Godschaufførens trivsel. Gode historier og værktøjer om psykisk arbejdsmiljø

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Godschaufførens trivsel. Gode historier og værktøjer om psykisk arbejdsmiljø"

Transkript

1 Godschaufførens trivsel Gode historier og værktøjer om psykisk arbejdsmiljø Branchearbejdsmiljørådet for Transport og Engros

2 Godschaufførens trivsel Gode historier og værktøjer om psykisk arbejdsmiljø Indledning Del I. Gode historier Frihed under ansvar Må vi så få salontonen! Problemer følges op Chaufføren mærker, at han ikke er nul Information er guld værd Fællesskabet tæller Del 2. Værktøjer Gode råd til at komme i gang Chaufførmødet MUS-samtalen Spørgeskemaet Psykisk APV Efteruddannelse Gode råd til at finde løsninger, der holder Gode råd til at fastholde trivsel Gode råd til at takle særlige vanskeligheder Giv luft til protester undervejs Manglende trivsel hos en chauffør Her kan I hente hjælp 2

3 Indledning Denne vejledning henvender sig til ledere, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter inden for godschaufførbranchen. Vi giver her nogle ideer til, hvordan I kan give en godschauffør en bedre dag. Hvordan I kan tage fat omkring et arbejde for at forbedre godschaufførens trivsel. Men - gør det egentlig en forskel for virksomheden, om en godschauffør har mundvigen opad eller nedad? Vil en chauffør ikke bare først og fremmest forsørge sine børn? Og er konkurrencen i transportbranchen ikke så hård, at det er pop at tale om trivsel for en godschauffør? Tre virksomheder inden for branchen siger, at det kan lade sig gøre, at give godschaufføren en bedre arbejdsdag. Og det betyder endda noget godt for forretningen. De tre virksomheder er: GLS, Odense, Supergros, Herning Post Danmark Transport, Brøndby. GLS Denmark er ejet af General Logistics system, der har hovedkontor i Amsterdam. Virksomheden udbringer dag-til-dag erhvervspakker. GLS Denmark har hovedkontor i Kolding. Afdelingen i Odense er en af i alt 19 franchise-afdelinger. Den har 19 pakkechauffører tilknyttet. GLS Odense har især haft fokus på chaufførernes trivsel i det forløbne år. I en trivselsundersøgelse i foråret 2005 angiver 94 % af chaufførerne, at de er tilfredse med jobbet. 33 % af disse er meget tilfredse. Supergros er Danmarks største grossist inden for dagligvarer og er et datterselskab under Dagrofa. Terminalen i Herning har tilknyttet 32 chauffører, som kører dagligvarer fra terminalen til butikkerne. I 1994 skete der en markant forbedring af trivselen for godschaufførerne. I de senere år udvikler tilfredshedsundersøgelser sig stadigt bedre. Virksomheden får gode tilbagemeldinger fra samarbejdspartnere: Man mærker her er en god ånd. Sygefraværet er lavt, ca. 1 %. Afdelingen Post Danmark Transport, Brøndby har tilknyttet ca. 200 postchauffører, fordelt på 11 teams af chauffører pr. team. Chaufførerne kører postpakker fra og til erhvervskunder og mellem posthuse. Post Danmark udfører årligt en arbejdsmiljø- og trivselsanalyse, I 2005 gennemførte Brøndby, Transport en ekstra trivselsanalyse allerede efter et halvt år. Afdelingen havde nemlig i det halve år indført forbedringer. Analysens resultater viser på en skala fra 1 5, at tilfredsheden er steget med 0,2 0,3 point. Tilfredshed med egen leder er steget med 0,5 point. Sygefraværet er faldet med en tredjedel inden for de sidste par år. I første del af denne vejledning finder I afsnit, der hver især fortæller gode historier fra de tre virksomheder, som har betydet noget godt for godschaufførens trivsel. Emnerne i historierne er udvalgt ud fra, hvad der har rørt sig på de tre virksomheder. Uden at I be- 3

4 høver at læse det hele, kan I plukke ud af de historier, der kan interessere jer mest. Under hver historie kan I se, hvad de tre virksomheder har gjort og deres resultater. Det er tænkt som inspiration til, hvad ledere, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter selv kan gøre. I anden del finder I værktøjer til, hvad en virksomhed selv kan gøre for at: Komme i gang med et arbejde med godschaufførens trivsel, Finde løsninger, der holder Fastholde arbejdet med trivsel Og takle særlige vanskeligheder undervejs. Vejledningen er udarbejdet af Branchearbejdsmiljørådet for Transport og Engros, som er fælles forum for arbejdsmiljøtiltag inden for Transport- og Engrosbranchen. Flere eksemplarer af vejledningen kan fås på hjemmesiden: 4

5 Del 1: Gode historier I denne første del kan I læse en række gode historier om trivsel for chaufførerne fra tre virksomheder. Historierne viser hvad der har betydning for trivsel ud fra, hvad der har rørt sig på de tre virksomheder. De gode historier kan sammenfattes under nogle følgende overskrifter. Frihed under ansvar Må vi så få salontonen? Problemer følges op Chaufføren mærker, at han ikke er nul Information er guld værd Fællesskabet tæller Frihed under ansvar Vil en godschauffør ikke altid være mere stresset og have mindre indflydelse end ansatte i andre brancher? I GLS, Odense, Supergros, Herning og Post Danmark Transport Brøndby, hænger trivsel for godschaufførerne sammen med, at chaufføren er medbestemmende over sit arbejde. I GLS, Odense, svarer chaufførerne i en trivselsundersøgelse, at dét, der betyder mest for dem, er den store frihed i arbejdet, de oplever. På vejen er man sin egen herre, ingen til at puste en i nakken. I GLS er chaufføren selv ansvarlig for levering af pakker til et bestemt område. Han tilrettelægger selv rækkefølgen af levering og pakker derfor også egen bil. Det er chaufførerne meget tilfredse med. Det betyder blandt andet, at langt de fleste finder arbejdstempoet passende. Til gengæld viste undersøgelsen også, at en del ønskede kortere arbejdstid. Som noget nyt har GLS derfor startet en gruppe på fem personer op, som tilsammen skal køre fire ruter, så én på skift kan holde fri. I GLS arbejder man på, at chaufføren selv finder løsninger, når der er et problem, i stedet for at lederen skal løse problemet. Eksempelvis, når en chauffør kommer med problemet: Seddel og pakke passer ikke sammen, bliver han bedt om så vidt muligt selv at ringe til kunden. En kørselsleder peger på, at det kræver noget nyt af mange af chaufførerne selv at tage det ansvar, fordi de har været vant til noget andet. Supergros, Herning besluttede for ca. 12 år siden at ansætte egne chauffører. Med chauffører under eget tag var formålet at forbedre indtjening. Samtidigt blev det muligt, at arbejde systematisk med chaufførernes arbejdsmiljø. Ca. 2 år efter blev der afholdt et afgørende chaufførmøde. Ledelsens lagde nøgletal for økonomi på bordet. Chaufførerne fortalte, hvad de havde brug for for at få det til at køre bedre. Det førte frem til, at chaufførerne fik større ansvar og indflydelse. I dag afstikker kørselschefen turene. Han giver forslag til, hvem der skal køre hvilke 5

6 ture. Chaufførerne tilretter herefter selv turene, pakker egen bil, og beslutter rækkefølgen for levering. Chaufførerne har stadig mulighed for at ændre opgavefordelingen mellem sig. Det betyder i modsætning til andre steder, hvor det lyder: Kør vare fra A- B, - at vi undgår kontrol, at vi undgår stress og samarbejdet bliver styrket siger terminalchef og tillidsrepræsentant. Chaufføren er med til at bestemme indkøb af ny lastbil, som naturligvis har stor betydning for en chaufførs arbejdsmiljø. Chaufføren får forevist forskellige muligheder at vælge imellem. Det betyder i dag, at materiellet giver stor tilfredshed. Chaufførerne er også med til at beslutte efteruddannelse, som Supergros satser meget på. I Post Danmark Transport, Brøndby, er man som i det øvrige Post Danmark nu i gang med at indføre såkaldt selvbærende teams. Formålet er at chaufføren får mere frihed til at bestemme. Post Danmark tror på at ansvar og engagement hænger sammen. Og at transporten samtidigt bliver mere effektiv. Hver chauffør kommer til at indgå i et team, som bl.a. skal have ansvar for at planlægge ferie, kurser, afspadsering og afløsernes hverdag. Teamet kan være med til tilrette ture, som indtil i dag bliver lagt af planlæggere. På sigt skal teamet medvirke til at ansætte kolleger. Tillidsrepræsentanterne siger: Selv om nogen tror, vi tillidsrepræsentanter er modstandere af teams, går vi faktisk ind for grundideen. Teams giver mulighed for medbestemmelse i forhold til tiderne hen over dagen. Det kan måske også hjælpe med til at nedbringe den stress, som chaufførerne ind imellem oplever. Medbestemmelsen vil dog være i begrænset form efter tillidsrepræsentanternes mening, teams ene får næppe indsigt nok til at overskue at ændre hele rutesystemet, siger de. At indføre teams er en meget stor omstilling. Nye færdigheder skal læres. Teamet skal selv tage ansvar for at få tingene til at ske. Teamet skal skrive referat, fastholde information og beslutninger. Udfordringen lige nu er at finde mødeformer, der kan holde på sigt. Det skal også afklares, hvordan koordinatorerne i hvert team får de fornødne kompetencer. Derfor har nogle ansatte indtil videre svært ved at se fordelen. Den overvejende del af de ansatte øjner dog de nye muligheder. 6

7 Må vi så få salontonen! Historierne i det følgende viser, at de fleste chauffører bliver påvirket af en negativ tone på arbejdspladsen. Tonen skal ikke nødvendigvis være pæn. Den må gerne være direkte og sjov. Men bebrejdelser og en kritisk tone kan tynge stemningen. Ofte handler en dårlig omgangstone om forskellige forventninger til, hvordan man taler til hinanden. Løsningen er at få talt åbent om forventningerne til omgangstonen, samtidigt med at få nedsat stress, så der er tid i dagligdagen til at tage en nødvendig, snak for at udrede en eventuel misforståelse.. En trivselsundersøgelse i GLS, Odense viste, at der var et stort ønske fra chaufførerne om at forbedre omgangstonen ved den daglige morgensortering af pakker. Chaufførerne mente især, at kørselslederen skulle være bedre til at lytte. Tale stille og roligt. Samtidigt skulle han stoppe nogle af de mest toneangivende kolleger, som kunne være lidt for lang tid om at møde ind til pakkebåndet kl. 5, som den fælles aftale var. Tonen blandt chaufførerne med sjov og dril passede chaufførgruppen godt, men de brød sig ikke om, når ord mellem kørselsleder og chauffør føg gennem luften, og at skænderier kunne forekomme. Mange chauffører blandede sig ikke, men var selv godt irriterede over det. Nogle mente tonen hang sammen med enkelte medarbejderes sygefravær. Resultaterne fra undersøgelsen blev drøftet på et chaufførmøde, hvor der både blev talt om, hvad chaufførerne selv kunne gøre, og hvad ledelsen kunne gøre. Problemet handlede bl.a. også om, at chaufførerne gerne ville have mere indflydelse og bedre information om morgenen. Det handlede om at nogle tænkte mest på sig selv, og ikke nok på fællesskabet, og det handlede om lederens stress. GLS Odense har nu indført ugentlige ledermøder. Mødet har dagsorden og referat. Alt kan drøftes, også evt. problemer i samarbejdet med personalet. Lederne er nu klar på ansvarsfordelingen imellem sig. Der lægges vægt på en lederstil, hvor chaufføren selv forventes i højere grad at tage ansvar for løsninger. Kørselslederen om morgenen siger nu: I stedet for at pålægge chaufføren en bestemt opgave, bede han chaufføren om at hjælpe sig. Når nogle er syge, spørges de andre f.eks.: Hvad gør vi så? Og lederen lytter til forslagene. Lederen har samtidigt uddelt nogle opgaver til nogle af chaufførerne såsom at skrive infotavle og planlægge afløsning på ruter. Det gør ham selv mindre stresset, og gør det dermed nemmere for ham at få tid til selv at holde en rolig tone, også når der skal sættes grænser. Hører han en beklagelse, spørger han, hvad chaufføren vil foreslå? Chaufførerne har en grundlæggende vilje til et godt samarbejde, synes lederen. Chaufførerne overholder også selv nu aftaler om f.eks. mødetiden ved båndet. Den nye stil har givet stor tilfredshed blandt chaufførerne. En chauffør, som tidligere følte sig meget udsat for kritik: det er tydeligt blevet meget bedre, lederen hidser sig ikke op. Man kan snakke med ham, han er mindre stresset. 7

8 På Supergros, Herning, er den grundlæggende holdning, at ingen kan undværes. Det fortæller terminalchefen og tillidsrepræsentanten. Man skal kunne stole på hinanden, og have tillid til, at den enkelte er ærlig. Når der ansættes en ny chauffør taler man om forventninger til og fra ham i en introsamtale, der varer 1½ - 2 timer. Bl.a. hører chaufføren, at man forventer åbenhed. Man forventer at han melder ærligt ud med dét, der trykker, og med ideer til udvikling. Omgangstonen på arbejdspladsen drøftes også på aftenmøder en fredag hver måned. Aftenmøderne opleves som meget vigtige, Alle møder op, alle giver deres besyv med. Alle slags spørgsmål vendes. Man får snakket med hinanden, sidder og får gode ideer siger tillidsrepræsentanten og terminalchefen. Chefen følger op på, de enkelte lederes stil og omgangstone på ugentlige ledermøder. I Post Danmark Transport, Brøndby, siger personalechefen: At afklare gensidige forventninger mellem ledelse og medarbejdere er en af vores hovedopgaver lige nu. Herved undgås en masse brok. Kørselschefen tog i efteråret rundt i alle teams for at spørge, hvad chaufførerne forventer af deres egen leder. Derefter blev der lavet et spørgeskema ud fra chaufførernes svar. Chaufførerne blev spurgt om, hvordan lederen levede op til deres forventninger. Eksempelvis: forventningen om hurtig opfølgning på problemer. Resultatet af spørgeskemaet gav bagefter stof til en god snak mellem leder og team. Virksomheden oplevede efterfølgende, at tilfredsheden med egen leder steg mest af alt i den efterfølgende tilfredshedsanalyse. Tillidsrepræsentanterne siger, at de oplever det som en klar forbedring, at omgangstonen fra kørselsdisponenterne til chauffør er blevet meget bedre, når f.eks. en chauffør melder sig syg eller er forsinket, hvor disponenten før kunne udtrykke irritation. Kørselsdisponenten har det overordnede ansvar for afvikling af driften. Tonen blev taget op og drøftet, og det hjalp. Samtidigt er kørselsledernes ansvar blevet mere klar, hvilket også har gjort disponenternes rolle mere klar, så de ved, hvor de skal sige til og fra, siger repræsentanterne. 8

9 Problemer følges op Når chaufføren kører hele dagen alene og under tidspres, betyder det selvfølgelig meget for ham, at han ikke bliver stoppet eller forsinket af problemer, der mangler at blive løst. Han kan da få en fornemmelse at ikke at blive hørt. Risikoen er, at et problem vokser sig stort. Når chaufføren kører ud for GLS Odense, ved han/hun, at der er en åben hotline til kørselslederen, som sidder vagt ved telefonen hele dagen. Lederen kan også kontaktes om natten om nødigt. Kørselslederen fortæller: Chaufførernes problemer bliver løst endnu hurtigere nu, hvor de efterhånden selv er begyndt at tage ansvar for løsninger, i stedet for at vente på, at jeg finder løsningen til dem. Chaufførerne angiver også selv, at de bedst kan lide at blive støttet i at finde egne løsninger. Chaufførerne har hver især arbejdsmobil, så de også kan søge hjælp og aflastning hos hinanden, hvilket de gør ind imellem. På Supergros, Herning, prioriteres det højt, at chaufførerne hurtigt kan få fat i kørselschefen. Samtidigt forventer man, at chaufføren tager et problem op, før det vokser sig stort. Til gengæld forpligter ledelsen sig så til at følge op på problemerne og at finde en menneskelig løsning : Eksempel: Har en chauffør f.eks. svært ved at klare sit arbejde, undersøges det, om han kan finde en anden plads, så han kan blive i virksomheden. Af hensyn til arbejdsmiljøet er der nogle krav til læsse- og afhentningsforhold hos kunden. Kunderne får fra starten besked om kravene: F.eks. at chaufføren ikke går på trapper, transportvej skal være ryddet mv.. Pallen skal være hel, siger terminalchefen. Er der af en eller anden grund kritik fra en kunde, bliver kunden inviteret til et møde med ledelsen og chaufføren, hvor lederen har ansvar for at følge op. I et par ganske enkelte tilfælde har det været nødvendigt at vise konsekvens, over for en kunde, ved at aflevere varer på fortov. Et andet eksempel på noget, der kræver hurtig opfølgning: En alarmknap med mulighed for tryk direkte til alarmcentral og automatisk aflåsning af bil giver chaufføren tryghed i forhold til mulige overfald. I Post Danmark Transport, Brøndby har kørselschefen flyttet sit kontor fra 1. sal til stuen, hvor chaufførerne kommer lige forbi. Chaufførerne hilste det velkommen. Samtidigt blev kørselslederne pålagt at være til stede og synlige for teams ene i arbejdstiden - også for de teams, der kører om natten. Det var nemlig en af chaufførernes forventninger, hurtigt at få kontakt med en leder ikke mindst når der skal løses et problem. At det er muligt hurtigt at komme i kontakt med en leder, er én af grundene til, at chaufførernes tilfredshed med egen leder et steget meget i den seneste trivselsundersøgelse. I forhold til at løse problemer arbejdes der med, at chaufførerne selv overtager ansvar for de problemer, som de selv kan klare, i stedet for at ledelsen som før i tiden løser det. Også her er det en stor omstilling for chaufførerne selv at skulle finde løsningerne ikke mindst at finde en måde at beslutte i teamet. 9

10 Chaufføren mærker, at han ikke er et nul Hvor meget skal en leder kende den enkelte chauffør og tale med ham om? De følgende historier viser, at chaufføren føler sig anerkendt, når lederen kender den enkelte chauffør og viser, at han interesserer sig for chaufførens ve og vel. I GLS Odense viste trivselsundersøgelsen, at chaufførerne sætter pris på, at lederne er til stede og lytter. En af kørselslederne siger: Jeg bestræber mig meget på at tale med chaufføren også om personlige sager. Han mener, at chaufførerne har tillid til ham bl.a. på grund af det. I GLS Odense kan der blive lyttet til en chauffør, selv om hans synspunkter ikke hører til flertallets, hvis sagen er rimelig: F.eks. var der i trivselsundersøgelsen en chauffør, der ønskede sig en røgfri arbejdsplads og det fik han. Det er nu kun tilladt at ryge i den åbne hal, hvor morgensorteringen af pakker foregår. I Supergros, Herning, kender terminalchefen alle medarbejdere ved navn, og går ofte rundt blandt medarbejderne, snakker med dem, og hører hvad der rører sig. De ansatte sætter pris på det. I introsamtalen med nye medarbejdere får den enkelte chauffør at vide, at hver chauffør har en særlig betydning i helheden. Arbejdspladsvurderingen bliver foretaget for hver enkelt medarbejder. I Post Danmark Transport, Brøndby, siger tillidsrepræsentanterne, at en af de vigtigste ting, der har betydning for trivsel, er at der bliver lagt tilstrækkeligt mærke til den enkelte chauffør, at den enkelte ved, at han betyder noget, ikke er et nul. De er glade for, at kørselslederen tager samtaler med folk, når de bliver syge. Fraværssamtalerne handler om, at chaufføren i samarbejde med nærmeste leder selv finder løsninger for bedre trivsel. Samtalerne bliver taget på en god måde, og er udtryk for reel omsorg, mener repræsentanterne. Repræsentanterne vil også gerne have, at kørselslederne taler med chaufføren, når han kommer tilbage efter længere tids sygdom. Kørselschefen siger, at han siden sin egen start for 1½ år har haft fokus på at udvikle også kørselsledernes mellemmenneskelige kvaliteter. Da han selv startede, kørte han med nogle chauffører rundt, for at lære dem, og deres arbejde at kende. Det var de ikke vant til, men glade for. Den nye tendens i Brøndby Transport, at man som leder kommer tættere på den enkelte chauffør. Det indebærer samtidigt, at man er begyndt så småt at stille krav til chaufførens egen adfærd, siger kørselschefen. Både tillidsrepræsentanter og ledere håber, at de selvbærende teams kan hjælpe med til, at også kollegerne involverer sig mere i og spørger til den enkeltes trivsel. 10

11 Information er guld værd De følgende historier viser, at information om arbejdet giver mulighed for at chaufføren bedre kan planlægge sit arbejde, og for at han kan udføre sit arbejde godt. Information giver derfor ro og tilfredshed. Mangler chaufførerne information, eller er informationen uklar, giver det utryghed og derfor også vrede. I GLS Odense er man klar over, at det er bedst for en chauffør, at få det at vide så hurtigt som muligt, når hans rute ændrer sig, eller når han skal afløse en anden. Som minimum skal han vide det dagen før ændringen. For at forbedre trivslen laves der som noget nyt en informationstavle, hvor hver chauffør kan se, hvilke ruter han skal køre og hvornår. Navne og telefonnumre står på, så kontor og chauffører meget bedre kan kontakte hinanden i løbet af dagen. Der er nu overblik over ferieafløsningen. Lederne mener, det giver en større tryghed. En chauffør, der i trivselsundersøgelsen angav stor utryghed over mangel på information om egne ruter, siger nu: Det er rart på forhånd at vide, hvilke rute man skal køre. Chaufførerne var før også meget utilfredse med, at de kunne opleve, at én kørselsleder kunne sige noget andet end den anden kørselsleder, f.eks. om hvor en pakke skulle stilles. Kørselslederne har derfor nu klart fordelt ansvaret imellem sig. Nu kan den enkelte chauffør få klare beskeder, og han ved, hvilken leder han skal henvende sig til om hvad. Lederne taler sammen hver uge om, hvilken information, der skal gives til chaufførerne i ugen. Nye medarbejdere får nu en mere udførlig information om, hvad man forventer af ham. I indkøringen kører den nye chaufføren sammen med en anden på en rute. Den er nu aftalt til en måned i stedet for en uge. Det skal afhjælpe, at mange nyansatte tidligere var utroligt forvirrede og stressede. Nogle var på kanten til at opgive i starten af deres ansættelse. På kvartalsmøderne i Supergros, Herning får chaufførerne en grundig information også om den økonomiske status opgjort i udgifter pr. palle. Det vil sige på en måde, så alle kan forstå. Chaufførerne bliver spurgt om, hvad de har brug for, så også deres forventninger til arbejdsmiljøet og lederne, kommer klart frem. Denne åbenhed og synlighed i forventninger til hinanden er grundlaget for arbejdsmiljøet og for forretningen, mener terminalchef og tillidsrepræsentant. Derudover bliver der givet information i et nyhedsbrev, og chaufførerne holder månedsmøder med kørselschefen. 11

12 I Post Danmark Transport, Brøndby er ledere og chauffører enige om, at en af de store udfordringer ved overgangen til selvbærende teams, er at fastholde information om f.eks. beslutninger. Det kræver meget bevidst handling. Der sker så mange nye ting, som er vigtige at huske. Hvis de ikke huskes, giver det let forvirring og utilfredshed i teamet. Lederne giver bevidst meget synlig skriftlig information. Nøgletal for økonomi, handleplaner mv. er hængt op på gangene, så de kan ses af alle chauffører. Derudover er der i det forløbne år især blevet arbejdet målrettet med forventninger til og fra ledelsen. Det er sket f.eks. i et særligt spørgeskema om forventninger til ledelsen, i den årlige MUS- samtale og gennem drøftelser af tilfredshedsundersøgelser på teammøderne. Der er derudover også et internt personaleblad, hvor indholdet skrives af en chauffør, som endeligt godkendes af afdelingslederen. Møder prioriteres særligt højt, så evt. tvivlsspørgsmål kan afklares så hurtigt som muligt. Der arbejdes derfor i øjeblikket med at ændre mødeformerne, så teamgruppen og kørselslederen kan mødes oftere. 12

13 Fællesskabet tæller At tilhøre chaufførgruppen og være en del af fællesskabet har stor betydning for chaufførerne på alle tre virksomheder. Det skal også ses i lyset af, at hovedparten af chaufførens arbejde foregår alene på vejen. Fællesskabet handler om de sociale aktiviteter, man foretager sig sammen, men mest af alt om, at man hjælper hinanden i det daglige. I GLS Odense fremhæver chaufførerne i trivselsundersøgelsen, at næstefter friheden i arbejdet, er det især fællesskabet med kolleger, der betyder noget for deres egen trivsel. Chaufførerne møder hinanden om morgenen, når de sorterer pakker. Man glædes over, at der trods travlheden, er plads til lidt sjov og ballade. Chaufførerne oplever, at kolleger er gode til at hjælpe med at tage over, hvis det kniber for en at nå det. Der er jævnligt sociale arrangementer for hele personalet. Eksempelvis har der været fælles tur til rockkoncert, en sommerudflugt og julefrokost. Et nyt forsøg med en gruppe, der på skift kører de samme ruter, giver mulighed for, at de fem chauffører får for bedre forståelse for de problemerne på de forskellige ruter, så de bedre kan hjælpe hinanden. På Supergros, Herning, møder chaufførerne hinanden i det daglige, hvor der læsses samtidigt. Rutefordelingen tilpasses. Nogle følges ad to og to og holder kontakt over walkie-talkie. Sammen med tillidsrepræsentanten er der aftalt samme løn til alle chauffører, så man undgår konflikter om løn. Der er en chaufførklub, som mødes ind imellem i weekenden, og man har afholdt en weekend tur sammen med lederne. Derudover møder chaufførerne hinanden på månedlige møder med kørselschefen, og på kvartalsmøder, hvor terminalchefen også deltager. I Post Danmark Transport, Brøndby, glæder chaufførerne sig over, at de har fået pitten et godt indrettet chaufførlokale, hvor de kan møde hinanden før og efter fyraften, se video, få et spil billard og en gratis kop kaffe. Det hjælper med til, at chaufførerne føler et tilhørsforhold, som blev savnet, da chaufførgruppen flyttede fra et mindre sted til den noget større Post Danmark afdeling i Brøndby, siger tillidsrepræsentanterne. Af fælles tiltag har der bl.a. været afholdt Brøndby-mesterskab i lastbilkørsel, en stor firmafest og julefrokost. Planen er, at chaufførerne fremover møder hinanden til teammøder 4 8 gange om året sammen med kørselslederen. 13

14 2. Del Værktøjer I denne del giver vi værktøjer til, hvordan I som leder, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter kan arbejde for godschaufførens trivsel. Vi giver her: Gode råd til at komme i gang Gode råd til at finde løsninger, der holder Gode råd til at fastholde et arbejde med trivsel Gode råd til at takle særlige vanskeligheder, som I måske kommer ud for, såsom tilsyneladende modvillige chauffører eller en chauffør, der har det meget dårligt. Gode råd til at komme i gang Start enkelt Det er vigtigt ikke at slå et for stort brød op fra starten. Start f.eks. med ét udvalgt emne inden for trivsel, som lige nu er det mest relevante. Eksempelvis hvis I allerede ved, at der er brug for at forebygge stress, kan I starte med det emne, i stedet for det mere overordnede trivsel. Eller I kan gøre det småt ved f.eks. at starte op i én afdeling. Her kan jeres metode afprøves, før I planlægger noget større. I kan sætte små mål i starten så er der større chance for succes. Når emnet f.eks. er stress, kan man sætte sig for i første omgang at få forslag frem til, hvad der skal til for at mindske stress. Senere kan I så lægge handleplan. Det er godt at bygge videre på kendte fremgangsmåder. Er man f.eks. vant til chaufførmøder, kan det været godt, at starte med at tage spørgsmålet om trivsel op her. Trivsel handler bl.a. om at komme frem til en fælles forståelse af, hvad der er vigtigt. Derfor er det en fordel at planlægge tid ind i forløbet at forvente, at det strækker sig over en periode. Vælger I et større projekt, er det godt at beskrive en handleplan med delmål. Beskriv hvem der inddrages, hvem der har ansvar for at handle på det, og hvem der har ansvar for at følge op. Det første skridt i en handleplan kan ofte være at finde ud af, hvordan det egentlig står til blandt chaufførerne. Hvilke problemer er der evt., hvilke udfordringer? I ser måske et højt sygefravær på virksomheden, som viser jer, at der kan være noget galt med trivslen, eller er der stor udskiftning i chaufførgruppen? Måske starter I, fordi I kunne tænke jer et mere tilfredsstillende resultat i en trivselsundersøgelse? Inden man starter med at kortlægge, hvordan det står til, er det vigtigt at have gjort sig klart, hvad man vil bruge kortlægningen til. Hvad vil I have svar på? - Hvem skal bruge resultatet? Alt for mange undersøgelser startes op, hvor der skabes forventninger, men der bliver ikke fulgt op. Undgå skuffefælden ved at gøre det praktisk og småt. Hvordan finder I ud af, hvordan trivslen er, og hvad der skal gøres ved det? 14

15 I kommer længst, når I kan få en ærlig og åben snak med de chauffører og kørselsledere, det handler om. F.eks. kan I spørge chaufførerne om: Hvad de især trives ved? Hvad de evt. gerne vil have forbedret? Hvilke forslag de evt. har til, hvad der skal gøres? Når chaufførerne selv er med til at komme med forslag, er der meget større chance for, at løsningerne holder på længere sigt. Men hvordan får man egentlig en ansat til at tale om sådan noget teoretisk noget? Nogle virksomheder erfarer, at ansatte kan være påfaldende tavse, når disse emner kommer på banen. Når en ansat holder sig tavs, kan for det første handle om, at han ikke ved, hvad han skal i gang med. Hvad der skal komme ud af det. Her hjælper det at lave et formål og en handleplan og gøre den kendt. For det andet kan tilbageholdenhed handle om, at den ansatte skal være kendt med og tryg ved den form, som snakken skal foregå i. Vi har valgt at beskrive følgende fem gode metoder, man kan vælge imellem når tryghed og åbenhed er formålet. Metoderne er: Chaufførmødet Medarbejdersamtalen Spørgeskema/interview Psykisk APV Fælles uddannelse Det er vigtigt, at starte småt og med noget velkendt, i stedet for at sætte hele paletten i gang. Det er derfor godt at vælge imellem de metoder, vi beskriver her. Chaufførmødet Emnet trivsel kan I f.eks. tage op på chaufførmødet, som er en velkendt form for chaufføren i forvejen. På chaufførmødet kan der f.eks. spørges, hvad der går godt og er gået godt i den sidste tid. Hvad der er af ønsker og forslag til forbedringer. Det er godt, at planlægge chaufførmødet på en måde, så alle får mulighed for at sige noget om, hvordan det står til. På chaufførmødet er der allerede rammer på forhånd, som man kender. Hvis der ikke er, bør der opstilles rammer, som f.eks.: At der en mødeleder, At mødelederens opgaver er at sørge for at alle kommer til orde, At de mest snakkende bliver begrænset, Og at tonen holdes og fremadrettet og med praktiske eksempler. 15

16 Der bør også lægges rammer for: hvordan der bliver samlet op og refereret fra mødet og hvem der har ansvar for at handle på det, der kommer frem. Ved man på forhånd, at der er store problemer, vil det være godt at vælge en ordstyrer udefra, i stedet for kørselslederen, så lederen kan være med i mødet på lige fod med chaufførerne. Evt. kan I vælge fra starten af mødet, at give en liste med spørgsmål om trivsel, som den enkelte chauffør skal tage stilling til. Man kan f.eks. spørge: Hvad er godt? Hvad kunne være bedre? I forhold til f.eks.: Ruternes fordeling og længde, muligheden for at ændre ruter, evt. sortering af gods, pakning af bil, kollegaskabet, muligheden for at få hjælp, omgangstonen, arbejdstid. Eller I kan spørge til resultaterne fra den seneste trivselsundersøgelse. For at få alle til at sige noget, og undgå at det er de samme, man hører hele tiden, kan chaufførerne f.eks. : Inddeles i grupper for at drøfte spørgsmålene eller Få lidt tid i starten af mødet til at overveje spørgsmålene for sig selv eller summe to og to eller Få spørgsmålene på forhånd og forberede sig hjemmefra Tommelfingerregler for det gode møde om trivsel: Det er godt, når alle især taler om forslag til forbedringer fremover: Eks: Jeg synes vi skal. i stedet for at tale om det, der ikke fungerer. De, der taler for meget om kritik og om fortiden bør holdes tilbage. I skal prøve at undgå at tale for meget om: Det er for dårligt, at, eller vi har aldrig fået.., Kritik skal ikke undertrykkes. Men hænger man fast i kritikken forsvinder gejsten. I stedet drejer det sig om at se muligheder, og tænke på forslag. Det er godt, når alle spørger og lytter meget. Spørgsmål, der starter med Hv, er gode til at få folk til at fortælle. F.eks. spørgsmålene hvem, hvad, hvordan, hvornår? Den slags åbne spørgsmål, kan man ikke nøjes med at svare ja, eller nej til. Der bør undgås det lukkede spørgsmål: Synes I forslaget er o.k.? som man kun kan svare ja eller nej til. Her er det f.eks. i stedet godt at spørge: Hvad synes I om forslaget? Det er godt, når alle giver eksempler. Siger man f.eks., at der skal være en bedre omgangstone er det godt at give et eksempel: F.eks. synes jeg, at man skal sige god morgen og være imødekommende om morgenen, i stedet for at brokke sig fra starten. Når alle har sagt noget på mødet, bør ordstyreren samle op. Han kan f.eks. gruppere svarene efter den indledende liste af spørgsmål. 16

17 Ved slutningen af mødet eller snarest derefter er det godt at lave en skriftlig handleplan. I en handleplan bør der stå, hvad der skal gøres, hvem der skal gøre det, hvornår. Og så bør der stå, hvornår der følges op. GLS Odense holdt et chaufførmøde på baggrund af trivselsundersøgelsen. På mødet blev resultaterne fremlagt. Chaufførerne blev inddelt i grupper. De blev spurgt om forslag til forbedringer. Hver gruppe fik stikordene: Ruter, arbejdstid, indflydelse, information, omgangstone. Bagefter blev der samlet op gruppevis. Gruppernes forslag blev samlet til en fælles handleplan på ledermødet dagen efter. Medarbejdersamtalen At undersøge trivsel kan også startes op ved at igangsætte medarbejderudviklingssamtaler (MUS). MUS er en samtale mellem en chauffør og nærmeste leder, hvor man sammen gør status for det år, der er gået, og laver plan for det kommende år. Det går bedst, når spørgsmålene til samtalen er gennemset og godkendt af repræsentanter fra medarbejderne. Spørgsmålene bør også udleveres på forhånd, så man kan forberede sig. Både Supergros og Post Danmark lægger stor vægt på MUS - samtalen. I Supergros var skemaerne til forberedelse først for lange og teoretiske. MUS forløbet blev først godt, da skemaerne var tilrettet et par gange sammen med medarbejderne og godkendt i S.U. Introsamtalen er en samtale mellem chauffør og nærmeste leder fra starten af ansættelsen. At afklare gensidige forventninger fra starten er et godt grundlag for trivsel. Supergros omtaler introsamtalen som en af sine vigtigste faste procedurer, når det angår trivsel. Fraværssamtalen som holdes mellem den sygemeldte chauffør og nærmeste leder, og hvor der arbejdes på at finde fælles løsninger, bruges også som et fingerpeg om trivslen. En chauffør der ikke trives, kan have lidt mere sygefravær end de øvrige. Spørgeskema og interview I kan også vælge at starte med en lidt grundigere kortlægning. Især hvis man ved, der er nogle problemer, som det er svært at tale højt om. Inden I bruger en kortlægningsmetode, bør I også her huske at gøre klart, hvilke spørgsmål kortlægningen skal besvare, og hvem der skal handle på det bagefter. Det er vigtigt at lave en handleplan for at sikre, at der rent faktisk bliver handlet efter en kortlægning. Hvis I gerne vil have et grundigere overblik over, hvordan det står til med hensyn til trivsel, kan I f. eks bruge et spørgeskema. Resultatet af et spørgeskema kan være med til at åbne alle øjne for et problem, hvis man f.eks. på forhånd er usikker på, om der er et problem. Chaufføren kan være anonym, så han måske bedre tør sige noget. I skal dog huske, at når man bagefter skal finde ud, af hvad der skal gøres ved problemerne, er der alligevel nogen, der må stå frem og uddybe det, der er blevet sagt. 17

18 Post Danmark Transport, Brøndby og Supergros, Herning bruger tilfredshedsanalyse som årligt pejlemærke. Post Danmark udviklede et spørgeskema til afklaring af chaufførernes forventninger til egen leder. Et godt spørgeskema er f.eks. også Arbejdsmiljøinstituttets (AMI s) korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø, som kan findes sammen med en vejledning på Interview af chaufførerne kan I vælge, hvis I er mest tryg ved den form. Det er langt mere tidskrævende end spørgeskema, men den store fordel er, at man kan komme dybere og samtidigt kan drøfte forslag til ændringer. GLS, Odense valgte i sin trivselsundersøgelse at interviewe hver chauffør en halv time. Sammen med repræsentanter fra medarbejderne blev det besluttet, at hver enkelt bl.a. blev spurgt om følgende spørgsmål: Hvad sætter du pris på i dit arbejde? Hvad synes du evt. ledelsen skal gøre mere eller mindre af? Hvad skal der til, for at du kan anbefale dit job til en ven? Både efter kortlægning via spørgeskema og interview er det en fordel bagefter at drøfte resultaterne åbent på et chaufførmøde. Så har man mulighed for at blive enige om handleplanen, og dermed få fælles ansvar for handleplanen. Hermed sikres opbakningen på længere sigt. Psykisk Arbejdspladsvurdering At der skal laves arbejdspladsvurdering, hvor det psykiske arbejdsmiljø skal indgå, kan også være starten på et arbejde med trivsel. De metoder, vi har nævnt ovenfor: Chaufførmødet, medarbejdersamtalen, spørgeskema og interview kan bruges, når psykisk arbejdsmiljø skal kortlægges i arbejdspladsvurderingen. Problemerne kan kortlægges, forslag kommer frem, og der kan lægges handleplaner, jf. lovgivningen om arbejdspladsvurdering. I Supergros har man valgt at lave arbejdspladsvurdering for hver enkelt medarbejder hver 3. år. Post Danmark Transport, Brøndby kortlægger via spørgeskema, som drøftes på det efterfølgende teammøde. Fælles uddannelse Opstarten til et forløb vedrørende bedret trivsel kan gå via fælles uddannelse. Det kan være lettere at tage hul på en snak, når man starter med at få et fagligt oplæg fra f.eks. sikkerhedsrepræsentanten. Et oplæg kan eksempelvis handle om: Hvad er egentlig trivsel for en chauffør? Hvad siger andre erfaringer? Se f.eks. Arbejdstilsynets mødemappe: Tryk Stop i god tid. Og bagefter kan I tage en snak om kender vi det? Så har I en fælles opfattelse af, hvad der tales om, og der er større chance for, at alle kan forstå hinanden. I GLS, Odense, startede forløbet op med, at lederne tog på en fælles lederuddannelse i en weekend og rustede sig til at gøre forbedringer. I Post Danmark Transport, Brøndby 18

19 kom lederne på en workshop som opstart til selvbærende teams. Teams `ene havde i de første tre måneder et månedligt teammøde, som de fleste deltog i. Gode råd til at finde løsninger, der holder Når problemer og forslag er kortlagt, kan det af og til være svært at finde løsninger. Eller i hvert fald være svært at finde løsninger, der egentligt ændrer noget. Man skal passe på at hoppe for hurtigt fra problem til løsning, uden at dykke ned og se efter, hvad problemet egentlig hænger sammen med. Ofte kan der ligge noget andet bag ved problemerne, end man umiddelbart tror. Det er derfor altid vigtigt at bruge lidt tid på at gå bag om problemet, og spørge til: Hvad kan det her problem hænge sammen med, hvordan vi i øvrigt har det på arbejdspladsen? Hvordan kan det hænge sammen med vores arbejdsvilkår? Få så mange ideer og vinkler på det som muligt. Det er f.eks. ret almindeligt, at man tror trivsel først og fremmest handler om, hvem der kan lide hinanden, om personernes kemi. Ofte viser det sig, at kemien hænger sammen med, hvilke muligheder, arbejdet giver den enkelte. Er der f.eks. én, der er misundelig over den andens bedre muligheder? Eller kemien og lysten til at være sammen, kan hænge sammen med forskellige forventninger til samarbejdet. Løsninger må derfor også findes indenfor disse områder. En dårlig omgangstone, kan f.eks. handle om, at chaufførerne reagerer på et arbejdspres, der overstiger hvad man kan klare. Noget som de ikke får talt åbent om. Problemet med den dårlige tone bliver i sådanne tilfælde ikke løst af, at man f.eks. beslutter at tale pænere til hinanden. Man bliver nødt til at tale om og finde løsninger på chaufførernes arbejdspres også. I GLS Odense hang en dårlig stemning om morgenen sammen med, at kørselslederen var stresset. Der var også forskellige forventninger til samarbejdet og måden at tale til hinanden på. Det måtte der tales åbent om. I Post Danmark blev tonen mellem kørselsdisponenter og chauffører bedre, da disponenternes og kørselsledernes arbejdsfunktion blev klarere. Et sidste eksempel: Er en chauffør ikke interesseret i fællesskabet på arbejdspladsen, behøver det ikke hænge sammen med, at han er sig selv nok. Det kan f.eks. hænge sammen med, at han faktisk ønsker et tættere samarbejde, men ikke ved, hvad han skal gøre for det. Så er løsningen at få frem, hvilke ønsker han har til samarbejdet. Når I som ledere og tillidsvalgte finder løsningerne ud fra en granskning af sammenhænge, er der meget større sandsynlighed for, at I finder en løsning, der kan holde på længere sigt. 19

20 Gode råd til at fastholde trivsel Hvor det i starten som regel er muligt at få de fleste engageret, består den sværeste opgave i at holde gryden i kog. Denne opgave er undervurderet af mange. Det lange seje træk er afgørende for trivslen på længere sigt. Det er vigtigt at jævnligt checke op på, om man er på rette vej, og hvad retning der nu skal tages. Vi ser derfor her på, hvad man kan gøre for at fastholde trivsel. Alt for mange projekter, der i starten vækker begejstring løber ud i sandet, fordi man ikke tager opfølgningen alvorligt nok. Et igangsat projekt, der ikke bliver fulgt til dørs, kan faktisk være mere skadeligt end ikke at gøre noget. De skuffede forventninger, kan skabe en dårlig stemning og manglende trivsel. Det er nemmere at følge op på trivsel, når der fra starten er lagt planer for: hvor, hvornår og hvad skal gøres af hvem. samt hvem og hvornår, der gør status. I GLS Odense blev handleplanen efter trivselsundersøgelsen tre måneder efter fulgt op med de to chauffører som var med til at tilrettelægge undersøgelsen, herunder sikkerhedsrepræsentanten. De ugentlige ledermøder følger derefter op fremover. For at bevare troværdigheden af projektet undervejs er det bl.a. vigtigt at fortælle resultater løbende. Det er også en fordel at satse på de små, sikre synlige succeser først. Der skal også informeres om det, der ikke kunne lade sig gøre, med forklaring af, hvad der bliver gjort i stedet for. Samtidigt er det vigtigt så vidt muligt at overholde de aftalte tidsplaner for at bevare alles engagement. Et godt fif til fastholdelse af projektet er i øvrigt at give både ledere og medarbejdere forskellige opgaver i forhold til at følge op. Efteruddannelse af chaufførerne er med til at gøre virksomheden mere ressourcestærk med større chancer for fastholdelse af trivsel. Det kan f.eks. være godt at uddanne chaufføren til de nye færdigheder, der kræves. F.eks. når der er krav om, at chaufføren f.eks. skal tage større ansvar for forbedringer, mens han har været vant til, at ledelsen bestemte. Ligesom det er vigtigt at træne ledere i deres nye rolle. Lederne skal lære, hvor de skal give ansvaret fra sig, og hvornår lytte i stedet for at bestemme. Supergros, Herning planlægger kurser i EDB, som bliver mere og mere nødvendigt i chaufførens arbejde på Supergros. Et kursus for chaufførerne i Sådan får du dine budskaber igennem overvejes også. Når man vil gøre status for trivsel kan chaufførmødet, medarbejdersamtalen og arbejdspladsvurdering bruges. Der kan f.eks. indlægges et fast punkt på chaufførmødet, hvor arbejdet med trivsel tages op. Et opfølgende spørgeskema kan også give et fingerpeg. Post Danmark Transport, Brøndby vil fortsat bruge årlige tilfredshedsundersøgelser, som pejlesnor for, hvordan det går. Resultatet heraf drøftes på en åben snak på teammødet. Teamets handleplan hænges op på plakat, så alle kan følge status. Sideløbende hermed bliver der fulgt op på kørselsledernes rolle på et månedligt møde med kørselschefen. Og 20

21 der bliver gjort status i den årlige MUS-samtale og i fraværssamtaler ved sygefravær. På Supergros, Herning, fastholdes trivslen med chaufførmødet hver måned, ved Arbejdspladsvurdering for hver enkelt medarbejder hver 3. år, ved en årlig MUS-samtale og ved medarbejdersamtaler ved fravær. Derudover ved løbende efteruddannelse. Gode råd til at takle særlige vanskeligheder Somme tider kan arbejdet med trivsel føles særligt svært og hårdt. Vanskeligheder kan dukke op. To eksempler: Chaufførerne virker ikke interesserede eller vrede over projektet. Eller en chauffør viser tegn på mistrivsel. Hvad stiller man så op? Giv luft til protester fra chaufførerne En ofte set vanskelighed er: Er chaufførerne overhovedet interesseret i at være med? Det spørgsmål kan af og til dukke op, når man ser, at nogle chauffører kan virke ligeglade, irriterede eller måske grine over de spørgsmål, der bliver stillet. Nogle ledere kan blive ærgerlige over det og vælger måske derfor at stoppe et videre arbejde. Her er det vigtigt, at tænke over, at det er helt naturligt, når en ansat stilles over for noget nyt, at han kan blive usikker på, hvad det vil medføre. Det kan f.eks. give sig udtryk som modvilje. Derfor kan det være vigtigt i stedet at lytte til protester og tvivl og lade folk spørge til det nye. Det viser sig nemlig, at man kan vække begejstring hos de fleste, når man lytter til deres indvendinger og giver dem tid, så kan de bedre se ideen med det, der er i gang. Især når de også får lov til at være med til at bestemme fremgangsmåden. Manglende trivsel hos en chauffør En gang imellem trives en chauffør særligt dårligt. Det mærkes ved, at han måske har mange sygedage ind imellem, er meget kort for hovedet, eller meget opfarende. Noget handler måske om dårlig trivsel på arbejdspladsen, andet kan være private årsager. Det er godt at have taget stilling til, hvad man kan tilbyde disse personer, så man er forberedt på, hvad man skal gøre, hvis problemet dukker op, når man undersøger trivsel. Her er det vigtigt, at virksomheden ikke er for tilbageholdende over for en medarbejder. Erfaringen viser, at en ansat oplever det positivt, når virksomheden spørger til problemerne, også til de private problemer. En chauffør kan f.eks. have brug for en samtale med nærmeste leder, eller med sikkerheds- eller tillidsrepræsentanten. Eller I kan uddanne nogle nøglepersoner, som har et særligt ansvar for at være opmærksomme, og som en chauffør kan gå til. Her kan I hente hjælp Af og til kan det måske forekomme særligt svært som leder og tillidsvalgt selv at komme videre med arbejdet med trivslen. Der er måske store og tilsyneladende fastlåste konflikter, eller det udvikler sig anderledes end forventet, så man er i tvivl om, hvor det fører hen. 21

22 Her kan løsningen være at hente hjælp udefra til f.eks. at gennemføre et chaufførmøde, til at finde løsninger eller til at hjælpe en bestemt chauffør. Virksomheden kan her få hjælp f.eks. fra organisationernes arbejdsmiljøkonsulenter eller til autoriserede arbejdsmiljørådgivere. Er der personlige problemer hos en chauffør kan coaching ved en psykolog måske være en hjælp. 22

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.

Læs mere

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år.

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år. Interview Fokusgruppe med instruktører i alderen - år 0 0 0 0 Introduktionsrunde: I: Vil I starte med at præsentere jer i forhold til hvad I hedder, hvor gamle I er og hvor lang tid I har været frivillige

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet.

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. Arbejdstidsspillet Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. 1) Taler med din leder og beder om at få

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

TILLIDS- REPRÆSENTANT

TILLIDS- REPRÆSENTANT TILLIDS- REPRÆSENTANT GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din arbejdsplads er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012 Større trivsel, lavere sygefravær, mere tid til beboerne. Det er nogle af de ting, som Lean værktøjet PlusPlanneren har ført med sig. Den lyser op i hjørnet af kontoret med sin lysegrønne farve. Her giver

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Tre ud af fire svarer, at deres kolleger i høj grad eller i meget høj grad er villige til at lytte til deres problemer med arbejdet.

Tre ud af fire svarer, at deres kolleger i høj grad eller i meget høj grad er villige til at lytte til deres problemer med arbejdet. 11. august 2014 Kollegaskab FOA har i perioden 9.-19. maj 2014 udført en undersøgelse om medlemmernes forhold til deres kolleger. Undersøgelsen blev udført via forbundets elektroniske medlemspanel. 2.228

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Medarbejder Udviklings Samtale

Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder: Leder: Dato for samtalen: Formål Samtalen skal tjene til gavn for alle ved at give mulighed for at tale om: De arbejdsmæssige forhold Ønsker og muligheder for

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Nyhedsbrev. Velkommen. De gode historier MG- U D V I K L I N G

Nyhedsbrev. Velkommen. De gode historier MG- U D V I K L I N G MG- U D V I K L I N G - C e n t e r f o r s a m t a l e r, d e r v i r k e r E - m a i l : v r. m g u @ v i r k e r. d k w w w. v i r k e r. d k Nyhedsbrev N u m m e r 1 2 J u l i 2 0 1 4 Velkommen I d

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Elev APV Indledning

Elev APV Indledning Indledning I undersøgelsen af elevernes undervisningsmiljø er programmet Termometeret blevet brugt. Vi vil i den efterfølgende bearbejdning af undersøgelsen skitsere de forskellige svar eleverne har givet,

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

BRK 2014. Sådan læses rapporten

BRK 2014. Sådan læses rapporten BRK 2014 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Respondenter: 3203 Nogen svar: 29 Gennemført: 2500 Procent:

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Kom godt i gang med arbejdsglæden. 2 timer

Kom godt i gang med arbejdsglæden. 2 timer Kom godt i gang med arbejdsglæden 2 timer Det skal vi tale om i dag Vi skal tale om, hvordan vi styrker arbejdsglæden hos os. Undervejs kommer der eksempler, øvelser og værktøjer til inspiration. Tre punkter

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Konflikter med kunder

Konflikter med kunder Konflikter med kunder BAR Transport og Engros Årskonference 2015 Torsdag d. 22. oktober 2015 Eva Thoft, eth@teamarbejdsliv.dk HVAD ER EN KONFLIKT? En uenighed, hvor en eller flere bliver følelsesmæssigt

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

TEMP-TEAMS TRIVSELSPOLITIK

TEMP-TEAMS TRIVSELSPOLITIK TEMP-TEAMS TRIVSELSPOLITIK Indhold Vi forebygger Som medarbejder Som gruppe Som leder Som ledelse Som organisation Hvad er stress Hvis det går galt hvad så? TEMP-TEAMS TRIVSELSPOLITIK Trivsel hænger tæt

Læs mere

Trivsel på lageret. Det gik nemmere end vi troede. Erfaringer fra to danske lagervirksomheder. Inspiration til opstart af arbejde vedrørende trivsel

Trivsel på lageret. Det gik nemmere end vi troede. Erfaringer fra to danske lagervirksomheder. Inspiration til opstart af arbejde vedrørende trivsel Trivsel på lageret Det gik nemmere end vi troede Erfaringer fra to danske lagervirksomheder Inspiration til opstart af arbejde vedrørende trivsel BAR Transport og Engros 1 Hvordan kan et arbejde med trivsel

Læs mere

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Dagsorden Orientering om APV Gennemførelse af APV hvordan og hvilke redskaber har vi til rådighed? Orientering

Læs mere

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.: Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Den gode dialog om sygefravær modellen

Den gode dialog om sygefravær modellen Den gode dialog om sygefravær 1-5-15 modellen OKTOBER 2015 Den gode dialog om sygefravær I MT Højgaard ønsker vi at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer sundhed og trivsel i det daglige arbejde. Det gør

Læs mere

Tillæg til Beretning. Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter.

Tillæg til Beretning. Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter. Tillæg til Beretning Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter. Årets Lønforhandlinger Århus kommune. For første gang er lønforhandlingerne for daginstitutionernes rengøringsassistenter i Århus Kommune

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Hvem passer på, at du trives, når du ikke er hjemme? Ved Psykolog Bente Høngsmark Seahealth Denmark

Hvem passer på, at du trives, når du ikke er hjemme? Ved Psykolog Bente Høngsmark Seahealth Denmark Hvem passer på, at du trives, når du ikke er hjemme? Ved Psykolog Bente Høngsmark Seahealth Denmark Mennesket er et socialt væsen Hvad indebærer det? At vi alle har et grundlæggende behov for at opleve

Læs mere

Case 3: Leder Hans Case 1: Medarbejder Charlotte

Case 3: Leder Hans Case 1: Medarbejder Charlotte Case 3: Leder Hans Case 1: Medarbejder Charlotte Du er 35 år, og ansat som skrankeansvarlig på apoteket. Du har været her i 5 år og tidligere været meget stabil. På det sidste har du haft en del fravær

Læs mere

REBUS - Fælles uddannelse for folke- og skolebibliotekarer i Fredericia

REBUS - Fælles uddannelse for folke- og skolebibliotekarer i Fredericia Intern evalueringsopsamling Opsamling - EKSAMEN X = hold 1, hold 2, hold. Alle hold samlet 1. Formen: I hvilken har du oplevet, at eksamensformen har svaret til undervisningen på studieforløbet? I høj

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Nordjysk Praksisdag 2016

Nordjysk Praksisdag 2016 Gør personalet altid, som du ønsker det? -E r d u s i k k e r p å, a t d e v e d, h v a d d u m e n e r? M o d e r a t o r : A n n e t t e E n g s i g, p r a k t i s e r e n d e l æ g e U n d e r v i s

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Ledervurdering - evaluering/status

Ledervurdering - evaluering/status Ledervurdering - evaluering/status Denne opsamling er lavet på baggrund af tilbagemeldinger fra ledere på 3., 4. og 5. niveau i forbindelse med 2. kursusdag (forberedelse af det gode udviklingsforløb/den

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 1 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Bliv en helstøbt leder og få det bedste frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 2 Tip 1: Vær

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

ADHD-foreningens Frivilligpolitik

ADHD-foreningens Frivilligpolitik ADHD-foreningens Frivilligpolitik Velkommen her hos os I ADHD-foreningen er vi glade for, at du og de andre frivillige i foreningen har valgt at bruge jeres tid og kompetencer til at arbejde med ADHD-sagen

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø AMO i praksis en vej til et godt arbejdsmiljø Indledning Regler om APV Dette inspirationsmateriale er det tredje i rækken fra Grafisk BAR om de nye regler i arbejdsmiljøarbejdet og omhandler arbejdsmiljødrøftelse,

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere