I Høje-Taastrup Kommune har vi integreret medbestemmelse og medindflydelse med arbejdsmiljøarbejdet i en enstrenget mødestruktur.

Transkript

1 Forord: I Høje-Taastrup Kommune har vi integreret medbestemmelse og medindflydelse med arbejdsmiljøarbejdet i en enstrenget mødestruktur. Hvor der er særlige forhold, der gør sig gældende, er der stadig mulighed for et tostrenget system, hvilket dog kræver en dispensation fra HovedUdvalget. Denne lokale MED-aftale er et udtryk for, at vi i Høje-Taastrup Kommune lægger stor vægt på et medskabende, åbent og tillidsfuldt samarbejde. Samarbejde er således et nøgleord for medarbejderinddragelse og for sikringen af en velfungerende arbejdsplads. De to nøglebegreber i denne aftale er medindflydelse og medbestemmelse. Hvad betyder disse begreber så med almindelige ord i Høje-Taastrup kommune? De betyder, at ledelsen altid forud for beslutninger vedrørende arbejds- og personaleforhold inddrager medarbejderne og MED-udvalgene for at sikre den bedst mulige løsning. Det må aldrig forekomme, at sådanne beslutninger træffes udenom medarbejderne. Vi tror altså fuldt og fast på, at en inddragende ledelsesform er et middel til de bedste løsninger for borgerne og at det samtidig er en garanti for et ordentligt arbejdsmiljø, der er kendetegnet ved, at man kan lide at gå på arbejde i Høje-Taastrup Kommune. Denne lokale MED-aftale skal være med til at sikre og videreudvikle dette. MED-aftalen udtrykker meget klart, at der er tale om et fælles ansvar. Det er derfor vigtigt altid at huske på, at samarbejde fordrer at begge parter medarbejdere og ledere tager dette ansvar på sig. Lokalaftalen udtrykker således både de formelle regler og den kultur, vi ønsker at udvikle i Høje- Taastrup Kommune. Fra tid til anden er det derfor sundt at kigge i selve aftalen og se, om man i MED-udvalget har fokus på de emner, som aftalen beskriver. For HovedUdvalget

2 Kapitel 1 Rammeaftalens område, formål m.v. 1. Område Pkt. 1: Aftalen gælder for alle ansatte i Høje-Taastrup Kommune samt selvejende dag- og døgninstitutioner i kommunen inden for KL s forhandlingsområde, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med. Denne lokalaftale afløser lokalaftale af 10. marts Formål Pkt. 1: Lokalaftalen skal skabe grundlag for en fortsat udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere på alle niveauer i Høje-Taastrup Kommune om arbejdsmiljø samt alle forhold omfattet af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Aftalen skal sikre alle medarbejdere en ret og en pligt til medindflydelse og medbestemmelse. 3. Lokale aftalemuligheder Pkt. 1: Til fremme og styrkelse af medbestemmelses- og medindflydelsen og arbejdsmiljøarbejdet etableres i Høje-Taastrup Kommune en én-strenget mødestruktur. Hvor der er særlige forhold der gør sig gældende, kan Hovedudvalget dispensere herfra. Pkt. 2: Denne lokalaftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til ophør med udgangen af september måned i ulige år. Samtidig med opsigelse af lokalaftalen optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Lokalaftalen kan også genforhandles uden af være opsagt. Opsigelse af eller forslag til ændring af denne lokale aftale fremsættes i Hovedudvalget. Parterne tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne om lokalaftalen. Pkt. 3: Såfremt der ikke kan opnås enighed om ny lokalaftale inden udløbet af eksisterende, er Høje- Taastrup Kommune omfattet af gældende Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Denne aftale anvendes herefter sammen med Arbejdsmiljølovens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisation m.v. 4. Form og struktur Pkt. 1: MED-strukturen skal sikre, at medindflydelsen og arbejdet med arbejdsmiljø finder sted på det niveau i organisationen, hvor beslutningerne træffes. MED-strukturen følger derfor organisations- og ledelsesstrukturen og skal afspejle den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold (bilag 7). Pkt. 2: Hovedreglen er, at der er 2 niveauer et lokalniveau og et hovedudvalgsniveau. Hvor der er flere lokaludvalg under en centerchefs kompetenceområde etableres et tværgående sektorniveau. Niveauerne beskrives nærmere under punkterne 8 10.

3 Kapitel 2 - Medindflydelse og medbestemmelse 5. Medindflydelse og medbestemmelse Pkt. 1: Medindflydelse betyder i Høje-Taastrup Kommune, at ledelsen træffer beslutningen, men at det i udgangspunktet sker efter drøftelse med medarbejderrepræsentanter eller alle medarbejdere. Medbestemmelse betyder i Høje-Taastrup Kommune, at beslutninger træffes i fællesskab mellem ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, uddannelses-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, uddannelses-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold indenfor ledelsens ansvars- og kompetenceområde, 3. Sikring af sammenhæng med arbejdsmiljøarbejdet i de situationer, hvor arbejdsmiljø og samarbejde ikke foregår i et fælles MED-udvalg og 4. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. 6. Information og drøftelse Pkt. 1: Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Pkt. 2: Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger. Pkt. 3: Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Byrådet. Pkt. 4: I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse, påhviler det ledelsen, at informere om den seneste samt den forventede udvikling i aktiviteter samt den økonomiske situationen indenfor MED-udvalgets dækningsområde, informere om og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn beskæftigelsen indenfor MED-udvalgets dækningsområde, samt for alle planlagte og forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet, informere om og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Pkt. 5: Beslutninger som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af Byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget. Pkt. 6: For det tilfælde, at beslutninger som nævnt i pkt. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i et MED-udvalg,

4 kan medarbejdersiden eller denne gruppe - inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Pkt. 7: Alle forhold, der er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis én af parterne ønsker dette. Pkt. 8: Medarbejderne skal informere ledelsen om de oplevede, daglige arbejdsforhold og borgernes oplevede reaktioner på kommunens service. Endvidere har medarbejderne en indbyrdes informationsforpligtelse. 7. Retningslinjer Pkt. 1: Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. I Høje-Taastrup Kommune betyder vores værdibaserede personalepolitik imidlertid at der kun i meget begrænset omfang fastlægges retningslinjer på HU-niveau. Hvis der er behov for retningslinjer, udarbejdes disse normalt lokalt. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Pkt. 2: Regler om arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. HovedUdvalget er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som retningslinjer og er derfor ikke omfattet af lokalaftalen om MED, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jfr. pkt. 7. Pkt. 3: Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af 1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold og i tilknytning hertil redegørelse for eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde (bilag 2) 2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter (bilag 5) 3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestillingspolitik, kompetenceudvikling m.v. (bilagene 3, 4 og 9) Pkt. 4: I bilag 6 til denne aftale, er der aftalt retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats på trivselsog sundhedsområdet herunder trivselsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handleplaner i forbindelse med APV, arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats mod vold, mobning og chikane. Såfremt arbejdsmiljøarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med arbejdsmiljøorganisationen. Pkt. 5: Hvis ikke der opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen hvis medarbejderne fremsætter ønsker herom redegøre for, hvorledes man vil forholde sig på det pågældende område. Pkt. 6: Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Pkt. 7: Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

5 Pkt. 8: Retningslinjer, som er aftalt i henhold til pkt. 3 og 4 gælder indtil der er enighed om ændringer. 8. Lokalniveau Pkt. 1: Hovedreglen er, at der på arbejdspladser med mere end 20 ansatte og en leder med selvstændigt økonomi- og personaleledelsesansvar skal etableres et lokaludvalg. et afholder eller vurderer behovet for møde mindst én gang pr. kvartal. Pkt. 2: Det tilstræbes, at lokaludvalgenes sammensætning er så repræsentativ som muligt. Så vidt muligt skal alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurderingen af sammensætningen af udvalget. Der vil blive vedlagt bilag til denne aftale, der indeholder en vejledning til, hvilke hensyn der kan inddrages ved sammensætning af udvalgene. Antallet af medarbejderrepræsentanter i de enkelte lokaludvalg fastsættes ved aftale mellem lederen og de forhandlingsberettigede organisationers stedlige repræsentanter. Såfremt der er valgt enstrenget mødestruktur, er arbejdsmiljøgruppen endvidere repræsenteret i udvalget, jfr. Arbejdsmiljøloven. Opnås der ikke enighed om fastsættelse af antal medlemmer, eller om fordelingen af personalerepræsentanterne, forelægges spørgsmålet for Hovedudvalget. Hvor der er nedsat et sektorudvalg, forlægges spørgsmålet for dette udvalg. Et lokaludvalg kan maksimalt bestå af 9 medarbejderrepræsentanter inkl. arbejdsmiljørepræsentanter og 9 ledelsesrepræsentanter inkl. arbejdsmiljøledere. Der kan ikke være flere lederrepræsentanter end medarbejderrepræsentanter i udvalget. Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MEDudvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. Pkt. 3 : baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Valgte tillidsrepræsentanter, som ikke til dagligt arbejder inden for lokaludvalgets område, kan ikke sidde i lokaludvalget. Centerchefen udpeger ledelsesrepræsentanterne i lokaludvalget. Formanden for udvalget udpeges af ledersiden og næstformand af medarbejdersiden. Pkt. 4 : Lokalniveauet skal arbejde inden for lederens kompetenceområde. Informationspligten og pligten til drøftelse sker derfor i forhold til arbejdspladsen. Lokalniveauet drøfter og træffer beslutninger, der relaterer sig i forhold til de ansatte på arbejdspladsen. Uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende denne lokalaftale kan af begge parter indbringes for hovedudvalget. Hvor der et sektorudvalg kan dette rådgive lokaludvalgene om forståelsesspørgsmål.

6 På områder, hvor der ikke er valgt en enstrenget mødestruktur, skal der mindst én gang årligt behandles arbejdsmiljø og sikkerhedsspørgsmål inden for lokaludvalgets område med deltagelse af repræsentanter fra arbejdsmiljøstrukturen. Pkt. 5: For arbejdspladser med under 20 medarbejdere, eller hvor ledere og medarbejdere er enige herom, skal der i stedet for et lokaludvalg etableres personalemøder med medindflydelse og medbestemmelse i henhold til denne lokalaftale. For så vidt angår personalemøder, er det kun valgte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, der er omfattet af bestemmelserne om beskyttelse af tillidsrepræsentanter. Det skal aftales mellem lederne og tillidsrepræsentanten/arbejdsmiljørepræsentanten for området, hvor ofte personalemøder afholdes samt hvilke punkter, der skal på dagsordenen. Lederen skal sikre, at alle medarbejdere kan få punkter på dagsordenen til personalemødet. Lederen skal sikre, at der bliver udarbejdet dagsorden og referat, samt at behovet for møder vurderes mindst én gang i kvartalet. 9. HovedUdvalgsniveau Pkt. 1: Hovedudvalget er det øverste koordinerende organ for MED, herunder arbejdsmiljøområdet. Det skal tilstræbes, at Hovedudvalgets sammensætning er så repræsentativ som mulig. Hovedudvalget består på ledelsessiden af direktionens medlemmer samt 2 arbejdsmiljøledere, der udpeges af direktionen. På medarbejdersiden består udvalget af repræsentanter udpeget af hovedorganisationerne samt 2 valgte arbejdsmiljørepræsentanter. I Høje-Taastrup Kommune er der på HovedUdvalgsniveau desuden nedsat et medarbejderråd. Medarbejderrådets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i Hovedudvalget. Pkt. 2: Medarbejderrepræsentanter til HovedUdvalget udpeges af hovedorganisationerne blandt de ansatte i Høje-Taastrup Kommune. OAO udpeger 4 personer, FTF udpeger 4 personer og AC udpeger 1 person. Disse hovedorganisationer aftaler internt, hvorledes udpegningen af medlemmerne til Hovedudvalget sker. De 2 arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne. Hvor der i et center er et sektorudvalg, er det arbejdsmiljørepræsentanterne i sektorudvalget, der er valgbare og har valgret. Hvor der ikke er sektorudvalg, er det arbejdsmiljørepræsentanterne i lokaludvalgene, der er valgbare og har valgret. Der udpeges suppleanter for udvalgets medlemmer, som indtræder ved de ordinære medlemmers forfald. Formanden for udvalget udpeges af ledersiden og næstformand af medarbejdersiden. Pkt. 3: Hovedudvalget beskæftiger sig med overordnede politikker og strategier for hele kommunen og alle ansatte. Hovedudvalget udarbejder en overordnet strategiplan. Hovedudvalget tager i arbejdet konkret stilling til strategiplanens indhold og tidsmæssige perspektiv. Hovedudvalget har til opgave, at forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler, i de tilfælde hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter og hvor der er enighed i Hovedudvalget om at forhandle.

7 Hovedudvalget mødes én gang årligt med Økonomiudvalget med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for kommunens arbejds- og personaleforhold (bilag 2). Endvidere kan andre aktuelle temaer drøftes. Hovedudvalget har endvidere på det overordnede niveau til opgave 1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen, 2. at vejlede om udmøntning af denne lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder nedsættelse af udvalg m.v., 3. at fortolke aftalte retningslinjer, 4. at fortolke denne lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom, 5. at indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende Rammeaftalen om MED indgået mellem KL og KTO/Sundhedskartellet for de centrale forhandlingsparter, 6. regelmæssigt at evaluere anvendelsen af MUS i kommunen, 7. følge udviklingen i virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde og fremkomme med forslag og initiativer til styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøorganisationens funktion, herunder uddannelse Hovedudvalget skal årligt gennemføre en drøftelse af de obligatoriske opgaver i rammeaftalen. Hovedudvalget har desuden en række opgaver i henhold til aftale om trivsel og sundheds på arbejdspladserne (bilag 6). Hovedudvalget udpeger bestyrelsesmedlemmer til Feriefonden for Høje-Taastrup Kommune for så vidt angår medarbejderrepræsentationen i Fonden. Ledelsesrepræsentationen udpeges af direktionen. Med reference til Hovedudvalget kan der hvis enten ledelse eller medarbejdere skønner det relevant nedsættes arbejdsgrupper el. lign. i forbindelse med tværgående projekter for at sikre medindflydelse og medbestemmelse på tværs, ud fra et helhedssyn. Der skal udarbejdes kommissorium for arbejdsgrupperne. 10. Sektorniveau Pkt. 1: Hvis der under en centerchefs ansvarsområde er flere lokaludvalg skal der nedsættes et sektorudvalg. Antallet af leder- og medarbejderrepræsentanter aftales i sektorudvalget. Antallet af lederrepræsentanter må ikke overskride antallet af medarbejderrepræsentanter. Antallet af medlemmer aftales under hensyn til: at udvalget får sådan størrelse og sammensætning, at udvalget kan fungere i praksis samt at udvalget bliver så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Hvis sektorudvalget ikke kan nå til enighed om antallet af medlemmer indbringes spørgsmålet for HovedUdvalget, der herefter træffer beslutning. Kan der ikke opnås enighed i HovedUdvalget træffer ledelsen beslutning om antallet af medlemmer i sektorudvalget. Medarbejderrepræsentationen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne (OAO, FTF og AC). Så vidt muligt skal alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurderingen af sammensætningen af udvalget.

8 Alle relevante hovedorganisationsområder skal være repræsenteret i sektorudvalget. Såfremt ikke samtlige personalegrupper i sektoren opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. Pkt. 2: Ledelsesrepræsentanter er centerchefen samt ledere udpeget af denne. Medarbejderrepræsentanter udpeges i forhold til hovedorganisationerne af de forhandlingsberettigede organisationers lokale klub, enhed eller lignende og skal være ansat i Høje-Taastrup Kommune. Formanden for udvalget udpeges af ledersiden og næstformand af medarbejdersiden. Blandt arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter i centrets lokaludvalg udpeges to arbejdsmiljøledere og vælges to arbejdsmiljørepræsentanter til sektorudvalget. Der udpeges suppleanter for udvalgets medlemmer, som indtræder ved de ordinære medlemmers forfald. Pkt. 3: Sektorudvalget skal varetage medindflydelsen på overordnede og tværgående emner indenfor centerchefens kompetenceområde. Med reference til sektorudvalget kan der hvis enten ledelse eller medarbejdere skønner det relevant nedsættes arbejdsgrupper, styregrupper el.lign. i forbindelse med tværgående projekter for at sikre medindflydelse og medbestemmelse på tværs ud fra et helhedssyn. Der skal udarbejdes kommissorier for arbejds- og styregrupper el.lign. Udvalget kan tillige sende emner til debat i lokaludvalgene indenfor centret. Sektorudvalg kan rådgive lokaludvalgene om forståelsesspørgsmål. Uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende denne lokalaftale kan af begge parter indbringes for hovedudvalget. 11. Ad hoc-udvalg Pkt. 1: Hvor særlige forhold gør sig gældende, kan der nedsættes ad hoc-udvalg på tværs af lokaludvalg og/eller sektorudvalg. Der skal udarbejdes kommissorier for sådanne ad hoc-udvalg. 12. Arbejdsmiljø Pkt. 1: Den overordnede arbejdsmiljøpolitik og strategi skal bidrage til at styrke den systematiske arbejdsmiljøindsats og sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø (bilag 1). Arbejdsmiljøpolitikken omfatter såvel fysiske som psykosociale arbejdsmiljøfaktorer. Pkt. 2: Arbejdsmiljøarbejdet organiseres, så det passer til organisationsstrukturen og MED-organisationen. Det betyder, at der på arbejdspladser med mindst 10 ansatte skal nedsættes en arbejdsmiljøgruppe bestående af en arbejdsmiljørepræsentant og en arbejdsmiljøleder. Arbejdsmiljørepræsentanten

9 vælges af og blandt de ansatte. Arbejdsmiljølederen udpeges af lederen. Arbejdsmiljøgruppen er medlemmer af lokaludvalget. Hvor der er flere arbejdsmiljøgrupper under en selvstændig leder med økonomi- og personaleledelsesansvar vælges 2 arbejdsmiljørepræsentanter og udpeges 2 arbejdsmiljøledere til lokaludvalget. Hvor der ikke er oprettet et lokaludvalg under den enkelte selvstændige leder med økonomi- og personaleledelsesansvar, og hvor der er mindst 10 ansatte på arbejdspladsen, oprettes i stedet en arbejdsmiljøgruppe bestående af en arbejdsmiljøleder og en arbejdsmiljørepræsentant. På skoleområdet (inkl. SFO) vælges én arbejdsmiljøgruppe pr. skole. I denne indgår skolelederen (som arbejdsmiljøleder, medmindre opgaven er delegeret til en anden leder) samt en arbejdsmiljørepræsentant for skolen og en arbejdsmiljørepræsentant for SFO en). 13. Selvejende dag- og døgninstitutioner Pkt. 1: Selvejende dag- og døgninstitutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med og som er omfattet af KL s forhandlingsområde, er omfattet af nærværende lokalaftale. Det betyder, at der også på disse institutioner skal etableres en MED-organisation på lokalniveau samt at der kan etableres et sektorniveau hvis flere institutioner har samme ejer /CVR-nummer. Da selvejende dag- og døgninstitutioner ikke har samme arbejdsgiver som de kommunale institutioner, skal MED-organisationen og arbejdsmiljøgrupperne for de selvejende institutioner etableres som selvstændige enheder omfattende arbejdspladser med samme arbejdsgiver. Arbejdsgiverens pligter og ansvar i henhold til arbejdsmiljølovgivningen påhviler den selvejende institution som selvstændig juridisk enhed. Det gælder også i forhold til eventuelle påbud fra Arbejdstilsynet, idet et juridisk ansvar ikke kan overdrages fra den selvejende institution til kommunen som arbejdsgiver. Selvejende dag- og døgninstitutioner med samme ejer /CVR-nummer, kan organisere en fælles arbejdsmiljøgruppe. Selvejende dag- og døgninstitutioner med forskellige ejere kan ikke danne fælles arbejdsmiljøgruppe eller vælge fælles arbejdsmiljørepræsentant. De selvejende institutioner er omfattet af og forpligtet til at følge de retningslinjer, der fastlægges i kommunens MED-organisation, herunder retningslinjer i forhold til opgaver på arbejdsmiljøområdet og har pligt til at følge kommunens overordnede arbejdsmiljøpolitik og strategi. Hovedudvalget har koordinerende opgaver for så vidt angår arbejdsmiljøarbejdet. Disse koordinerende funktioner varetages for såvel de kommunale arbejdspladser som arbejdspladser i selvejende dag- og døgninstitutioner. Derfor skal de selvejende dag- og døgninstitutioner være repræsenteret i Hovedudvalget. Dette sikres ved, at de organisationsudpegede medarbejderrepræsentanter har til opgave at repræsentere såvel medarbejdere på kommunale arbejdspladser som på arbejdspladser i selvejende dag- og døgninstitutioner med driftsoverenskomst og som er omfattet af KL s forhandlingsområde. 14. Tillidsrepræsentanter Pkt. 1: I Høje-Taastrup Kommune følges Rammeaftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse, kapitel 3. Ligeledes følges vilkårene for tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter, som fremgår af Rammeaftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse, bilag 3. Pkt. 2: I Høje-Taastrup Kommune sker valg af Fællestillidsrepræsentanter som udgangspunkt blandt kommunens tillidsrepræsentanter.

10 Direktionen kan dispensere fra dette, såfremt den ønskede fællestillidsrepræsentant har et ansættelsesforhold i kommunen. 15. Valgperiode for MED-medlemmer Pkt. 1: Ledelses- og medarbejderrepræsentanter udpeges/vælges i ulige år for 2 år ad gangen. Tilsvarende gælder for suppleanter. Hvervet ophører ved ophør af tillidshverv, eller hvis den pågældende ikke længere er ansat indenfor området. Valgene foretages så vidt muligt samtidigt i hele kommunen. 16. Uddannelse af MED-medlemmer Pkt. 1: Vilkårene for uddannelse af MED-medlemmerne er fastlagt i bilag 8 til denne lokalaftale. 17. Ikrafttræden Denne lokalaftale træder i kraft den 7. december Økonomiudvalget, den 6. december 2011 Dok.nr /11

11 Bilag 1 Arbejdsmiljøpolitik og -strategi i Høje-Taastrup Kommune Vision 2. Arbejdsmiljøstrategi 3. Organisering 4. Interessenter 5. Succeskriterier 1. Visionen Arbejdsmiljøindsatsen tager afsæt i visionen om, at et aktivt arbejdsmiljø skal ses som en integreret del af ledelsesopgaven, der i praksis løftes i et samspil mellem leder og medarbejdere på den enkelte arbejdsplads. Det er i dette samspil, at det lokale fundament for høj trivsel, god ledelse m.m. skabes, idet der tages medansvar for, at man selv er en del af løsningen, når tingene lykkes. Visionen er således, at Høje-Taastrup Kommune har en kultur, der på alle niveauer understøtter, at arbejdsmiljøet går hånd i hånd med driften og udviklingen af de daglige arbejdsopgaver. På det daglige niveau er målsætningen, at alle ansatte i Høje-Taastrup Kommune arbejder forebyggende med arbejdsmiljø frem for, når skaden er sket. Ledelsen i kommunen skaber plads og mulighed for arbejdet, og der er fælles ansvar for arbejdsmiljøet på alle Høje- Taastrup Kommunes arbejdspladser på alle niveauer hvilket understreger vigtigheden af at prioritere det daglige ansvar for medarbejdernes trivsel. Tanken er, at når arbejdsmiljøet går hånd i hånd med de daglige opgaver og internt i relationen mellem medarbejdere og leder, så fungerer det. Det skal bl.a. have som konsekvens, at Arbejdstilsynet ikke oplever grund til at give påbud eller udtage arbejdspladser i Høje-Taastrup Kommune til tilpasset tilsyn. HR-Centret forestår en fagligt kvalificeret rådgivning og vejledning samt sikrer koordinering i forhold til direktionen og arbejdsmiljøorganisationens daglige opgaver inden for arbejdsmiljøområdet. HR-Centret vil derudover fungere som igangsættere af aktiviteter på forebyggelsesområdet og vejlede i at omsætte visionen i konkrete og lokale delmål. 2. Arbejdsmiljøstrategi og -politik Nøgleordet i arbejdsmiljøstrategi er forebyggelse. Dette fokusskifte vil også understøtte en målsætning om at undgå påbud og lignende fra Arbejdstilsynet. Der er to hovedformål med strategien: At skabe en attraktiv arbejdsplads gennem god trivsel, højt fremmøde, aktive arbejdsmiljøgrupper og en forebyggende indsatser At fremstå som en arbejdsplads hvor Arbejdstilsynet hverken udsteder påbud, tilpasset tilsyn, opfølgningsbesøg, hvor de samler op på tidligere besøg med problemer eller eftersender vejledninger efter vurdering af, at der er problemer I arbejdet med at realisere de to hovedformål, skal der sættes ind på tre områder i HTK: Proaktiv arbejdsmiljøindsats Decentralt ansvar og handling Arbejdsmiljø som en integreret del af den daglige ledelsesopgave. For at sikre en attraktiv arbejdsplads og et minimum af påbud m.m., er det nødvendigt at lægge et stort fokus på den forebyggende del. Ved at arbejde proaktivt i forhold til arbejdsmiljøet, kan man forebygge frem for at helbrede, og ydermere forebygge for de mange frem for at betale erstatninger for de få. Der vil på den måde også kunne lægges fokus på de ting, Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

12 som fungerer godt, og som vi kan lære af hinanden i kommunen. Det ændrer dog ikke ved, at der samtidig skal være et vedvarende fokus på såvel ulykker som nær-ved-ulykker. Ulykkerne skal minimeres, og der skal ske maksimal videndeling og læring i forhold til forebyggelse ud fra nær-ved-ulykkerne. Der er i de senere år kommet et stærkt, øget fokus på det psykiske arbejdsmiljø som supplement til det fysiske arbejdsmiljø. I Høje-Taastrup Kommune skal opmærksomheden hele tiden være på begge elementer - både med hensyn til forebyggende og helbredende aktiviteter. Ikke mindst fordi Høje-Taastrup Kommune i flere sektorer fortsat er kendetegnet ved at have arbejdspladser, hvor det fysiske arbejdsmiljø vejer tungt. Men også fordi det fortsat er et prioriteret område for Arbejdstilsynet ved deres tilsynsbesøg på arbejdspladserne. Fokuspunkter I de kommende år skal der fortsat være fokus på: - Fysisk arbejdsmiljø (herunder kemikalier, ergonomi og vold og trusler) - Psykisk arbejdsmiljø (herunder trivsel, stress, mobning) - Arbejdsskader (herunder nær-ved-hændelser) - APV (løbende brug, værktøjer og APU (arbejdspladsudvikling)) 3. Organisering De lokale arbejdsmiljøgrupper For at forebyggelse fungerer optimalt, er det vigtigt, at de lokale arbejdsmiljøgrupper er klædt på såvel motivationsmæssigt som fagligt til at agere - ikke bare aktivt, men også proaktivt - i forhold til de lokale udfordringer. Det er den lokale arbejdsmiljøgruppe, der skal have et handlingsorienteret og forebyggende fokus på medarbejdertilfredshed/-trivsel, og på hvad der skal til for at forebygge, at arbejdsskader opstår. Den Daglige arbejdsmiljøleder Den overordnede funktion som daglig arbejdsmiljøleder er delt i to funktioner ansvarsområder: Den delegeres på ledelsesansvaret fra kommunaldirektør til direktører til centerchefer og derfra videre til først niveau 3 og dernæst niveau 4. Det er lederne, der har det endelige ansvar for, at lovgivningen overholdes, og at indsatser følges HR-Centrets Arbejdsmiljøteam bistår såvel direktion som centerchefer med data, opgørelser og vejledninger, der sikrer, at de ved, hvor der skal sættes ind i organisationen. HR-Centret deltager endvidere på dele af sektorcentermøderne foruden halvårsmøderne. HR-Centret varetager på den vis den anden del af opgaven som daglig arbejdsmiljøleder. Den daglige ledelse på den lokale arbejdsplads Det er helt afgørende for realiseringen af strategien, at arbejdsmiljøindsatsen ses som en integreret del af den daglige ledelsesopgave. Det er derfor centralt, at funktionen som daglig arbejdsmiljøleder er uddelegeret fra kommunaldirektøren til de lokale arbejdsmiljøledere. Arbejdsmiljøopgaven skal være forankret hos hver leder, der har personaleansvar: fra kommunaldirektør til direktør (niveau 1), fra direktør til centerchefer (niveau 2), fra centerchefer til teamchefer, områdeledere, skoleledere m.m.(niveau 3) og fra denne gruppe til de daglige ledere (niveau 4). Dermed ligger ansvaret som daglig arbejdsmiljøleder forankret på hvert niveau og på hver arbejdsplads i organisationen, med heraf følgende mulighed og ansvar for at agere proaktivt og kontinuerligt på arbejdsmiljøspørgsmål i den lokale kontekst. På den vis bliver det lettere for den lokale ledelse at tænke arbejdsmiljøindsatsen ind i handlinger og beslutninger på alle niveauer. På samme vis er indsatsen gennem ledelsesniveauernes ansvarliggørelse forankret direkte hos direktionen, mens HR-Centret alene har rådgivende funktioner. HR-Centrets rolle HR-Centrets funktion er at sikre koordinering samt at give kvalificeret vejledning og sparring. Derudover skaber HR-Centret let adgang til viden for alle arbejdsmiljøgrupperne, bl.a. via nyhedsbreve, internetportaler, foldere, kurser og temamøder. Gennem monitorering af arbejdsskader, APV erne, andre former for henvendelser og forespørgsler fra arbejdsmiljøgrupperne 2

13 samt viden om generelle lovændringer, samler HR-Centret data og formidler dem til såvel direktion som arbejdsmiljøgrupper. HR-Centret bidrager bl.a. via tolkningen af data til at omsætte visionen til konkrete delmål i organisationen, og sikrer at der er sammenhæng med de øvrige opgaver i HR-Centret. På den måde bidrager HR-Centret til at realisere direktionens ambition om, at Høje-Taastrup Kommunes arbejdspladser skal være blandt de mest eftertragtede kommunale arbejdspladser i Hovedstadsregionen. 4. Interessenterne I det følgende gennemgås en række udfordringer i relation til interessenterne på arbejdsmiljøområdet. Centerchefer Centercheferne skal sikres et opdateret kendskab til de love, regler og procedurer, som gør sig gældende inden for arbejdsmiljøområdet, så de kan varetage det daglige arbejde med arbejdsmiljøet. Ligeledes skal der være fokus på at sikre den løbende opdatering ved ændringer i lovgivningen. Ansvaret for at godkende de lokale APV er ligger i MED-organisationen og dermed hos centerchefen, da det i yderste konsekvens er et ledelsesspørgsmål, hvis der ikke arbejdes tilstrækkeligt med planerne hos arbejdsmiljøgrupperne, og lovgivningen dermed overholdes. Endvidere er det centralt, at den enkelte direktør følger op på centerchefernes opgave med at gøre arbejdsmiljøindsatsen til en integreret del af ledelsesopgaven. Dels for at sikre sammenhæng, motivation og resultater, og dels for at arbejde det ind i forhold til de resultatmål, der er for centercheferne f.eks. igennem aftalestyringen. Arbejdsmiljøledere De daglige arbejdsmiljøledere skal varetage opgaverne på arbejdsmiljøområdet. De skal gennemføre arbejdsmiljøuddannelsen og derigennem kende ansvaret, retningslinjerne og værktøjerne, der er forbundet med opgaven. De skal kende rollefordeling mellem HR-Centret og de lokale arbejdsmiljøgrupper, og de skal ikke mindst have en forståelse for, hvordan arbejdsmiljøet er en integreret del af den daglige ledelsesopgave. De skal også forstå samspillet mellem dem og andre aktører i forhold til arbejdsmiljøet, f.eks. Center for Ejendomme og Intern Service (CEIS). Det betyder en klar opgradering af den eksisterende viden omkring psykisk arbejdsmiljø, kombineret med en tydeliggørelse af, hvilke faktorer på det fysiske arbejdsmiljø vi især i kommunerne fortsat skal have fokus på. Det ene må aldrig ske på bekostning af det andet. Ligeledes skal der opgraderes på viden om forebyggelsesindsatsen, herunder ikke mindst forebyggelsen af påbud og tilsyn fra Arbejdstilsynet, men også håndteringen af påbud er det afgørende at vide noget om, da det er den enkelte arbejdsplads, der skal sikre, at problemerne bliver løst, og oftest selv skal stå for udgifterne herved. Også her kan en god forståelse af samspillet til f.eks. CEIS være en fordel, da der i det samarbejde kan skabes en langsigtet strategi for en given indsats, som begge parter har forventningsafstemt med hinanden. Høje-Taastrup Kommune har en énstrenget mødestruktur i et tostrenget system. Det er derfor vigtigt, at arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter arbejder sammen på løsning af forskellige problemstillinger eller forebyggende tiltag. Medarbejdere og arbejdsmiljørepræsentanterne I forhold til den brede medarbejdergruppe skal arbejdsmiljøgruppernes indsats være tydelig. Endvidere skal der være fokus på at synliggøre succeser og den daglige fremdrift på området. Og der bør ske en forventningsafstemning i samarbejdet samt være en synliggørelse af fremdrift og succeser. Medarbejderne skal bruge egen arbejdsmiljøgruppe og MED-organisationen til at fremme arbejdet med arbejdsmiljøet på såvel det fysiske som det psykiske. HR-Centrets opgave vil være at inspirere, rådgive og vejlede de lokaler arbejdsmiljøgrupper og MED-organisationen i arbejdet. 3

14 I forhold til medarbejderne skal succeserne synliggøres og en aktivitetskultur skal fremmes. Dette skal ske med fokus på ansvar og anerkendende dialog. Rollefordelingen skal klargøres og arbejdsmiljøgrupperne klædes fagligt på. Forventninger skal løbende afklares og KVIK og trivselsmålinger skal anvendes aktivt som et led i arbejdsmiljøarbejdet. 5. Succeskriterier I det følgende er der oplistet en række fokusområder, der skal sikre, at strategiens mål opnås. Indfrielsen af målsætningerne fungerer på samme måde, som når andre kommuner arbejder med at blive arbejdsmiljøcertificeret, eller som det også kaldes, at få en krone-smiley. Strategien frem mod 2012 rummer ikke en decideret smiley-ordning. Det begrundes i to forhold: For det første er der en lang række af basale arbejdsmiljøelementer, som Høje-Taastrup Kommune med fordel kan få på plads, før det drøftes, at man bruger ressourcer på at gennemføre en decideret certificering. For det andet har kommuner, der har arbejdet med smiley-certificeringen, flere steder haft en oplevelse af, at energien og entusiasmen hurtigt ebbede ud, så snart certificeringen var på plads, og at der derfor efterfølgende skulle bruges uforholdsmæssigt megen energi på at få arbejdspladserne engagerede igen og dét med vekslende held. I stedet skal arbejdsmiljøorganisationen samlet set arbejde mod en realisering af nedenstående succeskriterier frem mod Desuden vil HR-Centret støtte og igangsætte initiativer rundt om i kommunen, som matcher de forskellige sektorers behov. På den vis vil Høje-Taastrup Kommune kunne målrette sine aktiviteter mod at blive attraktive arbejdspladser, der vil række videre end en kronecertificering. Arbejdsmiljøindsatsen generelt APV/APU kører på skinner (2. gang i 2010) o system, vejledninger, dialog og opfølgning virker samt værktøjerne dertil. Der er implementeret et andet APV-system, som gør det muligt for både lokale arbejdsmiljøgrupper som sektorcenterudvalgenes ansvarlige at følge op på det daglige arbejde med APV erne, så det er proaktivt og fortløbende. De påkrævede politikker er altid opdaterede og har tydelig sammenhæng til Høje- Taastrup Kommunes værdibaserede personalepolitik og arbejdsform. Der er en klarere kobling mellem de lokale arbejdsmiljøgrupper og MED-organisationen. Der er en afklaring af arbejdsmiljørepræsentanternes og tillidsrepræsentanterne roller og samarbejde. Arbejdsskadessystemet er åbnet for de lokale arbejdsmiljøgrupper, så det er dem der indberetter direkte i systemet og følger de lokale sager og lærer af dem. Opfølgning på sygefravær Arbejdsmiljølederne og centercheferne Arbejdsmiljølederne italesætter arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøgrupperne arbejder med det fortløbende og forebyggende. Der er en fælles kultur, et fælles fokus og heraf en fælles indsats, der arbejder forebyggende og lærer af de få sager HTK har (PDCA-cirklen fra KVIK) på alle niveauer. Arbejdsmiljøindsatsen integreres i arbejdet med KVIK (f.eks. gennem PDCA-cirklen) og Aftalestyring. Der sættes fokus på, at der allerede under rekrutteringsprocessen af ledere klargøres, hvori lederens ansvar ligger i forhold til det daglige arbejde med at skabe en god trivsel og et godt arbejdsmiljø Der sættes fokus på, at der ligger et særligt ledelsesmæssigt ansvar i forhold til f.eks. sygefravær, da op til 40 % af alt sygefravær udspringer af faktorer, som ligger indenfor ledelsens kompetence- og ansvarsområde, når der arbejdes med arbejdsmiljøet. 4

15 Arbejdsmiljørepræsentanterne Der er kampvalg om at blive arbejdsmiljørepræsentant, fordi det er spændende, og man kan se at det gør en forskel i hverdagen for kolleger og borgere Der er valg til arbejdsmiljøorganisationen hvert 3. år, så det følger APV ens cyklus Arbejdsmiljørepræsentanterne og medarbejdergruppen har også et generelt ansvar for at prioritere og tage ansvar for det daglige arbejde med det gode arbejdsmiljø det skal præciseres, så der ikke er tvivl men i stedet engagement Uddannelse/opkvalificering af arbejdsmiljøgrupperne Arbejdsmiljøuddannelse udvikles løbende og er efterspurgt herunder udbydes arbejdsmiljøuddannelsen også som e-learning efter aftale med HR-Centret Opfølgningskurser og løbende opkvalificering af de lokale arbejdsmiljøgrupper HR-Centret HR-Centret støtter med løbende uddannelse, dialogmøder, vejledninger m.v. HR-Centret samarbejder med de relevante fagcentre og Arbejdstilsynet, og er altid opdaterede på den faglige viden. HR-Centret skaber fokus på den forebyggende indsats HR-Centret udarbejder data og statistikker til brug for det daglige arbejdsmiljøarbejde i HTK på alle niveauer HR-Centret indgår i faglige og udviklingsmæssige netværk til andre kommuner samt KL herunder særligt netværk med Kalundborg og Holbæk, som også tænker og arbejder progressivt med arbejdsmiljøområdet i deres kommuner. Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober

16 Bilag 2 Aftale om retningslinjer for den årlige overordnede drøftelse af budgettet og af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Hvert år i august/september umiddelbart før Økonomiudvalgets 1. behandling af budgettet - mødes Hovedudvalget med Økonomiudvalget for at drøfte den del af det kommende års budget, der kan have konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. Hovedudvalget sikrer, at MED-systemet inddrages således, at deres høringssvar kan foreligge rettidigt og indgå i forbindelse med Økonomiudvalgets og Byrådets endelige behandling af budgettet for det kommende år. Hvert år i september måned forud for Økonomiudvalgets 2. behandling af budgettet behandles budgettet i et møde i Hovedudvalget. Det gælder særligt de afsnit af budgetforslaget, som forventes at få konsekvenser for arbejds- og personaleforhold herunder sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde. Allerede når tidsplanen for det kommende års budgetproces er vedtaget, fastlægges datoer for møder i henholdsvis Hovedudvalget og sektor- og lokal-med-udvalgene for at sikre, at der sker en rettidig inddragelse (høringsprocessen). Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel. Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober 2011 Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

17 Bilag 3 Aftale om retningslinjer for drøftelse af Høje-Taastrup Kommunes personale-, løn- og ligestillingspolitik Jfr. Bestemmelserne i lokalaftalens 8 stk. 3, pkt. 2 er aftalt følgende: 1. Høje-Taastrup Kommune har værdibaseret personalepolitik og ovennævnte områder er omfattet af denne. Vores værdibaserede personalepolitik giver plads til at træffe beslutninger præget af de fire værdier: Menneskelighed og positivt livssyn, professionalisme, helhedsorientering og engagement. Personalepolitikken skaber således plads til et naturligt råderum på den enkelte arbejdsplads og udvikles i dagligdagen i dialogen mellem ledere og medarbejdere. Personalepolitikken favner alle de områder, som i almindelighed henhører under en personalepolitik. Der er derfor ikke udarbejdet delpolitikker på særlige områder. 2. Vores værdibaserede personalepolitik gælder indtil andet besluttes. I det omfang én af parterne i HovedUdvalget ønsker at tage spørgsmål op i relation til politikken, herunder ønsker en revision af denne, vil sagen blive sat på førstkommende ordinære møde i HovedUdvalget. Udvalget kan beslutte at nedsætte et underudvalg, der nærmere belyser eller udarbejder forslag til emner, som medlemmer af HovedUdvalget har rejst i relation til personalepolitikken. 3. Hvis et sektorudvalg eller lokaludvalg ønsker at rejse spørgsmål i relation til personalepolitikken, kan dette ske ved henvendelse til formand eller næstformand for HovedUdvalget. Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, jf. i øvrigt lokalaftalens 8, stk. 7 og Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober 2011 Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

18 Bilag 4 Aftale om retningslinjer for drøftelse af Høje-Taastrup Kommunes planlægning af efter- og videreuddannelse samt kompetenceudvikling i øvrigt Jfr. Bestemmelserne i lokalaftalens 8 stk. 3, pkt. 3 er aftalt følgende: 1. Sammenhængen i Høje-Taastrup Kommunes styringselementer fremgår af det overordnede årshjul. Det fremgår heraf, at kommunens virksomheder er aftalestyret, hvilket betyder, at den enkelte arbejdsplads selv tager stilling til, hvor stor en del af budgettet, der skal gå til kompetenceudvikling af personalet samt hvornår og hvem, der skal kompetenceudvikles på hvilke områder. På de sektorområder, hvor der eksisterer centrale puljer til kompetenceudvikling, tager det relevante niveau i MED-organisationen stilling til, hvordan drøftelserne herom skal foregå. For at skabe sammenhæng mellem ønsker, behov og ressourcer, gennemføres MUS-samtaler med alle medarbejdere hvert år i november og december. I forbindelse med samtalen udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for den enkelte medarbejder. HR-Centret udarbejder og opdaterer løbende skema- og vejledningsmateriale mv., som kan understøtte processen med MUS-samtaler og kompetenceudviklingsplaner. 2. I det omfang én af parterne i HovedUdvalget ønsker at tage spørgsmål op i relation til kompetenceudvikling af medarbejderne, vil sagen blive sat på førstkommende ordinære møde i HovedUdvalget. Udvalget kan beslutte at nedsætte et underudvalg, der nærmere belyser eller udarbejder forslag til emner, som medlemmer af HovedUdvalget har rejst i relation til kompetenceudvikling. 3. Hvis et sektorudvalg eller lokaludvalg ønsker at rejse spørgsmål i relation til kompetenceudvikling af medarbejderne, kan dette ske ved henvendelse til formand eller næstformand for HovedUdvalget. Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, jf. i øvrigt lokalaftalens 8, stk. 7 og Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober 2011 Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

19 Bilag 5 Aftale om retningslinjer for proceduren ved større rationaliserings- og omstillingsprojekter Udbud, udlicitering og omstillingsprojekter m.v. får ofte vidtrækkende konsekvenser for de berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold. MED-systemet skal derfor i god tid inden, der træffes beslutning i kommunen, informeres om og have mulighed for drøftelse af de arbejds- og personalemæssige konsekvenser, så medarbejdernes synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget for disse projekter. Da hensigten med en tidlig inddragelse er at give medarbejderne den fornødne tid til at drøfte konsekvenserne, er det vigtigt, at samtlige medarbejdere løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutninger i forbindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstilling, hvor der tages videst mulige hensyn til medarbejdernes tryghed. Kommunen vil herved tillige kunne drage nytte af de ansattes viden om opgavernes udførelse. Jfr. bestemmelserne i lokalaftalens 8, stk. 3. pkt. 4 er der i Høje-Taastrup Kommune aftalt følgende: 1. Så hurtigt som muligt efter behandling af spørgsmål af ovennævnte karakter i det politiske system, i direktionen, i centre m.fl., forelægges sagen for Hovedudvalget inden endelig beslutning træffes. Forelæggelse skal ske på så tidligt et tidspunkt, at repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget. 2. Hovedudvalget sikrer, at de relevante MED-udvalg/personalemøder, der berøres af sådanne ændringer, er veloplyste og inddrages i fornødent omfang. Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel. jfr. i øvrigt lokalaftalens 8, stk. 7 og Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober 2011 Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

20 Bilag 6 Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne for Høje-Taastrup Kommune jf. Trepartsaftalen 2008 A. Retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger a) HTK gennemfører hvert 3. år en trivselsmåling blandt alle ansatte. Målingen sker i direkte sammenhæng med APV-målingen som også foregår hvert 3. år. Før Målingen: a) Involvering af: a. HU i udarbejdelsen af spørgsmålene b. MED-organisationen i udarbejdelsen af spørgsmål med lokal toning hvis muligt Efter målingen b) Involvering af: a. MED-organisationen i opfølgningen på APV/Trivselsmålingen b. MED-organisationen leverer deres samlede resultater til HU til orientering c) HR-Centret sørger for tilbagemeldingsmodel der sikrer kvaliteten i tilbagemeldingerne d) Der skal være særligt fokus på det daglige arbejde med sundhed og trivsel på arbejdspladserne og udviklingen i dette B. Sundhedsfremmeordninger HTK udbyder en vifte af sundhedstiltag og arbejder løbende med at udvikle disse, så de er tidssvarende. HR-Centret udarbejder en statusrapport 1 gang om året. Statusrapporten ser på aktivitetsforbruget og den mulige effekt. Den fremlægges sammen med et oplæg om temaer, der kan drøftes. Det sker på HU-møde i 1. kvartal hvert år. C. Sygefraværsstatistikker på institutionsniveau Den lokale institutionsleder fremlægger mindst 1 gang årligt sygefraværsstatistikken for det lokale MEDudvalg eller for de ansatte på institutionen, hvis der ikke er et lokalt MEDudvalg. Det lokale MEDudvalg aftaler retningslinjer for fremlæggelsen samt opfølgning på sygefravær i institutionen. D. Forebyggende samtaler samt samtaler efter længerevarende fravær Som grundlag for en god og tæt dialog mellem medarbejdere og leder, har HTK to typer samtale: forebyggende samtale og sygefraværssamtale. Begge samtaler skal gennemføres i en fremadrettet og anerkendende dialog. Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

21 1. Sygefraværssamtalen anvendes til håndtering af sygefravær, dvs. under et sygdomsforløb. 2. Den forebyggende samtale forebygger sygefravær a) Den forebyggende samtale er en mere proaktiv samtale, der har til formål at forebygge at medarbejderen får sygefravær. Den forebyggende samtale kan tages i brug, fx når der er viden om, at en medarbejder er i en situation (både arbejdsmæssigt og personligt), der kan tænkes at udløse et fravær eller et behov for ekstra omsorg og opmærksomhed. b) Den forebyggende samtale kan også bruges når en medarbejder vender tilbage fra fraværsperiode f.eks. efter længere sygefravær eller barsel. E. Indsats mod arbejdsbetinget stress HTK lægger vægt på, at belastninger som arbejdsbetinget stress både forebygges og håndteres, der hvor de opstår i hverdagen på den enkelte arbejdsplads. Det sker i et fælles samarbejde mellem leder og medarbejder og involverer handling på forskellige måder på forskellige niveauer. HTK lægger vægt på følgende: 1. Forebyggelse og identificering af arbejdsbetinget stress indebærer lokalt, at lederen tager initiativ til: Fælles dialog om arbejdspladsens kultur, kommunikation og sprogbrug. Fælles forventningsafstemning via fælles dialog på f.eks. afdelingsmøder. Når lederen er tydelig omkring sine forventninger og de krav, der ligger til medarbejderne set i forhold til den opgave, de skal løse og de vilkår de har for løsningen, kan det forebygge tvivl og usikkerhed medarbejderne imellem. 2. Håndtering af arbejdsbetinget stress indebærer lokalt, at lederen tager initiativ til følgende: Aftale hvordan man kontakter en sygemeldt medarbejder/kollega Dialog om tilbagekomst og hvad der skal til, herunder passende omfang af forebyggende samtaler og plan for tilbagekomsten Løbende forventningsafstemning Involvering af resten af arbejdspladsen i passende omfang, så det kan støtte op om situationen både faglig og personligt Involvering af tillidsrepræsentanten og/eller sikkerhedsrepræsentanten i passende omfang F. Indsats mod vold, mobning og chikane HTK lægger vægt på, at der er højest mulig trivsel og arbejdsglæde på alle arbejdspladser i kommunen. Derfor accepterer HTK ikke vold, mobning og chikane fra hverken medarbejdere eller borgere. HTK har fokus på, at der arbejdes vedholdende og forebyggende med både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø lokalt på alle arbejdspladser. Belastninger som mobning, vold og chikane forebygges og håndteres, der hvor de opstår i hverdagen på den enkelte arbejdsplads. Det sker i samarbejde mellem leder og medarbejdere, og involverer handling på forskellige måder på forskellige niveauer. HTK lægger vægt på følgende: Forebyggelse, identificering og håndtering af vold, mobning og chikane indebærer lokalt, at lederen 1. Tager initiativ til en fælles dialog om, hvordan der udvikles en kultur på arbejdspladsen, hvor der kommunikeres og ageres anerkendende med respekt for forskel- 2

22 lighed og hvor der fokuseres på det gode og attraktive arbejdsmiljø 2. Hvor borgeren er skadevolder tager initiativ til eventuelle sanktioner mod borgeren 3. Hvor den ansatte er skadevolder - tager initiativ til eventuelle ansættelsesretlige konsekvenser 4. Tager hånd om konkrete skadessituationer ved a. At sikre opsamling på og håndtering af eventuelle krisetegn hos en skadelidt medarbejder b. Involverer resten af arbejdspladsen i passende omfang, så den kan støtte op om situationen både faglig og personligt c. Involverer tillidsrepræsentanten og/eller sikkerhedsrepræsentanten i passende omfang d. Aftaler hvordan man kontakter en sygemeldt medarbejder/kollega e. Sikrer dialog om tilbagekomst og hvad der skal til, herunder passende omfang af omsorgssamtaler og plan for tilbagekomsten og f. Løbende forventningsafstemmer og følger op HU reviderer retningslinjerne hvert 3. år umiddelbart efter at resultaterne af kommunens samlede APV og Trivselsundersøgelse foreligger. Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober

23 Bilag 7 MED-strukturen i Høje-Taastrup Kommune Hovedreglen er, at der skal være 2 niveauer i MED-strukturen: - sniveau - Hovedudvalgsniveau Derudover er der arbejdsmiljøgrupper, hvor hovedreglen er, at der oprettes en arbejdsmiljøgruppe hvor det anses for værende nødvendigt efter nærhedsprincippet. Hvor der er flere lokaludvalg under en centerchefs kompetenceområde, etableres et tværgående sektorudvalgsniveau. Dvs. at der findes følgende begreber i organiseringen af MED-strukturen: - Arbejdsmiljøgrupper (AMG) - (eller personalemøde) - Sektorudvalg - HovedUdvalget På alle niveauer af MED-strukturen omfatter medlemmerne følgende: - Ledelsesrepræsentanter - Arbejdsmiljøledere (kan være identisk med ledelsesrepræsentanter) (AML) - Medarbejderrepræsentanter - Arbejdsmiljørepræsentanter (AMR) Medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø I Høje-Taastrup Kommune er der som udgangspunkt en enstrenget mødekultur. Det betyder, at MED-udvalgene både behandler spørgsmål om medindflydelse og medinddragelse og spørgsmål om arbejdsmiljø i et og samme udvalg. Dette gælder MED-udvalg på alle niveauer. I Driftsbyen adskilles behandlingen af medindflydelse og medinddragelse og behandlingen af arbejdsmiljø dog efter eget ønske i to selvstændige udvalg. Et udvalg der alene behandler medindflydelse og medbestemmelse og et udvalg, der alene behandler arbejdsmiljø. Den samlede MED-struktur Nedenstående tegning illustrerer den samlede MED-organisation i Høje-Taastrup Kommune. Det skal bemærkes, at såvel i nedenstående tegning samt i de øvrige tegninger i dette bilag, er der kun medtaget lokaludvalg, som har MED-status. Ajourføring De enkelte centre har ansvaret for at indberette organisatoriske ændringers konsekvenser for MEDstrukturen til HR-Centret, som herefter vil ajourføre tegningen i forhold til ændringen. 1

24 Bilag 7 HovedUdvalget Direktionen (5) 9 org.udpegede 2 AML Driftsbyen BSC C BURC BYC CEIS FKC HRC ISC JC SHC SUOC TMC ØDC SU Arb.m. Sektorudvalg P- møde Sektorudvalg Sektorudvalg P- møde Sektorudvalg Sektorudvalg Sektorudvalg 2 lokaludvalg 1 lokaludvalg 5 lokaludvalg 2 lokaludvalg 19 lokaludvalg 9 lokaludvalg 7 AMG 9 AMG 15 AMG 145 arbejdsmiljøgrupper Hovedudvalget består på lederside af direktionen og 2 arbejdsmiljøledere udpeget af direktionen blandt samtlige arbejdsmiljøledere i kommunen. På medarbejderside består hovedudvalget af 9 organisationsudpegede repræsentanter, som repræsenterer alle medarbejdere samt 2 arbejdsmiljørepræsentanter valgt af og blandt samtlige arbejdsmiljørepræsentanter i kommunen. I de centre, hvor der kun er ét lokaludvalg, er centerchefen født formand. I de centre, hvor der er flere lokaludvalg og derfor oprettet et sektorudvalg, er centerchefen født formand for sektorudvalget. Medarbejdersiden udpeger i alle situationer næstformanden. Hvor der er et P-møde i stedet for et lokaludvalg, er det centerchefen, der har ansvaret for at personalemøderne varetager MEDopgaverne. I det følgende gennemgås de enkelte centres MED-struktur. 2 AMG 18 AMG 24 AMG 58 AMG 6 AMG Borgerservicecentret (BSC) Der er kun ét lokaludvalg under centerchefen for Borgerservicecentret, hvorfor der ikke er oprettet sektorudvalg. MED-strukturen i Borgerservicecentret er vist i nedenstående figur: HU 1 centerchef / AML 3 ledere 8 medarbejdere 1 AMR Børne- og ungerådgivningscentret (BURC) 2

25 Bilag 7 Der er under Børne- og Ungerådgivningscentret oprettet flere lokaludvalg, hvorfor der er etableret et tværgående sektorudvalg. MED-strukturen i Børne- og Ungerådgivningscentret er vist i nedenstående figur. HU Sektorudvalg 1 centerchef 4 ledere 2 AML 6 medarb. PPR 1 leder af PPR/AML 3 ledere 5 medarbejdere 1 AMR Sundhedsplejen P-møde Familieafd. 1 leder af familieteam 2 ledere 1 AML 2 medarbejdere 3 AMR Stab. P-møde Adm. P-møde Støttepæd. Flønghuset Familieafd. Psykologer Talehørelærer Blåkildehus, Torstorp Støttekontaktkorpset Byrådscentret (BYC) Medarbejdere og ledelse i Byrådscentret har valgt at lade personalemødet få MED-status, hvorfor der ikke er oprettet et lokaludvalg. MED-strukturen i Byrådscentret er vist i nedenstående figur. HU Personalemøde Center for Ejendomme og Intern Service (CEIS) 3

26 Bilag 7 I Center for Ejendomme og Intern Service er der etableret flere lokaludvalg. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der varetager de tværgående opgaver inden for centerchefens kompetenceområde. MED-Strukturen i CEIS er vist i nedenstående figur. HU Sektorudvalg 1 centerchef 2 ledere 2 AML 7 medarbejdere P-møde Byggesagsbeh. og admin. Intern service 1 serviceleder/aml 2 Ledere 4 medarb. 1 AMR Rengøring 1 reng.leder 1 leder 2 AML 3 medarb. Borgerskoleomr. Jobcenteromr. Rådhusomr. Kantinen Teknisk service Rådhusbetjente Mølleholmskoleomr. Parkskoleomr. Torstorp skoleomr. Gadehaveskoleomr. Selsmoseskoleomr. Sengeløseskoleomr. Charlotteskolen og Reerslevomr. Hedehusene og Fløngomr. 4

27 Bilag 7 Driftsbyen I Driftsbyen er der tale om en to-strenget mødestruktur i modsætning til de øvrige sektorområder. Dvs. at det ene udvalg alene behandler medindflydelse og medbestemmelse og det andet alene behandler arbejdsmiljø. De to udvalg holder fælles møde to gange om året. HU Samarbejdsudvalg 1 centerchef 3 ledere 9 medarb. Arbejdsmiljøudvalg 1 centerchef 2 AML Gartner Taastrup Distrikt 1 Gartner Hedehusene Distrikt 2 Vejafd. Værksted Teknisk afd. Gartner Anlægsafd. Admin. 5

28 Bilag 7 Fritids- og kulturcentret (FKC) Der er under Fritids- og Kulturcentret en række decentrale enheder, som hver især har et lokaludvalg eller et personalemøde med MED-status. Desuden er der et lokaludvalg for personalet på Rådhuset. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der tager sig af tværgående spørgsmål indenfor centerchefens kompetenceområde. MED-strukturen i Fritids- og Kulturcentret er vist i nedenstående figur: HU HU Sektorudvalg 1 centerchef 4 ledere 2 AML 7 medarbejdere (Koordinerende funktioner på arbejdsmiljøområdet) selvejende 11 P-møder Klubber Se næste tegning 8 P-møder Øvrige områder Se næste tegning Admin. 1 centerchef/aml 2 ledere 1 medarbejder 1 AMR Bibliotekerne 1 bibliotekschef 2 AML 1 leder 4 medarbejdere Taastrup Bibliotek Hedehusene Bibliotek P-møde Fløngklubben Engvadgård 1 8 AMG Adm. SSP & Gadeplan Gadehave Bibliotek og bibl. adm. Fritids- og kulturcentret - Klubber 6

29 Bilag 7 Sektorudvalg alle P-møder er med MED-status Fritidsklubben 5 eren Reerslev Fritidsklub Fritidsklubben Grenen Sengeløse Fritidsklub Trillingeklubberne Fritidsklubben Basen Fritidsklubben Gadehaven Fritidsklubben Impulsen Fritidsklubben Klub Inn Knallertbanen Taastrup GoKart Klub Fritids- og kulturcentret Øvrige områder Sektorudvalg alle P-møder er med MED-status P-møde Medborgerhuset og Hedehuset P-møde Taastrup Teater P-møder Kulturcenteret P-møde Sprogcentret P-møde Fløng Svømmehal P-møde Musikskolen P-møde Taastrup Svømmehal+ sgl.hallen P-møde Billedskolen 7

30 Bilag 7 HR-Centret (HRC) Medarbejdere og ledelse i HR-Centret har valgt at lade personalemødet få MED-status, hvorfor der ikke er oprettet et lokaludvalg. MED-strukturen i HR-Centret er vist i nedenstående figur. HU Personalemøde Institutions- og Skolecentret (ISC) Der er under Institutions- og Skolecentret en række skoler, daginstitutioner og andre enheder, som hver især har et lokaludvalg/personalemøde med MED-status. Desuden er der et lokaludvalg for personalet på Rådhuset. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der tager sig af tværgående spørgsmål inden for centerchefens kompetenceområde. MED-strukturen i Institutions- og Skolecentret er vist i nedenstående figur: HU HU 12 skoler Se næste tegning Ungdoms- Skolen 1 skoleleder/aml 3 medarb. 1 AMR Sektorudvalg 1 centerchef 1 adm.leder 2 AML 2 dec.ledere 5 medarbejdere P-møde P-møde Adm. Højgården 5 daginst. omr. Se næste tegning Koordinerende funktioner på arbejdsmiljøområdet Selvejende Minigiro daginst. omr. 1 Områdeleder 1 AML 6 medarbejdere 4 AMR Refmosegård Korshavegård Børnehave Magda Sengeløse Børnehaven 12 AMG 36 AMG Sct. Georg Gården Grønhøj 8

31 Bilag 7 Institutions- og Skolecentret daginstitutionsområdet Område Gadehave / Gadevang 1 områdeleder/aml 2 ledere 7 medarbejdere Juglehuset Frøen Eventyrhuset Bakketoppen Lunden Hallandsparken Område Taastrupgaard og Sengeløse 1 områdeleder omr å deleder 1 AML 1 leder 2 medarbejdere 5 AMR Kastanjely Taastruphøj ø Solsikken + Afd. Taastrupdal Solsikken/ Taastrupvang Stjernehuset Toppen Åen Å + en/ Afd. Troldehuset 9

32 Bilag 7 Område Taastrup NØ / Taastrup SØ 1 områdeleder/aml 2 ledere 7 medarbejdere HU Elverhuset Mariehønen Parkhaven Vug. Firkanten Børnehuset Blåkilde Kildehuset Selvejende Budstikken Det Grønne Område Rønnevang / Torstorp / dagplejen 1 områdeleder 1 AML 1 leder 7 medarbejdere Kogletræet Lindetræet Klokkeblomsten Æblehaven Nøddekrattet og Dagplejen Klatretræet 10

33 Bilag 7 Område Charlotteager/Hedehusene 1 Områdeleder 1 AML 2 ledere 4 medarbejdere 3 AMR HU Børnehuset Universet Lærken Solhøj Børnehuset ABC Børnehuset Brøndvej Tumlebo Selvejende Refmosegård VG Stenbuen Lyngen Stenmøllen Flinteby 11

34 Bilag 7 Institutions- og Skolecentret - Skoler Borgerskolen Charlotteskolen Fløng Skole Gadehaveskolen Mølleholmskolen Linie 10 1 skoleleder/aml 3 ledere 6 medarbejdere 1 skoleleder/aml 2 ledere 6 medarbejdere 1 skoleleder 4 ledere 1 AML 6 medarbejdere 1 skoleleder/aml 3 ledere 6 medarbejdere 1 skoleleder 5ledere 1 AML 6 medarbejdere Linie 10 1 skoleleder/aml 1 leder 4 medarb. 1 AMR Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del 1 arbejdsmiljøgruppe Hedehusene Skole 1 skoleleder/aml 3 ledere 6 medarbejdere Reerslev Skole 1 skoleleder/aml 1 leder 5 medarbejdere Selsmoseskolen 1 skoleleder 2 ledere 1 AML 3 medarbejdere 1 AMR Sengeløse Skole 1 skoleleder/aml 2 ledere 3 medarbejdere Torstorp Skole 1 skoleleder 1 leder 1 AML 3 medarbejdere Øtofteskolen P-møde med MED-status Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Jobcentret (JC) Der er kun ét lokaludvalg under centerchefen for Jobcentret, hvorfor der ikke er oprettet sektorudvalg. MED-strukturen i Jobcentret er vist i nedenstående figur: HU 1 centerchef 4 ledere 2 AML 5 medarbejdere Jobcentret Jobafklaring 12

35 Bilag 7 Social- og Handicapområdet (SHC) Der er under Social- og Handicapcentret en række institutioner og andre enheder, som hver især har et lokaludvalg/personalemøde med MED-status. Desuden er der et lokaludvalg for personalet på Rådhuset. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der tager sig af tværgående spørgsmål inden for centerchefens kompetenceområde. MED-strukturen i Social- og Handicapcentret er vist i nedenstående figur: HU Sektorudvalg 1 centerchef 2 AML 2 ledere 6 medarbejdere Socialpæd. enhed 1 forstander/aml 2 ledere 5 medarbejdere Personalemøde Team Myndighed og admin. Området for senhjerneskadede 1 forstander 1 leder 6 medarbejdere 1 AMR Personalemøde Ledsageordningen Socialpsykiatrien 1 socialpsykiatrileder 2 områdeledere 1 leder 3 AMR /TR 2 TR - Bomiljøerne 1 AML, områdeleder 5 ledere 5 AMR 1 konsulent Multifunk. 1 AML, områdeleder 2 leder Frøgaard Alle Bof. Stationsvej, Bof. Pile Alle, Fristedet og Støttecentret Adm. 13

36 Bilag 7 Sundheds- og Omsorgscentret (SUOC) Der er under Sundheds- og Omsorgscentret en række plejecentre og andre enheder, som hver især har et lokaludvalg/personalemøde med MED-status. Desuden er der et lokaludvalg for personalet på Rådhuset. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der tager sig af tværgående spørgsmål inden for centerchefens kompetenceområde. MED-strukturen i Sundheds- og Omsorgscentret er vist i nedenstående figur: HU Sektorudvalg 1 centerchef 6 ledere 2 AML 10 medarbejdere Hjemmeog Sygeplejen 5 plejecentre Se næste tegning P-møde Myndighed og Hjælpemiddeldepotet Træningsc. Espens Vænge 1 områdleder/aml 1 leder 2 medarb. 1 AMR Adm. 1 centerchef/aml 3 ledere 4 medarb. 1 AMR Tandplejen 1 tandplejeleder/aml 2 ledere 4 medarb. 1 AMR 6 AMG 8 AMG Hjemme- og Sygeplejen 1 hjemmeplejeleder/aml 1 Sygeplejeleder 3 ledere 6 medarbejdere Sygeplejegruppen Plejegruppen Vesterkøb Plejegruppen Vesterparken Plejegruppen Rugvænget Plejegruppen Bygaden Udekørende Aften/nat 14

37 Bilag 7 Baldersbo Plejecenter 1 plejecenterleder/aml 2 ledede 3 medarbejdere Henriksdal Plejecenter 1 plejecenterleder/aml 2 leder 2 medarbejdere Demensenheden Plejecenter Køkkenet Plejecenter Torstorp Plejecenter 1 plejecenterleder 1 leder 2 AML 2 medarbejdere Kløverhuset 1 plejecenterleder/aml 2 medarbejdere 1 AMR Sengeløse Plejecenter 1 plejecenterleder/aml 1 leder 4 medarbejdere 1 AMR Køkkenet Plejecenter Teknik- og Miljøcentret (TMC) Der er kun ét lokaludvalg under centerchefen for Teknik- og Miljøcentret, hvorfor der ikke er oprettet sektorudvalg. MED-strukturen i Teknik- og Miljøcentret er vist i nedenstående figur: HU 1 centerchef / AML 2 ledere 6 medarbejdere 1 AMR 15

38 Bilag 7 Økonomi- og Digitaliseringscentret (ØDC) Der er kun ét lokaludvalg under centerchefen for Økonomi- og Digitaliseringscentret, hvorfor der ikke er oprettet sektorudvalg. MED-strukturen i Økonomi- og Digitaliseringscentret er vist i nedenstående figur: HU 1 centerchef / AML 2 ledere 4 medarbejdere 1 AMR Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober

39 Bilag 8 Aftale om vilkår for uddannelse på MED-området I overensstemmelse med aftale mellem KL og KTO tilbydes følgende uddannelser til medlemmer af MED-organisationen i Høje-Taastrup Kommune: Et grundmodul - 1 dag Et samarbejdsmodul - 2 dage Et medindflydelses- og medbestemmelsesmodul (MIB-modul) 2 dage (kun i énstrenget MED-udvalg) Opfølgningsmoduler Klippekort o 1 dag for ledere og medarbejdere, der varetager enten arbejdsmiljøfunktionen eller samarbejdsfunktionen o 2 dage i 2., 3. og 4. funktionsperiode for ledere og medarbejdere, der varetager både arbejdsmiljø- og samarbejdsfunktionen. Herefter 1 dag pr. år i 5. og følgende funktionsår. Ud over disse uddannelser skal arbejdsmiljørepræsentant og -ledere gennemføre arbejdsmiljøuddannelsen (3 + 2 dage) inden for 8 måneder efter valg. Grundmodulet udbydes normalt 1-3 gange årligt dog flere gange i de år, hvor der sker nyvalg til MED. Grundmodulet skal tilbydes medlemmer af MED-udvalg som ikke tidligere har deltaget eller som er nyvalgte. Dvs. at deltagerne kan repræsentere mange forskellige typer arbejdspladser og institutioner. Indholdsmæssigt vil vægten være lagt på: præsentation af lokalaftalen, forhold omkring arbejdsmiljø og relationen til MED-systemet, hvad et MED-udvalg arbejder med Samarbejdsmodulet retter sig mod de enkelte MED-udvalg og på initiativ herfra. Indholdet tager afsæt i udvalgets egne behov og ønsker. Fokus kan være konkrete emner som f.eks. sygefravær, lønpolitik, forebyggende indsatser el.lign., men hvor det er konkret i forhold til det enkelte område. Samarbejdsmodulet udbydes løbende og kan gennemføres for dele af et MED-udvalg, men det anbefales, at samarbejdsmodulet gennemføres for et samlet udvalg. Det enkelte MED-udvalg kan herudover beslutte sig for at afholde hele eller halve temadage for at arbejde i dybden med et konkret emne. Hovedudvalget kan til enhver tid beslutte, at MED-systemet skal arbejde med et særligt indsats- og fokusområde, og der kan til det formål afholdes temakonference med oplæg, debat og gruppediskussioner. Udviklingsmodulet (medindflydelses- og medbestemmelsesmodul/mib-modul) kan være et element i dette, idet det giver udvalget viden om og træning i kommunikation med kommunens øvrige medarbejdere samt indsigt i løsning af tværgående problemstillinger som f.eks. kortlægning af psykosociale risikofaktorer. Klippekort er tænkt som en opdatering af MED-medlemmerne, dvs. en opfølgningsuddannelse. Hovedudvalget kan fastsætte principper for form og indhold. Formen kan være temadage, enkeltstående kursusdage og/eller længerevarende kursusaktiviteter. Som eksempler på indhold kan nævnes arbejdsmiljøplaner, APV, psykisk arbejdsmiljø, indeklima, personalepolitik og budget & regnskab. Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober 2011 Dok.nr /11

40 Bilag 9 Vores værdibaserede personalepolitik Høje-Taastrup Kommune 1. Derfor har Høje-Taastrup Kommune en værdibaseret personalepolitik I år 2000 vedtog byrådet i Høje-Taastrup kommune 4 værdier, der er fundamentet i kommunens opgaveløsning. De 4 værdier er: Menneskelighed og et positivt livssyn Engagement Professionalisme Helhed Det er nu besluttet, at de 4 værdier også skal være fundamentet for vores nye personalepolitik. Hidtil har Høje-Taastrup Kommune haft en regelbaseret personalepolitik, hvilket betyder, at personalerettigheder kan slås op i en regel, som er gældende for alle uanset individuelle omstændigheder. De fleste arbejdspladser har i flere år kombineret reglerne med værdierne, og lederne har udvist fleksibilitet i forhold til aktuelle situationer. Hvorfor så dette skifte? For det første fordi vi har nogle værdier, som vi mener alvorligt, og derfor skal vores beslutninger også afspejle netop disse værdier. For det andet fordi værdierne giver plads til rummelighed, som er nødvendigt at have, når en personalepolitik skal favne mange forskellige typer arbejdspladser og medarbejdere i vidt forskellige livssituationer. Vores værdibaserede personalepolitik giver plads til at træffe beslutninger præget af de 4 værdier: menneskelighed, professionalisme, helhedsorientering og engagement. Med den nye, værdibaserede personalepolitik vil vi kunne skabe plads til et naturligt råderum på den enkelte arbejdsplads, som matcher de øvrige styringsværktøjer, vi anvender i Høje- Taastrup Kommune. Samtidig vil personalepolitikken lettere matche fremtidens arbejdsmarked og arbejdsstyrkens forventning om fleksibilitet og individuelle hensyn. Vores værdibaserede personalepolitik må nødvendigvis udvikles i dagligdagen i dialogen mellem ledere og medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune, da synlighed og accept er vigtige elementer i processen med at indføre personalepolitikken. 2. Personalepolitikken stiller krav til ledere og medarbejdere Med vores værdibaserede personalepolitik skal det være muligt at gøre en forskel, når der er en forskel. Det stiller krav til lederne om at kunne se og forklare forskelle, når de er der. Hvis lederen ikke kan forklare forskellen, vil det ikke være muligt for lederen at gøre forskel. Personaleledelse er et samarbejde mellem leder og medarbejdere. Vores værdibaserede personalepolitik opstår derfor i relationen mellem leder og medarbejdere. Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11