MED aftale Nordjyllands Beredskab marts 2017

Transkript

1 MED aftale Nordjyllands Beredskab marts

2 INDHOLD Forord... 4 Ordliste/forkortelser... 5 Kapitel 1 Aftalens område, formål mv Område Formål Rammerne for aftalen Form og struktur Kompetencer... 8 Kapitel 2 Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse Information og drøftelse Retningslinjer MED-organisationens struktur og opgaver A HovedMED-udvalg B Lokale MED-udvalg og personalemøder med MED-status C Arbejdsmiljø Kapitel 3 Medarbejderrepræsentanter Kapitel 4 De centrale parter Kapitel 5 Ikrafttræden Ikrafttræden Opsigelse Bilag 1 MED-organisationens struktur Bilag 2 Forretningsorden Bilag 3 Opgaver for MED-organisationen MED-Hovedudvalgets opgaver ( 9A) Lokale MED-møder eller personalemøder med MED-status opgaver ( 9B) Arbejdsmiljøgruppens opgaver ( 9C) Bilag 4 MED-uddannelse og arbejdsmiljøuddannelse MED-uddannelsen Arbejdsmiljøuddannelsen Bilag 5 Valgprocedure Valg af arbejdsmiljørepræsentant i arbejdsmiljøgruppen Valg af arbejdsmiljørepræsentanter til HMU Valg af næstformand Valgperiode

3 Overblik over MED- og arbejdsmiljøorganisationen Bilag 6 MEdarbejderrepræsentanternes vilkår Skema til brug ved årlig drøftelse af medarbejderrepræsentantens vilkår Vilkårsaftale for Medarbejderrepræsentantens område og hverv Tidsforbruget til medarbejderrepræsentantopgaver Gensidige forventninger Information og dialog Aflønning af medarbejderrepræsentanter Lokaler og øvrige faciliteter Andet Ikrafttræden og genforhandling Bilag 7 Aftale om honorering af FTR, TR og AMR Bilag 8 Underskriftsblad

4 FORORD Denne MED-aftale er indgået i en tillidsfuld og konstruktiv proces mellem repræsentanter for hovedorganisationerne (OAO, FTF, AC) og Nordjyllands Beredskab. Lokalaftalen om Med i Nordjyllands Beredskab er indgået med henblik på en udmøntning af de centrale parters rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, og for at sikre opfyldelsen af lovkravene til arbejdsmiljøet på arbejdspladserne. Denne aftale skal betragtes som et vigtigt, nyt redskab i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere. Derfor er vi også gået videre, end vi er forpligtet til efter Rammeaftalen. NOBR har valgt en enstrenget struktur for MED-organisationen. Den enstrenget struktur betyder, at medbestemmelse og medindflydelse samt arbejdsmiljøarbejdet foregår i samme regi MED-organisationen. MED-aftalen forankres i Nordjyllands Beredskabs personalepolitik og det godkendte ledelsesgrundlag, og er udarbejdet som et grundlæggende regelsæt for samarbejde, sikkerhed og sundhedsforhold. Den indeholder rammer og vilkår, som giver mulighed for, at alle ansatte kan arbejde med udgangspunkt i holdningerne til samarbejde, medindflydelse, medbestemmelse og ledelse i arbejdet med at skabe en attraktiv arbejdsplads, og herunder et godt arbejdsmiljø. Medarbejderne har medbestemmelse og medindflydelse på væsentlige forhold vedr. arbejdet, før der træffes beslutninger herom. Det skal ske så tidligt og på en sådan måde, at MED-systemet er med til at kvalificere beslutningerne. Formanden og næstformanden i MED-udvalgene har en særlig pligt til at understøtte og skabe en kultur, hvor medarbejderne føler, at de får medbestemmelse og medindflydelse. Nordjyllands Beredskab anerkender at ledelse og medarbejderrepræsentanter er vigtige aktører i udøvelse af MED-aftalens intentioner. Derfor skal det prioriteres højt at medarbejderrepræsentanterne kan have mulighed for deltagelse i medarbejderorganisationernes kursus- og læringsaktiviteter. Vi forventer og opfordrer til, at alle ledere og medarbejdere læser MED-aftalen og anvender den i hverdagen. 4

5 ORDLISTE/FORKORTELSER Ansatte AMG AMR APV ATP HMU KL LMU MED MED-udvalg MR NOBR PMU TR Fuldtids- og deltidsansatte Beskæftiget i jobtræning og særlige jobtræningsforløb Elever og lærlinge i lønnet praktik i NOBR. Arbejdsmiljøgruppe Arbejdsmiljørepræsentant Arbejdspladsvurdering Arbejdsmarkedets Tillægspension Hoved-MED udvalget Kommunernes Landsforening Lokale MED udvalg Medbestemmelse og medindflydelse Fællesbetegnelse for HMU, LMU og PMU Medarbejderrepræsentant Nordjyllands Beredskab Personalemøde med MED udvalgs status Tillidsrepræsentant 5

6 KAPITEL 1 AFTALENS OMRÅDE, FORMÅL MV. 1 Område Aftalen gælder for alle ansatte i Nordjyllands Beredskab. 2 Formål Stk. 1 Aftalen skaber grundlag for en vedvarende udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i NOBR og skal understøtte og udvikle det fælles virke for en effektiv og prioriteret indsats inden for arbejdsmiljøarbejdet. Stk. 2 Samarbejdet understøtter arbejdet med kerneopgaven og tilknyttede serviceydelser ved blandt andet at: Understøtte kvalitet og effektivitet. Udvikle idéer og perspektiver. Kvalificere ledelsens beslutningsgrundlag. Øge den gensidige tillid på arbejdspladsen. Understøtte engagement og ejerskab. Styrke trivsel og arbejdsmiljø. 3 Rammerne for aftalen Stk. 1 Denne aftale er udformet i overensstemmelse med de krav til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens bestemmelser og gældende Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse (MED-Håndbogen). Grundlaget for arbejdet i MED-strukturen er således: Arbejdsmiljølovens bestemmelser. Gældende Rammeaftale om Medindflydelse og medbestemmelse (MEDhåndbogen). Denne lokale MED-aftale. Stk. 2 Denne aftale indebærer at NOBRs sikkerheds- og sundhedsarbejde er organiseret således at: Ændringen styrker, udvikler og effektiviserer funktionsvaretagelsen. Aktiviteter og metoder til opnåelse af dette beskrives. Procedurer for planlægning, gennemførelse og opfølgning beskrives. Stk. 3 6

7 De overordnede mål indgår i en Arbejdsmiljø- og Sundhedspolitik(trivsel), som er forankret i HMU, og danner grundlaget for udmøntningen af et optimalt arbejdsmiljø på arbejdspladserne. Alle bidrager aktivt til at skabe en god arbejdsmiljøkultur med et forebyggende sigte, der til enhver tid lever op til arbejdsmiljølovens krav. 4 Form og struktur Stk. 1 For at styrke medarbejdernes mulighed for medindflydelse og medbestemmelse jf. 6, aftales en enstrenget organisering af arbejdsmiljø og samarbejde. Modellen styrker helheden i opgaveløsningen. Organiseringen matcher ledelsesstrukturen og giver samtidig mulighed for at tilgodese lokale forskelligheder. Stk. 2 Grundlæggende princip: MED-strukturen følger ledelseskompetencen, således at Hoved-MED udvalget(hmu) er direktørniveau og øvrige MED-møder og personalemøder med MED-status er chefniveau. Der henvises i øvrigt til 9A og 9B, samt aftalens bilag 1 MED-organisationens struktur. Stk. 3 Et MED-udvalg skal tilstræbes sammensat så repræsentativt som muligt så det afspejler personalesammensætningen. Sammensætningen af MED-udvalget skal sikre, at alle relevante synspunkter kan komme frem til MED-møderne. Dette sker bl.a. ved, at der er opmærksomhed på, at alle personalegrupper, så vidt muligt, er repræsenteret i udvalget, samtidig med at der ses på geografiske forhold, størrelse af medarbejdergrupper, variation af faggrupper m.v. Udvalgenes sammensætning baseres på valgte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Er en faggruppe ikke repræsenteret med en tillidsrepræsentant, kan der være mulighed for at blive repræsenteret med en medarbejderrepræsentant for pågældende faggruppe. Der kan kun suppleres med medarbejderrepræsentanter, såfremt der ikke er nok tillidsrepræsentanter. Arbejdsmiljørepræsentant i MED-udvalget er obligatorisk. Antallet af ledelsesrepræsentanter i et MED-udvalg må ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. I et hvert MED-udvalg skal der være en leder med den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse der tillige er medlem af arbejdsmiljøgruppen. 7

8 HMU evaluerer jævnligt den aftalte organisering for at sikre, at den lever op til MEDaftalens bestemmelser. Såfremt samtlige personalegrupper ikke opnår repræsentation i lokal-med, skal der gives mulighed for at oprette et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de overenskomstgrupper samt geografiske enheder, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MEDudvalget. Stk. 4 Hvis der, som følge af ændringer i organisationen, bliver behov for at ændre i antallet af MED-udvalg eller arbejdsmiljøgrupper, kan HMU fortage ændringen iht. MED-aftalen, såfremt der opnås fuld enighed. Kan der ikke opnås enighed indkaldes forhandlingsorgan med henblik på genforhandling. Stk. 5. Der er følgende udvalgsniveauer: Niveau 1: HMU (direktør-niveau) Niveau 2: Lokale MED-udvalg eller personalemøder med MED-status (chef-niveau). I et ledelsesfelt på underliggende niveau med minimum 15 fastansatte kan der oprettes PMU når personalet eller lederen finder det hensigtsmæssigt. Oprettelse kan først finde sted efter drøftelse i HMU. For hvert chefområde er der minimum en arbejdsmiljøgruppe. Stk. 6 Aftalen skal styrke arbejdsmiljøarbejdet ved at: HMU koordinerer arbejdsmiljøarbejdet i hele NOBRs organisation. Arbejdsmiljø er fast punkt på alle MED-møder. Minimum 1 AMR deltager som fast repræsentant i alle MED-udvalg. Se MED-aftalens bilag 3. 5 Kompetencer Stk. 1 Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, ledelsen har indenfor arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Det betyder at en sag skal drøftes på det niveau, hvor den relevante ledelseskompetence er tilstede. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal lederen klargøre grænserne herfor. 8

9 De elementer, som indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er blandt andet om der i ledelsesfunktionen indgår: Selvstændig ledelsesret. Beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser. Selvstændigt budget- og regnskabsansvar. Stk. 2 En gang årligt redegøres der for ledelseskompetencerne i relation til ledelse, økonomi m.m. indenfor MED-udvalgets rammer. Det sikres, at tillidsvalgte har adgang til opdaterede funktionsbeskrivelser for direktør og chefer. KAPITEL 2 MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 6 Medindflydelse og medbestemmelse Stk. 1 Medindflydelse betyder, at ledelsens beslutninger træffes på grundlag af en grundig drøftelse mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter/medarbejdere. Ledelsen træffer beslutning efter drøftelsen i MED-organisationen. Medbestemmelse betyder, at der træffes en fælles beslutning mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter/medarbejdere. Der er medindflydelse eksempelvis ved: Gensidig pligt til at informere om og drøfte forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold. Medarbejderne skal være inddraget i overvejelserne via MED-organisationen, når der for eksempel skal træffes beslutninger om udbud, organisationsændringer eller fastlægges budget m.m. som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Der er medbestemmelse eksempelvis ved: Medbestemmelse ved udarbejdelse og fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. Når der træffes aftaler om bindende personalepolitiske retningslinjer, skal formuleringerne besluttes i enighed mellem ledelse og medarbejdere. Både ved medindflydelse og medbestemmelse er der mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. 9

10 7 Information og drøftelse Stk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Den gensidige informationspligt gælder for alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Stk. 2 Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt og på en sådan måde og i en sådan form, at medarbejderne har god mulighed for at indgå i en grundig drøftelse i MEDudvalget, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens eller bestyrelsens beslutninger. Stk. 3 Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i bestyrelsen. Stk. 4 Det er ledelsens ansvar, at a. Informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i arbejdspladsens aktiviteter og økonomiske situation. b. Informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen på arbejdspladsen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet. c. Informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Beslutninger i henhold til punkt c træffes af bestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget. Referat fra møde i HMU indgår som en del af sagsfremstillingen til bestyrelsens behandling. Stk. 5 Hvis beslutninger i henhold til stk. 4.c indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret direkte i MED-udvalget, kan medarbejderrepræsentanterne eller den pågældende personalegruppe fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant/medarbejderrepræsentant. Et sådant krav fremsættes, når medarbejderrepræsentanterne bliver bekendt med, at der sker en forhandling. Stk. 6 Information om økonomiske forhold skal så vidt muligt ske skriftligt. Materialet skal gennemgås og uddybes, så medarbejderrepræsentanterne har reel mulighed for at få 10

11 det nødvendige indblik i de økonomiske forhold, der vedrører det pågældende MEDudvalg. Stk. 7 Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for at samtlige medarbejdere skriftligt eller mundtligt løbende informeres om udvalgets arbejde. Informationen er grundstenen i ethvert samarbejde. Derfor forpligtes HMU og alle øvrige MED-udvalg til at udarbejde retningslinjer og i enhver situation at overveje: Hvem skal informeres? Hvad skal der informeres om? Hvordan skal informationen gives? Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes? Hvordan det sikres, at alle ansatte har adgang til relevant information. Ovenstående skal indgå de enkelte udvalgs forretningsorden jf. bilag 2. 8 Retningslinjer Stk. 1 Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser om eventuel udarbejdelse og fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. En retningslinje er en forpligtende aftale for, hvilke rammer der gælder inden for et givet område. Udarbejdelse og fastlæggelse af retningslinjer forudsætter enighed mellem parterne. Parterne skal udvise åbenhed, lydhørhed for at arbejde for, at opnå enighed om en retningslinje. Stk. 2 Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra for eksempel HMU er fastsat eller godkendt af Bestyrelsen, betragtes ikke som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jævnfør stk. 7. Det betyder, at regler fastsat og godkendt af Bestyrelsen alene kan ændres eller opsiges af Bestyrelsen. Stk. 3 HMU skal aftale procedureretningslinjer for: Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter. Virksomhedens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling m.v. 11

12 Ved en procedureretningslinje forstås en forpligtende aftale for, hvornår og hvordan aftalens emne drøftes. Der skal udarbejdes retningslinjer for medarbejderudviklingssamtaler. Stk. 4 I henhold til Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladser skal der aftales retningslinjer på en række områder, herunder sygefraværssamtaler, samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress og indsats mod vold, mobning og chikane samt beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige. HMU kan aftale retningslinjer for eksempelvis arbejdspladsvurdering og trivselsmålinger, sundhed, evaluering af medarbejderudviklingssamtaler/kompetenceudvikling m.v. Stk. 5 Hvis der ikke kan opnås enighed om udarbejdelse af retningslinjer på et givet område, skal ledelsen redegøre for, hvorledes man fremover vil forholde sig til det pågældende område. Stk. 6 Aftalte retningslinjer er bindende for alle ledere og medarbejdere, som alle er forpligtet til at forsvare og anvende de fastlagte retningslinjer i de konkrete tilfælde. Stk. 7 Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med tre måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne på en for parterne tilfredsstillende måde ved forhandling mellem parterne. Der kan aftales retningslinjer i øvrige MED-udvalg, men disse retningslinjer må dog ikke være i modstrid med HMUs retningslinjer. Stk. 8 Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil der er opnået enighed om ændringer. 9 MED-organisationens struktur og opgaver I NOBR har MED-udvalg status som arbejdsmiljøudvalg. Det vil sige, at udvalgene også skal efterleve arbejdsmiljølovens opgaver og rammer som arbejdsmiljøudvalg. MED-organisationsstrukturen fremgår af bilag 1. MED-organisationens opgaver fremgår af bilag 3. 12

13 9A HovedMED-udvalg HMU er øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, samt arbejdsmiljøområdet. Hovedudvalget består af: 1 Beredskabsdirektør 2 Beredskabschefer 1 Lederrepræsentant med personaleansvar (hvis muligt) 1 lederrepræsentant med særligt ansvar for arbejdsmiljøet 5 medarbejderrepræsentanter, hvoraf 1 skal være deltidsansat 1 arbejdsmiljørepræsentant Medarbejderrepræsentanter til HMU udpeges af hovedorganisationerne og vælges af og blandt tillidsrepræsentanterne i NOBR, hvoraf en vælges som næstformand. Arbejdsmiljørepræsentant og suppleant til HMU vælges af og blandt NOBRs arbejdsmiljørepræsentanter i oktober/november måned i lige år, med ikrafttræden fra januar i ulige år. Valgperiode skal være mellem 2 og 4 år og besluttes i HMU. Der udpeges personlige suppleanter for medlemmer af udvalget. Suppleant deltager ved forfald til møder. Udtræder et medlem af HMU udpeger hovedorganisationerne et nyt medlem. Organisationerne har ansvar for at meddele udpegning og ændringer i medarbejderrepræsentationen til NOBR. Stk. 1 HMU forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. HMU har til opgave at udarbejde overordnede politikker, retningslinjer, principper og procedurer for NOBR. HMU kan beslutte hvilke forhold, der skal træffes aftaler om i øvrige MED-udvalg. Stk. 2 HMU har på strategisk niveau endvidere til opgave: Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele virksomheden. At vejlede om udmøntning af NOBRs MED-aftale, herunder godkende nedsættelse af udvalg med videre. At fortolke aftalte retningslinjer. At fortolke NOBRs MED-aftale og behandle uoverensstemmelser herom. 13

14 At indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter. Stk. 3 HMU har også en række obligatoriske opgaver, som fremgår af bilag 3. Stk. 4 HMU mødes en gang om året med formandskabet for bestyrelsen. Mødet tilrettelægges med det primære formål, at der kan ske en drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører blandt andet budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i NOBR. Stk. 5 HMU skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som parterne er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. Stk. 6 Indsatsområder og opgaver, som besluttes i forbindelse med den strategiske drøftelse skal indgå i HMUs årshjul og skal fremgå af en strategiplan for MED-arbejdet. Stk. 7 Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan for MED-arbejdet ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser om medindflydelse og medbestemmelse, jf. 6, 7 og 8. Stk. 8 Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og Forhandlingsfællesskabet om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan. Stk. 9 HMU skal sikre at alle medlemmer af MED-udvalg får uddannelsen i henhold til MEDrammeaftalen. 9B Lokale MED-udvalg og personalemøder med MED-status For hvert chefområde nedsættes enten et lokalt MED-udvalg eller personalemøde med MED-status. Lokalt MED-udvalg består af: 1 Beredskabschef(formand) 1 Lederrepræsentant med personaleansvar(hvis muligt) min. 2 medarbejderrepræsentanter (tillidsrepræsentant er selvskreven) min. 1 arbejdsmiljørepræsentanter 14

15 Medarbejderrepræsentanterne vælges af og blandt valgte tillidsrepræsentanter, hvoraf en udpeges som næstformand. Svarer antallet af tillidsrepræsentanter ikke til antallet af pladser i MED-udvalget, kan medarbejderne vælge øvrige medarbejderrepræsentanter i stedet for. Arbejdsmiljørepræsentant vælges af og blandt medarbejdere inden for pågældende chefs ansvarsområde. Valg sker i 4. kvartal i lige år med ikrafttræden 1. januar i ulige år. Hvis parterne kan blive enige om, at det er hensigtsmæssigt at sammensætte et lokalt MED-udvalg med flere eller færre medlemmer, kan sammensætningen ændres. Ændringer kan fx være begrundet i fysisk adskilte enheder, mange forskellige medarbejdergrupper m.v. Såfremt det aftales, at et lokalt MED udvides fra 1 til 2 AMR skal medarbejderrepræsentationen tilsvarende udvides med 1 medarbejderrepræsentant. Kan parterne ikke blive enige, skal lokal MED-udvalg sammensættes som beskrevet. Chefområder hvor der er aftalt personalemøder med MED-status, afholdes møder minimum 4 gange årligt, hvor møderne er tillagt samme kompetence som for lokale MEDudvalg jf. bilag 3. Hvor der afholdes MED-personalemøder, vælges næstformanden som udgangspunkt af og blandt tillidsrepræsentanter. Gældende MED-organisationsstruktur fremgår af bilag 1 og kan kun ændres ved enighed i HMU. 9C Arbejdsmiljø Stk. 1 NOBR ønsker, gennem systematisk forebyggende og sundhedsfremmende indsatser, at Fastholde og tiltrække kvalificerede medarbejdere. Service og arbejdsrutiner undersøges for stressrelaterede forhold. Det psykiske arbejdsmiljø er integreret i arbejdsmiljøindsatsen. Skabe sunde og udviklende job. Reducere arbejdsbetingede sygdomme og sygefravær. Fjerne risici, der kan føre til arbejdsulykker og nedslidning. Arbejdsmiljøhensyn gøres til rutine i den daglige arbejdsplanlægning og tilrettelæggelse. Arbejdsmiljøhensyn inddrages ved udvikling og ændring af arbejdets organisering. Evaluere arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøindsatsen løbende. 15

16 Stk. 2 Den enstrengede organisering af arbejdsmiljø og samarbejde styrker, kvalificerer og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet, skaber helhed i opgaveløsningen og knytter arbejdsmiljøarbejdet tæt på ledelseskompetencen. Organiseringen fremgår af bilag 1 til MED-aftalen, og skal altid være opdateret, så det afspejler organisationen. Bilaget skal være tilgængeligt for alle ansatte. Stk. 3 Der oprettes arbejdsmiljøgrupper for hvert chefområde, dog kan der etableres fælles arbejdsmiljøgrupper eller etableres yderligere arbejdsmiljøgrupper på baggrund af en vurdering af antallet af medarbejdere, geografisk placering og opgavens karakteristika. Gældende MED-organisationsstruktur fremgår af aftalens bilag 1 og ændring i denne kræver gensidig enighed i HMU. Stk. 4 Arbejdsmiljørepræsentanten vælges af og blandt alle ansatte i afdelingen/på arbejdsområdet, som valget dækker jf. bilag 1. Deltidsansatte brandmænd på en station drevet af NOBR kan vælge egen AMR som supplerer den lokale AMG. Stk. 5 Aktiviteter og metoder, der styrker arbejdsmiljøindsatsen: Løbende registrering af arbejdsskader/arbejdsulykker. Kvartalsstatistik for arbejdsskader/arbejdsulykker. Kvartalsstatistik for sygefravær. Handleplaner, når der viser sig behov ud fra statistikker, for at forebygge/mindske antallet af arbejdsskader/arbejdsulykker. Fokus på arbejdsbetinget sygefravær gennem handlingsplaner for arbejdsfastholdelse. Udarbejdelse og opfølgning af arbejdspladsvurderinger (APV). Arbejdsmiljø altid på dagsordenen i MED-udvalgene. Årshjul for arbejdsmiljøindsatsen udarbejdet af HMU. Stk. 6 Opgaver og funktioner Stk. 6.1 HMU har det overordnede ansvar for, at arbejdsmiljøindsatsen lever op til gældende regler og mål. Dette sker ved at: Udarbejde og vedligeholde plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning. Sikre tilstrækkelig uddannelse for medlemmerne af arbejdsmiljøgrupperne. Foretage den overordnede planlægning, ledelse og koordinering af arbejdsmiljøindsatsen. 16

17 Sikre rammerne for, at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes om arbejdsmiljøindsatsen. Rådgive lokale MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper ved løsning af arbejdsmiljømæssige opgaver. Afholde en årlig arbejdsmiljødag for alle arbejdsmiljøgrupper. Der afholdes en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor HMU Tilrettelægger indholdet af samarbejdet om arbejdsmiljøet for det kommende år. Fastlægger, hvordan samarbejdet skal foregå, Vurderer, om det foregående års mål er nået og Fastlægger mål for det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø. Stk. 6.2 Det er arbejdsgiverens ansvar at arbejdsmiljøloven overholdes. NOBR sikrer at arbejdsmiljøorganisationen og lokal-med / personalemøde med MED-status, inddrages i planlægning, tilrettelæggelse, gennemførelsen samt opfølgning på arbejdspladsvurdering. Lokale MED-udvalg og personalemøder med MED-status inddrages i arbejdsmiljøindsatsen ved at Planlægge indsatsen med udgangspunkt i arbejdspladsvurderinger, der foretages efter behov dog mindst hvert 3. år og i øvrigt efter ændringer på arbejdspladsen. Være kontaktled mellem medarbejderne og HMU, herunder at underrette om aktuelle arbejdsmiljøproblemer. Stk. 6.3 Arbejdsmiljøgruppen varetager de daglige arbejdsmiljøopgaver. Arbejdsmiljøgrupper oprettes ud fra et nærhedsprincip for at sikre, at arbejdsmiljøorganisationen på alle niveauer til enhver tid kan løse sine opgaver på tilfredsstillende måde i forhold til: Ledelsesstrukturen Den øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed, variation af faggrupper Arbejdsmiljøforholdene, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer Arbejdets organisering Særlige ansættelsesformer Andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne. Under hensyntagen til disse forhold, kan der være en variation på de enkelte arbejdspladser i forhold til antallet af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøgrupper. Arbejdsmiljøgrupperne i NOBR skal tilsammen omfatte alle ansatte. Arbejdsmiljøgrupperne refererer til og indgår under de lokale MED eller personalemøde med MED-status, hvorunder de er organiseret. 17

18 Arbejdsmiljøgruppen består af en arbejdsleder og en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter. Arbejdsmiljøgrupperne varetager de lokale arbejdsmiljøopgaver. Stk. 6.4 HMU varetager som udgangspunkt de strategiske arbejdsmiljøopgaver, mens de lokale MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupperne varetager de operationelle arbejdsmiljøopgaver som udgangspunkt. Den konkrete fordeling af arbejdsmiljøopgaverne fremgår af bilag 3 til denne aftale. KAPITEL 3 MEDARBEJDERREPRÆSENTANTER Der henviser til den hver tid gældende rammeaftale kapitel 3 KAPITEL 4 DE CENTRALE PARTER Der henviser til den hver tid gældende rammeaftale kapitel 4 KAPITEL 5 IKRAFTTRÆDEN 22 Ikrafttræden Aftalen træder i kraft pr. 1. oktober 2016 og kan genforhandles efter anmodning fra HMU. HMU evaluerer aftalen hvert andet år, og hvis en af parterne ønsker det, kan forhandlingsorganet indkaldes til genforhandling af aftalen. 23 Opsigelse Aftalen kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Ved forhandling eller genforhandling af aftalen, er det de forhandlingsberettigede organisationer, der skal inddrages. Aftalen kan genforhandles uden at være opsagt. Hvis aftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny aftale inden udløbet af 6- måneders fristen, kan parterne aftale, at denne aftale gælder indtil en nærmere angiven frist eller så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af aftalen, bortfalder aftalen ved fristens udløb og erstattes af Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og Samarbejdsudvalg samt af arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen. 18

19 BILAG 1 MED-ORGANISATIONENS STRUKTUR 19

20 BILAG 2 FORRETNINGSORDEN Forretningsordenen er bindende minimumsregler for MED-Organisationen i NOBR. HMU og lokale MED-udvalg/personalemøde med MED-status kan vedtage egen forretningsorden, som dog ikke må betyde en indskrænkning af medarbejderindflydelsen og ikke er i modstrid med de generelle regelsæt, overenskomster med videre. Stk. 1 Konstituering af MED-udvalg. Direktøren af NOBR er formand for HMU og formandsrollen kan ikke uddelegeres. Næstformanden vælges af og blandt alle de udpegede medarbejderrepræsentanter i HMU. HMU udpeger i fællesskab en sekretær, som ikke behøver at være medlem af udvalget. Beredskabscheferne er formand for lokale MED-udvalg eller personalemøder med MEDstatus og formandsrollen kan ikke uddelegeres. Næstformanden vælges af og blandt alle medarbejderne inden for Beredskabschefens ledelsesområde. Formand og næstformand aftaler en sekretærfunktion. Stk. 2 Møde holdes når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst fire gange årligt i forhold til HMUs årshjul. Ordinære møder skal være planlagt for et år ad gangen. Møde holdes endvidere, såfremt et flertal af medarbejderrepræsentanterne over for formanden eller næstformanden anmoder om det med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet. Indkaldelse til møde skal ske med tre ugers varsel. Forslag til emner til dagsorden skal stiles til formanden eller næstformanden senest to uger før mødet. Dagsorden udarbejdes af formand og næstformand i fællesskab og udsendes senest 10 dage før mødet med eventuelle bilag, jf. dog særlige forhold ifølge MED-aftalens 7, stk. 2. De nævnte frister kan i særlige tilfælde fraviges, hvis formand og næstformand er enige om det. Det forventes at ledelsesrepræsentanterne, respektive medarbejderrepræsentanter holder formøde forinden udvalgets møde. Stk. 3 Udvalget er beslutningsdygtigt, når reglerne i stk. 2 er fulgt. Stk. 4 Referatet skal være tilgængeligt for alle ansatte inden for højst 1 uge efter mødets afholdelse og efter godkendelse af formand og næstformand. Referatet godkendes endeligt på næste møde. Referatet skal indeholde udvalgets og repræsentanternes navne, dagsorden for det aktuelle møde, konklusioner og beslutninger. I tilfælde af uenighed kan enkelte medlemmer tilføre referatet deres begrundelser og særsynspunkter. 20

21 Referater fra MED-udvalg og PMU skal være tilgængelige for alle ansatte via Intranettet for NOBR. Stk. 5 Medlemmerne kan som udgangspunkt frit referere fra et MED-møde. I øvrigt gælder de regler der er om tavshedspligt i henhold til forvaltningsloven og straffeloven. Tavshedspligten ophører ikke ved, at den pågældende ophører med at være medlem af MED-organisationen. Stk. 6 Ved behandling af specielle spørgsmål kan MED-organisationen tilkalde en særligt sagkyndig. Stk. 7 MED-organisationen kan, når der er enighed om det, nedsætte underudvalg, (også permanente underudvalg) til behandling af bestemte opgaver. Underudvalg kan sammensættes af medlemmer af MED-organisationen eller suppleres med/ sammensættes af andre medarbejdere i virksomheden. Underudvalget skal holde MED-udvalget orienteret om sit arbejde. 21

22 BILAG 3 OPGAVER FOR MED-ORGANISATIONEN Herunder beskrives hvilke opgaver, som de enkelte niveauer skal have for øje. Opgaverne for HMU skal bruges som udgangspunkt for at aftale et årshjul, som skal udarbejdes ifølge 9A stk. 3. MED-Organisationens opgave er at varetage de ansattes arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold bedst muligt. MED-Hovedudvalgets opgaver ( 9A) Udvalgets rolle er at varetage den overordnede/generelle koordinering, planlægning og opfølgning på MED-organisationens arbejde omkring sundhed og sikkerhed. Udvalget varetager således en central rolle i forbindelse med at skabe rammerne for et godt arbejdsmiljø i NOBR og arbejder som udgangspunkt med opgaver i helikopter - perspektiv/strategiske opgaver. Skal sørge for, at der udarbejdes en plan over MED- og arbejdsmiljøorganiseringens opbygning med oplysning om medlemmer, og sørge for at de ansatte kender planen. Planen skal være tilgængelig for alle ansatte. Skal, som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet, minimum hvert andet år, gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som ledere og medarbejdere er enige om, er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. HMU skal på baggrund af drøftelsen beslutte en strategiplan for MED-arbejdet. HMU strategiplan for MED-arbejdet indgår i udvalgets aktive årshjul. Skal årligt have en arbejdsmiljødrøftelse og udarbejde en arbejdsmiljøstrategi for det følgende år. Målene i strategien evalueres og vurderes og danner grundlag for det efterfølgende års arbejdsmiljødrøftelse og strategi. Skal sikre rådgivning om løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i NOBRs daglige drift. Skal sikre, at der ud fra NOBRs arbejdsmiljøbehov, udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljøgrupperne vedrørende den supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Skal årligt drøfte personalepolitiske emner, som fx kompetenceudvikling, lønpolitik, seniorpolitik, arbejdsmiljø, trivsel, social kapital, rekruttering, fastholdelse m.v. Skal planlægge, lede og koordinere NOBRs samarbejde om sikkerhed og sundhed overordnet set i et helhedsperspektiv for virksomheden. HMU har det overordnede ansvar for de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af alle ansatte og til forebyggelse af risici. Skal informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele NOBR. Skal aftale procedurer for: o budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, o større rationaliserings- og omstillingsprojekter og o virksomhedens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling m.v. Skal udarbejde retningslinjer for: 22

23 o sygefraværssamtaler o samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress o indsats mod vold, mobning og chikane o beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige. Skal fortolke, evaluere og revidere de aftalte retningslinjer, så det sikres at de er effektive både for at forebygge problemer og håndtere tingene når de opstår. Holde sig orienteret om Arbejdstilsynets påbud i hele NOBR samt drøfte og beslutte eventuelle indsatser/projekter der skal i værksættes. Holde sig orienteret om arbejdsulykker i hele NOBR og drøfte eventuelle indsatser ved tendenser. Sikre kommunikation og information til både MED-organisationen og alle ansatte. Vejlede om udmøntning af NOBRs MED-aftale, herunder at godkende nedsættelse af udvalg m.v. Fortolke NOBRs MED-aftale og behandle uoverensstemmelser herom. Indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter. Skal sikre at de aftalte rammer og retningslinjer kommunikeres ud i organisationen og implementeres samt evalueres. Skal sikre at strukturen giver reel mulighed for medindflydelse og medbestemmelse. Skal sikre at der gives tid til formøde, så medarbejderrepræsentanterne får mulighed for at være forberedt. Holde årlig temamøde med formandskabet for bestyrelsen. Varetage de opgaver, der til enhver tid følger af lovgivningen (arbejdsmiljøloven) og øvrige aftaler, MED-aftalen, Rammeaftalen (MED- Håndbogen) m.v. Lokale MED-møder eller personalemøder med MED-status opgaver ( 9B) Skal drøfte arbejds- og personalemæssige konsekvenser ved virksomhedens budget ledelsen skal redegøre for arbejds- og personalemæssige konsekvenser ved virksomhedens budget. Skal drøfte og beslutte iværksættelse af initiativer/projekter i forhold til HMUs arbejdsmiljøstrategi. Skal drøfte, udarbejde og beslutte retningslinjer i forhold til HMUs retningslinjer og relevante behov for lokale retningslinjer. Skal drøfte og aftale retningslinje for fremlæggelse og opfølgning på arbejdsstedets sygefraværsstatistik. Skal drøfte og aftale lokale indsatser for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress, vold, trusler om vold, mobning og chikane set i forhold til HMUs retningslinjer. Holde sig orienteret om eventuelle påbud fra Arbejdstilsynet samt handle og følge op på påbud. Sikre videndeling om afgørelser fra Arbejdstilsynet til hele NOBR via HMU. Skal sikre, at alle ansatte involveres ved ændringer i virksomheden, fx nybygning, renovering, organisationsændringer m.m., særligt når dette er relevant for arbejdsmiljøet. 23

24 Skal kommunikere og formidle relevant viden til arbejdsmiljøgruppen, tillige med alle ansatte. Skal sikre at den nødvendige viden, rådgivning, uddannelse (f.eks. arbejdsmiljøuddannelse og MED- uddannelse) og erfaringsudveksling er til stede i organisationen. Skal drøfte hvilke behov der er for kompetenceudvikling og planlægge indsatsen for kompetenceudviklingen. Skal sikre at nye tiltag, ny lovgivning m.v. formidles ud på stationen og arbejdsmiljøgruppen. Skal holde sig orienteret om beslutninger og tiltag fra HMU. Skal varetage de opgaver, der til enhver tid følger af lovgivningen (arbejdsmiljøloven) og øvrige aftaler, MED-aftalen, Rammeaftalen (MED- Håndbogen) m.v. Arbejdsmiljøgruppens opgaver ( 9C) Er rollemodeller og nøglepersoner i arbejdsmiljøarbejdet på virksomheden. Planlægger og holder løbende møder i arbejdsmiljøgruppen, hvor der drøftes, besluttes og planlægges aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici. Gruppen skal løbende sikre at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige - herunder tillige have fokus på sundhedsfremme, forebyggelse, sygefravær og arbejdsbetinget stress m.v. Anmelder og følger op på arbejdsulykker samt beskriver hændelsesforløb og forebyggende tiltag. Planlægger og udfører APV samt følger løbende op på de mål og handlingsplaner som iværksættes som en følge af kortlægningerne. I vurderingen af arbejdsmiljøet inddrages sygefraværet. Sikrer at der på arbejdspladsen er arbejdspladsbrugsanvisninger ved anvendelse af kemikalier og vejleder kolleger om, hvor de findes og hvordan de læses/anvendes. Skal kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov. Skal informere nye kolleger om arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet, herunder strukturen. Sikre at eksterne leverandører, håndværkere m.m. overholder de regler og anvisninger, som virksomheden har besluttet i forhold til arbejdsmiljøet. Er ansvarlig for at udføre interne runderinger for at kontrollere at arbejdsmiljøregler og aftalte retningslinjer overholdes. Runderinger udføres i forhold til Arbejdstilsynets arbejdsmiljøvejvisere med fokus på særlige risici i branchen. Er ansvarlig for at videregive information om arbejdsmiljøforhold og evt. ny lovgivning på området. Er ansvarlig for at forelægge status på arbejdsmiljøarbejdet samt de udfordringer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse. Deltage i relevant efteruddannelsesforløb og kursustilbud koordineret og aftalt med ledelsen, for at holde sig opdateret på viden om arbejdsmiljø generelt og arbejdsmiljøarbejdet i NOBR. Skal varetage de opgaver, der til enhver tid følger af arbejdsmiljølovgivningen og øvrige aftaler, MED-aftalen, Rammeaftalen (MED-Håndbogen) m.v. 24

25 BILAG 4 MED-UDDANNELSE OG ARBEJDSMILJØUDDANNELSE MED-uddannelsen Det er en forudsætning for en velfungerende MED-organisation, at både ledere og medarbejdere er klædt på til opgaven, og har den nødvendige viden og værktøjer til at arbejde konstruktivt og effektivt med MED-arbejdet. Derved bliver MED-arbejdet et dynamisk samarbejde, samspil og medspil mellem parterne. MED-grunduddannelsen tilrettelægges og gennemføres med udgangspunkt i De Centrale Parters (KL og Forhandlings- fællesskabet) Rammeaftale/MED-Håndbog. Protokollatet i Rammeaftalen beskriver de minimumsbestemmelser som NOBRs MED- grunduddannelse vil følge. Alle ledere og medarbejdere i MED-udvalg skal gennemføre MED-uddannelsen inden for det første funktions år. For Personalemøder med MED-status er det nøglepersonerne, som skal gennemføre uddannelsen, dvs. formand, næstformand og arbejdsmiljørepræsentant. Udover MED-grunduddannelsen har MED-repræsentanter ret til opfølgende efteruddannelse. Opfølgningskurser (klippekort-moduler) følger bestemmelserne i Rammeaftalen/MED-Håndbogen. Arbejdsmiljøuddannelsen Arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i alle arbejdsmiljøgrupper gennemfører den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i overensstemmelse med Arbejdsmiljøloven. Nyudpegede arbejdsledere og nyvalgte arbejdsmiljørepræsentanter bliver således indkaldt til den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, som består af to obligatoriske dage, som skal gennemføres inden for de første tre måneder efter valget. I hver af arbejdsmiljøgruppens (alle arbejdsmiljøgrupper) efterfølgende funktionsår tilbydes efteruddannelse svarende til 1½ dag. HMU drøfter fokusområder, som skal bringes i spil i forhold til tilbud om efteruddannelse til arbejdsmiljøgrupperne. De supplerende kursustilbud drøftes årligt og udgør NOBRs kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljøgrupperne. HMU evaluerer årligt uddannelsesindsatsen, herunder om der skal gives henstillinger til medarbejder- repræsentanter og ledere, der ikke har gennemført uddannelsesprogrammet, og drøfter, om evalueringen skal medføre en eventuel intensivering af indsatsen. Særligt vurderes om uddannelsesindsatsen på arbejdsmiljøområdet er tilstrækkelig. 25

26 BILAG 5 VALGPROCEDURE I dette bilag beskrives valgproceduren for valg til arbejdsmiljøgrupper, valg af arbejdsmiljørepræsentanter til HMU samt valg af næstformand. Valg af arbejdsmiljørepræsentant i arbejdsmiljøgruppen For hvert ledelsesområde jf. aftalens bilag 1 etableres én arbejdsmiljøgruppe. Arbejdsmiljøgruppen består af en arbejdsleder en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter. Arbejdsleder i arbejdsmiljøgruppen er den leder, der har den daglige ledelsesfunktion. En arbejdsleder er iflg. Arbejdstilsynets definition en ansat, der bruger mindst halvdelen af sin arbejdstid på at lede eller føre tilsyn med arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten vælges af og blandt alle ansatte i afdelingen/på arbejdsområdet, som valget dækker jf. bilag 1. Deltidsansatte brandmænd på en station drevet af NOBR kan vælge egen AMR som supplerer den lokale AMG. Arbejdsledere kan ikke deltage i valget, og er ikke valgbare. Arbejdsmiljørepræsentanten er fra den dato, hvor arbejdsgiver er gjort bekendt med valget, beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold, på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område, jf. Rammeaftalens/MED- Håndbogens kapitel 3. Der kan ikke vælges suppleant for funktionen som arbejdsmiljørepræsentant. Valg af arbejdsmiljørepræsentanter til HMU Arbejdsmiljørepræsentant i HMU vælges af og blandt alle arbejdsmiljørepræsentanterne i NOBR. Der skal tillige vælges en suppleant. Valg af næstformand I HMU vælges næstformanden af og blandt alle medarbejderrepræsentanterne i HMU (og er som udgangspunkt tillidsrepræsentant). Næstformanden til Personalemøde med MED-status vælges af og blandt alle medarbejdere inden for ledelsesområdet (og er som udgangspunkt tillidsrepræsentant). Arbejdsledere kan ikke deltage i valget, og er ikke valgbare. Organisationerne kontakter NOBR, når der sker ændringer i udpegningen af tillidsrepræsentanter til HMU. 26

27 Valgperiode Valgene gælder for samme valgperiode for hele NOBR. Valgperioden er 2 til 4 år. Valget gennemføres ultimo lige år med ikrafttræden 1. januar ulige år. Overblik over MED- og arbejdsmiljøorganisationen MED-aftale med tilhørende bilag skal være tilgængelig på NOBRs hjemmeside. 27

28 BILAG 6 MEDARBEJDERREPRÆSENTANTERNES VILKÅR Hvor der i det følgende tales om medarbejderrepræsentanternes vilkår gælder de for tillidsrepræsentanter, for arbejdsmiljørepræsentanter og øvrige medarbejderrepræsentanter i MED-organisationen. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til at varetage deres hverv og betragtes som en del af deres arbejde og må ikke føre til indtægtstab. Medarbejderrepræsentanter er ligestillet med øvrige medarbejdere i forhold til at deltage i kurser og faglig efteruddannelse i relation til arbejdet. For at tilgodese disse forhold skal medarbejderrepræsentanten og nærmeste leder på det tjenestested, hvor medarbejderrepræsentanten er knyttet, senest fire måneder efter at medarbejderrepræsentanten er valgt indgå en individuel vilkårsaftale og efterfølgende en gang om året tage denne aftale op til drøftelse: Drøftelsen skal sikre en afklaring vedrørende: Status på det forgangne år/ opfølgning på tidligere aftaler Gensidige forventninger til MED opgavernes indhold Samarbejdsform, kommunikation, dialog og forventninger til informationsniveau Den nødvendige arbejdstilrettelæggelse og normeringsmæssige hensyn Mulighed for kontakt til de medarbejdere, som vedkommende repræsenterer Mulighed for tilgængeligt udstyr til at varetage opgaven. Som udgangspunkt foregår alt mødeaktivitet, uddannelse, kursusaktivitet, funktionsopgaver og lign. inden for normal arbejdstid på hverdage i dagstimerne. For medarbejderrepræsentanter med forskudt arbejdstid eller ansat som deltidsansat brandmand kan forberedelsestid og anden mødeaktivitet afvikles uden for arbejdsstedets normale arbejdstid i henhold til nedenstående aftaleskema. Hvis en medarbejderrepræsentant repræsenterer flere arbejdspladser skal den samlede tidsanvendelse inddrages i drøftelserne. Nedenstående skema udgør vilkårsaftale til brug ved indgåelse af lokal vilkårsaftale og den årlige drøftelse mellem medarbejderrepræsentant og nærmeste leder. 28

29 SKEMA TIL BRUG VED ÅRLIG DRØFTELSE AF MEDARBEJDERREPRÆSENTANTENS VILKÅR Den årlige drøftelse afvikles som led i MED-aftalen om medarbejderrepræsentanternes vilkår og bliver således den aftale, der samler vilkårene for medarbejderrepræsentanten på arbejdspladsen. Så vidt det overhovedet er muligt, skal alle forhold, der vedrører medarbejderrepræsentantens virke, beskrives heri. Drøftelsen afvikles mellem nærmeste leder og medarbejderrepræsentant. Vilkårsaftale for Tillidsrepræsentant Arbejdsmiljørepræsentant Medarbejderrepræsentant Tjenestested: Medarbejderrepræsentantens område og hverv Hvilket område er medarbejderrepræsentanten valgt for? For tillidsrepræsentant angiv desuden overenskomstgruppe og organisation. Hvor mange repræsenterer medarbejderrepræsentanten? Hvilke øvrige hverv varetager medarbejderrepræsentanten? Er der tale om geografiske adskilte arbejdspladser? Hvor og hvor mange? For tillidsrepræsentanten at angiv hvem, der er valgt som suppleant Tidsforbruget til medarbejderrepræsentantopgaver I forbindelse med drøftelse af det forventede tidsforbrug er det væsentligt at lave en vurdering af, hvor mange timer eller dage der på forhånd er kendskab til omkring tidsforbruget. Det kan være forudbestemt mødeaktivitet (eksempelvis deltagelse i MEDudvalg), forberedelse til mødeaktiviteter, kursusaktiviteter iværksat af henholdsvis arbejdspladsen og organisationen m.v. Desuden skal der eksempelvis afses tid, således at medarbejderrepræsentanten dagligt har mulighed for at besvare sin . På vegne af drøftelsen er det en fælles vurdering, at medarbejderrepræsentanten skal anvende: Antal timer til hvervet: 29

30 Svarende til denne andel af den samlede årsnorm: Derudover kommer det akut opståede tidsforbrug, hvor der ikke kan fastlægges et nøjagtigt forventet tidsforbrug. Medarbejderrepræsentanten registrerer løbende sit faktiske tidsforbrug til opgaverne. Hvis det faktiske tidsforbrug afviger væsentligt fra det aftalte, afholdes en ny drøftelse. Gensidige forventninger Leder og medarbejderrepræsentant drøfter løbende medarbejderrepræsentantens funktion med henblik på at tilgodese, såvel mulighederne for at fungere tilfredsstillende i hvervet som muligheden for at varetage det normale arbejde. Den del af medarbejderrepræsentantens varetagelse af hvervet, der kan planlægges, skal i videst muligt omfang koordineres i forhold til afvikling inden for arbejdsstedets normale arbejdstid på hverdage i dagstimerne. Information og dialog Jf. 11 i Rammeaftalen skal tillidsrepræsentanten uopfordret have alle relevante oplysninger om løn- og personaleforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, ligesom tillidsrepræsentanten skal modtage eksisterende oplysninger om godkendt over- og merarbejde på den pågældende arbejdsplads. Det er aftalt, at ledelsens informationsforpligtigelse i praksis udmøntes på denne måde: Aflønning af medarbejderrepræsentanter Følger bilag 7 i MED-aftalen. Lokaler og øvrige faciliteter Af Rammeaftalens 14 fremgår, at medarbejderrepræsentanten for at varetage hvervet som medarbejderrepræsentant skal have adgang til tidssvarende kontorfaciliteter (mobiltelefon, computer, m.m.). Det er aftalt, at dette udmøntes således: Andet Såfremt der på arbejdspladsen er særlige forhold, der har indflydelse på hvervet som medarbejderrepræsentant, oplistes og kommenteres disse forhold under dette punkt. 30

31 Ikrafttræden og genforhandling Drøftelsen afholdes i forbindelse med nyvalg inden tre uger efter valget er godkendt. Aftalen træder i kraft den og genforhandles inden for 12 måneder, senest den. I aftaleperioden kan aftalen opsiges af begge parter med tre måneders varsel til ophør ved en måneds udgang, ligesom den kan genforhandles, hvis en af parterne ønsker det. Den Leder Medarbejderrepræsentant 31

32 BILAG 7 AFTALE OM HONORERING AF FTR, TR OG AMR 32

33 33

34 BILAG 8 UNDERSKRIFTSBLAD 34