KL s og kommunernes strategi for arbejdskraft. Hvor er arbejdskraften til fremtidens velfærd?

Transkript

1 KL s og kommunernes strategi for arbejdskraft Hvor er arbejdskraften til fremtidens velfærd? 1

2 2

3 Indholdsfortegnelse Forord Hvor er arbejdskraften til fremtidens velfærd? 04 Resume 06 Arbejdskraftudfordringen handler om demografi og kompetencer 08 Gab mellem udbud og efterspørgsel på kompetencer 09 Hvilke faggrupper kommer kommunerne til at mangle? 10 Udfordringen kalder på både kendte indsatser og nytænkning 12 Hvor er der arbejdsstyrkebidrag at hente i kommunerne? 12 Seks fag seks udfordringer 16 Ledere 17 Sygeplejersker 18 Sosu-assistenter og sosuhjælpere 20 Socialrådgivere/sagsbehandlere 23 Folkeskolelærere 24 Ingeniører til teknik- og miljøområdet 26 3

4 Forord Hvor er arbejdskraften til fremtidens velfærd? I Danmark vil vi velfærden. En forudsætning for det er imidlertid, at vi kan skaffe den nødvendige arbejdskraft. I 2009 har vi set stigende ledighed, men med den demografiske udvikling og et stigende antal ældre, står kommunerne over for den udfordring, at der kun er fem unge til at tage over, for hver gang der går otte på pension. Det er en kæmpe samfundsmæssig udfordring. Hvordan er det så, vi skaffer den nødvendige, ekstra arbejdskraft, så velfærdsregnestykket kan gå op? Og hvem har ansvaret for, at det sker? Kort sagt: Hvad skal strategien være? KL og kommunerne vil tage deres tørn. Kommunerne skal fortsat udvikle sig som attraktive arbejdspladser, hvor nye får lyst til at søge hen, og hvor de ansattes ressourcer anvendes optimalt. Tiltag som digitalisering, effektivisering, innovation og ny arbejdsorganisering skal hjælpe til. Kommunerne har værktøjerne til at tænke rekruttering til kommunen sammen med bestræbelserne på at øge arbejdsstyrken generelt gennem den lokale og regionale arbejdsmarkeds-, erhvervs- og uddannelsespolitik. Også overenskomsterne udgør en væsentlig ramme for at sikre rekrutteringen til de kommunale arbejdspladser. De skal give de kommunale arbejdsgivere brede rammer for at sikre konkurrencedygtige ansættelsesvilkår, der er tilpasset de lokale behov. Kommunerne kan imidlertid ikke løse arbejdskraftudfordringen alene. Det er et samfundsproblem, som udspiller sig på en arena, hvor blandt andet Folketinget og regeringen, uddannelsesinstitutioner, arbejdsmarkedets parter også er aktører. KL mener, at det er nødvendigt med langsigtede reformer for at sikre størst muligt udbud af arbejdskraft de kommende år. Særlig tilbagetrækningsalderen, som Arbejdsmarkedskommissionen også har peget på, må i fokus. 4

5 Strategien er et arbejdsredskab KL gennemførte i foråret 2009 en spørgeskemaundersøgelse blandt kommunaldirektører, der viste stor opmærksomhed på arbejdskraftudfordringen. 80 pct. af deltagerne svarede, at de havde stor opmærksomhed på emnet. 40 pct. tilkendegav, at de i større eller mindre omfang har en strategi for kommunen som helhed eller på sektorniveau. Det er en stor opgave at analysere sit lokale arbejdskraftbehov og udarbejde anvendelsesorienterede strategier målrettet de forskellige fags udfordringer. Med strategien er formålet dels at give inspiration til mulige arbejdsstyrkebidrag, dels at fokusere på de væsentligste udfordringer inden for de enkelte fagområder som udgangspunkt for handling. Det er nødvendigt, at den enkelte kommune forholder sig proaktivt til, hvordan den vil sikre arbejdskraft, når ca. 30 pct. af de ansatte forlader sektoren til fordel for pension over de næste fem til syv år. En proaktiv lokal strategi skal spille på flere strenge og benytte forskellige værktøjer til at håndtere arbejdskraftudfordringen. I denne strategi er der fokuseret på kommunernes muligheder for at tiltrække og fastholde. KL og kommunernes strategi for arbejdskraft udsendes sammen med en guide med anbefalinger til det videre arbejde. På er der mere hjælp at hente til at danne sig et overblik over den lokale udfordring Tak til de kommunale chefer og medarbejdere, der har bidraget med viden om udfordringen og forslag til indsatsområder. København, januar Erik Fabrin Peter Gorm Hansen 5

6 Resume Kommunerne får i en lang periode fremover en udfordring med at rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Det skyldes især den demografiske udvikling, der vil medføre et fald på personer i den erhvervsaktive alder over de næste ti år. Kommunerne rammes særligt hårdt, da gennemsnitsalderen for ansatte i kommunerne er højere end for den private sektor. Med det nuværende fratrædelsesmønster, vil 30 pct. af en lang række store faggrupper forlade kommunerne de næste fem til syv år. Dertil kommer, at der er et gab mellem antallet af unge på vej ind på arbejdsmarkedet og antallet af ældre på vej ud. Endelig kompliceres udfordringen af, at der på en række velfærdsuddannelser gennem en årrække har været faldende optag og gennemførselsprocent. Det betyder, at antallet af unge med de rette kompetencer ikke matcher antallet ældre, der fratræder. 6 Analyser viser, at der i kommunerne især er behov for fokus på rekruttering og fastholdelse af: Ledere Lærere Sygeplejersker Sosu-personale Socialrådgivere Ingeniører til teknik- og miljøområdet Strategien tager udgangspunkt i, hvor der er et arbejdsstyrkebidrag at hente. Danmark er sammenlignet med de øvrige OECD-lande meget dårlige til at fastholde seniorer på arbejdsmarkedet, og her er der et stort potentiale, hvis flere kan fastholdes. Inden for en række fag er der også et arbejdsstyrkebidrag at hente ved fx at sænke sygefraværet, få flere fra på heltid eller ved at fastholde de nyansatte. Endelig er der muligheder ved at rekruttere internationalt. Sidste del af strategien giver anbefalinger til rekruttering og fastholdelse inden for ovenstående seks fag, der er kendetegnet ved forskellige udfordringer og muligheder. Fastholdelse af seniorer er særdeles relevant for sygeplejersker og lærere, mens det er andre tiltag, der skal bringes i spil i forhold til fx ingeniører på teknik- og miljøområdet. Her er aldersgennemsnittet højt, og fokus skal derfor lægges på at tiltrække nyuddannede og ingeniører fra andre sektorer gennem attraktive karrieremuligheder og det faglige miljø.

7 7

8 Over de kommende ti år falder antallet af personer i den erhvervsaktive alder mellem 20 og 64 år med ca Det kan beskrives som et gab mellem antallet af personer på vej ind og antallet af personer, der af naturlige årsager er på vej ud af arbejdsmarked. Udfordringen fremgår af figur 1, der viser, hvordan befolkningen i dag fordeler sig på aldersklasser. De generationer, som i dag aldersmæssigt er i starten af 60 erne og på vej ud af arbejdsmarkedet (markeret med cirklen t.h.), udgør en top og skal erstattes af de unge i 20 erne (cirklen t.v.), som udgør en bølgedal i befolkningspyramiden. Kommunerne rammes særligt markant af denne udvikling, da den offentlige sektor har en høj alderssammensætning sammenlignet med det private, jf. figur 2: I hele landet udgør personer over 55 år omkring 15 pct. af arbejdsstyrken. I kommunerne er andelen inden for en række fag godt 30 pct., jf. figur 3: Sammenholdes dette med fratrædelsesmønsteret, træder udfordringen endnu mere frem. De fleste går på pension eller efterløn mellem 60 og 62 år, og kommunerne kan derfor forvente, at omkring 30 pct. af personalet inden for en række kerneområder fratræder over de næste fem til syv år. Det væsentligste bud på at mindske den fremtidige mangel på arbejdskraft i kommunerne er derfor at fastholde ældre medarbejdere. Figur 1. Befolkningspyramide pers På vej ind på arbejdsmarkedet På vej ud af arbejdsmarkedet Kilde: Finansministeriet, Økonomisk Redegørelse, 2009 Figur 2. Alderssammensætning blandt offentligt ansatte og privat ansatte 2003 Figur 2. Alderssammensætning blandt offentligt ansatte og privat ansatte 2003: Pct Alder Offentligt ansatte Privat ansatte Kilde: Finansministeriets Budgetredegørelse 2007 Figur 33. Alderssammensætning for for udvalgte medarbejdergrupper 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Op til 55 år år Over60 år sosu hjælpere lærere Arbejdskraftudfordringen handler om demografi og kompetencer socialrådgivere sosuassistenter sygeplejersker ingeniører TM 8 Kilde: Data fra Det Fælleskommunale Løndatakontor, september Betegnelsen ingeniører TM dækker over akademiingeniører, diplomingeniører og teknikumingeniører

9 Gab mellem udbud og efterspørgsel på kompetencer At løse kommunernes velfærdsopgaver på højt fagligt niveau kræver medarbejdere med de rette kompetencer. Unge og voksne med arbejdserfaring søger velfærdsuddannelserne i stort tal faktisk er velfærdsuddannelserne de allermest søgte. Men kigger man over en længere årrække har søgningen og optaget på en række uddannelser generelt været faldende, jf. figur 4: Faldet i optag har været forholdsmæssigt større end faldet i antallet af unge. Mest markant er det på lærerområdet, hvor søgningen i perioden er faldet med 42 pct. Men også sygeplejerske og pædagog har oplevet et fald. Efter denne udvikling er det meget positivt at se, at søgningen i 2009 er steget. Efter flere års fald og et stigende frafald i løbet af uddannelserne er problemet dog stadig stort og et væsentligt element i den fremtidige arbejdskraftmangel. Den tredje faktor, der spiller ind på arbejdskraftbehovet, er udviklingen i efterspørgslen efter velfærdsydelser. Frem til 2017 vil gruppen af årige stige med ca. 25 pct., og gruppen over 80 år vil stige med 13 pct. Flere ældre vil fremover være sunde og raske nok til at klare sig selv, men med det stigende antal ældre og nye opgaver til kommunerne på blandt andet forebyggelsesområdet må det forventes, at behovet for sygeplejersker og plejepersonale vil vokse. Figur 4. Udviklingen i optag, samt den forventede gennemførselsprocent. Antal Antal Antal optagede Sygeplejerske, prof. bach Fuldførte sygeplejersker Optaget år Antal optagede Social- og sundhedsass. Fuldførte Social- og sundhedsass Socialrådgiver, prof. bach Fuldførte socialrådgivere Optaget år Lærer, prof. bach. Fuldførte Lærer 9

10 Hvilke faggrupper kommer kommunerne til at mangle? En fremskrivning af beskæftigelsen i den offentlige sektor viser, at der ved uændrede rekrutterings- og afgangsmønstre vil være et udækket rekrutteringsbehov på ca i Det svarer til, at den årlige rekruttering frem mod 2015 skal øges med ca. 10 pct. eller gennemsnitlig medarbejdere om året, når der tages højde for, at nogle af de nyrekrutterede forlader den offentlige sektor igen. Sygeplejersker og plejepersonale På baggrund af udviklingen, som er skitseret ovenfor, er der stor risiko for, at kommunerne vil mangle sygeplejersker og sosu-personale. Ifølge Finansministeriet vil den offentlige sektor samlet set efterspørge 400 flere sygeplejersker og 600 flere plejepersonale om året frem til Folkeskolelærere Behovet for folkeskolelærere vil falde frem til 2015 i takt med faldende børnetal. Trods dette fald i den demografisk betingede efterspørgsel vil der være en rekrutteringsudfordring på folkeskoleområdet. Det skyldes, at udbuddet af folkeskolelærere også vil falde ret kraftigt, idet mange lærere vil nå en alder, hvor de går på pension. Hvis udfordringen alene skal håndteres ved nyansættelser, skal det årlige antal nyrekrutteringer stige med 15 pct. Det svarer til, at 400 flere folkeskolelærere skal nyansættes om året, når der tages hensyn til, at en del heraf forlader kommunen igen. En rundspørge blandt kommunerne i marts 2009 bekræfter efterspørgslen efter sygeplejersker, sosu-personale og skolelærere. Rundspørgen viser, at socialrådgivere og ansatte på teknik- og miljøområdet også forventes at blive efterspurgte. Pædagoger forventes til gengæld ikke at blive en mangel, jf. tabel 1: Socialrådgivere På socialrådgiverområdet gælder, at optaget på uddannelsen har været konstant de seneste år. Og en stor andel af de nyuddannede socialrådgivere starter deres karriere i kommunerne. Når socialrådgivere også fremover forventes at blive en mangel kommunerne, skyldes det dels øget efterspørgslen, dels en afgang blandt de yngre socialrådgivere på op til 16 pct. Miljø-området På miljø-området er der efterspørgsel efter vejingeniører, vejteknikere og spildevandsingeniører samt byggesagsbehandlere. Manglen bliver større, eftersom en stor andel er på vej på pension. Godt 29 pct. af de kommunalt ansatte ingeniører er over 55 år, og 17 pct. har rundet 60 år. Samtidig giver blot 12 pct. af de nyudannede udtryk for, at de kunne tænke sig at arbejde i en kommune. Ledere Endelig bør rekruttering af ledere til de borgernære serviceområder være et stort fokusområde. Inden for de næste otte til ti år vil over halvdelen af de nuværende ledere have forladt kommunerne for at gå på pension. Mest alvorlig tegner situationen sig på skoleområdet og i administrationen, hvor andelen af ledere over 50 år er henholdsvis 60 og 63 pct.

11 Tabel 1: På hvilke fagområder forventes der at opstå rekrutteringsproblemer i løbet af 3-5 år? Og i hvilket omfang? I høj grad I nogen grad I mindre grad Sygeplejerske 37% 57% 6% Sosu-assistent 35% 52% 13% Sosu-hjælper 33% 43% 24% Socialrådgiver 27% 54% 19% Miljø-området 27% 36% 38% Skolelærer 25% 57% 18% Pædagog 7% 41% 52% Kilde: Rundspørge blandt landets kommunaldirektører gennemført af Danske Kommuner, marts

12 Udfordringen kalder på både kendte indsatser og nytænkning Hvor er der arbejdsstyrkebidrag at hente i kommunerne? Gabet mellem tilgang og afgang til kommunerne er så stort, at der skal tænkes i nye baner, hvis kommunerne skal kunne hamle op med arbejdskraftmanglen. Det gælder fx i forhold til at benytte forskellige rekrutteringskanaler. Mange kommuner har arbejdet med tiltrækning til sektoren gennem branding, netværk etc. Herigennem opnås kontakt til nye grupper, der kan motiveres til kommunale job eller udannelser. Velkendte indsatser i forhold til fastholdelse bør opprioriteres. Udover seniorfastholdelse gælder det fastholdelse generelt, flere fra deltid til heltid og mindsket sygefravær. Derudover kan indsatser som aktivering af grupper på kanten af arbejdsmarkedet yde et bidrag. Endelig er rekruttering fra udlandet en mulighed, som de færreste kommuner har erfaringer med, men som vil komme på dagsordenen de kommende år. Udsigten til mangel på arbejdskraft er en anledning til at nytænke arbejdsorganisering, arbejdsdeling mellem faggrupper og kommunens arbejdsgange. Udover fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen understøtter opgaveglidning mellem faggrupper også ofte de ansattes ønsker om faglig udvikling. Alle kommuner arbejder med effektiviseringstiltag. Det er nødvendigt for at kunne finansiere de nye 12 behov og ønsker til kommunens service, som løbende opstår. En stor del af disse tiltag vil også reducere kommunens behov for arbejdskraft. Både behovet for økonomisk omstilling og hensynet til de knappe arbejdskraftressourcer peger i retning af behov for styrket innovation i den kommunale sektor og opbrud i de kendte modeller for opgaveløsning. Det gælder fx administrative funktioner, hvor potentialet ved øget digitalisering ikke er udtømte, og hvor nye muligheder for digitalisering kombineret med opgaveløsning på tværs af kommunegrænserne også må afsøges. Centrale branding initiativer, som KL indgår i som led i udmøntningen af Trepartsaftalen: Rekrutterings- og imagekampagne for lærerfaget: Dokumentar-serie om sosuområdet på DR Imagekampagne på sosuområdet Kampagne for sygeplejerske området. Synliggørelse af pædagogisk assistent uddannelse m.fl. Personaleomsætningen falder med alderen det vil sige, at de yngre skifter mest, de ældre mindst, jf. tabel 2: Dér, hvor der er et potentiale i forhold til fastholdelse, er blandt de yngre medarbejdere. Især sygeplejersker, sosu-assistenter og sosu-hjælpere forlader deres job i et væsentligt omfang, jf. tabel 3: Der synes ikke at være belæg for at sige, at de yngre lærere flygter ud af folkeskolen. Lærerne er den gruppe, der har den mindste afgangsprocent. Et område med et meget stort potentiale er fastholdelse af seniorer. Figur 5 viser, at Danmark i sammenligning med de øvrige OECD lande har en meget høj erhvervsdeltagelse for personer i alderen fra 30 til 55 år. Det er vanskeligt at forestille sig, at der kan komme et væsentligt bidrag til arbejdsstyrken fra denne aldersgruppe. Det er i aldersgruppen 60 år og opefter, at Danmark har lavere erhvervsdeltagelse end de øvrige OECD- lande, jf. figur 5:

13 Tabel 2: Afgang fra kommunerne fra : Lærer 9,0% Miljø 11,0% Socialrådgiver 11,9% Sosu-hj. 11,3% Sosu-ass. 12,1% Sygeplejerske 13,5% Kilde: Det Fælleskommunal Løndatakontor, september 2009 Tabel 3: Andel af årige, der har forladt deres job fra januar 2008 til januar 2009: Sygeplejersker SOSU-ass. SOSU-hj. Lærere Socialråd. Ingeniører TM årige 26,8% 22,1% 18,5% 9,8% 13,7% 7,7% årige 20,7% 18,4% 15,4% 9,6% 16,0% 13,9% årige 17,1% 15,1% 11,2% 8,7% 12,8% 13,0% årige 12,0% 10,1% 8,9% 6,1% 11,6% 11,0% Kilde: Det Fælleskommunal Løndatakontor, september Elever er ikke medtaget Figur 5: Hvor kan erhvervsdeltagelsen styrkes? Procent Danmark RAS Min. OECD Maks. OECD Kilde: Centre for Economic and Business Research,

14 Tabel 4: Ekstra fuldtidsbeskæftigede, hvis alle deltidsbeskæftigede blev fuldtidsbeskæftigede Faggruppe Antal ansatte Fuldtid Deltid Timelønnede Ekstra fuldtidsbeskæftigede Lærere Miljøområdet Socialrådgivere Sosu-assistenter Sosu-hjælpere Sygeplejersker I alt Kilde: Det Fælleskommunale Løndatakontor, september Tabel 5: Hvor mange fuldtidsbeskæftigede vil en reduktion af sygefraværet på 20 pct. give: Personalegruppe Gms. Antal fuldtidsbefravær i skæftigede, hvis dagsværk fravær reduceres med 20 pct. Lærere 11,9 539 Miljøområdet 6,3 285 Socialrådgivere 14,9 678 Sosu-assistenter 16,3 740 Sosu-hjælpere 18,9 857 Sygeplejersker 12,1 547 I alt 3646 Kilde: Det Fælleskommunale Løndatakontor, september

15 Flere fra deltid til heltid I 2006 var det godt hver 10. medarbejder i den offentlige sektor, som ikke arbejdede på fuld tid. Det giver fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen for kommunerne, men er også ofte efter medarbejdernes eget ønske. Derfor har det også hidtil været vanskeligt at få flere fra deltid til heltid. Men potentialet er stort, jf. tabel 4: Mindre sygefravær Kommunernes samlede sygefravær var i 2008 i gennemsnit 13,3 dagsværk pr. medarbejder. Det betyder, at mange arbejdstimer går tabt som følge heraf. Relativt store forskelle på sygefraværets omfang kommunerne i mellem peger på, at der er muligheder for at frigøre personaleressourcer i form af vikartimer ved at reducere sygefravær, jf. tabel 5: Personer i kanten af arbejdsmarkedet skal inddrages En række grupper lever på kanten af arbejdsmarkedet. I det omfang kommunerne med en aktiv beskæftigelsesindsats kan få disse personer til at stå til rådighed, er der også her et potentiale, hvor kommunerne kan rekruttere. En af disse grupper er de familiesammenførte indvandrere, der ikke modtager offentlige ydelser. AKF anslår, at der i 2005 var omkring familiesammenførte kvinder mellem 25 og 66 år. Mange af disse er ledige og kender ikke til de tilbud, der er i kommunen for vejledning og opkvalificering til job. Erfaringer fra fx Frederiksberg Kommune og Greve Kommune viser, at det kan lade sig gøre at aktivere denne gruppe, og at der udover et arbejdskraftbidrag også er økonomi i en ekstra indsats. International rekruttering I 2007 blev der givet over opholdstilladelser til beskæftigelse - det er fem gange så mange som i Brugen af udenlandsk arbejdskraft er indtil videre begrænset i den offentlige sektor sammenlignet med den private sektor, jf. figur 6: Der har især været hentet arbejdskraft fra de østeuropæiske lande, men på grund af stigende arbejdskraftmangel i selvsamme lande må det forventes, at de kommende års internationale rekruttering bliver fra andre lande. At rekruttere internationalt kan afhjælpe arbejdskraftmangel, men der er barrierer i forhold til omkostninger, sprog, uddannelse og kultur, der skal håndteres. De erfaringer, der er i dag i kommunerne, stammer fra blandt andet kommuner i nærheden af Tyskland eller Sverige, der rekrutterer grænse-pendlere. Andre kommuner - blandt andet Vejle Kommune og Århus Kommune har erfaring med at formidle job i udlandet og rekruttere en gruppe medarbejdere til især ældreområdet. Figur 6. Brug af udenlandsk arbejdskraft i den private og den offentlige sektor Hovedstaden og Sjælland Syddanmark Kilde: Agenda, Nr. 15, september 2008 Projekt welcometo.dk Nye udenlandske medarbejdere kommer her til med viden og kvalifikationer, som vi behøver. Men de kommer også med forventning om et godt liv for sig selv og deres familier. Det er derfor væsentligt, at udenlandske arbejdstagere får en god introduktion til det danske samfund, og at der tages godt imod dem og deres familier DA, LO og KL udfører et projekt om målrettet og succesfuld integration af udenlandsk arbejdskraft i virksomhed, kommune og lokalsamfund. Læs mere på Midtjylland Nordjylland I alt Privat Offentlig 15

16 Seks fag seks udfordringer Hvilke anbefalinger kan gives til en kommune, der vil være bedre til at fastholde socialrådgivere eller sikre et nyt lag af ledere? Og hvad gør KL for at understøtte dette arbejde? Disse spørgsmål ses der nærmere på i dette afsnit med udgangspunkt i faggrupperne leder, sygeplejerske, sosu-assisstent og -hælper, socialrådgiver, folkeskolelærer og ingeniører til teknik- og miljøområdet. På tværs af fag gælder, at god ledelse er afgørende for, at kommunerne kan rekruttere og fastholde. Ledelse har tæt sammenhæng med personaleomsætning; den hyppigste årsag til, at medarbejderne forlader en arbejdsplads, er utilfredshed med deres leder. God ledelse sikrer, at ressourcerne anvendes optimalt. Arbejdspladser med et lavt sygefravær er kendetegnet ved trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor problemer håndteres - alt sammen forhold, som lederen har indflydelse på. På tværs af fag anbefales det derfor at arbejde med ledelsesudvikling, hvilket også er langt oppe på dagsordenen i de fleste kommuner. Lederen skal have kompetencerne til at skabe rammerne for en arbejdsplads, hvor medarbejderne har lyst til at blive, og hvor den enkeltes ressourcer anvendes optimalt. 16

17 Ledere Kommunerne står over for et generationsskifte på lederposterne. Inden for de næste otte til ti år vil over halvdelen af de nuværende ledere forlade kommunerne for at gå på pension. Størst er udfordringerne på skoleområdet og i administrationen, hvor andelen af ledere over 50 år er henholdsvis 60 og 63 pct. Ledelse i det offentlige er attraktivt for dem, der står midt i det. 86 pct. af de offentlige ledere mener, at arbejdet i høj eller meget høj grad giver god mening for dem mod kun 75 pct. af de private ledere. 81 pct. af de offentlige ledere mener, at lederjobbet i høj eller meget høj grad er spændende og udfordrende mod kun 70 pct. af de private ledere. Hvad kan kommunerne gøre? Talentudvikling Kommunerne skal arbejde med talentudvikling og før-lederudvikling. Ofte er der allerede egnede kandidater til et lederjob i nærheden, og de skal hjælpes med at blive klar. En kvalificeret før-lederudvikling vil sikre langt større tilfredshed fra første dag - både for den nye leder og for organisationen. Et bredere rekrutteringsgrundlag Overvej hvem der er målgruppe for kommunens lederstillinger, og hvordan kommunen får fat i flest mulige kvalificerede ansøgere. Pas på med at udelukke kvalificerede ansøgere allerede inden de sender ansøgningen ved at fokusere på for snævre kompetenceprofiler og erfaringer. Overvej om der bruges for snævre kanaler, fx udelukkende fagblade eller kommunens hjemmeside. Skab opmærksomhed om mulighederne for en spændende karriere som leder. Fastholde de gode ledere Kommunerne bør endelig arbejde med ledelsesudvikling i forhold til allerede ansatte ledere. Lederevaluering, ledernetværk og uddannelse kan systematiseres og gøres generelt i hele organisationen. Dermed vil det også være tydeligere for nye ledere og ansøgere til lederstillinger, hvad de kan forvente af støtte i lederjobbet. Hvad vil KL arbejde for? Talentudvikling af ledere gennem projekter blandt andet i regi af Væksthus for ledelse. Konkret fokus på rekruttering til særligt skolelederjobbet i samarbejde med Undervisningsministeriet. Fokus på det attraktive ved et lederjob i det offentlige gennem forskellige kommunikationsaktiviteter blandt andet i samarbejde med de øvrige arbejdsgivere og arbejdstagere. Fortsat fokus på formel lederuddannelse blandt andet som opfølgning på trepartsaftalerne fra

18 Sygeplejersker Som følge af den øgede opgaveglidning fra sygehusene har kommunerne et stort behov for sygeplejefaglige kompetencer til at løse de mere komplekse opgaver. De nyuddannede sygeplejersker foretrækker ofte at søge ansættelses på et sygehus med varierede muligheder for specialiseringsforløb, tæt kollegial supervision etc. De der søger til kommunerne er typisk de mere Danmarkskort 1: Andel sygeplejersker over 55 år 0-15 procent procent procent procent procent 40 procent eller mere erfarne sygeplejersker, der finder det attraktivt at indgå i de særlige, specialiserede områder (hjemmepleje, sundhedspleje) og lederstillinger. I de kommende år stiger behovet for sygeplejefaglige kompetencer. Sygeplejersker har en tidlig tilbagetrækningsalder, og alderssammensætningen er forholdsvis høj, jf. Danmarkskort 1: Hvad kan kommunerne gøre? Styrk en attraktiv arbejdsplads gennem det faglige miljø Kommunerne skal matche regionerne og fremhæve de faglige udfordringer i kommunerne og de gode løn- og ansættelsesvilkår. Det attraktive sygeplejefaglige miljø skal fastholdes gennem fx rotationsstillinger i attraktive funktioner. Når de studerende er i praktik i kommunen, skal der være et fagligt spændende forløb, gode supervisionsmuligheder og god opfølgning. På den måde vækkes de studerendes interesse for at arbejde i kommunalt regi både som vikar under deres uddannelse og efter endt uddannelse. Understøt en fleksibel opgavevaretagelse Visse sygeplejeopgaver kan varetages af andre faggrupper som pædagoger eller terapeuter. Det er fx opgaver på demensområdet, mens mindre komplekse kliniske sygeplejeopgaver efter oplæring kan løses af sosu-assistenter. Sosu-assistenter og terapeuter kan ligeledes uddannes til visitationsopgaverne, som i dag i langt de fleste tilfælde varetages af sygeplejersker, mens andre faggrupper som fx HK ere kan uddannes til at varetage flere administrative opgaver for sygeplejersker og visitatorer. Samarbejde med uddannelsesinstitutionerne Samarbejde med uddannelsesinstitutionerne kan på forskellig vis bidrage til at fastholde og tiltrække. Kommunerne har i mange år primært rekrutteret erfarne sygeplejersker frem for de helt unge og nyuddannede, men vil i de kommende år også 18

19 skulle rekruttere flere nyuddannede. Dertil kommer, at kommunerne aktivt kan gå ind i arbejdet med at tiltrække og fastholde de studerende gennem samarbejde om indhold og tilrettelæggelse af uddannelserne samt fælles markedsføringstiltag. Et samarbejde kan derudover bestå i opkvalificering af ledige, som ønsker at videreuddanne sig til sygeplejersker, eller udbud af sprogkurser til personer med manglende danskkundskaber som fx udenlandsk arbejdskraft. Hvad vil KL arbejde for? KL vil arbejde for en meritsygeplejerskeuddannelse, der gør det nemmere for andre faggrupper at blive sygeplejerske. KL vil undersøge kompetencematch mellem de nuværende og kommende sundhedsopgaver i forhold til uddannelserne. Derudover kan det være nødvendigt at kigge på nye efteruddannelsestilbud. KL vil arbejde for de rette uddannelses- og omskolingstilbud af fx HK ere til sundhedssekretærer, der kan varetage administrative opgaver for sygeplejersker. KL vil opsamle og formidle erfaringer om rekruttering af udenlandsk arbejdskraft på området. Hvilke muligheder er der for at konvertere relevante udenlandske uddannelser? 19

20 Sosu-assistenter og sosu-hjælpere Kommunerne er den største arbejdsgiver for Danmarks sosu-personale, der har en meget bred sundheds- og socialfaglig uddannelse. Om der er mangel på sosupersonale eller ej, er i en vis grad afhængig af konjunkturer. Der er relativt mange sosu er, der arbejder på deltid, men realiseringen af flere på heltid har vist sig svær. Området er kendetegnet ved højt sygefravær henholdsvis 16 dagsværk for sosuassisstenter og 19 dagsværk for sosu-hjælper - og tidlig afgang blandt seniorer. Flere mænd. Tak! er et projekt gennemført mellem KL og KTO/FOA. 19 kommuner har arbejdet med at rekruttere mænd. Læs mere om erfaringerne på Hvad kan kommunerne gøre? Styrke en attraktiv arbejdsplads Mange sosu-assisstenter efterspørger mere komplekse plejeopgaver og mindre komplekse sygeplejeopgaver. Funktionsbeskrivelser/ profiler for sosu-assisstenter og -hjælpere og flere faglige udfordringer kan løfte jobbets anseelse og frigøre ressourcer til de mere komplekse sygeplejeopgaver. Sidemandsoplæring er en god måde at løfte niveauet på for såvel sosuassisstenter som sosu-hjælpere. Området er kendetegnet ved relativ tidlig fratrædelsesalder fra sidst i 50 erne. Det er en udfordring, der skal håndteres gennem blandt andet en tidlig indsats ved langtidssygefravær og gennem individuelle aftaler om blandt andet arbejdstid. Der er ved overenskomsten i 2008 aftalt en række seniorpolitiske initiativer som fx seniorstillinger på nedsat tid og seniordage fra det 58. år, der kan være et værktøj for dette arbejde i kommunerne. Sosu-området beskæftiger langt flest kvinder andelen af mænd på området var blot 3-4 pct. i Et bredere rekrutteringsgrundlag gør rekrutteringen nemmere, samtidig med at en mere mangfoldig sammensat personalegruppe har en række fordele i forhold til borgerne. At få flere mænd i omsorgssektoren kræver nytænkning men det er lykkedes en række kommuner blandt andet at rekruttere voksne mandlige karriereskiftere og mænd til vikarkorps. Samarbejde med uddannelsesinstitutionerne Ligesom på sygeplejerskeområdet er der mange fordele ved et tæt samarbejde mellem kommunen og uddannelsesinstitutionerne. Frafald og herunder koblingen mellem praktik og uddannelse er et væsentligt indsatsområde. Men også uddannelsesindhold og tilrettelæggelse af uddannelsen skal målrettes den virkelighed, de studerende møder. Samarbejdet med skolerne kan ligesom på sygeplejerskeområdet også omhandle opkvalificering af ledige, som ønsker at uddanne sig til sosu-assistent eller -hjælper, udbud af sprogkurser til personer med svage dansk-kundskaber. Skab hurtige veje ind i kommunen En tredje mulighed for øget rekruttering af sosu-personale er oprettelse af uddannelsesstillinger til fx voksenlever. Derved kan personer, der ønsker omskoling til sosuassistent eller hjælper, tilbydes uddannelsesstillinger med en aftale om, at de inden for 1 år påbegynder uddannelsen på voksenelevvilkår med mulighed for at afkorte op til 50 pct. af praktikperioden. Brugen af velfærdsteknologi kan frigøre ressourcer Velfærdsteknologi er teknologier inden for social og sundhedsområdet, der kan frigøre arbejdskraft, lette arbejdsbyrden for personalet, og øge kvaliteten og trygheden for patienter og borgere. Begrebet dækker også over smartere arbejdsgange eller servicekoncepter, der forbedrer patient- og borgeroplevelsen. Ny teknologi er et af de væsentlige redskaber til at sikre, at kommunerne de kommende år kan levere en god service til borgerne. Kommunerne bør løbende have blik for, om nye teknologier kan gøre nogle processer lettere og mindre personalekrævende. 20

21 Hvad vil KL arbejde for? At uddannelsesforløb tilpasses borgernes behov og sosu ernes opgaver. Sosu-assistenterne skal have styrkede kompetencer inden for fx demens, konflikthåndtering og mægling samt have kompetencer til at støtte og supervisere sosu-hjælperne. At udarbejde vejledende funktionsbeskrivelser/profiler for sosu-assistenter og -hjælpere til kommunerne. At undersøge behovet for nye uddannelsestilbud i samarbejde med uddannelsesinstitutionerne eksempelvis til medarbejdere rekrutteret i udlandet. At kortlægge de opgaver og temaer på social- og sundhedsområdet, hvor potentialet ved at anvende velfærdsteknologi er størst. En mulig finansieringsmulighed til kommunale velfærdsteknologiprojekter er Fonden for Anvendt Borgernær Teknologi (ABT-fonden). Den indeholder 3 mia. kr. til investeringer i ny arbejdskraftbesparende teknologi og nye arbejds- og organisationsformer. 21

22 22

23 Socialrådgivere/ sagsbehandlere Optaget på socialrådgiveruddannelsen har været konstant de seneste år, og de studerende fastholdes i høj grad på uddannelsen. En stor andel af de nyuddannede socialrådgivere starter deres karriere i kommunerne. Kommunerne er dog ikke de eneste der kan bruge socialrådgivere - der er et konkurrerende og voksende arbejdsmarked i det private. Hvad kan kommunerne gøre? Fasthold de nyansatte Afgangen fra kommunerne er ikke alarmerende, men der er potentiale i forhold til at fastholde nyansatte. Her må kommunerne kigge på forventninger og arbejdsvilkår. Der kan være uoverensstemmelser mellem jobbet i en kommune og de forestillinger om jobbet, som nyuddannede socialrådgivere har fra deres uddannelse. Derfor er to af de følgende indsatsområder også at styrke fagprofessionalismen og bedre samarbejde med uddannelsesinstitutionerne Derudover kan der arbejdes med karriereudvikling internt i kommunen. Ni ud af ti studerende på socialrådgiveruddannelsen angiver, at muligheden for at kunne få job flere forskellige steder har stor betydning for deres uddannelsesvalg. Karriereplaner og muligheden for ansættelse flere forskellige steder i kommunen kan være med til at fastholde nogle. Fagprofessionalismen skal styrkes En hyppigt fremsat kritik på socialrådgiverområdet er mængden af administration og manglen på borgerkontakt. Kommunerne kan derfor overveje, om andre faggrupper, herunder kontorpersonale, kan gå ind og løfte opgaver vedr. administration og dokumentation. De nye administrationsbachelorer er en ressource, der kan supplere socialrådgivernes kompetencer. Administrationsbachelorerne har samme uddannelsesniveau og indgår derfor på lige fod med socialrådgiverne, men med en forvaltningsfaglighed, hvor socialrådgiverne hviler på en socialfaglighed. Bedre sammenhæng mellem uddannelsesinstitutioner og arbejdsmarked Det skal sikres bedre sammenhæng mellem uddannelsen og arbejdsmarkedet. Kommunerne kan i deres samarbejde med uddannelsesinstitutionerne opfordre til at inddrage eksterne undervisere fra den kommunale verden. Studieunits er med til at skabe et uddannelsesfagligt miljø, mens de studerende er ansat i praktik eller studiejob i kommunen, og kan være med til at lette overgangen til fast job. Hvad vil KL arbejde for? Regelforenkling af komplekse arbejdsgange og lovregler med henblik på at skabe mere attraktive arbejdspladser og fleksibel arbejdsdeling faggrupperne i mellem. At socialrådgiveruddannelsen ruster de studerende såvel fagligt som personligt til de forskellige typer job i en kommune. Undersøge muligheder for nye merituddannelser på området. Studieunits Studieunits kan være en afgrænset og særligt velegnet afdeling for uddannelse eller et afsnit med særligt tilknyttede vejledningsressourcer. Eller det kan være en organisering af medarbejdere i en enhed, der varetager og fastholder fokus på uddannelse og læring i praksis. 23

24 Folkeskolelærere Kommunerne er hovedaftagere af folkeskolelærere. Der er med meritlæreruddannelsen skabt øget mulighed for rekruttering af studerende til faget. Folkeskoleområdet har gennem flere år været udsat for stor offentlig bevågenhed, og jobbet har på mange måder været talt ned, hvilket den faldende interesse for læreruddannelse vidner om. En af Danmarkskort 2: Andel lærere over 55 år 0-15 procent procent procent procent procent 40 procent eller mere de myter, der eksisterer, er myten om, at mange nyuddannede lærere forlader folkeskolen efter et praksischok På lærerområdet er ca. 25 pct. over 55 år og fratrædelsestidspunktet er oftest mellem 60 og 62 år. Danmarkskortet nedenfor viser spredningen i andelen af lærere over 55: Hvad kan kommunerne gøre? Hvad kan kommunerne gøre? Fasthold den attraktive arbejdsplads gennem fokus på kerneopgaven og faglig udvikling Flere skal fastholdes i faget, og det skal blandt andet ske gennem større fokus på professionens kernefaglighed støttet af målrettet efter- og videreuddannelse. Undervisning skal gøres prestigefyldt som karrierevej via fokus på undervisningsvejledere, evalueringsvejledere og andre faglige vejledere. Som led heri skal også karriereveje for folkeskolens lærere uden for folkeskolen synliggøres. Fastholdelse forudsætter god skoleledelse, der kan skabe attraktive rammer for samarbejde og indflydelse for såvel unge som ældre ansatte. Samarbejde med uddannelsesinstitutionerne Flere skal fastholdes i uddannelse gennem partnerskaber mellem kommuner og seminarier. Der skal være mere praksisnær undervisning på seminarierne gerne rotationsordninger hvor seminarielærere i perioder underviser i folkeskolen. Et gensidigt forpligtende samarbejde og sammenhæng mellem folkeskolerne, lærere og seminarier kan være afgørende i forhold til at fastholde 40- studerende. Mange veje til lærerjobbet i 2009 Gode og udfordrende vilkår for kommunens vikarer og timeansatte øger chancerne for, at medarbejderne vil uddanne sig til lærere. Der kan udvikles modeller for læreruddannelse til studerende, der bor langt fra uddannelsesstedet, fx ved at forlægge undervisning til kommunen/folkeskolen og/ eller etablere et studiemiljø for fjernstuderende som fx i Lolland Kommune og Ringkøbing-Skjern kommune. 24

25 Endeligt er der grupper, som traditionelt ikke søger lærerfaget, men som i høj grad er attraktive med henblik på at afspejle det omgivende samfund i skolen. Det er især nydanskere, der via UU-centrene skal gøres opmærksom på uddannelsesmuligheden. Læs mere om rekruttering og fastholdelse af lærere i De bedste lærere til en attraktiv folkeskole KL s strategi September 2009 Hvad vil KL arbejde for? Implementering af professionstanken og de intentioner, der ligger bag overenskomsten og den nye arbejdstidsaftale fra Øget fokus på skoleledelse som en nødvendig forudsætning for trivsel og kvalitet. At etablere forskellige uddannelsesveje til lærerarbejdet der tiltrækker forskellige profiler. Meritlæreruddannelsen skal fortsat sikres som en attraktiv uddannelsesvej, og uddannelsen skal i højere grad tilpasses individuelt til den enkelte ansøgers behov for at blive en kvalificeret lærer. Som led heri skal sikres bedre muligheder for merit og smidige overgange mellem læreruddannelsen og universitetsuddannelserne. Fokus på, at de lærerstuderende udvikler deres relations-, klasseledelses- og fagdidaktiske kompetencer, og dette fokus skal afspejles i læreruddannelsen. 25

26 Ingeniører til teknikog miljøområdet På teknik- og miljøområdet er der særlig mangel på spildevandsingeniører, vejingeniører og teknikere. Byggesagsbehandlere har også været en mangelvare, som den økonomiske situation i en periode har afhjulpet. Alderssammensætningen på teknik- og miljøområdet er høj og gennemsnitsalderen er 47,9 år. Danmarkskortet nedenfor viser den aldersmæssige fordeling over 55: Blot 3,8 pct. af medarbejderne på området er under 30 år. Den gennemsnitlige afgang var i pct., mens den for de yngre ansatte var mellem 23 pct. og 29 pct. Det største potentiale er ikke fastholdelse af seniorer, da fratrædelsesalderen i forvejen er høj, men derimod fastholdelse og tiltrækning af yngre medarbejdere. Hvad kan kommunerne gøre? Professionalisere rekrutteringen særligt hos yngre jobansøgere Kommunerne bør forbedre de studerendes kendskab til jobmuligheder og karrierevejene i en kommune. Kendskabet kan fx øges gennem et mere målrettet samarbejde med de studerende, en projektbørs, studiejobs, deltagelse på messer, åbent-hus-arrangementer, hvervekampagner i forhold til nyuddannede, gode historier m.m. Danmarkskort 3: Andelen af ingeniører på teknik- og miljøområdet over 55 år 0-15 procent procent procent procent procent 40 procent eller mere Dyrke det, der gør jobbet i kommunen attraktivt Den faglige identitet, der opstår i mødet mellem fag, myndighedsudøvelse og sparringen med det politiske niveau, er attraktivt. Det skal kommunerne være opmærksomme på, når de out-sourcer de attraktive helhedsorienterede, tværkommunale og tværfaglige planlægningsog projekteringsopgaver. Kommunerne bør for den enkelte medarbejder tydeliggøre karriereforløb og langsigtet faglig udvikling. Dvs. at karriere- og kompetenceudvikling systematiseres, så mulighederne i det kommunale system synliggøres i forskellige livsfaser og på tværs af den kommunale organisation. Det gælder også seniorer, der kan fastholdes ved, at senioraftaler aftales i god tid og med attraktivt indhold. Erfarne (senior)medarbejdere som mentorer for nye og unge er også en oplagt mulighed. Rekruttere og organisere alternativt Kommunerne kan nytænke opgaveglidning. Sidder der medarbejdere med en mellemlang uddannelse, der vil kunne varetage de job, som 26

27 27

28 Ingeniører til teknikog miljøområdet ellers varetages af ansatte med lange uddannelser? En anden form for opgaveglidning er oplagt ved at lade administrative funktioner blive varetaget af administrativt personale. Konkret kan tekniske ingeniøropgaver også varetages af landskabsarkitekter, teknikere m.fl. Kommunerne kan i højere grad rekruttere medarbejdere blandt alternative og nye målgrupper. Fx folk med anden etnisk baggrund eller rekruttering i nabolande - i Østdanmark i Sverige eller Polen, i Vestdanmark i Tyskland. Hvad vil KL arbejde for? Der uddannes for få ingeniører til de relevante områder i kommuner. KL skal i dialog med uddannelsesinstitutionerne om antallet af uddannelsespladser, om indholdet af uddannelserne og om flere muligheder for praktik som led i uddannelserne så der fx udbydes en kommunal hjemmeside med projekter, muligheder for praktik etc. KL vil undersøge, om der er de relevante omskolings- og opkvalificeringstilbud. Er der fx de uddannelsestilbud, der skal være til mellemteknikerne for at opkvalificere dem til de grupper, kommunerne mangler? KL vil sammen med Ingeniørforeningen (IDA) og andre professionsorganisationer undersøge behovet for at udvikle en ny fleksibel diplomeller masteruddannelse til teknik- og miljøområdet. Moduler og fag skal kunne tages på mange forskellige universiteter, så uddannelserne kan sammensættes ud fra såvel arbejdstagers som arbejdsgivers behov. 28

29 29

30 30

31 Læs mere på:

32 Copyright KL 1. udgave, 1. oplag 2010 Hent KL s og kommunernes strategi for arbejdskraft som pdf-fil via dette link til KL s hjemmeside: Pjecen er udarbejdet af KL s Kontor for Arbejdsmarked og Uddannelse