Prof eller pop? Fra uventet kant. Ae & klappe. Psykologens nye roller

Transkript

1 31. maj årgang Dansk Psykolog Forening 10 Prof eller pop? To debatartikler tager organisationspsykologien kærligt under vingebenet. Fylder modelunerne mere end evidensen? SIDE 4 & 10 Fra uventet kant Klummen: De unge, der opsøger varmestuerne, er også unge, som vi kan lære noget af. SIDE 13 Psykologens nye roller Skal psykologen være fremtidens innovationsleder. En workshop har arbejdet med stoffet. SIDE 14 Ae & klappe Er det nødvendigvis sådan, at tætte tilknytningsfigurer udelukkende består af mennesker? SIDE 18

2 31. maj årgang Dansk Psykolog Forening 10 Klummen: De unge, der opsøger varmestuerne, er også unge, som vi kan lære noget af. SIDE 13 Skal psykologen være fremtidens innovationsleder. En workshop har arbejdet med stoffet. SIDE 14 To debatartikler tager organisationspsykologien kærligt under vingebenet. Fylder modelunerne mere end evidensen? SIDE 4 & 10 Er det nødvendigvis sådan, at tætte tilknytningsfigurer udelukkende består af mennesker? SIDE 18 LEDER Lighedstanken har historien med sig. I Danmark uventet arbejder vi på, at adgangen til sundhedsydelserne ikke skal afhænge af status pengepungfra og kant Prof eller pop? Psykologens nye roller Ae & klappe Medlemsblad for Dansk Psykolog Forening Ambassadør for ligheden L ighed i sundhed. Det er en stor opgave, sundhedsminister Astrid Krag har sat på dagsordenen med et nyt initiativ. Også selv om hun fra projektets start inviterer en række ambassadører til at skubbe udviklingen i samme retning. Jeg har selv modtaget invitationen og har bevidst om opgavens enorme omfang takket ja. Naturligvis. Ministeren peger i sit brev til ambassadøremner på vilkår, der afslører, at vi også i det temmelig lige Danmark har en brav distance at tilbagelægge, før vi blot nærmer os målet. At fx den højtuddannede lever væsentlig længere end den kort uddannede. At geografi og social status udgør skillelinjer, når den gode sundhed er målet for den enkelte borger. Hvad vi som ambassadører tilslutter os, er derfor et fælles dogme om at arbejde for visse overordnede principper: At bidrage til et sundt og langt liv for alle uanset indkomst og uddannelse. At tage udgangspunkt i patienter og medborgere for at forbedre deres sundhed. At sætte ulighed i sundhed på dagsordenen. At omsætte viden om ulighed i sundhed til handling. Alt sammen elementer, jeg som privatperson og psykologformand både kan tilslutte mig og vil yde en aktiv indsats for at fremme. Lighedstanken har historien med sig. I Danmark arbejder vi på, at adgangen til sundhedsydelser ikke skal afhænge af status og pengepung. Det er derfor, sundhedsvæsenet i al væsentlighed er og bør være et offentligt anliggende, finansieret over skatten eller med tilskudsordninger, så nogle af de værste ujævnheder nivelleres. Sundhed må ikke kun være de ressourcestærke forundt. Men, som ministeren med initiativet påpeger, er vi langt fra i mål endnu. Set i sammenhæng med initiativer som Men s Health Week, som trækker i samme retning, er det derfor glædeligt med et politisk løft til lighedstanken. Den har været under pres i mange år, og der er selvfølgelig et svimlende skridt at gå fra tanke til realisering. Men jo flere gange den sættes på dagsordenen, des mere legitimt bliver det at udstille de områder, hvor det halter. Tør vi fx drømme om, at der sættes reel politisk handling bag de gode intentioner om, at psykisk sundhed ligestilles med fysisk når det handler om at prioritere på finansloven? Det tør vi godt selv om det med ligheden altså er en stor mundfuld. Dansk Psykolog Forening Stockholmsgade 27, 2100 København Ø. Tlf dp@dp.dk Fax: Psykolog Nyt Stockholmsgade 27, 2100 København Ø. Tlf p-nyt@dp.dk Redaktion: Claus Wennermark, ansv. redaktør Jørgen Carl, redaktør Heidi Strehmel, bladsekretær/annoncer DK ISSN: Layout og Tryk: Jørn Thomsen Elbo A/S Trykt med vegetabilske farver på miljøgodkendt papir Oplag: Kontrolleret oplag (FMK): 9468 ex. Trykoplag: ex. Medlem af Danske Specialmedier Indsendt stof: Indsendte artikler dæk ker ikke nødvendigvis redaktionens eller foreningens holdninger. Redaktionen forbeholder sig ret til at afvise, forkorte eller redigere indsendte artikler. Redaktionen påtager sig ikke ansvar for artikler, der indsendes uopfordret. Forside: Colourbox Annoncer 2013 Job- og tekstsideannoncer mv.: DG Media, tlf , epost@dgmedia.dk Anfør Psykolog Nyt i emnefeltet Små rubrikannoncer (maks. 1/6 side): Psykolog Nyt, p-nyt@dp.dk, tlf > Psykolog Nyt > Annoncer Abonnement/2013: kr. + moms. Deadline (kl. 12) Nr. Deadline Udgivelse 12 10/6 28/6 13 5/8 23/ /8 6/9 Eva Secher Mathiasen, formand for Dansk Psykolog Forening

3 I KORT FORM Sjov og (derfor) sexet foto: colourbox Hvis man er mand og tænker: Hvorfor er jeg så populær hos kvinderne? og i øvrigt har belæg for at tænke sådan så kan man sende blikket mod Skotland for at finde et svar. På University of Stirling ved Glasgow har man gennemført et eksperiment. En gruppe psykologistuderende, lige mange mænd og kvinder, indgik og ønsket var at finde ud af, hvem af dem der blev vurderet som mest attraktive af det modsatte køn. Ikke på udseende, deltagerne så ikke hinanden, men på, hvordan de svarede på spørgsmålet: Hvad ville du tage med dig på en øde ø? Det viste sig, at de mænd, der leverede humoristiske svar, scorede højt hos kvinderne, som alene på svaret anså dem for at være attraktive både til kort- og langvarige forhold. De morsomme kvinder fandtes af mændene egnede til kortvarige forhold, men ikke til længerevarende. Undersøgelsen er offentliggjort i tidsskriftet Personality and Individual Differences. jc Via netværk og forsikringsselskab Et stigende antal klienter får dækket udgifterne til psykologiske ydelser via et forsikringsselskab, enten via privat tegnede forsikringer eller forsikringer tegnet af deres arbejdsgiver. Forsikringsselskaberne kan lade administrationen af disse ydelser ske via et administrativt mellemled, et såkaldt netværk. De aktører, som dermed kommer mellem psykolog og klient, medfører flere administrative opgaver og stiller nye krav til psykologens faglighed og etik. En række psykologer har som følge heraf efterlyst nogle fælles retningslinjer for samarbejdet med disse aktører. Sådanne retningslinjer foreligger nu og er udsendt pr. nyhedsbrev til privatpraktiserende medlemmer. De findes også på > Løn & Arbejdsvilkår > Selvstændig > Nyhedsbreve (16. maj 2013). amm & jc Reform på tre minutter Ungdommen nu om stunder Citat fra artikel i den seneste udgave af Time Magazine: Jeg er ved at gøre det samme, som ældre mennesker har gjort gennem hele historien: kalde dem, der er yngre end mig, for dovne, rethaveriske, egoistiske og overfladiske. Men jeg kan basere det på undersøgelser og statistik. Jeg kan citere respekterede fagfolk. Modsat mine forældre, bedsteforældre og oldeforældre har jeg beviser. Artiklen er låst for ikke-abonnenter, men gå på politiken.dk, og søg på mig-mig-mig-generationen. Her finder du Poul Aarøe Pedersens opsummering. Og selvfølgelig alle beviserne. jc Hvordan forklarer man på en hurtig, lødig, men også spændende måde, hvad Dansk Psykolog Forening er for en størrelse, hvilke opgaver foreningen løser i forhold til medlemmer og det omgivende samfund, og hvorfor det med afsæt i situationen her og nu alligevel er nødvendigt at reformere? Ingen nem opgave. Men en udfordring, foreningen har taget på sig, ved at få produceret en animationsfilm om netop de angivne spørgsmål. Bag filmen står bureauet Bro Kommunikation. På kan du se filmen. Den skal ikke kun underholde, men også skærpe lysten til at deltage i debatten om foreningens fremtid. Debatten føres blandt andet på medlemsmøder og på samme hjemmeside. jc foto: Colourbox PSYKOLOG NYT NR SIDE 3

4 Ønsker til organisations INDSPARK Af: Nikolaj Lunøe I løbet af de sidste 25 år er antallet af psykologer, der lever af at beskæftige sig med organisation og ledelse, vokset dramatisk. Desværre er den ydre succes ikke fulgt op af en tilsvarende indre: Få dele af psykologien er så præget af poplitteratur og intellektuelle modeluner som organisations- og managementområderne. Det kunne man skrive langt og kritisk om. Men man kunne også lave en liste over nogle af denne litteraturs mangler og så formulere dem som ønsker til en fremtidig og bedre organisationspsykologi og det er, hvad jeg vil forsøge her. De følgende krav er relevante, netop fordi meget få metoder lever op til dem. Men hvis vi blev i stand til at indfri dem, kunne vores fælles fag omsider bevæge sig fremad. Krav nr. 1: Den bør handle om organisation Organisationspsykologi bør naturligvis beskæftige sig med organisation. Hvad ellers? Man kan da dårligt forestille sig et mere selvindlysende, tautologisk krav. Problemet er bare, at det gør den ikke! Hverken i teori eller praksis. Det meste af det, der i disse år markedsføres som organisationspsykologi, beskæftiger sig med sådanne fænomener som: Processer i og mellem grupper. Værdier. Narrativer. Bevidst og ubevidst kommunikation. Forandringsprocesser. Personlig hedsforskelle. Mindfulness. Samt alt muligt andet, hvoraf meget ubestrideligt findes (eller kan indføres) i organisationer. Men ingen af disse tilgange interesserer sig for organisationen som helhed. Ingen ser på den betydning, som en hensigtsmæssig (eller uhensigtsmæssig) overordnet struktur har for arbejdsglæden, for kvaliteten af ydelserne, samt for om medlemmerne af organisationens team opfører sig som det, Wilfred Bion kaldte en arbejdsgruppe eller som det, han benævnte en basal-antagelses-gruppe. Mit gæt (der findes ingen statistik) er, at 9 ud af 10 af alle de personer i Danmark, der kalder sig organisationspsykologer, aldrig har prøvet at designe (eller blot justere) en virksomheds struktur og heller ikke ville ane, hvordan de skulle gribe en sådan opgave an. Nogle vil måske hævde, at det har de aldrig fået lov til. Men årsagssammenhængen går den anden vej: Når man ikke ved og ikke kan, så presser man jo heller ikke på og får følgelig aldrig lov at prøve kræfter med udfordringen. Forklaringen er formentlig, at faget i de sidste par årtier har været næsten fuldstændig domineret af to teoretiske skoler, der SIDE 4 PSYKOLOG NYT NR

5 Illustration: Colourbox psykologien Pop og modeluner præger det organisationspsykologiske område. Det kan man bruge til at sparke bagud eller som Nikolaj Lunøe se frem mod noget bedre. legemliggør hver sit tunnelsyn og hver sit erkendelses-afkald på strukturers og systemers gebet: Nemlig dels psykoanalysen, dels den sociale konstruktivisme. I praksis er denne selvpålagte umyndighed ensbetydende med en betydelig svækkelse af organisationspsykologens handlemuligheder. Thi en organisationspsykologi, der vil være sit navn bekendt, bør spænde over hele det felt, der rækker fra individets indre dynamik (dets evolutionære, socialhistoriske og livshistorisk tilblevne egenskaber) i den ene ende, til organisationernes overordnede strukturer og kulturer i den anden og løbende undersøge samspillet mellem disse poler. En organisation er ikke kun et system af relationer i og mellem grupper. Den er først og fremmest en overordnet struktur, der opretholder en vis stabilitet over tid. Hvis organisation er organisationspsykologiens genstand, må den beskæftige sig med organisationen-som-helhed og derfor kunne skifte mellem samt integrere mindst fire forskellige tilgange: 1. Outward causation: Hvilken betydning har organisationens kollektive mål (dvs. de forandringer, den ønsker at afstedkomme i sin omverden), og de midler, hvormed den forsøger at opnå dem, for hvilken indre struktur (systemer, procedurer, kultur) der bedst vil tjene disse formål? Hvad kan vi forudsige om de måder, hvorpå en sådan struktur vil påvirke de mennesker, der (af nød eller lyst) siger ja til at få den til at leve? 2. Inward causation: På hvilke måder stimuleres og begrænses organisationens muligheder af ydre omstændigheder, som den ikke har kræfter eller dygtighed nok til at påvirke? Hvad betyder disse vilkår for dens tilpasning og overlevelse? 3. Upward causation: Hvad kan vi sige om den indflydelse, som det, vi ved om det mentale arbejdes natur (og om os selv som arbejdende individer), har og bør have på, hvordan vi bedst samarbejder dels med personer, der er ligestillede, underordnede eller overordnede medlemmer af samme hierarki som vi selv, dels med dem, vi kalder vores kunder, borgere, klienter, patienter, elever osv. og dermed for, hvordan et fornuftigt hierarki bør designes? 4. Downward causation: Hvad kan vi omvendt sige om de måder, hvorpå forskellige typer overordnede hierarkiske strukturer, systemer og kulturer påvirker de mennesker, der arbejder i dem? Hvad gør disse ydre størrelser ved den enkeltes indre oplevelser, tanker, følelser og handlinger, og hvordan påvirker de samarbejdet (og det øvrige samspil) mellem hierarkiets medlemmer? PSYKOLOG NYT NR SIDE 5

6 Krav nr. 2: En god organisationspsykologi bør hvile på en god teori om, hvad arbejde er De størrelser, vi kalder for organisationer, er arbejdsorganisationer. De er nogle, som mennesker har etableret, fordi de ønsker at få andre til at samarbejde om at nå frem til visse mål (fx forbedre verden eller øge deres profit). En organisation er et redskab, a means to an end og i dét stykke ikke forskellig fra en knibtang, en rutsjebane eller en computer. Derfor må en god organisationspsykologi hvile på en god teori om, hvad (især mentalt) arbejde er. I mange år var den officielle ambition, at studiet af arbejde og af organisation skulle dyrkes som to sammenhængende områder. Dette kom fx til udtryk ved, at der under Dansk Psykolog Forening fandtes et fagligt selskab for arbejds- og organisationspsykologer. I praksis herskede ganske vist en relativt skarp arbejdsdeling mellem de kolleger, der beskæftigede sig med disse to områder: Arbejdspsykologerne følte sig ofte allieret med lønmodtagerne og fagbevægelsen, fokuserede ikke sjældent på negative fænomener som ensidigt gentaget arbejde samt dettes følgevirkninger i form af fremmedgørelse og stress og forsøgte som modvægt at bidrage til at udvikle et begreb om det gode arbejde. Organisationspsykologerne identificerede sig overvejende med ledelsen, interesserede sig mere for sådanne emner som modstand mod forandring og kastede sig ofte med glæde over de nyeste management fads (fra business process reengineering til storytelling eller teori U ). Men officielt forsøgte man at opretholde dialogen. Det faglige selskab i Dansk Psykolog Forening hedder nu blot Organisationspsykologisk Selskab, og selv om Copenhagen Business School har beholdt forkortelsen IOA, hedder det nu kun Institut for Organisation. Arbejdet selv (og det teoretiske og praktiske studium af det) er blevet umoderne. En ulykkelig udvikling. Mit eget svar på ovennævnte krav er, at mentalt arbejde består i en organismes løbende vurdering af forholdet mellem tilstandene i dens omverden og tilstandene i dens indre og især i de beslutninger, som den på dette grundlag træffer og eksekverer. Samt at gode fremskridt i vores fag har gjort det er muligt for os at studere og forstå (og måske også måle) denne indre indsats bedre, end vi kunne før. Mentalt arbejde er anstrengende. Har man en offday, er det nemt at udføre rutineopgaver, men vanskeligt at foretage nye vurderinger og træffe nye beslutninger. Krav nr. 3: En god organisationspsykologi bør integrere differential- og socialpsykologi Levende organismer er ikke blot passive kastebolde for deres omgivelser. De vurderer, vælger og handler selv. Dette gælder både bakterier og flercellede væsener. Forskellige arter har udviklet forskellige grundlæggende handlemønstre i forhold til de samme (eller lignende) situationer. Men hos avancerede arter kan man tillige iagttage individuelle forskelle. Taler vi om mennesker, så studeres de første forskelle af den del af vores fag, som vi kalder socialpsykologi, og de sidste af den del, vi kalder differentialpsykologi. Slagsordsagtigt udtrykt studerer socialpsykologien de samme menneskers forskelligartede reaktioner på forskelligartede situationer, mens differentialpsykologien studerer forskellige menneskers forskelligartede reaktioner på identiske situationer. Vi skelner mellem disse to kilder til vores forskellige måder at handle på, når vi vurderer hinandens gøren og laden. Hvis vi fx siger: Han havde ikke en chance. De gav ham en umulig opgave. Det var dømt til at mislykkes. Eller: Det var konjunkturerne, der tjente de penge for hende. Det var ikke hendes egen indsats så anvender vi i begge tilfælde en socialpsykologisk forklaring. Hvis vi derimod siger: Hun er bare go. Jeg har aldrig bedt hende løse en opgave, uden at hun kom tilbage med noget originalt. Eller: Der findes ikke den sag, han ikke kan forkludre. Han kan ikke spejle et æg uden at lave ulykker! så anlægger vi en differentialpsykologisk synsvinkel. Når vi designer eller justerer en organisations struktur, systemer, procedurer eller kultur, så skaber vi mere eller mindre permanente omstændigheder eller situationer for de mennesker, der skal arbejde i disse organisationer. Dvs. vi betjener os, bevidst eller ubevidst, af anvendt socialpsykologi. Når vi derimod bemander en organisation, dvs. beslutter, hvem der skal arbejde horisontalt sammen med hvem, eller hvem der vertikalt skal fungere som ledere og medarbejdere i forhold til hinanden, så forsøger vi at gøre dette med udgangspunkt i en nøgtern vurdering af deres individuelle kendetegn og egenskaber. Vi betjener os, bevidst eller ubevidst, af anvendt differentialpsykologi. Social- og differentialpsykologer har i psykologiens historie ført mange krige mod hinanden. Den, der beskæftiger sig med organisationers psykologi, bør imidlertid ikke bare beherske begge synsvinkler, men først og fremmest kunne integrere dem. Dette er helt centralt, hvis organisationspsykologien ikke kun skal være en underafdeling af socialpsykologien, men have sin egen genstand. Men de to ovennævnte skoler, der i øjeblikket dominerer feltet, beskæftiger sig i realiteten alene med anvendt socialpsykologi. Krav nr. 4: En god organisationspsykologi bør være normativ Gode organisationer skaber tillid mellem de mennesker, der arbejder i dem, og mellem organisationen og dens omverden. De giver den enkelte mulighed for at udfolde (og udvikle) sit potentiale, så arbejdet bliver en kilde til tilfredsstillelse og selvrealisering. De leverer ydelser eller produkter, som løser problemer eller dækker væsentlige behov i det omgivende samfund. Dårlige organisationer gør det modsatte, skaber mistillid, mistænksomhed, misnøje og frustration og belaster deres omgivelser mere, end de gavner dem. Derfor bør en god organisationspsykologi være baseret på empiri, men normativ i sit sigte: Hvilke konsekvenser bør den viden, vi har om mennesker og deres forskellighed, have for den måde, hvorpå vi indretter vores forskellige organisationers overordnede strukturer, procedurer, systemer og kultur? Hvad kan vi som fagfolk anbefale, og hvad må vi fraråde? SIDE 6 PSYKOLOG NYT NR

7 Organisationspsykologen bør derfor være en ekspert, der har en mening, og som er i stand til at give et godt råd. At forsyne offentlige og private virksomheder og NGO er med en viden og kunnen, der gør det muligt at indrette deres struktur på en måde, der bringer dem nær-mere ovennævnte mål, og at give dem en håndsrækning med at implementere en sådan kunnen, burde være en forsagelsesrig og respekteret gerning. Men på samme måde som det i dag ofte synes finere at besidde empati end sympati, så har der i de senere år bredt sig en opfattelse af, at det fineste, en organisationspsykolog kan være, er proceskonsulent - dvs. en person, der angiveligt ikke har nogen viden eller mening om produktet, men alene om de veje, man kan slå ind på for at nå frem til det. Denne eftertragtede, men besynderlige titel hviler på en abstraktion: Det er nærmest umuligt at forestille sig en proces, der ikke resulterer i et produkt. Faktisk er produktbegrebet jo baseret på, at vi ser bort fra noget (nemlig tiden). Dette gælder uanset om produktet er vellykket eller mislykket, materielt eller mentalt (som fx et indlæringsprodukt) osv. Det, som her bekymrer mig, er en mistanke, som jeg ikke kan underbygge med sikre kendsgerninger eller iagttagelser, men heller ikke slippe: Nemlig at mange organisationspsykologer er bange for ekspertrollen, fordi den er ansvarspådragende. Hvis man anbefaler noget og fraråder andet (frem for blot at stille katalyserende hvadsynes-du-selv spørgsmål) og kunden/klienten følger ens råd, men det derpå viser sig, at anbefalingen forværrer tilstanden, så risikerer rådgiveren jo at få kompromitteret sit navn og omdømme. Netop det bør vi kunne tåle: Det er et ideal for videnskaben at formulere sætninger, der er så entydige og klare, at det overhovedet er muligt at falsificere eller bekræfte dem og det samme bør gælde for rådgiverens råd. Krav nr. 5: En god organisationspsykologi bør være naturalistisk funderet Mit sidste ønske er rettet mod faget i bred almindelighed, men dermed altså også mod organisationspsykologien: De mange skoledannelser er ikke længere produktive og bør erstattes af en bred og favnende naturalisme. Naturalisme er ikke nogen særlig skarpt profileret (eller kontroversiel) filosofisk position. Den antager blot fx: (a) At en forståelse af livet og livets opståen må kunne forankres i en forståelse af den ikke-organiske natur. (b) At begyndelsen til det, vi er tilbøjelige til at betragte som særlige kendetegn ved vores egen art (fx sprog og fri vilje) kan spores tilbage til livets opståen (Hoffmeyer 2005). (c) At historiske og sociale processer er en slags særtilfælde af biologiske ditto. Det er vigtigt at understrege, at der heri ikke ligger nogen Equus fordi et afregningssystem ikke behøver være indviklet Internetbaseret Equus er et internetbaseret afregningssystem, du altid har ved hånden, uanset hvor du er. Du slipper for installation og sikkerhedskopiering vi sikrer, at dine data altid er der! Brugervenligt Equus er enkelt og brugervenligt. Det er skabt til dig, for at du kan koncentrere dig om dit arbejde, mens det tekniske kører i baggrunden. Support Vi yder fuld support, både telefonisk og via mail det hele uden yderligere betaling! Afprøv Equus gratis i 3 uger Gratis konvertering af patientdata Godkendt af MedCom Kan anvendes fra Windows og Mac, samt på Ipad og andre tablets. Introduktion Afprøv Equus gratis og uforpligtende tilmeld dig på Vi giver vi også en personlig og grundig telefonisk introduktion, gratis. Kontakt os på telefon eller på info@mibit.dk Over 7 års erfaring med internetbaseret it-system til psykologer MIBIT ApS leverer software til sundhedssektoren, både praksissektoren, sygehuse og regionerne. Vores filosofi er ligetil: systemerne skal være brugervenlige og supporten skal være i top. Toldbodvej 13 A, 1. sal 5700 Svendborg Telefon info@mibit.dk

8 afvisning af det, man nu kalder emergens -fænomener, dvs. fx at liv har egenskaber, som uorganisk materiale ikke har, eller at menneskesamfund har egenskaber, som dyresamfund ikke har osv. Men naturalismen har ubestrideligt en forkærlighed for at se strukturelle og processuelle ligheder på tværs af fag og domæner (se Khalil 1996). Lad mig illustrere dette med et hjemmelavet eksempel: Siden antikken har filosoffer diskuteret, om vi lader os lede af ønsker (impulser, begær) eller af fornuft (rationalitet og idealer), når vi træffer beslutninger? Svaret må være: begge dele og det virkelige problem derfor at afdække, hvordan disse to processer spiller sammen, og hvornår, hvordan og hvorfor den ene eller anden undertiden får overtaget. I stedet for at undersøge dette har mange filosoffer og psykologer været tilbøjelige til blot at vælge side: Platon fokuserede på viljens evne til at forfølge idealet, mens Bentham og andre utilitarister mente, at vi alle først og fremmest forsøger at maksimere lysten. Jean Piaget, Roy Baumester og nutidens kognitive terapeuter mener, at dårlige beslutninger skyldes forkerte antagelser eller ikke-rationelle ræsonnementer mens det i reglen hævdes, at både Freud og Skinner mente, at menneskers valg (også de irrationelle) styres af et hedonistisk begær efter at maksimere lyst og undgå angst (Ainslie 2001). Efter mit skøn var Freud dog mere nuanceret: Hvis det et alene fik lov at bestemme, ville alle vore beslutninger styres af de vektorer, der er produktet af omskiftelige (undertiden modsatrettede) begærsimpulser (følelser og drifter). Hvis derimod kun over-jeg et skulle bestemme, ville alle vore beslutninger blot være simple rationelle deduktioner, der afspejler et fast og urokkeligt værdi-hierarki. Det er nemt at forstå, hvordan beslutninger træffes, hvis det et og over-jeg et er enige. Det svære er at klarlægge, hvilken mekanisme der regulerer vore beslutninger, når de to er i konflikt? For mig at se lykkedes det ikke Freud at løse dette problem, men han var dog klar over, at problemet eksisterer! Her kommer så min naturalistiske pointe: For er man vant til at interessere sig for organisatoriske grundprincipper, er det svært ikke at se det et som et marked og over-jeg et som et hierarki. I hierarkier kan en central og overordnet ledelse sikre, at de enkelte elementer assimilativt tilpasses helheden og dens behov. Samarbejdet er stærkere end konkurrencen. På markedet er det overordnede outcome derimod det akkomodative resultat af mange aktørers egoistiske efterstræbelse af egne særinteresser. Konkurrencen er stærkere end samarbejdet. Hvis dette er rigtigt, kan vi her iagttage en tydelig overensstemmelse mellem ydre og indre organisationsprincipper. Det er ikke overraskende, eftersom man teoretisk ret let kan vise, at kun fem grundlæggende principper for organisa tion er mulige og tænkelige. Men jeg synes, at man forstår Freuds begreber bedre, når man ser dem i dette organisatoriske lys. Og måske forstår man også forskellen på de rigtige markeder og hierarkier bedre, hvis man leger med tanken om, at de er manifestationer af das Es og das Über-Ich? Forlig jer, I skabhalse! Psykologien er nabo til på den ene side naturvidenskaber som genetik og neurologi, og på den anden side samfundsvidenskaber som sociologi og økonomi. Alle disse områder lapper ind over hinanden, kan bidrage til at forklare menneskers oplevelser og handlinger og give disse et rigere perspektiv og vores opgave er at integrere dem. Derfor må vi benytte flere forskellige tidshorisonter: Man kan ikke arbejde med organisation uden at se på forholdet mellem konkurrence, samarbejde og altruisme, eller på balancen mellem assimilative og akkomodative processer. Men man forstår disse fænomener bedre, hvis man tillige er opmærksom på, at disse modsætninger er til stede overalt i den levende natur, og at individual selection fremmer konkurrence, men modereres af den group selection, som fremmer samarbejde (og endda altruisme). Det moderne menneskes historie udgør her et tidsspand, der er for kort til, at det overhovedet er muligt at få øje på de væsentligste udviklingstendenser og -mekanismer (Wilson 2007). Men den, der forsøger at forstå historiske og kulturelle ændringer, må tillige studere perioder, der måske blot blot strækker sig over få generationer. Og den, der vil forstå hin enkelte, må stadig interessere sig for både hans livs hidtidige historie og oplevelse af sin nuværende situation: For de valg, han har truffet, for de vilkår, han traf dem under, og for de dilemmaer, der udgør råmaterialet til hans fortsatte skabelse af sig selv. Sådanne aspekter evolution, socialhistorie og livshistorie udelukker ikke, men supplerer hinanden. Så jeg siger som Den politiske Kandestøber: Forlig jer, I skabhalse! litteratur Nikolaj Lunøe, cand.psych. nikolaj@capability.dk G. Ainslie. The Breakdown of Will. Cambridge P. Bak. How Nature Works: The Science of Self-Organized Criticality. Oxford J. Elster. Explaining Social Behavior: More Nuts and Bolts for the Social Sciences. Cambridge J. Hoffmeyer. Biosemiotik: En afhandlings og livets tegn og tegnenes liv. København E.L. Khalil. Social theory and naturalism: An introduction. In E.L. Khalil & K.E. Boulding, Evolution, Order and Complexity. London S. Sommers. Situations Matter: Understanding How Context Transforms Your World. New York D.S. Wilson. Group-level evolutionary processes. In R.I.M. Dunbar & L. Barrett (Eds.), The Oxford Handbook of Evolutionary Psychology. Oxford SIDE 8 PSYKOLOG NYT NR

9 NYE BØGER Maria Kofod Techow: Kognitiv adfærdsterapi ved OCD Manualen beskriver 12 sessioner i et gruppeforløb med kognitiv adfærdsterapi ved OCD. I hver session gennemgås tema, instruktioner, øvelser og hjemmeopgaver, og der er arbejdsskemaer til klienterne. Ud over de 12 sessioner er der i manualen gennemgang af forsamtale, pårørendesession og opfølgende session efter tre måneder. Endelig en kort teoretisk og forskningsmæssig baggrund for behandlingen. Dansk Psykologisk Forlag, 2013, 116 sider, 248 kr. Niels H.K. Arbøl: Det moderløse samfund. Har kvinderne i Vesten undertrykt deres biologiske natur, som ligger i moderskabet? Har vi overset de dybtgående forskelle på mænd og kvinder? Det mener forfatteren, som dog ikke placerer ansvaret hos kvinderne, men hos en kultur, der er præget af massiv forbrugerisme, selvrealisering, velfærdsstatsideologi og afsporing af kærligheden. Queenswood, 2013, 586 sider, 298 kr. (queenswood.dk) Ann-Kristina Løkke Møller: Fra sygt til sundt fravær. En introduktion til den forskningsbaserede viden om nedbringelse af sygefravær med en række eksempler på både offentlige og private virksomheder, der har haft succes med at nedbringe sygefraværet til gavn for både medarbejdere, kunder og ikke mindst bundlinjen. En succes, som alle kan tage ved lære af og bruge som inspiration til at igangsætte egne indsatser i kampen mod fraværet. Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2013, 87 sider, 125 kr. Ellen Margrethe Basse. Knud Kristensen: Håndbog for psykiatribrugere og pårørende. 4. udgave af håndbogen, som retter sig ikke alene mod brugere og pårørende, men også fx ansatte i psykiatrien. Den beskriver de rettigheder, brugere og pårørende har, retten til at blive informeret, ret til medindflydelse på eget liv, ret til beskyttelse mod unødig krænkelse, ret til at blive behandlet. Hertil de sociale rettigheder: ret til uddannelse, støtte, omsorg mv. SIND, 2013, 747 sider, 100 kr. + ekspedition (PsykInfo) Joachim Rothenborg (red.): U et som praksis. Kommer med et bud på, hvilke kvalifikationer, processer og forudsætninger der skal til for, at skoler og uddannelsesinstitutioner kan supplere den faglige undervisning med en kompetenceudvikling, som er baseret på praksis. Otto Scharmers Teori U bruges i kompetenceudviklingen som den gennemgående kreative bevidsthedsproces. Praksisdelen fortæller om, hvordan man kan inddrage dans, musik, gastronomi, improvisation, teater, heltetræning, billedkunst mv. i processen. Dansk Psykologisk Forlag, 2013, 152 sider, 278 kr. Margarita Tarragona: Dine selver. Om identitetsarbejde baseret på narrativ praksis og positiv psykologi. Alle har en historie om sig selv, en livshistorie, der skaber sammenhæng og mening. Bogen vil vise styrken i at kende og kunne udvide historierne om os selv. Der er nemlig altid mere end én udgave af os selv. Forlaget Mindspace, 2013, 167 sider, 298 kr. NYE BØGER præsenterer de nye bogudgivelser primært inden for det psykologiske område. Det redaktionelle princip er at søge inspiration til omtalen fx i forlagenes pressemeddelelser. En omtale er en omtale ikke redaktionens anbefaling af bogen. Prisangivelserne er vejledende. PSYKOLOG NYT NR SIDE 9

10 DEBATARTIKEL Af: Morten Novrup Henriksen & Thomas Lundby foto: Colourbox Evidens i organisationspsykologens arbejde Hvad virker, og hvad virker ikke? Hvad er tro, og hvad er viden? Har de nonspecifikke faktorer, som fylder på det kliniske felt, relevans inden for organisationspsykologisk praksis? SIDE 10 PSYKOLOG NYT NR

11 E vidensbølgen er over os. For psykologer har evidensdebatten været særligt dominerende inden for det kliniske område. Men hvad med organisationspsykologien? Går vi fri? Er vi ikke et felt, der er mindst lige så meget præget af mangfoldighed og rod? Omfanget af teorier, metoder og tilgange er eksploderet, og man møder i feltet alt i én pærevælling, lige fra Herzbergs tofaktor teorier, over Joharis vindue, NLP, CMM, eksistentielle tilgange, psykodynamiske tilgange, Teori U, narrativ praksis, social kapital, til anerkendende metoder, SWOT-analyser, konflikttrapper, værdiarbejde mv. Vi baserer som organisationspsykologer vores interventioner på et hav af forskellige tilgange og metoder. Og så diskuterer vi en gang imellem i fagbladene, hvilke teorier og metoder der er de mest rigtige. Men det er slående, så lidt evidens der trækkes ind i disse diskussioner. Denne artikel er tænkt som en invitation til at drøfte evidenstemaet i vores arbejde som organisationspsykologer. Hvad står vi på? Vi er optaget af at aktualisere evidensdebatten i vores felt på to områder: 1) Den forskningsmæssige viden om fx psykisk arbejdsmiljø, commitment, motivation og sammenhængen til or ganisatorisk effektivitet, der ligger til grund for vores felt. 2) Evidensen vedrørende organisationspsykologiske metoders impact og nytte. I forhold til førstnævnte er hele vores legitimitet på mange måder bundet op på den grundlæggende fortælling om, at arbejdsglæde, trivsel, involvering mv. hænger sammen med organisatorisk effektivitet. Når man undersøger, hvornår disse antagelser opstod, og hvilken empiri der ligger til grund, kommer vi helt tilbage til Mayos forsøg om tilfredshed og effektivitet, til Lewins forsøg med involvering og effektivitet, til Trists forsøg omkring sammenhæng mellem uddelegering og effektivitet. I 2006 udkom Jan Grau Kristensens ph.d. Den selvopfyldende profeti, der tryllebinder HR. I denne bog analyseres basale antagelser og den forskning, der var med til at skabe grundlaget for disse, inden for vores felt, som HR og organisationspsykologien står på. Og dommen er klar: De konklusioner, der blev draget på baggrund af de gamle socialpsykologiske forsøg, var forkerte. Glade medarbejdere er ikke effektive medarbejdere! Korrelationen mellem arbejdsglæde og performance er maksimalt 0.3. Ph.d. en peger på, at da man gentog Lewins forsøg i organisationer frem for i skoleklasser, viste de, at de involverende ledere fik mest tilfredse medarbejdere, mens de autoritære ledere fik de mest effektive. I dag er vi gået over til mere proceskonsultative rådgivningsformer, men mange gange, mest tydeligt i Appreciative Inquiry, bygger vi på samme grundlæggende antagelser. Her er det blot erkendelsesprocessen, der designes ud fra antagelserne. I dag fortsætter bølgen, bedre kendt som social kapital, men vi er fortsat nysgerrige på den videre forskning. Hvad angår det andet område: organisationspsykologiske metoders effekt og værdi, mangler der virkelig evidens! Der er skrevet nogle få ph.d.-afhandlinger herhjemme om emnet. Fx Nikolaj Kures ph.d. (2008) om narrative praksisser og Anders Trillingsgaards (2010) om lederteamudvikling. Og NFA har gennemført et projekt om team (Nielsen et al., 2008). Men de metaanalytiske undersøgelser er der lang vej til. Vi har ikke kunnet finde undersøgelser af, hvad organisationspsykologer trækker på i deres praksis. Det findes dog med ledere. Og resultaterne vækker mistænkelig genkendelse i forhold til vores felt. I 2005 udgav Denise Rousseau en videnskabelig artikel om emnet, og konklusio nen er igen klar: Instead of a scientific understanding of human behavior and organizations, managers, including those with MBAs, continue to rely largely on personal experience, to the exclusion of more systematic knowledge. Alternatively, managers follow bad advice from business books or consultants based on weak evidence. (op.cit. 2005, p. 257). Begrundelserne skal blandt andet findes i kløften mellem forskning og praksis: The research-practice gap among managers results from several factors. First and foremost, managers typically do not know the evidence. Less than 1 percent of HR managers read the academic literature regularly (Rynes, Brown, & Colbert, 2002), and the consultants who advise them are unlikely to do so either. (Rousseau 2005, p. 261). Sidste sætning er selvfølgelig interessant i denne sammenhæng. Og ikke mindst set i lyset af den pågående reform af specialistuddannelserne, som i vores øjne på lignende vis bygger alt for meget på de grundlæggende antagelser og trækker alt for lidt på aktuel forskning. Vores oplevelse er, at vi i feltet alt for længe har daset på Dreyfus & Dreyfus teorier og undersøgelser af intuition i professionel praksis. Når bare man er dygtig nok og har nået ekspertniveauet, er ens intuition så veludviklet, at dette er grundlag nok for en professionel praksis. Vi mener, dette hviler på et fejlagtigt grundlag. I 2011 udgav nobelprisvinder Daniel Kahnmann bogen Thinking fast and slow. Her viser han med tydelighed, inden for hvilke præmisser intuition er anvendelig som grundlag for professionel praksis. Præmisserne er, at konteksten skal være: sufficiently regular to be predictable, og hvor der er: an opportunity to learn these regularities through prolonged practice (Kahnemann p. 240). Vores arbejde som organisations- PSYKOLOG NYT NR SIDE 11

12 psykologer er præget af stor kompleksitet, ikke regularitet, og stor variation, ikke ensidigt arbejde inden for én type opgaver. Hvad med jer? Teamudvikling som eksempel Vi støder fortsat ofte på organisationer, der bruger teambuilding som metode til at bygge team i organisationer. Man tager på fx en skovtur, i et køkken, musiklokale, bliver sat til en række øvelser, som man så får feedback på. Formålet er sjældent meget klart, men bygger på antagelser om, at man får effektive team. Hvordan sørger vi for at den forskningsbaserede viden rent faktisk omsættes til professionsbaseret viden og udbredes i feltet? Der er dog en mængde forskning blandt andet inden for hukommelse, socialpsykologi, sportspsykologi og læringspsykologi, der vil pege på, at denne måde at opbygge team ikke er nyttig. Fx forskning i transfer og kompetenceudvikling vil pege på, at viden i disse sammenhænge er meget kontekstspecifik, og at det derfor er svært at overføre fra én kontekst til en anden. Tilsvarende viser forskning i kompetenceudvikling indenfor lederudvikling, at det typisk kun er 15 % af deltagerne, der benytter sig af kompetenceudviklingen og derved skaber værdi (Brinkerhoff & Money, 2008). Forskning i sportspsykologi peger på, at det at øge den sociale kohæsion i sig selv ikke øger effektiviteten. Problemet er, at diskurser om vigtigheden af trivsel ofte bliver en hindring for, at teamet kan gå ind i og håndtere relevante konflikter. Og at det ofte er langt mere relevant at fokusere på udvikling af opgavekohæsionen. På vej mod evidensbaseret praksis Vi interesserer os for, hvordan evidensbegrebet kan berige vores felt. Vores oplevelse som organisationspsykologer er dog, at meget af den viden, der produceres i forskningsverdenen, simplificerer verden på måder, som gør, at den er lidet anvendelig i vores praksis som organisationspsykologer. Hvis forskningen peger på en sammenhæng mellem participation og effektivitet, så må vi bare konstatere, at vi ser utallige eksempler på organisationer, hvor graden af participation er meget stor, men effektiviteten meget lille. Ofte er det vores oplevelse, at forskningen simplificerer kompleksiteten i en udstrækning, så kontekstens afgørende betydning underkendes. Måske hænger det sammen med, at forskningen ofte ikke er optaget af at løse praktiske problemer (Ramian 2009). Hvordan kan vi sikre os, at den viden, vi bygger på fra forskningsverdenen, ikke er for kontekstløs? Som Karl Weick sagde tilbage i 1960 erne: Mange organisatoriske problemer opstår der, hvor man forsøger at møde kompleksitet med simplicitet (og er det så evidensbaseret?). At man skal bare skrue op for participation, tilsætte lidt arbejdsglæde, øge tilfredsheden, så kører biksen? Og hvordan undgår vi, i forlængelse af dette, at evidensbegrebet misbruges til at fastlåse os i snævre best-practices eller konsulentverdenens modepraksisser? Og hvordan finder vi balancen mellem på den ene side at være mere evidensbaserede og på den anden side ikke at anvende evidensbegrebet som en magtpraksis, hvor organisationer presses til at anvende metoder, som ikke er universelt applicerbare? Hvordan sørger vi for, at den generelle viden, der foreligger, bruges i den konkrete organisation på en nyttig måde? Og videre: Hvordan sørger vi for at den forskningsbaserede viden rent faktisk omsættes til professionsbaseret viden og udbredes i feltet? Og hvordan får vi sat gang i en langt større grad af praksisbaseret evidens? Tilsvarende er det interessant, om der, ligesom inden for klinisk praksis, er nogle faktorer på tværs af teoretiske paradigme, der er virksomme? I hvilken udstrækning er der såkaldt nonspecifikke faktorer inden for organisationspsykologisk praksis, og i så fald: Hvad er de? Hvad er organisationspsykologiens Lamberts Pie? Er kontakten og alliancen fx lige så vigtig i vores praksis? Kan vi benytte evidensbaserede redskaber fra den kliniske verden til løbende monitorering af effekter på den konkrete opgave? Fx Feedback Informed Treatment-metoden? Disse og mange flere spørgsmål håber vi kan blive en interessant debat ind i vores spændende fag! litteratur Morten Novrup Henriksen, cand.psych. Thomas Lundby, cand.psych. Lundby & Novrup Erhvervspsykologisk Konsulenthus Bargmann & Jensby (2012). Hvordan kan vi dokumentere, at det vi laver virker? Systemisk Forum nr. 4. Brinkerhoff & Mooney (2008). Courageous training. Bold actions for business results. Berrett-Koehler publishers, Inc. San Francisco. A business Book. Kahnemann (2011). Thinking fast and slow. Publisher: Farrar, Straus and Giroux. Kristensen, J.G. (2006). Den selvopfyldende profeti, der tryllebinder HR. PhD. Project, Københavns Universitet. Kure, N. (2008). Organisationsudvikling som diskursiv udvikling: et projekt om narrative praksisser i organisationsudvikling. Århus: Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Rousseau (2006). Is there such a thing as evidence based management. Academy of management review, vol. 31, no. 2. Trillingsgaard, A. (2010). Udviklingsepisoder i ledelses teams. Center for Dialog og Organisation, Institut for Kommunikation, Aalborg Universitet. SIDE 12 PSYKOLOG NYT NR

13 KLUMME De unge på varmestuerne D e unge skal skynde sig med at blive voksne, så de kan bidrage til samfundet. Det er overskriften for meget af det, der foregår politisk for tiden. Ingen fjumreår, høje karakterer, starthjælp etc. Der er tilsyneladende mange unge, der oplever det ekstra pres som en udfordring, som de tager på sig, og leverer varen, som man så kækt og individuelt fokuseret siger. Det er del af en nyliberalistisk tra dition, hvor fokus bliver på styrkelse af selvet og på udvikling af kompetencer og selvledelse. Samtidig hører vi alarmklokkerne fra dem, der oplever stigende social ulighed og dermed unge, der bliver socialt udstødte, og som fx opsøger varmestuer for at få et måltid varmt mad og lidt basal omsorg. Så hvordan skal vi opfatte det dobbelte billede, og hvad er godt at gøre? Jeg talte forleden med nogle forældre, der kom for at fortælle om alt det besvær, deres datters adfærd forvoldte. Mine spørgsmål handlede om samspillet og udviklede sig så langt, at det blev muligt at spørge dem, på hvilken måde pigen var en gave til dem, og hvad det var meningen, at de skulle lære af alt dette. De unge, der opsøger varmestuerne, er jo også unge, som vi kan lære noget af, hvis vi vil det. Det er unge, der har masser af erfaringer med i bagagen, erfaringer, som har været med til at gøre, at de er blevet usikre på deres plads i det almindelige fællesskab. Det er unge, der presser sig på i vores bevidsthed og giver os mulighed for at give vores værdier et ekstra eftersyn. Det handler ikke blot om, at de unge er vokset op med forældre, som ikke har givet dem den omsorg, de havde brug for. Også det er en for forenklet forklaringsramme. De unge møder den bærende norm, der er forbundet med, at du er fritstillet til at skabe dig selv, men mislykkes du, har du kun dig selv at takke. Så hvor bliver mangfoldigheden af? Det med at unge kan opleve, at de er gode nok, selv om de ikke bare passer ind. Og som ikke bare skal straffes, fordi de ikke følger den slagne vej. Hvis vi gør vejen, som unge skal følge, for smal og omgærdet af en særlig sprogmelodi, så bliver svaret, når unge ikke bare passer ind, fyldt af bekymring og temaer om, hvad der mon er galt? Eller fyldt med, at de bare skal se at tage sig sammen. Begge disse temaer bliver så let identitetsskabende, fordi de unge spejler sig i omgivelserne. Skal ikke bare fitte ind Kreativiteten opstår, når man sammenstiller fænomener, der plejer at leve adskilt. De unge voksne og de unge på varmestuerne. Når forskellighed er en berigelse for et samfund, så bliver det oplagt at være på udkig efter, hvad de såkaldt skæve og anderledes børn og unge bidrager med, som vi ikke kan undvære. Så må vi sætte pris på, at disse børn og unge hjælper med til, at den enkelte familie, den enkelte skoleklasse eller de andre fællesskaber, de indgår i, får opbygget en anderledes og mere kreativ kultur, hvor det bliver muligt at lære af forskellighed. Og det er også den måde, vi må møde de unge fra varmestuerne på: Noget omsorg og en portion mad er ikke tilstrækkeligt. De må mødes med en nysgerrighed efter, hvad der mangler at blive taget vare på. Vi skal ikke blot hjælpe dem med at fitte ind. De må opfattes som unge, der endnu ikke er færdige med de temaer, som har forstyrret dem i deres udvikling og som dem, der har brug for at blive mødt med en fornyet nysgerrighed og et ønske om sammen med dem at få videreudviklet det, der trænger sig på sammen med andre. Eller sagt med andre ord: Det er også fra varmestuerne, at vi skal hente næring til at skabe et anderledes kreativt, mangfoldigt og spændstigt samfund. Søren Hertz, børne- og ungdomspsykiater PsykCentrum KLUMMEN (lat. columna) Psykolog Nyts klummetekster skrives på skift af seks personer, som har fået frie hænder til at ytre sig om tendenser i det moderne liv og samfund. Skribenterne repræsenterer vidt forskellige fagområder og opgaven lyder ikke på at skrive om psykologi. PSYKOLOG NYT NR SIDE 13

14 INNOVATION Af: Ditte Darkó Psykologens nye roller Institut for Psykologi har gennem en workshop sat fokus på psykologens nye roller på arbejdsmarkedet og støtter de studerende i at bruge deres viden innovativt. En fra målgruppen rapporterer. I nnovation kommer af det latinske ord innovare, altså forny eller ændre. Og kvalificeret nytænkning var der nok af, da Institut for Psykologi, Københavns Universitet, i sidste måned inviterede både de psykologistuderende og organisationen New Nordic Food ind til en fælles workshop om innovationsledelse. Workshoppen med titlen Organisationspsykologens nye roller strakte sig over tre dage og omhandlede en fælles refleksion over psykologen som fremtidens innovationsleder. Med New Nordic Food som case et initiativ under Nordisk Ministerråd blev der skabt grobund for at give de studerende konkrete erfaringer med innovationsprocesser og en forståelse af, hvordan netop organisations- og arbejdspsykologens kompetencer er velegnede til at lede innovative processer. Undervisning i innovationsprocessens faser, introduktion til værktøjer samt inddragelse og anvendelse af psykologisk viden var at finde på dagsordenen. I spidsen for arrangementet stod Janne Skakon, organisa- tionspsykolog og adjunkt ved Institut for Psykologi, og organisationspsykolog Kirsten Bertelsen, Gesamtkunstwerk ApS. Og begge er af den opfattelse, at innovation er et gryende felt for kommende organisationspsykologer. - Ledelsen af strategiske og innovative samarbejder forestås ofte af andre faggrupper end psykologer om end arbejds- og organisationspsykologer er en af de faggrupper, der har de bedste forudsætninger for at styre innovative processer, siger Janne Skakon. På baggrund af sin erfaring med lederudvikling og forandringsledelse mener hun, at innovationsprocesser risikerer at blive præget af magtkampe og manglende forståelse for gruppedynamiske processer, frem for reelt at bidrage til udvikling. - De savner netop de systematiske metodiske proceskompetencer, som arbejds- og organisationspsykologer har, mener Janne Skakon. foto: Colourbox SIDE 14 PSYKOLOG NYT NR

15 Baggrund I december 2012 lancerede regeringen Danmarks nationale innovationsstrategi, Danmark Løsningenes Land. Innova tionsstrategien skal sikre, at flere af Danmarks styrkepositioner inden for viden og erhvervsliv omsættes til ny vækst og jobskabelse. Den dertil knyttede rapport findes på Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelsers hjemmeside, fivu.dk > Publikationer. Artiklen bringes i sammenhæng med Psykologkampagnen, som retter opmærksomheden mod de jobmuligheder, psykologer ofte er mindre tilbøjelige til at rette blikket mod. Se Psykologkampagnen.dk. Unge psykologer skal på banen Kirsten Bertelsen støtter dette synspunkt, men peger samtidig på, at der skal arbejdes aktivt på at få innovation til ikke blot at være en tom diskurs. Til daglig arbejder hun selv på tværs af sektorer, institutioner og fag, hvor hun kombinerer et organisationspsykologisk og kunstfagligt grundlag. Og her viser det sig, at psykologer har noget særligt at bidrage med. Ifølge hende tyder noget på, at modet og evnen til innova tion kan vise sig at være en god jobåbning for helt nyuddannede psykologer. - I overgangen til det senmoderne samfund og på kanten af den industrielle produktion opstår der en række nye jobtyper som arbejds- og organisationspsykologer bør være opmærksomme på, siger hun. - Selv om der ikke nødvendigvis står psykolog i stillingsbeskrivelsen, er det jobtyper, der i høj grad kalder på psykologens kompetencer. Det kan være stillinger som projektledere, projektudviklere, innovationsansvarlige eller strategiske udviklings stillinger. - Disse stillinger henvender sig ikke specifikt til psykologer, men arbejds- og organisationspsykologer er meget kvalificerede til at varetage sådanne job i kraft af den viden om læring, samarbejdsprocesser og organisationsudvikling, de har med sig fra uddannelsen. - Ofte er denne type job beskrevet med fokus på planlægning, koordinering og styring, mens de psykologiske kompetencer ikke er så synlige i stillingsopslagene. Men i mange tilfælde kræver opslagene netop de proceskompetencer, som psykologer besidder. Pointen hænger tydeligt i luften i øvrigt som et af Psykologkampagnens eviggyldige mantraer: Selv om jobbet ikke er opslået som en klassisk psykologstilling som dem, man finder flest af fx i Psykolog Nyt eller på Psykologjob.dk, må det ikke afholde psykologer fra at søge dem! Psykologen som ildsjæl - Meget tyder på, at den nye netværksorganisering kalder på psykologer, som er entreprenante, og som har et særligt område, de brænder for, uddyber Kirsten Bertelsen. - I disse år opstår der nye job, ved at ildsjæle etablerer projekter omkring løsninger af samfundsopgaver. Det gælder om at kunne beskrive den problemstilling, man brænder for, finde de rigtige samarbejdspartnere og finde finansieringsmuligheder eller organisationer, der kunne være interesseret i at etablere projektet. Det PSYKOLOG NYT NR SIDE 15

16 er hårdt arbejde, men der er en langt større accept fra det offentlige af, at løsninger af velfærdsopgaver kan komme mange steder fra. - Som innovationskonsulent har man et stærkt fokus på tværfaglige samarbejder internt i organisationer, der kræver proceskompetencer og analytiske tilgange, som psykologen har med i værktøjskassen. - Den finansielle krise, globalisering og presset på velfærdssamfundet har skabt et øget pres på landets offentlige og private virksomheder om at finde sammen i nye konstellationer på tværs af organisatoriske strukturer for at løse strategiske samfundsopgaver omkring velfærd, klima osv. - Disse konsortier eller tværorganisatoriske enheder har ofte vanskeligt ved at komme op i gear, fordi processerne med at etablere fælles forventninger og med refleksion over beslutningsprocesser og beslutningskompetencer, magt og positionering bliver overset. Det er områder, som arbejds- og organisa tionspsykologer er rustet til at varetage. Ofte bliver dette arbejde benævnt som strategisk ledelse eller pakket ind i innova tionsdiskurser, så det er vanskeligt for psykologen at se, at det rent faktisk kunne være et organisationspsykologisk job, der gemmer sig her, anfører Kirsten Bertelsen. Modet og evnen til innova tion kan vise sig at være en god jobåbning for helt nyuddannede psykologer. Universitet, erhvervsliv og studerende Studieleder Helle Andersen, Institut for Psykologi, ser i innovation et interessant begreb og fænomen, som psykologistuderende ikke generelt har betragtet som centralt i deres kompetenceudvikling. - På instituttet søger vi at finde nye veje til at kvalificere og motivere de studerende til at komme ind i erhvervslivet både det private og det offentlige i stillinger, der ikke ellers ligger lige for. Derfor hører workshoppen til den type initiativer, vi på instituttet vil gøre meget for at udvikle flere af fremover. Vi ønsker, at både flere studerende og undervisere bliver involveret i samarbejde med erfarne folk udefra, siger Helle Andersen. Flere psykologistuderende, jeg talte med undervejs, oplevede workshoppen som en god træning i, hvordan de fremover kan se sig selv i andre roller end den klassiske psykologrolle. - Kurset har givet mulighed for at mærke sin faglighed og sætte den i spil, at skabe en forbindelse til praksis og at reflektere over, hvad man som psykologistuderende kan bidrage med uden for de typiske psykologirelaterede arbejdsfelter, siger Lea Glerup. Hun føler, hun kan bruge redskaberne og i højere grad end tidligere kan indgå i og bidrage til en innovationsproces. Psykologistuderende Emil Thomsen Schmidt: - Det er blevet klart for mig, hvorfor det er hensigtsmæssigt at lade en psykolog facilitere sådanne processer, da det jo i bund og grund fordrer viden om, hvordan mennesker tænker og handler, hvordan de bliver inspireret, og hvordan de finder lyst, energi og kreativitet i arbejdet med at generere nye ideer. Workshoppen har givet mig lyst til at prøve kræfter med rollen som procesfacilitator af innovationsprocesser eller andre processer, fx forandringsprocesser i organisationer. Deres og andres entusiasme tyder på, at diskursen om, at Innovation er fremtiden efterhånden får vinden i ryggen, når de psykologistuderende på Københavns Universitet tager udfordringen op og bringer deres viden i spil. Ditte Darkó, stud.psych. SIDE 16 PSYKOLOG NYT NR

17 ANMELDELSE En bog om spædbarnsterapi Når den naive læser møder oplysninger om spædbarnsterapi første gang, er det nærliggende at tænke: Kan det lade sig gøre? Ny bog viser hvordan. H jertet på rette sted. Sådan kunne overskriften lyde til anmeldelsen af en bog, der er skrevet af to eksperter inden for et stort udviklingspsykologisk og psykoterapeutisk fagområde. Inger Thormann er kendt gennem et omfattende forfatterskab og for sit mangeårige arbejde på Skodsborg Observationsog Behandlingshjem. Hun har udviklet spædbarnsterapi på baggrund af studier i Frankrig med inspiration fra den franske børnelæge og psykoanalytiker Francoise Dolto og dennes elev Caroline Eliacheff. Inger Thormann har arbejdet sammen med Inger Poulsen, der er tilknyttet Observations- og behandlingshjemmet, Familiehuset i Horsens. Begge behandlingshjem har modtaget belastede og traumatiserede børn. Spædbarnsterapi er en metode, der er baseret på sproglig formidling. Der sættes ord på barnets følelser, og barnets historie inddrages. Intet barn er for lille til at modtage denne særlige form for terapi, som også kan anvendes over for voksne, der lever med uforløste traumer fra en fjern fortid. De enkelte terapeutiske seancer er korte og meget omhyggeligt forberedte. Barnet sidder i en lille stol foran psykoterapeuten, som i bogen er en af de to forfattere. I et præcist og tydeligt sprog formidles centrale oplysninger om barnets liv, omstændighederne omkring dets fødsel og forældrenes situa tion. Fokus lægges på barnets følelser, mens de voksnes vilkår og handlinger beskrives sagligt og realistisk uden kritik. Metoden indebærer et livssyn, der indgyder håb og understreger barnets styrke. Det psykoterapeutiske rum, hvor spædbarnsterapien udfolder sig, er et eksklusivt og samtidig inkluderende rum for de mennesker, der er vigtige i barnets liv. Spædbarnsterapeuten er ikke alene med barnet. Hvis mor eller far kan være med, bliver de en naturlig del af rummet, hvis ikke kan det være barnets primære pædagog. Psykoterapeuten beskrives som karavanefører. Hun er autentisk til stede i nuet. Når spædbarnsterapeuten har fortalt barnets vigtige og sande historie, gives den videre til andre nære personer. Forfatterne er bevidste om spædbarnsterapiens kraft. Har man været i rummet, hvor terapien udfolder sig, bærer man oplevelsen med sig i sin videre livsrejse. Nærvær og oprigtighed er ledende principper, som det bliver svært at forstyrre senere i barnets liv. Bliver følelsesmæssigt berørt Når den naive læser møder oplysninger om spædbarnsterapi første gang, er det nærliggende at tænke: Hvordan kan det lade sig gøre? Babyer forstår ikke alle de ord, der bliver sagt. Man skal læse bogen for at fornemme, hvad spædbarnsterapi indebærer, og hvad der ligger bag ordene. Vi får som læsere indblik i mange former for spædbørns- og småbørnsomsorg, der er væsentlige for de små børns muligheder for at komme i trivsel efter alvorlige belastninger. På de to omtalte institutioner udformer pædagogerne en livsbog til hvert barn. Den indeholder fotografier og vigtige beskrivelser fra dagligdage og festdage. De nære voksne giver og sikrer overgangsobjekter og overgangsfænomener for barnet. Et overgangsfænomen kan være en godnatsang, der skaber kontinuitet og tryghed. En af de beskrevne metoder i bogen er såkaldt sandplay. Det oplyses, at der herhjemme er tale om en relativt ny metode. Sandkasseleg eller sandkasseterapi blev dog indført i Danmark i 1950 erne af børnepsykiateren Gudrun Brun og praktiseret på Bispebjerg Hospitals børnepsykiatriske afdeling. Det er sjældent, man læser en fagbog, hvor man bliver dybt følelsesmæssigt berørt. Det sker med denne bog, der kan anbefales til alle, som er parate til at nærme sig det lille barn i andre og i sig selv. For fagfolk i ordets bredeste betydning er den en nødvendighed. Birgitte Brun BOGDATA Inger Thormann & Inger Poulsen: Spædbarnsterapi. Hans Reitzels Forlag, sider, 250 kr. PSYKOLOG NYT NR SIDE 17

18 modelfotos: Colourbox SIDE 18 PSYKOLOG NYT NR

19 AE & KLAPPE Af Cecilie A. Thorslund Børn & kæledyr Man kan nærmest mærke, at han kan lide mig, siger Mathilde om sin kat. Er det nødvendigvis sådan, at tætte tilknytningsfigurer udelukkende består af mennesker? F or nylig fødte jeg en søn, og som andre nybagte mødre er jeg meget optaget af dette lille væsen og foretrækker for det meste, at han ligger i min favn, ved min side, eller at jeg har øjenkontakt med ham. Jeg føler en stor tilknytning og forestiller mig, at han mærker det samme, hvorved han oplever et stabilt og trygt bånd til mig og de andre nære voksne i hans liv. Et karakteristisk træk ved modstandsdygtige børn er, at de tidligt har haft mulighed for at oprette tætte, trygge og stabile tilknytningsbånd til andre personer, som accepterer dem betingelsesløst og giver dem tilstrækkelig omsorg til, at de udvikler en grundlæggende følelse af tillid. Nære emotionelle bånd spiller en væsentlig rolle, og de stærkeste følelser i alle aldersgrupper er dem, som har at gøre med enten at knytte, miste eller genetablere nære bånd til andre mennesker. Men er det nødvendigvis vigtigt, at tætte tilknytningsfigurer udelukkende udgøres af mennesker? Kan det ikke være mere relevant, at kontakten mellem barn og tilknytningsfigur er præget af stabilitet, omsorg, tryghed og nærhed, uanset om kontakten er til et menneske eller et kældedyr? Med udgangspunkt i et projekt ved Roskilde Universitet vil jeg her komme med eksempler på, hvordan børn kan have relationer til deres kæledyr, der på mange måder kan ligestilles med tilknytningsfigurer. Mit fokus bevæger sig nu fra mit spædbarn og til de PSYKOLOG NYT NR SIDE 19

20 lidt større børn, der udviklingsmæssigt ikke har samme fysiske afhængighed af deres forældre de kan eksempelvis selv holde hovedet (!) og lever ikke af modermælk. Når man kommer ud over sådanne direkte afhængighedsforhold, er der grobund for, at kæledyr, store som små, kan agere tilknytningsfigurer, indgå i givende relationer og fordre en sund og positiv tillid til verden. Et relevant spørgsmål, når man diskuterer, hvilket potentiale dyret har for at være en tilknytningsfigur, er, hvordan barnet opfatter kæledyret på mere generelt niveau. Man kunne tænke sig, at barnet forholdt sig til dyret som et objekt, ligesom et stykke legetøj, man kan eje og bestemme over. Eller at forholdet kan ligestilles med en relation mellem to mennesker, hvor det ene menneske blot er et dyr; et andet subjektivt væsen. Bowlby, Ainsworth & Schibbye Ifølge Bowlby har evolutionen medført, at barnet knytter sig og søger nærhed til den primære omsorgsperson, selv hvis omsorgen er mangelfuld eller fjendtlig. En af Bowlbys vigtigste konklusioner er, at for at spædbarnet skal blive et mentalt sundt menneske, må han opleve en varm, intim og vedvarende relation med sin mor (eller en anden permanent voksen), hvori begge parter finder nydelse og tilfredshed. Ainsworth har påvist en sammenhæng mellem omsorg, tilknytningskvalitet og senere personlighedsudvikling, og hun tilføjer tilknytningsfiguren som en sikker base, hvorfra spædbarnet kan udforske verden. Spædbørn og småbørn har brug for at udvikle en sikker og stabil afhængighed af sine forældre, før de bevæger sig ud i ukendte situationer. Ud over den sikre base har Ainsworth identificeret tre karakteristika for nær tilknytning: safe haven, dvs. at barnet søger kontakt med tilknytningsfiguren som støtte i skræmte eller stressede situationer; proximity maintenance, som indikerer, at barnet trives med at have tilknytningsfiguren i fysisk nærhed; og separation distress, altså at barnet reagerer negativt, når han er væk fra tilknytningsfiguren. Bowlby arbejder med et universelt, indbygget behov for at knytte nære følelsesmæssige bånd til andre. Hans tilknytningsbegreb henviser både til en tilstand af at være tilknyttet og til kvaliteten af individets tilknytning. Når barnet begynder at føle sig som et selvstændigt, afgrænset jeg, opdager det samtidig, at det har brug for den anden (tilknytningsbehov), og når det lille barn finder ud af, at det kan bevæge sig væk fra moderen, opdager det også, at moderen kan fjernes fra barnet, altså en trussel om tab af tilknytning. Den norske psykolog Anne-Lise Schibbye beskæftiger sig med anerkendende relationer. Hun pointerer, at mennesket udvikler SIDE 20 PSYKOLOG NYT NR