Danish Police Reform; Copenhagen Business School, PhD series 7, Gylling Olesen, Kristian, m.fl. (2008): Virksomhedens sociale kapital hvidbog, Det Natio- nale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Sørensen, Helle Harbo (2012): Det handler politireformen om. i TV2 Finans. (http://finans. tv2.dk/nyheder/article.php/baggrund-dethandler-politireformen-om/?id= ). hentet 6/ Jonas Sprogøe, cand. mag. og ph.d. er adjunkt og uddannelsesforsker ved University College Sjælland 82 Social kapital i hierarkiske organisationer

[Social kapital i banken hos politiet]

[Social kapital i banken hos politiet] [Social kapital i banken hos politiet] Af Jonas Sprogøe og Kim Kabat, chefkonsulenter i ARGO Sydsjælland og Lolland-Falsters Politikreds har siden efteråret 2010 arbejdet målrettet med at udbygge og udvikle

Læs mere

[Udvikling af social kapital i teori og praksis]

[Udvikling af social kapital i teori og praksis] [Udvikling af social kapital i teori og praksis] Af chefkonsulent Jonas Sprogøe, cand. mag. og ph.d. Denne artikel er et forsøg på at komme med input til hvordan man kan arbejde med social kapital. Med

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

Styrk den sociale kapital

Styrk den sociale kapital Introduktion til social kapital 2.0 Styrk den sociale kapital + Retfærdighed + Samarbejdsevne + Tillid + Produktivitet + Kvalitet + Trivsel HR Personaleudvikling Styrk den sociale kapital Introduktion

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN K E R N E O P G AV E N O G DET P S YKISKE AR B E J D S M I L J Ø 2 4. M A RT S, 2 0 1 5 O L E H. S Ø R E N S E N, A A L B O R G U N I V E R S I T E T, I N

Læs mere

Ledelse med sociale kapital - Find ressourcer i organisationen

Ledelse med sociale kapital - Find ressourcer i organisationen Ledelse med sociale kapital - Find ressourcer i organisationen AM 2010 d. 8. november 2010 Eva Thoft: Arbejdsmiljø & kommunikation i Grontmij Carl Bro Indhold: Hvad er social kapital? Lidt begrebsgymnastik

Læs mere

Social kapital en ressource det er værd at kende

Social kapital en ressource det er værd at kende Social kapital en ressource det er værd at kende PIONER-projektet Områdeseminarer efterår 2012 S ht, Grontmij A/S Copyrigh Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Kortlægningsproces og dialog af Social kapital

Kortlægningsproces og dialog af Social kapital Kortlægningsproces og dialog af Social kapital 13.00-14.45 Lederne Input fra 3BAR Kortlægning (3BAR, Kubix og RUC) v/ Det er ikke muligt at planlægge sig til social kapital. Social kapital er en konsekvens

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN

KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere.

Læs mere

Innovationsforum. Baggrund og beskrivelse af rammer

Innovationsforum. Baggrund og beskrivelse af rammer Innovationsforum Baggrund og beskrivelse af rammer Indhold 1.Strategierne 2.Den lokale udfordring 3.Innovationsforum 4. Innovationsprojekterne 1.1. Strategierne - overordnede Centrale udfordringer : Stigende

Læs mere

Mellem individualisme og kollektivisme social kapital, psykisk arbejdsmiljø og forandringer på universiteter

Mellem individualisme og kollektivisme social kapital, psykisk arbejdsmiljø og forandringer på universiteter Mellem individualisme og kollektivisme social kapital, psykisk arbejdsmiljø og forandringer på universiteter Arbejdsmiljøkonference AAU 2015 D. 18. maj 2015 Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog. Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted! Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

Læs mere

Social kapital en ressource, der er værd at kende

Social kapital en ressource, der er værd at kende Social kapital en ressource, der er værd at kende TR Årskonference 3. september 2012 Jon Ranheimsæter Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hospitaler under nedskæring 2 hospitaler med 24 afdelinger under nedskæring

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber

Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber Workshop AM2011 8.11.2011 kl. 8.45 10.15 www.amk.kk.dk KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Lise Bache Arbejdsmiljøkonsulent i (AMK) Master

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

RO OG DISCIPLIN. Når elever og lærere vil have. Af Jakob Bjerre, afdelingsleder

RO OG DISCIPLIN. Når elever og lærere vil have. Af Jakob Bjerre, afdelingsleder Når elever og lærere vil have RO OG DISCIPLIN Af Jakob Bjerre, afdelingsleder Vi er nødt til at gøre noget, sagde flere lærere til mig for snart 6 år siden. Vi er nødt til at skabe ro og få forandret elevernes

Læs mere

Frederikshavn Kommune. Politik for frivilligt socialt arbejde 2014-2018

Frederikshavn Kommune. Politik for frivilligt socialt arbejde 2014-2018 Frederikshavn Kommune Politik for frivilligt socialt arbejde 2014-2018 Indledning FÆLLES pejlemærker Bærende principper Tænkes sammen med 4 5 8 10 Indledning Frederikshavn Kommune er fyldt med frivillige

Læs mere

Social kapital en ressource, der er værd at kende

Social kapital en ressource, der er værd at kende Social kapital en ressource, der er værd at kende Teknologisk Institut 3. Laboratorium 12. januar 2012 Jon Ranheimsæter Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hospitaler under nedskæring 2 hospitaler med 24

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

KL S LEDERTRÆF 2013 Strategisk relationel ledelse (workshop/boglancering)

KL S LEDERTRÆF 2013 Strategisk relationel ledelse (workshop/boglancering) KL S LEDERTRÆF 2013 Strategisk relationel ledelse (workshop/boglancering) Programoversigt 10:50 Velkomst Baggrund og ambitioner Fire markante ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer To kritiske

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

Fælles APV-indsatser 2016

Fælles APV-indsatser 2016 Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på

Læs mere

Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune

Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune SOCIAL KAPITAL Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune d. 7. juni 2011 ved Cand. Psych Mette Gylling Kristensen, Orbicon 6. juni 2011 Dagens program Kl. 12.00-13.00 Kl. 13.00-14.00

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Social kapital i praksis - 3BARs kortlægning. 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk

Social kapital i praksis - 3BARs kortlægning. 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk Social kapital i praksis - 3BARs kortlægning 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk 3BAR, Kubix og RUC v/ Check in Ud på gulvet Find en workshopdeltager, du ikke kender

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL SUNDHEDSPLEJELEDER SUNDHED OG TRIVSEL BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL SUNDHEDSPLEJELEDER SUNDHED OG TRIVSEL BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL SUNDHEDSPLEJELEDER SUNDHED OG TRIVSEL BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE AARHUS KOMMUNE, BØRN OG UNGE Sundhed og Trivsel SUNDHEDSPLEJELEDER TIL

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 12.05.2014 LEDELSE WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS Offentlige institutioner oplever i disse år et stigende

Læs mere

Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Politisk udvalg: Økonomiudvalg MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil

Læs mere

[Social kapital det nye sort?]

[Social kapital det nye sort?] [Social kapital det nye sort?] Af, Jonas Sprogøe, chefkonsulent i ARGO Social kapital synes at være det nye sort inden for organisationsudvikling og ledelse. Det giver resultater på bundlinjen at arbejde

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Virksomhedens sociale kapital

Virksomhedens sociale kapital Virksomhedens sociale kapital Kristian Gylling Olesen, Eva Thoft & Peter Hasle Arbejdsmiljørådet 17. September 2008 Udgangspunkt i social kapital Putnam, 1995: Egenskaber ved en social organisation som

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Forsknings- og udviklingssamarbejde omkring ledelse af relationel velfærd en ny rolle for strategisk HR

Forsknings- og udviklingssamarbejde omkring ledelse af relationel velfærd en ny rolle for strategisk HR Forsknings- og udviklingssamarbejde omkring ledelse af relationel velfærd en ny rolle for strategisk HR Indledning Med etablering af dette udviklings- og forskningsprojekt er det vores ambition at udvikle

Læs mere

Ansøgning om prækvalifikation. Boligområdets problemkompleks

Ansøgning om prækvalifikation. Boligområdets problemkompleks Ansøgning om prækvalifikation Højvangen, september 2015 Midtjysk Boligselskab, Skanderborg Andelsboligforening og Skanderborg Kommune fremsender hermed ansøgning om prækvalifikation til en helhedsplan

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Lean uden stress et forskningsprojekt i 10 virksomheder. af Lektor, PhD, Kasper Edwards kaed@man.dtu.dk

Lean uden stress et forskningsprojekt i 10 virksomheder. af Lektor, PhD, Kasper Edwards kaed@man.dtu.dk Lean uden stress et forskningsprojekt i 10 virksomheder af Lektor, PhD, Kasper Edwards kaed@man.dtu.dk Lean Uden Stress LeanUS-projektet Perjektet er gennemført i 2006-10 Kontekst Lean spredes hastigt

Læs mere

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22) Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Agenda. Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis

Agenda. Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis Agenda Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis Region Nordjylland - med kommuner 7.933,32 km² 579.829 indbyggere 11 kommuner

Læs mere

MBTI 4 dimensioner. Hvad foretrækker du at rette din opmærksomhed mod? Ekstrovert Introvert. Hvordan får du information og finder ud af ting?

MBTI 4 dimensioner. Hvad foretrækker du at rette din opmærksomhed mod? Ekstrovert Introvert. Hvordan får du information og finder ud af ting? MBTI 4 dimensioner Hvad foretrækker du at rette din opmærksomhed mod? Ekstrovert Introvert Hvordan får du information og finder ud af ting? Sansning Intuition Hvordan træffer du afgørelser eller beslutter

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

CISUs STRATEGI 2014 2017

CISUs STRATEGI 2014 2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26. april 2014. Vores strategi for 2014-17 beskriver, hvordan CISU sammen med medlemsorganisationerne

Læs mere

Kompetenceudvikling af ledere, arbejdsmiljørådgivere og tillidsvalgte omkring udvikling af social kapital

Kompetenceudvikling af ledere, arbejdsmiljørådgivere og tillidsvalgte omkring udvikling af social kapital For kommuner Kompetenceudvikling af ledere, arbejdsmiljørådgivere og tillidsvalgte omkring udvikling af social kapital HVAD ER SOCIAL KAPITAL Social kapital er den værdi, der skabes i gode relationer.

Læs mere

Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder

Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder Arbejdslivskonference d. 21. juni 2011 Eva Thoft: Arbejdsmiljø & kommunikation i Grontmij Indhold: Hvad er social kapital? Social kapital i tal Kerneopgaven

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Vejledning om samarbejdet i SVAR

Vejledning om samarbejdet i SVAR September 2011 Vejledning om samarbejdet i SVAR (det strategiske virksomheds- og arbejdsmiljøråd) Samarbejdsrådet mellem Kooperationen og LO vejleder her om arbejdet i det strategiske virksomheds- og arbejdsmiljøråd,

Læs mere

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune ARBEJDSMILJØAFTALE FOR Aarhus Kommune Indhold Forord... 3 1 Aftalens område... 3 2 Struktur og opbygning... 3 3 Formål, aktiviteter og metode... 4 4 Procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen

Læs mere

JOB- OG KRAVPROFIL REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE. Byrådet forventes endeligt at godkende stillingens oprettelse den 27. august 2014 JOB- OG KRAVPROFIL

JOB- OG KRAVPROFIL REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE. Byrådet forventes endeligt at godkende stillingens oprettelse den 27. august 2014 JOB- OG KRAVPROFIL REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE Byrådet forventes endeligt at godkende stillingens oprettelse den 27. august 2014 1 JOB OG FRITIDS- OG UNGDOMSSKOLECHEF Børn og Unge, Aarhus Kommune, søger en fritids- og ungdomsskolechef

Læs mere

Velkommen til Go Morgenmøde Forandringskapacitet

Velkommen til Go Morgenmøde Forandringskapacitet Velkommen til Go Morgenmøde Forandringskapacitet 1 Baggrund og ambitioner At sætte ny dagsorden i forhold til At udvikle mere livskraftige og kompetente organisationer gennem bedre ledelse At skabe mere

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler Samarbejde og bureaukrati på hospitaler: kan bureaukratisering styrke samarbejdet på tværs? Te m a d a g o m a k u t s y g e h u s e n e 1 2. m a j 2 0 1 5 THIM PRÆTORIUS Ph.d., Postdoc Institut for økonomi

Læs mere

PRÆSENTATION AF CENTRET

PRÆSENTATION AF CENTRET PRÆSENTATION AF CENTRET Et nationalt videncenter Nationalt Videncenter for Læsning Professionshøjskolerne drives i fællesskab mellem landets syv professionshøjskoler. Det er juridisk, økonomisk og organisatorisk

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse

Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse Baggrund Det er veldokumenteret, at der er en klar sammenhæng mellem Sygefravær og Social Kapital. Derfor er det muligt at reducere Sygefravær

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Nationalt Videncenter for Læsning

Nationalt Videncenter for Læsning side 44 Det særlige ved at lave projekter i Nationalt Videncenter for Læsning Af: Henriette Romme Lund, kommunikationskonsulent i Nationalt Videncenter for Læsning Det store fokus på formidling og den

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet

Læs mere

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring?

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Programoversigt 15:00 Velkomst Baggrund og ambitioner Fire markante ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer To kritiske stemmer på traditionel

Læs mere

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen LEDELSES- GRUNDLAG KÆRE LEDER I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj faglig kvalitet, og samtidig skal vi være i front med effektive og innovative løsninger.

Læs mere

Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme

Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme Instruks IN 18-18 Arbejdsmiljøemne: Generelle instrukser uden arbejdsmiljøemne Ansvarlig enhed: AFC, 4. kontor Ikrafttræden: 1. januar 2015

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

Social kapital på MBI. Fællesmøde 21. april, 2010

Social kapital på MBI. Fællesmøde 21. april, 2010 Social kapital på MBI Fællesmøde 21. april, 2010 Hvad er social kapital? Der findes ingen entydig definidon og teori Et udtryk for sammenhængskraien i f.eks. samfund, organisadoner og familier Egenskab

Læs mere

KiU og professionsdidaktik

KiU og professionsdidaktik KiU og professionsdidaktik Forskningsprojektet KiU og professionsdidaktik har primært fokus på at undersøge, på hvilke måder læreres kompetenceløft i undervisningsfag (KiU) sætter sig spor i praksis i

Læs mere

Hvad er social kapital? En introduktion til begrebet

Hvad er social kapital? En introduktion til begrebet Hvad er social kapital? En introduktion til begrebet KREDS MIDT TRÆF 2013 Centralværkstedet, Früd, Værkmestergade 7 Tirsdag den 29. januar Oplæg v/erhvervspsykolog Michael Martini Tre overskrifter Hvorfor

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Social kapital som arbejdsmiljøværktøj

Social kapital som arbejdsmiljøværktøj Social kapital som arbejdsmiljøværktøj Arbejdsmiljødage 25-26 marts 2015 Hanne V. Moltke & Jens Karlsmose hanne@newstories.dk 30 40 23 60 Program for workshoppen Forventningsafstemning Oplæg om social

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere