Køkken- og rengøringssektoren. Husassistent. et job i forandring. Evaluering af FOAs socialfondsprojekt Fastholdelse og arbejdspladsudvikling

Transkript

1 F O R B U N D E T A F O F F E N T L I G T A N S A T T E Køkken- og rengøringssektoren Husassistent et job i forandring Evaluering af FOAs socialfondsprojekt Fastholdelse og arbejdspladsudvikling

2 Politisk ansvarlig: Ann. Marie Liepke, sektorformand og Gina Liisborg, sektornæstformand, Køkken- og rengøringssektoren Redaktion: Ida Bering, Birgit Hjermov, Kubix ApS samt Jeanette Staffeldt, FOA Grafisk tilrettelæggelse på indhold: Kubix ApS Nyt komma er anvendt. Foto fra Birgittehjemmets erindringsrum Omslag: Maja Honoré Grafoa Forsidefoto: Mike Kollöffel Tryk: FOAs trykkeri December 2004 ISBN: Oplag: 400 eksemplarer

3 Forord Uddannelse og kompetence kan foregå på mange måder på en skole, på arbejdspladsen, alene eller sammen med kolleger. I dette projekt er kompetenceudviklingen primært foregået på arbejdspladsen, sammen med kolleger OG på tværs af 3 arbejdspladser i Hillerød kommune. Husassistenter, rengøringsledere og plejecenterledere på tværs af 3 arbejdspladser har i 1 ½ år mødtes i temagrupper, på temadage og fællesarrangementer om emner, der udsprang af de udviklingsbehov som både den enkelte arbejdsplads og husassistent mente var vigtige og nødvendige. Samarbejdet på tværs af arbejdspladserne har givet et kompetence løft på alle måder gode ideer er iværksat, der er fundet andre metoder til at lette hverdagen, der er skabt forskellige netværk mellem hhv. husassistenter og rengøringslederne på de 3 arbejdspladser, der er kommet mere fokus på husassistenterne som faggruppe og alle de funktioner de varetager på plejecentret og hertil er kommet en styrkelse af faggruppens faglige identitet. Mange arbejdsmiljømæssige problemer er blevet løst i processen, både fysiske og psykiske og det er sket ved at sætte fokus på samarbejde, viden og udvikling på arbejdspladsen, dannelsen af netværk og erfaringsudveksling. samt gennemførelse af uddannelse. Uden en ledelsesgruppe, der fra starten sagde OK til at medarbejderne måtte bruge tid i projektet så var det ikke gået. Resultatet er blevet så positivt på mange måder, og det er en model der kan anbefales andre. Det er sektorens håb, at de gode erfaringer med at tænke kompetenceudvikling ind i hverdagen på arbejdspladsen vil blive brugt vidt og bredt. Tak til - alle deltagerne for deres engagement og vilje - EU s Socialfond for bevilling af midler til projektet - Kubix Aps for at støtte processen, evaluere projektet og udarbejde den foreliggende rapport Med venlig hilsen Ann. Marie Liepke Sektorformand Gina Liisborg Sektornæstformand Køkken- og rengøringssektoren Forbundet af Offentligt Ansatte 3

4 4

5 Indhold Projektets baggrund... 6 Projektmål og organisering... 8 Evalueringens metode og grundlag... 9 Projektets udgangspunkt Aktiviteter Uddannelsesplanlægning og -motivation Temagrupper Arbejdspladsernes udbytte Kompetenceudvikling Arbejdsmiljø og jobudvikling Fastholdelse Fleksibilitet Udfordringer i projektet Opmærksomhedspunkter Kilder Bilag: Bilag 1: Spørgeguide til uddannelsesplanlægning Bilag 2: Skema til uddannelsesplanlægning Bilag 3: Uddannelsespjece Bilag 4: Husassistenter i leve/bo-miljøer

6 Projektets baggrund FOAs socialfondsprojekt Fastholdelse og arbejdspladsudvikling er rettet mod at skabe kompetenceudvikling og jobudvikling for de husassistenter der arbejder med rengøring og vask på tre plejecentre i Hillerød. I det følgende beskriver vi erfaringerne fra projektet. Et belastende arbejde Husassistenter på plejecentre har traditionelt rutinearbejde med ensformige bevægelser og belastende arbejdsstillinger. Husassistenterne har ofte lille indflydelse på eget arbejde og få muligheder for kompetenceudvikling. Flere undersøgelser har dokumenteret at personalet på rengøringsområdet belastes såvel fysisk som psykisk med mange arbejdsskader til følge (Vinzents 2000, Burr 1998, Bonde 2004). Ligeledes har husassistenter højere sygefravær end ansatte inden for FOAs øvrige sektorer (FOA 2004). Husassistenter har større risiko for førtidspensionering og dermed for at blive marginaliseret på arbejdsmarkedet end befolkningen som helhed (FOA 2002). Dilemmaer i hverdagen Nye kompetencekrav Den aktuelle udvikling inden for ældreområdet kan føre til at husassistenterne oplever en række dilemmaer i deres daglige arbejde: Service til beboerne skal være fleksibel, samtidig med at serviceydelsernes indhold og varighed standardiseres. Beboere og pårørende stiller høje krav til ydelsernes kvalitet, samtidig med at ressourcerne til rengøring og vask nedskæres. Mange erfarne husassistenter oplever at de skal udføre mindre service eller en ringere kvalitet end tidligere, fx når rulning og strygning af beboernes tøj ligger uden for kvalitetsstandarden. Det er belastende at skulle affinde sig med at udføre et arbejde, man ikke er tilfreds med. Mange kommuner arbejder med værdigrundlag, anerkendelse af medarbejdere, personaleudvikling mv. Samtidig møder mange husassistenter lav respekt og manglende anerkendelse fra de øvrige faggrupper. Der er øgede krav til dokumentation og brug af skriftlig information, samtidig med at en del husassistenter har ringe danskkundskaber, læse/stavebesvær og er fremmede for brug af IT. Udviklingen stiller stigende krav til husassistenternes faglige og almene kompetencer for at de kan arbejde effektivt og fleksibelt, og for at undgå at dilemmaerne fører til unødige arbejdsmiljøbelastninger. De aktuelle udviklingstendenser er modsætningsfyldte og svære at gennemskue. Derfor har mange husassistenter behov for at få viden om udviklingstendenser i deres arbejde og for redskaber til at søge indflydelse på forandringerne. 6

7 Projekt Fastholdelse og arbejdspladsudvikling Kompetence- og arbejdspladsudvikling er en central forudsætning for at husassistenterne kan håndtere de stigende kompetencekrav, og at de kan holde til arbejdet i mange år uden at blive nedslidte. FOA har på den baggrund iværksat udviklingsprojektet Fastholdelse og arbejdspladsudvikling på tre plejecentre i Hillerød Kommune. Projektet har overordnet bestået i: at iværksætte individuel og fælles uddannelsesplanlægning, herunder arbejde med motivation og forberedelse til uddannelse deltagelse på kurser på lokale uddannelsesinstitutioner at forbedre mulighederne for læring og udvikling i arbejdet gennem nedsættelse af temagrupper, intern undervisning og fælles seminarer at skabe sammenhæng mellem formelle uddannelsesaktiviteter og udvikling af det daglige arbejde at give muligheder for erfaringsudveksling og netværksdannelse mellem husassistenterne. Hillerød Kommune har finansieret deltagernes arbejdstid. Øvrige projektudgifter er finansieret af regionale midler fra EU's Socialfond. Projektets aktiviteter har løbet over 1½ år fra juni 2003 til december I projektet har deltaget 15 husassistenter samt deres ledere fra tre plejecentre, to kommunale; Birgittehjemmet og Ålholmhjemmet samt et privat plejecenter med kommunal driftsoverenskomst; Lions Park. Husassistenterne arbejdsopgaver er rengøring af beboerboliger, fællesarealer mv. samt vask af beboernes tøj, håndklæder og lignende. På et af plejecentrene (Lions Park) har husassistenterne også køkkenfunktioner (hente mad i centralkøkkenet, vaske op, brygge kaffe mv). På et andet (Birgittehjemmet) passer de sammen med køkkenpersonalet kantinerne på to lokale folkeskoler. På alle plejecentrene har husassistenterne stor kontakt med beboerne, selv om de ikke varetager egentlige plejeopgaver. 7

8 Projektmål og organisering Projektets mål..deltagere arbejdspladser Projektledelse Konsulentstøtte og evaluering Stort engagement Projekt Fastholdelse og arbejdspladsudvikling har kombineret formel uddannelse, læring på arbejdspladsen og jobudvikling. Deltagerne har afklaret deres individuelle og fælles ønsker til arbejdspladsudvikling og deres uddannelsesbehov. Arbejdspladserne er blevet trænet i at tilrettelægge uddannelse og i at støtte at kompetenceudvikling fører til ændret praksis i det daglige arbejde. Projektet har følgende mål for husassistenterne: bedre muligheder for kompetenceudvikling og bedre arbejdsmiljø samt mere variation og indflydelse i arbejdet. Projektets mål for arbejdspladserne er: at reducere sygefravær og personaleomsætning sikre bedre fastholdelse af (også ældre) medarbejdere større fleksibilitet i opgaveløsningen. Projektledelsen er varetaget af FOA. Der er nedsat en styregruppe for projektet med deltagelse af FOA centralt og lokalt, ledere og medarbejderrepræsentanter fra de deltagende arbejdspladser samt Kubix. De tre plejecentre har ikke en personaleafdeling eller tillidsvalgte som har erfaring med at håndtere udviklingsprocesser af denne type. Derfor har projektet tilbudt konsulenthjælp til at igangsætte og støtte arbejdspladsernes udviklingsarbejde. Kubix har gennemført uddannelsesplanlægning, støttet temagrupperne og arrangeret fælles seminarer. Derudover har Kubix opsamlet erfaringer fra projektet i en procesevaluering. Resultaterne skyldes i stor udstrækning det store engagement som både husassistenter og ledere har vist i projektet. De har taget mange spændende og perspektivrige initiativer i projektperioden. 8

9 Evalueringens metode og grundlag Erfaringerne fra projektet er opsamlet i en procesevaluering som løbende har spredt gode erfaringer mellem arbejdspladserne, identificeret vanskeligheder og er kommet med forslag til hvordan de kunne håndteres. Dermed blev evalueringen en medspiller i at opnå et succesfuldt projekt i stedet for at anbefalingerne først blev offentliggjort når projektet var afsluttet og dermed kun kunne komme andre arbejdspladser til gode. Forundersøgelse Midtvejsevaluering Indledningsvis har vi gennemført en forundersøgelse på arbejdspladserne. Undersøgelsen bestod af individuelle interview med husassistenterne og med deres ledere. Interviewene handlede om husassistenternes arbejde og arbejdsmiljø, arbejdspladsens organisatoriske kendetegn samt deltagernes uddannelsesønsker og ønsker til forandringer. Forundersøgelsen dannede baggrund for den konkrete tilrettelæggelse af aktiviteter. Konklusionerne fra forundersøgelsen blev formidlet til deltagere og styregruppe på et fælles seminar for at tydeliggøre forskellige måder at organisere arbejdet på. Midtvejs i forløbet har husassistenter og ledere fortalt om deres foreløbige erfaringer med projektet. Midtvejsevalueringen blev for husassistenternes vedkommende kombineret med diskussioner i temagrupperne. For lederne foregik det som individuelle interview. Fokus i midtvejsevalueringen var projektudbytte og ønsker til det resterende projektforløb. Konklusionerne er fremlagt på et møde i projektets styregruppe. Afsluttende evaluering Målepunkter Afslutningsvis er projektet evalueret gennem gruppeinterview med husassistenter og individuelle interview med ledere og mellemledere fra plejecentrene. Da deltagergruppen er lille, har det ikke været muligt at brugt statistiske forandringer i sygefravær og personaleomsætning som succeskriterium. I en lille gruppe vil fravær på grund af graviditet, tidligere nedslidning eller en brækket arm, give store udsving i sygefravær som ikke kan påvirkes af forandringsprojekter som dette. Ligeledes har enkelte husassistenter forladt arbejdspladsen i projektperioden af grunde som ikke ændres gennem kompetenceudvikling (fx pensionering eller nedskæringer). I stedet har vi undersøgt om projektets mål er nået ved at spørge deltagerne og deres ledere om hvilke nye udviklingsmuligheder der er opstået i arbejdet, om arbejdsmiljøet er forandret, om projektet har påvirket mulighederne for kompetenceudvikling og fastholdelse, samt om husassistenterne er blevet mere fleksible i projektperioden. 9

10 Projektets udgangspunkt Forskelle i arbejdet mulighed for inspiration Den indledende forundersøgelse tydeliggjorde at husassistenternes arbejde er organiseret meget forskelligt på de tre plejehjem. På Birgittehjemmet er husassistenterne organiseret med en mellemleder. På Lions Park har gruppen en tilsynsassistent, som også deltager i det daglige arbejde. På Ålholmhjemmet refererer husassistenterne til en sygeplejefaglig områdeleder og varetager selv de daglige disponeringer (bestille rengøringsmidler, arbejdsplanlægning mv). Der er også væsentlige forskelle på daglig arbejdspraksis, hvor ofte der bliver gjort rent, brug af redskaber og maskiner, indretning af vaskeriet, håndtering af hovedrengøring mv. Det kan inspirere til at se at arbejdet kan organiseres anderledes og til at tydeliggøre fordele og ulemper ved de forskellige modeller. De tre plejecentre ligger med få kilometers afstand. Til trods for at plejecentrene ligger tæt, har der før projektets start ikke været et samarbejde mellem husassistenterne. Forundersøgelsen pegede derfor på et behov for at lægge vægt på gensidig erfaringsudveksling, besøg og netværksdannelse mellem de tre plejecentre. En sammensat gruppe Forundersøgelsen tydeliggjorde også at husassistenterne har meget forskellige individuelle baggrunde og udviklingsønsker. Uddannelsesmæssigt spænder gruppen fra analfabeter, ufaglærte med kort grundskolegang (7 eller 9 år) til husassistenter med erhvervsuddannelser fra andre fag (fx butiks- og køkkenområdet). To husassistenter er uddannet social- og sundhedshjælpere, en har en AMU-serviceassistentuddannelse, mens en er pædagog efterfulgt af en kort videregående uddannelse. Mange skjulte ressourcer Alle husassistenter har erhvervserfaring fra andre områder, fx industri, butik, hotel, hospital og dagpleje. Alle har positivt valgt jobbet som husassistent fordi de gerne vil arbejde med vask og rengøring. Desuden betyder kontakten med de ældre beboere meget for husassistenterne. Forundersøgelsen pegede dermed på at husassistenterne har mange ressourcer, som i højere grad kan synliggøres i dagligdagen. For eksempel giver en plejefaglig baggrund god ballast for at observere beboerne, og en butiks- eller hotelbaggrund giver erfaring med at yde service til mange forskellige brugere. Cirka 1/3 har anden etnisk baggrund end dansk. Husassistentgruppen mestrer mange sprog, hvilket kan være en fordel når plejecentrene har udenlandske beboere eller besøgende. Til gengæld har en mindre gruppe seriøse pro- 10

11 blemer med at tale, forstå, skrive og læse dansk. Fire har i projektet haft behov for elementær danskundervisning, mens to ønsker at blive bedre til skriftlig dansk (VUCniveau). Også blandt de danskfødte husassistenter har enkelte vanskeligheder med at læse/skrive, hvilket har rejst behov for danskundervisning for ordblinde. Variationen i deltagerbaggrund giver arbejdspladserne meget forskellige forudsætninger for at skabe bredere jobfunktioner til husassistenterne. På et plejecenter hvor hovedparten af husassistenterne har vanskeligheder ved at læse og skrive dansk, er det for eksempel vanskeligt at udvide med køkkenfunktioner, hvor det er en forudsætning at medarbejderne kan læse hvilken kost de forskellige beboere må få. Individuel uddannelsesplanlægning Nye udfordringer for uddannelsesinstitutioner Samspil med beboerne Forundersøgelsen tydeliggjorde at individuel uddannelsesplanlægning er nødvendig for at indfri husassistenternes behov for kompetenceudvikling. På de deltagende arbejdspladser ville fælles standardkurser være for svære for nogle og for lidt udfordrende for andre. Det stiller krav til uddannelsesinstitutionerne om at tilbyde skræddersyede forløb også til små målgrupper, fordi arbejdspladserne ikke kan samle hele hold til relevante kurser. Da projektet startede var et projektmål at skabe forudsætninger for at nogle deltagere kunne påbegynde erhvervsuddannelsen på området; serviceassistentuddannelsen. Målet blev bakket op af plejecentrenes ledere. Undervejs i projektet traf Hillerød Kommune en politisk beslutning om at indføre leve/bo-miljøer hvor rengøring, vask og køkkenopgaver skal udføres decentralt i de enkelte boenheder, om muligt i et samarbejde med beboerne. I den model Hillerød Kommune pegede på til det første leve- /bo-miljø, skulle institutionen udelukkende være bemandet med sundhedsuddannet personale, hvilket betyder at kun sundhedsuddannet personale vil blive ansat fremover. Serviceassistentuddannelsen tilbyder kompetenceudvikling inden for rengørings- og serviceområdet. Men med kommunens beslutning er det ikke tilstrækkeligt til at sikre husassistenterne et fremtidigt job på plejecentrene i Hillerød. Husassistenter der ønsker at arbejde her, vil stå bedre rustet med kompetencer inden for social- og sundhedsområdet. Derfor blev der i projektet øget fokus på husassistenternes samspil med beboerne (demens og etik). Medarbejdere i leve/bo-miljøer skal desuden have viden om hygiejne og køkkenfunktioner. Endelig stiller forandringerne større krav til danskkundskaber blandt andet for at kunne bestå det obligatoriske hygiejnekursus. Derfor har uddannelsesindsatsen fokuseret på at give husassistenterne kompetencer omkring hygiejne og dansk. Desuden har et centralt element i projektet været at støtte 11

12 husassistenterne i at søge indflydelse på de politiske beslutninger i kommunen omkring leve/bo-miljøer. Det er en forudsætning for at beslutningstagerne bliver opmærksomme på husassistenternes faglighed, så også de tænkes ind i personalegruppen i fremtiden. Rengøringen og de andre En mindre gruppe husassistenter arbejder i plejecentrenes vaskerier. Vaskeriopgaverne varetages typisk af få medarbejdere på hver arbejdsplads, der dermed har begrænsede muligheder for faglige diskussioner i hverdagen. Deres arbejdsforhold, uddannelsesbehov mv adskiller sig fra de husassistenter der arbejder med rengøring. Forundersøgelsen tydeliggjorde et behov for at fokusere specifikt på denne gruppes særlige arbejdsopgaver, bl.a. ved at nedsætte en temagruppe med vaskerimedarbejderne fra de tre plejecentre, samt ved at fokusere særskilt på vaskeriområdet ifm aktiviteter omkring arbejdsteknik og ergonomi. 12

13 Aktiviteter Udviklingstrekanten I projektet har vi søgt at forene forskellige veje til kompetenceudvikling. Uddannelse Oplæring Nye opgaver Uddannelse er trekantens ene spids. Ved uddannelse forstås fx kurser og erhvervsuddannelse. Formel uddannelse er kompetencegivende og giver et generelt indblik i metoder og teorier, som ikke er begrænset af hvad der aktuelt anvendes på den enkelte arbejdsplads. Til gengæld kan det være vanskeligt at overføre det lærte til hverdagen på arbejdspladsen. Trekantens to andre spidser viser læreprocesser der foregår på arbejdspladsen. Oplæring (praksislæring) er læreprocesser der foregår som et led i det daglige arbejde på arbejdspladsen. Det kan fx være følordninger, sparring, erfaringsudveksling, instruktion og møder. Intern læring er vedkommende fordi den tager udgangspunkt i de metoder og redskaber der konkret bruges i arbejdet. Derfor er det også nemt at omsætte det lærte til daglige rutiner. Til gengæld kan det være vanskeligt at overføre til andre områder fordi man lærer hvordan man gør, men ikke nødvendigvis hvorfor. Nye opgaver medfører afgørende ændringer i jobbet. Det kan være nye opgavetyper, fx planlægnings- og opfølgningsopgaver eller nye måder at arbejde på, fx arbejde i team. Når job udvikles og ændres kvalitativt, stilles der andre krav til medarbejderne som derfor må udvikle nye kompetencer. Jobudvikling kan bidrage til at deltagerne lærer fundamentalt nye ting, fordi eksisterende procedurer og traditioner for 'hvordan vi gør tingene her' bliver udfordret. Kompetenceudvikling I projektet er der gennemført følgende kompetenceudviklingsaktiviteter:..uddannelse Formel kompetencegivende undervisning, fx kurser i hygiejne, rengøring, it, kommunikation og konflikthåndtering, arbejdsteknik samt dansk. Kurserne er foregået på en række lokale uddannelsesinstitutioner 13

14 især AMU, VUC, Handelsskolen og Sprogcentret. Derudover har husassistenterne deltaget på FOAs lokale medlemskurser. Leverandørkursus om vask. Fælles seminarer om hhv. etik og psykisk arbejdsmiljø ifm forandringer gennemført af konsulenter fra FOA. Fælles seminarer om hhv. uddannelse og fremtidens faglighed i leve/bo-miljøer, hvor Kubix stod for undervisningen. Infomøder på ældrecenter om demens. oplæring Undervisning i arbejdsteknik/ergonomi hvor en af kommunens terapeuter stod for undervisningen. Undervisning i demens hvor plejepersonale fra to af plejecentrene underviste. Teambuildingstur til Sverige for alle husassistenter i temagruppen om psykisk arbejdsmiljø. Danskundervisning på arbejdspladsen. nye opgaver Jævnlige møder i 7 temagrupper. Omstrukturering af arbejdsopgaver og arbejdspladsindretning. Besøg hos hinanden. Praktik hos hinanden (mellemlederne). Besøg på et plejecenter med leve/bo. Egne gruppemøder nyt indhold og ny strukturering af møder og pausesnak. Udover de fælles seminarer for alle husassistenter og ledere, har de enkelte husassistenter deltaget i forskellige af ovennævnte aktiviteter. Sammenhængende læreprocesser I projektet har vi søgt at skabe sammenhæng mellem de tre veje til læring. Et redskab til at skabe bedre sammenhæng ses i rapportens bilag 3. Et eksempel er at nogle husassistenter har deltaget i et AMU-kursus om arbejdsteknik. Det gav dem en god teoretisk viden. Men redskaberne var ikke de samme som på arbejdspladsen så det var vanskeligt at overføre principperne til hverdagen. En af kommunens terapeuter har derfor undervist på to temadage om arbejdsteknik og ergonomi, ligesom hun har gennemgået arbejdspladsindretning og givet gode ideer til mere hensigtsmæssige arbejdsbevægelser. Det opbygger også husassistenternes relationer til en lokal ressourceperson som de måske kan kontakte i andre sammenhænge. 14

15 Vejledning om uddannelsesmuligheder Uddannelsesplanlægning og -motivation Uddannelsesbaggrund og ønsker var et tema i forundersøgelsens individuelle interview med husassistenterne. Det blev fulgt op af et fælles seminar, hvor lokale uddannelsesinstitutioner deltog i en uddannelsescafé. Her kunne husassistenterne søge vejledning om hvilke uddannelsestilbud der kunne opfylde deres behov. Det kræver et detailkendskab at gennemskue institutionernes forskellige tilbud. Hvilket kursus er bedst hvis jeg vil lære at sende e- mail? Hvilket niveau skal jeg have danskundervisning på? Eller hvor lærer jeg bedst noget om samarbejde og kommunikation? Seminaret gav desuden information om den praktiske afholdelse af kurserne. Uddannelsescaféen indgik som den enkeltes forberedelse til diskussioner med ledelsen om hvilke uddannelsesønsker der kunne realiseres og hvornår. Et eksempel på hvilke spørgsmål der kan bruges til at afklare uddannelsesbehov fremgår af bilag 1, og et skema til planlægning af uddannelsesmuligheder bringes i bilag 2. For at ruste arbejdspladserne til at kunne planlægge og arrangere uddannelse blev de selv ansvarlige for den konkrete kursustilmelding med hjælp i de tilfælde hvor det voldte vanskeligheder. Temagrupper På det første fællesseminar gav diskussioner om kendetegn ved det nuværende arbejde og udviklingstendenser anledning til at deltagerne udpegede en række temaer som de gerne ville arbejde med på tværs af plejecentrene. De nedsatte temagrupper har dannet rammer om struktureret erfaringsudveksling, besøg og øvelser. Aktiviteterne har givet anledning til forandringer i arbejdet, initiativer til at søge indflydelse og information samt at afdække uddannelsesbehov og -muligheder. Grupperne har mødtes ca. hver anden måned gennem ½ -1 år. Temagrupperne har arbejdet med: Demens Psykisk arbejdsmiljø, stress og mobning Arbejdsteknik/ergonomi Vaskeriarbejde Ledelse Leve/bo-miljøers betydning for arbejdet med rengøring Leve/bo-miljøers betydning for arbejdet i vaskeri. 15

16 Arbejdspladsernes udbytte Vi har i slutevalueringen bedt de interviewede forholde sig til målene for projektet. Som flere af dem så ganske rigtigt påpeger, er det vanskeligt at isolere projektets effekt i forhold til en række andre betydningsfulde faktorer. På et plejecenter er en ny leder trådt til. På et andet er en del af husassistenterne nyansat, og et tredje plejecenter er flyttet og omdannet til leve/bo-miljø. De beskrevne resultater af projektet er dermed et samspil mellem disse forandringer og projektaktiviteterne. Vi vil derfor blot give projektet en del af æren for såvel projektets positive resultater som de udfordringer vi har mødt undervejs. Uddannelsesmotivation Faglig udvikling ved at lære af andres erfaringer Kompetenceudvikling Fokus på udviklingstendenser i arbejdet har tydeliggjort for deltagerne, at deres arbejde sandsynligvis kommer til at forandre sig grundlæggende i de kommende år og at nye kompetencer bliver nødvendige. Det har bidraget til stort engagement omkring uddannelse. Temagrupper og seminarer har givet lejlighed til fælles faglige diskussioner, som ellers er sjældne i husassistenternes travle hverdag. Især husassistenterne fra de små arbejdspladser har oplevet det som meget udbytterigt at møde kolleger fra andre arbejdspladser. Projektets erfaringer peger entydigt på at besøg og systematisk erfaringsudveksling mellem plejecentrene har været meget nyttig. Husassistenterne fortæller i evalueringen at besøg på hinandens arbejdspladser har givet inspiration til: at opleve at det nuværende arbejde kan organiseres anderledes løsning af konkrete problemer / faglige fif gode ideer til udvikling af eget arbejde at se kvaliteterne i eget arbejde / ved egen arbejdsplads. IT Ved projektets start havde kun få husassistenter erfaring med at bruge IT. Mange var skeptiske, for en PC kan ikke gøre rent, som en husassistent formulerer det. Samtidig får IT stigende betydning i husassistenternes dagligdag. Interne informationer, mødereferater mv formidles via intranet, ligesom planlægning og dokumentation af arbejdet i stigende grad foregår via EDB. Undervejs har flere af husassistenterne fået interesse for IT-undervisning. Cirka hver tredje har tilmeldt sig kurser, og for enkelte er det også lykkedes at på plads på et kursus. To er blevet oplært internt af ledere eller kolleger som kan bruge IT. Mere viden om beboerne Selv om husassistenterne ikke direkte har plejeopgaver, har de stor kontakt til beboerne i deres hverdag. Husassi- 16

17 stenterne fortæller at de gennem projektet har opnået bedre forudsætninger for et godt samspil med beboerne. Hvordan svarer man fx en dement beboer der fortæller at hun er på vej til skole? Baggrundsviden om demens er også et godt afsæt for at forbedre dialogen med plejepersonalet. Så kan man bedre spørge ind til hvordan beboerne har det, eller vide hvilke observationer det er vigtigt at formidle til plejepersonalet. På det ene plejecenter har husassistenterne taget initiativ til at indrette et erindrings-rum, hvor de har en gammel rulle, strygejern mv. Når plejepersonalet kommer med snavsetøj, kan de tage en beboer med og snakke med dem om hvordan de vaskede da de var unge. Et initiativ som dette er med til at tydeliggøre at også husassistenternes arbejde spiller en vigtig rolle i at skabe god pleje og omsorg for beboerne. Fra erindrings-rummet på Birgittehjemmet 17

18 Sprogundervisning Projektet har vist en udbredt mangel på relevante tilbud til de husassistenter der har brug for at lære at læse og skrive dansk. De eksisterende tilbud i lokalområdet forudsætter at beskæftigede har kræfter til at gå til undervisning i fritiden. For mennesker med hårdt fysisk arbejde og for kvinder med mange omsorgsfunktioner derudover, er dette sjældent en brugbar løsning. Alternativet er at arbejdspladsen finansierer sprogundervisning og giver fri til at deltage i arbejdstiden. Husassistenter udgør en lille personalegruppe, hvilket betyder at arbejdspladserne vanskeligt kan undvære deres arbejdskraft. Endvidere vil udgiften til sprogundervisningen hurtigt løbe op i meget store beløb, da indsatsen skal være langvarig. I projektperioden har en husassistent fået danskundervisning i tilknytning til et jobtræningsprojekt på arbejdspladsen. Men for de øvrige har projektet støttet arbejdspladserne i at insistere på at der udvikles egnede tilbud. Det har ført til at der i kommunen nu arbejdes på at søge et projekt i Koordinationsudvalget som kan indfri husassistenternes behov for basal danskundervisning. Bedre rammer for læring i hverdagen Flere husassistenter og ledere fortæller at de oplever at personalemøder og fælles diskussioner i pauserne er forbedret. På et plejecenter har de taget fat på at diskutere det formelle ledelsesgrundlag for at finde ud af hvordan det konkret skal omsættes for dem. På et andet plejecenter har husassistenterne fået et rum hvor de kan mødes, så de har mulighed for at diskutere uden at blive afbrudt af klokker og forbipasserende. Nye arbejdsgange bedre arbejdsmiljø Arbejdsmiljø og jobudvikling Undervisningen i arbejdsteknik har bidraget til ændringer af arbejdsgange, arbejdsstillinger og indretning både på rengørings- og vaskeriområdet. Det kan bidrage til at forebygge nedslidning og dermed til at fastholde medarbejdere. I vaskeriet på et plejecenter blev undervisningen i arbejdsteknik fulgt op af at en terapeut gennemgik indretningen af vaskeriet. Det gav inspiration til nye måder at indrette lokalerne på så en række gener er afskaffet. Fx er mærkning og sammenlægning af tøj nu flyttet til et lokale med dagslys og uden varme og støj fra tørretumblere. Rullevogne til vasketøj har fået nye hjul, håndtag osv. Forandringerne er gennemført med meget begrænsede udgifter. Terapeuten bidrog med ideer til omrokeringer. Men husassistenterne fortæller at hendes primære bidrag var at vise at det kan lade sig gøre at ændre på tingene. Husassistenterne havde snakket om at flytte tøjstativerne, men hun gjorde det bare. 18

19 Husassistenterne har desuden gennemgået arbejdsgangene i vaskeriet og lavet en bedre arbejdsfordeling gennem ugen. Det giver mere overblik, mindre stress og muligheder for at rokere mellem opgaver. Også på de øvrige plejecentre har diskussionerne om arbejdsteknik resulteret i forbedret indretning og tilretning af arbejdsgange. Diskussioner om ledelse Synlighed og værdsættelse Mellemlederne har en vigtig rolle i at skabe muligheder for jobudvikling. Temagruppen om ledelse har givet mellemlederne fra to plejecentre anledning til gensidig erfaringsudveksling og til at diskutere temaer der har været aktuelle i deres hverdag. Desuden har de været i praktik en dag hos hinanden for at blive inspireret af forskellige måder at håndtere ledelsesopgaverne på. Mange af husassistenterne oplever at de har opnået et bedre forhold til det øvrige personale. Husassistenterne er blevet mere synlige og oplever større værdsættelse. Desuden oplever husassistenterne øget anerkendelse og opbakning fra deres ledere, fordi de hurtigt har taget stilling til husassistenternes ideer til forbedringer og givet lov til at gennemføre mange af dem. Leve/bo-miljø stiller nye krav Fastholdelse Den største aktuelle udfordring for at fastholde husassistenterne er kommunens beslutning om at indføre leve/bomiljøer alene bemandet med sundhedsuddannet personale. Projektaktiviteterne har tydeliggjort at fremtidens arbejde på plejecentre stiller nye kompetencekrav. Projektet har skabt bevidsthed for både husassistenter og ledere om at rammen for kompetenceudvikling ikke alene bør være det nuværende job, men også må inddrage fremtidige kompetencekrav i et leve/bo-miljø. Projektet har bidraget til at forberede husassistenterne på de nye kompetencekrav, fx via undervisning i dansk, hygiejne og IT, samt gennem et fokus på samspillet med beboerne. Undervejs i projektet ændredes beslutningen på kommunens første leve/bo-institution så alle de nuværende ansatte, også husassistenterne, blev flyttet med til det nybyggede plejecenter. Forberedelse til forandring Projektet har været ramme for erfaringsudveksling mellem de husassistenter der har prøvet hvordan det er at arbejde i et plejecenter i forandring, og de der kommer til det i fremtiden. Ligeledes har temagrupperne og seminaret om psykisk arbejdsmiljø bidraget til diskussioner om hvordan store forandringer på arbejdspladsen kan håndteres, så frustra- 19

20 tioner og usikkerhed mindskes. Fællesseminaret om fremtidens faglighed gav både medarbejdere og ledere mulighed for at høre om erfaringerne fra et plejecenter i en nabokommune som har valgt at fastholde husassistenterne ved overgang til leve/bo-miljø. Det har tydeliggjort hvordan hverdagen i et leve/bo-miljø kan forløbe, og at det er muligt at vælge en organisering som skaber jobudvikling i stedet for afvikling for husassistenterne. Husassistenterne har formuleret et forslag til hvilke opgaver de kan varetage i et leve/bo-miljø (se bilag 4). Det er et vigtigt skridt for at få tydeliggjort deres faglighed og ressourcer for beslutningstagerne. Netværk Den langvarige kontakt (1½ år) og opbygning af et gensidigt kendskab til hinandens arbejdspladser muliggør desuden at husassistenterne har etableret et netværk som kan fortsætte når projektet afsluttes. Kontakt og kendskab er helt centralt i en tid hvor husassistenternes arbejde gennemløber store forandringer og hvor det derfor er væsentligt at de fælles kan koordinere indsatsen og bringe gruppens synspunkter på dagsordenen i de politiske og ledelsesmæssige beslutninger. Det er helt centralt for at sikre at husassistentgruppen får en fremtid i leve/bo-miljøerne. I to af temagrupperne (vask og ledelse) har husassistenterne søgt at inddrage kolleger fra et nærliggende plejecenter. Det har vist sig at være meget vanskeligt at organisere. Det ser vi som udtryk for at projektrammen har været nødvendig for at få et netværk til at fungere. Kontakt til fagbevægelsen Projektet har givet husassistenterne et øget kendskab til deres faglige organisation. Ved de to fællesseminarer som FOA har arrangeret, har husassistenterne opdaget, at forbundet beskæftiger velkvalificerede konsulenter med viden om blandt andet arbejdsmiljø og uddannelse. Det kan give mulighed for på et senere tidspunkt at trække på deres ekspertise. En væsentlig kilde til information og indflydelse er at vælge tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. I projektperioden er der skabt øget interesse for at blive tillidsvalgt, og der er valgt tillids- og sikkerhedsrepræsentant på én af de deltagende arbejdspladser. Samarbejde mellem afdelinger Fleksibilitet På alle plejecentre har husassistenterne fået flere og bredere opgaver i projektperioden, bl.a. i forbindelse med omstruktureringer, flytning og overgang til leve/bo-miljø. Lederne har oplevet at husassistenterne er blevet mere fleksible i projektperioden og at det er nemmere at delegere opgaver. Der er nu langt større kontakt og gensidig hjælp mellem rengørings- og vaskerigrupperne. Når husassistenterne kan afløse på tværs, opnås en større fleksibilitet i hverdagen. 20

21 Planlægning Husassistenterne fra et plejecenter fortæller at projektet har givet dem erfaring med at planlægge arbejdet, så de kan få tid til at deltage i temagrupper, seminarer mv. Denne kompetence er en forudsætning for at kunne fungere fleksibelt. Ligeledes fortæller nogle husassistenter at projektets fokusering på psykisk arbejdsmiljø har inspireret til at de har gjort ledelsen opmærksomme på, at de også af og til er nødt til at sætte grænser og sige nej til flere opgaver. Indblik i egne ressourcer er en central forudsætning for at øget fleksibilitet ikke fører til et forringet arbejdsmiljø. 21

22 Udfordringer i projektet Vanskeligt at komme på kurser..mangelfuld information Det er lykkedes for mange af husassistenterne at deltage i formaliseret uddannelse. Det har imidlertid ikke været uden sværdslag at nå dertil. Samspillet med uddannelsesinstitutionerne har vist sig overraskende vanskelig. For det første har det vist sig at informationen om uddannelsesudbudet ofte er indforstået og mangelfuldt for personer uden forhåndskendskab til uddannelsesverdenens fagudtryk. Man skal vide at 'Åbent værksted' ikke relaterer til autobranchen, og gætte at man skal vælge kurset 'Vask og efterbehandling af brugstekstiler' hvis man gerne vil lære noget om pletfjerning på tøj, mens det er 'Rengøring af boligtekstiler' hvis det skal være på tæpper. Nogle kurser har ikke været annonceret (ikke engang på institutionernes hjemmesider), og en uddannelsesinstitution har afvist kendskab til kurser selv om de fremgår af deres hjemmeside. Det har betydet at flere husassistenter fik oplevelsen af at der ikke findes egnede kurser, simpelthen fordi de var for vanskelige at finde. For en medarbejdergruppe som ikke er uddannelsesvant og hvor lederne ikke har stor erfaring med systematisk uddannelsesplanlægning, kan besværligheder som disse dræbe en spirende uddannelsesmotivation. Vanskelighederne knytter sig også til at deltagerne er uvante med at skulle tage uddannelse i andre amter. Dermed kan lang transporttid være en væsentlig barriere for om det er muligt at etablere uddannelse. Projektet tydeliggør et behov for at uddannelsesinstitutionerne bliver langt bedre til at servicere arbejdspladser som ikke er uddannelsesvante, fx ved at bidrage med at oversætte ønsker om uddannelse til det eksisterende kursusudbud. aflysninger Kurser især inden for IT og kommunikation er populære. Flere deltagere har oplevet at uddannelsesinstitutioner har givet afslag på optagelse, fordi holdet var overtegnet. Det er ofte sket med meget kort varsel (få dage før) hvilket gør det umuligt at finde alternative uddannelsesmuligheder. Det er ærgerligt når besværet med at frigøre en medarbejder fra arbejdet er gjort og der er måneders ventetid på det næste kursus. Erfaringen fra dette projekt er desværre desuden at uddannelsesinstitutionerne i flere tilfælde har aflyst de udbudte kurser fordi der ikke er tilstrækkelig mange tilmeldt. Det er kritisk for arbejdspladser som kun har få medarbejdere med meget differentierede behov. Hvis der skal etableres kurser for fx ansatte i vaskerier på plejecentre, er der behov for at uddannelsesinstitutionerne bidrager til at skaffe deltagere. Det kan enten ske ved at de er udfarende 22

23 i kontakten til andre arbejdspladser eller ved at de samarbejder med uddannelsesinstitutioner i andre byer, som husassistenterne kan henvises til. Det kræver et tættere samarbejde mellem uddannelsesinstitutioner og mellem arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner. udbud svarer ikke til behovet De betingelser som en række af uddannelsesaktiviteterne gennemføres under, er ydermere svære at forene med at passe et arbejde. Det gælder ikke mindst 'dansk for fremmedsprogede' hvor tilbudet er at tage undervisning om aftenen. Det lokale AMU-center udbød i projektperioden et kursus der kombinerede rengøringsfaglig uddannelse med danskundervisning. Det var et rigtig godt tilbud, men blev desværre ikke gennemført på grund af for få tilmeldinger. Derudover mangler der plejefaglige kurser (fx i AMU-regi) som er åbne for husassistenter uden plejeuddannelse. Individuel uddannelsesplanlægning - en stor udfordring De store forskelle i husassistenternes uddannelsesbehov betyder at det er nødvendigt at etablere individuelle forløb hvilket stiller store krav til uddannelsesplanlægning. Differentieret uddannelsesplanlægning stiller nye krav til ledere, deltagere og uddannelsesinstitutioner. Projektet har givet husassistenter og ledere nye erfaringer med uddannelsesplanlægning. Desværre ikke udelukkende positive erfaringer, da der som illustreret ovenfor har vist sig en række vanskeligheder i samspillet med uddannelsesinstitutionerne. Projektets organisering en traditionel model en fleksibel model Midtvejsevalueringen tydeliggjorde at mange, både husassistenter og ledere, oplevede projektrammerne for diffuse og efterlyser mere støtte til at få etableret uddannelse. Nogle af frustrationerne bunder i at projektet var tilrettelagt med en fleksibel ramme. Mange projekter om kompetenceudvikling har på forhånd fastlagt aktiviteter, fx tilbud om deltagelse i et bestemt kursusforløb. Det betyder at aktiviteterne tilrettelægges ud fra deltagernes 'gennemsnitlige' behov. Når de konkrete projektaktiviteter er fastsat på forhånd, kan det være vanskeligt at tilpasse dem, hvis betingelserne på arbejdspladserne forandres i projektperioden på grund af politiske beslutninger, lederskift eller omstruktureringer. Fordelen er at arbejdspladserne tilbydes klare rammer for projektet, hvilke aktiviteter der foregår hvornår, hvem der deltager og hvad de konkret kan forvente at få ud af det. Hensigten i dette projektet var at aktiviteterne både skulle afspejle deltagernes individuelle ønsker og tage hensyn til arbejdspladsernes behov, også hvis de blev forandret i projektperioden. I evalueringen fremhæver deltagerne netop relevansen af projektaktiviteterne og at de har haft stor indflydelse på indholdet. 23

24 Fx valgte husassistenterne selv hvilke og hvor mange temagrupper de ville nedsætte, og hvor ofte de skulle mødes. Hensigten var at sikre en aktualitet i aktiviteterne, men de skiftende mål og den løbende planlægning stillede samtidig større krav til arbejdspladserne. Evalueringen peger på at de fleksible projektrammer kan opleves som uklare. Det er svært på forhånd at forudse hvor mange gange en temagruppe skal mødes, når de selv bestemmer det undervejs. Desuden er det vanskeligt at forudse uddannelsesaktiviteter når alle 15 husassistenter skal gennemgå individuelt tilrettelagte forløb på forskellige uddannelsesinstitutioner i og uden for kommunen. Det peger på at uddannelsesplanlægning fra neden som opfylder de enkelte deltageres behov, er en udfordring for projektdesignet. Man skal være opmærksom på at det kræver meget ekstern støtte at indfri intentionerne om at finde uddannelsesmuligheder til alle ikke fordi motivationen mangler, men fordi det kan være vanskeligt at finde tilbud der opfylder behovene. Konkret betyder det at arbejdspladserne har brug for konsulenthjælp til at kontakte uddannelsesinstitutionerne. Samtidig er erfaringen dog at deltagerne efterfølgende oplever at de nu selv er blevet bedre rustet til at håndtere kontakten med uddannelsesinstitutionerne. Endelig er en erfaring fra projektet at deltagerne på grund af deres store engagement meldte sig til mange aktiviteter samtidig (fx flere sideløbende temagrupper). Det vanskeliggjorde planlægningen af hvornår grupperne kunne mødes, og har betydet at projektet i perioder har været meget tidskrævende både for husassistenter og arbejdspladser. En temagruppe pr. person havde i dette tilfælde været mere overkommeligt. Endelig peger evalueringen på at der ved projektopstart er stort behov for klare udmeldinger om hvilket udbytte arbejdspladserne kan få af at deltage og hvilke ressourcer de selv skal investere, så forventningerne bliver realistiske. 24

25 Opmærksomhedspunkter Husassistenternes fremtid et valg Efteruddannelse og fleksibel arbejdsdeling Med beslutningen om at ændre kommunens plejecentre til leve/bo-miljøer er husassistenternes fremtid meget uvis. Der er imidlertid på plejecentre i andre kommuner, fx Engholm i Allerød, aftalt andre arbejdsdelinger. På Engholm varetager husassistenter rengørings- og køkkenopgaver samt lettere plejeopgaver i de enkelte enheder. Den enkelte er primært knyttet til en leve/bo-enhed, men afløser i andre enheder ved sygdom og lignende. Derved sikres fleksibilitet på tværs af enheder. Om husassistenter er en relevant faggruppe i leve/bo-miljøer, afhænger dermed af hvilket perspektiv beslutningstagerne anlægger og er derfor et valg de træffer. Det er en vigtig opgave i de kommende år for husassistenter og for FOA at forsøge at præge disse beslutninger, ligesom der er brug for at samle op på erfaringerne fra det nybyggede plejecenter, så andre kan lære af dem. Som vi har illustreret tidligere, er de medvirkende husassistenter en meget heterogen gruppe som derfor har meget forskellige uddannelsesbehov og - forudsætninger. En efteruddannelsesindsats med henblik på at sikre dem en fremtid i ældresektoren vil derfor skulle favne bredt og både skulle give formelle faglige kvalifikationer og almene færdigheder. Der er behov for at etablere en ordning hvor husassistenter får økonomisk støtte til kompetenceudvikling inden for det plejefaglige område (fx social- og sundhedshjælperuddannelsen). Serviceassistentuddannelsen giver kompetencer inden for køkkenområdet, hygiejne, psykologi mv som kan være vigtige i et leve/bo-miljø. Men der er behov for at etablere efteruddannelsestilbud som giver uddannede serviceassistenter plejefaglige kompetencer, så serviceassistentuddannelsen også kan ruste husassistenterne til en fremtid i leve/bo-miljøer. Efteruddannelseskurser Nogle af husassistenterne har ikke umiddelbart mulighed for at starte på en erhvervsuddannelse. Derfor vil det være gavnligt hvis der etableres kortere kurser i plejefaglige emner rettet mod husassistenter. Kampen for at finde fodfæste i leve/bo-miljøerne kunne på den ene side tale for straks at igangsætte formel efteruddannelse af gruppen. På den anden side kunne det tale for ikke at etablere for rigide faggrænser mellem husassistenter og plejepersonale da fleksibiliteten derved kan opretholdes både i den enkelte enhed og på tværs af enheder. Dette vil give husassistenter gode muligheder for at tilegne sig viden om beboerne og om plejeopgaver. Sprogundervisning På baggrund af projektets erfaringer har Hillerød Kommune taget initiativ til at undersøge mulighederne for at fi- 25

26 nansiere en særordning for de husassistenter der ikke kan indgå i sprogcentrets aftenundervisning. I betragtning af at husassistenter på andre arbejdspladser kan forventes at have samme behov, kan det anbefales at der generelt udarbejdes modeller for danskundervisning der bedre kan forenes med arbejde og familieforpligtelser. Arbejdsteknik/ergonomi Netværk Flere husassistenter efterspørger, at FOA opretter et medlemskursus i arbejdsteknik og ergonomi for rengørings- og vaskeområdet, dels for at træne gode arbejdsstillinger, dels for at få fysisk træning tilpasset de dele af kroppen der især belastes i arbejdet som husassistent. Desuden kunne det være en anledning til at fastholde kontakten mellem husassistenterne. Husassistenterne har et stort ønske om fortsat at følge udviklingen på hinandens arbejdspladser. Derfor efterspørger de at FOA afholder netværksmøder. Møderne kan fx handle om at følge med i hvordan leve/bo-planerne udvikler sig i kommunen. Projektet har tydeliggjort at gruppen af husassistenter på disse tre plejecentre besidder mange ressourcer og stort engagement som kan udvikles hvis de får lejlighed til det. Ligeledes er der skabt konkrete eksempler på hvordan bredere servicefunktioner kan integreres i husassistenternes rengørings- og vaskearbejde. Lederne fra alle tre plejecentre har vist stor opbakning til projektet, og det har husassistenterne oplevet som en stor støtte og anerkendelse. Erfaringerne peger på at aktiviteter som disse kan udgøre et godt fundament for at sikre fastholdelse og arbejdspladsudvikling for husassistenterne i en fremtid som kommer til at byde på mange forandringer. Kompetenceudvikling er et væsentlig redskab til at sikre at husassistenterne rustes til at være med til at præge udviklingen i deres arbejde og til at fastholde medarbejderne. Projektet har peget på nogle konkrete veje til dette. 26

27 Kilder Bonde 2004 Burr 1998 FOA 2002 FOA 2004 Nielsen 2004 Vinzents 2000 Øvre bevægeapparatlidelser ved professionelt rengøringsarbejde. J. P. Bonde og L. Donbæk Jensen. Arbejdsmedicinsk Klinik, Århus Universitetshospital og KAD, Ensidigt, gentaget arbejde i udvalgte sektorer på det danske arbejdsmarked. H. Burr. Arbejdsmiljøinstituttet Undersøgelse om førtidspension blandt FOA-medlemmer. FOA Sygefravær blandt husassistenter, rengøringsassistenter og hospitalsmedhjælpere. FOA Rengøring med humor og omsorg. Merete Nielsen. FOA-bladet 2. februar 2004 Værktøj til arbejdsmiljøvurdering af rengøringsydelser. P.S. Vinzents (red.) Arbejdsmiljøinstituttet og CASA Bilag: 1. Uddannelsespjece 2. Skema til uddannelsesplanlægning / aftaler fra 1. seminar 3. Spørgeguide til uddannelsesplanlægning fra forundersøgelsen 4. Husassistenter i leve/bo-miljøer 27

28 Bilag 1: Spørgeguide til uddannelsesplanlægning Temaer til individuelle samtaler om uddannelsesbehov Temaer Baggrundsoplysninger Job, opgaver og samarbejde Forhold til arbejde og kolleger Fremtiden Erfaringer med uddannelse og arbejdspladsudvikling Uddannelsesbehov Baggrundsoplysninger Hvor længe har du været ansat Tidligere jobs og uddannelser? Hvorfor ønskede du at arbejde netop her? Job, opgaver og samarbejde Hvordan vil du beskrive din jobfunktion hvilke opgaver udfører du? Kan du beskrive en typisk arbejdsdag? Hvad bestemmer I selv i det daglige arbejde hvad tager lederne sig af (arbejdsplanlægning, ferieplanlægning, indkøb )? Arbejder du alene sammen med forskellige kolleger eller har du en fast makker Har I fælles pauser? Har I fælles møder husassistenterne / alle medarbejdere hvad snakker I typisk om dér hvem laver dagsordenen? Oplever du, at I bliver taget med på råd (f.eks. om indkøb af nye redskaber, planlægning af arbejdet, nybyggeri ) Hvornår møder du anerkendelse af dit arbejde? Hvem anerkender det? Kan du noget som du ikke får lejlighed til at bruge i dit arbejde? 28

29 Forhold til arbejdet og kolleger Hvad værdsætter du allermest i dit arbejde? nævn tre ting Hvad skulle ændres for at du ville værdsætte dit arbejde endnu mere? Hvad kendetegner en god kollega (medarbejder) Fremtiden Hvordan tror du plejecentret her og beboerne ser ud om 5 år? Hvis du kigger 5 år frem hvordan tror du så arbejdet er? (nye opgaver, metoder ) Arbejder du stadig her i samme funktion til den tid? Erfaringer med uddannelse og arbejdspladsudvikling Hvad kendetegner en dygtig husassistent her? tror du man skal kunne noget andet / mere i fremtiden? Har du tidligere gennemført kurser og uddannelse? Hvilke? Har du i forbindelse med dit arbejde været på kurser eller i uddannelse? Hvilke? Hvem tog initiativ til dem? Hvad synes du om det? Når du tænker på disse erfaringer: hvad kunne du evt. godt tænke dig anderledes en anden gang? Har du i forbindelse med dette eller tidligere job været med til at udvikle arbejdspladsen, fx indført selvstyrende grupper, kvalitetssystemer, arbejdet med APV og arbejdsmiljø Hvilke? Hvem tog initiativ til dem? Hvad synes du om det? Når du tænker på disse erfaringer: hvad kunne du evt. godt tænke dig anderledes en anden gang? Uddannelsesbehov Hvad er svært eller udfordrende i dit job? Hvad kunne du have brug for at vide mere om/blive bedre til? Hvilke ønsker har du til uddannelse? Hvilke muligheder har du for at deltage i uddannelse - Har du bestemte ønsker til tid, sted eller lign? 29