Personalepolitik Roskilde Tekniske Skole, juni 2017
|
|
- Ingelise Ebbesen
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Personalepolitik Roskilde Tekniske Skole, juni 2017
2 Indledning Skolen skal tiltrække, fastholde og udvikle en højt kvalificeret arbejdskraft. Derfor skal skolen give samtlige ansatte mulighed for at udvikle sig fagligt som personligt. Skolen ønsker at skabe et undervisnings- og udviklingsmiljø, så medarbejderne ved at deltage i beslutningsprocesserne føler sig medansvarlige og engagerede. Det er ligeledes et ønske, at medarbejderne er interesserede i at skabe og opretholde et samarbejde, som bygger på samarbejde, engagement, mangfoldighed og ansvarlighed. Personalepolitikken består, udover den generelle del, af en række politikker for specifikke emner. Bag politikkerne er der en personalehåndbog med beskrivelse af praksis. På nogle områder kan personalehåndbogen være suppleret med lokale beskrivelser. Det er på undervisningsafdelingerne, i driftsafdelingen, it-afdelingen og administrationen. Personalepolitikken, der første gang blev godkendt af skolens bestyrelse den 28. november 1990, beskriver hvad medarbejderne kan forvente af skolen, og hvad skolen omvendt forventer af medarbejderne. Bemærkninger til personalepolitikken kan løbende indsendes til behandling i MIO, der også drøfter uenighed om fortolkning og anvendelse af personalepolitikken.
3 Afskedigelsespolitik Er en medarbejder ikke i stand til at udføre sit arbejde på en for alle parter tilfredsstillende måde, bør vedkommende af sin nærmeste leder hurtigst muligt informeres herom, således at de dispositioner, der skal træffes i form af kompetenceudvikling, instruktioner, eller afskedigelse, ikke kommer som en overraskelse for medarbejderen. Udfører en medarbejder ikke sit arbejde tilfredsstillende til trods for den nærmeste leders råd og bistand, bør lederen træffe foranstaltninger til indstilling om afskedigelse. Ved afskedigelser, der er begrundet i omprioriteringer, besparelser, nedskæringer i antal stillinger og andre forhold, som ikke vedrører den enkelte medarbejders personlige forhold, skal MIO orienteres, hvorefter der nedsættes et afskedigelsesudvalg, som har til opgave at bidrage til at omfanget af afskedigelser begrænses i den udstrækning, det er muligt at finde andre løsninger. Hvis en medarbejder ønsker at fratræde sin stilling, tilstræbes det at efterkomme dette ønske så hurtigt som muligt, men under hensyn til skolens tarv. Gældende opsigelsesfrister kan således fraviges, hvis begge parter er enige deri.
4 Ansættelsespolitik Det er skolens politik at tiltrække og ansætte de bedst kvalificerede medarbejdere, og der er ved ansættelsen fokus på faglige, pædagogiske, almene og personlige kompetencer. I det tilfælde, hvor en intern ansøger opfylder stillingens krav til kvalifikationer og kompetencer, vil den interne ansøger blive positivt særbehandlet. Bestyrelsen har uddelegeret ansættelsesmyndigheden til skolens direktør, som har uddelegeret ansættelsesmyndigheden til skolens HR-chef. Det er HR-chefens overordnede ansvar, at der nedsættes ansættelsesudvalg i henhold til personalepolitikken. Særaftale for skolens ansatte De ansøgere blandt skolens ansatte, der opfylder stillingens kvalifikations- og kompetencekrav, kan anmode ansættelsesudvalget om en mundtlig begrundelse for afslaget. De ansøgere blandt skolens medarbejdere, der kun delvist opfylder stillingens kvalifikations- og kompetencekrav, har ret til at få en redegørelse for, hvad de mangler af eventuelle tillægsuddannelser, som er nødvendige for at opfylde stillingens krav. Ansættelsesbrev HR-chefen er ansvarlig for at ansættelsesbrev udfærdiges for samtlige ansatte i henhold til gældende bestemmelser. Uopfordrede ansøgninger Uopfordrede ansøgninger forelægges HR-chefen, der sammen med en relevant chef vurderer behovet for ansættelse. HR-chefen bekræfter altid modtagelsen af uopfordrede ansøgninger. Uopfordrede ansøgninger kan opbevares i 6 måneder, hvorefter de slettes. Job på særlige vilkår Roskilde Tekniske Skole opfylder sin forpligtelse på etablering af disse job. For at understøtte denne holdning, vil skolen oprette job på særlige vilkår for ansatte, hvor ansættelsesforholdet af forskellige årsager bør/kan ændres. Ved henvendelse fra jobcentre og lignende undersøger RTS muligheden for etablering af job på særlige vilkår. Oprettelsen af disse sker i samarbejde med tillidsrepræsentanten og under hensyn til allerede ansat personale. Ledere Det er skolens politik at ansætte de bedst kvalificerede ledere. Kriterierne bag udvælgelsen er afhængig af ledelsens samlede kompetencebillede og det aktuelle behov. En af ledelsens styrker beror på et stærkt samspil mellem en stor mangfoldighed af kompetencer og menneskelige egenskaber, herunder køn, etnicitet og temperament. Kriterierne vil som hovedregel omfatte kompetencer indenfor pædagogisk ledelse og personaleledelse samt ansøgerens faglige og personlige kompetencer.
5 Bibeskæftigelsespolitik Skolens bibeskæftigelsespolitik gælder for samtlige medarbejdere på skolen. Det skal dog bemærkes, at der for visse medarbejdergrupper er en skærpet bibeskæftigelsespolitik. Det er tilladt at have bibeskæftigelse ved siden af stillingen på Roskilde Tekniske Skole, for så vidt og i det omfang det er foreneligt med den samvittighedsfulde udøvelse af de til stillingen knyttede pligter og med den for stillingen nødvendige agtelse og tillid. I modsat fald kan skolen forbyde bibeskæftigelsen. Skolens udstyr, lokaler mv. må ikke bruges til bibeskæftigelsesaktiviteter. Bibeskæftigelse som indeholder konkurrencebetonede elementer eller interessekonflikter for skolens aktiviteter er ikke tilladt.
6 Etik Skolens etiske grundlag adskiller sig ikke fra samfundets øvrige etiske normer, men på visse punkter er der for skolen nogle centrale etiske forhold, som ikke entydigt lader sig afkode uden for skolen, og som er vigtig at være sig bevidst på jobbet. Politikken beskriver forhold omkring ytringsfrihed, tavshedspligt, kommunikation og anvendelse af skolens kommunikationsudstyr. Alle medarbejdere har naturligvis mulighed for at tage del i den offentlige debat med deres holdninger, viden og opfattelser. Det er imidlertid vigtigt, at der i udtalelser til offentligheden tydeligt kan skelnes mellem skolebaserede og personlige holdninger. Der må ikke være tvivl om, hvorvidt en udtalelse er fremsat på egne vegne eller er udtryk for skolens opfattelse. Det er værdifuldt, at medarbejderne har et højt informationsniveau og deltager i den løbende debat, men qua ansættelsesforholdet på skolen vil man få adgang til fortrolige og følsomme oplysninger, og det forudsættes, at disse oplysninger behandles med den fornødne respekt og etikette. Interne forhold behandles naturligvis bedst internt, men skulle man foranlediges til at inddrage offentligheden, er det vigtigt at behandle disse oplysninger med størst mulig behændighed. Det appelleres til forudgående at konsultere kollegaer og/eller ledere. Anvendelsen af sociale medier Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram, Youtube mv. kræver omtanke. Den ansatte skal være sig bevidst om disse mediers voldsomme og ukontrollable eksponeringspotentiale samt risici for utilsigtet sammenblanding af arbejds- og privatlivssfære. Ligeledes skal den ansatte være sig bevidst om valg af netværk på disse medier og nøje vurdere f.eks. leder/medarbejder-relationer og lærer/elev-relationer. Skolens kommunikationsudstyr må ikke bruges til at frekventere hjemmesider af pornografisk eller lignende anstødelig karakter - f.eks. ekstremistiske, voldsorienterede eller terrorsympatiserende hjemmesider. Der må ikke forefindes materiale af ovennævnte karakter på skolens lagerenheder (harddiske, servere eller lignende). Grove tilsidesættelser af ovennævnte forhold vil blive behandlet som et tjenstligt forhold efter de gældende retningslinjer. Den frie og åbne adgang til alle ansatte og funktioner er et væsentligt organisationsprincip og betyder f.eks. at det er helt legitimt at drøfte problemstillinger med andre end sine kollegaer eller direkte foresatte. Man skal imidlertid være opmærksom på, at ledelsen af princip informerer internt om væsentlige problemstillinger. Det er også et væsentligt organisationsprincip at inddrage de personer, som er involveret i en problemstilling, men det er helt legalt at tale om hinanden, selv om det mest hensigtsmæssige er, at man taler med hinanden. Omtales personer, som ikke er til stede, skal det ske i en sober tone og med et ædelt motiv. Det falder naturligt, når det f.eks. er ros og anerkendelse, mens kritik og frustrationer forudsætter en velovervejet og konstruktiv synsvinkel.
7 Klagepolitik Alle klager skal først være rejst over for den person klagen vedrører. Man skal forsøge at løse eventuelle problemer sammen. Herefter kan en henvendelse til andre komme på tale. Klager er skriftlige og underskrevne. Henvendelser og skriftlige klager behandles med sammenhæng i formen. Derfor er der mundtlig feedback på henvendelser og skriftlig feedback på skriftlige klager. Uanset hvilken klageform, der anvendes, henvendelse eller skriftlig klage, er dialogen det helt afgørende "behandlingsprincip". Klager over medarbejdere, specifikke forhold, fremgangsmåder o.l. adresseres til de respektive afdelinger, funktioner og udvalg i organisationen.
8 Kommunikation Samarbejde og kommunikation er et vitalt område i organisationens virkemåde. Samarbejdet i og mellem ledelsen og medarbejderne er nødvendig for at få skolen til at fungere tilfredsstillende og for at nå gode resultater. Det er vigtigt, at samarbejdet udøves i åbne og trygge miljøer med et højt informationsniveau, hvilket bedst lader sig praktisere via en velfungerende dialog i organisationen. Enhver medarbejder kan og bør deltage i en kritisk, konstruktiv dialog for på denne måde at sikre sin indflydelse og medbestemmelse. Kommunikationen skal anvendes i bestræbelserne på at stimulere dette aktive engagement. Ledelsen har pligt til at sikre, at relevante informationer er umiddelbart tilgængelige. Information, i form af hjemmeside, elektroniske medier, nyhedsbreve, informationsbreve, mødereferater m.m. skal således opdateres/udsendes regelmæssigt, ligeledes skal informationsmøder afholdes kontinuerligt og regelmæssigt. I det omfang medarbejdere får viden om informationer af betydning for skolen, har medarbejderne pligt til at bidrage til skolens udvikling med disse informationer.
9 Kompetenceudvikling For at være en fleksibel og udviklingsparat organisation er det skolens politik at sikre, at personalet til stadighed er uddannelses- og kompetencemæssigt i stand til at honorere de krav, der stilles til dem. Skolen skal understøtte personalets udvikling og uddannelse personligt, alment, fagligt og pædagogisk. Skolen understøtter særlige kompetencer hos medarbejdere, så de kan fungere som konsulenter såvel på skolen som eksternt og i centralt regi. Kompetenceudvikling vil altid handle om den enkelte medarbejders kompetence, men bør være planlagt ud fra skolens behov. Det er skolens politik til stadighed at vurdere prioriteringen mellem faglige, personlige, almene og pædagogiske kompetencer, for hele tiden at udvikle netop de kompetencer, som der er behov for. Derfor arbejder de enkelte afdelinger med kompetencespind som et værktøj til behovsafdækningen. Medarbejdernes kompetencer skal udvikles systematisk, sammenhængende og målrettet med afsæt i skolens behov og medarbejdernes kompetencer. Der skal afsættes ressourcer til kompetenceudvikling. Teams er et af de grundlæggende fundamenter i vores organisation. Gennem teamarbejdet sikres videndeling og udvikling. Derfor støtter skolen teamets kompetenceudvikling indenfor områder som samarbejdsgrundlag, kommunikation, feedback og refleksion. Skolen anerkender både formel og uformel kompetenceudvikling.
10 Livsfasepolitik Nyansatte Nyansatte skal have en introduktion til skolen og arbejdet, der hurtigt og på bedst mulig måde sikrer, at de føler tryghed ved at arbejde på skolen. Nyansatte skal sættes i stand til at udføre deres arbejde så godt som muligt og samtidig føle glæde ved det. Allerede tidligt i ansættelsesforløbet skal den ansættende afdeling planlægge et introduktionsforløb. Lederne er ansvarlige for dette og for at medarbejderrepræsentanterne inddrages i ovenstående. I løbet af det første års ansættelse deltager den nyansatte i et eller flere centralt planlagte introduktionskurser. Seniorer Det er skolens politik, at gøre det attraktivt for ældre medarbejdere fortsat at være ansat på Roskilde Tekniske Skole. Seniormedarbejdere, har på lige fod med de øvrige medarbejdere, adgang til tilbud om kompetenceudvikling. Skolen ønsker at fastholde og drage nytte af seniormedarbejderes faglige viden, erfaring og særlige kendskab til skolens aktiviteter.
11 Lønpolitik Roskilde Tekniske Skole ønsker med lønpolitikken at give retningslinjer for hvilke principper og øvrige betragtninger, der skal indgå ved lønindplaceringen af nyansatte, ved den årlige lønrevision og ved den lokalt forhandlede løn knyttet til funktionsløn, resultatløn og engangsvederlag. Lønpolitikken skal: skabe sammenhæng mellem skolens mission, vision, strategier, personalepolitik og løn sikre at skolen har et lønniveau, så det er muligt at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere medvirke til at medarbejdernes løn afspejler det arbejde og den indsats, som den enkelte medarbejder præsterer sikre, at den ramme, som direktionen sætter for lønudviklingen i de enkelte budgetår, er synlig og kendt. Hvile på synlige og forståelige kriterier samt afspejle intentionerne i statens aftalte lønstruktur, Ny løn
12 Medarbejderudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtalen skal sikre, at skolens medarbejdere udvikler sig, så deres faglige, pædagogiske, personlige og almene kompetencer er i tråd med skolens overordnede strategi, der sikrer, at kravene til skolens ydelser modsvares. Medarbejderudviklingssamtalen er ligeledes vigtig i forhold til at sikre fokus på, at den enkelte medarbejder kender sine mål og får mulighed for sammen med sin nærmeste leder at drøfte sine opgaver og resultater samt behovet for kompetenceudvikling i relation til afdelingens kompetencespind. Efter medarbejderudviklingssamtalen ved medarbejderen, hvordan indsatsen er vurderet, og hvilke fremtidsmuligheder, der er som individ og for samarbejdet med kollegerne. Alle medarbejdere skal efter medarbejderudviklingssamtalen have en udviklings- og/eller handlingsplan. Efter medarbejderudviklingssamtalen kender lederen sine medarbejderes indsats, styrker, svagheder, behov og ønsker samt kompetenceniveau relateret til afdelingens kompetencespind. Det sætter lederen i stand til på bedst muligt at støtte den enkelte medarbejder i sin udvikling ved at give udfordrende opgaver, give løbende feedback og iværksætte udviklingsaktiviteter. Medarbejderudviklingssamtalen gennemføres en gang pr. år, og parterne følger op på iværksatte aktiviteter og handlinger efter fælles besluttede terminer og deadlines. Medarbejderudviklingssamtalen kan hvert andet år erstattes eller suppleres med en teamudviklingssamtale, hvor lederen faciliterer en proces med fokus på teamets mål, opgaver, resultater og udvikling. Medarbejderudviklingssamtaler og teamudviklingssamtaler dokumenteres.
13 Rusmiddelpolitik Det er skolens politik, at alkohol og andre rusmidler ikke hører sammen med arbejde, hvorfor det ikke er tilladt at indtage eller være under indflydelse af alkohol eller andre rusmidler på Roskilde Tekniske Skole i arbejdstiden og under udførelsen af arbejdsopgaver på skolen. Ved udførelsen af skolerelaterede opgaver udenfor skolen skal alkohol og andre rusmidler omgås med forsigtighed og omtanke. Det er ikke tilladt for elever, kursister, studerende og gæster at indtage alkohol eller på Roskilde Tekniske Skole uden særlig tilladelse fra ledelsen, hvilket også gælder firmaer, der udfører opgaver på skolens installationer, anlæg eller områder, eller som udfører tjeneste i skolens navn.
14 Rygepolitik Rygning er forbundet med sundhedsfare for rygere såvel som for ikke-rygere. Derfor er det forbudt at ryge i alle skolens indendørs faciliteter. Desuden er det ikke tilladt at ryge og på skolens arealer på Pulsen Rygepolitikken skal sikre, at ingen i forbindelse med deres arbejde eller uddannelsesforløb udsættes for passiv rygning på skolen.
15 Sygefravær Roskilde Tekniske Skole følger de lov- og overenskomstmæssige regler omkring registrering og håndtering af sygdom. Roskilde Tekniske Skole ønsker gennem et åbent samarbejde mellem ledere og medarbejdere at udvikle et sundt arbejdsmiljø, såvel fysisk som psykisk, som sigter mod et så lavt sygefravær som muligt. Vi ønsker, at skabe dialog mellem leder og medarbejder for at finde årsager til sygefravær, samt aftale individuelle tiltag for at nedbringe sygefraværet for at fastholde medarbejderne i et aktivt arbejdsliv frem for overgang til førtidspension. Vi ønsker også at synliggøre arbejdsmiljøbelastninger. Hermed kan: sygefraværet nedbringes afskedigelse på grund af sygdom undgås arbejdsmiljøbelastninger afhjælpes Vi lever op til vores forpligtelse om at afholde en sygefraværssamtale inden fire ugers fravær eller ved ofte gentaget sygefravær. Skolen vil bede om at få udarbejdet Mulighedserklæringer i forbindelse med udarbejdelse af planer for tilbagevenden til jobbet efter en længere sygdomsperiode.
16 Voldspolitik Som naturlig konsekvens af skolens værdigrundlag er det en selvfølge at enhver skal kunne udøve sit daglige virke på Roskilde Tekniske Skole uden at blive udsat for vold, chikane, diskrimination, mobning, trusler eller lignende. Overgreb af ovenstående karakter vil på ingen måde blive accepteret på Roskilde Tekniske Skole. Det er skolens holdning, at ingen skal opleve at stå alene med et problem af ovenstående karakter, uanset hvem der er involveret. Den eller de forulempede skal derfor straks tage kontakt til nærmeste leder og/eller tillidsrepræsentant/arbejdsmiljørepræsentant. Der vil omgående blive iværksat de fornødne foranstaltninger til, efter gældende retningslinjer, at løse problemet og undgå lignende situationer. Det er skolens politik gennem forebyggende arbejde at forhindre, subsidiært minimere risikoen for, at tildragelser af ovenstående karakter overhovedet indfinder sig. Arbejdet med skolens værdigrundlag vil være et centralt omdrejningspunkt i disse bestræbelser.
17 Tjenestefrihed Tjenestefrihed uden løn orlov Ret til tjenestefrihed uden løn fremgår af Bekendtgørelse nr. 518 af Det vedrører egen eller samlevers udsendelse til udlandet som led i det statslige udviklingsarbejde, tjeneste ved internationale organisationer eller ansættelse i Grønlands hjemmestyre. Tilladelse til tjenestefrihed uden løn kan gives af skolen i op til et år. Det er skolens politik, at medarbejdernes ønske om dette behandles positivt men under hensyn til den værdi, det vil tilføre skolen i form af kompetenceudvikling. Tilladelse kan gives til uddannelse, tidsbegrænset job i relevant branche eller rejseaktivitet. En faktor, der er afgørende for en tilladelse er, at tjenestefriheden ikke påvirker dagligdagen og kerneydelsen på skolen i væsentlig negativ retning. Ansøgning vedrørende tjenestefrihed sendes til HR-chefen senest til udgangen af en måned og med et varsel på 1 måned forud for tjenestefriheden ønskes iværksat. Ansøgningen behandles af HR-chefen i samarbejde med cheferne og direktionen. Behandlingstiden er maksimalt 2 uger. Bevilges tjenestefrihed uden løn, kan samme stilling og funktion ikke nødvendigvis tilbydes efter endt tjenestefrihed. Tjenestefrihed af kortere varighed og med løn I følgende tilfælde bevilges altid tjenestefrihed med løn: Ved eget og forældres bryllup, sølvbryllup samt guldbryllup Ved dødsfald og begravelse/bisættelse i nærmeste familie Normalt en dag, men der kan ved rejse aftales yderligere en dags tjenestefrihed. Chefen eller lederen skal have en ansøgning så tidligt som muligt
18 Mærkedage for medarbejdere Følgende begivenheder er overordnede mærkedage: 25, 40 og 50 års jubilæum Familieforøgelse Fratrædelse i forbindelse med pension/efterløn Jubilæer og nævnte fratrædelser kan festligholdes efter ønske fra den pågældende medarbejder. Ønsket forudsætter godkendelse af afdelingens leder, som i givet fald betaler et passende arrangement. Familieforøgelse markeres ved fremsendelse af en buket. Jubilæumsgratiale udbetales i henhold til gældende regler. Langvarig sygdom og dødsfald Skolens ledelse viser opmærksomhed ved langvarig sygdom. Ved en medarbejders død og begravelse/bisættelse viser skolens ledelse opmærksomhed overfor de pårørende.
19 Trivselspolitik En god trivsel er et fælles ansvar, som alle skal medvirke til at sikre. På Roskilde Tekniske Skole ønsker vi en kultur, hvor samarbejde, engagement og ansvarlighed understøtter et arbejdsmiljø præget af tillid, arbejdsglæde og lyst til at udvikle faglighed, job og skole. Roskilde Tekniske Skole er kendt for at være en attraktiv arbejdsplads, hvor alle kan forvente, at udvikle sig i jobbet gennem det daglige arbejde og strategisk kompetenceudvikling. En god trivsel er et fælles ansvar som alle skal medvirke til at sikre. Arbejdet planlægges ud fra en forståelse af opgavernes kompleksitet og i forhold til den kvalitet, vi ønsker at tilbyde vores elever. Der skal så vidt muligt være synlighed og gennemskuelighed i planlægningen af opgaverne og alt der kan planlægges i god tid skal planlægges i god tid, for at de involverede kan være bedst muligt forberedt på opgaverne. Der etableres tillid ved at skabe relationer, og ved at alle bliver hørt, set og imødekommet. Tilliden styrkes ydermere ved, at der sættes klare mål og ved løbende forventningsafstemninger til, hvordan opgaverne løses. Indsatser anerkendes gennem oprigtig interesse, løbende dialog og gensidig feedback. Alle skal involveres i målene for team og afdeling og samtidig skal det sikres, at afdelingernes retning er i overensstemmelse med skolens overordnede mål og strategier. Det er skolens politik, at alle skal medvirke til at komme gennem de forandringer, vi uundgåeligt vil møde i kraft af samfunds- og teknologiudviklingen. Det skal ske gennem involvering og aktiv deltagelse, hvor nye mål omformes til en konkret ny praksis, så det er muligt for hele organisationen at tage ejerskab for det nye. En god opfølgning og løbende feedback er en vigtig forudsætning for, at forandringen drives, og at trivslen forankres i forandringsprocessen. God kommunikation er vigtig for skolen. Den skal være tydelig, præcis og rettidig, så al kommunikation opfattes vedkommende og nærværende. Med udgangspunkt i skolens værdisæt, skal der skabes fællesskab gennem teamorganisering, hvor samarbejde og indflydelse medvirker til, at fællesskabet præges af konstruktiv dialog og opgaveløsning. For at det kan ske, er det vigtigt, at der er tydelig retning for teamets samarbejde og en klar arbejdsdeling mellem leder, team og den enkelte medarbejder. Gode relationer bidrager til en god trivsel. Brugen af digitale teknologier kræver kompetenceudvikling samt support, sparring og hjælp i dagligdagen, hvilket skal understøttes og fremmes. Det er vigtigt at identificere årsagerne til eventuel mistrivsel og hurtigst muligt sætte ind med en fælles handlingsplan.
Personalepolitik September 2015 1
Personalepolitik September 2015 1 Indhold Indledning... 3 Afskedigelsespolitik... 4 Ansættelsespolitik... 5 Bibeskæftigelsespolitik... 6 Etik... 7 Klagepolitik... 8 Kommunikation... 9 Kompetenceudvikling...
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereBedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft
Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs merePersonalepolitikkens områder
Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereAllerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereTeknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs merePersonalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN
Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Indholdsfortegnelse Indflydelse... 2 Indflydelse på eget arbejde... 2 Intern kommunikation... 2 SU... 2 Tillidsrepræsentanter... 2 Arbejdsmiljørepræsentanter...
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereRetningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune
Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles
Læs mereSkolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.
Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs merePersonalepolitik for Vor Frelsers Kirke
Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs merePERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen
PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen vigtige værdier på skolen vigtige spilleregler for teamsamarbejdet
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs merePersonalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus
HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereKompetenceprofiler på SC/HN
Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til
Læs mereSundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik
Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser
Læs merePersonalepolitik. College
Personalepolitik College KOLD: Du vil opdage, at du selv har ansvaret. Du er nødt til at vise din vilje for at tage din plads. Personalepolitik Forståelse giver nye kræfter... 4 Ansættelse... 7 Sundhed,
Læs mereEN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK
EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereMenighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden
Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik
Læs mereARBEJDSMILJØPOLITIK FSL'S ARBEJDSMILJØPOLITIK
FSL'S Som lærere og børnehaveklasseledere (fremover samlet lærerne) bruger vi en væsentlig del af vores tid og vores liv på arbejdet. Arbejdet bør derfor være sundt, udviklende og motiverende. Det giver
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mereRetningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.
N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,
Læs mereMedarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave
Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave I Fole Naturbørnehave har vi en medarbejderpolitik. Denne indeholder de overordnede retningslinjer for hvordan vi behandler hinanden i Fole Naturbørnehave. Det
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative
Læs meregladsaxe.dk Personalepolitik
gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer
Læs merePersonalepolitik for Køge Kommune
Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft
Læs mereIndhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision
MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereUndervisningsministeriet som arbejdsplads
Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle
Læs mereAf hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.
Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs merePersonalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
Læs mereLedelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen
Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereOmsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter
2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.
Læs mereDet gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen
Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,
Læs mereAntal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016
beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er
Læs mereJob- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune
Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereTilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)
Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs merePolitik for forebyggelse og håndtering af sygefravær
Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær 10 1 Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær i Høje-Taastrup Kommune Udgangspunktet for politikken er, at når man er syg, skal man være
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereStrategier i Børn og Unge
Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere
Læs mereKære medarbejdere og ledere i regionerne
op med nærværet Kære medarbejdere og ledere i regionerne Der er regionalt og lokalt iværksat mange gode tiltag for at øge trivslen og nærværet. Det er dette arbejde, disse gode tanker, ideer og initiativer
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereIndholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4
Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning
Læs mereForord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Læs mereVærdier Bjergsted Bakker
VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission
Læs mereForebyggelses- og trivselspolitik
Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs mereSammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE
Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereAlle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.
Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser
Læs merePERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK i Skanderborg Kommune FORORD Skanderborg Kommune er en rigtig god arbejdsplads - jeg er glad for at være her! I hverdagen møder vi tit kolleger, der siger sådan både nyansatte og erfarne.
Læs mereService og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune
Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.
Læs mereIshøj Kommunes personalepolitik
Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereGEUS PERSONALEPOLITIK
OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring
Læs mereSkagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere.
fbn fbn acta Godkendt 1 af 5 Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. Denne politik er udtryk for, at skolen tilstræber at være en
Læs mereStudie- og ordensregler UCH
Studie- og ordensregler UCH UCH s studie- og ordensregler er gældende for alle elever på UCH. De enkelte afdelinger har suppleret dette regelsæt med nogle afdelingsspecifikke regler, og du må derfor også
Læs mereRammer for pårørendesamarbejde på handicap- og psykiatriområdet. Frederikshavn Kommune
Rammer for pårørendesamarbejde på handicap- og psykiatriområdet i Frederikshavn Kommune Rammer for pårørendesamarbejde Handicap- og psykiatriområdet, Frederikshavn Kommune Indholdsfortegnelse 1. Indledning
Læs merePersonalepolitikken for Århus Universitetshospital
Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands
Læs mere(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for
Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende
Læs mere