Hovedopgave - Serviceøkonom

Transkript

1 Hovedopgave Serviceøkonom University College Nordjylland Mike Kurtz & Jonas Binder Porsborg 27/ University College Nordjylland Hovedopgave - Serviceøkonom Motivation og ledelse af frivillige medarbejdere på Roskilde Festival Mike Kurtz & Jonas Binder Porsborg Antal anslag:

2 Hovedopgave Serviceøkonom University College Nordjylland Mike Kurtz & Jonas Binder Porsborg 27/ Abstract This paper investigates the complex situation of motivating and leading voluntary workers at Roskilde Festival one of the main festivals in Europe. By combining theoretical models with targeted surveys, the assignment will deal with topics such as: The individual types I/X, content and process theories, Y/X leadership, risk management and so forth. These theories will be backed up by recognized theoreticians Daniel Pink, Douglas McGregor, Steinar Kvale and more. When hosting a megaevent like Roskilde Festival, with visitors and volunteers, the importance of the correct motivation and leadership cannot be denied. If your employees feel a lack of leadership and as a result of that demotivation, the overall outcome will, for the employee and organization, fall below an unacceptable level. Therefore this assignment will present various initiatives that Roskilde Festival can use in the future, when dealing with the challenging topic that voluntary motivation and leadership is. By allying with experts Christian Lykke Pedersen (Muskelsvindfonden) and Jonas Hedegaard (team leader, Roskilde Leadership Lab) the analysis gets a valid baseline and by combining their statements with existing theoretical models, the assignment will operate at a deeper taxonomical level. The aim for the outcome of this assignment is to produce specific solutions that Roskilde Festival can use in association with their existing voluntary programs. The solution of the assignment will be an event targeted to the volunteers at the festival. The event will include concerts, food, and drink, and try to recreate the atmosphere going on at the actual festival. The work with the event will prepare an accounting where all the economic aspects of the event will be included.

3 Hovedopgave Serviceøkonom University College Nordjylland Mike Kurtz & Jonas Binder Porsborg 27/ Indholdsfortegnelse 1. ABSTRACT INDLEDNING PROBLEMSTILLING PROBLEMFORMULERING DESIGN OG METODE CASEBESKRIVELSE INTERVIEW MED FRIVILLIG EKSPERT - CHRISTIAN PEDERSEN INTERVIEW MED JONAS HEDEGAARD - TEAMLEDER, ROSKILDE LEADERSHIP LAB VALIDITET RELIABILITET KILDEKRITIK OPGAVENS OPBYGNING TEORI MOTIVATIONSTEORIER LEDELSESTEORIER ANALYSE AF MOTIVATION PÅ ROSKILDE FESTIVAL TYPE I / X CONTENT/PROCESS TEORIER Maslows Behovspyramide Herzbergs to-faktor model Goal-setting teori / SMART Expectancy model Equity model DELKONKLUSION- MOTIVATION ANALYSE AF LEDELSE PÅ ROSKILDE FESTIVAL TEORI Y/X JOHARI-MODELLEN FEEDBACK KONFLIKTER PÅ ROSKILDE FESTIVAL DELKONKLUSION - LEDELSE LØSNINGSIDÉER... 51

4 Hovedopgave Serviceøkonom University College Nordjylland Mike Kurtz & Jonas Binder Porsborg 27/ LØSNINGSIDÉ 1: FESTARRANGEMENT FOR DE FRIVILLIGE MEDARBEJDEREFEJL! BOGMÆRKE ER IKKE DEFINERET LØSNINGSIDÉ 2: SPARRINGSGRUPPE PÅ TVÆRS AF ROSKILDE FESTIVAL LØSNINGSIDE 3: FEEDBACK-FORUM LØSNINGSIDÉ 4: TEAMBUILDING FOR DE FRIVILLIGE MEDARBEJDERE LØSNINGSIDE 5: AFVEKSLING AF ARBEJDSOPGAVER ØKONOMISK PERSPEKTIV KONKLUSION BILAGSOVERSIGT LITTERATURLISTE BØGER... 57

5 2. Indledning Roskilde Festival er den største kultur og musikfestival i Nord Europa og har eksisteret siden Festivalen er en non-profit organisation som består af små 50 fuldtidsansatte og tusinde frivillige. Overskuddet fra Roskilde Festivalen går til at støtte initiativer, som hjælper børn og unge mennesker. Ydermere støtter de humanitært og kulturelt arbejde. Festivalens arbejde er ikke præget af politik (Rød/blå blok) og har ingen geografiske grænser. I løbet af festivalen hjælper over frivillige til med forskellige opgaver heriblandt opbygning af scener, sikkerhed, festivalens boder og meget mere. 1 "Danmark kan stadig bryste sig af, at vi er blandt de lande i verden, hvor den største andel af befolkningen engagerer sig frivilligt. Antallet ligger nogenlunde stabilt i forhold til de seneste år, og Frivilligrapport 2014 peger på, at omkring 1,9 millioner personer over 16 år gennem de sidste 12 måneder har engageret sig i frivilligt arbejde. Dette svarer til omkring 42 procent af den danske befolkning 2." De seneste tre befolkningsundersøgelser som blev foretaget i 2010, 2012 og 2014 viser en stabil tendens blandt danskere, som har arbejdet frivilligt. Et sted mellem 40 og 43 procent af danskere har arbejdet frivilligt, og det beviser yderligere at danskernes frivillige arbejde fra først i 1990'erne til midten af 00'erne har stabiliseret sig på et højt niveau, som fortsat er blandt Europas højeste. Samme rapport fra 2014 fortæller at små 49 % har arbejdet frivilligt i kultur, idræt og fritidssektoren. Det er essentielt, fordi bl.a. boderne på Roskilde festivalen betjenes af de lokale foreninger, som ønsker at tjene en skilling M4rT5NuEDsnUibX6XvPRoC7KHw_wcB 2 :// b.pdf - side apport_2014_web.pdf - side 14 1

6 3. Problemstilling Roskilde Festival tiltrækker hvert år omkring betalende gæster, samt frivillige medarbejdere 4. Det betyder at festivalen er landets største arbejdsplads i den periode, hvor festivalen er åben. (Jensen, 2014). Med andre ord er de frivillige medarbejdere grundstenen i organisation, og den ulønnede arbejdskraft er essentiel for festivalens eksistens. For at skabe de bedste rammer for de frivillige medarbejdere kræves det, at organisationen sætter stor fokus på ledelse og motivation af disse. I 1971 åbnede Roskilde Festival dørene op for første gang, og på daværende tidspunkt var den udelukkende drevet af frivillige 5. I 1977 var besøgstallene gået fra til gæster, og derfor blev, Leif Skov (Jensen, 2014) ansat som festivalens første leder. På grund af den stigende interesse og det voksende antal gæster på Roskilde Festival skulle der lægges klare strategier på ledelsesniveau, samt motivation og tiltrækning af frivillige medarbejdere, hvis non-profit idéen skulle bevares, og de almennytte formål fortsat skulle støttes af festivalens overskud. 4. Problemformulering - Hvordan kan man lede og motivere frivillige på Roskilde Festival? / festival?camefrom=rf16_omd_ppc_brand&gclid=cj0keqjw9tw5brdk29kdnqwu4fmbeiqakj7sp7iei- RSzBTh6gdyK1jkRy7FQqJ8qmTOIyepawM6wFYaAj288P8HAQ - 13/

7 5. Design og metode Videnskabsteori Appreciative Inquiry (AI) ses som en rød tråd gennem opgaven. Ved appreciative inquiry fokuseres der på muligheder i stedet for problemer. 6 Udgangspunktet er derfor, at Roskilde Festival fungerer, men grundet festivalens kapacitet, vil der altid være grundlag for udvikling af muligheder i dette tilfælde udvikling af forholdende for de frivillige medarbejdere. Appreciative inquiry kan ydermere inddeles i tre faser: Drøm: Denne fase tager udgangspunkt i historien, og beskriver derefter visionen for fremtiden og hvad man ønsker at udvikle sig imod. Denne fase er ofte en fase, hvor der brainstormes for at kortlægge visionerne for den valgte organisation. Design: I denne fase klargøres visionerne, så de er realistiske for organisationen. Derudover ønskes der planlægning af visionerne, så arbejdet med dem er opnåelige. Udførelse: Ved appreciative inquiry beskæftiger man sig med begrebet inspired movement, der har til formål at skabe gode historier, som derfor vil være medvirkende motivationsfaktorer til opnåelse af de ønskede visioner. I forhold til denne opgave er drømmen, at implementere motivations og ledelsestiltag, som har til formål at skabe gode forhold for den enkelte frivillige medarbejder på Roskilde Festival. Designet og klargørelsen af visionerne skal planlægges på ledelsesniveau, således der sikres bedst muligt grundlag for implementering af de ønskede visioner. Visionerne bør implementeres i samråd med de frivillige medarbejdere, da det er deres situation, vi har i centrum. Udførslen af visionerne skal ske under festivalen, hvor man ønsker at give de frivillige medarbejderes de bedste oplevelser som muligt. På den måde skal de være med til at skabe historier til fremtidige brug, som kan styrke festivalens image som arbejdsplads for frivillige. 6 introduktion-til-appreciative-inquiry - 13/

8 Projektdesign 7 For at kunne besvare vores problemformulering på bedst mulig vis, har vi valgt at opstille nogle rammer for, hvordan vi gør dette. Med andre ord vil vi præsentere den strategi, der anvendes til besvarelsen af problemformuleringen. Som tidligere beskrevet har vi fokus på Roskilde Festival, og i den forbindelse er det oplagt at tage udgangspunkt i et casestudie 8. Der er fokus på motivation og ledelse af de frivillige, og da Roskilde Festival er den største arbejdsplads i Danmark for frivillige, er det oplagt at have fokus på dem som arbejdsgiver Casebeskrivelse Roskilde festival er dateret tilbage til 1971 og har sidenhen vokset sig til at være nordens største samt blandt Europas største festivaler. Som navnet på festivalen fortæller, så afholdes den hvert år i Roskilde, nærmere bestemt Dyrskuepladsen. Festivalens strækker sig over 8 dage. I år er datoen 25 juni til 2 juli 9. Festivalen indeholder bl.a. forskellige mad og kulturoplevelser, musikkoncerter og deres egen togstation som kan bringe gæsterne fra festivalen til Roskilde by eller København(Andersen, 2010). Festivalen tiltrækker hovedsageligt danskere, men den besøges også af nordmænd, svenskere og andre nationaliteter fordelt på andre lande. Festivalen forsøger hvert år at tiltrække flere deltagere fra andre lande, hvorved festivalen kan vokse sig større med tiden. Det stigende antal gæster på festivalen, kræver også flere frivillige til at hjælpe gæsterne igennem efter bedste evne. Pga. den stigende antal gæster og større behov for frivillig arbejdskraft er det vigtigt, at festivalen forstår at lede og motivere deres frivillige, så de er interesseret i at arbejde frivilligt året efter og måske være med til at tiltrække nye. Deduktiv /induktiv I denne opgave har vi valgt en induktiv tilgang til besvarelsen af problemformuleringen, da det ønskes at lave en teori, der fortæller noget generelt ud fra empiriske undersøgelse. I forbindelse med vores spørgeinterviews spørger vi "kun" en promille af den samlede mængde af frivillige for at danne et overordnet billede.(andersen, 2010) / /

9 Sekundær data I forbindelse med besvarelsen af problemformuleringen vil vi anvende sekundære datakilder. Definitionen på sekundær data er: "Ved sekundær data forstås data, som er i forvejen er indsamlet til et belyse en anden problemstilling" Med andre ord er der meget vigtigt, at vi forholder os kritiske overfor den fundne data, samt kilden til den valgte data. (Andersen, 2010) Den sekundære data, som vi vil benytte i opgaven, vil bestå af forskellige dokumenter og rapporter, som er udarbejdet til at belyse den frivillige sektor i Danmark, samt Roskilde Festivalens egne pressemeddelelser, som er tilgængelige på deres hjemmeside og andetsteds. Specielt i forbindelse med Roskilde Festivalens egne udtalelser skal der tages visse forbehold. De kan have stor interesse i at nedspille de aktuelle problemer, og derfor ikke give et retvisende billede. Primær data 10 Mens sekundær data forstås som data, som i forvejen er indsamlet til at belyse en anden problemstilling, skal primær data forstås som data, som specielt er indsamlet til belyse en konkret problemstilling. Den store fordel ved primær data er, at indsamlingsmetoden kan dokumenteres, hvilket kan sikre validitet, reliabilitet og være objektive i forhold til problemstillingen.(rolighed Andersen, International Markedsføring, 2011) Vi vil indhente primær data ved hjælp af kvalitative spørgeskemaer til tidligere frivillige på Roskilde Festival og dybdegående interview. Metoderne til dataindsamlingen vil blive beskrevet senere. Analysemodel Vi har taget udgangspunkt i en eksplorativ analyse (Rolighed Andersen, International Markedsføring, 2011). Det skyldes, at problemformuleringen lyder, hvordan Roskilde Festival kan lede og motivere frivillige. Med andre ord leder problemformuleringen op til en udforskende analyse, hvor vi ønsker at undersøge, hvordan Roskilde Festival leder og motiverer sine frivillige på nuværende tidspunkt, og hvordan vi kan være med til at udvikle disse kerneområder i fremtiden. Valget af den eksplorative analyse skyldes også, at denne form for analyse ofte benytter en kvalitativ tilgang, som også er tilfældet i vores situation /

10 Indsamlingsmetode I ovenstående afsnit blev det beskrevet, at vi tog udgangspunkt i en eksplorativ analyse grundet bl.a. den kvalitative tilgang til tingene. Den kvalitative tilgang giver muligheden for at gå i dybden med et specifikt emne, i vores tilfælde motivation og ledelse på Roskilde Festival. (Rolighed Andersen, International Markedsføring, 2011) Den kvalitative metode skal være med til at indhente konkrete data omkring Roskilde Festivalens positive og negative sider vedrørende motivation og ledelse af frivillige. Kvalitative spørgeskemaer Ifølge Steinar Kvale opsættes der tre hovedspørgsmål i forbindelse med forberedelsen til selve udformningen af interviewet. Disse tre spørgsmål er som følger (Kvale, 2009) (Rolighed Andersen, International Markedsføring, 2011) 1. Hvad?: Dette spørgsmål indebær indsamling af viden om det givne emne, som et interview har til formål at undersøge. Denne viden skal danne baggrund for udførslen af de endelige spørgsmål til interviewet. Det er derfor vigtigt at have indsamlet data/viden, så det er muligt at stille spørgsmål, som kan udlede dybdegående svar. 2. Hvorfor?: Der skal udstilles et klart formål med interviewet. Førnævnte punkt kan også være en indikator på, hvor interviewet peger mod. Der er med andre ord et formål med interviewet, og hvorfor interviewet er formet som det er. 3. Hvordan?: Det område omfatter i højere grad de metodiske overvejelser i forbindelse med interviewet. De metodiske overvejelser skal gøres for at sikre den rette tilgang til interviewet og dermed det rette udfald - forstået på den måde, at udfaldet skal meningsfuldt og aktuelt for det overordnede formål. Vi har besluttet at benytte kvalitative spørgeskemaer, hvori spørgsmålene er formuleret således, at respondenterne skal svare uddybende frem for den klassiske afkrydsning af ja, nej eller måske spørgsmål. Der kan nævnes fordele og ulemper ved den valgte metode. En fordel kan bl.a. være, at vores respondenter har mulighed for at give velbegrundede svar. Ulempen er dog, at folk har forskellige måder at forklare sig på. Det er ikke utænkeligt, at vores respondenter vil forsøge at beskri- 6

11 ve den samme problemstilling på Roskilde Festival, men fordi de ikke benytter samme ordvalg, kan vi have svært ved at finde tendenser i besvarelserne. Vi har valgt at benytte selvadministrerende interviews, som er spørgeskemaer, der sendes ud til respondenten, hvor vedkommende udfylder skemaet uden indblanding fra interviewer eller anden side. Det stiller højere krav til intervieweren om, at spørgsmålene er gennemarbejdet og let forståelige. Fordelene er, at der ikke kan opstå interviewer bias, idet der ikke er interviewere til stede, ligesom respondenten får den tid, der er nødvendig til besvarelsen af spørgsmålene. Det er dog en ulempe, at respondenten ikke har mulighed for at få uddybet uklarheder, ligesom intervieweren ikke kan få uddybet uklare svar fra respondenten.(rolighed Andersen, International Markedsføring, 2012) Spørgeskemaet er semistruktureret, da respondenten vil støde på åbne og lukkede spørgsmål. Størstedelen af spørgsmålene er åbne, da respondenten skal have muligheden for at uddybe sine svar. Derudover er sampling en essentiel del af udførslen af undersøgelsen. Sampling omfatter udvælgelsen af undersøgelsens respondenter, hvor der altid ønskes en repræsentativ del af den samlede population. Er undersøgelsen ikke repræsentativ, kan man ikke generaliserer fra sample til population. I denne opgave er samplingen foretaget gennem nøje udvalgte respondenter, som repræsenterer et bredt udvalg af alder og arbejdsmæssige forskelligheder. (Rolighed Andersen, International Markedsføring, 2012) Det er tidligere blevet beskrevet, hvordan det ud fra kvalitative data kan være svært at finde frem til forskellige tendenser. I den kommende afsnit vil det blive klargjort, hvilke kerneværdier de enkelte spørgsmål har, da det kan give et bedre overblik over tendenserne på Roskilde Festival, som vi ønsker at finde frem til. Spørgsmål 1: Hvor mange gange har du tidligere været frivillig på RF, og kunne du finde på at være det igen? I første spørgsmål skal der ligges vægt på to kerneværdier. Kerneværdierne er, hvorvidt den enkelte person har været frivillig på Roskilde Festival, og om det kan være aktuelt at arbejde frivilligt på festivalen i fremtiden. På den måde kan der udledes en eller flere sammenhæng mellem motivation og antal år på festivalen. Spørgsmål 2: Hvilke arbejdsopgaver har du haft som frivillig på RF? Kerneværdien i spørgsmål to er, hvilke arbejdsopgaver de forskellige mennesker har haft på Roskilde Festival. Det skyldes, at vi har interesse i at finde frem til, om nogle arbejdsopgaver har større 7

12 mangel på motivation og ledelse end andre. Samtidig kan der være nogle sammenhæng mellem, hvilke arbejdsopgaver der er størst udskiftning af frivillige arbejdshænder. Spørgsmål 3: Hvad motiverer dig til at være frivillig på netop RF? (Billet, socialt samvær, personlig udvikling etc. Kerneværdien i spørgsmål tre er, at vi ønsker at finde frem til eller de største motivationsfaktorer, som præger de frivillige på Roskilde Festival. Det antages, at alle mennesker ikke motiveres på samme måde, og at de frivillige på Roskilde Festival har forskellige interesser i det frivillige arbejde. Det formodes, at vi kan udlede konklusioner omkring motivation ud fra respondenternes besvarelser. Spørgsmål 4: Hvilke gode erfaringer har du haft i forbindelse med frivilligt arbejde på RF? Kerneværdien i fjerde spørgsmål er, hvilke gode erfaringer/oplevelser de frivillige har fået ved at arbejde på Roskilde Festival. Det kan ikke vides på forhånd, om de faktisk har nogle gode oplevelser, men har de det, bliver det nemmere at måle disse, hvis der er sammenhæng mellem arbejdsopgaver og gode erfaringer/oplevelser. Spørgsmål 5: Hvilke dårlige erfaringer har du haft i forbindelse med. frivilligt arbejde på RF? Når det her spørgsmål bliver skåret helt ind til benet, handler det om, hvorvidt de dårlige erfaringer/oplevelser skyldes, at de har manglet ledelse eller motivation. Kerneværdien er med andre ord motivation og ledelse. Vi vil gerne udlede nogle svar på, hvordan de har oplevet de forskellige situationer, og om det kunne være håndteret anderledes. Spørgsmål 6: Er du frivillig på andre festivaler, og hvad spiller ind på dit valg af festival? (Musikprogram, sociale relationer, festivalens image etc. Kerneværdien i dette spørgsmål handler om, hvorvidt Roskilde Festival har dedikeret frivillige til netop deres festival, eller om de er "nomader", som arbejder frivilligt på mange forskellige festivaler. Det skyldes, at dedikeret medarbejdere ofte har fokus på indre værdier frem for ydre, og i sidste ende leverer et bedre produkt end utilpasse medarbejdere. I dette spørgsmål formodes det at udlede, hvilke faktorer der gør sig gældende hos en frivillig på Roskilde og i visse tilfælde andre festivaler. 8

13 Spørgsmål 7: Hvordan oplevede du lederne og deres ledelsesstil på din arbejdsplads på Roskilde Festival? Kerneværdien i dette spørgsmål er, hvordan de adspurgte respondenter oplever deres ledelse på festivalen. En ting er, hvordan Roskilde Festival uddanner ledere med henblik på deres egen festival, men hvordan oplever de frivillige medarbejdere disse ledere. En leder kan blive givet en masse retningslinjer eller hjælpeværktøjet, men hvis han/hun ikke formår at bruge dem i praksis, vil de frivillige medarbejdere lide under dette. Spørgsmål 8: Hvad ville du foreslå ledelsen/lederne for at optimere forholdene for den frivillige medarbejder? (Kurser, nedsættelse af timetal, informationer etc.) Kerneværdien eller kerneværdierne i dette spørgsmål handler om, at de adspurgte respondenter gives muligheden for mig at komme med deres forslag til eventuelle forbedringer på Roskilde Festival i forhold til ledelse og motivation. Med stor succes har andre virksomheder taget medarbejderne med på råds, hvis der har været behov for forandring på arbejdspladsen. Det formodes derfor, at vi kan udlede løsningsideer fra respondenternes svar. Objektivitet I de to ovenstående afsnit bliver det beskrevet, at vi har indhentet data via. kvalitative spørgeundersøgelser. I dette afsnit vil vi forholde os til, hvordan vi forbliver objektive i forhold til den indsamlede data. Kravet om objektivitet forstås normalt som et krav om, at en person og hans udsagn skal være kendetegnet af saglighed og uafhængighed af personlige forhold. Normalt kaldes en antagelse derfor objektiv, hvis du er uafhængig af tilstand, beskaffenhed, ønsker og bestræbelser hos den, der hævder den. 11 Vores studiegruppe består af to medlemmer, hvor den ene har arbejdet som frivillig på Roskilde Festival, mens den anden har erfaringer med andre festivaler. Det er vores hensigt at altdatabehandling vil blive foretaget og behandlet af begge gruppemedlemmer, hvorved vi bl.a. undgår personlige holdninger til motivation og ledelse af de frivillige på Roskilde Festival

14 5.3. Interview med frivillig ekspert - Christian Pedersen Til interviewet med Christian Pedersen har vi valgt at benytte et selvadministrerende interview 12. Han vil blive tilsendt et spørgeskema, hvori han bliver givet stor frihed til besvarelsen af vores spørgsmål. Desuden har han mulighed for at tilføje sine egne spørgsmål og besvare disse, hvis han vurdere, at det kan have stor betydning for besvarelsen af vores problemstilling, som han på forhånd er blevet præsenteret for Interview med Jonas Hedegaard - Teamleder, Roskilde Leadership Lab Til interviewet med Jonas Hedegaard har vi også benyttet et selvadministrerende interview 13. Yderligere beskrivelse af valg ses i gennemgangen af interview med frivillig ekspert Christian Pedersen Validitet Validitet(Rolighed Andersen, International Markedsføring, 2012) defineres som gyldigheden i en undersøgelse. Ved høj grad af gyldighed sikrer man, at man måler det som på forhånd var ønsket. Validitet deles ind i forskellige typer, herunder: Statistisk validitet, begrebs validitet, intern validitet og ekstern validitet. Typen af validitet i opgavens undersøgelse er begrebs validitet, da formålet med undersøgelsen forinden udførslen var klargjort i opgavens problemformulering. Derfor er der anvendt præcise definitioner i undersøgelsen dette for at sikre at respondenterne forstår spørgeskemaet, og undersøgelsen derfor bliver så valid/gyldig som muligt Reliabilitet Begrebet reliabilitet (Rolighed Andersen, International Markedsføring, 2012) fokuserer på pålideligheden i undersøgelsen, og dermed validiteten af det endelige resultat. Da undersøgelsen er kvalitativ kan svarene ikke kvantificeres, og derfor kan respondenternes svar ikke opgøres i tal, grafer og lignende. Der vil derimod tages udgangspunkt i respondenternes udsagn og besvarelser af de enkelte spørgsmål, hvorefter der vil generaliseres ud fra disse. Respondenterne er udvalgt efter flere forskellige parametre: Køn, alder, demografiske forhold samt arbejdsopgaver på festivalen. Denne overvejelse er taget i forhold til, at styrke undersøgelsens reliabilitet, for derved at sikre et stærkere output fra undersøgelsens endelige resultat. Respondenterne er adspredt aldersmæssigt, kønsfordelt 12 Bilag 2 13 Bilag 3 10

15 og har på festivalen varetaget flere forskellige typer opgaver. Reliabilitet og validitet deles ydermere op i tre situationer (Rolighed Andersen, International Markedsføring, 2012), hvor man kan placere sin undersøgelse i én af dem, og derved få et visuelt indblik i resultatet. De tre situationer omfatter: Høj reliabilitet/høj validitet, høj reliabilitet/lav validitet, lav reliabilitet/lav validitet. Vores påstand er, at opgavens spørgeskemaundersøgelse har en høj reliabilitet/høj validitet (situation 1), da respondenternes svar rammer formålet, og udbyttet af undersøgelsen danner grobund for at besvare opgavens problemformulering Kildekritik 14 Opgavens empiriske grundlag udgøres af primær såvel som sekundært data, dette i form af vores undersøgelse, interview samt anvendte teorier/modeller i analysen. Dele af den sekundære data udgøres af en rapport fra Center For Frivilligt Socialt Arbejde (CFSA). Foruden undersøgelsen og ekspertinterviewet er der udelukkende anvendt sekundært data. For at sikre kvaliteten af de anvendte teorier/modeller, har det været prioriteret at være kritisk overfor kilderne, og kilderne er derfor vurderet ud fra afsender, årstal samt kildernes validitet. Det er dog ikke alle kilder, hvor den originale afsender har været brugt, og derfor inddrages der samtidig kilder fra undervisningsmaterialet. Opgavens undersøgelser, spørgeundersøgelsen samt ekspertundersøgelse, kræver at man forholder sig kritisk, hvis det ønskede resultat skal opnås. Dermed skal der sikres, at undersøgelserne er valide, hvilket blandt andet er sikret gennem brug af Steinar Kvales teorier om udførslen af et interview/undersøgelse Flere fakta baserede påstande fra eksempelvis Roskilde Festival har vi også forholdt os kritisk til. Derfor ønsker vi at der indgår samspil mellem festivalens egne udtalelser og opgavens undersøgelse, da dette kan styrke kildernes respektive validitet. Appreciate Inquiry (AI) ses som en rød tråd gennem opgaven. Ved appreciate inquiry fokuseres der på muligheder i stedet for problemer. Udgangspunktet er derfor, at Roskilde Festival fungerer, men grundet festivalens kapacitet, vil der altid være grundlag for udvikling af muligheder i dette tilfælde udvikling af forholdende for de frivillige medarbejdere. Ved vurdering af hjemmeside kilder tages der højde for produktionsåret samt afsenderens validitet. Her bør man især forholde sig til, om kilderne er objektive, eller om artiklen tjener et bestemt formål. Den ideelle situation er, at kilderne forholder sig objektivt til det beskrevne emneområde /

16 5.8. Opgavens opbygning Til hjælp for læseren af denne opgave har vi besluttet at tilføje et afsnit om opgavens opbygning. Det skal læseren et overblik over, hvordan og hvorfor opgaven er sat sammen, som den er, samt gøre den mere overskuelig. Del 1 - Analyse af motivation Del 2 - Analyse af ledelse Del 3 Løsnings ideer Del 4 - Værdien af motiverede medarbejdere Figur 1 - Opbygning af opgaven Som det ses på den ovenstående figur, har vi delt analysen op i fire dele. Det kan ikke undgås at de 4 dele vil overlappe hinanden på forskelle områder, og derfor skal figuren kun ses som vejledende. Del 1 har fokus på, hvordan de interne forhold har betydning for de frivilliges motivation på Roskilde Festival. Der er bl.a. tale om arbejdsopgaver, arbejdstimer, etc. Det er essentielt for opgaven, at vi forstår, hvordan de frivillige ser på de forskellige motivationsfaktorer på festivalen. Disse motivationsfaktorer vil blive taget til eftertanke, når der skal udvikles løsnings ideer og løsningsforslag til Roskilde Festival. Hvor del 1 har fokus på de frivilliges motivation, har del 2 fokus på ledelse af disse. Ledelse og motivation følger hinanden, og hvis ledelsen svigter, forsvinder motivationen. Af den årsag har det stor betydning for opgavens løsnings ideer og forslag, hvis vi finder frem til ledelsesstilen på Roskilde Festival. Del 3 bliver en sammensætningen af problemstillinger, vi har fundet frem til at i del et og del to. Ved at være i besiddelse af vigtig viden indenfor motivation og ledelse på Roskilde Festival, kan vi bl.a. udvikle nogle løsnings ideer, som kan være til gavn for festivalen og de frivillige medarbejdere i fremtiden. Nogle af løsnings ideer vil være forbundet med nogle omkostninger, som vi vil tage stilling til. Den sidste del af opgaven vil have fokus på værdien af motiverende medarbejdere. Vi har fundet teori, som bekræfter at motiverede medarbejdere har positivt effekt på en virksomheds bundlinje. 6. Teori Opgavens teorier vælges ud fra et tværfagligt perspektiv, da dette vil give en dybere forståelse og dermed mere dybdegående analyse, som har til formål at besvare opgavens problemformulering. Modeller og teorier omkring motivation og ledelse vil derfor være bærende for opgavens analyse. Herunder vil disse teorier beskrives, uddybes og argumenteres for, og dermed give en bredere forståelse for analysen i opgaven. 12

17 6.2. Motivationsteorier Type I og Type X Daniel Pink beskriver to typer af individer, type I og X. (Pink, 2011) Disse to mennesketyper lader sig motivere af forskellige faktorer, som omfatter følgende elementer. Hvor Type I tilfredsstilles og motiveres af indre (intrinsic) værdier, så som social samvær, personlig udvikling og godtgørende formål, så tilfredsstilles og motiveres Type X (extrinsic) af ydre konsekvenser, så som løn, status hårde værdier. Disse to mennesketyper er essentielle at tage fat i, for at forstå ledelsesstilen (Teori X og Teori Y), og hvilke former for ledelse der gør sig gældende overfor den enkelte medarbejder; og dermed den enkelte mennesketype. Igen er det vigtigt at påpege, at disse to mennesketyper ikke eliminerer hinanden, men i høj grad er situationsbestemte, hvorfor Type I som oftest vil gøre sig gældende på en arbejdsplads der beskæftiger frivillige medarbejdere; herunder Roskilde Festival. Content vs. Process teorier Motivationsstudier har kreeret to teoretiske grene af viden om designet af medarbejdermotivation. Content-teorierne omhandler de specifikke behov som motiverer en medarbejder, eller aktiverer en adfærd, hvor proces-teorierne fokuserer på, hvordan adfærden aktiveres. Content-teorien er så at sige, de faktorer som påvirker individet til at nå målet, hvor proces-teorien fokuserer på målet i sig selv. Disse to teoretiske grene indeholder hver flere delementer, som er medvirkende til at analysere henholdsvis de overordnede mål, samt hvordan individet skal nå det givne mål. Maslows Behovspyramide Abraham Maslow, amerikansk psykolog, præsenterede i 1943 den anerkendte Maslows behovspyramide. Pyramiden fremstiller de menneskelige behov, disse behov er: Fysiologiske behov, sikkerhedsbehov, behov for tilhørsforhold, egobehov og selvrealisering. Maslows påstand er, at behovene opfyldes nedefra, og når ét er opfyldt vil det næste led i pyramiden træde i kraft.(skriver, 2013) Herzbergs to-faktor model Frederick Herzbergs to-faktor model omhandler og beskriver de faktorer i en jobsituation som skaber henholdsvis tilfredshed og utilfredshed. Faktorerne som skaber tilfredshed er motivationsfaktorerne, mens faktorerne som skaber utilfredshed kaldes vedligeholdelsesfaktorer. (Skriver, 2013) 13

18 Expectancy model Victor Vrooms expectancy model beskriver motivation og ledelse. Vroom siger, at en medarbejders ydeevne er baseret på den individets egne faktorer, herunder personlighed, evner, viden og erfaringer. Teorien siger at individer besidder forskellige former for mål, som er styret af individets egne opfattelser af motivationsfaktorer. Disse faktorer omfatter: 1. Korrelationen mellem indsats og resultater 2. En tilfredsstillende ydeevne resulterer i en ønsket belønning 3. Denne belønning vil tilfredsstille et specifikt behov 4. At ønsket om at tilfredsstille behovet er stærkt nok til at gøre indsatsen værd. Ydermere er Vrooms teori baseret på tre forskellige opfattelser hos den enkelte medarbejder: 1. Valence: Refererer til ønsket om et udbytte af en færdiggjort arbejdsopgave. Disse udbyt kunne eksempelvis omfatte extrinsicvalues og intrinsicvalues (Type I og X). 2. Expectancy: Medarbejdere har forskellige opfattelser af egne evner samt forventninger til givne arbejdsopgaver. På et ledelsesniveau må man derfor finde ud af, hvad den enkelte medarbejder forventer af de enkelte situationer omkring en arbejdsopgave. 3. Instrumentality: Opfattelsen af, om en medarbejder får det udbytte som han/hun forventer. Her vil der igen på ledelsesniveau skulle tages højde for, om de lovede belønninger gives til den enkelte medarbejder, og om disse tilfredsstiller den enkeltes behov. Goal-setting theory Goal-setting teorien omfatter udførslen af en plan, som har til formål at lede og motivere medarbejdere mod et overordnet organisatorisk mål. En måde hvorpå disse mål kan overskueliggøres er ved brug af SMART-modellen, som indeholder fem elementer til målsætning. Disse fem elementer er: Specifik, målbart, attraktivt, realistisk samt tidsbestemt. Opfyldes alle disse kriterier fyldestgørende, dannes der grobund for at den overordnede målsætning nås for organisationen. 14

19 Equity model Equity modellen er udviklet af J. Stacy Adams, og kan med en formel beskrives som: Dette skal forstås som, at en medarbejders belønning skal afspejle arbejdsindsatsen, samtidig med at det skal afspejle sig i andre ligestillede kolleger. Er der ikke ligeværdighed mellem disse to sider af ligningen, vil det kunne skabe utilfredshed hos den enkelte medarbejder, og dermed lede til nedsat motivation i forhold til arbejdsindsatsen. Inputs kan (i relation til Roskilde Festival) omfatte: Erfaring, indsats, forpligtelse, entusiasme samt troværdighed overfor ledere. Outputs kan (i relation til Roskilde Festival) omfatte: Jobsikkerhed, ansvar, stimuli, ros etc Ledelsesteorier Teori Y og Teori X Douglas McGregors to ledelsestyper, type Y og X, omfatter to forskellige ledelsesstile, som beskriver det at lede medarbejdere i en organisation. (Skriver, 2013) Teori X er baseret på den pessimistiske holdning til sin medarbejder, hvor lederen som udgangspunkt antager at medarbejderen har få eller ingen ambitioner, holder arbejdsniveauet samt sit ansvar på et minimum og i højere grad er drevet af egne værdier og målsætninger. Ved denne ledelsesstil kontrollerer den overordnede ledelse arbejdet totalt, og uddelegering af opgaver samt fordeling af ansvar eksisterer næsten ikke. Teori Y baserer sig imidlertid på det diametralt modsatte. Her ser lederen sin medarbejder som værende naturligt motiveret, gidende i deres arbejdssituation og motiveret uden at få en direkte belønning. Medarbejderen under ledelse af en Y-leder behøves ikke konstant overvågning og lederen må derfor forvente, at medarbejderen varetager sin uddelte arbejdsopgave på egen hånd. Situationsbestemt ledelse Inddragelse af situationsbestemt ledelse er essentielt, for at opnå forståelse for det enkelte individs situation i et arbejdsmæssigt perspektiv på Roskilde Festival. Derfor inddrages teorier, som skal være medvirkende til at analysere det ledelsesmæssige perspektiv ved ledelse af op mod frivillige medarbejdere. De valgte teorier er som følger: 15

20 Konflikthåndtering Da Roskilde Festival beskæftiger frivillige medarbejdere er det nærliggende at formode, at der til tider vil opstå konflikter. Disse konflikter kan være mellem medarbejder og gæst, men i ligeså høj grad også medarbejderne imellem. For at sikre den optimale oplevelse for medarbejderen er det derfor af høj vigtighed at analysere elementer af konflikthåndtering, hvilket i denne opgave gøres ved følgende teorier: Konflikttrappen 15 Modellen består af 7 punkter, som tilsammen har til formål at skabe et redskab, der kan bruges til at vurdere og identificere aktuelle og potentielle konflikter på Roskilde Festival. De 7 punkter er som følger: 1. Uoverensstemmelse: Det første trin på konflikttrappen er en uoverensstemmelse, som er en positiv konflikt. Vi er uenige om noget, men vi løser situationen hurtigt og konstruktivt, fordi vi bevarer fokus på sagen og ikke dragen den andens person ind i billedet. 2. Personificering: På dette trin begynder vi at se den anden i et negativt lys. Vi går efter manden i stedet for bolden, og det er helt sikkert den anden, der er skyld i problemet. På det trin ændrer en harmløs uoverensstemmelse karakter og bliver til en skadelig konflikt. 3. Problemet vokser - der er meget i vejen: Nu dukker der nye problemer op. Eller gamle konflikter, der ikke er blevet afsluttet eller bearbejdet kommer igen op til overfladen. Vi husker tidligere fejl, den anden har begået og lukker spydige bemærkninger ud mellem sidebenene. 4. Samtale reduceres - det nytter jo alligevel ikke noget. Det oprindelige problemer og hvordan det hele begyndte, er nu stort set glemt. Vi er så påvirkede af negative tanker om den anden, at vores synsfelt indsnævres, og vi har svært ved at lytte til hinanden. Dette trin er et vigtigt signal til at stoppe op. Hvis konflikten optrappes yderligere kan der ske så meget skade i relationen mellem kolleger og/eller ledelse, at de involverede får smertelige år og arbejdsmiljøet drænes for energi. 5. Fjendebilleder: Vi har helt opgivet at tale sammen. Det oprindelige problem er fuldstændig glemt og er blevet erstattet af et sort-hvidt verdensbillede. Målet er at få ret og vinde over den anden. Alt energi bruges på at få den anden til at overgive sig

21 6. Åben fjendtlighed: På dette trin ser vi ikke længere den anden part som et menneske. Vi skrider derfor til åbne, fjendtlige handlinger som f.eks. at benytte nedgørende bemærkninger. 7. Polarisering: Konflikten har nu udviklet sig så vidt, at vi ikke længere kan være i samme rum eller måske endda ikke på samme arbejdsplads! Det er her medarbejdere bliver afskediget eller overflyttet til en anden afdeling. Selvom vi bryder med hinanden, kan det stadig ske, at vi kæmper videre mod hinanden på afstand. Ledelsesmæssig kommunikation Lederne på Roskilde Festival besidder et stort ansvar, da der ofte opstår pressede situationer, eksempelvis med mange gæster som skal serviceres samtidig. Det kommunikative aspekt i ledelsesstrukturen er derfor essentielt, hvorfor der i opgaven vil blive analyseret, hvordan ledelsesmæssig kommunikation kan være medvirkende til at optimere forholdene og komme konflikter/udfordringer i forkøbet. Følgende teorier vil beskæftige sig med ledelsesmæssig kommunikation: Johari-modellen Johari-modellen, eller Johari vinduet, beskriver hvordan man som leder bør agere overfor sine medarbejdere, og hvorfor det er nødvendigt at kende sine fordomme og blinde pletter. Modellen er et kommunikationsvindue, hvor ruderne i modellen er dynamiske og ændrer sig afhængigt af: 1. Hvem er du sammen med? 2. Dit kendskab til personen/personerne 3. Din interesse i personen/personerne 4. Hvad du ønsker, de skal vide om dig Derefter deles modellen op i fire vinduer, som har til formål at analysere kommunikationsprocesser ud fra forskellige parametre: 1. Det kendte område: Hvad ved jeg om mig selv, som andre også ved om mig. Ved tryghed, fortrolighed og åbenhed udvides dette felt. 2. De blinde pletter: Det man ikke ved om sig selv, men andre ved. For eksempel kropssprog, mimik og betoning. Siger nogen noget, som man ikke var klar over gøres rummet med de blinde pletter tilgængeligt. 3. Det skjulte område: Hvad man ved om sig selv, som andre ikke ved. Hvis man derfor vælger at gøre sig mere synlig og åbne op, vil rummet med det skjulte område gøres mindre. 17

22 4. Det ukendte område: Består af viden, som hverken en selv eller andre ved. Nogle ting i dette område er gemt væk, mens andre vil være lettere at grave frem. Nogle af disse ting kan dukke op gennem møde med omverdenen/møde med medarbejdere. Feedback-trappen Feedback-trappen viser en medarbejders mulige reaktioner ved modtagelse af feedback i en jobsituation. Grafen, hvor trappen indgår, beskriver på Y-aksen indlevelsesevne og på X-aksen feedbacks betydning for udvikling og adfærd. Grafen viser dermed, at jo større indlevelsesevne jo større betydning har det for din personlige udvikling og adfærd. Trappen deles ydermere op i 5 kategorier som omfatter: 1. Afvisende: Afviser feedback, det har du helt misforstået. 2. Forklarende: Afviser feedback med syge forklaringer. Det er også fordi.. 3. Lytte tænkende: Lytter øjensynligt til den afgivne feedback, tænker samtidig Hvad skal jeg sige når han stopper med at tale? 4. Lytte forstående: Koncentrerer sig om at forstå den afgivne feedback ud fra feedbackgiverens indre landkort. 5. Udviklende:Tager stilling til feedbacken og beslutter, hvordan den skal påvirke egen adfærd. 18

23 7. Analyse af motivation på Roskilde Festival 7.2. Type I / X Gennemgangen af opgaven i metodeafsnittet forklarede, at analysen er delt op i to hovedområder, henholdsvis motivation og ledelse. I det kommende analyseafsnit vil der være fokus på de forskellige motivationsfaktorer ved den frivillige medarbejder på Roskilde Festival. En motiveret medarbejder er en god medarbejder for Roskilde Festival. Der er bl.a. taget udgangspunkt i Daniel H. Pink I og X teori, om hvorvidt de frivillige lader sig motivere af de indre eller ydre værdier. Vi ønskede at undersøge motivationsfaktorerne på Roskilde Festival, så vi besluttede at stille spørgsmål, som skulle give et billede af medarbejdernes motivation, og om hvorvidt de udviste mere type X frem for Y. Først og fremmest kendetegner det mange af vores respondenter, at de på et eller andet tidspunkt har arbejdet på festivalen alene med det formål at få en gratis billet. Det ses bl.a. på besvarelsen fra respondent 1,2 og 6, som udtaler følgende til spøgsmålet om, hvilken den største motivationsfaktor var til at arbejde frivilligt på festivalen: Respondent 1: "At det blev gratis at komme med" 16 Respondent 2: "Jeg har primært været frivillig for at få en gratis billet. Når jeg får en gratis billet føler jeg mig ikke ligeså forpligtet til at skulle høre ligeså meget musik og derudover synes jeg det er fedt at arbejde på Roskilde Festival". 17 Respondent 6: "De største motivationsfaktorer er billet og mulighed for adgang til medarbejderområde. Personlig udvikling finder jeg ikke i Mojitobussen, men kunne potentielt godt være en motivationsfaktor, hvis arbejdet ex havde relevans for mit studie etc.". 18 I følge Daniel Pink udviser disse mennesker en klassisk type X adfærd, hvor personerne er mindre optaget af en aktivitets indbyggede tilfredsstillelse end af de ydre belønninger, som denne aktivitet fører med sig. Han foreslår derimod, at alle mennesker stræber efter at have mindre interesse i de 16 Bilag 1 17 Bilag 1 18 Bilag 1 19

24 ydre belønninger, og fokusere mere på tilfredsstillelse i selve aktiviteten. Det er dog interessant at bl.a. respondent 6 selv åbner op for, at det kunne have relevans for de frivillige, hvis de blev stillet overfor muligheden for personlig udvikling. Det kunne være med til at udvikle nogle motivationsfaktorer, som dækker over andre ting end materialistiske goder. Sådan en indstilling viser en person, som er gået fra en Type X mentalitet til en I'er. Der er også andre eksempler på personer blandt vores respondenter som har fokus på de indre værdier frem for de ydre. Det kan bl.a. ses på besvarelserne fra respondent 5 og 8, som udtaler følgende til spørgsmålet om, hvad der motiverer dem til at være frivillige på Roskilde Festival. Respondent 5: "Det er helt sikkert det sociale samvær. Mange af dem der arbejder på Orange er gengangere og der er et rigtig godt fællesskab. Arbejdet er også spændende og i fantastiske omgivelser. Det er samtidig et professionelt miljø, hvor der skal koordineres og udføres sikkerhedsmæssige opgaver, som har konsekvenser for mange mennesker, hvilket er meget spændende." 19 Respondent 8: "Da jeg startede som frivillig tilbage i 2007 eller 2008, var billetten hovedårsagen. Jeg er født og opvokset i Roskilde, og var man ikke en del af festivalen, faldt man på en eller anden måde udenfor fællesskabet. Samtidig var jeg lige startet på universitetet, så penge var en mangelvare. Igennem en kammerat fandt vi frem til, at de søgte frivillige hænder mod en gratis billet til festivalen. Vi sprang ud i det, og selvom vi skulle arbejde to af dagene, var vi en del af fællesskabet, når vi havde fri. I dag har den gratis billet ikke den store betydning. Jeg mødes med venner, som jeg kun ser den ene gang om året, og det er ingen billet værd. I min vennekreds vægter vi det sociale samvær højere end noget andet, og RF er vores årlige reunionen. Jeg har også udviklet en masse personlige egenskaber, som jeg kan bruge i forbindelse med mit hverdagsarbejde." 20 Her har vi to tydelige eksempler fra Roskilde Festival på, hvordan nogle mennesker vægter de indre værdier højere end de ydre. Det sociale bånd og de mange fælles oplevelser kan ikke gøres op i materielle goder. Daniel Pink beskriver faktisk, at Type I adfærd er en vedvarende ressource. Type X mennesker kan ses som kul, mens type I er solen. På et eller andet tidspunkt vil man løbe tør for kul, mens solen fortsætter med at skinne. I forhold til Roskilde Festival stemmer det meget godt overens med en udtalelse fra en nuværende ansat: 19 Bilag 1 20 Bilag 1 20

25 Ansat hos Roskilde Festival: "CV-modellen er ny, den kommer væltende nu. Det er in at lave festival, det er vigtigt for jobbet...men de er kun med et år eller to. De er meget 'på', de er enormt motiverede, men de er ikke med ret længe". 21 Ovenstående citat bevidner, at Roskilde Festival udmærket er klar over, at de også bliver brugt som et trin op ad karrierestigen, og det har sine fordele og ulemper. For som Daniel Pink beskriver, er det muligt med et intenst fokus på udefrakommende belønninger at få Type X'er til at præstere bedre end I'er. Men kan kun lade sig gøre på kort sigt. På længere sigt vil Type I'er næsten altid præstere bedre end Type X'er. Det hænger sammen med, at mennesker med en indre motivation er ofte mere villige til at kontrollere deres eget liv, lære noget mere og udrette noget vedvarende, mens X'er har fokus på hurtige belønninger og resultater. Blandt vores respondenter ses samme tendenser. Flere af de adspurgte som kun har arbejdet på Roskilde Festival et eller to år, har kun haft et formål med at være frivillig. De havde enten interesse i gratis billet af forskellige årsager, eller så kunne de tilføje frivilligt arbejde på CV'et. I Roskilde Festival er det med til at bekræfte, at Type X'er er en ustabil arbejdskræft på længere sigt, men Y'erne forbliver frivillige på Festival, da de har fundet noget i livet, som udfylder behovet for personlige udvikling og samvær frem for materielle goder. I vores jagt på den bedst motiverede frivillige medarbejder var vi også i kontakt med Christian Pedersen, som er ansat som projektleder for Muskelsvindfonden. Han er bl.a. ansvarlig for de 450 frivillige medarbejdere, som hvert år hjælper til på Roskilde Festival via. fonden. I forbindelse med hans arbejde har han gjort sig nogle erfaringer, som også gør sig gældende, når vi sætter ord på festivalens frivillige medarbejdere. Han udtaler bl.a. omkring de 450 frivillige medarbejdere, han er leder for: Christian Pedersen: Det gælder om at værdsætte, respektere og lytte til dem! Alle mennesker vil altid gerne have ros og respekt, men den helt store forskel på lønnede medarbejdere og frivillige er, at pengene er den store drivkraft hos lønnede medarbejdere mens det er andre faktorer som gælder for frivilligt arbejde. Når du ikke får penge for dit arbejde, så forventer du at få noget andet respekt, blive værdsat (og få det at vide!) og ikke mindst at blive lyttet til. Det kan godt være at vores frivillige ikke er enige i alle vores beslutninger, men så længe de bliver informeret om baggrunden 21 Bilag 1 21

26 for beslutningerne og meget gerne taget med på råd når det er muligt, så føler de sig involveret og værdsat, hvilket gør at de vil gøre en ekstra indsats også selvom vi måske ikke er enige! 22 Det er interessant at læse, hvordan minimum en leder på Roskilde Festival har fokus på, hvordan de frivilliges motivation kan øges ved at bl.a. inddrage i dem i beslutningsprocesser. Med andre ord fortæller Christian Pedersen, hvordan han forsøger at tale til de frivilliges indre værdier frem for de ydre. Det betyder, at han som udgangspunkt forsøger at motivere sine frivillige medarbejdere til at være drevet som Type I, som Daniel Pink har beskrevet. Lykkedes det, er det ikke svært at motivere og lede frivillige på Roskilde Festival, forklarer Christian Pedersen. Christian Pedersen: Men 450 individer er stadig mange at få til at trække i sammen retning, men jeg føler ikke det er så svært hos os, for det ligger så dybt i kulturen hos vores frivillige at trække i sammen retning og gøre noget for et større formål. Det sker så at der kommer nogle nye til hvor vi finde ud af at det bare ikke fungere fordi værdierne og forventningerne ikke er de samme, men sådan er det nogle gange. 23 Et større formål eller følelsen af et fællesskab er blot to af de forskellige parametre, som Daniel Pink beskriver som indre værdier. Christian Pedersen bekræfter dette i forbindelse med sine frivillige medarbejdere på Roskilde Festival. Det kan ikke udelukkes, at eftersom de frivillige repræsentere Muskelsvindfonden i forbindelse med deres arbejde på festivalen, har indflydelse på deres overordnet motivation. Men sammenfattes Daniel Pink teori om I og X typer, og hvordan Christian Pedersen har fokus på sin ledelse af de frivillige, kan dette nemt forekomme, at det også har indflydelse på deres motivation i det lange løb. Til allersidst forklarer Daniel Pink at både X'er og Y'er bekymrer sig om penge. Den typiske X'er har fuld fokus på penge. Det er grunden til, at de gør det, de gør. Den typiske Y'er har også fokus på penge, men hvis lønnen eller bonussen er fair, vil de hellere have fokus på selve arbejdet frem for pengene. Det er det samme med anerkendelse. Type I'er kan godt lide at få anerkendelse for deres præsentationer - fordi anerkendelse er en slags feedback. Men for dem, i modsætning til type X'erne, er anerkendelse ikke et mål i sig selv. I nedenstående citat fra vores spørgeundersøgelse fortæller en frivillig, hvordan han elsker sit arbejde, men at han til tider godt kunne bruge lidt anerkendelse fra ledelsen. 22 Bilag 2 23 Bilag 2 22